1、东风本田汽车有限公司绩效考核设计方案2010目 录第一篇：东风本田汽车公司基本情况2一、公司介绍2二、企业理念2三、公司组织结构图2四、产品介绍2第二篇：环境分析2一、社会环境分析2二、行业环境分析2三、市场营销环境分析2四、企业环境分析2第三篇：绩效考评总则2一、考核目的2二、考核原则2三、考核类型2四、考核方法2第五篇：绩效考评方案实施2第一章 人力资源部绩效考核2第二章 行政部绩效考核2第三章 财务部绩效考核2第四章 销售部绩效考核2第五章 技术研发部绩效考核2第六篇：评估及应用2一、绩效沟通与反馈2二、结果的应用2第七篇：申诉及其处理2一、申诉受理机构2二、提交申诉2三、申诉受理2附件2、1 普通员工年度评价表2附件2 部门经理年度评价表2附件3 其他表格2第一篇：东风本田汽车公司基本情况一、公司介绍东风本田汽车有限公司位于国家级开发区-湖北省武汉经济技术开发区内，是一家由东风汽车集团股份有限公司与日本本田技研工业株式会社共同投资组建的整车生产经营企业。公司成立于2003年7月16日，注册资本2亿美元，占地面积69万余平方米，建筑面积21.9万平方米。中日双方各占50%股权。企业成立五年来，快速发展，经营质量持续看好，年均销量增长超过100%，随着生产能力逐步扩大，产品趋于丰富，销售网络日渐形成，目前，公司在全国拥有192家销售服务店，销售满意度在J.D.Power亚太公司203、10年9月中国新车满意度调研中名列第二。东风本田汽车有限公司将遵从中国汽车产业发展政策，根据市场需求，陆续导入本田其它乘用车型，逐步成长为QCD具有国际竞争力的大型乘用车企业。二、企业理念公司使命：制造优质汽车，提供满意服务，优化生活品质，实现人与自然的和谐。公司愿景：永续发展的百年东风，面向世界的国际化东风，在开放中自主发展的东风。公司经营理念：关怀每一个人，关爱每一部车公司企业哲学：学习，创新，超越。公司的宗旨：我们以建立国际企业为目标，竭尽全力以合理的价格、提供全球化高品质产品，让广大的用户满意。总经理三、公司组织结构图生产副总财务副总总经理助理人力资源部行政部生产部技术研发部财务部销售4、部营销副总行政副总第二篇：环境分析一、社会环境分析当前受美国次货危机影响，全球出现了较为严重的经济危机，由于经济全球化的发展，中国虽然最为独立的经济实体，但也在一定程度上受到了波及二、行业环境分析 挑战: 世界经济低迷、人民币的增值造成我国汽车业出口骤降； 国内经济形势放缓，居民消费谨慎，对贵重消费品的消费降低； 机遇： 人们消费水平不断地提高，消费观念转变加快，汽车作为非奢侈家用品的观念正在逐步普及。私人购车已明显成为带动我国汽车消费市场的主流； 随着经济危机持续深入，宏观经济减缓，国内钢材、能源价格下跌，汽车制造业成本减少； 国外汽车行业的不景气使引进汽车生产技术、工艺和研发人才变得相对容5、易，通过收购汽车工程技术类公司，提升企业技术的核心竞争力； 国家实施燃油税费改革以及，拉动汽车消费为东风汽车公司带来了新的发展机遇； 政府提供政策支持，实现汽车工业的技术升级，大力鼓励企业发展电动汽车、混合动力汽车及其他节能环保型汽车；三、市场营销环境分析(一) 营销环境中的宏观制约因素1. 国民经济发展开始放缓。 2. GDP的增长带动了轿车产业的快速发展。3. 个人收入的显著增加，大大促进了汽车的销售。(二) 市场环境中的微观制约因素1. 企业的资源和目标2. 经销商和产品的关系。东风本田采取的是4S店直销的方式。3. 市场构成的特征：秋冬季节是汽车销售的旺季，被业内人士称为“黄金季节”，6、相比较而言，夏季则清淡了许多。四、企业环境分析 东风本田汽车武汉有限公司由东风汽车工业投资有限公司与日本本田技研工业株式会社通过改组改造原武汉万通汽车有限公司，子2003年7月16日组建成立的公司。(一) 企业现有亮点:1. 奇迹般的建设速度东风本田用了6个月的时间完成了3万辆产能的建设；2. 绿色工厂新工厂以“绿色工厂”为建设目标，采用水性涂料，将有害物质（VOC）降到原来的1/10；3. 高效的管理以QCD管理建立起具有国际竞争力的企业为目标，以优异的质量、最低的成本、最快的速度向用户提供最好的产品；4. “以人为本”企业文化的实践，公司从职工切身利益出发，根据合资企业特点，大力推动公司各7、项福利工作，建立起较为完善的福利体系；5. 优质的产品本田CR-V运动型多功能车、时尚的东风本田CIVIC。(二) 本田汽车公司内部环境分析1. 本田公司内部优势1) 产权优势大.2) 人力资源可用性大.3) 产品质量高,售后服务好,有良好的买主印象.4) 市场定位好,有一定的市场潜力.2. 本田公司内部劣势1) 资金短缺. 2) 财务状况差, 成本高于其他竞争者.3) 营销体系不完善,销售差在市场导入期.。4) 竞争能力低。(三) 本田汽车公司外部环境分析1. 本田公司外部机遇1) 国家宏观经济形势好,鼓励汽车产业发展.1) 汽车产业结构调整为家用车以个人购买为主的多元化市场结构已经形成.28、) 市场需求潜力大.私人汽车需求量平均每年增长28% 。3) 对中国社会文化把握度优于跨国公司.4) 劳动力成本低.2. 本田公司外部威胁1) “入世“后受保护程度降低.2) 能源短缺,油价上涨提高产品的成本3) 环保问题制约发展汽车尾气污染成为汽车产业发展的约束条件。4) 城市道路交通及停车场问题导致配套设施矛盾城市道路交通和停车场问题使得汽车市场与其配套设施出现矛盾。5) 国内外同行业者竞争更加集中激烈。6) 消费需求速度放慢.(四) 本田汽车公司战略的SWOT 矩阵通过上述对本田公司内外部环境的分析,将其内部优势、劣势、外部机遇、威胁相互匹配,本文得到以下分析。1. SO战略:1) 继续9、完善家用车为主的产品市场2) 努力开发具有中国文化特色的潜在市场,打造自己品牌3) 利用国外先进技术与管理经验生产高品质服务产品保持用户忠诚度2. WO 战略:1) 加强自主研发能力生产特色产品2) 大力削减内部成本3) 完善营销渠道和融资渠道4) 加强内部合资双方沟通以及与地方政府的沟通3. ST 战略:1) 着眼新产品的研发,生产耗油少污染小的新型产品2) 通过优质产品与服务战略满足消费群体3) 可选择一定价格策略在同行业者中获得竞争优势4. WT 战略:1) 停止生产投入高,消费者不认同的产品2) 改善与地方政府及汽车配套设施部门的关系 SO 战略内部优势与外部机会相匹配。本田公司应做“10、精”自己原有的品牌,巩固已经占据的市场份额,利用合资合作的优势,努力培育自主研发能力打造本土化品牌。W O 战略利用外部优势,克服自身劣势。本田公司应加强财务管理与成本控制,克服资金短缺,在利用法方技术和管理的基础上进行自主技术创新, 完善营销渠道,建立良好公共关系以便新产品的顺利推出。ST 战略依靠内部优势,回避外部威胁。竞争激烈的国内汽车市场必须在质量上下功夫才能显现自己优势。本田公司应继续加强产品的质量和售后服务, 同时努力改善燃油品质,研制环保省油的新型产品以加强自身竞争优势。W T 战略减少内部劣势,回避外部威胁。本田公司可以考虑通过各种公共活动的方式将品牌深入人心,保持市场占有率。11、第三篇：绩效考评总则一、考核目的一、 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；二、 加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；三、 不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；四、 建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；五、 通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、考核原则一、 公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。二、 差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、12、晋升、使用等方面应体现明显差别。三、 时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。