1、人事管理规章制度目录：第一章 总则2第二章 招聘相关3第一节 招聘计划3第二节 招聘需求申请3第三节 招聘渠道的选择和信息发布4第四节 面试工作5第五节 背景核查6第三章 入职管理7第一节 入职资料的搜集与管理7第二节 录用审批9第三节 入职手续10第四节 劳动合同相关10第五节 入职培训13第六节 制度签阅14第四章 在职管理16 第一节 试用与转正16第二节 在职培训18第三节 人员异动24第四节 劳动合同的履行、续约、变更、终止与解除27第五节 社会保险管理31第六节 考勤管理33第七节 保密管理35第五章 员工关系37第一节 员工突发事件处理37第二节 工伤事故的处理39第三节 劳动争2、议、纠纷处理43第四节 员工违规行为处罚45第六章 离职相关48第一节 离职类型48第二节 离职权责50第三节 离职流程50第四节 离职谈话52第五节 离职核批53第六节 资料存档53第七章 附 则 54第一章 总 则一、为规范集团公司、子公司的人事管理，建立健全规章制度，强化基础管理，特制定本制度。本制度为集团公司、子公司在人力资源方面的基本制度。二、本制度适用于集团公司、子公司全体员工。三、本制度共分七章，包括总则，招聘相关，入职管理，在职管理，员工关系，离职相关，附则。四、本制度中所涉相关词汇解释：1、公司，意指集团公司和子公司；2、人力主管部门，意指集团公司人力资源部和子公司办公室；33、所属人力主管部门，中层管理人员的所属人力主管部门为集团人力资源部，其他普通岗位人员所属人力主管部门为所在公司的办公室；4、中层管理人员，意指经理职级及以上人员、技术型人员及特殊岗位人员；5、所属公司，意指该工作人员提供工作服务的子公司或集团公司。第二章招聘相关第一节 招聘计划一、招聘组织及分工1、集团公司人力资源部负责集团本部员工及所有中层管理人员的招聘操作及处理，子公司办公室负责本公司普通岗位人员的招聘操作及处理。2、中层管理人员的招聘，由编制所属公司办公室提前三个月在系统上提报招聘需求申请，审核通过后由集团人力资源部负责招聘，子公司可推荐候选人。3、普通岗位人员的招聘，由编制所属公司实施4、招聘，人力资源部负责监督招聘的合规性。二、制定招聘计划1、集团人力资源部根据子公司人事岗每月15日前提交的人事月报，对现有人力状况进行分析，包括岗位分布、学历分布、人均产能、服务年资等信息。对公司目前的办公环境，如职场大小，设备配置进行数据分析；对公司目前的人均产能，如劳动强度，劳动量进行数据分析；对公司的离职率，如各岗位离职人数、入职人数占比进行数据分析；对公司下月度的业务增幅和缩减进行预测等。2、集团人力资源部根据集团本部及子公司每月15日前提报的招聘需求，依据人力数据分析结果，制定月度招聘计划。3、集团人力资源部当月25日前制定出下月招聘计划，并将招聘计划中子公司实现部分，下发至子公司人5、事岗。三、招聘时效1、中层管理人员的招聘，应自招聘计划下发次日起，60个工作日内完成。2、普通岗人员招聘，应自招聘计划下发次日起，20个工作日内完成。3、招聘计划的实现，按照时效到期日所在月份，计入招聘人员该月的绩效考核。第二节 招聘需求申请一、招聘需求提报1、一般需求：指编制内的中层管理人员招聘需求，所属公司人事岗填制员工招聘需求申请表（附件一），于每月15日12:00前在系统上提报下一个月的招聘需求至人力资源部。2、特殊需求：指岗位编制外的招聘需求，岗位所属公司人事岗填制员工招聘需求申请表，于每周周二10:00前在系统上提报特殊招聘需求至人力资源部。特殊招聘需求适用于所有非编制内的岗位招聘6、。二、招聘需求审核1、招聘需求由岗位所属公司人事岗发出流程申请，经用人部门，子公司，集团人力资源部审批。特殊招聘需求，需对岗位职责进行详细说明。2、人力资源部在接到流程任务的三个工作日内（特殊招聘在五个工作日内）对招聘需求申请作出反馈，未通过审核的需求将退回流程申请人。第三节 招聘渠道的选择和信息发布一、招聘渠道的选择1、招聘渠道包含但不限于网络招聘、现场招聘、报刊招聘，内部竞聘，内部推荐，公司内部管理岗位优先采取内部竞聘渠道。2、地方招聘会、地方招聘网站、地方性招聘刊物由子公司人事岗负责联系。3、全国性招聘渠道由人力资源部统一联系操作。二、招聘渠道的申请1、人事岗根据公司招聘计划，填制招聘渠7、道申请表附件二，每月15日12:00前在系统上发起招聘渠道需求申请，由所属人力部门、公司负责人审批，财务部门拨付招聘费用。2、未通过审核的招聘渠道申请将退回原申请部门，通过招聘审核的招聘渠道申请任务将由财务部负责人审批，经手人（出纳）完成款项拨付。三、招聘信息发布1、人事岗根据招聘计划和招聘需求信息，通过已批准使用的招聘渠道，发布人员招聘信息。2、招聘信息根据招聘岗位的岗位说明书撰写，包括但不限于以下内容：岗位职责，学历要求、工龄要求、技能要求、待遇情况。3、招聘信息应专业化、合法化，不得含有歧视性条款。四、内部推荐1、内部推荐是招聘人才的重要渠道之一，这种渠道的最大优点是公司和推荐人员双方掌8、握的信息较为对称，从而提高招聘进度，因此公司鼓励内部员工推荐适合的候选人，所推荐候选人应聘成功并经试用转正后，公司将给予推荐人奖励。2、成功推荐普通员工，奖励150元/人；成功推荐技术型人才，奖励300元/人；成功推荐经理级以上稀缺人才，奖励500元/人。五、招聘渠道维护1、人事岗需每月回顾已开通招聘渠道的招聘效果，并做好相关招聘数据汇工作。2、人力资源部对使用中的渠道进行不定期检查，确保招聘岗位严格按照岗位说明书的要求发布，以维护良好企业形象。3、人事岗应规范填写招聘渠道维护单（附件三），将招聘渠道的后台密码及招聘渠道联系人电话，每月月底向人力资源部对口人报备。六、招聘费用报销1、要求实际发9、生费用须与申请提报中的费用保持一致，实际发生的费用与实际使用的费用保持一致。2、需保留正规有效发票作为报销依据，严禁各种虚假招聘费用报销。3、报销流程及规定应遵循财务部关于报销的相关条款。第四节 面试工作一、简历筛选1、筛选简历一般需符合招聘需求的基本要点，如相关岗位工作经验、学历、技能、求职状态等。2、重要岗位的招聘，需要将筛选出的简历交由用人部门再次筛选。二、面试准备1、电话邀约面试的语言应清晰有力，内容完整，语速中等，提示对方对重要信息进行记录，并给对方准备纸笔的时间。2、面试接待人员一般由人事专员、行政助理承担，要求接待者具有亲和力。3、不宜让候选人等候时间过长，建议30分钟内将接待候10、选人。三、资料搜集1、需让候选人出示身份证以及毕业证、学位证原件，留存复印件。2、请候选人填写应聘登记表（附件四）和面试评价及录用审批表（附件五），并确保信息填写完整。3、特殊岗位需要候选人出示职称证书、体检报告或健康证、劳动终止证明原件的，查验原件后留存复印件。四、面试要求1、面试地点应选择独立、安静、整洁、明亮的空间，并放置公司宣传性文宣。2、面试应至少包含初试、复试流程。按用人部门要求，特殊岗位招聘可增加笔试、三次面试的流程。3、初试面试官应由用人部门和人力主管部门共同构成，原则上双方各出一人。根据用人部门要求，也可由用人部门或人力主管部门单独负责。4、复试面试官应由用人部门派出，根据用11、人部门要求，也可请人力主管部门参加或单独负责。5、用人部门需要安排候选人笔试或者三次面试的，笔试题目由用人部门出具，三次面试官由用人部门派遣，人力主管部门负责协助安排。6、面试官应穿着符合公司要求的着装，保持良好的精神状态。7、面试官应了解面试岗位，提前阅读候选人简历，预先准备提问的问题。8、面试官应向候选人了解的信息包括但不限于：相关工作经历、应聘岗位了解、性格判断、学历、工龄、工作意向强度、家庭背景、待遇要求、是否有亲属或朋友在公司就职。9、面试官应充分尊重候选人，不能含有贬低、歧视、敌视性的语言。10、候选人如对公司有了解意向，面试官在不泄露公司保密信息的前提下，应予以适当回答。第五节 12、背景核查1、公司对拟录用人员提供的信息有权进行核查。背景核查只针对中层管理岗、关键岗位、涉密岗位等，如经理职级以上人员、财务人员、档案管理人员、核心技术人员。2、人事岗在确认录用信息后，应对候选人是否需要背景核查进行判断。对需要背景核查的候选人，进行背景核查。3、根据岗位情况，背景核查的内容包括：身份、学历、职称、工作经历、家庭背景等信息的核查。候选人应提供全面的信息并积极配合背景核查。4、人力资源部只负责中层管理人员和总部人员的背景核查工作。6、如背景核查无误，人力资源部同意录用；如候选人信息与核查信息不符，并存在录用风险的，则取消候选人录用资格。7、背景核查方式方法介绍：（1）学历查验：登13、陆学信网查询。如在网络上无法查实候选人学历，需要候选人举证，开具学历证明，或提供网络查询结果截屏。（2）身份证查验：通过全国身份证号码查询服务中心查验。无法查询到身份信息的，如户口正在迁移的，出具户口迁移证；身份证挂失中的，提供临时身份证（有效期内的）或户口本复印件（首页及有本人信息的一页）；已改名的，出具当地派出所的改名证明。（3）工作经历查验：向候选人原工作单位进行电话核实。第三章 入职管理第一节 入职资料的搜集与管理一、入职资料的搜集流程1、员工面试或背景核查通过后，办理入职时应进行入职资料的收集与审核。2、材料收集完整后，需对材料的合规性和完整性进行审核，并签字确认。3、人事岗每周三将14、上周入职员工的完整入职资料电子版、劳动合同资料电子版上传HR系统备存。二、入职资料的审核在入职材料的收集和审核中，需要注意以下几个方面：1、入职材料的完整性。完整的入职材料如下：（1）应聘登记表原件；（2）面试评价及录用审批表原件；（3）有效期内身份证复印件（查验原件），如有必要，进行网络核查；（4）学历证书（毕业证书、学位证书）复印件（查验原件），如有必要，进行网络核查；（5）职称证书复印件（查验原件）；（6）个人简历；（7）原工作单位劳动合同终止证明复印件；（8）体检报告或健康证复印件（二级以上医院或公司指定医疗机构出具）；（9）经济担保书原件（出纳人员、司机及公司核定的其它特殊岗位需签订15、）。2、入职材料的合规性。（1）应聘登记表：用黑色水笔填写，关键项目必填(如：联系方式、住址、工作经历、健康状况，有无不良记录等)；内容完整，清晰可辨；需本人签字；需要贴上照片，应聘登记表照片与身份证照片及学历、学位、职称证书照片须与候选人本人一致。此件需人事岗签章。（2）面试评价及录用审批表：须面试官完全填写。（3）身份证：查验原件（必须是有效期内），第二代身份证正反面复印。若身份证遗失补办中人员，需提供临时身份证（有效期内的）或提供户口本复印件（首页及有本人信息的一页）。此件需人事岗签章。（4）学历证：查验原件。