1、SelectionParagraphFormatLineSpacingLinesToPointsSelectionParagraphFormatLineSpacingLinesToPointselectionParagraaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaphFormatLineSpacingLinesToPointsSelectionParagraphFormatLineSpacingLinesTSelectionParbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbb2、agraphFoLineSpacingLinesToPointsSelectionParagraphFormatLineSpacingLinesToPointse11111111111111111111111111111111lectionParagraphFormatLineSpacingLinesToPointsSelectionParagraphFormatLineSpacingLinesToPoctionParagraphFormatLineSpaci2222222222222222222222ngLinesToPoints2SelectionParagraphFormatLineSp3、acingLinesToPointsSelectionParagraphFormatLineSpacingLinesToPointselectionParagraphFccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccormatLineSpacingLinesToPointsSelectionParagraphFormatLineSpacingLinesToPoctionParagra目 录1 总则11.1绩效考核意义21.2绩效考核原则21.3绩效考核周期21.4 绩效考核适用对象31.5 绩效考核关系41.6考核权重设计42.绩4、效考核内容42.1月度绩效考核42. 2季度考核（部门满意度）42.3年度绩效考核53.绩效考核评分53.1考核评分标准54.绩效考核实施流程84.1绩效考核流程84.2月度考核结果使用85.绩效沟通与反馈95.1绩效沟通95.2绩效考核申诉106.绩效考核文件使用与保存106.1绩效考核文件保存106.2绩效考核文件查阅权限107.附录117.1考核手册修订117.2考核指标调整117.3考核手册解释111 总则1.1绩效考核意义1.1.1绩效考核目的1.1.1.1通过对部门和个人绩效进行管理和评估，提高部门和个人的工作绩效，从而提高医院的工作绩效，最终实现医院的战略目标；1.1.1.2绩效5、考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作行为和效果的过程，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性；1.1.1.3绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。1.1.2绩效考核用途1.1.2.1了解员工对组织的业绩贡献；1.1.2.2为员工的薪酬决策提供依据；1.1.2.3为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；1.1.2.4了解员工和部门对培训工作的需要；1.1.2.5为人力资源规划提供基础信息。1.2绩效考核原则1.2.1公开的6、原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。1.2.2客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上。1.2. 3沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。1.2. 4时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。1.3绩效考核周期1.3.1绩效考核时间安排1.3.1.1医院绩效考核包括月度绩效考核、半年度绩效考核（部门满意度考核）和7、年度绩效考核；1.3.1.2月度考核一月开展一次，考核员工每月度的工作表现；考核实施时间是下月初的五日内；1.3.1.3 半年度考核半年开展一次，考核实施时间为6月30日至7；月10日和12月31日至第二年的1月10日。1.3.1.4年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日至第二年1月31日。1.4 绩效考核适用对象1.4.1 医院对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的类别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员、丙类人员和丁类人员四种评分标准。1.4.1.1.人员级别甲类人员：办公室主任、人力资源部主任、后勤部主任、企划部主任、财务8、部主任、护理部主任、医务部主任、供应室主任。乙类人员：经营部主任、市场部主任、咨询部主任、网络部主任、住院部主任、住院部护士长、手术室护士长、治疗室护士长、输液大厅护士长、人流室护士长、医助组组长、导医组组长、检验科主任、放射科主任、B超室主任、药房主任、收费处主任、麻醉科主任。丙类人员：办公室文员、人力资源专员、会计、出纳、仓库管理员、司机、网络管理员、文案、设计、供应室技工、保洁、保安、厨师、厨工。丁类人员：业务人员、咨询员、网络竞价、网络编辑、网络美工、程序开发、外派网编、住院部医师、护士、医助、检验员、放射科医师、药剂师、导医、收费员、麻醉师。1.4.2绩效考核适用于医院所有正式员工，9、但不适用于以下人员：院长书记副院长（若副院长受上级考核）兼职、退休返聘人员临时工月度考核期内累计不到岗超过有10个工作日的员工不参与本月度考核； 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。