四、 定期化与制度化原则： 绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。五、 公司对员工的考核采用分级考核的办法13、： 考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。公司对员工的考核采用百分制的办法。六、 灵活性原则： 公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 定量考核：中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。三、考核类型本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月14、中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要四、考核方法（一）、考核方法结合关键绩效指标(KPI)和360绩效评价法对行政部、人力资源部、销售部、财务部、技术研发部进行有针对性的考核。根据工作分析所得的工作说明书和岗位规范、公司年度计划和公司战略目标、部门的考核周期内的计划等，确定绩效指标，进行有效的考核。（二）、考核内容与安排1、部门KPI的考核，主要为年度考核，由部门业绩、员工的工作绩效和行为能力考核共同构成。2、经理和专员的考核，月度考核主要评价员工的工作业绩，年度考核则包括工作业绩和行为能力两个部分。第五篇：绩效考评方案实施本章主要阐述15、公司的几个部门的绩效考评的具体实施细则，包括人力资源部、财务部、行政管理部、销售部和技术研发部。第一章 人力资源部绩效考核一、 考核对象东风本田汽车公司人力资源部经理、人力资源经理助理、人事主管、人力资源专员二、 考核主体总体原则：由直属上级、平级、下级联合实施考核。人力资源部经理：由总经理、其他部门经理、人力资源经理助理、人事主管、人力资源专员对其进行考核。人力资源经理助理：由人力资源经理、人事主管、人力资源专员对其进行考核。人事主管：由人力资源经理、人力资源经理助理、人事主管、人力资源专员对其进行考核。人力资源专员：由人力资源经理、人力资源经理助理、人事主管对其进行考核。三、 考核时间每月16、1号之前，由考核主体实施考核，考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务部发放相应数额工资。四、 考核内容：1、 硬性指标：人力资源成本开销；劳动纠纷数量；人力资源工作执行效果； 2、 软性指标：总经理、其他部门及员工满意度；部门团队合作协调程度；3、五、 具体实施 人力资源部经理的考核东风汽车公司人力资源经理岗位说明书岗位名称人力资源经理岗位编号DF-HR-001直属上级行政副总所属部门人力资源部岗位概要据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公17、司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。岗位要求任职资格工作内容: 草拟公司人力资源战略规划； 建立健全公司人力资源管理制度； 定期组织对员工进行考核； 制定公司的员工培训与职业生涯发展计划，并组织实施； 负责制定招聘计划，并组织员工招聘； 建立、完善公司的薪酬体系； 定期提交人力资源分析报告； 拟订公司文化建设方案，并组织实施； 负责员工的档案管理、社会福利、保险等相关事务办理； 审核分支机构的用人计划，审批分支机构对基层员工的录用; 完成上级交办的其他工作。工作职责： 对公司的人力资源规划的制定与实施负责；对公司培训与发展计划落实负责； 对公司的薪酬设计方案的有效性负责； 对公司考核方18、案的有效性负责； 对公司年度招聘计划的落实负责。教育背景:人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历。培训经历:受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训。工作经验：8年以上汽车行业人力资源管理相关工作经验。技能技巧:对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验；对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程；熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针；熟练使用办公19、软件及相关的人事管理软件；态 度:做事客观、严谨负责、踏实、敬业；责任心强；具有很强的人际沟通、协调、组织能力、团队精神。工作条件：工作场所：办公室。环境状况：舒适。危 险 性：基本无危险，无职业病危险。人力资源经理绩效考核表姓名： 部门：考评日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评 价 尺 度优良中可差勤 务态 度把工作放在第一位，努力工作14121086对工作表现出积极态度14121086忠于职守，严守岗位14121086对部下的过失勇于承担责任14121086业 务工 作参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；组织制定、执行、监督公司人事管理制度；1412108620、根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出）， 经总经理审批后实施，促进人员的优化配置；14121086制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定公司福利政策，办理社会保障福利；完成员工培训工作14121086根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；14121086及时与有关部门进行必要的工作联系14121086管 理监 督在人事关系方面部下没有不满或怨言14121086善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神14121086十21、分注意工作环境安全卫生和整理整顿工作14121086妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务14121086指 导协 调经常注意保持提高部下的劳动积极性14121086主动努力改善工作和提高效率14121086积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质14121086注意进行目标管理，使工作协调进行14121086工作效果正确认识工作意义，努力取得最好成绩14121086工作方法正确，时间和费用使用得合理有效14121086工作成绩达到预期目标或计划要求14121086工作总结汇报准确真实14121086考 核结 果1. 通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：_分 2. 你认为该员工应处于的等22、级是：（选择其一） A：240分以上 B：240200分 C：200160分 D：160分以下3. 考核者意见： 考核者签字： 日期： 以下部分为人力资源部及总经理填写人力资源部评定评语总经理核准 总经理： 日期： 人事主管考核东风汽车公司人事主管岗位说明书岗位名称人事主管岗位编号DF-HR-002直属上级人力资源经理所属部门人力资源部岗位概要据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。