如原件遗失或背景核查无法查询到学历的人员，需另提供学校开具的学历证明。此件需人16、事岗签章。（5）职称证：查验原件。如原件遗失或背景核查无法查询到职称的人员，需另外由职称评定单位提供职称证明。此件需人事岗签章。（6）个人简历：保留候选人投递的简历原件或电子版打印件。此件需人事岗签章。（7）原工作单位劳动合同终止证明复印件：查验原件，需与简历填写一致。（8）体检单或健康证复印件：查验原件，查核体检人系候选人本人，体检项目符合公司要求，体检单的时间必须是在入职时间的3个月内，且由公司指定医疗机构出具。若体检项目相关指标超标或医院建议复查的，必须复检合格后才能安排入职。体检不合格者不能安排入职。此件需人事岗签章。（9）经济担保书（附件七）原件：须被担保人亲笔签名、并附担保人、被担17、保人身份证复印件。3、所有入职资料的原件及复印件必须清晰可辨，需人事岗签章的入职资料，必须签字确认后方可存档。三、入职资料的保存1、子公司人力主管部门保存本公司除中层管理岗以外的员工入职材料原件，集团人力资源部保存中层管理岗和总部员工入职资料原件。2、所有员工的入职资料，均需在HR系统中存电子版备查。3、中层管理人员入职由人力资源部经办，但授权子公司办公室协办的，子公司人事岗需在员工入职一周内，将入职资料原件寄到人力资源部。4、入职资料需设专柜专夹管理，柜子应有锁并专人保管钥匙；电子文件夹应设密码。5、入职资料作为人事档案的重要部分，设置查看权限，董事长拥有所有人员资料、档案的查看权限；人力主18、管部门拥有所有人员资料、档案的收集、整理、保管权限；其余职位人员仅拥有所管辖范围内人员资料、档案的查看权限。第二节 录用审批一、普通岗入职流程人事岗在系统中发起入职流程，输入候选人相关入职信息，经人力主管部门、用人部门、子公司（集团总部员工由集团公司）进行入职审批。二、中层管理岗入职流程由人力资源部人事岗在系统中发起入职流程，经用人部门、用人部门所在公司、集团人力资源部、CEO进行入职审批。三、退回处理对于入职信息审批过程中被回退或不通过的，人事岗需及时修改信息并重新提报。四、时效人事岗应安排入职审批通过的候选人3个工作日内办理入职。五、延期入职和取消入职候选人在3个工作日内无法入职，需要延期19、入职的，人事岗在系统上进行延期入职的操作，并备注缘由；需要取消入职的，直接在系统上进行取消入职的操作，并备注缘由。第三节 入职手续一、候选人经流程审批通过后，人事岗需做好入职安排工作。通知候选人在指定日期入职。二、新员工入职当天，应及时签署劳动合同书（附件八）、录用条件确认书（附件九）及入职声明书（附件十），并告知其培训安排，要求其办理工资卡。三、员工入职当天需录入指纹，并开始记录考勤，未签劳动合同的人员，可暂缓录入指纹，待合同签订后再录入。四、人事岗安排员工进行入职培训，并在员工通过培训的当天下班前，在系统上进行确认入职操作。五、人事岗每周三下班前完成HR系统中上周入职人员的入职信息修改、资20、料备存。六、人力资源部每周四下班前，根据当周的入职信息，更新人事信息，编制并下发上周入职员工的工号到子公司办公室，完成入职手续。七、任何未正式入职的人员严禁安排任何工作，也不得录入指纹、发放考勤卡、名片等可能作为“事实劳动关系依据”的物品。第四节 劳动合同相关一、工作事项1、集团公司人力资源部负责拟订集团公司劳动合同书标准文本；制订与劳动合同相配套的各项规章制度；办理集团公司本部员工和子公司中层管理人员的劳动合同订立(含续签)、变更、解除和终止手续；检查指导子公司劳动合同管理，协助子公司处理劳动合同争议；保管集团公司本部员工及子公司中层管理人员的劳动合同文本及与签订(含续签)、履行、变更、解除21、和终止合同有关的文件。2、子公司办公室负责办理本公司普通员工劳动合同订立(含续签)、变更、解除和终止手续；负责本公司劳动合同管理，处理劳动合同争议；遇重大劳动争议，及时上报集团公司人力资源部并提出解决问题的建议；保管本公司普通员工劳动合同文本及与签订(含续签)、履行、变更、解除和终止合同有关的文件。二、劳动合同文本1、劳动合同资料包括主件及附件二部分。主件为双方签订的劳动合同书；附件包括但不限于公司颁布的依法制订的各项规章制度的签阅、入职声明书录用条件确认书，因培训学习而签订的培训服务期协议（附件十一），竞业限制协议（附件十二）及其它基于岗位不同而签订的各类协议或承诺书、责任书、劳动合同签收回22、执（附件十三）等。2、与员工签订劳动合同必须统一使用集团公司正式颁布的劳动合同书标准文本。任何人不得擅自拟订或使用已废止的劳动合同文本。如需使用新的劳动合同文本或对合同文本进行修改，须报请集团公司人力资源部批准后方可执行。三、劳动合同作业规范1、合同订立前，人力主管部门和员工应就劳动合同期限、试用期长短、工作内容和工作地点、工作条件、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项进行充分协商。2、人力主管部门应向拟签约员工告知公司的规章制度等和与其工作有关的情况。特别是录用条件、入职程序、录用条件确认书等内容。3、合同订立前人23、力主管部门应对员工的身份、有效身份证件（身份证、户口等）、年龄、住址、健康状况、学历证书、专业知识和工作技能相关资格证书、与原单位解约证明等与应聘工作有关的情况及相关资料进行初步审查。对提供资料不真实者不予签订劳动合同。4、根据公司实际和岗位要求，协商约定服务期和保守商业秘密和竞业限制等其他条款，并约定，违约所应当承担的违约责任。（服务期是指公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训或提供出国考察、住房补贴等特殊待遇的，约定三至五年的服务期。员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限约定，否则将承担违约责任。保守秘密或竞业限制是指公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。24、）5、人事岗对员工提出的各类人事相关问题应进行解答。四、劳动合同签署流程规范1、人事岗应仔细确认劳动合同关键信息，尤其要注意对劳动合同的关键条款进行核查与填写（如劳动合同期限，试用期，工作内容，工作地点，工时制度，劳动报酬，发薪周期等），保证合同准确无误。2、合同中空白之处内容的填写应符合双方协商一致的原则，达成一致后再填入相关内容。所填内容不得涂改，不得隐瞒或欺骗。3、劳动合同书相关内容的填写必须字迹清晰，用词准确，对不用之处或空格应写无或用粗实线划去。4、劳动合同必须员工本人亲自签署，任何情况下严禁代签。5、从员工签订劳动合同当日起，五个工作日内，人事岗即应将劳动合同交与公司法定代表人签字25、，并加盖公司公章，完成合同的签署。公司法定代表人不亲自签字的，可委托公司负责人代签。未经书面授权，私自以公司名义与员工签订的劳动合同一律无效；因代签无效劳动合同给公司造成的经济损失由代签人负责赔偿。6、人事岗应填制并核实劳动合同签收回执的关键信息，如合同起始时间。人事岗需在新员工入职一个月内完成劳动合同的交付，交付劳动合同时，需员工本人在劳动合同签收回执上签字确认。五、合同期限及试用期1、合同期限的长短，由人力主管部门征求用人部门要求制定，一般普通员工首签一年，试用期一个月；中层管理人员首签三年，试用期三至六个月。2、试用期将严格按照劳动法规定执行，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期1个26、月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期1-2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期3-6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，无试用期。六、处理时效及办法1、针对新入职员工，应在入职当天及时做好合同签署工作。员工拒绝签订劳动合同的，可暂缓入职。2、已入职但未签订劳动合同的，人事岗应在入职三个工作日内，向员工下发签订劳动合同通知书（附件十四），并做好签收备案；未按签订劳动合同通知书要求签署劳动合同，仍拖延或拒绝的，人事岗应向员工下发终止劳动关系通知书（附件十五），员工在接到通知书当日即与公司终止劳动关系，并办理离职结算。3、对于员工拒签、找种种理27、由延迟签订劳动合同的，人事岗需在第一时间反馈本公司办公室或集团人力资源部，保证新员工在入职七个工作日以内签订劳动合同。4、任何新入职员工，入职七个工作日内必须签订劳动合同，否则立即终止劳动关系。新员工入职一个月内，必须办理完成劳动合同的交付、存档工作。七、劳动合同的保管1、人力主管部门应做好劳动合同管理的基础工作，按集团公司要求，管理好劳动合同书及其相关文件。2、劳动合同书及其附件以书面形式订立，一份由人力主管部门存档，一份交付员工保管。任何情况下不得扣压或代为保管应由员工自行保管的劳动合同及附件资料。3、人事岗应在劳动合同完成交付后的五个工作日内，将劳动合同资料分类保管：主件及附件原件，设专28、人专柜专夹保管，非权限内不得查看（查看权限同入职资料）；主件及附件电子版，上传HR系统保存备查。4、劳动合同签收回执作为重要人事资料之一，应与劳动合同分开，单独建夹存档。第五节 入职培训一、培训时间及内容1、人力主管部门应安排新员工上岗的前三个工作日为见习培训期。2、培训时间及内容如下：培训时间培训部门课程内容第一天行政人事部门公司发展历史及现状，企业文化、公司组织结构和负责人、员工手册学习、行政人事管理制度、考勤、福利、考核相关内容。第二天直属业务部门部门内部人员、职责介绍、部门规章制度，岗位工作内容及职责，业务相关知识的学习，必备能力的培养。第三天直属业务部门业务帮带与熟悉行政人事部门培训29、考试二、培训注意事项1、员工在前三天培训过程中如自动离职、被辞退、培训不合格，公司将不承担工资。2、培训考试不及格，但却有录用必要的，人事岗应在系统上做延期培训处理，延期时间不得超过两个工作日。延期培训考试仍不能通过者，应立即辞退。3、人力主管部门负责入职培训的计划、组织、安排，应提前至少一个工作日，确认培训场地、课程安排、主讲讲师，用人部门应积极配合参与。4、任何培训课，其主讲讲师都应填写培训签到表（附件十六）培训课程记录表（附件十七）培训反馈表（附件十八），并在培训结束当天交人事岗存档。5、在培训结束当天，人事岗在系统的入职确认任务中录入考试成绩，并确认入职。6、考试试卷、培训签到表、课程30、记录、反馈表将作为员工人事档案之一，人事岗需建专夹妥善存档。