1.5 绩效考核关系1.5.1被考核者是指接受考核的对象，包括各部门负责人和普通职工；1.5.2绩效考核者是被考核者的上级主管，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；1.5.3人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报院长审定；1.5.4总院长是考核结果的最终审定者。1.6考10、核权重设计月度、季度、半年度或年度定性考核中，各类人员或各岗位的评分权重应有所不同，具体权重的设置由医院决策层讨论决定。（详见各类人员绩效考核表权重栏）2.绩效考核内容2.1月度绩效考核2.1.1月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。2.1.2月度绩效考核内容：工作业绩、工作能力、工作态度、出勤及奖惩、培训及活动情况、其他情况。2. 2半年度考核（部门满意度）2.2.1半年度考核：半年度考核是对各部门每半年内进行部门满意度的考核。半年度考核结果与年度奖金直接挂钩。2.2.2部门满意度：对各部门进行部门满意度考核。部门满意度由本部门以外11、的其它部门评价。评价时，部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分，填写部门满意度调查表；2.2.3部门满意度统计：人力资源部收集医院各部门满意度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门对人力资源部的满意度评分结果直接送交院长，由其指定部门进行结果处理。2.3年度绩效考核2.3.1年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月和半年季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核与年度奖金挂钩。2.3.2 年度绩效考核期间，由人力资源部组织评审，并由医院高层组成评审小组，对年度绩效结果进行最终评审。2.3.3年度绩效考核内容12、：年度绩效考核内容包括年度工作评价、年度绩效评估表、半年度绩效考核平均成绩和月度绩效考核平均成绩。2.3.3.1 年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完成情况。被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分；2.3.3.2 年度绩效评估表中涉及的评估人包括被评估人的上级、评级、下级和自评。2.3.3.3 半年度绩效考核平均成绩：全年季度绩效考核成绩的平均值；2.3.3.4 月度绩效考核平均成绩：全年月度绩效考核成绩的平均值；3.绩效考核评分3.1考核评分标准3.1.1月度考核评分3.1.1.1甲类、丙13、类人员考核评分标准：从高到低分为9-10、7-8、5-6、3-4、0-2分共五个等级，每个等级的标准如下：优秀，9-10分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间或提前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给医院带来预期外的较大收益。良好，7-8分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过医院预期目标。一般，5-6分，该项工作绩效略低于常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到医院预14、期目标。需改进，3-4分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给医院造成较大的不良影响。差，0-2分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给医院造成较大的损失或不良影响。3.1.1.2乙类、丁类人员基本评分标准同甲类、丙类人员评分标准一致，仅在工作业绩中工作达成度一项中评分标准不做上线，并对具体评分作出如下规定： 完成额定工作量的50%-100%评分区间为0-10分； 完15、成额定工作量的100%-120%评分区间为10-14分（每增加10个百分点2分）； 完成额定工作量的120%-150%评分区间为14-23分（每增加10个百分点3分）； 完成额定工作量的150%-200%评分区间为23-43分（每增加10个百分点4分）； 完成额定工作量的200%以上的评分为每增加10个百分点5分。3.1.1.3 考核评分时只能从这五个等级中选择，当选择10和0-2时必须有具体的事例说明。说明可写在考核表背面，或另附说明。3.1.1.4 出勤及奖惩 出勤情况依照员工手册相关规定界定； 处罚依照员工手册相关规定界定； 奖励以办公室张贴的公告涉及的表扬、小功和大功名单为准。3.1.16、1.5 培训及活动 每参与一次培训（包括内部培训和外部培训）加1分； 经人力资源部组织并由院领导签批的培训课程，凡由内部员工作为授课讲师的每次加4分； 竞赛、晚会、评比等活动中，凡取得第一名的每次给予5分绩效奖励，其他名次加2分； 医院组织的任何考核，不及格的给予减2分的处罚，及格线由考核的组织部门确定，有补考的可按补考后成绩取消处罚，但补考成绩无论多少不与正常考试成绩做排名且不计入加分核算。3.1.1.6 其他加分/扣分情况（需附详细说明） 凡医院鼓励的行为，表现突出且取得一定成绩者，经部门申请医院酌情给予一定分值的嘉奖。如自主教育取得相关证书的、每月病人满意率达到70%的、达到全勤标准等。17、凡医院禁止或不予支持的行为，造成一定影响者，经人力资源部和相关部门核准，医院酌情扣减一定分值作为处罚。3.1.2 半年度考核评分3.1.2.1半年度考核评分标准 优秀，9-10分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间或提前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给医院带来预期外的较大收益。