岗位要求任职资格工作内容: 编制公司人力资源规划；23、 组织公司中层以上人员招聘活动； 办理公司中层以上员工人事变动事宜； 建立健全公司人力资源管理制度； 负责劳动合同的签订和管理工作，代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼； 制订员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实施； 组织制订公司考核制度，定期进行员工考核； 编制工资计划，审核各职能部门的奖金或提成分配方案； 建立并管理公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供参考依据； 完成上级主管交办其他工作。教育背景:人力资源管理、行政管理或相关专业大专以上学历。培训经历: 受过现在人力资源管理技术、劳动法规、基本财务知识等方面的培训。工作经验： 从事人力资源管理或人事管理实务工作524、年以上。技能技巧:人力资源管理专业能力；较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致；熟练使用办公软件、办公自动化设备。态 度:做事客观、严谨负责、踏实、敬业；具有很强的人际沟通、协调、组织能力以及高度的团队精神，责任心强。工作条件：工作场所：办公室。环境状况：舒适。危 险 性：基本无危险，无职业病危险。人事主管绩效考核表姓名： 部门：考评日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评 价 尺 度优良中可差勤 务态 度把工作放在第一位，努力工作14121086对工作表现出积极态度14121086忠于职守，严守岗位14121086对部下的过失勇于承担责任14121086业 务工 作组织公司中层25、以上人员招聘活动；14121086负责劳动合同的签订和管理工作，代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼；14121086制订员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实施，组织制订公司考核制度，定期进行员工考核；14121086建立并管理公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供参考依据14121086完成上级主管交办的其他工作。14121086管 理监 督在人事关系方面部下没有不满或怨言14121086善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神14121086十分注意办公环境的安全卫生和整顿工作14121086妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务14121086指 导协 调经26、常注意保持提高部下的劳动积极性14121086主动努力改善工作和提高效率14121086积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质14121086注意进行目标管理，使工作协调进行14121086工 作效 果正确认识工作意义，努力取得最好成绩14121086工作方法正确，时间和费用使用得合理有效14121086工作成绩达到预期目标或计划要求14121086工作总结汇报准确真实14121086考 核结 果通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：_分 你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） A：240分以上 B：240200分 C：200160分 D：160分以下考核者意见： 考核者签字： 日期： 27、以下部分为人力资源部及总经理填写人力资源部评定评语总经理核准 总经理： 日期： 人力资源专员考核东风汽车公司人事专员岗位说明书岗位名称人事专员岗位编号DF-HR-003直属上级人力资源主管所属部门人力资源部岗位概要执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作岗位要求任职资格工作内容: 组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作 对各部门人员需求，根据编制程序进行审核，确定招聘执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程 员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜负责对应聘人员资历审核及填写 对分配人员进行职前培训及试用期的追28、踪 负责对新老员工的考勤卡及编号的排放 对离职人员的请求进行回复和处理教育背景:人力资源管理等相关专业本科以上学历。培训经历: 受过招聘、培训、绩效管理与薪酬制定、劳动法律及公共关系等方面的培训。工作经验： 从事人力资源管理或人事管理实务工作3年以上。技能技巧:人力资源管理能力较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致；熟练使用办公软件、办公自动化设备。态 度:做事客观、严谨负责、踏实、敬业；具有很强的人际沟通、协调、组织能力以及高度的团队精神，责任心强。工作条件：工作场所：办公室、外地。环境状况：舒适。危 险 性：基本无危险，无职业病危险。人力资源专员绩效考核表姓名： 部门：考评日期：29、评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评 价 尺 度优良中可差勤 务态 度把工作放在第一位，努力工作14121086对工作表现出积极态度14121086忠于职守，严守岗位14121086业 务工 作组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；14121086对各部门人员需求，根据编制程序进行审核，确定招聘执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程14121086员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜负责对应聘人员资历审核及填写14121086对分配人员进行职前培训及试用期的追踪14121086负责对新老员工的考勤卡及编号的排放14121086完成上级主管交办的其30、他工作。14121086善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神14121086十分注意办公环境的安全卫生和整顿工作14121086妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务14121086工 作效 果正确认识工作意义，努力取得最好成绩14121086工作方法正确，时间和费用使用得合理有效14121086工作成绩达到预期目标或计划要求14121086工作总结汇报准确真实14121086考 核结 果通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：_分 你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） A：200分以上 B：200160分 C：160120分 D：120分以下考核者意见： 考核者签字： 日期： 31、以下部分为人力资源部及总经理填写人力资源部评定评语总经理核准 总经理： 日期： 人力资源经理助理考核东风汽车公司人力资源经理助理岗位说明书岗位名称人力资源经理助理岗位编号DF-HR-004直属上级人力资源经理所属部门人力资源部岗位概要负责具体事物的处理，完成助理工作。岗位要求任职资格工作内容:招聘资料筛选、整理与候选人联系； 公司总部与分部全体员工档案管理； 协助人力资源经理绩效考核。 办理保险等具体福利事务。 内培、外培的协调与管理。 为人力资源部经理提供助理性工作。教育背景:人力资源管理等相关专业本科以上学历。培训经历:受过管理学、战略管理、管理技能开发、公共关系、财务知识等方面的培训。技32、能技巧:熟练的中英文写作、口语、阅读能力；优秀的外联与公关能力，具备解决突发事件的能力；较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致；熟练使用办公软件、办公自动化设备。