7、直属业务部门应为新入职员工安排一名业务帮带老师，帮助新员工在试用期内的工作适应和业务熟悉，主动、负责的帮助新员工成为公司合格的一员。8、业务帮带老师可为自我推荐或经理推荐，如无合适人员，则由新员工的直属领导担任。9、用人部门应对新入职员工进行进一步的岗位适应性培训，培训时间为整个试用期，内容为工作内容、性质、职责、权限、利益、规范。10、集团本部员工的入职培训，由集团本部安排，其中中层管理人员培训，可不受培训课程限制，直接进入岗位角色学习；其余员工由子公司按要求进行培训。第六节 制度签阅一、制度签阅的工作事项集团、公司、部门制定的31、新老规章制度（有效期内的）、文件、重要会议精神，需及时做好相关员工的制度宣导，保证制度所涉相关人员对制度的知悉与了解，必要时需组织制度阅读签收。二、制度签阅的内容1、新入职员工入职当天，应及时签收阅读的内容包括但不限于：（1）入职声明书（声明已知悉并遵守公司的入职规定，承诺提供入职资料的真实。）（2）劳动合同及签收回执（确认已签收劳动合同。）（3）录用条件确认书（声明已知悉并遵守劳动合同条款，承诺在试用期内的特殊考勤及规定。）2、新员工培训期间，应及时签收阅读的内容包括但不限于：集团员工手册及公司员工手册；公司行政、人事规章制度；违规处罚条例；考勤及请假相关规定；工资及绩效考核、岗位职责说明；32、安全手册等内容。（以上制度只为比方，需要制度正式发文后再做完善）3、凡新下发的重要规章制度、文件及会议精神，人力资源部在发文的三个工作日内通知制度签阅，确认签阅时间、要求及范围。集团及公司人事岗需及时对相关员工做好宣导，并组织制度签阅。三、制度签阅的时效1、新规章制度下发后一周内应完成相关岗位人员的宣导、签阅。2、新员工入职三个工作日内完成应知晓的规章制度学习、签阅。3、异动、升职、降职到新岗位的员工必须在异动生效后的三个工作日内完成相关制度及管理办法的学习、签阅。四、制度签阅的流程1、及时获取新下发的规章制度、通知文本、会议精神。2、认真学习新的制度、通知，明确新的规章制度、通知的适用人员。33、3、针对适用人员，按照人力资源部通知要求，可采取以下形式进行新制度宣导：（1）大会上进行通告；（2）专题培训宣导（保留培训签到记录）；（3）电子邮件分发通知；（4）公告栏内张贴；（5）内部会议通报。4、对于比较重要的制度，尤其是制度内容涉及员工惩处、职位降级、工资扣罚、绩效与考核管理或者解除劳动关系的制度必须安排相关人员进行制度讲解与宣读。五、制度签阅的注意事项1、制度签阅使用统一的制度签阅表（附件十九），包含签阅的文件名称及文号，签阅人姓名、日期、签字、证明人等，需要人事岗及签阅负责人务必仔细审核、确保准确无误；其中“签名”栏必须由签阅员工本人签字。2、任何情况下严禁代签字，且必须有至少一名34、“签阅监督人”在制度签阅表上签字确认系员工本人签字。3、“签阅监督人”通常为经办人、用人部门负责人或人力主管部门负责人。4、集团人力资源部负责制度文件的下发、签阅要求的通知；人事岗负责规章制度签阅表的制定及分发，监督签阅及资料存档；部门负责人系制度签阅的直接负责人，负责制度的宣导、签阅准确及时。5、制度签阅表由人事岗及时进行名单核对，缺漏的人员及时安排补签；某些员工由于客观情况无法参与集中签阅的（如长病假、休产假、公出）应做好记录，待其返岗后第一时间进行补签。6、制度签阅表作为员工已知悉并承诺遵守制度的重要依据，必须专柜上锁保管。7、所有新员工入职，新制度、文件下发执行，人员异动、升职、降职，35、都应启动制度签阅流程，任何人员必须在规定时间内完成制度学习、签阅后方能正常上岗作业。8、制度签阅按照属地原则操作进行。集团人力资源部负责本部员工制度签阅及资料存档，子公司办公室负责本公司所有员工制度签阅及资料存档。第四章 在职管理第一节 试用与转正一、试用期1、试用期期限新员工的试用期将严格按照劳动法规定执行，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期1-2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期3-6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，无试用期。2、试用期工资应不低于同岗位正式员工工资的80%；3、试用36、期劳动关系解除在试用期内，员工如发生以下情况之一时，按照法律规定，将与员工解除劳动关系，并不负赔偿金：（1）被证明不符合录用条件的；（2）经查实入职资料虚假的；（3）严重违反公司规章制度，受到两次以上口头警告或一次以上书面警告的；（4）经常请假影响工作的（一月内事假3天（含）以上）；（5）不能完成指定工作任务者或不能胜任本职工作者，经调整工作岗位仍不能胜任的；（6）隐瞒病史的（职业病、传染病、伤残、继发性疾病等）；（7）严重失职，营私舞弊，给公司造成名誉、形象损害，或造成2000元以上经济损失的； （8）同时与其他用人单位建立劳动关系，经公司提出，拒不改正的； （9）收到签订劳动合同通知书后，37、在规定时间内仍拒绝或拖延签订劳动合同的；（10）入职培训不合格，或延期培训后仍不合格的；（11）发现有打架、斗殴、赌博、吸毒等恶劣行为的；（12）被依法追究刑事责任的。二、试用期转正1、工作周期试用期为1个月的员工，人力资源部在每周四12：00前公布下发下周转正人员名单；试用期为2-3个月的员工，人力资源部在每周四12：00前公布下发次周转正人员名单；试用期为4-6个月的，人力资源部在每个月的最后一个周四12：00前公布下发下月转正人员名单。2、普通人员转正人事岗在收到名单当日在系统上发起转正流程，经人力主管部门、用人部门、子公司（集团本部员工由集团公司）审批。在接到转正流程的一个工作日内，经38、手人应做出是否转正的批复，正常转正的予以批准，不予以转正的应备注原因，并立即做辞退或劝退处理。3、中层管理人员转正（1）发起流程：由集团综合室人事岗在收到转正名单的当日发起转正流程，经人力资源部、用人部门、子公司、集团公司审批。（2）转正面谈：用人部门在接到流程任务后应安排转正面谈。转正面谈应由人力主管部门负责人、用人部门负责人、员工直属领导、公司经理、总经理中的任两人组成。（3）员工转正审批表：转正面谈由面谈负责人填制员工转正审批表（附件二十），在流程审批中做附件上传。转正面谈后，正常转正的予以批准，不予以转正的应备注原因，并立即做辞退或劝退处理。4、为降低用工风险及减少辞退人员的不良情绪，39、任何试用期的辞退，都应由用人部门提出合理缘由及举证。第二节 在职培训一、培训的目的、原则、分工管理1、培训目的：为不断增长员工的工作知识和技能，满足集团可持续经营发展的需要，集团将有计划地组织公司员工参加培训。2、培训原则：结合集团公司业务发展与组织能力提升的需要，全员参与，重点提高，讲究实效，推动学习型组织的建立。3、培训机构与职责（1）集团公司人力资源部：负责集团公司年、月度培训计划的制订；集团共性培训课程的教材选编与培训实施；新入职的中层管理人员及总部员工岗前培训、外派培训；集团总部员工的培训管理；对子公司员工培训工作的检查与指导；相关培训事项的发起与审批。（2）子公司办公室：负责本公司40、员工年、月度培训计划的制订及实施；本公司普通员工的培训管理；协助人力资源部实施公共课程培训，相关培训事项的发起。 （3）其他部门：本部门员工的入职部门培训和在岗培训的计划编制、教材选编与培训实施。二、培训类别与内容形式1、培训类别集团的培训分为入职培训、在岗培训、外派培训、集中培训、制度学习、转岗培训。（1）入职培训：指对新入职员工作业前的培训。（2）在岗培训：指不脱产培训。主要是针对员工的某个知识、技能、业务的薄弱点和提高点，由其部门或团队提出要求并组织安排培训。（3）外派培训：指脱产外派培训。主要为获取专业资格证书或提高员工技能水平、管理能力，而参加由专业培训机构组织的培训。（4）集中培训41、：指脱产内部培训。主要为提高大多数员工，尤其是中层管理人员、专业技术人员的管理能力、工作技能而举办的专题性培训。（5）制度学习：指为使集团或公司新制度、文件等贯彻落实而举办的培训。（6）转岗培训：指工作岗位及性质发生变化后进行的岗前培训。2、内容形式培训内容应有助于员工工作技能的提高和工作质量的转变，包括但不限于工作技能、工作态度、职业规划、企业文化、企业管理等内容；培训形式应有助于员工对培训内容的理解与掌握，包括但不限于会议、座谈、观影、演讲、游戏，训练等方式。三、入职培训详细规定见本制度第三章入职管理第四节入职培训。四、在岗培训1、公司所有部门，每年组织至少两次员工在岗培训。所有员工每年必42、须参加至少一次在岗培训。2、在岗培训由部门负责人负责，集团或子公司人力管理部门监督检查。3、在岗培训遵循一般培训的申请流程。五、外派培训1、外派培训审批流程外派培训必须填报员工外派培训申请表（附件二十一），外派培训费用和时间达到规定的员工必须签订员工外派培训协议（附件十一），并按流程办理审批手续。（1）子公司外派培训：子公司负责人本公司普通岗员工的外派培训管理：被外派培训员工填外派培训申请表，由办公室发起外派培训流程，经派出部门、办公室、子公司审批。审批通过的，按要求签订员工外派培训协议，予以外派培训，审批未通过的取消外派培训。（2）集团公司外派培训：集团公司负责中层管理岗及集团总部员工的外派43、培训管理：被外派培训员工填外派培训申请表，由人力资源部发起外派培训流程，经派出部门、子公司（如有）、人力资源部、集团公司审批。审批通过的，按要求签订员工外派培训协议，予以外派培训，审批未通过的取消外派培训。2、外派外派培训协议（1）员工签署外派外派培训协议，必须符合以下条件：员工被外派培训是已经过规定审批流程批准；脱岗培训五天（含五天，包括路途时间、假期）以上；派出公司支付报销的外派培训费用包括学杂费、报名费、交通费、出差生活补贴、住宿费等（不包括工资、奖金、福利、社保费等）超过1000元。（2）外派培训协议的主要内容应包含：培训的服务事项，时间与方式，项目与内容，收益与要求，培训费用，公司、44、个人的责任与义务等。3、责任、义务、违约及服务期规定（1）公司的责任与义务按协议约定支付培训费用；做好员工培训期间的培训指导、协调、监督和服务工作；为完成培训学习任务的员工安排适合的工作岗位，并支付其与劳动合同约定和个人绩效相应的薪酬。（2）员工的责任与义务完成培训学习任务，取得相关培训合格证书或培训证明；遵守公司和培训单位的规章制度；维护公司的形象和利益；培训结束后，回到公司工作，服从公司分配。