1、飞达康高科技公司薪酬体系及工资管理制度（参考文件）第一条 确定薪酬体系的原则 按照按价值分配的原则，不让奉献者吃亏，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定其工资等级。 根据考核结果确定个人工资的晋升与年度（或季度）奖金的分配。 结合深圳市及所在行政省区的实际情况，保障薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合国家及地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。 遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则。 薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争2、力，能吸引和留住优秀人才。 在公司内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强的合理性，效率与公平兼顾，形成一个动态的平衡。 企业发展的利益与员工个人利益相结合。 1、薪酬结构 月工资/底薪奖励/提成股权/期权（针对高级经理、骨干员工的长期激励可暂不实行） 2、月工资的构成职能等级工资基本工资（固定部分）绩效工资（或称绩效奖金，浮动部分）加班工资（非管理职位）特殊岗位津贴（国家规定、企业规定）福利费各类补贴保险及其他 3、本制度所指的年收入、月工资，均为税前收入，须按国家法律交纳个人所得税。在月工资中，职能等级工资及津贴占7095%，福利费占530%。 4、职能等级工资分为基本工资和绩效工资两个部3、分，基本工资、绩效工资的比例根据职位类别的不同另行具体确定，但总规模的平均比率期初应控制在7:3的关系，随着公司绩效的提高，此比率关系可从7:3过度到5:5，但员工的收入水平（薪酬规模）应与公司的销售规模保持一定的比率关系（可根据期初7:3的规模与上年度销售规模确定，员工薪酬的增长应略低于公司利润或销售规模的增长。 5、福利费可分补贴和保险及其他三个部分。 6、奖金/提成 年终奖金：年终奖金与公司效益、部门效益（部门绩效与年度计划目标完成情况）和个人绩效挂钩，按以下框架另行制定实施办法。 试用期的人员不享受年终奖金。 年终奖金可根据KRK级别（即飞达康职位等级）确定框架： 3139级的为03个4、月职能等级工资效益系数； 4043级专业职位为04个月职能等级工资效益系数 4446专业骨干、中基层管理者奖金为06个月职能等级工资效益系数； 4749中高层及业务专家奖金为08个月职能等级工资效益系数； 49级以上的为010个月职能等级工资效益系数。 中高层管理职位和公司认定的关键职位，部分奖金采用现金、年薪制、股权或期权的结合方式由公司另行制定相关文件进行规范。 特别贡献奖：由总经理对有特别贡献的任职者追加的奖金额度，在正常评定的年终奖金的基础上，再增加2-8个月职能等级工资的奖金。特别对于作出突出贡献的研发人员，其总奖金额度可达到8-12个月或更多。 提成（佣金）：对于一线销售业务人员及5、安装调试人员，根据底薪销售业绩而计提的奖金，甚至费用承包制办法的，可另行制定实施办法。 其他以奖金/非奖金形式体现的中短期激励措施，根据不同职位类别，另行订立标准和实施办法。 7、股权分红：（此条款须由董事会另行确定方案，在适当的时期与于实行）由公司董事会根据公司的年度效益及公司目标的完成情况，提取一定比例的利润分配给持有内部股的员工。 8、期权收益：（同上）中高层管理职位和公司认定的其他关键职位的任职者，在公司实施股权改革和上市计划的条件下，其收益的相当部分可能来源于期权收益，由公司相关文件另行规定。第三条 职能等级工资的基本框架 确定职能等级工资的三个维度为：职位的KRK等级、工作绩效、工6、作态度及能力。 职能等级工资制度，也被称作“能力主义工资制度”，但这里所指的能力是一种已发挥和表现出来的，已转化、正转化或即将转化为绩效的能力部份，工作态度也要最终体现在绩效上，所以职能等级工资也可以简化为二个维度，即KRK等级和工作绩效。 其中：工资中线（一）为国内同类企业平均工资水平； 工资中线（二）为公司实施新的薪酬政策、工资改革定位的目标工资水平； 工资中线（三）为行业领先者的目标工资水平。 公司的目标工资水平与公司发展阶段及效益相适应。在开始阶段，可能低于工资中线（三），随着公司完成年度销售目标，及公司进一步发展壮大，公司的目标工资水平应逐步达到工资中线（三）。 公司薪酬政策必须保证7、： 外部的竞争力； 内部的合理性； 员工的发展性； 团队公正性。 具体的KRK等级与薪点的对应表，见附件二职能等级薪点表。第四条 工资进入及操作 应届毕业生、实习生和社招员工的起薪按附件一新进员工起薪点表执行。 1、工资制度切换 将原工资制度切换到现在的职能等级工资制度时，按如下方法操作： 已入职员工，按其所在职位的KRK等级，将其原工资标准*，对应到某KRK等级的某个工资段。 a、新的工资制度不实行工龄工资。公司通过每年的正常工资调整，员工获得一定幅度的加薪，以鼓励员工为公司作出持续的、积年累月的贡献。 b、如果工资低于该等级最低区段的工资，则降一个，或2个KRK等级再对应；如果原工资高于该8、等级最高区段的工资，则升一个、二个KRK等级再对应。 2、根据某个员工近一年的绩效状况，确认其绩效等级（共有A、B、C、D四级）。 3、根据个人KRK等级、绩效等级，由公司按工资制度进行起薪、转正定级、工资调整和加薪。 4、本次工资套改完成后，新入职的员工全部按新的工资制度起薪、转正定级和工资调整。第五条 转正定级 新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过的即转正并定级。 定级的依据：试用期的考核结果、所在职位的KRK等级及其实际承担的岗位责任。 定级的结果：个人KRK等级、在该等级的个人工资区段、工资调整额度。 上限限制：转正定级时，最多跨度不超过一个工资区段。第六条 工资调整 转正定级后员9、工的工资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。 入职一年以内的新员工，实施“小步快跑”的调薪策略，可一年多次调薪。工资调整时，不考虑学历，工龄，性别等因素。工资调整的结果应在调整发生后的第二个月体现。 正常年度调整：是公司根据年度绩效目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行工资调整，每年的四月份进行一次。 异动调整：是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的工资调整，不受时间限制，每月都可以进行。 特别调整：是指员工具有特别贡献、具有突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、部分人员进行的工资调整，不受时间限制，每月都可以进行。