良好，7-8分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过医院预期目标。一般，5-6分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的18、时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到医院预期目标。需改进，3-4分，该项工作绩效略低于常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给医院造成较大的不良影响。差，0-2分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给医院造成较大的损失或不良影响。3.1.2.2 考核评分时只能从这五个等级中选择，当选择10和0-2时必须有具体的事例说明。说明可写在考核表背面，或另附说明。3.1.3 年度考核评分 19、甲类人员年度考核得分=月度考核得分的平均分40%+季度绩效考核平均分30%+年度工作评价得分30% 乙类人员年度考核得分=月度考核得分的平均分40%+季度绩效考核平均分30%+年度工作评价得分30% 丙类人员年度考核得分=月度考核得分的平均分60%+季度绩效考核平均分40% 丁类人员年度考核得分=月度考核得分的平均分60%+季度绩效考核平均分40%3.1.4院长有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整。4.绩效考核实施流程4.1绩效考核流程绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈4项工作，绩效管理流程是一个循环的工作过程，各自的主要工作事项见下图。 制订绩效计划确定绩20、效目标 根据绩效目标制订绩效计划绩效实施与管理被考核者完成本职工作 各级考核者为被考核者提供指导和帮助 各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩绩效反馈告知被考核者考核结果 对被考核者的优点与不足之处进行分析 针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计划绩效考核各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估4.2月度考核结果使用4.2.1月度考核结果决定员工本月度绩效工资部分的发放比例：额定绩效工资绩效分值的百分比=实际发放绩效工资4.3 半年度考核结果试用 4.3.1半年度考核结果作为半年度奖金发放、部门整改、人员调职、培训的依据。 部门满意度在90-100分的部门发放额定年中21、奖金的100%； 部门满意度在70-90分的部门发放额定年中奖金的60%，勒令其部门根据核准后的意见进行整改，并根据实际情况进行人员调整或培训。 部门满意度低于70分的部门扣发年中奖金，勒令其部门根据核准后的意见进行整改，并根据实际情况进行人员调整或培训，且扣发该部门负责人的岗位津贴。4.4 年度考核结果使用4.4.1年度考核结果用做员工薪酬调整、年度奖金发放和培训的依据 年度绩效考核达到100分以上的员工发放额定年度奖金的150%，并向上调整下年度基本工资；年度绩效考核达到90-100分的员工发放额定年度奖金的100%，下年度基本工资不作调整；年度绩效考核为80-90分的员工发放年度奖金的722、0%，建议培训和转岗，下年度基本工资不作调整；年度绩效考核等级为60-80分的员工发放年度奖金的50%，建议培训和转岗，并向下调整下年度基本工资工资；年度绩效考核等级为60分以下的员工扣发年度奖金。4.4.2人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向院长提交员工调薪提案，院长最终确定员工调薪名单。4.4.3人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务处。5.绩效沟通与反馈5.1绩效沟通 人力资源部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可进行绩效考核申诉。 5.2绩效考核申23、诉5.2.1申诉条件 在月度绩效考核和年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束5天内直接向人力资源部申诉。 在半年度绩效（即部门满意度）考核过程中，被考核部门如认为受不公平对待或对考核结果感到不满，有权在考核期间或考核结束5天内直接向人力资源部申诉，人力资源可直接向总院长申诉，并由总院长委派其他部门进行调查。5.2.2申诉形式 员工或部门向人力资源部就考核问题提出申诉时需要填写考核申诉表提交人力资源部，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。5.2.3申诉处理5.2.3.1申诉评审人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核，并组织由申诉人直接24、领导、申诉人再上级领导和人力资源部主任组成的申诉评审会，于接到申诉后的7天内对申诉评审处理。5.2.3.2处罚措施如果申诉事实成立，除计入该考核人本月的绩效考核，情节严重的还将依据有关制度规定进行处理。5.2.4 申诉反馈人力资源部在申诉评审完成后2天内将申诉评审处理结果反馈给申诉人。6.绩效考核文件使用与保存6.1绩效考核文件保存绩效考核文件由人力资源部统一保存。6.2绩效考核文件查阅权限6.2.1考核结果保密月度绩效考核和年度绩效考核结果实行保密制度，考核者只能将考核结果通知被考核者本人，不得告知第三者。6.2.2为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工25、查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅人签字。6.2.3各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅6.2.3.1为了解下属员工历年绩效考核情况；6.2.3.2在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。