1、人力资源管理制度编 号HR34001A0日 期2012-11-19编制部门人事行政部第一章 总则第一条 目的为实现笛影传媒公司经营管理目标，使公司人力资源管理规范化、制度化、统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。第二条 适用范围1. 本制度适用于西安市震鑫钢铁制品有限公司所有正式聘用员工（含试用期员工、实习员工）。2. 如公司因发展需要聘用临时工、短期工、季节工等，依合同条款执行外，管理应遵循本规定办理。第三条 公司的用人之道是：因事择人，因才适用，保持动态平衡。第四条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公正、公平、有效激励和约束每一位员工。1. 公2、开是指各项制度的公开性，提高执行的透明度。2. 公平是指坚持制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。3. 公正是指对每位员工的工作业绩做出客观、公正的评价，并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。第二章 招聘与录用第五条 公司员工实行公开招聘制，由人力资源面向公司内部或社会公开招聘，择优录取。第六条 选聘原则公司招聘、培训和提升等人力资源管理活动中，不会因员工的民族、种族、年龄、性别、地域、婚姻状况、以及宗教信仰等的不同而给予歧视。公司规定下列情况之一者不得聘用：1. 未满十六周岁者；2. 体检结果不合格者；3. 曾在本公司被免职或有擅自离职者；4. 与原用工单位未能解除3、或终止劳动合同者；5. 被剥夺政治权利尚未恢复者；6. 被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者；7. 吸食毒品或其他不良嗜好者；8. 患有精神疾病或传染病者；9. 因品行恶劣而被公安机关处罚者；10. 贪污、拖欠公款有记录在案者；11. 其它经本公司认定不适合者。第七条 增补申请各部门有以下情形发生时，可申请人员增补：1. 原有在职人员离职,其业务没有人员接管；2. 业务增加,致使工作量增加,现有人力不足；3. 增加新岗位,而企业内缺乏出任此职位的人才。第八条 申请及招聘流程1. 部门需增补人员时,应先填写人员需求表,经相关人员批准,转交至人事行政部。2. 人事行政部依据人员需求表要求,发布招聘信息4、,安排面试时间。3. 所有应聘人员必须先到人事行政部办理登记手续，经人力资源、部门经理或指定人员面试合格、总经理批准后，方可正式录用。4. 人员需求批准权限：生产车间普工经车间主任、人事行政经理核准后生效；主管级以下员工（含主管级），经部门经理、中心总监、人事行政部经理核准后生效；经理级以上人员经中心总监、人事行政经理、总经理核准后方可生效。第九条 录用员工核准权限1. 生产车间普工：经人事行政部招聘人员及车间主任或指定人员面试合格后，车间主任、人事行政部经理核准即可正式录用。2. 主管级以下人员须经人事行政部招聘人员及职能部门主管或指定人员面试合格后，部门经理、人事行政经理核准后方可正式录用5、。主管级人员须中心总监核准以后方可录用。3. 经理级以上人员必须经人事行政部经理、中心总监面试合格，总经理核准方可正式录用。4. 总经理由董事会聘任或解聘。第三章 新员工报到管理第十条 新员工报到管理新员工应备齐的文件资料：1. 身份证及学历证明原件(作核对用)；2. 身份证复印2份(第二代身份证需提供正反两面复印件)3. 学历证明复印件1份；4. 体检表（县级以上医院出具）；5. 1寸照片3张；6. 离职证明或解除劳动合同关系证明1份（失业半年以上需提供待业证明，应届毕业生需提供就业协议书、报到证等其它资料）；7. 职业资格证书或特殊岗位证书原件及复印件（电工证、焊工证、高压锅炉操作证、物流6、证、会计证、报关证、ISO9001/14001/OHSAS 18001内审员证书、驾驶执照等）；8. 其它公司需要提供的相关资料。第十一条 新员工入职流程1. 新员工报到前，由人事行政部以邮件、电话或书面通知函等方式通知相关部门和人员做好新进员工入职前准备工作（如办公座位安排、工作服、办公用品的准备工作、宿舍的安排等）。2. 新员工报到时，由人事行政部验收报到资料，安排填写入职登记表，发放员工证、录制考勤指纹、安排住宿等。3. 新员工报到手续完成后，由人事行政部统一组织安排新员工入职培训，带领员工参观公司并介绍人员。4. 入职培训并考核通过后，新员工将被分配到用人部门。5. 部门助理或负责人安7、排员工到相关人员处领用电脑、工作服、办公用品等工作用品。6. 部门经理、主管或指定人员对新进人员进行工作介绍、保密教育、岗位健康安全教育、职业行为准则宣导、上岗培训等。7. 