（3）公司违约责任公司存在下列情况之一，公司应承担的经济责任：未按培训协议约定支付培训费用，给员工造成经济损失的，按损失的全部支付违约金给员工，员工有权提出解除劳动合同；因公司的原因终止员工培训或解除45、员工的劳动合同，除按劳动合同约定向员工支付经济补偿金外，给员工造成经济损失的按损失的全部支付违约金给员工。（4）员工的违约责任外派培训员工存在下列情况之一，员工应当承担的经济责任：未完成培训学习任务，未取得相关培训合格证书或培训证明，员工应向公司支付全部培训费用；违反公司和培训单位的规章制度，按相应的处罚规定办理；在培训期间损坏了公司的形象和利益，给公司造成损失的，按损失的全部赔偿公司；在培训期间员工提出终止培训或解除劳动合同，员工应向公司支付全部培训费用；员工因自己的原因辞职、离职，违反培训协议的服务期约定的，应当按照以下约定向公司支付违约金：违约金数额累计培训费用累计协议服务月数（累计协议46、服务月数实际服务月数）（5）服务期约定标准公司为培训员工支付了培训费用，公司与员工约定服务期的标准：外派培训费用1000元2000元，员工为公司服务的时间不少于12个月；外派培训费用2000元5000元，员工为公司服务的时间不少于24个月；外派培训费用5000元每增加500元，员工为公司服务的时间在24个月的基础上再增加1个月；服务期的起始时间从培训结束日开始。4、外派培训期间管理（1）外派培训员工在外训期间应努力学习，完成学习任务，应特别注意个人行为，不得损坏公司形象。（2）外派培训员工，在培训期间公司的考勤记录为出公差，应遵守培训组织单位的培训规定，不得无故迟到早退、旷课、缺课。（3）外派47、培训批准后因故不能参加培训的，应向派出公司报告，办理退训手续；中途退训缺训的，应办理请假审批手续，否则按旷工论处。造成培训费用损失的按规定向派出公司支付违约金或赔偿金。5、外派培训结束后管理（1）外派培训员工在培训结束后一周内，应向派出机构（集团人力资源部或子公司办公室）办理结训手续。（2）向派出机构上交培训效果评估表（附件二十二），可附培训报告、感想、心得体会等，存入个人培训档案。（3）将培训教材资料、培训笔记、获得的培训证书交派出机构留存复印件存档。六、集中培训1、集团公司及子公司，每年应组织至少两次集中培训。2、集中培训由人力主管部门负责组织实施，集团或子公司其他部门协助实施。3、集中培48、训遵循一般培训的申请流程。七、制度学习制度学习由各部门负责人负责，详细规定参见本制度第二章制度签阅一节。八、转岗培训转岗培训由转入部门及其新岗位所属人力主管部门负责。转入部门负责培训，人力主管部门负责协助并监督。九、培训计划及提报流程1、培训计划分为年度培训计划、月度培训计划。2、子公司年度培训计划提报：每年12月5日前各部门填报年度员工培训需求表提交办公室，办公室在五个工作日内拟编年度培训计划，并发起流程，由子公司、集团人力资源部、集团公司审批。审批通过的年度培训计划按计划实施，未审批通过的计划退回申请人修改后重新发起。3、集团公司年度培训计划提报：每年12月15日前集团公司各部门填报年度培49、训需求表（附件二十三）提交人力资源部，人力资源部在五个工作日内拟编年度培训计划表（附件二十四），并发起流程，由人力资源部、集团公司负责人审批。审批通过的年度培训计划按计划实施，未审批通过的计划退回申请人修改后重新发起。4、子公司月度培训计划：子公司各部门当月25日前填报次月月度培训需求表提交办公室，办公室依据本公司年度培训计划及月度培训需求，在次月1日前拟编月度培训计划表，并发起流程，由子公司负责人审批。审批通过的月度培训计划按计划实施，未审批通过的计划退回申请人修改后重新发起。5、集团公司月度培训计划：集团公司各部门当月25日前填报次月月度培训需求表提交人力资源部，人力资源部依据集团公司年度50、培训计划表及月度培训需求表，在次月1日前拟编月度培训计划，并发起流程，由集团公司负责人审批。审批通过的月度培训计划按计划实施，未审批通过的计划退回申请人修改后重新发起。6、培训计划的编制规范：（1）年、月度培训计划表、培训需求表相关表格模版由集团公司人力资源部统一编制下发，其他部门不得随意修改。（2）培训计划的内容应包括但不限于：培训目的、对象、形式、是否聘请外部培训讲师、课程（题目内容）、教材器具、培训组织部门和培训责任人、培训讲师、培训费用、培训课时数、培训日期、地点等。7、培训计划的编制要求：适合员工的培训需求，符合公司的中长期发展需要。十、培训管理1、培训准备按照培训计划，培训负责部门51、应提前三个工作日完成培训准备，确认培训的具体时间、场地、主讲人、课程内容选编等，并向受训学员下发培训通知，培训通知应包含培训时间、地点、主讲人、主要课程、培训方式、自备物品等。2、考勤管理培训期间按照正常考勤管理外，培训负责人应制作培训签到表（附件十六），记录培训期间考勤情况。3、培训纪律培训课堂应充分尊重培训讲师，遵守培训课堂的纪律，在课间应关闭声讯设备，不准进行妨碍他人听课的行为。4、培训记录培训负责人应对每次培训进行记录（制度学习除外）。培训结束时，培训负责人应向学员全部或部分发放培训反馈表（附件十八），根据培训反馈，在培训结束的五个工作日内填写好培训记录表（附件十七），必要时可撰写培训52、评估报告。5、培训材料存档培训负责人在培训结束一周内将所有培训材料（含纸质及电子版）交由所属人力主管部门存档保管。培训材料包括：签到表、课程记录、反馈表、评估报告、培训计划、培训课件等。6、人力主管部门可根据当次的培训记录及反馈，对培训效果进行评估，对以后培训做适当改善，提高培训效果。十一、外部培训讲师的管理1、需聘请外部培训讲师讲课的培训活动，由人力主管部门按招聘需求及计划组织安排。2、外部培训讲师课程的管理实施，均按照本制度执行管理。2、外部培训讲师的课酬支付按培训费用申请报销。十二、培训费用报销1、要求实际发生费用应在计划申请费用内。2、需保留正规有效发票作为报销依据，严禁各种虚假培训费53、用报销。3、子公司组织的培训，由子公司承担成本费用；集团公司组织的培训，由集团公司承担成本费用。4、报销流程及规定应遵循财务部关于报销的相关条款。第三节 人员异动一、异动类型异动包括：晋职、晋级、降职、降级、调动1、晋职：指员工因工作突出，由较低职位上升到较高职位，其责任、权利相应增大，薪资待遇、机会相应增多的情况；2、晋级：指不提升员工的职务级别，而提高员工的岗位级别，同时提高员工的薪资待遇的情况；3、降职：指因员工工作未达到岗位要求或有重要过失，由较高职位降到较低职位，其权责范围相应缩小，薪资待遇相应减少的情况；4、降级：指不降低员工的职务级别，而降低员工的岗位级别，同时降低员工的薪资待遇54、的情况；5、调动：指不带奖惩性质的平行调动，调动后职级无显著变化，薪资无较大变化的情况。二、异动周期及分工1、异动周期每月下旬（一般为20-22日）人事岗可发起异动流程提报人员异动申请。其中中层管理岗异动申请需提前至少1个月发起。2、异动的分工管理：中层管理岗及集团总部员工的人事异动，由集团人力资源部发起；其他员工的人事异动，由子公司办公室发起。三、异动流程处理1、异动申请人填写异动审批表（附件二十五），由所属人力主管部门人事岗发起异动流程，经调出部门、调出公司（集团公司）、调入部门、调入公司（集团公司）、调入人力主管部门审批。2、审批通过的异动流程，异动申请人应在异动岗位生效前完成工作交接。55、如异动类型不涉及岗位变动，则无需填制工作交接清单（附件二十六）。3、工作交接需由接管人填制工作交接清单，由工作交接人和工作接管人、直属领导共同签字。如异动涉及5000元以上资产交接，还需所属公司财务部门签字生效。4、如涉及公司间异动，调出公司人力主管部门应在异动生效后一个工作日内，关闭异动出人员的考勤、门禁权限和OA系统权限；调入公司人事管理部门应在异动生效当日，开启异动入人员的考勤、门禁权限和OA系统权限。5、异动生效日起，按照新岗位薪资福利标准和绩效考核标准核算薪资，如不涉及薪资、福利及绩效考核方式变动的，则不变动。四、异动管理及要求1、试用期异动（1）试用期内普通岗员工，只可发生部门内调56、动、降职、降级、跨部门调动、降职、降级，其他异动类型不予发生。（2）试用期内中层管理岗人员，可发生公司内异动，不可发生跨公司异动。2、晋职晋级要求（1）晋职晋级应以现岗位业绩考评结果为主要依据，异动申请前三个考核月绩效考核出现一次不合格的（假设绩效考核为不合格、合格、良好、优秀四个等级），不予晋职晋级。（2）晋职晋级还应综合考虑以下因素，如职位相关的知识和技能；相关的资历和经验；适应性和潜力；新晋岗位要求必备的其他条件。3、降职降级要求降职降级应有明确合理的依据，出现以下情形之一的，可予以降职降级处理：（1）连续二个考核月绩效考核不合格，或一年内出现三个考核月绩效考核不合格的；（2）因管理不力57、或个人过失，给公司造成一定财产和名誉损失的；（3）违反公司相关规定，受到4次口头警告或2次书面警告的；（4）在现岗位上工作一般，并影响到工作提高的；（5）其他严重违反公司制度，但不构成辞退处罚的。4、调动要求（1）调动应以现岗位业绩考评结果为主要依据，调动申请前三个考核月绩效考核均不及格，或一年内出现四个考核月绩效考核不及格的，不予调动。（2）调动还应综合考虑以下因素，如职位相关的知识和技能；适应性和潜力；新岗位要求必备的其他条件。五、资料存档1、异动审批表纸质档签字版原件由异动发起的人力主管部门存档。电子版/复印件由异动调入公司的人力主管部门存档。2、工作交接清单原件由工作接管人所在部门存档58、，电子版/复印件交异动发起的人力主管部门存档。第四节 劳动合同的履行、续约、变更、终止与解除一、工作事项及管理职责1、工作事项：劳动合同期满前，根据公司经营状况、组织机构设置、定岗定编、员工过往考评结果，确定劳动合同的续签、变更、终止和解除。2、管理职责：（1）中层管理人员、集团总部员工劳动合同的履行、续约、变更、终止与解除，由集团人力资源部处理；（2）其他普通岗员工劳动合同的履行、续约、变更、终止与解除，由子公司自行处理。二、劳动合同的履行1、劳动合同自合同期限起始日起生效。双方均应按劳动合同的约定，全面履行各自义务。2、人力主管部门应定期对合同履行情况进行检查，对违规情况及时纠正并以书面方59、式记录，进行相关惩处，列入人事管理档案。三、劳动合同的续约1、工作周期：一般在原合同到期前2个月启动此项工作。2、人力主管部门应随时监控员工劳动合同的到期情况，对劳动合同即将到期的员工，应提前至少30天做出是否续签劳动合同的意见。3、人力主管部门每月10日前，在HR系统中提取隔月（下下个月）合同到期名单，填制劳动合同期满处置意见征询单（附件二十七），由部门负责人签字。4、普通岗人员续约流程：经用人部门、子公司（集团公司）审批。