态 度:做事客观、严谨负责、踏实、敬业；具有很强的人际沟通、协调、组织能力以及高度的团队精神，责任心强。工作条件：工作场所：办公室。环境状况：舒适。危 险 性：基本无危险，无职业病危险。人力资源经理助理绩效考核表姓名： 部门：考评日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评 价 尺 度优良中可差勤 务态 度把工作放在第一位，努力工作14121086对工作表现出积极态度14121086忠于职守，严守岗位14121086业 务工33、 作招聘资料筛选、整理与候选人联系14121086协助人力资源经理绩效考核14121086办理保险等具体福利事务14121086为人力资源部提供助理性工作14121086内培、外培的协调与管理14121086办理保险等具体福利事务14121086为人力资源部经理提供助理性工作14121086工 作效 果正确认识工作意义，努力取得最好成绩14121086工作方法正确，时间和费用使用得合理有效14121086工作成绩达到预期目标或计划要求14121086工作总结汇报准确真实14121086考 核结 果通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：_分 你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） A：17034、分以上 B：170140分 C：140110分 D：110分以下考核者意见： 考核者签字： 日期： 以下部分为人力资源部及总经理填写人力资源部评定评语总经理核准总经理： 日期： 第二章 行政部绩效考核一、考核维度1、包括任务绩效，年中考核的数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。2、考核态度维度，态度维度在中层以下（不含中层）都进行考核。3、不考核能力维度。能力指标是一项长期指标，在年度考核中一次使用二、考核周期 每月1号之前，对行政部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资三、考核主体直接上级职能部门正职35、或副职，对任务绩效、态度进行考核。四、具体实施 行政经理的考核行政经理职位说明书岗位名称行政经理岗位编号DF-AM-001直属上级行政副总所属部门行政部岗位概要规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作，组织管理下属人员完成本职工作。岗位要求工作内容:1.组织制定行政部工作发展规划、计划与预算方案；2.组织制定行政管理规章制度及督促、检查制度的贯彻执行； 3.组织、协调公司年会、员工活动、市场类活动及各类会议，负责外联工作及办理公司所需各项证照；4.起草及归档公司相关文件； 5.搜集、整理公司内部信息，及时组织编写公司大事记；6.管理公司重要资质证件； 7.组织好来客接待和相关的外联工作； 836、.主持部门内部的建设工作，建设及维护内部网络； 9.协调公司内部行政人事等工作；10.对控制成本的方法提出建议与上级的沟通方式：接受总经理书面或口头指导。同级沟通：各部门经理的协调沟通。所予下级的指导：对本部门员工的业务指导。任职资格教育背景:秘书、中文、公关、行政管理等相关专业本科以上学历。培训经历:受过管理学、战略管理、管理技能开发、公共关系、财务知识等方面的培训。经 验:5年以上行政管理工作经验。技能技巧:熟练的中英文写作、口语、阅读能力；优秀的外联与公关能力，具备解决突发事件的能力；较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致；熟练使用办公软件、办公自动化设备。态 度:做事客观、严37、谨负责、踏实、敬业；具有很强的人际沟通、协调、组织能力以及高度的团队精神，责任心强。工作条件:工作场所:办公室。环境状况:舒适。危 险 性:基本无危险，无职业病危险。行政部经理考核指标表绩效考核考核项目考核内容考核内容细化权重（%）考核者参考资料出处1.行政费用管理按照公司的年度费用预算，严格控制公司的各项行政费用支出，确认费用的分摊范围，按月分摊各项费用1.行政费用比预算降低X%以上20行政总监行政部2.行政费用检查按规定时间的100%完成102.行政性资产管理协调公司行政、办公设备及用品，统一安排人员购买，组织对公司行政财产物资进行登记、造册及定期盘点1.行政性资产完好率达到100%，使用38、率达到X%以上15行政总监行政部2.行政性资产采购按计划全面完成，采购费用不突破预算153.治安保卫工作组织对公司的保安人员、消防、环境和卫生进行统一管理，确保公司生产经营的安全顺利进行1.年度内，公司辖区重大治安案件发生率为010行政总监行政部2.年度内，公司辖区重大火灾发生率为0104.员工管理管理本部门所属员工，对下属员工的业务工作、管理技能和工作态度等，按其职位职责进行学习培训，并实施考核，培养员工的思想意识、职业道德，关心员工的身心健康和生活1.下属员工考评平均得分在xx分以上10行政总监行政部2.下属员工年度无受处分、拘留、判刑者10 行政人员的考核行政人员职位说明书岗位名称行政人39、员岗位编号DF-AM-002直属上级行政经理所属部门行政部岗位概要制作文件、制度并负责归档，传达布置部门工作安排，负责公司安全保卫卫生，负责公司文化活动，订阅杂志，负责公司用品采购、保管、发放，管理公司车辆，记录会议记要岗位要求工作责任和内容：1 制作文件、制度并负责归档2 传达布置部门工作安排，了解检查工作进展情况3 负责公司安全保卫卫生4 负责公司文化活动，订阅杂志5 负责公司用品采购、保管、发放6 管理公司车辆7 记录会议记要与上级的沟通方式：接受行政经理书面或口头指导。同级沟通：各行政人员的协调沟通。任职资格教育背景:文科类大专以上学历培训经历:接受过3个月以上公共关系、管理心理学方面40、的培训接受过半年以上国家薪资、福利政策、劳动政策方面的培训经 验:从事管理工作三年以上态 度:对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能力；高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐观；善于与各类性格的人交往，待人公平。工作条件:工作场所:办公室。环境状况:舒适。危 险 性:基本无危险，无职业病危险。行政人员考核指标设计工作职责增值产出绩效标准采购、发放办公用品使各部门得到工作所需的办公用品1. 一个月内部门投诉没有在承诺的期限内得到办公用品的次数不超过1次2. 一个月内发放办公用品的质量问题产生的投诉不超过2次。优秀绩效的表现：主动向用户介绍一些新型的办公用品，41、帮助客户根据需要选择最为便捷、有效率的办公用品安排保洁员对办公区、员工休息室、卫生间等地方进行清洁整洁的办公环境1. 从上午8点到下午7点，随时保持环境的清洁2. 休息室、卫生间设备、用品齐全3. 一个月内由于环境卫生问题产生的投诉不超过3次*优秀绩效的表现：随时监控环境中的温度、湿度状况，注意保持对人体最佳的适合工作的湿度和温度管理办公室的电源、电话等设备保证办公用电与电话1. 在工作时间内发生电源中断影响工作的情况一年不超过一次2. 非电信运营商原因引起电话设备故障一个季度内不超过一次3. 电源、电话故障能够在2个小时内恢复*优秀绩效的表现：准备充分的备用设备，以备在突发事件发生时应急印制42、名片、制作胸卡员工的名片、胸卡1. 新员工入职一周之内能够得到名片和胸卡2. 一年中名片、胸卡发生错误的次数不超过2次*优秀绩效的表现：新员工入职3天即可得到名片和胸卡行政人员考核指标设计表被考核人姓名部门行政部绩效80%任务绩效80%序号指标权重超出目标达到目标接近目标远低于目标1采购、发放办公用品20%2安排保洁员对办公区、员工休息室、卫生间等地方进行清洁20%3管理办公室的电源、电话等设备20%4印制名片、制作胸卡20%态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%考核人 签字：年 月 日第三章 财务部绩效考核一、 考核对象公司财务部经理及工作人员（会计和出纳）二、 考核时间43、每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力资源部进行绩效考核。