新进员工岗前培训周期为7天，经过培训并通过考核的员工由各部门提报名单至人事行政部，并安排人员至人事行政部签订劳动合同，合同签订后方可正式上岗。培训考核不合格将予以辞退。第十二条 当员工的下列个人信息有变更或补充时，请在3日内以书面形式通知人事行政部，以确保可以获得与个人有关的各项权益。如因个人信息未及时申报而引起的各种纠纷或责任时，其一切后果由个人承担。1. 姓名、身份证号码；2. 住址、电话号码；3. 紧急联络人姓名、电8、话号码；4. 婚姻状况及家庭成员状况；5. 最高学历、学位、专业；6. 患精神疾病、传染性疾病、影响工作的残疾；7. 公司认为其他有必要告知公司的重要个人信息。第十三条 公司提倡正直诚实，保留审查员工所提供个人资料的权利。请务必保证你所提供的一切个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即与你解除劳动合同，且不给予任何经济补偿。第四章 试用期管理第十四条 公司对员工提供岗前培训，培训期间员工离职，不计发薪资，培训时间记入试用期。第十五条 员工入职后要经历为期1-3个月的试用期，入职时间以人力资源核准的时间为最后依据。公司依据工作表现确定转正日期。第十六条 员工在试用期时，需要进行试用期考评9、。第十七条 各部门经理依据员工在试用期工作业绩、工作态度、工作能力、发展潜力、个人素质及团队精神等方面的情况对员工进行考核，考核合格者转为正式员工；不合格者可考虑辞退或适当延长试用期（试用期最长不能超过3个月）。第十八条 试用期考核详见试用期考核管理办法。第十九条 有下列情形之一时，员工将不被转为正式员工：1. 经公司查核，所交资料与实际不符以及提供虚假资料者；2. 入职培训和上岗培训不合格者；3. 试用期考核不合格者。第五章 考勤管理第二十条 工作时间以及出勤规定办公室人员实行每周六天工作制，休息天安排在周六、周日两天内，由各部门自行安排员工轮休，但须保证本部门有人值班，生产中心管理层员工休10、息须安排在非生产时，法定节假日在岗值班的员工可安排员工调/补休。1. 上班时间：冬春季作息时间：08:30-12:00 13:00-17:30夏秋季作息时间：08:00-12:00 14:00-18:002. 具体时间的更改以人力资源部发出的通知为准。3. 生产车间基层员工每月4天休假，公司根据业务需要设立日班、夜班等不同班次,具体班次、上/下班时间依公告执行。4. 员工上下班考勤实行指纹打卡制度，考勤时间记录作为员工出勤核算的依据。5. 生产车间员工考勤由生产部门指定人员负责核算，于每月15日之前报企管部审核。其他部门考勤由人事行政部统一核算，于每月5日之前报企管部，作为核算薪水的依据。第二11、十一条 出勤及注意事项1. 迟到员工均需按公司规定的时间上、下班，工作时间开始后未到班者为迟到。(1) 一次迟到小于10分钟者，扣除误工费用10元。(2) 一次迟到大于10分钟小于30分钟者（含30分钟）扣除误工费用30元。(3) 一次迟到大于30分钟小于2小时者（含2小时）扣除误工费用50元。如因特殊原因，员工当时应使用电话或其它方式向主管或经理说明特殊原因请事假者，按事假处理（事后需补写事假单）。否则扣除相应时间工资并记小过一次（扣50元作为奖惩基金）。(4) 迟到大于2小时，按旷工一天处理。2. 早退下班时间前擅自离开公司者为早退。(1) 早退10分钟以内，扣除误工费10元。(2) 早退12、10分钟到30分钟，扣除误工费30元。(3) 早退30分钟到2小时，扣除误工费50元。(4) 早退2小时以上，视为旷工一天，并扣除当天餐补。3. 旷工(1) 未事先请假，上班后没有及时补假，或者请假未予批准而擅自缺勤者，上班时间未经允许擅自离开公司者，视为旷工。(2) 旷工以天为最小计算单位，不满一天视为一天。旷工者将被扣除3倍时间工资，并记大过一次。(3) 连续旷工3天视为自动离职。4. 脱岗未经管理者允许，在工作时间离开工作岗位，视为脱岗。脱岗一次扣除误工费50元。5. 注意事项(1) 每位员工于公司范围内必须佩戴员工证。(2) 员工证必须按公司要求正确佩戴，不得用它物将员工证正面遮挡。（13、违者每次扣除10元作为奖惩基金）(3) 员工证为公司所有，离职时必须交回公司，如有丢失应立刻通知人事行政部重新办理（补办一次员工证扣除10元工本费）。(4) 员工证只限本人使用，不得转借他人，违者给予严惩。如因此造成公司经济上的损失，则按价赔偿并承担法律责任。(5) 每位员工上下班时应至指定地点打卡（总经理、中心总监及指定免卡人员除外），所有员工严禁涂改、伪造考勤卡、委托他人及代人打卡。(6) 因公事外出而未能打卡者，应提前告知其直接主管，并于回公司后3日内填写补卡申请表，并提交到人事行政部。逾期未提交者，考勤按旷工处理。(7) 上/下班忘记打卡者，应于当日填写补卡申请表，经部门主管、经理核准14、后交给人事行政部考勤人员，否则按旷工处理。