5、中层管理岗续约流程：经用人部门、所属子公司（如有）、集团公司负责人审批。6、审批通过的，人事岗在当月20-30日，向员工下发续签劳动合同通知书，并完成隔月合同到期人员60、的合同续约。7、审批不通过或员工拒绝续约的，在当月20-30日，由人力主管部门向隔月合同到期的员工下发劳动合同到期通知书（附件二十九）并做好签收，告知其合同到期日前办妥离职手续。8、续签的劳动合同，生效日期自前份劳动合同期满次日起，终止时间统一设定为每季度末月的月底。9、已通知续签但未按期续签劳动合同的员工，将视为自动放弃，其劳动合同自动终止，将按照劳动合同的终止程序处理。10、续签劳动合同的期限，原则上中层管理岗位、核心技术岗位人员为五年，其他岗位人员为三年，如有特殊情况，双方经协商同意，可适当调整合同期限的长短。11、劳动合同续签的操作规范，可参考新入职人员劳动合同签署操作规范。四、劳动合61、同的变更1、劳动合同执行过程中，因员工职级、岗位发生较大变动，或其他公司和员工认为有必要变更劳动合同条款的，经双方协商一致后，可以对原订劳动合同的部分条款进行变更。2、任何一方不得单方面变更劳动合同条款，如协商不成的，劳动合同应当继续履行。3、劳动合同的变更，由员工所属人力主管部门操作，即中层管理岗及总部员工，由集团人力资源部处理，其他由所属子公司处理。4、确实需要变更劳动合同的，人力主管部门与员工应就更变事项进行协商，由人事岗填制劳动合同变更记录表（附件三十），载明合同变更事项及原因，在流程上发起合同变更流程。5、合同变更审批流程及权限，同合同续约流程。6、获批变更的，人事岗应在五个工作日内62、，与员工签署劳动合同变更协议书（附件三十一），并在十个工作日内完成变更协议的签字盖章与交付工作。7、人事岗应填制并核实劳动合同变更协议书签收表（附件三十二）的关键信息，如合同变更内容、起始时间，交付变更协议时，需员工本人在签收表上签字确认。8、劳动合同变更协议书一式两份，一份由人力主管部门存档，一份交付员工保管。其存档方法、查看权限同劳动合同书。9、劳动合同变更协议书签收表同劳动合同签收表存档。五、劳动合同的终止1、终止劳动合同的情形：（1）劳动合同期满的；（2）开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）公司被依法宣告破产、被吊销营业执照、责63、令关闭、撤销或者公司决定提前解散的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。2、延期终止劳动合同的情形：（1）员工因工负伤还在治疗期间，劳动合同可以延期终止，劳动合同期限应予延长到医疗终结时止；（2）女职工在孕期、产期、哺乳期内合同期满的，应当延期到“三期”满再终止合同；（3）员工患病或非因工负伤，法定医疗期未满而合同期满的，应当延期至医疗期满再终止劳动合同。六、劳动合同的解除1、公司鼓励协商解除劳动合同。公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。2、劳动合同书约定可以解除劳动合同或依劳动合同法相关规定可以解除劳动合同的情形出现时，签约双方中的其中一方可以提出解除劳动合同。3、立即解除劳动合同的情形：64、（1）处于试用期内规定的解除劳动合同情形的；（2）经查实入职资料虚假的；（3）严重违反公司规章制度，受到六次以上口头警告或三次以上书面警告的；（4）一年内事假超过一个月的；（5）隐瞒病史的（职业病、传染病、伤残、继发性疾病等）；（6）严重失职，营私舞弊，给公司造成名誉、形象损害，或造成2000元以上经济损失的； （7）同时与其他用人单位建立劳动关系，经公司提出，拒不改正的； （8）收到签订劳动合同通知书后，在规定时间内仍拒绝或拖延签订劳动合同的；（9）发现有打架、斗殴、赌博、吸毒等恶劣行为的；（10）被依法追究刑事责任的；4、通知或补偿解除劳动合同的情形：有下列情形之一的，公司将提前三十日以书65、面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。5、其他解除劳动合同的情形：(1)员工主动辞职的，正式员工提前三十日以书面形式通知公司，试用期内提前三日通知公司，可以解除劳动合同。（2）员工擅自离职的，如未经请假手续，连续旷工3个工作日或年度累计旷工5个工作日的。6、不得解除劳动合同的情形：66、员工有下列情形之一的，公司按照法律规定不得解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本公司患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。七、劳动合同解除与终止作业规范1、在出现上述解除或终止劳动合同的情形时，公司与员工解除或终止劳动合同，并按公司相关离职规定办理离职手续。2、被解除或终止劳动合同的员工，在按照公司规定办理离职手续67、后，由公司出具解除或终止劳动合同的证明书。八、经济补偿与违约责任1、对涉及服务期及竞业限制的人员，公司将按劳动合同、服务期协议、竞业限制协议及劳动合同法相关规定，追究员工的违约责任及经济赔偿。2、擅自解除劳动合同给公司造成损害的，公司将追究其赔偿责任。3、公司方未依法解除或终止劳动合同的，按法律相关规定对员工予以经济补偿。第五节 社会保险管理一、参保管理1、社会保险（以下简称社保）种类：公司依法为员工缴纳社会保险，内容包括：基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。2、参保对象：凡与公司签订劳动合同的员工，都是参保对象。3、保费代缴：员工各项社保中个人缴纳部分，由公司从员工工资68、中代为扣缴。4、参保范围：社保由员工所属公司缴纳，缴纳地为公司所在地。缴纳政策按照公司所在地社保政策执行。5、部门权责：集团人力资源部负责集团公司员工的社保缴纳与管理，子公司负责本公司员工的社保缴纳与管理。6、参保或续保的起始时间：（1）与公司签订劳动合同一个月内，公司将为员工办理缴纳社保，但因员工自身原因造成社保缴纳推迟的，员工需填写社保缴纳责任说明书（附件三十三），由员工本人承担社保缴纳推迟的责任。（2）当月15日（含）后入职的员工，当月可不缴纳社保，但次月必须缴纳。（3）入职三个月内，员工社保必须正常缴纳，如因员工未配合办理社保缴纳（如原单位未停保、未提供原有社保编号、未提供相关办理证件69、的），予以辞退处理。7、停保时间：（1）至员工离职日尚未缴纳当月社保的，不予缴纳；已缴纳当月社保的，从员工离职月的次月1日起，停止为其缴交社保费，公司社保管理责任人应及时为其办理停保事项。（2）员工离职两个月内，人事岗应通知员工领取社保证件或编号。逾期未领取的，公司存留半年后不再保存相关资料及数据。二、缴纳比例及缴费基数管理1、缴纳比例：种缴纳费用的计算方法，公司所在地地方政策有规定的，按照地方规定标准执行，无规定的，参照下表执行：险 种单位(约30%)员工(约10%)养老保险20%8%医疗保险10%2%失业保险2%1%工伤保险0.50%生育保险0.50%（以上数据仅为参考）2、缴纳基数：一般70、以当月度员工工资收入标准为缴费基数。 （1）职工工资收入高于当地上年度职工平均工资300的，以当地上年度职工平均工资的300为缴费基数； （2）职工工资收入低于当地上一年职工平均工资60%的，以当地上一年职工平均工资的60%为缴费基数； （3）职工工资在300%60%之间的，按实申报。职工工资收入无法确定时，其缴费基数按当地劳动行政部门公布的当地上一年职工平均工资为缴费工资确定。三、社保关系的转移1、集团公司、子公司员工发生跨公司异动的，其社保关系随同工资关系一同转移，社保缴纳由调入公司承担。2、员工只能申请将社保缴纳地变更为目前异动入公司所在地。3、员工社保关系的转移，由员工填写社保转移申请71、，经原公司负责人审批，交原人力主管部门人事岗办理。4、社保转移申请获批后，原人力主管部门与现人力主管部门应主动协助员工办理社保的转出、转入手续。5、人事岗为员工办理社保转接手续，特别是转接过程可能会影响员工享受生育保险、医疗保险的，务必提前告知员工可能的风险。6、员工在本集团子公司间异动，调出公司未及时办理员工社保关系转移的，调出公司不得为其停保，保费可继续由调出单位承担。7、因员工异动发生个人社保的月缴费工资增减、公司参保员工人数增减、参保项目发生增减等，人力主管部门社保缴纳责任人应根据社保异动内容及时准确的选择填制当地政府社保机构规定的表单，如职工养老保险关系增、减花名册（附件三十五，以社72、保部门提供表格为准，此表格仅供参考）和职工养老保险关系转移表（附件三十六，以社保部门提供表格为准，此表格仅供参考）等，报公司负责人签字盖公章，办理员工社保关系转移和社保费增减事项。 第六节 考勤管理一、考勤权限管理及要求1、凡已在公司入职的所有人员，均应及时开通考勤权限，确保收集、保存员工出勤的原始记录。2、凡已从公司离职、异动出的所有人员，均应及时关闭考勤权限，确保保存员工出勤的原始记录。3、新员工（包括新异动、轮岗到本公司的员工）入职的当天应为其开通考勤权限，如员工需要在多个办公地点办公的，可为其开通多个办公地点的考勤权限。4、任何情况下，员工入职之前不得为其开启考勤权限。5、员工离职（包73、括异动至其他子公司或集团、轮岗结束离开后）的一个工作日内应关闭其所有考勤权限（包括收回考勤卡、删除指纹考勤权限等，但应注意不要删除其考勤记录），避免其离职之后仍出现考勤记录的情况。二、考勤数据汇总及上报1、每月初（1-3日）公司人事岗需汇总上月本公司人员的考勤原始数据（考勤机上提取），并按要求及时上报原始考勤资料至总部。2、人事岗每月月初对考勤原始资料（考勤原始数据、请假单据等）进行整理、统计、汇总，并在每月第三个工作日前按要求将考勤汇总表（附件三十七）报送至本公司财务部门。为确保考勤汇总信息的准确性，所有人事岗提供的考勤汇总表必须经由办公室（人力资源部）经理复核后上报。3、经过签字核对后的考74、勤汇总表打印出来，与当月的考勤原始数据表、假期审批单据一同存档。4、考勤原始资料递交：上月子公司中层管理人员的考勤原始材料（包括已签字确认的考勤汇总表、考勤原始数据、请假资料）应于每月第四个工作日前扫描发给集团人力资源部存档。5、人力资源部会对子公司上报的中层管理岗人员考勤档案作普查，对子公司普通岗人员考勤档案进行抽查。检查内容包括:（1）子公司上报的考勤汇总表与原始考勤资料是否一致；（2）对当月有假期申请、考勤说明的人员，是否按要求填写假期申请表（附件三十八），倒休申请表（附件三十九），未按时签到说明书（附件四十）并提交相关证明材料；（3）假期审批的流程和权限是否严格按考勤规定执行。