1、成都某合资公司员工手册前言公司简介企业文化理念阐述企业使命努力成就企业最大价值体现，员工与企业双赢发展。企业愿景致力成为客户信赖、社会尊重、最具有市场竞争力的区域性顶尖专业气体公司。企业战略立足工业高地，尽快扩张市场份额，提高高端产品市场占有率，提高专业人才水平与人才梯队建设，强化企业优势与市场竞争力，创造企业生命力与领先卓越地位。企业与顾客共同发展，诚信经营；平衡资源，创建双赢。核心价值观以员工为导向：人文关怀，关注员工自我发展与潜力开发，注重专业技能培训及综合素质提升；以客户为导向：关注客户需求，量体裁衣式服务提高客户满意度，严谨专业的服务规范及提高客户认可度与忠诚度；以规范为导向：强调遵2、守商业行为规范，诚信守法经营；强调工作程序的规范管理与控制；以质量为导向: 以国际标准化产品质量标准看齐，致力提供最优品质的气体产品与完善的配套服务。以创新为导向：鼓励创新精神，提倡改善风气，形成积极向上、力求卓越的工作动力，促动企业的良性发展社会责任认真负责、规范守法，重视安全管理及环保责任，取之自然，回报社会；诚信、持久地培育人才，经营公司。 企业的行为方针市场方针 注重市场开发研究能力，洞察市场动态，了解竞争对手，关注市场变化，以科学全面的市场管理开发手段求生存、发展；服务方针 强调服务意识，打造卓越品质服务；以领先的专业水平，迅捷热情地服务与反馈，赢得客户完全满意；质量方针 质量是企业3、命脉的根本，不断改善，精益求精、追求客户100%满意；精心管理，生产优质气体；竭诚服务，支持顾客成功诚信方针 遵守商业行为法则，诚信工作，诚信为人。激励方针 绩效为本，奖罚分明，兼顾公平，手段多样；创新方针 敢于打破惯性思维模式，乐于尝试，出奇创新；鼓励改善变革，鼓励创新理念，营造活跃积极的团队氛围，创造业绩与效益； 节约方针 节约高效，节约即是利润；从自我做起，提高企业资源利用效率；流程方针 高效、科学、合理、改善、适用竞争方针 遵从市场竞争法则，勇于、善于竞争，把外部竞争压力转化为内部工作动力，激发员工斗志，促使人才脱颖而出。营销方针 以质量为核心，以服务为手段，以市场为导向，以赢利为目的4、；人才方针 努力培养专业密集型人才梯队，加强人才育成，注重实效，关注员工规划、培训、评估，以高素质专业水准人才团队为企业的战略目标服务。企业精神提供专业品质，成就自我价值，创造合理利润；努力工作，享受生活以人为本，敬业协作，追求卓越，创新改善。 总经理致词经过全体员工十年辛苦卓越的努力，成都XX公司已发展成为一家稳步发展，日趋完善，具有一定规模的优秀企业。我们在行业领域里以专业、高效、可靠赢得市场，良性运作；公司将继续巩固、开拓现有市场，凭借我们的丰富经验及专长，开发潜力，凝聚团体的创造力和热情，努力寻求发展机会，致力成为区域性行业领先的气体产品企业。在我们的发展历程中，全体员工以高度集体荣誉5、的企业精神，为实现企业目标而不懈努力，我们拥有了一支团结、正直、专业、守信的员工队伍，并珍视社会和消费者赋予我们的荣誉，在我们心中，企业品质、荣誉高于一切。因此我们注重管理，注重经营品质，也注重企业文化建设以及对人才的培养，科学严谨的管理建设和追求卓越的企业文化是我们建树品牌并持续发展的坚实基础。员工手册可帮助员工了解公司的政策和规章制度，希望各位员工能认真阅读，自觉遵守，我们将不断通过和员工进行沟通、交流来完善我们的政策。 遵守员工手册的有关规定是我们的必然责任，对维系我们的声誉，顾客、股东、公众的对我们的信任尤为重要。让我们携手努力，达到最高道德职业标准，继续创造CMG佳绩！成都XX公司总6、经理XX年第一章 公司情况1.1 组织机构（图）总经理 / 副总经理总经理助理总经理顾问 安全质量部 维修工程部生产部营销部财务部人事行政部分销部1.2 适用范围1.2.1本公司为健全管理制度和组织功能，特依据外商投资企业劳动人事法规和本公司人事政策制定本手册。1.2.2 凡本公司所属员工，除法律法规另有规定者外，必须遵守本手册规定。1.2.3 凡本手册所称员工，系指正式被聘于本公司并签订劳动合同或聘用合同者。第二章 聘任政策2.1 基本原则2.1.1 公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会；2.1.2 职位或补空缺职位时，公司将在可能情况下首先考虑已聘用员工，然后再向外招聘；2.1.3 无7、论是招聘哪一级别的职位，公司都奉行无种族，无民族和无性别歧视的政策；2.1.4 在招聘过程中，公司对每一位应聘者一视同仁，提倡公平竞争，择优录取，适才适用；2.1.5公司的招聘重在考察应聘者的观念是否符合公司的价值观，应聘者的知识、技术和能力是否符合招聘职位的要求。2.1.6工作表现是本公司晋升员工的最主要依据。2.2 招聘制度及程序2.1.1每年年底各部门经理根据本部门当年人员配备情况及次年工作计划做好下一年度人力需求计划, 并提交人行部, 由人行部门汇总成整个公司的年度人力需求计划表上报总经理/副总经理批准。2.2.2 当部门有职位空缺时，用人部门根据实际业务需求，申报用人需求计划，填写用8、人需求申请表, 详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，报人力资源部审核，总经理/副总经理批准。将批准的雇员需求表及空缺职位的工作职责描述一并交人事行政部，由人行部着手根据实际情况采取内部竞聘或外部招聘；如需对公司的年度人力资源计划进行调整，也将由人行部负责协调。2.2.3 人行部制定招聘方案，会同职能部门有关人员共同组成招聘小组，组织实施招聘活动；若采用内部竞聘，首先公布招聘职位及竞聘资格等信息，采取员工自荐及管理层评审的方式；如外部招聘将通过正常途径及空缺职位的工作职责描述，通过各种渠道寻找合适人选。例如：a. 人才中介机构、猎头公司的推荐b. 参加招聘会c. 报纸杂志刊登招聘广告d.9、 网络信息发布与查询2.2.4如有可能对空缺职位进行内部调配，人行部经理将与相关部门经理协调，并由新岗位部门经理填写员工岗位变动及薪资调整建议表。内部调配一旦获总经理的批准，人行部将以书面形式将调配决定和相应雇用条件的调整通知有关个人。按照岗位变动程序执行。 2.2.5内部推荐及个人竞聘1) 职位空缺与内部招聘当公司根据实际情况对于空缺职位采用内部招聘方式时，由人行部在公司内部发布内部空缺职位内部竞聘通知。2) 员工推荐员工根据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，填写岗位竞聘推荐表，向人行部推荐候选人，推荐人需参加例行程序考核后，由招聘小组决定是否录用。3）个人竞聘员工根据公司发布10、的内部竞聘信息，如果认为自己符合该职位的相关岗位资格、入职条件，可以填写岗位竞聘自荐表，参加内部竞聘的考核。2.2.6 面试程序、笔试程序及筛选过程；1）人行部根据各职位的选拔标准进行初次面试以做初步筛选，应聘者填写应聘申请表，并可能需要通过能力测试，如语言、计算机等，技能面试，如模拟操作演练等。初次面试也可由招聘部门的主管或经理参与进行。 2）参加初次面试的应聘者需带齐个人简历（含学历、工作经历、家庭背景、申请职位、身份证复印件、学历证及职称证复印件、联系方式等）、半寸近照、身份证、学历证原件等相关资料。3）通过初选的应聘者由部门经理进行进一步面试, 或由总经理/副总经理直接面试。4）参加面11、试的所有管理人员都应填写面试评估表，以便对应聘者进行比较。5）对于落选者, 人行部将发出书面落选通知或电话通知。