(8) 一个薪资计算周期内因个人原因忘记打卡累计超过2次者，每超过一次扣10元，每月忘记打卡累计超过5次者，给予一次警告处分。(9) 上班时间外出办理公事者，必须填写外出申请单（经理级及以上人员除外），经部门经理核准后方可外出。如需用车须交由人事行政部统一安排。(10) 因员工的迟到、早退、旷工等给公司造成损失，除按该条1.2.3条处理外，员工还应赔偿公司损失。第二十二条 公出员工因公务外出时间超过1天者，须填写出差申请单，出差申请单批准权限：1. 3天以内由部门经理审批，报人力资源备案。2. 4-7天由部门经理审核，中心总监审批，报人力资源备案。3.15、 超过7天由部门经理、中心总监审核，总经理审批，报人力资源备案。第二十三条 加班管理 员工加班，正常情况下必须提前填写加班申请单，经部门经理和总经理核准后方可加班。加班申请单于加班后的第1个工作日内交予人力资源部，未按以上规定办理者，将不给予计算加班费。1. 员工加班要有打卡数据为依据，加班以小时为单位计算。2. 加班时间可优先用于调休，调休最小单位为半天，需在一个计薪周期内休完。3. 加班费支付按公司制定的薪酬标准执行。第六章 绩效管理与薪资第二十四条 绩效考核1. 员工试用期考核参照试用期管理制度。2. 公司员工实行月度考核与年度考核制度，月度考核由各部门自行组织，年度考核由公司人力资源统16、一组织。3. 绩效考评的结果将作为奖金、加薪、提升、技能评定、培训和发展、调岗、降级或辞退的依据。4. 绩效考核详见绩效考核管理办法第二十五条 薪资结构1. 各岗位薪资结构参见薪资条。2. 部分薪资项目说明：基本工资：月出勤天数符合公司规定出勤天数时全额发放；补贴：公司根据职系、岗位级别确定相关补贴标准（如：社会保险、用餐补贴、交通补贴、通讯补贴、高/低温补贴等）；绩效工资：根据员工工作绩效和公司业绩进行考核，依据考核结果，每月所发放的薪资；第二十六条 薪资支付周期1. 公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期：办公室员工为每月10日，生产车间员工为每月25日；2. 资薪支付周期为：每个自然17、月（1日-31日）。3. 生产车间员工薪水由生产部计算，企管部审核，总经理核准后，财务部按时发放，其他员工薪水由企管部计算，总经理核准后，财务部发放。第二十七条 薪资调整员工工资有如下情况时有可能发生调整：1. 薪资调整与否或调整幅度，公司将依据公司经营状况、社会综合物价水平的变动、行业薪资水平、员工绩效、员工对公司的贡献程度等因素进行综合考虑。2. 员工岗位发生变动，公司视情况决定是否对其工资进行相应的调整，其工资必须在该岗位工资范围之内。第七章 员工福利第二十八条 国家法定节假日1. 元旦，放假1天（1月1日）；2. 春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）； 3. 清明节，放假1天（农18、历清明当日）； 4. 劳动节，放假1天（5月1日）；5. 端午节，放假1天（农历端午当日）； 6. 中秋节，放假1天（农历中秋当日）； 7. 国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。第二十九条 婚假1. 享有天数：(1) 达到法定结婚年龄者：女员工年满20周岁，男员工年满23周岁，给予3天婚假；(2) 达到晚婚年龄者：女员工年满23周岁，男员工年满25周岁，给予10天婚假。2. 注意事项：(1) 提供结婚证明，其登记日期为加入公司后方可享受；(2) 有效期为结婚证登记日期起一年内，超过一年者不再给予婚休假；(3) 婚假可一次请休或分次请休；(4) 员工须提前2周通知部门管理人员并经批准；(19、5) 婚假按工作日计算。第三十条 流产假1. 需提供县级及以上医院的医生诊断书和结婚证复印件；2. 怀孕4个月以下：10天； 3. 怀孕4个月以上：15天；4. 流产假期间享受基本工资。第三十一条 产假1. 需提供县级及以上医院医生诊断书、准生证和结婚证复印件；2. 女员工生育时的正常产假90天，其中包括产前假15天；3. 难产者增加15天，多胞胎生育的每多生一个婴儿，增加产假15天；4. 婚后符合晚育要求：女年满二十四周岁初次生育的，或者年满二十三周岁结婚后怀孕的初次生育，延长产假30天。第三十二条 哺乳假1. 生育妇女享有为期一年的哺乳假，以分娩日期为起始日期。2. 员工可选择下列其中一种20、休假方式：(1) 每个工作日享有1小时哺乳假；(2) 每个月集中享有2.5天哺乳假。第三十三条 护理假1. 女方符合晚育，给予男方护理假5天。2. 护理假需出具结婚证及小孩出生证明。第三十四条 丧假1. 