三、 考核内容1、 硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误 ；部门单据、文档的管理；2、 软性指标：其他部门和供应商满意度财务部费用指标考核表月份项目9月10月11月12月1月2月3月4月5月6月7月8月合计工资房租电话费养老金折旧费水电费年节福利办公费差旅费物料损耗费教育经费总计财务部工作量化指标考核表 项目人员财务帐目审核管理单据审核管理供应商结帐其他部门资金领用现金流控制各种款项发放其他工作四、考核指标及分值（一）硬性考核指标：120分1. 各部门费用控制44、情况： 对各部门的费用预算、分配及实际发生的情况进行整体控制。（40分）2. 部门员工的工作失职、失误 ：指部门员工不能按部门相关操作流程工作，给公司或工作带来一定负面影响的行为。（40分） 3. 部门单据、文档的整理：指部门员工对部门所涉及的单据、文档的整理、装订存档等管理工作。（40分） （二） 软性考核指标：50分其他部门和供应商满意度 五、 考核方法（一）硬性指标考核方法1、 部门费用控制：对部门产生的费用（预算、分配、实际费用）进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内（且无特殊45、批示的）每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。（二）软性指标考核方法1、其他部门满意度（投诉超出每月3起）扣40分 。2、供应商满意度 （由于工作态度遭投诉每月3起以上）扣10分。3、若达不到相应指标则扣除应得分值之百分比率相应分值。4、各项指标达到要求后且超出规定范围加5分。六、具体实施 出纳绩效考核财务部出纳绩效考核表KPI及权重权重(100%)加权 得分KPI内容权重(100%)得分股公司资金管理和调度现金、银行存款收支结算及银行贷款手续完成的正确性和规范性6035现金、银行存款收支结算46、及银行贷款手续完成的及时性40合计100股份公司资金报表资金动态旬报表和银行存款余额调节表完成的规范性和正确性6025资金动态旬报表和银行存款余额调节表完成的及时性40合计100文档处理工作评价财务部有关文书、合同、文件的登记保管的规范性和完整性6020财务部有关文书、合同、文件的登记保管的及时性40合计100内部满意度部门满意度5020子公司满意度50合计100总计考核人签名考核等级人力资源部意见 关键事件说明表 1.评分为10的考核项目的事例说明2.评分为2、0的考核项目的事例说明 考核者对被考核者的工作改进建议 考评会计序号考核指标绩效评估标准权重（%）单项得分优秀（100分）良好（8047、分）一般（60分）可接受（40分）差（0分）1出勤情况（5%） 2核算质量及内控管理 （80%）3业务学习情况（5%）4 其他（5%）合计备注：出勤情况（5%）：会计部日常出勤情况进行考核登记。核算质量及内控管理（80%）：会计主管及本部业务负责人此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对会计凭证审查监督的综合排名和由各类业务检查形成的检查通报结果。业务学习情况（5%）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。第四章 销售部48、绩效考核一、 考核对象销售部整个部门、销售经理、销售员二、 考核内容年度部门绩效；月度销售经理和销售员的工作业绩；年度销售经理和销售员的工作业绩和行为态度。三、 考核的职责划分按照360绩效考核的方法，分为：销售经理：由公司总经理、人力资源部、业务相关部门（财务部、生产部等）、销售经理本人、销售部门下属等按一定的权重共同进行考核。销售员：由销售经理、人力资源部、销售员本人、同事、客户等按一定的权重共同进行考核。四、 考核周期每月1号前完成对销售经理、销售员上个月的绩效考核；每年12月31日前完成对销售部部门绩效、销售经理和销售员本年度内的工作业绩、工作能力和态度的考核。五、 具体实施（一）销售49、部部门KPI考核1、部门考核说明销售部部门绩效考核由决策层、人力资源部牵头，对该部门该年度内的工作任务完成情况进行考核。考核结果作为部门奖金发放的依据，也是部门经理绩效指标之一。考核周期为年度考核，在每年12月31日前完成。2、具体考核指标及实施绩效指标权重指标定义计算公式数据提供统计周期销售完成率40销售任务的完成情况的考核（实际销量计划销量）*100财务部、生产部月/次销售利润完成率30销售利润的实现情况的考核（实际销售利润计划销售利润*100财务部月/次生产计划准确率20根据市场与销售情况结合公司实际情况全面整体考虑，下达的生产计划安排的合理性的考核及实际销售完成情况的考核（品种、数量和50、交货期与销售计划相符合的实际出库总量销售下达的生产计划总量）*100生产部、财务部以销售周期作为统计周期部门费用控制率10部门费用发生额的控制效果的考核（实际发生额计划费用额度）*100财务部月/次合计100考核说明： 评估标准优秀良好尚可一般差90以上80以上70以上60%以上60%以下（二）部门成员考核按照360度考核方法，以各职位的绩效指标为基准，对销售部部门成员进行考核。这里主要涉及部门经理和人数最多的普通销售人员。 销售经理的考核实施销售经理职位说明书岗位名称销售部经理岗位编号DF-MD-001直属上级营销副总所属部门销售部岗位概要制定并推进实施全面的销售战略、销售方案，有效地管理客51、户。岗位要求工作内容与职责： 建立全面的销售战略； 制定并组织实施完整的销售方案； 与客户、同行业间建立良好的合作关系； 引导和控制市场销售工作的方向和进度； 组织部门开发多种销售手段，完成销售计划及回款任务； 管理销售人员，帮助建立、补充、发展、培养销售队伍； 掌握市场动态，熟悉市场状况并有独特见解； 有效地管理全国的经销商； 主持公司重大营销合同的谈判与签订工作； 协助处理大客户投诉，跟踪处理投诉结果，并进行客户满意度调查； 进行客户分析，建立客户关系，挖掘用户需求； 深入了解本行业，把握最新销售信息，为企业提供业务发展战略依据；指导、监督和考核下属工作。与上级的沟通方式：接受公司总经理书52、面或口头指导。同级沟通：各部门经理的协调沟通。所予下级的指导：对本部门员工的业务指导。任职资格知识及教育水平:大学本科及以上受教育经历，具备良好的市场营销知识；产品动态及行业知识；公司产品及生产工艺技术应用方面的知识；经济合同知识；计算机基础知识及常用软件知识；英语知识。经 验:5年以上大中型企业市场销售相关工作经历技能技巧:熟悉公司工艺工序和公司产品；具备良好的人际交往能力、沟通能力；较强的口语表达能力；对市场有敏锐的观察力；良好的英文阅读与理解能力，英文听说能力强。工作条件工作场所:办公室。环境状况:舒适。危 险 性:基本无危险，无职业病危险。销售经理考核指标序号考核指标权重（%）数据提供53、指标说明1部门综合指标40部门文员部门考核得分X40%2业务行情判断准确率25总经理根据每月业务行情会由总经理考核评分3资金与货物风险管理20财务管理部根据应收账款报表考核：回款完成率实际回款总额/应收账款总额（15分）回收货款的及时性延期时间和资金的时间价值（5分）4下属员工管理成效15本人/员工/人力资源部与公共事务部对下属员工的指导、教育、考核、以及与下属员工的交流、沟通等状况进行测评（取三方测评结果平均值）合计100销售经理月度绩效评价表 年 季度（月）部门：姓名：工号：评价要素及权重工作目标计划完成情况主管评价得 分1销售目标完成率 30%2空白市场进入目标完成率 15%3合同错误率54、 5%4关键行为：项目管理（立项、策划、分析、监控、档案、总结） 10%5以技术引导为目的的客户拜访的数量和质量 5%6技术方案的质量 5%7例行工作报告的质量 5%8控制合同成交质量（价格、付款方式） 5%9客户满意度改进 5%10有效沟通与协作 5%11由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上述关键行为权重的部分 10%工作目标计划沟通确认：主 管： 责任人：工作评价：总分：评价结果：A B C D评价沟通记录：主 管： 员 工： 年 月 日 年 月 日二级评价：调整人：年 月 日销售经理年度绩效评价表姓 名职 务评 价 人事 业 部评价区间年 月 年 月评价尺度及分数优秀（10分） 良好55、（8分）一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）评分本栏平均权重系数工作业绩1.