6、具体75、考勤及请休假制度，按员工考勤及休假制度（2012修订版）执行。三、假期数据维护、记录1、人事岗应对员工的请假情况记录台帐、并及时更新累计数据，尤其对于“旷工”、“迟到”、“早退”、“事假”、“病假（包括全薪病假、扣薪病假）”、“产假”、“年假”必须统计好当年累计数，并注意以下事宜：（1）“旷工”、“迟到”、“早退”累计到一定次数需进行相应惩处；（2）“事假”、“病假”累计到一定天数会影响当月薪资；（3）任何一年度内员工取用“事假”不得超过12天；（4）“病假”累计天数与员工依法可享受的医疗期相关。2、员工请年假、病假时，人事岗必须仔细审核其是否有足够的剩余假期可以享受。四、资料存档1、考勤汇总76、表及原始请假资料由公司自行保存。2、中层管理岗人员考勤原始资料（包括考勤数据、请假资料等）由所属公司存档；人力资源部保存复印件或电子数据。3、公司采用电子考勤设备的，应定期对原始考勤数据导出备份，避免设备故障导致原始考勤数据丢失。第七节 保密管理一、保密事项公司秘密事项包括但不限于：1、公司重大决策中的事项；2、公司尚未付诸实施的经营战略、方向、规划、项目、决策；3、公司内部掌握的合同、协议、合作意向书及可行性研究报告、会议记录；4、公司财务预决算及各类财务报表、统计报表；5、公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息；6、公司职员的人事档案、薪资待遇、劳务性收入及相关信息；7、公司研发成果77、技术专利；8、公司客户信息及资料；9、其他经公司确定具有保密性质的事项；以上事项简称公司秘密。二、保密措施及要求1、属于公司秘密的文件、资料和其他物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄保存和销毁，由经手人或部门指定专人执行；采用电脑技术储存、处理、传递的公司秘密由经手操作人员进行保密处理。2、对于公司秘密的文件、资料或其他物品，必须采取以下保密措施：（1）非经资料保管部门负责人签批，不得借阅、复制和摘抄。（2）收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施。（3）在设备完善的保险装置中保存。3、属于公司秘密的设备或者重要的商业信息，由公司指定的专门部门负责，并采取相应的保密措施78、。4、在对外交往合作中，需要提供公司秘密事项的应当事先报请直属部门负责人同意。5、具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部门应采取以下保密措施。（1）选择具备保密措施的场所。（2）根据工作需要，限定参加会议的人员范围，对参加涉及秘密事项会议的人员予以指定。（3）依照保密规定使用会议设备和管理会议文件。6、不准在私人交往和通讯中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。7、公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应立即采取补救措施并及时报备公司办公室或集团人力资源部，接到报告后，相关部门应立即做出处理。8、文档人员、保密人员出现工作变动时应及时办理交接手79、续，交由主管领导监督文件交接。9、文档人员、保密人员应定期进行文档资料的整理查验，以免资料的损坏、遗失或缺漏。10、陪同人员（如司机、秘书、助理等）对领导的谈话要严格保密。11、处理完毕的秘密文件、档案资料应立即保存，严禁乱扔乱放。12、计算机专人专用的，应设置开机密码并定期修改，由部门专人保管密码。电脑中重要文件应设置保护密码。13、计算机上严禁安装与工作无关的软件，严禁进行与工作无关的休闲娱乐活动，严禁浏览与工作无关的网页信息。对计算机需定期维护，重要资料需备份管理。14、暂时离开计算机时需锁屏，长时间离开需关闭计算机。三、要害部位保密管理1、要害部位范围：财务相关、技术相关、企划相关、人80、事相关、销售相关。 2、保密安全管理要求： （1）部门负责人应该对本部门要害部位和秘密事项进行管理，负全面责任。 （2）与本职工作无关人员不得随意进入要害部位，因工作关系需请示同意后，才能借阅有关资料和进行公务活动。 （3）贵重物品、现金、票证等落实专人负责，责任人要认真做好保管、使用、防火、防盗、防潮及保密工作。 （4）各要害部门应依据本制度建立本部门的保密细则，并严格执行，开展经常性安全保卫保密检查，针对存在的隐患及时整改不留后患。 （5）加强计算机系统的保密安全管理。对涉密与非保密计算机予以明确区分，涉密机必须完全与局域网脱离连接，禁止上因特网以防泄密，并采取身份认证、存储传输加密、加强81、保密防范。 四、责任与处罚因失职或管理不善造成泄密事故的，按照保密制度相关条款予以经济处罚等方式对责任人及部门进行处罚，直至追究泄密刑事责任。1、出现下列情形之一者，给予一次书面警告或200元以下经济处罚。（1）泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的。（2）违反保密措施操作，但未造成严重后果的。（3）已泄露公司秘密，但采取补救措施的。2、出现下列情形之一的，予以辞退并酌情要求赔偿经济损失，情节严重的将依法追究其法律责任。（1）故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的。（2）违反保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的。（3）利用职权强制他人违反保密规定的。第五章82、 员工关系第一节 员工突发事件处理一、工作事项公司发生各类员工重大突发事件员工因公或非因公受伤或身故、失踪，或员工对公司的正常经营活动造成严重干扰或者对公司的信誉产生重大不利影响的事件（如上访、群访、闹事等），办公室应及时反馈信息到子公司负责人和人力资源部，并根据突发事件处置领导小组指示予以妥善处置。二、工作要求1、办公室在处置突发事件中的职责：（1）负责所属员工到公司上访、群访的接待工作；（2）负责协助成立突发事件处置领导小组，调查和处理突发事件，做好应急处理方案，并撰写突发事件报告；（3）协助调整突发事件所涉人员的工作安排；（4）根据需要通知员工家属或者紧急联系人，协调员工家属的需求；（583、）突发事件处置领导小组交办的其他工作事项。2、公司的紧急联络人公司的办公室经理或人力资源部经理为本公司的突发事件协调员，作为公司处理突发事件的紧急联络人。3、及时上报突发事件发生后，办公室应在2小时内通过电话或者其他方式向集团公司人力资源部或总裁办公室紧急联系人口头报告，并组织公司相关部门领导和主要负责人，成立突发事件处置领导小组，启动突发事件处理程序。办公室还应在口头报告后的两个工作日内填写员工突发事件报告（附件四十一），向集团公司人力资源部书面报告突发事件的详细情况。三、处置流程1、对于员工因公受伤、因公身故、非因公受伤、非因公死亡、在工作时间失踪、在非工作时间失踪、以及给公司的正常经营活84、动造成严重干扰/对公司的信誉产生重大不利影响的突发事件情形下，处置流程为：（1）正确认识，妥善接待。对态度恶劣，情绪不满的人员需要先处理情绪，再处理事件。安抚好对方的情绪，往往能在事件处理中占据主动。（2）了解情况，及时汇报。对于重大突发事件，应在简单了解事情的经过后，第一时间汇报给办公室经理或公司负责人。（3）立即成立突发事件处置领导小组，由公司负责人或其指定代理人负责事件的处理。严禁未经授权私自表态或做出承诺的处理方式。（4）对于严重危害公司利益、威胁人员安全的情况，应立即报警，首先保护员工的生命财产安全。（5）在规定时间内进行口头汇报，并填写员工突发事件报告，报告突发事件的详细情况。主要85、汇报内容应包括：事件发生的公司、时间、详细地点、波及范围；事件的简要经过、直接经济损失的初步估计；事件原因与性质的初步判断；抢救处理情况；已经或拟采取的紧急应对措施；需要有关部门协助和处理的有关事宜；事件处置领导小组成员、负责人及联系电话等。2、凡与工作相关的突发事件往往会涉及工伤事故，故办公室应同时参照工伤处置的相关规定及时上报相关材料，跟进工伤认定、理赔事宜。四、善后事宜重大突发事件中凡涉及员工伤亡、失踪的善后事宜，通常会涉及员工家属慰问，丧葬费、家属抚恤金、家属慰问金、工伤理赔的申请和支付。办公室应积极协调社保部门、工会和员工家属妥善办理。五、处罚条例对下列情况，将根据公司相关管理制度进86、行责任追究，构成犯罪的，依法移交司法机关追究法律责任： 1、责任公司或部门对事件不如实反映、报告，或不及时报告，贻误时机，给公司造成重大经济损失或严重损害公司形象的； 2、责任公司或部门对事件处理推诿扯皮、玩忽职守，给公司造成重大经济损失或损害公司形象的； 3、相关部门或人员违反应急指挥安排，擅自行动或对外披露信息，给公司造成重大损失或损害公司形象的；4、责任公司或部门对事件处理存在明显失误，给公司造成重大经济损失或损害公司形象的。六、资料存档在事件处理完毕后，涉及重大突发事件处置的材料原件一律留存本公司办公室归档，复印件递交总部综合室备查。七、补充说明1、凡涉及媒体采访、行政干预的重大突发事87、件，接待人严禁对事件做任何回应，事件的紧急处理方式、发表言论、所持态度等，都必须报集团总裁同意后，方可进行处理。2、公司在处理重大突发事件过程中应严格控制参与处理和知晓人员的范围，所有参与处置和知晓的人员对于事件处理过程、结果必须严格保密。第二节 工伤事故的处理一、工作事项和职责范围1、适用于所有员工因工作原因受到事故伤害或者患职业病的上报、紧急处置、以及后续工伤认定、劳动能力鉴定和工伤保险理赔。2、集团公司负责集团总部所有员工工伤事故的处理，协助、指导、监督子公司工伤事故的处理；子公司负责本公司内所有员工工伤事故的处理。3、各公司发生伤害事故应在2小时内逐级上报至集团人力资源部。二、工作流程88、和要求1、为强化公司员工“发生工伤、及时报告”的意识，人事岗应在日常管理中明确要求公司所有员工在发生工伤相关事故（或者目击、知晓其他员工发生工伤相关事故）的第一时间向直属上级、办公司报告，不得故意隐瞒或者延迟报告。2、发生下列情形之一的，人事岗应在知晓的第一时间向人力主管部门负责人和人力资源部对口人口头/邮件汇报，同时按照规定流程准备书面上报材料：（1）员工在公司的工作场所内发生伤害事故的；（2）员工在公司工作场所以外由于工作原因发生伤害事故或者下落不明的；（3）员工在上下班途中受到交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（4）员工在工作时间和工作岗位上突发疾病死亡或者病情危重送医89、院紧急抢救的；（5）其他可能属于工伤事故的情形。