6）在完成筛选程序后，人行部经理应同部门经理及总经理/副总经理进行讨论并交换意见, 以对候选人的选择做出决定。在得到总经理/副总经理的认可以前，参加面试人员不应与应聘者谈论薪金问题。7）人行部经理根据公司的薪酬政策向部门经理、总经理/副总经理提出薪酬建议，最终的薪酬应得到总经理/副总经理批准。8）决定了录用名单和薪酬后，人行部按要求准备聘书，聘书由总经理/副总经理和部门经理签署。9）人行部通知选中的应聘者领取聘书，并说明公司的雇用条件和相关规定，同时获取接受聘用的回复。2.2.7 录12、取：确定人选后，人行部以书面形式发出录取通知，录取通知由公司总经理签署，注明报到时间、报到手续、受聘职位、薪酬及有关聘用条件和相关规定，同时获取接受聘用的回复。2.2.8派遣：受人行部派遣到相关工作岗位，进入为期三个月的考察试用期。2.3 入职手续2.3.1 报到手续：1）携带人事部开具的录用通知书；2）与原单位解除劳动合同的凭证；3）四张1寸彩色照片，毕业证书、学位证书、职称证书、身份证等复印件各一张；员工所出示的身份证、最高学历证明和职业证书，原件经审查无误后交回给员工，复印件将归档；4）填写员工登记表，登记个人详细信息；5）与试用部门负责人见面，接受工作安排及指导，签署试用员工培训指导方13、案；6）签署劳动合同、保密协议、岗位说明书、业务行为规范确认书；7）领取员工手册；8）填写个人信息表；9）人行部根据员工个人档案材料清单检查确保所有聘用手续已经完成，所有相关文件已经齐全；10）人行部负责办理社保手续转移，员工最迟应在试用期内将养老保险及相关手续转移至公司。员工应认真阅读劳动合同、保密协议、工作职位描述、业务行为规范和员工手册，并在一周内将签署后的上述文件交与人行部归档（业务行为规范和员工手册只需交回签字页）；2.3.2公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。提交个人相关材料签订试用/正式聘用协议领取考勤卡、办公用品及相关14、资料与部门负责人见面，接收工作安排建立二级档案，办理社保、起薪、商业保险有关手续安排入职培训、参观公司，引荐介绍同事2.3.3 报到程序2.4 试用期2.4.1所有员工的试用期自聘用之日起一般为三个月,最长不能超过六个月。在试用期内，公司或员工任一方都可提前七天通过书面形式(或以赔偿相应的工资来替代提前通知)解除合同。2.4.2 试用期届满，员工可填写转正申请表，经公司评估通过，可转为正式员工；评估不合格者，公司予以辞退。2.4.3 试用期满后如员工发现自己不适应或无意愿留在公司，员工需要提前一个月通知公司准备离开。2.4.4若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必15、提前通知员工,与其解除双方的劳动合同。2.5 入职培训2.5.1一般性培训：由人事行政部安排，根据本员工手册内容，采取集中培训或由人事行政部安排新员工自学，使新员工熟悉本公司背景情况及相关内容介绍工作；2.5.2 安全质量部负责对新员工进行公司安全、质量规章制度的培训与讲解；2.5.3 非生产岗位的新员工在阅读完指定的资料后，授训老师和受训新员工须在新员工/转岗员工培训记录表上签字，以此作为受训依据；2.5.4生产岗位的新员工入职时，除要接受一般性培训外，还要进行专业培训，在正式独立上岗前，须接受相应的岗位安全、质量知识和岗位知识、技能的训练。岗位安全、质量知识和岗位知识、技能训练由人事行政部16、安排，用人部门具体落实，受训新员工经用人部门经理、主管考试或考核合格后方可上岗，授训老师和受训新员工须在新员工/转岗员工培训记录表上签字确认后,交人事行政部备案。2.6 转正试用期满后，员工有意愿留在公司，并通过公司评估符合转正条件，由人事部正式发出任命通知，确认该员工已成为正式员工，确认其薪资，岗位职务，及岗位说明书。2.7 有下列情形之一者，公司可以不经预先通知而终止聘用关系，并不给予员工补偿费。1） 在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同，致公司误信造成损失者；2） 违反劳动合同或本手册规则经公司认定情节重大者；3） 营私舞弊，收受贿赂，严重失职，对公司造成损害者；4） 对公司各级管理者或17、其它同事实施暴行或有重大侮辱之行为而使之受到伤害者；5） 故意损耗公司物品，或故意泄露公司技术、经营机密者；6） 无故旷工3日以上，或一年内累计旷工6日以上者；7） 触犯国家刑事法律的刑事责任者；8） 公司制度规定的其它严肃纪律处分而开除的情形。2.8 职位调动及工资调整手续2.8.1 工作目标1) 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。2) 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3) 调整公司内部的人际关系和工作关系。2.8.2 基本原则1）基于员工在职务上的表现或工作需要，或优异（升职），或不足落后（降职）、或平级调动，将由该部门负责人向人行部建议，人行部经理18、经与员工面谈评估，上报管理层，由管理层做出岗位调动决定。2）这里所述的工资调整指由于升职/降职和岗位变动等引起的工资变动，不包括常规的工资年度调整和试用期满的工资调整。3) 公司对所有的岗位变动均设有三个月试用考察期, 以便正确评估员工能否胜任新的岗位，并让员工在新的岗位上有一个适应过程。如不能胜任新岗位工作，公司保留有重新安排其岗位及调整薪资，甚至解除其劳动合同的权利。4）如因升职和岗位变动有增加工资的情况, 必须于试用考察期结束后再调整。2.8.3 职位调动类型1) 外派根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。2) 调岗因机构调整或业务需要，或为符合员19、工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。3) 借调因业务上的需要，公司可把员工借调到其它单位。4) 待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人行部提出安排其待岗。2.8.4调动程序1）部门负责人对其下属的岗位调动建议应以书面形式通知人行部。2）人行部负责与该员工做面谈评估；3）人行部将该部门经理的员工调动建议书、人事部面谈评估表、薪资调整建议上报管理层，经与管理层讨论，获得同意后，把员工岗位变动和薪资调整建议表交予员工的部门经理填写和签署。4）人行部经理填写和签署完成的员工岗位变动和工资调整建议表应由部门经理、总经理/副总经理签署批准后方能20、生效。5）员工岗位变动和工资调整得到管理层批准后，人行部将书面通知相关的员工岗位关于职位变动和薪资调整事宜，此书面通知应由总经理、原部门经理、新调动岗位上级经理签署。通知书复印件及签署完成的员工岗位变动和工资调整建议表应存入员工的个人档案。6）员工接受调动后，应立即办理相应的工作交接手续，完善签字后交人行部备案。7）岗位变动后的试用期考察及确认程序与新员工试用期考察及转正程序相同。工作交接流程示意图人行部发调动通知调动人填写人员调动交接表人行部备案交接人部门经理、相关业务部门确认电脑文档交接工作资料、物品交接内部财务账务交接外部往来在途账务交接业务、外部联络关系交接员工手册上交、固定资产交接日21、常事务、工作内容交接说明：每个相应交接板块的内容须由业务相关工作人员作监督交接人，并予以确认；如，电脑文档交接，须由IT人参与确认，财务数据，须由财务人员签字等。