目标达成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。42.工作品质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。3.工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。4.费用控制与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。工作能力5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。6.管理能力把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。756、.协调沟通与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。8.应变力应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。9.改善创新问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及效果。10.判断力预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度。11.人才培养对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。12.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。工作态度13.全局观念团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力。14.以身作则表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。15.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进57、取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。16.执行力对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级检查跟进程度。17.品德言行是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。评价得分 （14项平均分）4 +（512平均分）3 +（1317项平均分）3 = 分出勤及奖惩 出勤：迟到、早退 次0.5 + 旷工 天2 +事假 天0.4 +病假 天 0.2= 分 处罚：警告 次1 +小过 次3 +大过 次9 = 分 奖励：表扬 次1 +小功 次3 +大功 次9 = 分总 分 分 - 分 - 分 + 分 = 分评价等级A90分以上 B7089分 C4069分 D40分以下评价者意见高二级管理者评价:高一级管58、理者评价:评价者管理者签字:*注:本表为360度绩效评价表。 销售员的考核实施销售员职位说明书岗位名称销售员岗位编号DF-MD-002直属上级销售部经理所属部门销售部岗位概要销售产品，负责与客户信息沟通，维护和服务客户，,开发市场,监控货款。 岗位要求工作内容：（一） 信息沟通1. 负责把客户要求传递到公司相关部门；2. 负责与客户沟通双方在合作中出现的问题，寻找最佳解决方案；3. 负责价格沟通；（二） 维护和服务1. 向客户提供售后相关服务；2. 跟踪客户对汽车要求的变化，提供最及时的服务；3. 客户满意度调查和评价。4. 处理客户反馈（三） 市场开发（四） 收集市场需求信息；1. 根据市场59、信息制定营销计划；2. 了解汽车行业动态和竞争对手发展变化，不断改善销售策略，成为具有竞争力的供应商3. 走访客户，展示公司形象和能力，拉近与客户距离。（五） 监控货款（六） 完成委派的其他任务与上级的沟通方式：接受销售经理书面或口头指导。同级沟通：部门内销售人员的协调沟通。任职资格知识及教育水平:大专科及以上受教育经历；具备一定的销售知识，了解汽车行业动态及公司产品；计算机基础知识及常用软件知识；具备良好的英语知识。经 验:有汽车销售工作经验最佳技能技巧:熟悉公司工艺工序和公司产品；具备良好的人际交往能力、沟通能力；较强的口语表达能力；较强的销售能力；良好的英文阅读与理解能力，英文听说能力强60、。工作条件:工作场所:销售店面 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。销售员绩效考核指标序号考核指标权重（%）数据提供指标说明1销售综合指标60部门内勤销售综合指标得分X60%2工作满意度40上级主管/相关部门及客户/部门内勤月工作总结与计划在每月初3日前提交，逾期扣5分，不合格扣5分出差报告在出差归来后一周内提交，逾期扣5分，不合格扣5分【以经理和主管评定为准】行情判断率，判断全部正确得10分，正确率80%以上得8分，60-70%得6分，50%以下0分内外沟通及协调不当造成的合理正当的投诉次数，客户满意度90以上10分，80-908分，60-706分，60以下0分。特殊情况除外，业务员申辩权61、。合计100销售部员工年度绩效评价表姓 名职务（称）评价区间分类评 价 内 容满分实际得分调整决定工作态度1细心地完成任务52做事敏捷、效率高53具备商品知识，能应付顾客的需求54不倦怠，且正确地向上级报告5基础能力5精通职务内容，具备处理事务的能力56掌握职务上的要点57严守报告、联络、协商的规则58在既定的时间内完成工作5业务熟练程度9能掌握工作的前提，并有效的进行510能随机应变1011有价值概念，且能创造新的价值512善于与顾客沟通，且说服力强5责任感13树立目标，并朝目标前进514有信念，并能坚持1015有开拓新业务的信心1016预测过失的可能性，并想出预防的对策5协调性17做事冷静62、，绝不感情用事518与他人协调的同时，也朝自己的目标前进519在工作上乐于帮助同事1020尽心尽力地服从与自己意见相左的决定1021有卓越的沟通与说服能力，且不树敌10自我启发22有进取心、决断力1023积极地革新、改革524即使是自己分外的事，也能企划或提出提案1025热衷于吸收新信息或知识1026根据长期规划制定目标或计划，并付诸实行10评价分合170第五章 技术研发部绩效考核一、考核对象:东风汽车公司技术研发部经理;技术研发部的工作人员。二、考核主体: 总的原则:用直属上级、平级、下级联合实施考核。 技术研发部经理:由总经理、其他部门经理、人力资源相关专业人员对其考核。 技术研发部工作人63、员:由技术研发部经理和人力资源专员对其进行考核。三、考核时间: 每月一号之前，有考核主体实施考核，考核结果交由总经理审核，由总经理审核后由人力资源管理部工作人员根据相应数值计算工资后交由财务部发放相应工资。四、考核内容: 1: 硬性考核指标:产品的研发、技术开发成本、设计损失率、 2: 软性考核指标:员工的认知和思维能力、技术服务的满意度、五、具体实施 技术研发部经理的绩效考核 技术研发部经理的职位说明书岗位名称技术研发部岗位编号DF- TD-001直属上级生产副总所属部门技术研发部岗位概要根据公司的年度经营计划和经营目标,拟订新产品和技术的研究和开发,对本部门的工作和发展负责。岗位要求任职资64、格工作内容: 负责本部门的日常管理工作和部门建设，制订并监督执行本部门研发工作计划。 