1、人力资源调配制度第一章总则为了更好的巩固和加强企业核心竞争力，加速人才梯队的建设及优秀人才的培养；促进调配工作的规范化、程序化，以适应企业发展需求，确保企业人才战略的顺利实施，特制定人和商业管理公司人员调配制度。其意义在于：实现组织目标、实施人资计划、激励鼓舞员工、改善组织结构。一、 人力资源调配的原则人力资源调配指因工作需要或公司组织调整需要等原因，出现岗位需求时，忽略外部招聘的方式不计，进行内部晋升和调动的人事变动行为。即经主管部门决定而改变现有人员的工作岗位、职务或部门的人事变动。人员调配工作必须遵循以下原则：1、 统筹安排、机会均等；所有的人员调配工作由管理公司进行统筹安排并进行宏观控2、制，由各分公司具体实施执行。2、 保证重点、民主监督；保证重要岗位的人员需求，重视每个员工的价值，在调配工作中实行民主监督，坚持公平、公开、公正的原则。3、 一线优先、效益为重；首先保证一线人员的供应，以经济效益为中心。4、 “阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则。使得调配工作以满足工作需要为主,并兼顾解决个人实际困难。最大程度的做到人尽其才,才尽其用。二、调配审批原则1.人员调配工作必须严格执行逐级审批制度。2.主管以上含主管层级，由所属单位总经理审核，经管理公司人力资源中心报管理公司总经理审批签字生效。3.主管以下层级由所在单位总经理审核并由管理公司人资中心审批。4.操作层级由所在单位人资3、部门审批三、调配筛选原则1. 为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。主要根据年龄、入职时间、业绩表现、培训成绩、潜力星级等信息进行筛选。2. 坚持把有潜力的年轻员工在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。3. 打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让其供全企业统一调用。4. 注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其他部门。5. 考虑彼得原理的效应，坚决防止提升“过头”。所以在人事调配中，对有功之人应按职位与能力匹配原则进行，不足之处靠其他奖励措施弥补。第二章 人员调配工作一、调配工作分类调配工作分为4、调动、晋升、离职等三大类。 （一）调动类1、公司内部调动类调配（包括管理公司内部调动、下属公司内部调动）内部调动流程下属公司内部调动流程：2、公司间调动类调配 （包括管理公司与下属公司间人员调动和下属公司之间人员调动） 公司间调动流程（二）晋升类1、公司内部晋升类调配（包括管理公司内部调配、下属公司内部条配）2、公司间晋升类调配 （包括管理公司与下属公司间调配和下属公司之间调配） （三）离职类员工离职管理办法1 目的为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定本办法。2 适用范围适用于本公司员工离职时的处理程序。3 离职管理3、1 辞职3、1、1 员工因故辞职，应填写5、员工离职申请书（附件一），并依分层负责办法的核决权限呈核。3、1、2 公司职员离职应于一个月前提出书面申请。3、1、3 试用期职员或未签定劳动合同者离职申请应于七日前提出。3、2 辞退、除名3、2、1 员工严重违反公司规章制度，由其直属主管填写奖惩申请单呈准后，作辞退处理。3、2、2 员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。3、2、3 有关辞退条款，依员工奖惩办法执行。3、3 离退休员工合乎退休条件时得自动申请或命令退休，退休办法另订立。4 移交、监交4、1 员工获准离职或作辞退处理时，由人事课发给离职通知书（附件二）依规定办理移交手续。4、2 离职员工应填写移交清册一式三份后（6、附件三），并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持一份，一份送人事课备查。4、3 移交事项4、2、1 现款、有价证券、帐表凭证4、2、2 原物料、财产设备、器具、公章4、2、3 规章、技术文件、业务等有关资料4、2、4其他应交办事项4、3 监交4、3、1 副课长级以上主管及同等人员由处（副）长或厂（副）长监交，但情况特殊者，仍由总经理指派专人协助监交。4、3、2 组长级以下同等级人员由直属主管监交。5 其他：员工办妥离职手续后，由人力资源部门劳动合同办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。6 管理6、1 员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将7、要求其承担法律责任。