1、科技公司员工考核计划与执行管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 总则第一条 目的绩效考核的目的是要通过对部门和员工在一定时间内所表现出来的工作业务能力以及努力程度的评价，找出并确定人力资源开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进绩效考核工作的公正、民主，提高员工的工作热情，促进公司的管理上一个新台阶。第二条 用途绩效考核的结果将用于以下诸方面：1、 教育培训、自我开发；2、 合理配置人员；3、 晋升、提薪；4、 奖励；5、 监督和改进。第三条 适用范围本制度适用于公司各部门及在职员工，但下列人员2、除外：1、 兼职、特聘人员；2、 连续出勤不满6个月者；3、 考核期内休假停职3个月以上者。第四条 用语定义1、 考核者绩效考核工作的执行人员；2、 被考核者接受绩效考核者；3、 品德考核通过职务工作行为、观察、分析、评价该职工的思想品德；4、 能力考核通过职务工作行为、观察、分析、评价该职工具有的能力；5、 态度考核对部门和员工在职务中所表现出来的工作态度进行观察、分析和评价；6、 业绩考核对部门和员工的职责情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。7、 考勤考核对各部门员工的考勤情况进行监督、评价。8、 办公环境考核对部门和个人办公区域环境进行观察、评价。第二章 考核计划与执行第五条 考核执3、行部门综合部第六条 考核原则、立场为了使绩效考核公平合理地进行，考评人员必须按照考核项目和要点，本着以下原则，如实客观地填写评定分数：1、 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价；2、 必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己信念的基础上做出评价；3、 每次仅考虑一个因素，不允许因某个因素给出的评价而影响其他因素的决策；4、 考虑整个评价时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立文件中；5、 以满意的态度记住一般员工应履行的职责。出色的评价，说明该员工与一般的员工有明显的区别；6、 打分过程中，处以低分的评定须注明该员工的不足之处，无理由评定算为无效。第三4、章 考核的分类第七条 绩效考核的分两大类：部门考核及员工考核1、 部门考核：以公司年度工作计划及各部门目标责任书为依据，制定部门考核标准。2、 员工考核：以部门职责及员工岗位描述为依据，制定员工考核标准。第四章 考核的实施第八条 考核期1、 部门考核每月一次，于每月末前一周进行。2、 员工考核每季度一次，于每季度末前一周进行。第九条 考核1、 员工考核按职务等级进行，分别执行不同的考核表。2、考核细则：员工业绩考核分两个层次，作业层考核和主管层考核。每个层次的考核都分四次。作业层的考核分别由被考核者本人、同级、上级、主管考核部门进行，四次考核的权重分别是10%、20%、30%、40%；主管层的5、考核分别由被考核者本人、同级、下级、主管考核部门进行，四次考核的权重分别是10%、20%、30%、40%。最后由主管考核部门进行“综合调整”，以保持考核结果的平衡。员工业绩考评的对象是非试用期在职员工。其中，经过试用期考评的员工除外。员工业绩考核的方法采用评级量表法，评定标准分为五级：10分出色，不断地超出要求（超群级）；8 分满意，经常超出要求（优秀级）；6 分称职，一直符合要求（较好级）；4 分有问题，需要改进（较差级）；2 分危险，不符合要求（很差级）；被考核人每次得分为各次考核得分的平均值（详细的计算见附表一）。考核部门将根据每个人的月、季、年度最终得分（评定的等级），决定年终奖金发放6、的数额和比例。每月评分在5分以下的当月工资发放80%。连续三个月评分低于5分的，员工自动转为试用期。3、 缺勤或不能进行考核时，由综合部对此做出决定。4、 遇人事调动，原则上绩效考核由新部门进行，原考核结果移交新部门。第五章 考核结果的处置第十条 考核结果必须得到下列人员的认可：一、部门考核结果必须得到总经理、副总认可。二、员工考核1、 作业层人员的考核结构必须得到部门负责人、综合部门的认可；2、 主管层人员的考核结果，必须得到副总、综合部门的认可。第十一条 调整综合部经理如果认为有必要调整考核结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以调整，但是，原始考核记录与被考核者得分不得以任何形式更改。第十二条 面谈考核者必须通过面谈的方式把结果传达给被考核者，并予以相应的指导与教育。第十三条 反馈考核结果通过电脑存档，保存到被考核者退休或离职后一年，考核表从考核完毕后保存两年。第十四条 申诉 被考核者如果对自己任何一次的考核结果有异议或不满意，有向上申诉的权利，申诉部门为综合部。