2.9离职、解聘、除名2.9.1离职基本原则）员工如有意向公司提出辞职，试用期期间必须提前七天以书面形式通知公司, 转正后则必须提前三十天以书面形式通知公司，否则，公司将扣除相当于不足通知期天数的工资作为违约赔偿金；）在获得相关领导书面同意后方可按照程序办理有关离职手续。离职人员将按照人员离职表和交接表逐项与相应部门确认完毕填写后，报人事部审查通过，方可办理结算手续并离开岗位。）员工与公司达成一致协议后，公司可批准员工提前离职而无需支22、付赔偿金。）员工必须以书面形式通知公司辞职，以口头形式提出辞职将不予接受。）辞职/离职员工若不在公司规定的期限内办理完所有手续，过时公司有权不予办理工资结算。离职程序如因合同到期不续签及公司提前终止合同，人行部将提前30天以书面通知该员工最后工作日及阐明员工在离开公司前应完成的行政手续，同时把员工离职交接手续表发送给员工。辞职程序1) 员工把写明最后工作日的辞职信递交其直接主管。2) 员工的直接主管及部门经理确认最后工作日并在辞职信上签字后，将这封信交送给人行部。其部门经理认为有必要，也可与人行部经理就员工辞职事宜进行商讨并采取适当的措施。3) 一经收到部门经理签署的辞职信，人行部将提交总经理23、/副总经理，如辞职被接受，人行部将按离职程序通知该员工办理离职手续。辞职员工将与该部经理指定员工办理交接。）人行部经理应与离职员工个别面谈，填写员工离职调查表并共同签字确认。之后将把此调查表复印件交给离职员工的直接主管作为参考。）工作交接手续完毕后，人行部将依据考勤卡结算工资，并依据财务部的其它费用/预支款的结算结果计算出离职员工的最后工资余额。人行部将把离职员工的最后工资余额附离职员工工资结算清单发放给员工。此程序一般在员工最后工作日由财务部和人行部共同完成。）在完成交接和财务程序后,人行部将为员工准备终止/解除合同证明。）人行部办理完离职员工的各项福利保险转移后，将通知该员工到公司办理转出24、手续。 2.9.2 解聘或除名 在劳动合同有效期内，如员工的行为符合公司的行为规范的有关解聘和除名的条件，人事行政部将有关情况通报公司管理层，由管理层做出决议，由人事行政部发出解聘、除名通知，并说明原因。被解聘、除名员工在收到通知后应在规定时间内办理相应手续。对决议不服也可通过有关程序申诉。第三章 薪酬绩效3.1 基本政策3.1.1薪酬与福利的目的是吸引最符合公司发展要求的外部人才，留住绩效出色的内部人才，激励所有员工创造最佳绩效。3.1.2为达到以上目的，公司提供具竞争力的薪酬与福利，并力图把薪酬/福利与员工和公司/团队的绩效更紧密地联系起来，让员工分享公司所获得的利益。3.1.3员工的薪酬25、是参照市场薪酬水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。3.1.4 薪酬与福利的设计遵循以下原则：1) 公平性原则-以职位对公司的价值和个人素质、个人对公司的贡献为依据；2) 市场性原则-在兼顾内部平衡的同时也反映职位的市场价值；3) 薪酬/福利与绩效直接挂钩-不仅与个人绩效挂钩，也与公司/团队的绩效挂钩；4) 以薪酬与福利引导员工的行为表现-只奖励公司所倡导的符合公司价值观的行为；5) 固定薪酬在市场中的定位-比如固定薪酬与市场中值持平；6) 总薪酬在市场中的定位-比如总薪酬定位于市场的中等偏高水平。3.1.5薪资管理1) 薪资26、政策-由人行部根据中国梅塞尔的指导原则制定，由总经理批准；2) 工资结构-由人行部根据中国梅塞尔的指导原则和当地市场工资水平制定并定期进行调整，总经理批准；3) 薪资决定-由部门经理和人行部共同讨论并提议，总经理批准；4) 薪资调整-包括年度例行调整、通过试用期调薪、升/降职调薪、特殊调薪；5) 通过试用期和升/降职调薪程序-部门经理根据公司的工资结构、员工个人的素质水准提议调薪幅度，由总经理批准，人行部执行并通知员工；薪酬结构年终奖金(一次性)法定福利项目公司福利法定医疗保险法定养老保险法定工伤保险 公司补充养老保险法定失业保险 绩效工资各种补贴 公司补充医疗保险基本工资住房公积金 公司其它27、福利商业保险 3.2 薪酬制度3.2.1 基本工资1) 以工资结构为指导，结合个人的专业素质水平和实际表现而定；2) 工资结构-根据各职位在公司内部的相对价值，并参照市场工资水准而设定，根据市场工资水准和趋势而定期调整。3.2.2 薪资等级根据不同职位的工作职责(而非该职位员工的胜任能力)，中国梅塞尔内部的所有职位可分归以下五大级别：最高管理层级别一 高级经理级别二 经理级别三 主管/专业人员级别四 一般员工每个级别的中值与其上下级别的中值相差85%至90%。在每个级别内的25%，50%和75%的界点处都设有一个工资标准。根据外部市场的工资水准，每一个职位在相应的职等中都能找到目标工资标准。(28、所有职位都参照市场中值)。每一职位的目标工资标准上下浮动25%便形成了该职位的工资幅度。 3.2.3 津贴补助通讯费补贴交通补贴出差补贴免费午餐加班餐贴3.2.4 发放办法公司发放固定工资日期为每月第十日，遇节假日顺延。绩效工资为次月十五日，遇节假日顺延。3.2.5 年度薪资调整办法基本工资年度调整的依据为当地的生活消费水准，市场趋势和公司财务状况，一般每年一月生效。对一月份时仍处于试用期的员工不作年度调资，只有在他们的试用期满时才可根据各自的聘用协议的规定给予适当的工资调整。除了年度调整外，在一年中由于所属职等或工作内容的变化也可对工资作相应的调整。所有包括年度调整在内的工资调整都需要公司向29、并由中国梅塞尔最高管理层申请批准。任何工资调整都须通知人行部并填写“员工岗位调动、升职、增资建议表”。此表需由建议调整工资的人行部经理填写并由总经理签字批准。 此表将在工资调整完后存入员工个人档案内。人行部将以书面形式通知有关员工其工资调整的幅度和/或职位的变动以及生效日期。工资报酬须严格保密，任何员工都不得把相关信息透露给公司内部或外部未经授权的人员。3.3 绩效工资3.3.1根据公司效益、个人业绩决定报酬的指导思想，员工的绩效工资是由公司经营业绩和个人业绩来决定的，公司业绩通常以公司的销售增长和利润来衡量，而个人业绩则取决于个人业绩考评结果。决定奖金的步骤如下.- 由公司取得的销售和利润值30、决定初步奖金额度- 由公司的安全业绩决定最终的奖金额度- 奖金额度的一半直接成为个人部分的奖金- 另一半根据员工业绩考评结果而定3.3.2 绩效类别1) 年度绩效-参照公司的统一年绩效制度，以销售、EBITDA及统一的安全指标决定奖金额度，再结合个人绩效考评分计算个人绩效工资；2) 月度/季度绩效-根据相关岗位的量化指标考核并计算；3) 特殊奖-如行车安全奖、忠诚奖、特殊贡献奖、建议奖等3.3.2 考核制度A. 对于主管、经理以上的管理人员，公司采用“业绩管理”办法进行考核；原则公司更注重于提供给员工职业发展而不仅仅只是一份工作。为使你的潜能得到最大限度的发挥，公司将随时监督和引导你的表现。业31、绩考评的目的：根据职位所需的技能和素质以及年度业绩协议评估员工的表现；明确员工的培训发展需求和公司应给予员工个人的支持。职业发展是业绩考评的重点。业绩管理分四个阶段循环往复：制定目标在此阶段，员工须同他们的上司共同签署业绩协议，以明确员工在一年的目标/主要工作职责以及每一目标/主要工作职责的衡量标准和比重。