6、2 凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。6、3 在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。6、4 移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。 1、待岗 2、辞职 3、辞退二、调配相关工作（一）员工资格确认 1、新员工通过试岗评定，方可进入试用期。2、试用期间各项考核成绩及测评达标者，办理转正手续。3、转正后的正式员工方被认定拥有员工资格。4、员工资格是员工进行企业内部调配的基础前提，8、不具备员工资格者不得进行职岗晋升类调配。（特殊情况例外时，应由所在单位总经理签字批准方能办理）（二）定期业绩考评 员工每日、每周、每月的工作考评信息及记录，是员工“潜质星级”晋升与职岗晋升决策中的重要的参考依据和有力的辅助手段。帮助人资部门及总经理进行调配决策（三）培训考评工作 培训考评机制与培训考评成绩，也是员工“潜质星级”晋升与职岗晋升重要参考依据。（四）员工民意测评互评（五）优秀员工评选记录（六）员工“潜质星级”评晋 对每个职位的后备人员划分为以下几类： 可随时提升 可1年后提升 将来可能提升 令人满意但不能提升1. 个单位人资部门对每一位具备员工资质者的各项测评、考核信息定期汇总2. 9、根据汇总情况每半年进行一次“潜质星级”晋升人员的筛选3. “潜质星级”晋升名单由管理公司人力资源中心审核，管理公司总经理签字后方可生效公布。4. 表彰激励“潜质星级”晋升成功的人员第三章 人员调配计划制定一、 各单位人力资源部门及时将本单位岗位状况及岗位变动趋势等信息上报管理公司人力资源中心进行汇总（上报人员需求申请和增加编制申请）。二、 管理公司人力资源中心依据空缺、变动需求结合人才储备状况，筛选适岗人员列入调配预备名单。三、 根据调配预备名单，调配主管制定整体调配方案四、 人力资源中心调配主管根据整体调配方案分别与调入、调出部门以及欲调配人员进行沟通听取各方意见。五、 调配主管根据各方意见10、相应修订调配计划六、 人力资源中心将人员调配计划报请管理公司主管副总经理、总经理审批签字七、 总经理签字后的调配计划方可生效执行第四章 调配计划实施一、 管理公司人力资源中心、调出部门、调入部门分别与被调配人员谈话，确认本人意愿。二、 公布调配决定三、 所在部门、人资中心、用人单位按照相关规定为被调配人员办理交接、异动、入职等手续。第五章 跟踪测评用人单位负责对调配入职人员进行适岗评测，并将信息反馈至管理公司人力资源中心，以存档备案。第六章 各类调配工作细则及流程员工发生任何类别的调配变动时，原用人单位主管领导（或指定人员）必须陪同并监督被调配人员及时完整的按照相关规定办理完成调配异动的各项交11、接，之后将被调配人员交人资中心办理最终手续。若因管理不善交接不清，调配异动人员在财物、商业信息、技术机密等方面出现问题，均由原用人单位主管领导承担责任。一、调动类调配 在调动类调配中对于新进员工（仍处于试用阶段，未转正的员工）可根据其本人具体情况及公司需要，本着双方自愿的原则对其岗位或部门进行调配。此类调配应由现用人部门及单位领导和新用人单位及部门领导同意，并有管理公司人力资源中心审配后方可执行。 （一）公司内部调动类调配 1.管理公司内部调动类调配 （1） 管理公司内部人员调配，是根据公司发展需要从管理公司现有人员编制中筛选出德才兼备的人员，将其调配到不高于现有层级的新岗位上的调配工作。 （12、2）管理公司内部人员类调配，必须经原工作部门领导、新工作部门领导同意。由人力资源部门审核，管理公司总经理审批后方可执行。 （3）管理公司内部晋升流程 a. 用人部门根据需要上报公司年度人员需求计划报批表或缺/增编人员需求报批表至人力资源中心。 b. 人力资源中心根据需求并结合现有人员储备状况，统筹制定公司内部人事调配方案 c. 人力资源中心将调配方案进行可行性验证后，形成公司内部调配计划并逐级上报。 d. 经由主管副总经理、总经理签字审批后的计划方可生效实施。 e. 填写相关人员的异动审批单 f. 将审批单逐级上报审批后方可实施调配工作。 g. 公布调配决定，办理相关交接入职手续。 h. 实施13、调配计划后，由人资中心、新用人部门共同跟踪评测调配成效并总结存档。 2.下属公司内部调动类调配 （1）下属公司内部人员调动类调配，是根据下属公司发展需要从本公司现有人员编制中筛选出德才兼备的人员，将其在公司内部调配到不高于现有层级的新职位上的调配工作。 （2）下属公司内部人员调动类调配，必须经原工作部门领导、新工作部门领导及下属公司总经理签字同意，由人力资源中心审核，管理公司总经理审批后方可执行。 （3）下属公司内部人员调动类调配流程： a. 用人单位人资部门根据需要上报公司年度人员需求计划报批表或缺/增编人员需求报批表至人力资源中心。 b. 人力资源中心根据需求并结合现有人员储备状况，统筹制14、定人事调配方案 c. 