员工的直系亲属（父母、岳父母、祖父母、外祖父母、配偶、子女等），以及亲兄弟姐妹(同父母)死亡，需要本人料理者，给予3天。2. 丧假需提供相关有效证明（亲属关系及死亡证明）。第三十五条 年假1. 公司年假福利与国家法律规定一致，如国家法律变动公司年假政策也随之变动。2. 年假应享有的天数：(1) 职工连续工作不满1年，不享受带薪年休假（一下简称年假）；(2) 职工累计工作已满1年不满10年的，年21、假5天；已满10年不满20年的，年假10天；已满20年的，年假15天。3. 年假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及按照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。4. 职工新进公司且符合本办法3规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。5. 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数。6. 年假不得累计，不得转入下一年。除非特殊原因，由总经理书面批准，可在下年第一季度补假，最多不超过5天。第一季度过后，上年全部未用完年假作废，不以现金形22、式作为补偿发放。每位员工及经理有责任做出休假计划。7. 年假天数按工作日计算，以天为最小单位，试用期内不得请年假。8. 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(1) 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(2) 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(3) 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。9. 职工已享受当年的年休假，年度内又出现上述8规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。10. 本制度中的 “年度”是指公历年度。第三十六条 事假1. 员工本人在工作日有重要事情必须亲自处理可申请事假。2. 事假为无薪假。 3. 事假以小时为最小计23、算单位。第三十七条 病假1. 患病或者非因工负伤停止劳动，员工可以请病假。2. 工作年满一年的正式员工每年有5天带薪病假，带薪病假期间按本人基本工资的70%计发。3. 请病假2天以上者（含），需提供医院出具的病假证明，病历和发票。4. 病假时间超过2个月的，岗位不予保留，公司可另聘新人。第三十八条 请假管理所有请假必须提前填写请假单申请，经部门管理人员核准，并交给人力资源备案后方可休假，否则按旷工处理。1. 员工遇特殊情况下（指急诊、交通事故和突发性事件等）不能正常出勤且未能提前请假时，应立即用电话或其它方式向直接主管请假（如有重要工作，员工应同时与相关人员沟通好），待回来上班后必需及时补填请24、假单，否则按旷工处理。2. 员工请假时需找好职务代理人，做好相关工作交接。3. 员工已事先请假，如可以提前来上班或不能按期来上班时，应先征得部门经理的同意才能调整休假。调整休假的员工应在来上班后及时到人力资源修改假单，否则考勤会出现考勤异常的情况。4. 假期结束后，员工要及时向部门管理人员和人力资源销假，如因未及时销假造成的考勤异常由员工本人承担。5. 除事假、哺乳假外，其他假期以半天为最小计算单位。第三十九条 批假权限1. 员工请假，3天以内（含）由部门主管批准；5天之内（含）由部门主管审核，部门经理批准；超过5天由部门主管、经理审核，中心总监批准。 2. 部门主管请假，1天以内由部门经理批25、准，2-5天天由部门经理审核，中心总监批准，超过5天由总经理批准。3. 部门经理请假，5天以内由中心总监批准，超过5天由中心总监审核，总经理批准。4. 中心总监请假由总经理审批。5. 总经理请假7天以上由董事会批准。第四十条 住宿 公司为员工提供免费住宿，详见宿舍管理制度。第四十一条 员工活动为提高员工对公司的归属感，加强员工间的感情交流，保障员工身心健康，公司将根据每年经营效益开展适当的员工活动。公司员工均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各项活动，具体办法依公告执行。第八章 劳动关系管理第四十二条 劳动合同管理1. 为确立公司与员工的劳动关系，明确双方权利与义务，公司实施全员劳动合同制管26、理。2. 公司的全员劳动合同制度管理以国家颁布的法律法规和地方相关劳动法规为依据。第四十三条 劳动合同期限劳动合同法规定了以下三种不同期限的合同类型，公司本着合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则签订劳动合同，选择劳动合同期限：1. 