负责本部门的开发工程师的招聘、技能培训、绩效评估、工作评价等。 负责分解任务，跟踪进度，保证产品开发目标和部门工作目标的实现。 协调相关部门间的关系，保证公司关键任务的实施。教育背景: 企业管理等相关专业大学本科以上学历。培训经历: 受过战略管理、组织变革管理、项目管理、管理能力开发等方面的培训。工作经验：8年以上工作经验技能技巧: 领导才能，创新能力,较强的分析能力，市场分析能力，冒险精神,敏锐的思维能力,综合素质高。工作条件：工作场所：办公室。环境状况：舒适。危 险 性：基本无危险，无职业病危险。技术研发65、部经理考核表姓名： 部门：考评日期：评价因素评价要点评价尺度优良中可差考 勤把工作放在第一位108642对工作表现出积极态度108642忠于职守，严守岗位108642业 务工 作认真管理本部门的日常工作108642新产品或技术的需求分析108642完成上级主管交办的其他工作108642善于激励员工发挥其能力108642解决开发过程中的技术问题108642管 理监 督对部门技术人员的管理108642对技术研发进度的管理108642对部门核心技术的管理108642指 导协 调对部门工作人员的工作指导108642协调本部门与其他部门的关系108642协调部门工作人员意见的关系108642负责处理客户66、投诉、各种危机、公关活动等事宜。108642工 作效 果正确认识工作意义，努力取得最好成绩108642工作方法正确，时间和费用使用得合理有效108642工作成绩达到预期目标或计划要求108642员工对经理的工作满意度108642考 核结 果通过以上评价:该经理的得分为: _ 考核意见_以下部分为人力资源部及总经理填写人力资源部评定评语总经理核准 技术研发部工作人员的绩效考核技术研发部工作人员的职位说明书岗位名称技术研发部岗位编号DF-TD-004直属上级技术研发部经理所属部门技术研发部岗位概要根据公司总体战略规划及年度经营目标,围绕生产部制订产品计划, 负责对公司产品实行技术指导、规范工艺流程67、制定技术标准、抓好技术管理、实施技术监督和协调的专职管理部门， 以及对其承担的工作负责.岗位要求任职资格工作内容:新产品的构思，设计和开发。基础技术研究。对动态市场变化的熟悉，了解市场的需求与发展。认真做好技术图张、技术资料的归档工作。负责制定严格的技术资料交接，保管工作制度。完成总经理指派的其他任务。教育背景:专业知识以及其他资格认证,大学本科以上学历.培训经历:管理学,生产与运作管理,计算机能力培训技能技巧:较强的分析，解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致，创新能力。态 度:认真,积极，关注本部门的发展。工作条件：工作场所：办公室。环境状况：舒适。危 险 性：基本无危险，无职业病危险。 68、技术研发部工作人员绩效考核表考勤和工作态度把工作放在第一位评 价 尺 度优良中可差态度积极，认真14121086早退和迟到现象14121086遵守公司章程和规则14121086新产品设计能力产品的设计原理，工艺流程和性能结构14121086产品设计标准,工艺标准,成本标准14121086制作工艺设计及配件设计14121086提交新产品工程图,配件的设计图纸14121086提交设计方案及清单,配件的设计图纸14121086思维能力认知工作中的各种问题和机会14121086透过现象抓住本质和根源实现对于问题的准确定位14121086依据新的思维角度尝试以新的方式来解决问题14121086提出可行的69、,可靠的建议,创造性的完成任务14121086员工的业绩按不同项目类别,项目完成，项目关闭为准14121086每个产品依次通过的比率14121086研发项目的规划和研发费的偏差14121086考核结果通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：_分 你认为该员工应处于的等级是： A：240分以上 B：240200分 C：200160分 D：160分以下考核者意见_ 考核者签字： 日期： 以下部分为人力资源部及总经理填写人力资源部评定评语总经理核准 总经理： 日期： 第六篇：评估及应用一、绩效沟通与反馈绩效沟通是绩效管理的灵魂。在绩效管理的过程中，要时刻注意及时沟通和反馈。1、 计划制定阶段：首先应70、由考核者和被考核者进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况的回顾。然后共同明确考核期内的工作任务、重点、需要达到的目标。2、 在评估阶段，及时将审核的结果反馈给被考核者，考评者和被考评者进行沟通，并讨论改进绩效的方式和途径。3、 在年度和月度绩效考核过程中，如果员工认为不公平或者对结果不满意，应及时进行反馈申诉。（见第七篇 申诉及反馈）二、结果的应用根据考核结果的等级划分，以及考核过程中所发现的问题，切实的将结果运用到下一考核期的管理过程中，才能真正的发挥绩效考核的作用。1、 绩效改进计划根据月度和年度绩效考核的状况，找出全体员工实际绩效与期望绩效之间的差距，由人力资源部、直线部门经理和员71、工进行沟通反馈，发现绩效问题所在，然后制定切实的绩效改进计划和实施策略。在绩效改进计划实施的过程中，需要人力资源部、部门主管进行监管、控制。人力资源绩效改进计划表待改进成绩与效率时间员工主管执 行 人执行项目执行时间备注说明制表人：制表日期：年月日2、 培训与发展计划对于绩效考核结果中，对于存在绩效问题但仍有潜力改进、提高的要制定及时的培训与开发计划，并进行有力的培训管理，保证培训与开发计划的有效实施，从而使员工具备胜任工作的能力。目的是使员工在以后的工作中能改进和提高绩效，进而推动公司整体绩效的提升。3、 晋升或降职或免职处理按照绩效考核的结果与等级划分，对绩效不合格且完全没有改进可能的员工72、，应该及时予以处理降职或罢免。对于超额完成绩效或者具有卓越绩效的员工除了要进行奖励外，具备胜任更高一层职位的应及时予以提拔和晋升。具体实施应由上层领导和人力资源部共同做出，同时结合员工个人的职业生涯规划，赏罚分明，以德才任人。4、 绩效奖金发放 实行绩效奖金的目的在于鼓舞员工的工作热情，激发员工士气，奖励工作绩效卓越者，绩效奖金每月核定一次，定期发给。A. 本公司的绩效奖金包括两个项目。第一项是生产绩效奖金。第二项为工作绩效奖金，发给对象包括一般办公室职员及不属于直接参加生产作业的职员类作业人员。任何从业人员只能领取其中一种奖金，不得同时领取两项。B. 生产绩效奖金的计算以该月完工部分的生产金73、额为基础，首先依一定的生产标准折算每人基本的奖金金额，再按此奖金基本额及各单位的实际生产绩效计算每人应得的奖金总额。各单位的助理人员、保养人员的奖金金额按其直接主管人员奖金总额的60%计算。C. 工作绩效奖金以当月的净利润作为计算标准。并应根据个人工作的成绩酌情增减。D. 绩效奖金的核发工作由各直线部门和人力资源部共同办理。经过经理签字后发给。E. 第二条制订的完工产品金额要根据现场作业人员的人数增减进行调整。第三条制订的净利润标准要根据营业额的多少进行调整。F. 未尽事宜可根据需要随时修订公布。第七篇：申诉及其处理一、申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力74、资源部或组织部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部或组织部负责调查协调，提出建议。 二、提交申诉员工以书面形式向人力资源部或组织部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。三、申诉受理（一） 人力资源部或组织部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二） 受理的申诉事件，首先由人力资源部或组织部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部或组织部上报考核管理委员会处理。（三） 申诉处理答75、复：人力资源部和组织部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部或组织部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四） 详细流程见附件申诉流程图。