6.2.4总院长有权查阅医院全体员工绩效考核文件6.2.5总院长有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部族人在院长授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件。7.附录7.1考核手册修订由于实际情况发生变化需要对本考核手册进行修订时，由人力资源部草拟修改方案，提交总院长审批后执行。7.2考核指标调整7.2.1当因医院经营策略变化需对考核指标和权26、重进行调整时，由总院长或院长提出调整意见，人力资源部拟定调整方案，经总院长审批后实施。7.2.2当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重进行调整时，由各部门负责人向人力资源部提交申请，人力资源部根据实际情况拟定方案，经总院长审批后实施。7.3考核手册解释本考核手册由人力资源部负责解释。SelectionParagraphFormatLineSpacingLinesToPointsSelectionParagraphFormatLineSpacingLinesToPointselectionParagraaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa27、aaaaaaaaaaaphFormatLineSpacingLinesToPointsSelectionParagraphFormatLineSpacingLinesTSelectionParbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbagraphFoLineSpacingLinesToPointsSelectionParagraphFormatLineSpacingLinesToPointse11111111111111111111111111111111lectionParagraphFormatLineSpacingL28、inesToPointsSelectionParagraphFormatLineSpacingLinesToPoctionParagraphFormatLineSpaci2222222222222222222222ngLinesToPoints2SelectionParagraphFormatLineSpacingLinesToPointsSelectionParagraphFormatLineSpacingLinesToPointselectionParagraphFccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccormatLi29、neSpacingLinesToPointsSelectionParagraphFormatLineSpacingLinesToPoctionParagra附件一丙类员工月度绩效考核表姓 名部 门岗 位评 价 人评价区间 年 月 日 年 月 日评价尺度及分数优秀（9-10分） 良好（7-8分）一般（5-6分） 需改进（3-4分） 差（0-2分）评分本栏 平均权重 系数工作业绩1.工作素质仅考察工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。42.工作量仅考察完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。3.工作速度仅考察工作的速度，完成工作的迅速性、时效30、性，有无浪费时间或拖拉现象。4.工作达成度与计划目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。工作能力5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。36.应变力针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。7.改善创新问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。8.职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。9.发展潜力是否具有学识、涵养，可塑程度。10.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。工作态度11.合作性人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。31、12.责任感严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。13.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。14.执行力对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。15.品德言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。评价得分 （14项平均分）4 +（510平均分）3 +（1115项平均分）3 = 分出勤及奖惩 出勤：迟到/早退 次2 +事假 天0.5 +未打卡 次3= 分 处罚：轻度过失 次2 +中度过失 次5 +次重度过失 次10 = 分 奖励：表扬 次2 +小功 次5 +大功 次10 = 分培训及活动 参与 次1 + 考核不及格 次（-2）+授课 次432、 + 第二名 次3 + 第一名 次5 + 其他奖项 次2= 分 其他加分/扣分情况 总 分 分 - 分 - 分 + 分 + 分 分= 分评价者意见说明：其他加分/扣分情况请附详细说明。附件二丁类员工月度绩效考核表姓 名部 门岗 位评 价 人评价区间 年 月 日 年 月 日评价尺度及分数优秀（9-10分） 良好（7-8分）一般（5-6分） 需改进（3-4分） 差（0-2分）评分本栏 平均权重 系数工作业绩1.