固定期限劳动合同:是指公司与员工约定有确定终止期限的劳动合同。2. 无固定期限劳动合同：是指公司与员工约定无确定终止期限的劳动合同。3. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同：是指公司与员工约定以某项工作的完成为合同。第四十四条 劳动合同签订、续订1. 劳动合同签订新入职的员工，须与公司签订劳动合同，根据劳动合同的期限，在法律规定的范围内，经双方协商约定试用期27、。公司将在试用期内对员工的工作绩效、态度等方面进行考核，未通过试用期考核的将给予解除劳动合同关系。2. 合同的续订对于有固定期限的劳动合同，员工与公司双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前三十日内以书面形式通知对方，并按规定重新订立劳动合同。3. 劳动合同签订执行详见公告第四十五条 劳动合同变更公司与员工双方经协商同意，可以变更劳动合同的内容，包括工作部门、工作内容、地点、职位等。调岗调岗是指因公司业务实际需要或员工个人发展需要对员工的岗位进行调整，它包括：晋升、轮岗、换岗、降职等。晋升：为了给优秀员工更大的发展空间和平台，公司鼓励从内部提拔优秀员工。轮岗：为了给有潜质的员工28、提供学习和锻炼机会，公司会在条件许可的情况下安排员工轮岗。换岗、降职：因员工不能胜任、工作态度有问题、工作严重失误或业务变化等情况，需要对员工的岗位进行调整。1. 调岗流程填写调岗申请表，经相关部门经理面谈并签字确认。2. 调岗核准权限(1) 一线员工（如车间员工、仓管员、保安等）调岗申请经相关部门经理、人事行政部经理核准后即可正式生效；(2) 主管级以下人员调岗，经部门经理、中心总监、人事行政部经理核准后正式生效。(3) 主管级（含）以上人员调岗，经部门经理、中心总监、人事行政部经理、总经理核准后方可正式生效。3. 调岗相关规定(1) 对于晋升员工，需参照招聘流程进行面试。(2) 部门经理需29、对新调任的员工安排必要的岗位培训；(3) 任何调岗，需参照试用期评估办法进行至少两个月考核评估，确认其能否胜任，对于不能胜任者退回原岗位或给予辞退处理。第四十六条 劳动合同解除有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，公司可以与劳动者解除劳动合同：1. 公司与劳动者协商一致的；2. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；3. 劳动者严重违反公司的规章制度的；4. 劳动者严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；5. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；6. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情30、况下订立或者变更劳动合同的；7. 劳动者被依法追究刑事责任的；8. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；9. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；10. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；11. 公司依照企业破产法规定进行重整的；12. 公司生产经营发生严重困难的；13. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；14. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履31、行的。第九章 员工离职管理第四十七条 员工因故自行离职，按以下规定时间申请：1. 试用期内至少提前7天申请；2. 合同期内至少提前一个月申请。第四十八条 离职流程1. 离职人员填写离职申请表，经部门经理核准，交人事行政部。2. 核准离职当日填写员工离职移交清单，按规定移交工作及公司物品。第四十九条 离职相关规定1. 人力资源在员工办理离职前，与离职者进行离职面谈，并记录于员工离职调查表上。2. 离职人员必须于最后工作日交还一切公司物品（如公司内部文件资料、手提电脑、办公用品、工作服等）；不得删除电脑中任何资料，经检查确认后方可视为办妥手续。遗失或恶意损坏公司财物者公司将视其情节轻重给予处罚并追32、究其法律责任。3. 员工离职时应将其掌管的工作对下一位接任者进行工作移交，部门经理和接任者应仔细审查，如发现不合之处，应要求更正。离职人员正式离职后发现财物、资料等缺损情况，则由责任人和部门经理负责赔偿。