目标/主要工作职责是根据员工部门的目标，岗位职责和员工直接主管的要求而定的。正式员工须在每年一月完成和签署业绩协议，新员工须在试用期满后即刻完成并签署业绩协议。业绩协议的复印件应在规定时间之前交于人力资源及行政部。监督管理在一个评估年中，应经常进行正式或非正式的业绩评估，至少每季度一次，目的32、是为了：明确问题所在并给予针对性的辅导以有效地解决问题；调整工作的轻重缓急以使更有效地利用现有资源;表彰你所取得的成绩以鼓励良好的行为。通过经常性的定期的业绩考评，可使员工及时了解到上司对自己表现的看法，避免年终评估时出现意想不到的结果。年终考评每年年底，你的上司会根据年初定好的目标/主要工作职责和管理技能/品质的要求来考评你的业绩。考评中也会考虑你一年中所取得的额外业绩。同时还会评估这一年中培训计划的实行情况和个人发展进程，确定培训需求，制定下一年的培训计划。奖励业绩考评分是决定员工年终奖的重要依据。B. 对于基层员工，采用“表现评估”办法进行考核。3.4 个人所得税员工所有的收入，无论是什33、么形式，都应按中华人民共和国的有关税法规定缴纳个人所得税。这些收入包括基本工资，年度奖金或其它奖励、固定津贴、出差津贴、加班工资、离职补偿（超过免税额部分）等。公司会在员工每个月总收入的基础上计税并代向税务局缴纳个人所得税。3.5 加班工资3.5.1 标准工时制-按月计算，根据劳动法规定支付加班工资；3.5.2 综合工时制-以年为周期综合计算，根据劳动法规定支付加班工资； 3.5.3 不定时工时制-不计加班工资； （加班工资的具体规定参照公司的加班报酬政策）3.6 年终绩效奖金年度绩效奖金的确定与发放-年奖指标由总经理根据公司统一的年奖制度和本公司的MSP在年初确定，并提交董事会批准；由人行部34、在年初向全体员工宣布本年度的年奖制度和指标；由部门经理根据公司的绩效考评系统评定下属的绩效得分，由人力资源部根据公司宣布的年奖制度计算出个人的年奖，并负责发放和通知员工；部门经理的绩效由总经理直接评定员工个人的年终奖最高不得超过该员工4个月的工资，但此规定不包括有个人奖金协议的员工。员工个人的年终奖最高不得超过该员工4个月的工资，但此规定不包括有个人奖金协议的员工。3.6.1 年终绩效奖评估程序决定了奖金额度后，只要个人的绩效考评分不低于MP（0.5），就可获得相当于奖金额度一半的奖金额，另一半将视个人的绩效考评分而定。 绩效考评分的评分尺度如下：定义系数TP远远超出目标1.5EP超出目标1.35、25GP达到目标1MP虽努力但仍未达标 0.5NI因不努力而未达标0个人的绩效考评分按以下步骤计算：步骤举例 依据实际表现和各目标/主要工作职责的衡量标准及素质要求的定义给各目标/主要工作职责及素质要求评分。应具体填写实际表现以供评分参考。目标 1 40% GP (1)目标 2 25% EP (1.25)目标 3 35% MP (0.5)素质要求1 30% EP (1.25)素质要求 2 25% GP (1)素质要求 3 20% EP (1.25)素质要求 4 25% MP (0.5) 分别计算出目标/主要工作职责及素质要求的加权平均分。目标40%*1+25%*1.25+35%*0.5=0.836、9素质要求30%*1.25+25%*1+20%*1.25+25%*0.5=1 根据目标/主要工作职责和素质要求的各自比重将目标/主要工作职责和素质要求的加权平均分相加以得出综合考评分。目标比重工业 50%素质要求比重工业 50%0.89*50%+1*50%=0.95综合考评分: GP (0.95) 如有额外业绩，在综合考评分上上浮10%，但最终考评分不得超过1.5。 0.95*(1+10%)=1.045考虑了额外业绩后的最终考评分: GP (1.045)3.6.2 年终奖发放办法由于员工的年终绩效奖金是与公司的业绩挂钩的，而公司上一年度的业绩只有在第一季度末才能最后确定，所以你上一年的年终奖金37、在每年的4月份发放。第四章 福利4.1 社保五险一金；公司为每一位员工办理国家规定的社会保险，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公基金、生育保险等，并按规定承担公司应缴纳的保险金，对于个人应承担的社保金，公司代扣代缴。4.1.1法定养老保险（包括生育生育保险）：缴费基数按员工的月工资总额缴纳，缴费基数高于社会平均工资3倍的，按3倍社会平均工资缴费，低于3倍社会平均工资的，按实际工资缴费。企业缴费：员工的上年月工资总额的 20.6 %个人缴费：员工的上年月工资总额的 8 %4.1.2法定失业保险：企业缴费：员工的上年月工资总额的2%个人缴费：员工的上年月工资总额的1%4.1.338、 法定工伤保险：企业缴费：员工的上年月工资总额的1.2%个人缴费：无4.1.4 法定医疗保险企业缴费：员工的上年月工资总额的7.5%个人缴费：员工的上年月工资总额的2%4.2 公积金住房公积金：缴费基数按员工的月工资总额缴纳，缴费基数高于社会平均工资3倍的，按3倍社会平均工资缴费，低于3倍社会平均工资的，按实际工资缴费。企业缴费：员工的上年月工资总额的8%个人缴费：员工的上年月工资总额的8%4.3 商业保险4.3.1 公司为员工购买了包含有“身故、重疾、疾病/意外住院津贴、意外医疗”等险种多样的商业保险，使员工可以享受人身、疾病、意外等多样保障。4.3.2 补充医疗保险公司使用职工的奖励福利基39、金增加购买补充养老保险或其他补充保险的方案。4.4 带薪年假年假是国家有关的法律规定及MESSER有关规定准许员工的带薪假期。提供给员工的一项福利, 以使员工得到更好的休息。公司鼓励员工在正常情况下用完年假。特殊情况须获总经理批准方可延期使用。4.4.1 年休假规定原则 为体现公司“以人为本”的人性化管理理念，无论有无工作经验背景，加入公司的员工均可以从第一年起即享受带薪年假政策。标准 刚毕业学生（无工作经验）年休假基数：3天，有工作经验者每年工龄可休1天； 计算公式：某员工 年休假天数=（基数+工龄）当年实际工作月数/12封顶 为保障公司的生产经营不会受到员工长时间年休的影响，并参考目前人力40、资源市场通用的适用情况，特规定员工年休假上限为21天。4.4.2 年休假休假程序1）入职公司员工转正后，由人事部为其建立休假卡，根据其实际情况核定休假天数；员工年休假卡每年一张；每年根据员工实际工龄来计算当年应休天数；2）员工需休年假时，至少提前1天到人事部填写休假卡，由部门经理签字，人事部核准；员工完成手续后须将休假卡交由人事行政部保存。特殊事宜或紧急情况，可由总经理签字事后补充办理年休假申请手续（销假返回当日必须补办，否则视为旷工处理）；3）原则上，3天（包括3天）以内的休假应至少提前3个工作日提出申请，5天以上的连续休假应至少提前5个工作日提出申请。如遇紧急情况无法按规定提前申请休假，应41、在休假发生当天工作时间开始后的30分钟以前通知部门主管/经理或人事行政部，一旦休假获批准，可在休假结束后回公司补办休假申请手续。所有未按正常程序获批准的休假都将作旷工处理。4）休假审批程序：休假1-3天的员工，每级别员工分别向上级直属上司申请批准；休假3-5天的员工，须由部门经理批准签字；休假5天以上的员工，须经总经理/副总经理批准签字。（审批级别：操作工班长主管经理-总经理）5）休假计时：每年1月1日至12月31日。过期作废不予补偿。因工作繁忙的特殊情况当年度未休完年假者，经部门经理、人事部经理同意，总经理批准可延长1个月，累计到次年2月1日前休完。