员工不满考核结果附件：考核申诉流程图、表格提交申述书人力资源部或组织部调查情况解释原因是否受理否是否能否进行协调上报考核管理委员会处理是协调解决表5-1 申诉流程图表5-2 员工申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它申诉内容接待人 申诉日期表5-3 员工申诉处理记录表 申诉76、人姓名部门职位申诉事项 （）考核 （）薪资、福利 （）其它申诉内容 面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备 注：附件1 普通员工年度评价表普通员工年度绩效评价表姓 名职 务评 价 人事 业 部评价区间年 月 年 月评价尺度及分数优秀（10分） 良好（8分）一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）评分本栏平均权重系数工作业绩1.工作素质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。42.工作量仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。3.工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费77、时间或拖拉现象。4.工作达成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。工作能力5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。6.应变力针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。7.改善创新问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。8.职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。9.发展潜力是否具有学识、涵养，可塑程度。10.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。工作态度11.合作性人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。12.责任感严78、格要求自己与否，遵守制度纪律情况。13.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。14.执行力对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。15.品德言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。评价得分 （14项平均分）4 +（510平均分）3 +（1115项平均分）3 = 分出勤及奖惩 出勤：迟到、早退 次0.5 + 旷工 天2 +事假 天0.4 +病假 天 0.2= 分 处罚：警告 次1 +小过 次3 +大过 次9 = 分 奖励：表扬 次1 +小功 次3 +大功 次9 = 分总 分 分 - 分 - 分 + 分 = 分评价等级A90分以上 B7079、89分 C4069分 D40分以下评价者意见高二级管理者评价:高一级管理者评价:评价者管理者签字:*注:本表为360度绩效评价表。附件2 部门经理年度评价表部门经理综合素质考核表考核项目考核内容考核得分领导能力率先示范，受部属信赖5 4 3 2 1计划性能以长期的展望拟定计划5 4 3 2 1先见性能预测未来，拟定对策5 4 3 2 1果断力能当机立断5 4 3 2 1执行力朝着目标断然地执行5 4 3 2 1交涉力关于公司内外的交涉5 4 3 2 1责任感有强烈的责任感，可信赖5 4 3 2 1利益感对利益有敏锐的感觉5 4 3 2 1数字概念有数字概念5 4 3 2 1国际意识有国际意识、80、眼光广阔5 4 3 2 1自我启发经常努力地自我启发、革新5 4 3 2 1人缘受部属、同事尊敬、敬爱5 4 3 2 1协调性与其他部门的协调联系密切5 4 3 2 1创造力能将创造力应用于工作5 4 3 2 1情报力对情报很敏锐，且有卓越的收集力5 4 3 2 1综合评价评分标准：65分以上为能力很强 6065分为能力强 5560分为能力较强 5055分为能力一般 50分以下为能力差附件3 其他表格一、绩效评价指标与权重表级 别基本职责评价关键业绩指标评价工作目标评价日常工作评价操作工100%无无无普通员工80%无20%无项目类员工20%50%30%无销售类员工无30%50%20%经理级员工81、无60%20%20%*注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。二、绩效评价的项目构成表绩效评价项目名称适用范围使用的评价表格部门绩效评价各部门部门绩效目标与评价表自我评价所有员工个人绩效目标与评价表直接主管评价所有员工个人绩效目标与评价表隔级主管评价评价分数为5分的员工个人绩效目标与评价表同事评价所有员工同事评价表下属评价所有管理人员下属评价表企业外部客户评价业务人员客户满意度调查表企业内部客户评价业务支持部门相关部门满意度调查表三、绩效评价参与各方的责任表参与方责 任人力资源部绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评82、价的员工和管理者明确绩效评价的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法；准备绩效评价所用的各种表格；负责组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告。各级经理负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。所有员工（包括经理）认真进行自我评价，并与主管经理进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划；认真进行对相关同事、上司或有关部门工作的评价。四、绩效83、评价等级表等 级说 明5优 秀A.远超过工作要求；B.超等的绩效；C.有可能提升到上一级别。4良 好A.超过职位要求；B.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。3可 接 受A.具有工作所需的能力；B.能够完成交付工作；C.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。2需 改 进A.勉强完成交付的工作；B.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。1不可接受A.不能完成交付的工作；B.需要监督其工作；C.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。工作回顾主要强项：有待改善方面：五、企业员工绩效反馈面谈记录表单位名称：面谈时期：年月日姓名：部门：职位：任职起算时间评价区间： 年 月 年 月在工作中哪些方面较成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培训？你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？你认为本部门工作最好、最差的是谁？你认为全公司谁最好和谁最差？你对本次绩效评价有什么意见？希望从公司得到怎样的帮助？下一步工作和绩效改进的方向是什么？备注受评人：面谈人：审核人：*注： 此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。 绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。