3、对于当地工伤保险政策要求发生工伤事故首先需向社会保险行政部门紧急报备的，人事岗应在24小时内及时将情况告知社会保险行政部门的服务专员。4、员工伤势较重（尤其是员工身亡，昏迷、送医院抢救）的，公司应立即调取员工家属、紧急联络人的信息，及时通知员工家属或 “紧急联络人”。5、在伤害事故发生后人力主管部门应协调伤者、相关部门人员立即进行事故调查，收集相关证据，并在伤害事故发生之日起7日内，经由办公室、子公司向人力资源部提交填写完整的伤害事故申报表（附件四十二）和伤亡员工首次就诊的医疗记录的复印件。6、人力资源部审核后同意申报工伤的，人事岗应积极协调90、伤者、社保部门准备所需资料，确保在伤害事故发生之日起30日内，向社会保险行政部门提出工伤认定申请；如人力资源部审核后认为不符合申报工伤认定条件的，则按照“非因工负伤”的病假处理。7、凡涉及交通事故或第三方侵权的伤害事故，在申请认定工伤时一般需伤者提供交通事故责任认定书、出警记录、警方处理结果等凭证。8、在社会保险行政部门未作出工伤认定结果前，员工因治疗的休假按照“病假”计算。经社保部门审核后认定为工伤的，人事岗应将之前按照病假上报的休假调整为“停工留薪期”，后续继续治疗工伤的休假同样按 “停工留薪期”计算，停工留薪期一般不超过12个月；如社保行政部门不认定为工伤的，则同样按照“非因工负伤”的病91、假处理。9、发生工伤的员工经治疗伤情相对稳定后存在残疾或者影响劳动能力的，人事岗应协调安排受伤员工至当地劳动能力鉴定机构接受劳动能力鉴定。对于伤情明显轻微、不影响劳动能力的也可不进行劳动能力鉴定。10、工伤理赔流程一般待劳动能力鉴定结果确定后启动，工伤保险的理赔标准和后续的劳动关系处理均按照劳动能力鉴定结果而定。三、补充说明1、员工在整个医疗期间，必须按照相关考勤规定提交请假申请和医院出具的病假证明、医疗记录及检验单据等。2、在任何情况下伤者本人放弃进行工伤认定和劳动能力鉴定的，应要求员工签署书面确认函。四、资料存档处理工伤事故过程中形成的各类资料，公司保存复印件存档，原件交由社会保险行政部门92、作为递交的申报材料。如申报资料不要求原件的，原件可由公司存档。电子档文件保存集团人力资源部。五、工伤事故处理流程图是 事故调查，提交伤害事故申报表人力资源部审核是否属工伤合格 工伤待遇申领非因工负伤3. 人力资源部1. 伤者所属部门、公司、现场目击人员职位说明书 Job Description提出工伤认定申请劳动能力鉴定工伤处理终结相关部门社会保险行政部门进行工伤认定第一时间报告、紧急救治、应急处置工伤停工医疗伤害事故发生否否是 2. 伤者所属部门、公司5. 人力主管部门6. 社会保险行政部门 8. 劳动能力鉴定部门人力主管部门 9. 社会保险经办机构人力主管部门、劳务派遣公司 准备工伤认定所93、需材料4. 伤者本人、所属部门、 公司、人力主管部门 7. 伤者本人、所属部门、 公司 是否存在残疾或影响劳动能力是 否第三节 劳动争议、纠纷处理一、工作事项人力主管部门如遇劳动纠纷、劳动争议或劳动监察，人力主管部门应及时上报，并在集团人力资源部的指导、协调下，与相关劳务人力主管部门密切配合，深入调查、积极应诉、妥善处置，并根据纠纷、争议中暴露出的人员管理问题举一反三、落实改进。二、工作范围1、公司与员工之间劳动争议与纠纷，主要包括以下内容：（1）因公司辞退、处罚员工和员工辞职、离职引发的争议与纠纷；（2）因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定发生的争议与纠纷；（3）因履行、更改、解94、除、终止劳动合同发生的争议与纠纷；2、人力主管部门常见劳动争议与纠纷的事项分为三类：（1）劳动仲裁、诉讼；（2）不涉及仲裁、诉讼的劳动纠纷；（3）劳动监察。三、处置流程1、及时上报人力主管部门发生各类劳动纠纷（或者潜在劳动纠纷），收到各类劳动仲裁、诉讼的通知书，或是遇劳动监察部门上门巡访、监察，应初步了解情况，及时向本公司负责人、集团人力资源部反馈，并提交书面的劳动争议、纠纷记录单。2、劳动仲裁、诉讼的处置（1）人力主管部门在知晓发生针对人力主管部门的劳动仲裁、诉讼后应及时获取开庭通知书，确定开庭时间；并积极与劳动仲裁、法院联系获取详细的案由、诉讼请求、证据材料，并及时将相关材料转给公司负责人95、集团人力资源部。（2）确认案由后，人力主管部门应根据公司负责人、集团人力资源部要求，深入调查案情，积极提供当地的劳动保障政策法规，准备应诉材料，共同商议应诉策略。（3）根据公司负责人、集团人力资源部、子公司人力主管部门共同确认的应诉策略，指定出庭应诉人员，并从子公司或集团公司获取授权委托书；与劳动仲裁委托员、法院保持积极沟通，及时递交各类文书、证据，在指定时间参与劳动仲裁、诉讼活动，维护公司的合法权益。3、不涉及仲裁、诉讼的劳动纠纷处理（1）发生劳动纠纷时应首先与员工进行沟通（或通过其直属上级、部门同事侧面打听）了解员工的真实诉求，通过深入调查了解引发劳动纠纷的根本原因；但要注意避免与员工发96、生直接冲突、激化矛盾，避免劳动纠纷升级为劳动仲裁、诉讼。（2）对于直接沟通有困难的，可请求公司或部门负责人与员工进行沟通。但人力主管部门应密切关注此纠纷事宜在其他员工中是否有影响和示范效应，避免后续可能的群体劳动纠纷。（3）根据公司负责人、员工所属部门负责人共同商定的处理方案妥善处理劳动纠纷。4、劳动监察的处理（1）人力主管部门接待劳动监察到访时，应由人事岗和至少一名经理级人员出面。沟通中首先了解监察部门级别（市级或区级劳动监察）和监察人员姓名、联系方式，明确此次监察的性质（日常巡察还是接到举报进行专项监察），尽可能了解监察所针对的问题，在与劳动监察部门商定递交资料、接受询问的日期时尽可能向后97、延迟争取更多材料准备时间。（2）将初步了解的信息及时反馈至公司负责人和集团人力资源部，并根据公司负责人和集团人力资源部的指示，在规定时间向劳动监察部门提供所需材料。（3）对于需集团公司签发授权委托书的，应及时与人力资源部负责人沟通获取集团公司盖章的授权委托书。5、积极改进待劳动纠纷、劳动争议或劳动监察处理完毕后，人力主管部门应及时回顾其中的经验、教训。如系人力主管部门内部管理中存在的问题，人力主管部门应制订改进措施并付诸实施；如属于公司制度本身存在的问题，积极向相关部门反映，并提出修改建议。四、资料存档待劳动争议、纠纷处理完结后，所有相关材料原件一律留存本公司办公室归档，集团人力资源部保留复印98、件/电子档备查。五、补充说明人力主管部门在处理劳动争议、纠纷过程中应严格控制参与处理和知晓人员的范围，所有参与处理（或知晓）的人员对于事件处理过程、结果必须严格保密。第四节 员工违规行为处罚一、适用范围及工作周期1、对于公司各类员工违反集团公司、子公司的业务经营和内部管理制度的行为，公司可依照相关处罚规定的要求和流程上报处置。2、对员工的违规行为处理一般需在违规行为发现或认定后的一个月内处理完毕。二、处罚种类1、违规处罚种类有：经济处罚、通报批评、辅导面谈、口头警告、书面警告（可设置观察期或停职期）、降职降级、解除劳动合同。2、上述处罚方式可以单处或并处。其中受到书面警告并设立停职期的，职务自99、然撤销。受到解除劳动合同处罚的，集团公司及各子公司不得再度录用。三、处罚的原则及要求1、处理员工违规行为的基本原则：处罚与违规行为的性质、情节、责任、危害程度相适应，做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。2、处理员工违规行为的基本要求：（1）经济处罚：视情节轻重扣除一定金额或比例的月薪、当月奖金、年终奖励。（2）各档经济处罚需严格按照规定执行，不得自设、调整经济处罚标准。（3）对于严重违反公司规章制度的，可直接解除劳动合同，扣除当月奖金与津贴。（4）视违规行为的情节轻重和责任大小，责令员工赔偿全部或部分经济损失。（5）如员工违反国家颁布的关于行业内的法律、法规及行政规100、章的行为（如员工涉嫌商业欺诈、违反商业贿赂法律法规等行为），公司将根据情节和后果给予相应的违规处理，同时移交监察人员处理。3、处罚累计受到经济处罚、通报批评、辅导面谈任意两次的，视为一次口头警告；两次口头警告，可视为一次书面警告；一年内受到三次以上书面警告（六次以上口头警告）的，为严重违反公司规章制度，可做辞退处理。四、违规行为处理流程1、情况调查、违规行为认定对于任何违规行为的处理，公司首先要进行情况调查（如当事人面谈、当事人自述或写检讨书、相关知情人问讯、调取考勤记录或录像监控等），确保事实清楚、证据确凿。2、明确处罚依据和处罚种类对于违规行为的认定和处罚种类的选择应严格按照各项规章或制度101、的违规处罚规定进行界定，确保定性准确、处理恰当，所有的处罚均“有章可循”。3、依据不同的处罚种类，落实处罚流程：（1）违规处理申请：经济处罚、通报批评、口头警告、书面警告、降职降级、解除劳动合同需由人力主管部门提交员工违规处理审批表（附件四十三），经员工所属部门、公司、工会、人力主管部门审批。其中中层管理岗人员违规处理，还需人力资源部、CEO审批。（2）处罚通知：经审核通过后，人力主管部门根据处罚种类制作员工处罚单（附件四十四），由员工签收、直属主管、人力主管部门、部门/公司负责人签字确认。所在部门/公司的直属主管与上级主管与员工进行面谈，告知员工处罚决定；人事岗作为人力主管部门的代表监督执行102、人，必须一同参与对员工发出处罚通知的面谈。4、通知送达（1）所有处罚单应以书面形式通知员工本人（须本人签字），并予公告，记入员工在职档案。（2）如果员工拒绝签收有关处罚单的，公司可通过挂号信/快递送达员工提供的住址或在公司布告栏内张贴，视为送达员工。5、流程注意事项（1）上述处罚单原件应在五个工作日内经由员工所在部门交人力主管部门归档，人力主管部门在后续的薪资结算中对所涉经济处罚进行扣款。（2）辅导面谈是唯一一种无需经由审批，可由公司或部门直接实施的处罚方式。一般由员工直属主管和上级主管对其进行辅导面谈（辅导面谈执行者必须两人同时参与并签字），并由谈话人将面谈情况进行记录，填制员工辅导面谈记录103、表（附件四十五）。辅导面谈记录表原件应在五个工作日内报人力主管部门备案。（3）对于业绩不达标、工作表现无法达到要求或初犯轻微违规行为的员工，公司应及时安排辅导面谈，为后续可能的处理保留必要证据。（4）降职降级：员工被降职降级的，在员工处罚签收处罚单的三个工作日内，应及时启动异动流程办理降职降级手续。