4.4.3 工龄计算条件：以毕业参加工作时42、间开始计算。外聘员工如无法提供证明其参加工作时间的自料，以毕业证上的毕业时间计算。4.5 其它带薪假4.5.1法定假日（元旦、春节、五一、十一），按照国家有关法律法规执行。4.5.2病假1) 如病假天数超过一天, 员工需出具公司认可医院的病情证明单附于请假单后, 否则视为事假；对于不超过一天的病假, 公司理解为只需在家休养, 而无需去医院，但必须办理病假手续。2) 病假按照员工的工龄扣薪，1-5年工龄扣当日工资30%；5-10年工龄扣当日工资20%；10-20年工龄扣当日工资10%；20年工龄扣当日工资5%。3）员工患病或非因工负伤如需停工长期医疗护理或休养，医疗期按本人实际参加工作年限及在公43、司的工作年限而定。医疗期三个月的80%基本工资；六个月的70%基本工资；九个月的60%基本工资；十二个月的50%基本工资；超过12个月者按照病养政策办理。4）如患病或非因工负伤员工在规定享有的医疗期满后仍不能回公司工作，公司有权解除其劳动合同，但应按有关劳动法的规定给予遣散费和医疗补助。5）对于特殊原因的住院（整容，违反社会治安导致的受伤等）不属于可申请住院病假的范围。4.6婚假4.6.1 正常婚假为3天, 男女双方均达到晚婚年龄（男25岁，女23岁）按人口与计划生育条例再增加晚婚假15天。如属再婚，只享受3天婚假。4.6.2 婚假应在领取结婚证明之日起，一年（日历天数）内申请并享用。逾期将视44、为自动放弃，公司不给予任何补偿。婚假不能分段使用，试用期期间不得申请婚假。4.7 产假4.7.1怀孕的女员工在劳动时间进行产前检查的, 根据正规医院要求的检查日期，按出勤对待。4.7.2按人口与计划生育条例规定：正常顺产90天, 难产加15天, 晚育(24周岁以上)加30天, 多胞胎生育的, 每多生育1个的增加15天，以上天数均为日历天数。产假为有薪假期（产假期间工资先由公司按社保局生育保险基金核定的女职工产假工资垫付，待社保局赔付后，先冲减公司垫付金额，再将余额归还员工本人）。4.8 丧假如遇父母、配偶、子女死亡，员工可享有3个工作日的有薪假期。如遇（外）祖父母、岳父母兄弟姐妹死亡，享有2个45、工作日的有薪假。4.9搬家假如因本人或父母搬家，可享受1个工作日的搬家假，但每年最多只能申请一次搬家假。4.10 不带薪假事假 一天扣当日薪资。事假每年累计一般不超过30天。如一年累计超过30天，将不能享有年终奖金（含公司及个人两部份）。4.11 探亲假4.11.1 范围：工作满一年的固定员工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。探亲假须在年度内一次集中使用，并与年休假相折抵。说明：对于“住在一起”的界46、定，以其亲属的实际居住地为准。 “不能在公休假日团聚”，是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。4.11.2 时间长度：员工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。未婚员工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天，如果因为工作需要，公司当年不能给予假期，或者员工自愿两年探亲一次，可以两年给假一次，假期为45天。已婚员工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。4.11.3 公司要求员工在休假期间探亲：如果休假期较短，可由公司适当安排，补足其探亲假的天数。4.11.4交通方式：除非员工劳动合同中另行约定，员工探亲期间公司给予报销火车卧铺费47、用。4.11.5 探亲假期间工资：员工在规定的探亲假期内，按照本人的基本工资发给工资。4.12 各种休假程序员工需请以上4.5.2 4.10的类别假，须填写请假申请单，交部门经理签字，人行部审核，方可休假；有急事未来得及事前请假者，须于销假返公司后当日补办手续。其中，探亲假审批须由总经理签字方可。4.13 生日津贴当员工生日时，公司会给予100元的生日津贴。4.914 其它福利额外福利（perquisites)手提电脑交通-如专用车、班车等公司慰问喜庆慰问-如生日、结婚、生子等节日慰问-法定节日和/或中国传统节日安抚慰问-如住院、丧礼等工会活动春/秋游新年宴会体育活动等第五章 考勤制度5.1基48、本原则5.1.1 公司属连续生产企业，要求各位员工遵守公司考勤制度、准时出勤。5.1.2 各级管理人员负责所属人员的劳动纪律，计划及批准直接下属的工作时间安排，尽量不加班或尽可能将下属的加班时间减少到最低量。5.1.3 一般情况下，不应要求员工连续加班。如遇持续加班，人行部将提请有关主管和部门经理注意，以确保员工的加班时间不超过国家和当地有关部门的规定。5.1.4 员工外出离岗、请假及加班应事先获得直接主管及部门经理的批准。部门经理有权批准加班的开始时间及工作时限。5.2 工作时间分类及适用岗位公司根据工作性质不同而规定三种工作时间制度，其对应的加班规定和适用岗位都有所不同。5.2.1标准工时49、制每周一至五，每天8:00至17:00，中午12:00-13:00午餐。用餐时间不算在工作时间内。除此时间段外的工作时间经部门经理签字认可后计为加班。属于准标工时制岗位上的员工如发生加班，原则上应尽可能以补休的方式补偿，如无法安排补休，按有关规定给予加班报酬。加班工资计算按照国家法律法规有关条例执行。平时加班及周末加班的补休以1 : 1的比例计算。补休应在加班后60天内休完, 逾期自动作废。适用岗位：办公室行政工作人员。5.2.2 综合工时制公司实行以年为周期综合计算工时。以每周工作40小时为基数并扣除法定节假日及年休假，一年的总工作小时超出这一基数的部分算加班时数。工作日正好是周休息日，属于50、正常工作时间。工作日正好是法定节假日，依法支付3倍的工资报酬，于当月的工资中发放。按部门安排时间，原则上每周工作时间不超过40小时。倒班员工工作时间严禁离岗，应考虑工作需要，合理安排用餐、间歇吸烟等时间。适用岗位：公司各类保证生产正常运行的人员（生产操作、质监、充装、发货、瓶检）5.2.3 不定时工时制实行弹性工作时间。为便于管理及维护公司形象，考勤时间参照标准工作时间。按劳动法规定不定时工时制不计算加班补偿，但公司应采取适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。适用岗位：需机动作业的人员（部门经理、主管、槽车司机、行政司机、销售业代、维修人员）5.3 加班补偿的计算51、方式5.3.1 员工培训及出差时不计加班补偿。5.3.2 依据劳动法的规定, 每小时加班报酬的计算公式为: 月基本工资 / (20.92*8) * 1.5 周一至周五 月基本工资/ (20.92*8) * 2 周六和周日 月基本工资/ (20.92*8) * 3 法定节假日 法定节假日：依国家相关规定, 春节3天、五一3天、国庆3天、元旦1天5.4加班补偿的申请程序5.4.1 标准工时制1) 员工如需加班必须事前征得部门经理的同意，加班前及加班后均应填写加班安排申批单，经部门经理及总经理签字后方可生效，同时提交人行部。依此作为补休或计算加班报酬的依据。2) 如系以补休补偿加班的，补休申请程序按52、休假政策中的规定。3) 如遇特殊或紧急情况而造成的计划外加班，应由安排加班的人员及时填写计划外加班审批表，经上级主管、人事部审核签字。