4. 离职人员，于辞职未核准期间故意怠工或违反厂规者，立即处以解除劳动合同处分。并视情节轻重要求员工赔偿和处以相应处罚。5. 对于未按规定办理正常离职手续的人员（自动离职、旷工离职），各部门要及时报至人力资源，非正常离职人员，最后一个月薪水不予发放，作为员工对公司的违约补偿。6. 员工未按规定正常离职（如旷工离职，提前离职）、或未正常交接，公司将有权要求其承担赔偿责任及其他法律责任。第五十条 33、离职核准权限1. 生产车间员工离职申请经车间主任、人事行政经理核准后即可正式生效；2. 主管级以下人员离职申请经部门主管、部门经理、人事行政经理核准方可正式生效。3. 主管级人员离职申请经部门经理、中心总监、人事行政经理核准方可正式生效。4. 经理级以上人员离职须总经理签核方可正式生效。第五十一条 离职薪资结算离职人员之薪资按公司规定发薪日来公司领取或汇至其个人银行账户。第十章 奖励与处分第五十二条 为鼓励优秀和警示不良行为，公司设立奖惩基金。公司的奖惩将按“奖励为主，处罚为辅”的原则，其最终目的是持续不断的提高员工素质和修养。奖惩基金资金主要来源于受处分员工的缴费、公司的额外补助。对于任何奖34、励或处分，公司可以决定是否采取口头、书面、或公告形式。第五十三条 奖励原则：公司鼓励员工积极参与公司的管理和发展，对在生产、经营、管理上有显著成绩；在科技攻关、产品开发、节能降耗、优化质量、改进工艺等方面有突出贡献；在抢险救灾、保护国家和公司财产、人身安全等方面见义勇为表现突出，以及其它为公司做出贡献的员工将给予奖励。第五十四条 公司对员工的奖励包含但不局限于以下三种：嘉奖、小功和大功。第五十五条 处分原则1. 对生产经营活动中发生的不遵守公司业务规程、安全环境健康规定或违背公司管理规章制度等不良影响行为或情况，公司将给予处分。2. 对因员工个人原因给公司造成损失或声誉不良影响的，公司还将要求35、赔偿。3. 对构成刑事犯罪的，公司还将移送司法机关处理。第五十六条 公司处分包含但不局限于以下五种：批评、书面警告、记小过、记大过、辞退。第五十七条 详见奖惩管理制度。第十一章 员工关系与沟通第五十八条 公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个人之间的沟通。公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信员工在共同工作中会建立真挚的友谊。为达到充分沟通的目的，公司定期和不定期地采用公司例会、公告板等渠道向员工通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助于员工对公司的进一步了解，同时对这些信息的分析与判断也是帮助员工个人成长非常好的手段。第五十九条 沟通渠道1. 员工大会；2. 36、公司内部的公告；3. 意见/合理化建议箱；4. 问卷调查；5. 访谈。第六十条 合理化建议为了充分调动全体员工参与公司管理的积极性，持续改善公司管理现状，提高经营效益以及加强员工与公司之间的有效沟通，公司将以积极态度对待和处理大家提出的宝贵合理化建议或意见。合理化建议是指任何员工个人或集体针对公司生产、经营或管理的任何环节提出的有改善空间的建议和意见。凡合理化建议都会及时以适当的途径给予反馈，同时公司对采纳的合理化建议进行效果评估，给予相应奖励。员工发现问题，可以以匿名或实名方式通过意见箱或邮件提出建议，管理层评审，并组织各部门采纳实施合理化建议。人事行政部根据建议被采纳实施后产生的效果，依公37、司奖惩制度进行奖励。第六十一条 申诉程序当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现公司有违反相关规定的行为时，可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉（见下图）。申述方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式必须署名，否则有关申述有可能难以得到客观的解决。原则上，员工的各层上级管理人员、人事行政部甚至总经理均是申诉对象。但公司鼓励员工采取申诉渠道逐级反映情况；当员工有认为不方便通过申诉渠道途径申诉时，申诉渠道也同样被推荐采用。从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向总经理申诉（申诉渠道），但当员工坚持认为有必要直接向总经理申诉时，仍可以其它方式直接向总经理申诉。 各部门负责人或责任部门在接到员工申诉后将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、部门负责人、总经理及人事行政部，员工如果对处理决定不满意仍可以继续向更高一级负责人或部门申诉。1.