10、 1、年度工资调整 调整规则如下：现在的工资水平工作评价工资调整幅度备注E区之内D0可劝退CP1%BP2%AP3%D区之内D0可劝退C0BP1%AP2%C区之内DF1%可劝退C0BP1%AP2%B区之内DF2%可劝退CF1%B0AP1%A区之内DF2%可劝退CF1%B0A灵活 调整操作说明 a、现在工资水平区间，是其工资对应于个人KRK等级区间； b、工作评价指上年度的综合评价，主要是工作绩效，同时参考其工作能力和工作态度。 c、工资调整的幅度，其关系是P1P2P3，F1F2。具体的P、F值，要根据公司的效益状况、社会不同行业工资变化情况、通胀情况来确定；具体的P、F值还要根据公司的留人、用人11、策略来确定。 经验值：P=3%，5%，8%，5%，8%，12% F=5%，8%，4%，6% 每次调整时，先由所在部门组织评定，程序是： a、制定工作评定标准 b、评定标准的培训与宣传 c、员工个人结合标准进行自评 d、直接主管评定 e、部门组织集体评议 f、人力资源部组织评审 g、公司办公会议审核、批准 评定完成后，即由人力资源部组织专门小组进行工资调整的试算，公司办公会议对试算结果进行评审，最后确定P值、F值。 人力资源部最终调节工资调整的范围与幅度，调整结果报批准后执行。 2、异动调整 调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、兼任新职、奖惩、解职等异动，根据公司制12、度需进行工资调整时。 由该员工的上级主管提出工资调整动议，人力资源部审核调整，结果报批准后执行。 调整的幅度一般在8%15%（可供参考幅度）以内。 3、特别工资调整 基本条件为： a、某员工工作产出的特别贡献或业绩，可使公司长远受益； b、外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失； c、以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 特别调整的申报：在条件a、c的情况下，由部门主管申报，人力资源部审核，报总经理批准；在条件b、c的情况下，由人力资源部征求部门主管的意见后直接申报，报总经理批准。 特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合13、理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则。在幅度上一般不超过30%，同时辅以其它的物质性激励措施。 注意事项：特别工资调整只知会当事人，当事人部门主管，由总经理及人力资源部经理把握，一般不作大范围的宣传。第七条 月工资核算及发放 1、职能等级工资的核算。 一般人员职能等级工资的核算 a、设职能等级工资为S，其中的100-X%作为基本工资，根据工资核算办法按月给付。 b、职能等级工资的X%作为绩效工资（建议30%），一般按季度考核结果来给付。 每月先预发X%，季度考核后，再根据考核结果调整：考核等级挂钩系数F调整差额AFA（FA1）*3X%SBFB（FB1）*3X%SCFC（FC1）*314、X%SDFD（FD1）*3X%S 以上每季度的调整差额，在下一季度的第一个月的应发工资总额中体现。 具体职位类别人员职能等级工资的核算 具体职位类别人员职能等级工资中基本工资与绩效工资的具体比例，与季度绩效考核结果挂钩的发放办法在*人员季度考核办法中另行规定。 2、加班工资的核算 参见考勤及休假管理规定 3、津贴的核算 特殊岗位津贴（简称特殊津贴）根据国家的相关规定及本公司的实际情况，列出本公司特殊岗位清单，分析其有毒、有害、有尘物质及环境对人体的影响程度，确定津贴的额度标准，一般为20-100元/月，由人力资源部组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 保险及其他 国家及当地政府规定的各15、类保险（如：养老、医疗、工伤、失业保险等），缴费比例按政府主管部门的规定执行。 各类保险办理日期自该员工正式入职之日起。 其它福利，参见附件四：其他福利表 5、缺勤工资的核算 参见考勤及休假管理规定（飞达康另行制定）第八条 其他报酬 1、年终（或半年）奖金 主要根据员工相对于职位所达成的绩效，及在达成绩效的过程中表现出的任职能力和工作态度来评定。具体评定方法另行规定。 2、股权、期权（飞达康董事会另行制定） 主要根据员工对企业作出长远贡献的潜力，及实际表现出来的绩效，工作态度和承担的责任、风险来评定。具体评定办法另行规定。 3、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定16、操作办法。第九条 工资报酬管理 1、管理责任者 公司的工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力资源部。 2、决策者 公司的工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是董事会或总经理领导的高层管理团队。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力资源部经理申诉，即“点到点”，后者在一周内应予以受理和处理。第十条 工资报酬保密 1、公司的工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力资源部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、公司的工资报酬额度（含薪点）是保密的，从部门主管起，对上透明，而对下、对平级都不17、透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级，造成严重不良影响者，予以开除或处以一定额度的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面或其它方式发表意见。第十一条 工资报酬信息系统 1、建议采用电算化的信息系统进行工资报酬的核算与管理，每月输入相关数据后自动生成工资报表。 2、人力资源部对基础工资数据进行月度维护，保证数据的正确性，所有数据都必须作备份。 3、人力资源部工资管理员每月需对工资状况进行统计分析，出具分析报告报总经理审阅。 4、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。第十二条 附则 本制度每年底修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、终止权归公司办公会议。 本制度的解释权归人力资源部。 本制度经总经理签发后，自年月日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时失效。