4) 人行部将审批后的加班安排审批表每月随考勤表核对卡钟，据此核准由劳资人事人员执行。5.4.2综合工时制综合工时制岗位上的员工主管应为其下属填写并签署工作时间统计表，经部门经理签字后，于每月30日前将工作时间统计表交至人行部。如系法定节假日工作的，人行部将在当月工资中发放加班报酬，否则，人行部将于每年年初统计上年的加班时数，并于每年3月份以前从工资中发放。5.5 劳动纪律及奖惩规定5.5.1 员工上、下班必须划考勤卡。5.5.2 员工外出须持部门经理签批的外出53、单， 门卫凭出门单放行，无外出门门卫有权不予放行（12:00 - 13:00中餐时间除外）。5.5.3 员工应如实记录考勤卡，不得弄虚作假和代人打卡，一经发现，第一次扣当事人当月工资50元，第二次罚款100元，第三次予以书面处分并罚500元。如因外出工作未打卡或忘打卡须经部门经理签字认可，否则，每次扣款20元。5.5.4 员工迟到按以下规定处理：迟到1次从当月工资中扣款50元。早退按迟到处理。5.5.5 旷工：未经主管批准，员工未在规定时间内到达公司上班，则视为旷工（未提前通知迟到超过2小时亦视为旷工），旷工时间最少以半天计。旷工期间除薪资停发外，还将被给予书面警告。具体处理如下：1). 旷工54、1天，扣发当月工资的20，给予非正式口头警告；2). 旷工2天，扣发当月工资的50，给予首次书面警告；3). 旷工3天，只发月基本生活费，给予最后书面警告；4). 旷工3天以上，公司即刻与其解除劳动合同，不给予任何经济补偿（年假亦不折算为补偿金）。如对公司有未履行完的义务，应当按公司离职程序规定履行完，否则将通过法律途径解决。5.5.6 予以严格遵守考勤制度的部门奖励部门全勤奖：年度内部门所有员工无迟到、早退、事假记录，年底一次性按部门人头数给与奖金，用于组织部门活动。(200元/人）第六章 职业规划与培训6.1 基本政策与目标6.1.1以人为本，充分发挥员工综合能力及潜能，以明确的企业发展战55、略方向引导员工规划职业发展，塑造不同职能岗位的胜任型、潜力型人才；6.1.2 使员工更有效地做好本职工作，提升员工履行职责的能力，改善工作绩效，为员工将来在公司内部进一步发展做好准备；6.1.3 改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神，使公司通过每个员工达到最佳绩效来实现预定的经营目标。6.2 人行部职责6.2.1 负责制定关键岗位的接班人计划，包括管理岗位和专业技术岗位；6.2.2 负责制定不同类型员工的职业发展计划；6.2.3 根据每一岗位的技能素质要求建立素质模型；6.2.4 负责员工个人的培训与发展计划，结合绩效考评，以岗位的任职要求为依据，定期回顾计划落实情况并做必要的调整；56、6.2.5 负责员工培训前后的交流-包括培训目的、行动计划、效果跟踪等；6.2.6 负责反馈与辅导，及时反馈对员工表现的评价，并提供相应的辅导。6.3 员工的职责6.3.1 主动配合主管设计自己的职业发展计划及培训计划；6.3.2 培养与保持学习热情，持续提高自己的学习能力-不仅积极参加公司安排的各项培训，而且为提高自身素质而自觉参加成人教育或自学；6.3.3 主动配合进行培训评估和总结-包括对个人培训计划落实情况的自评，对培训效果的自评，和对培训课程的评估；6.3.4 制定并实行培训后的改进措施及行动计划。6.4 职业规划公司为每一位员工设计了生涯发展规划，无论是从事技术工作、管理工作还是专57、业工作，都有一套比较完善的发展上升途径和相应的任职资格标准来供员工对照，来促使其朝向标准努力。任职资格标准是以优秀结果为导向的技能/行为标准，协助并激励员工不断提高职位胜任能力，做一个职业化的员工，直至成长为职业化的经理或专业人员。这些标准不仅考察知识、技能、素质，还考察规范化的工作行为。因此，员工可以凭借这些标准，在工作中找出差距，努力改进；而且在平时的学习与培训中，不断以生涯成长标准来做参照，牵引自己前进。6.4.1人行部正式制定人力资源规划前，需要各职能部门提供公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整58、理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。6.4.2 人行部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。6.4.3 公司成立人力资源规划专项工作办公室，每年度针对公司人力资源，研讨并制定如下决策：-讨论制定公司人力资源总规划；-人力资59、源总规划，形成人力资源总规划（草案）；-商讨人力资源配备计划，形成人力资源配备计划（草案）；-商讨人力资源补充计划，形成人力资源补充计划（草案）；-商讨人力资源使用计划，形成人力资源使用计划（草案）；-商讨人力资源退休解聘计划，形成人力资源退休解聘计划（草案）；-商讨人力资源培训计划，形成人力资源培训计划（草案）；-商讨人力资源接班人计划，形成人力资源接班人计划（草案）；-商讨人力资源绩效管理计划，形成人力资源绩效管理计划（草案）；-商讨人力资源薪酬福利计划，形成人力资源薪酬福利计划（草案）；-商讨人力资源劳动关系计划，形成人力资源劳动关系计划（草案）；-评审公司人人力资源部职能水平，决策公司60、人力资源部战略方向；-商讨公司人力资源部职能水平改进计划，形成人力资源部职能水平改进计划（草案）-分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。6.4.4 人力资源规操作配备表格-人力资源规划02-01-F1人力资源职能水平调查表-人力资源规划02-01-F2人力资源职位结构分类工具-人力资源规划02-01-F3人力资源流动成本分析表-人力资源规划02-01-F4人力资源年龄结构分析工具（部门年龄维度）-人力资源规划02-01-F6人力资源年龄结构分析工具（职位年龄维度）-人力资源规划02-01-F7人力资源专业能力分析工具（部门专业维度）-人力资源规划02-01-F8人力资源专业能力分析61、工具（职位专业维度）-人力资源规划02-01-F11人力资源数量分析工具（部门数量维度） -人力资源规划02-01-F13教育程度与人力资源成本分析工具-人力资源规划02-01-F16管理人员接续计划数据表单6.4.3 人力资源规划支持文件-人力资源规划02-01-001人力资源规划操作流程图示-人力资源规划02-01-002标准人力资源规划总体规划操作办法-人力资源规划02-01-003人力资源规划系统基础建设-人力资源规划02-01-004人力资源规划操作基础数据清单-人力资源规划02-01-005编写人力资源计划的步骤 6.4.4 人力资源素质模型倾向于情商和理念规划方面，注重潜能开发，62、资源正合、战略管理和思维变革高层倾向于置业经理人的发展，注重管理促进、理论指导、绩效辅导中层倾向于贯彻和执行层面，注重知识更新、技能补充、心态转变基层6.4.5职业发展的双重轨道职业发展有两条路线，一条是技术路线，一条是管理路线；技术骨干与有管理潜力的人都具有合适的职业发展通道。双重轨道让所有有能力的人发挥所长，可以做技术，也可以做管理，当然也可以走专业与管理并进之路。