工作素质仅考察工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。52.工作量仅考察完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。3.工作速度仅考察工作的33、速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。4.工作达成度与计划目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。工作能力5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。26.应变力针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。7.改善创新问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。8.职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。9.发展潜力是否具有学识、涵养，可塑程度。10.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。工作态度11.合作性人际关系，团队精神及34、与他人（部门）工作配合情况。12.责任感严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。13.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。14.执行力对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。15.品德言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。评价得分 （14项平均分）5 +（510平均分）2 +（1115项平均分）3 = 分出勤及奖惩 出勤：迟到/早退 次2 +事假 天0.5 +未打卡 次3= 分 处罚：轻度过失 次2 +中度过失 次5 +次重度过失 次10 = 分 奖励：表扬 次2 +小功 次5 +大功 次10 = 分培训及活动 参与 次1 + 考核不35、及格 次（-2）+授课 次4 + 第二名 次3 + 第一名 次5 + 其他奖项 次2= 分 其他加分/扣分情况 总 分 分 - 分 - 分 + 分 + 分 分= 分评价者意见说明：其他加分/扣分情况请附详细说明。附件三甲类员工月度绩效考核表姓 名部 门岗 位评 价 人评价区间 年 月 日 年 月 日评价尺度及分数优秀（9-10分） 良好（7-8分）一般（5-6分） 需改进（3-4分） 差（0-2分）评分本栏 平均权重 系数工作业绩1.工作达成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。42.工作品质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准36、确性、反复率等）。3.工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。4.工作量仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。工作能力5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。36协调沟通与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。7.应变力应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。8.指导控制力对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理控制情况。9.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。10.人才培养以对人才的重视程度及对储备人才的37、培养情况。工作态度11.职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。12.协作性人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。13.以身作则表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。14.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。15.品德言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。评价得分 （14项平均分）4 +（510平均分）3 +（1115项平均分）3 = 分出勤及奖惩 出勤：迟到/早退 次2 +事假 天0.5 +未打卡 次3= 分 处罚：轻度过失 次2 +中度过失 次5 +次重度过失 次10 = 分 奖励：表扬 次2 +小功 次5 +38、大功 次10 = 分培训及活动 参与 次1 + 考核不及格 次（-2）+授课 次4 + 第二名 次3 + 第一名 次5 + 其他奖项 次2= 分 其他加分/扣分情况 总 分 分 - 分 - 分 + 分 + 分 分= 分评价者意见说明：其他加分/扣分情况请附详细说明。附件四乙类员工月度绩效考核表姓 名部 门岗 位评 价 人评价区间 年 月 日 年 月 日评价尺度及分数优秀（9-10分） 良好（7-8分）一般（5-6分） 需改进（3-4分） 差（0-2分）评分本栏 平均权重 系数工作业绩1.工作达成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。52.工作品质仅考虑39、工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。3.工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。4.