人力资源中心将调配方案进行可行性验证后，形成人事调配计划并逐级上报。 d. 经由管理公司主管副总经理、总经理签字审批后的计划方可生效实施。 e. 填写相关人员的异动审批单 f. 将审批单逐级上报审批后方可实施调配工作。 g. 公布调配决定，办理相关交接入职手续。 h. 实施调配计划后，由人资中心、新用人部门共同跟踪评测调配成效并总结存档。 no yes用人单位、部门上报岗位需求申请人资中心制定调配计划调配计划的验证修改逐级上报审批人员条配计划执行调配计划，办理相关手续逐级审批调配完成 （二）晋升类人员调配 1.公司内部人员晋升类调配 （1）管理公司内部人员晋升类调配，是根15、据公司发展需要从公司现有人员编制中筛选出德才兼备的人员，将其调配到高于现有层级的新职位上的调配工作。 （2）公司内部人员晋升类职岗调整调配，必须经原工作部门领导、新工作部门领导同意。由人力资源部门审核，管理公司总经理审批后方可执行。 （3）公司内部人员晋升类职岗调整调配流程 a. 用人部门根据需要上报公司年度人员需求计划报批表或缺/增编人员需求报批表至人力资源中心。 b. 人力资源中心根据需求并结合现有人员储备状况，统筹制定公司内部人事调配方案 c. 人力资源中心将调配方案进行可行性验证后，形成公司内部调配计划并逐级上报。 d. 经由主管副总经理、总经理签字审批后的计划方可生效实施。 e. 填16、写相关人员的异动审批单 f. 将审批单逐级上报审批后方可实施调配工作。 g. 公布调配决定，办理相关交接入职手续。 h. 实施调配计划后，由人资中心、新用人部门共同跟踪评测调配成效并总结存档。 2. 下属公司之间人员晋升类调配 （1）下属公司之间晋升类调配，是根据公司发展需要从公司现有人员编制中筛选出德才兼备的人员，将其在下属公司之间调配到高于现有层级的新职位上的调配工作。 （2）下属公司之间晋升类调配，必须经原工作部门领导、新工作部门领导同意。由人力资源部门审核，管理公司总经理审批后方可执行。 （3）下属公司之间晋升类调配流程： a. 用人单位人资部门根据需要上报公司年度人员需求计划报批表或17、缺/增编人员需求报批表至人力资源中心。 b. 人力资源中心根据需求并结合现有人员储备状况，统筹制定人事调配方案 c. 人力资源中心将调配方案进行可行性验证后，形成人事调配计划并逐级上报。 d. 经由管理公司主管副总经理、总经理签字审批后的计划方可生效实施。 e. 填写相关人员的异动审批单 f. 将审批单逐级上报审批后方可实施调配工作。 g. 公布调配决定，办理相关交接入职手续。 h. 实施调配计划后，由人资中心、新用人部门共同跟踪评测调配成效并总结存档。用人需求申请流程部门名称人力资源部流程名称用人需求申请流程流程层级B概 要用人需求申请单元用人部门主管副总招聘主管人力资源部常务副总总 裁节点18、ABCDEF1234567891010开始编制年度用人计划 no 审核并签署意见 no 审核并签署意见 yesno审批 yes 收存备案 yes no 提供用人需求申请 审核 增编岗位 no审批缺编岗位 进入条配程序 yes 公司名称人和商业管理公司密 级机密第 1 页 （共 1 页）使用单位人力资源部签 发 人编制日期审核日期批准日期 no yes用人单位、部门上报岗位需求申请人资中心制定调配计划调配计划的验证修改逐级上报审批人员条配计划执行调配计划，办理相关手续逐级审批调配完成二.离职类调配 (一) 待岗1、 员工待岗的情形包括：（1）正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，19、人力资源尚不能另行安排适合工作者；（2）部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者；（3）接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者；（4）主动申请待岗获批准者。 2、待岗制度（1）待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。（2）待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的劳动合同。（3）待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经管理公司总经理批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。 3、待岗流程 （1）20、待岗人员填写待岗申请表 （2）将待岗申请表交人力资源管理中心审核后逐级上报 （3）经管理公司总经理签字后的待岗申请表方可生效实行。 （4）按规定办理相关离职手续（5）待岗。 （二）辞职 1、辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。 