（5）解除劳动合同：员工将被解除劳动合同的，审批需附相关材料（如辅导面谈记录、过往处罚单等）。解除劳动合同决定将征求所在工会意见。由人事岗与该员工的直属主管、上级主管告知对其解除劳动合同决定，被解除劳动合同员工应按照公司员工辞退流程办理离职手续。（6）中层管理人员的违规处理申请流程，经部门、公司、工104、会、人力资源部、CEO审批。违规行为由所在公司人力主管部门或员工主管领导举报，人力资源部申请处罚审批并制发处罚通知，由员工直属领导或公司负责人、总公司负责人与员工进行面谈，告知处罚决定。处罚单原件在五个工作日内经面谈人交回人力资源部存档。五、申诉流程1、员工对口头警告及以下的违规处罚决定有异议的，可在接到处罚决定后三个工作日内向所属人力主管部门提交书面请求及相关证明，人力主管部门会协调员工所属部门和员工等共同处理与解决异议。2、员工对书面警告及以上的违规处罚决定有异议的，可在接到处罚决定后五个工作日内向工会提交书面请求及相关证明，工会将协调人力主管部门、员工所属部门组成申诉委员会处理与解决异议105、。3、人力主管部门、申诉委员会原则上在一个月内对确认受理的申诉进行答复，在此期间内，仍按原处罚决定执行。4、中层管理人员的申诉由所属公司工会受理，工会协调人力资源部、员工直属领导或公司负责人组成申诉委员会处理与解决异议。5、人力主管部门或工会组织应及时对员工的申诉进行复查,并书面答复申诉人。员工对复查决定仍不服的,可在接到复查答复后五个工作日内向集团人力资源部或公司所在地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁期维持原处理结论。六、补充说明1、对于公司人员考勤违规的处理，优先按照考勤规定处理。2、在员工手册、员工职业道德与行为规范、人事管理制度等内部规章中规定了一些具体的违规行为，可作为处罚的政策依106、据，但处罚的流程、规范、表单应按照员工违规行为处罚流程执行。3、在实施员工违规行为处罚特别是涉及员工辞退、书面警告的处罚时，员工往往存在抵触情绪，容易引发劳动纠纷，此种情形下公司应注重和员工的面谈、沟通。七、资料存档公司所有涉及违规行为处罚的资料、表单原件最终均经由员工所属部门交至人力主管部门归档，其中中层管理人员、集团总部员工的处罚资料由人力资源部归档。所有处罚资料、表单还应保留电子版备查。第六章 离职相关第一节 离职类型一、离职类型离职类型分为辞职、辞退、合同终止、退休四类。二、主动辞职（1）员工主动提出辞职，并依流程办理。（2）正式员工辞职应提前30天提出书面申请。（3）试用期员工辞职应107、提前3天提出申请。三、辞退1、过失性辞退（1）处于试用期内规定的解除劳动合同情形的；（2）经查实入职资料虚假的；（3）严重违反公司规章制度，受到六次以上口头警告或三次以上书面警告的；（4）一年内事假超过一个月的；（6）隐瞒病史的（职业病、传染病、伤残、继发性疾病等）；（7）严重失职，营私舞弊，给公司造成名誉、形象损害，或造成2000元以上经济损失的； （8）同时与其他用人单位建立劳动关系，经公司提出，拒不改正的； （9）收到签订劳动合同通知书后，在规定时间内仍拒绝或拖延签订劳动合同的；（10）连续三个考核月考核不及格的；（11）发现有打架、斗殴、赌博、吸毒等恶劣行为的；（12）被依法追究刑事责108、任的；（13）违反公司相关规章制度，按规定应予以辞退的；（14）过失性辞退公司不给予任何经济补偿。2、非过失性辞退有下列情形之一的，公司将提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。四、合同终止有下列情形之一的，劳动合同终止：1、劳动合同期满的；2、开始依法享受基本养老保险109、待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、公司被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的；5、法律、行政法规规定的其他情形。五、退休有下列情形之一的，予以办理退休：1、正常退休：男职工年满60周岁，女职工年满50周岁，且缴费年限达到15年。2、病退或非因工伤退休：男职工年满50周岁，女职工年满45周岁，缴费年限达到15年，同时具备、劳动和社会保障部门鉴定为完全丧失劳动能力的鉴定书。第二节 离职权责一、部门权责集团人力资源部负责中层管理岗及集团总部员工的离职办理，子公司负责本公司普通员工的离职办理，并协助办理本公司中层管理岗人员的离职手续。二、员110、工权责公司有以下行为的，员工在辞职时有责任告知公司人力主管部门：（1）未及时足额支付员工劳动报酬的。（2）未依法为员工缴纳社会保险费用的。（3）应休假期未修完的。三、公司权责公司有以下行为的，员工有权利不辞而别，否则公司有权追究其经济责任：（1）公司以暴力、威胁方式强迫员工签订劳动合同的。（2）公司非法限制员工人身自由的。（3）强令员工进行危险作业的。第三节 离职流程一、辞职流程1、填写辞职申请在人事岗处填写辞职/离职审批表（附件四十六），并通过直属领导、上一级领导签字审批，中层管理岗还需子公司负责人（如有），CEO签字审批；2、进行工作交接(1)工作有其他员工接替的，交由其他员工；暂无人员接111、替的，由其直属领导暂接；(2)工作交接应填写工作交接清单，内容包括：公司的文件资料,办公用品,客户资料，工作证、名片、钥匙，及其他属于公司的财物。由工作接收人、直属部门领导签字。（3）清算财务部门的领借款手续,获得财务部门领导签字。（4）监交：中层管理岗离职，由总经理或授权人负责监交；普通员工离职，由直属领导负责监交。3、进行离职面谈。4、办理离职核批。携离职审批表、工作交接清单到所属人力主管部门进行离职核批，并转调人事关系、保险关系。二、辞退流程1、填写辞退审批表：由辞退人直属部门或其人力主管部门提出，其所属人力主管部门填写辞退审批表（附件四十九），并通过直属主管、上一级主管、公会审批，中层112、管理岗还需子公司负责人（如有）、人力资源部、CEO审批。2、进行工作交接。3、进行离职面谈。4、办理离职核批。5、注意事项：（1）属于过失性辞退，辞退可当即发生。(2)属于非过失性辞退的，人事岗得到辞退决定后，应立即填写辞退审批表，送达员工本人并做签收；审批表应明确填写辞退原因和离职时间。（3）非过失性辞退已提前三十日通知的，公司不再额外支付员工一个月工资。三、合同终止流程1、下发终止劳动合同通知书：人力主管部门提前30日向员工下发通知书，并做签收。2、填写辞职/离职审批表：由离职人填写，签批流程同辞职流程。3、进行工作交接。4、进行离职面谈。5、办理离职核批。6、注意事项：（1）离职流程必须113、在劳动合同到期日前办理完成。（2）劳动合同到期后未续签劳动合同的，严禁发生事实性劳动关系。四、退休流程1、填写退休审批表（附件五十），如社保行政部门有专用表格填写的，优先使用社保部门出具的专用表格，由退休人主动申请填写，签批流程同辞职流程。2、审批通过的，按照离职流程办理离职手续。3、注意事项：（1）正常退休的，需查验员工身份证、社保（养老保险）证原件，保留复印件；（2）病退或非因工伤退休的，还需查验劳动能力的鉴定书原件，保留复印件；（3）无需进行离职面谈；（4）严格按照当地社保部门要求，为员工开具相关证明；（5）流程处理时间为每月20-30日。五、补充说明1、员工因客观原因无法办理工作交接的114、，可由其直属主管或员工的授权人负责工作交接及离职核批。2、员工因主观原因未办理工作交接，造成经济损失的，可扣除部分工资进行补偿，情节严重者可追求其法律责任。3、任何情况下员工的离职表格必须由本人签字，严禁代签字或无签字；辞退审批表上应由本人签字处如无法取得员工签字或者员工拒绝签字的，应由经办人写明原因并签字。4、所有的离职申请首先由员工在人力主管部门填写表格，交由人事岗初审，对初审异常的离职申请，人事岗有权退回。初审时人事岗需注意以下两点：应仔细检查离职表格填写是否完整、需告知员工的直接主管安排离职员工休完还未休的年假。第四节 离职谈话一、员工离职时，该部门负责人应与离职人谈话，并填写离职面谈115、记录表；如有必要，可请其他人员协助。谈话应了解以下内容：1、了解其离职原因。2、掌握其工作交接的内容。3、了解其掌握公司秘密的程度。4、了解是否有劳动纠纷的可能。5、进行一定的情绪安抚。二、记录离职谈话内客，经员工和谈话经理共同签字，存于员工离职档案。三、员工离职时，人力主管部门应了解以下情况，如有良好的意见或建议，可补充到离职面谈记录表中：1、审查员工的福利状况。2、回答员工可能提出的问题。3、征求对公司的评价及建议。4、审查其离职手续的完备性。四、离职员工因故不能亲临公司面谈的，必须通过电话交谈。第五节 离职核批一、人事岗审查离职人员的离职审批表、离职情况说明书、工作交接清单、离职面谈记录116、表等离职相关表格，确认填写完整规范，离职资料完全齐备。二、任何离职情况，都需要员工本人签署离职情况说明书（附件四十七）。如员工本人不辞而别的，须在离职审批表上做好备注。三、人事岗需将员工离职当月的考勤进行统计，填写离职员工考勤统计表（附件五十一），经员工签字确认。四、员工的“确认离职时间”应该与其考勤信息保持一致。五、确认以上资料无误后，为员工开具离职证明（附件五十二），调转人事关系、保险关系。六、员工离职后的五个工作日内，人事岗在HR系统上发起离职流程，上报离职信息，在月底离职截止日前完成当月所有的离职信息上报。七、系统离职审批权限，同线下审批权限。八、员工离职后的三个工作日内，人事岗需关闭117、该员工的所有系统权限。第六节 资料存档一、普通员工离职资料原件由子公司存档，集团本部员工及中层管理人员离职资料由集团人力资源部存档。所有员工的离职资料，均需在HR系统中存电子版备查。二、人事岗需在每月离职报送截止日的下班前（一般为每月28日），完成本月离职人员资料上传至HR系统备案。三、中层管理人员离职手续由子公司协办的，子公司人事岗需在每月离职报送截止日的下班前，将离职资料原件寄到集团人力资源部。四、离职资料的保管原则及查看权限，同入职资料。第七章 附 则一、本制度由集团公司人力资源部制定，并负责解释。二、本制度自下发之日起执行。三、本制度的修改权归集团公司人力资源部，人力资源部根据公司的发展适时修订。 四、本制度作为集团公司和子公司的基本人事管理制度，各子公司、各部门制定的制度凡与本制度内容相关的一律以本制度为准。公司原来的制度与本制度相冲突的一律以本制度为准，原内容相同的制度一律作废。 附件：附件一：招聘需求申请表 附件二：招聘渠道申请表 附件三：招聘渠道维护单 （因表格可能需要大量修改，因此暂时不做完全附件插入，此为示范效果。）