6.4.6 职业规划步骤确定规划对象与管理层沟通雇员填写职业规划表面谈确定规划表定期跟踪评估反馈生涯规划实施6.3 培训与效果评估6.3.1 培训计划的制定与修订计划的制定 每年11月初人事行政部将对公司各部门员工进行次年培训需63、求调查, 各部门于11月底将本部门员工的培训需求调查汇总后,报人事行政部,人事行政部根据各部门汇总的培训需求同各部门负责人进行沟通后,草拟出公司次年的培训计划，报总经理审批，总经理将根据公司需求,对培训计划进行修改和审批, 总经理审批后的培训计划由人事行政部牵头实施。培训计划的修订 各项培训课程或培训时间等如有变更或无此类培训课程，经总经理确认后方可更改。6.3.2 内训新员工培训 一般性培训：由人事行政部安排，采取集中培训或由人事行政部安排新员工自学，使新员工熟悉本公司和将要从事的工作。安全质量部负责对新员工进行公司安全、质量规章制度的培训与讲解。非生产岗位的新员工在阅读完指定的资料后，授训64、老师和受训新员工须在新员工/转岗员工培训记录表上签字，以此作为受训依据。专业培训 生产岗位的新员工入职时，除要接受一般性培训外，还要进行专业培训，在正式独立上岗前，须接受相应的岗位安全、质量知识和岗位知识、技能的训练。岗位安全、质量知识和岗位知识、技能训练由人事行政部安排，用人部门具体落实，受训新员工经用人部门经理、主管考试或考核合格后方可上岗，授训老师和受训新员工须在新员工/转岗员工培训记录表上签字确认后,交人事行政部备案。转岗培训 从一个岗位转入另一个岗位的员工，须在转岗前接受相应岗位安全、质量知识和岗位知识、技能训练，并经用人部门经理、主管考试或考核合格后方可上岗。授训老师和受训新员工须65、在新员工/转岗员工培训记录表上签字确认后，交人事行政部备案。需取得国家规定资格证书的岗位培训 电工、驾驶员、气瓶检验人员、仪器校验人员、内审员、焊工等岗位须于正式上岗前接受专门安全、质量知识培训，并取得相应资格证书，经用人部门审核、实际操作等形式进行考核，合格者由人事行政部颁发上岗证。未取得相应资格证书者须先参加政府有关部门组织的资格培训。岗位训练 各部门根据公司内训计划或部门内训计划和课程内容需求,对有关人员进行内训，并于培训结束后一周内将内部培训课程签到表送人事行政部备案。外聘老师内训 如某些课程内部人员无法讲授，可由需求部门或人事行政部聘请经公司评估合格的外部教师进行讲授，受训人员须在内66、部培训课程签到表上确认。6.3.3 外训个人提出申请的外训审批程序 拟外出培训者提出申请部门审核人事行政部审核并对培训机构进行评估总经理审批。经总经理批准的外训，受训者应与公司签订培训协议，填写外出培训/考察申请审批表。由公司指派参加集团组织的学术交流、培训也是外训的一种形式，需签订培训协议，填写外出培训/考察申请审批表。需要定期由政府相关部门进行复训的岗位，参加正常复训，不需签订培训协议，但参加复训前需通报人事行政部，并将复训结果交人事行政部备案。其余由公司安排的培训均需与公司签订培训协议，填写外出培训/考察申请审批表。4.3.5参加外训的员工受训期间的各项费用按公司关于培训费用的暂行规定报67、销，受训期间不计加班。参加训练前已确认须取得相关证书（毕业证、资格证、结业证）者，如未获得证书且无正当理由，有关费用由受训者本人负担。6.3.4 计划外培训在编制年度培训计划时没有预计到的，为适应新管理、新设备、新工艺、新技术、新产品的要求而需要的培训称为计划外培训。计划外的内部培训由需求部门提出并按内训程序组织实施。计划外的外部培训，应在外出培训/考察申请审批表的类别栏中注明属计划内或计划外，经所在部门经理同意，人事行政部经理审核，总经理批准后，由人事行政部组织实施。6.3.5 员工业余时间自修学习公司鼓励员工利用业余时间参加电大、函授、MBA、PMP、英语、计算机、网络等学习，鼓励员工不断68、提高自身素质和职称资格、技能等级。员工参加学习，需事先书面申请，并填写员工业余时间学习资助申请审批表，经部门经理、人事行政部及总经理认可备案后，可获得如下鼓励：相应课程考试时间与上班时间有冲突的，公司将凭参加考试合格的依据视作出勤。取得相应结业证、资格证的员工，参加该考试的报名费、学费、资格证书费，公司可以予以报销。6.3.6 培训记录的保存员工的受训情况须记录于员工培训登记表内，作为今后人事调动、晋升等参考，每月进行一次培训计划实施统计，以审核培训计划是否按进度实施。6.3.7 培训跟踪和效果评估员工参加外部培训和外聘老师内训,参训人员在学习结束时，进行学习总结，并在总结中结合公司现状，结合69、本职工作情况，分析受训内容是否可以结合采用，如可以，如何采用等，交部门领导审批和人事行政部备案，该学习总结也将作为受训员工外部培训费用报销的前提条件，无学习总结的外部培训，将不予报销培训费用。受训人员参加外训获得结业证、毕业证、资格证以及相关的证明交人事行政部复印、存档，作为评估培训合格的主要依据。人事行政部负责将受训人员获得证书的名称、时间、发证机关等在员工培训登记表做好备案记录。员工职业发展或素质提高方面的培训结束半年后,人事行政部将根据受训人员的学习总结中的要点和受训人员所在的部门一起对受训人员的培训进行跟踪评估，并填写外部培训/外聘老师培训跟踪评估表，用于了解培训效果，该培训效果评估也70、可作为下次审批培训的主要参考依据。特殊工种或岗位参加的岗位资格外部培训、外聘老师培训、外部复训要求受训员工所在的部门在培训结束半年后,通过考试、考核形式对受训人员进行评估,评估结果交人事行政部备案。对于态度、行为、制度宣贯方面的外部培训和外聘老师培训，由各部门对参加培训员工进行访谈后，每半年对本部门员工进行一次书面评估，交人事行政部,人事行政部根据各部门的评估进行汇总评估，并依此对培训计划进行调整。由公司资助利用业余时间进行素质提升方面的培训，由参训人员在学习结束后，进行学习总结，并在总结中说明如何将所学到知识应用到工作中，由员工所在部门进行跟踪和记录，交人事行政部备案。第七章 工作行为规范员71、工须知7.1 本公司员工应忠于职守、勤勉尽责、服从各级主管指挥，接受工作调配，具有团队协作精神。7.2 本公司员工应爱护公物、保持环境卫生；讲究文明礼貌、文明生产、安全生产。7.3 本公司员工应树立高度工作责任感，不断提高业务水平，保证产品质量，追求经济效益。7.4 本公司员工进入厂区或工作岗位，应穿着本公司制服或配戴员工识别卡。7.5 本公司员工未经许可，不可在工作时间内会见亲友。若必需会客时，应在指定地点、时间以不超过十五分钟为原则。7.6 本公司员工应按时上、下班并亲自打卡或登记出勤或接受点名；不得迟到、早退或旷工。7.7 本公司员工不得在厂区、车间、办公室、仓库等禁烟区内吸烟。在工作场72、所切忌随地吐痰，乱丢垃圾或大声喧哗，每天下班后应将周围环境打扫干净，并将工具（办公用具）按规定存放整齐。7.8 本公司员工因故必需请假时应按请假规定办理，完成手续后始得离开工作岗位。7.9 本公司员工加班应事先得到许可，能办理同等工时补休的，一律不准领取加班费；因业务需要中午或下班后须留人值班的，由部门内部调度上下班时间或办理同等工时补休。7.10 本公司员工应了解分层级负责的管理模式，履行职务及工作的报告均应依级别上报，不可越级报告。紧急或特殊情况不在此限，但可越级申诉。工作准则7.11 尽忠职守，积极进取，保守公司秘密；7.12 爱护公司财物，不浪费，不化公为私；7.13 遵守公司一切规章73、制度及工作守则；7.14 保持公司信誉，不做任何不损公司信誉的行为；工作态度7.15 员工应努力提高自己的工作技能，扩大知识范围，多方面了解行业信息知识；7.16 热爱本职工作，对自己的工作职责负全责；7.17 员工之间应通力合作，互相配合，不得相互拆台或搬弄事非；7.18 对本职工作应效率为先，不拖延，不积压；7.19 待人接物态度谦和，以优质服务争取公司同仁与客户的合作。