2、辞职员工提前30天（试用期员工可以不提前）填报离职审批表 3、离职审批表分别由原工作单位或部门领导、人力资源管理中心、管理公司主管副总经理、管理公司总经理审批签字方能实施。 4、按规定办理离职手续 5、离职主管副总经理批准人力资源中心批准本部门批准提前30天填写员工离职审批表总经理批准到人力资源中心领取员工离职交接表到各相关部门办理交接到人力资源21、部办离职手续离职到财务部清理欠款及领取结算工资 （三）辞退 1、员工存在下列情形之一，将被公司辞退：（1）在试用期内被证明不符合录用条件；（2）不能胜任应聘工作；（3）被依法追究刑事责任；（4）严重违反公司有关规章制度；（5）待岗达3个月仍无用人部门接收；（6）1年内两次待岗；（7）劳动合同期满，用人部门不同意续签合同。此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。2、辞退流程（1）所在部门填报离职审批表并出具辞退员工事实依据。（2）人力资源管理中心审核后逐级审批。（3）按规定办理离职交接手续（4）辞退所在部门填写离职审批表并出具辞退依据人力资源中心审核主管副总22、经理、总经理审批相关部门办理离职手续阻、辞退附表：1. 人员需求申请表2. 增编岗位人员需求表3. 异动审批表4. 离职审批表5. 离职交接单6. 待岗申请表附表1： 人员需求申请表 填表日期：申请招聘 部 门招聘岗位 名 称需到岗时 间招聘原因： 招聘人数（）说明：岗位描述：任职条件专业要求/工作经验性别/年龄能力/素质技能要求部门经理意见上级主管领导意见人力资源部意见人力资源部主管领导意 见总经理意 见签字注：此表由用人部门填写，经人力资源部审核，报总经理批示后执行。附表2：增编岗位人员需求申请表 (机密)填表日期：申请招聘 部 门招聘岗位 名 称需到岗时 间招聘人数（）招聘原因： 岗位描23、述：任职条件专业要求/工作经验性别/年龄能力/素质技能要求部门经理意见上级主管领导意见人力资源部意见人力资源部主管领导意 见总经理意见签字注：此表由用人部门填写，经人力资源部审核，报总经理批示后执行。附表3：员工异动审批单 填表日期： 年 月 日姓 名入职日期员 工 编 号管理公司/分公司职 务上次异动时间转正 调薪 晋升 降职 调配 奖惩 其他原因说明现任职状况管理公司/分公司拟调整状况管理公司/分公司职务薪级职务薪级任现职日期异动生效日期附件资料明细调出单位意见部门/中心负责人管理公司/分公司人力资源部长管理公司/分公司总经理调入单位意见 部门/中心负责人管理公司/分公司人力资源部长管理公24、司/分公司总经理职等审核（最终审核人签字）薪酬审核（最终审核人签字）薪资管理公司人力资源中心意见公司领导意见说明1、“管理公司/分公司”栏只填写所在公司名称，其他在“职务”栏填写； 2、异动项目的相关信息在“原因说明”栏中填写（如调配原因）； 3、“附件资料明细”栏中根据发生的异动情况填写应附加资料名称； 4、调配时，调出、调入部门相关人员分别在“所在单位意见”、“调入单位意见”栏签署; 5、根据管理权限的有关规定，以最高权限审批人的审批意见为最终结果。附表4：员工离职审批表员工资料姓 名所属部门/分公司职 位入职时间提 请 日 期最后工作日离职类型与原因辞职 管理制度不适合 薪酬福利不满意 25、工作条件不好 不认同公司理念、文化 上司、领导原因个人能力不适合 身体健康不适合 家庭原因 另有组织谋求 其他 辞退 严重违反公司规章制度 严重失职造成损失 违反社会公德影响公司声誉 触犯国家法律法规 解除劳动合同 工作能力不适合职业要求 经营机构调整 试用期不合格 自动离职 终止劳动合同 员工签名： 提请人签名：面谈记录及审批意见面谈记录部门负责人人力资源人员审批意见主管上级分公司人力资源负责人分公司总经理主管上级 管理公司人力资源中心负责人管理公司总经理附表5：员工异动/离职交接清单异动 离职 交接日期:部门/分公司姓 名职 位入职日期 年 月 日计薪日至 年 月 日经办单位项目经办情况经26、办人负责人备注所在部门经办工作(可单独列单交接)无 已交接业务资料(可单独列单交接)无 已交接办公用品无 已交接总办钥匙、办公设备无 已交接通讯设备及费用无 已交接工服、工牌（含配件）无 已交接图书借阅无 已结清IT网络部系统帐号急密码无 已交接人力资源部本月考勤工作日 天年休假无 已休 天社会保险无 已结清人事档案保留 转交代通知金无 有赔偿金无 有培训合同与费用无 已结清财务部备用金借支无 已结清其他款项无 已结清离职审计无 已结清人力资源中心：注： 1、经办人办理交接过程中，如有缺失扣款情况，须于备注栏内说明。 2、员工调动须完成上述项目交接后，方可离任。 3、员工离职需办完所有交接手续方可结算工资。 4、代办仅针对未办理任何交接手续的“自动离职员工”，由部门负责人或部门负责人指定人员为其代办相关手续。 5、此表保留在调入分公司人力资源部或商业管理公司人力资源中心。待岗申请表