工作量仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。工作能力5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。36协调沟通与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。7.应变力应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。8.指导控制力对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理控制情况。9.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、40、遗漏率。10.人才培养以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。工作态度11.职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。212.协作性人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。13.以身作则表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。14.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。15.品德言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。评价得分 （14项平均分）5 +（510平均分）3 +（1115项平均分）2 = 分出勤及奖惩 出勤：迟到/早退 次2 +事假 天0.5 +未打卡 次3= 分 处罚：轻度过失 次2 +中度过失 次5 +次重度41、过失 次10 = 分 奖励：表扬 次2 +小功 次5 +大功 次10 = 分培训及活动 参与 次1 + 考核不及格 次（-2）+授课 次4 + 第二名 次3 + 第一名 次5 + 其他奖项 次2= 分 其他加分/扣分情况 总 分 分 - 分 - 分 + 分 + 分 分= 分评价者意见说明：其他加分/扣分情况请附详细说明。绩效管理申诉表申述人职务部门直接主管 申述事件： 申述理由（可以附页） 申述处理意见 日期：1、本表适用于公司管理人员和员工，在提出考核申述时使用。2、申述人必须在知道考核结果5日内提出申述，否则无效。3、申述人直接将该表交人力资源部。4、人力资源部须在接到申述后，会同申述人的42、间接上级在7个工作日内提出处理意见。年度绩效评估表 姓名 职务 部门 考核期 本表用于对管理者在本考核期内的个人工作状况进行评价。 请对表中所列评价因素作出评判，同时在相应的栏内填写评价等级对应的字母。 A(10分). 表现出色：在该评价因素上的绩效表现优秀，始终超出本职位常规标准要求 B( 8分). 表现良好：在该评价因素上的绩效表现良好，经常超出本职位常规标准要求 C( 6分). 表现一般：在该评价因素上的绩效表现一般，维持或偶尔超出本职位常规标准要求 D( 4分). 需 改 进：在该评价因素上的绩效表现略低，维持或有时达不到本职位常规标准要求 E( 2分). 表现不良：在该评价因素上的绩43、效表现不良，显著低于本职位正常工作标准要求评价维度评价因素描述评价等级主管评价同事评价下级评价自我评价决策与授权1. 高层管理人员能够在公司指导方针下为业务发展清晰定位，并为企业发展寻找未来的发展机会(此问题只适用于对决策层的评价)2. 鼓励下属及相关人员参与组织的决策过程2. 责权范围内，通过系统、理性分析独立做出决策并采取行动3. 不推卸问题和责任，对决策的结果负责4.适当下放决策权和职责，鼓励下属独立决定，并适当控制计划与组织1.将组织工作目标或计划进行分解和时间安排，制定实施方案2. 与下属沟通，明确下属的工作目标和任务3. 分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划4. 当环境条件44、发生变化时，能对计划做出适应性的调整指挥与监控1. 任务下达清晰明确，工作目标和要求解释详细2. 工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量3.通过绩效管理中的问题和员工反馈，来改善领导方式和管理效率4. 按照规则和流程要求，严格监控下属工作进程5. 工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议团队建设1. 积极促使下属对组织目标和任务的认同，并及时传递有关信息2. 说服和影响下属接受正确观点、采取切实行动3. 公平对待每一位下属4. 通过正常的途径和手段积极与员工沟通，了解其工作现状和需要5. 定期通过正式途径向下属反馈其工作成绩与问题6. 接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议7. 努45、力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励8. 注意培养和提高下属的工作能力权 重30%20%20%30%周边绩效评估分值总分值自我工作总结（本人填写） 签名： 日期： 工作期望（直接上级填写）签名： 日期：审核意见（考核小组填写）签名： 日期：考核结果签字栏：个人签字： 日期：注：本表是针对管理者进行的评价，每年度进行一次部门满意度评价表评价部门 被评价部门 评价时间 评价标准：优秀（9-10） 良好（7-8） 一般（5-6） 需改进（3-4） 差（0-2）评价项目得分意见或建议1对医院内部各部门服务与工作支持的主动性2部门内人员的专业技能、工作方法3同上个考核期相比，在本考核期内的工作改进与提升4部门间工作任务承诺的实现5部门整体工作效率7部门间业务信息的传递与沟通效率8对工作意见的采纳并应用于工作中9从医院整体利益出发处理部门之间事务 总计备注：评价部门将评分结果送交人事处，由人事处进行汇总处理；其中，对人事处的评价得分结果，直接送交院长。关键事件说明表1.评分为10的评价项目的事例说明2.评分为0-2的评价项目的事例说明说明：如所述事件过长，可另附说明。