工作纪律7.20按规定时间上下班，不得无故迟到、早退；7.21服从上级的工作安排，一经上级主管决定，应严格遵照执行；办公室公德-办公室安全7.22 维护办公室的安全是每个员工的责任。不要把现金和贵重物品放在办公室的抽屉或柜74、子里。当员工离开办公室时，须确定已把手提电脑锁在抽屉或柜子里。同时亦有责任保护公司的专有机密信息，确保在离开办公室时这些资料已被安全锁好。若发现某财务或资产丢失，应立即向办公室人事行政部报告。由于保管不当造成公司备用金遗失，保管人将承担全部责任。7.23最后离开办公室，特别是在加班后或者长假之前，须将电脑并拔掉电源开关，同时确保锁上办公室的各个出入门，关闭电灯、空调及复印机。 室内管理规定7.24 每位员工有责任维护周围环境的安全，健康和清洁。首先应保持自己工作区的整洁，并且不在公共场所丢弃杂物。7.25 鼓励每位员工在使用办公用品(如文具，茶具，办公设备等等)时采取节约开支的态度。对于内部交75、流，公司建议使用电子邮件系统代替书面用纸。电话礼仪7.26 接内部电话时应先致以“您好，XXX部XXX”，通话要简明扼要，尽量放低声音，以免影响他人工作。回答外界来电或对外通话时，应表现得礼貌耐心。问候语如：“你好，梅塞尔公司。”IT安全使用注意事项7.27 计算机上不存放并使用与工作无关的内容：方法：检查计算机中是否有与工作无关的内容，如：音乐、图形、图像、游戏、程序、软件、文本文件等。检查方法为查找相关文件。7.28 计算机上不安装非公司配备的计算机硬件：方法：检查计算机中是否有非公司配备的计算机，如：自购音箱、话筒、声卡、光驱等。检查方法：可在“控制面板系统设备管理”中查看是否有这些设备76、。7.29 不安装和使用与工作无关的软件：方法：检查计算机中是否有与工作无关的开发软件，可在“控制面反添加/删除程序”中检查，也可以直接在注册表中检查。7.30 不打开来路不明的文件。方法：及时将来路不明的文件从计算机中删除。7.31 不运行来路不明的程序。方法：及时将来路不明的程序从计算机中删除。7.32 不私自更改网络结构。7.33 不私自改动IP地址及设置。7.34 不在广域网中传送超大（大于2M）文件。7.36 不私自设立各种服务器。7.37 不私自提供各种网络服务。7.38 不在公司网络上提供网络游戏服务和玩网络游戏。7.39 不在公司网络上散布任何与工作无关的内容。7.40 不利用77、网络资源从事与工作无关的内容。7.41 在公司不通过其它上网线路和用Modem拨号上Internet的网。7.42 不在网上传播计算机病毒。7.43 不私自在公司对外WEB站点上发布信息。7.44 不允许在网络上发布和转发员工对于公司的建议、批评及其它对有关事件的评论。7.45 不转发他人发布的与工作无关的内容。第八章 商业行为准则8.1 公司提倡的道德标准8.1.1 管理层以身作则，遵守道德原则，行事光明正大，倡导员工提高道德意识；8.1.2 遵守规定，促进道德文化。通过全体员工遵守的廉洁标准，建立公司的道德文化，这不仅是管理层的责任，公司从上至下所有员工责无旁贷；8.2贿赂、非法礼物、招待78、及佣金8.2.1 公司禁止以任何形式贿赂他人及接受贿赂；8.2.2 公司禁止任何员工向客户、供应商以及与业务往来有关的人士索取任何利益；8.2.3 在任何情况下，任何员工不可凭借行贿或付出任何代价以影响任何人或公司，以争取、维持或为公司招揽生意； 8.2.4 任何员工在处理公司业务期间支付的佣金或款项，或提供任何优惠或其它利益时，必须遵守公司的有关规定，在提供利益前，须事先向上级管理层申请8.2.5 批准权限和记录如果在特殊情况下无法避免提供和支付或接受应酬、礼物、小礼品或旅游，应按以下批准权限事先获得批准。批准人对政府官员对非政府官员 地区总监、技术总监、财务总监 首席执行官、首席运营官（如79、他们的直接下属提出申请）集团内部审计总监（通过中国梅塞尔的行为准则协调员） 集团内部审计总监（通过中国梅塞尔的行为准则协调员） 应酬礼物小礼品旅游 200 元人民币 300元人民币 80元人民币 1600元人民币 800元人民币 800元人民币 4000元人民币 800元人民币 800元人民币 4000元人民币(以上所示价值为人均价值。)如发生上述情况，应详细记录相关的费用数目、相关的人员和其它相关的资料以供核查，同时也应保留收条以供核查。8.3 利益冲突8.3.1 当员工的私利妨碍道公司利益时，便会发生利益冲突。任何员工都不得从事任何与梅塞尔利益有冲突的商业活动或拥有与梅塞尔利益有冲突的商业80、利益，比如在客户、供应商或竞争对手的公司内拥有股份。可能出现利益冲突的情况包括但不限于以下几种：8.3.2 在与梅塞尔有业务往来的任何供应商、客户、竞争对手处或其它实体中拥有经济利益。8.3.3 在任何与梅塞尔有业务往来的供应商、客户、竞争对手处或其它实体中担当合作伙伴、顾问、分销商、代理等角色。8.3.4 如员工的亲属或朋友与梅塞尔拥有利益的实体有任何关联，也应向管理人员汇报。8.3.5 未经许可情况下，公司任何员工不得向外透露公司专有资料，包括所有公司营运、技术、管理等的资料。也不得挪作私人用途。8.3.6 严禁未经授权使用公司的资产或分配给个人的资产或物资挪作私用。8.3.6 公司员工应81、避免与公司业务有关的人士进行频繁且赌注过高的赌博活动，包括麻将等活动。8.4 与供应商、承办商、合作伙伴的关系8.4.1 公平公开竞争基于公平公开的条件，以合同的形式进行的采购活动，以尊重、互信、公开的态度对待每一位供应商、承办商，与其建立互利互惠的长远关系。8.4.2 符合公众利益及承担责任的标准从事生产作业流通各个环节的从业员工，须以专业态度、高度的责任心及最高道德标准，以确保我们提供出的产品品质精益，符合顾客的要求，确保承办商、供应商、公众对公司继续保持信心是每个员工不可懈怠的责任和义务。8.4.3 投标与采购原则 -不偏不倚，选择有实力肯负责的供应商、承办商； -有效地通过比较进行筛选82、； -根据需要选择合适的合同类别； -遵照公司既定的法律、规则、程序来执行； -采购和投标过程须受到有效的监管制度来控制。8.4.4 防止贿赂及贪污行为公司任何员工均须遵守公司有关收受利益的政策，无论任何情况不得擅用公司的内部资料谋取个人利益，涉及金钱、收款、谈判的有关从业员工，必须在整个过程中，避免滥用职权；擅自更改合同业务数据，以谋取个人利益；或介入将会或可能会影响自己做出公正判断的情况。8.4.5 付款程序公司应采用高度透明并严谨的程序来处理供应商、承办商等的合同费用的支付手续，若供应商、承办商按照合同约定条件提供准确的产品/服务，并获公司接受，则公司应在及时准确、手续齐全的情形下按照程83、序支付费用；否则公司管理层有权扣押付款手续并介入调查。8.5 诚实准确填写和编制报表8.5.1 所有员工应确保由他们编制或负责的公司帐本和记录（包括所有形式的经营记录）具体、准确、公正地反映所有交易和财产的处置情况。 8.5.2 所有内部程序包括销售和成本报告、采购和销售、差旅费报销申请和其它开支报告都应得到正确和准确的实行，所有费用报销都必须以正当的经授权的商业活动为目的。8.5.3 在与供应商、客户和/或其它经营实体交易时，所有交易的支付都必须准确地反映双方已达成的价格和条件，不允许多支付或少支付。8.5.4 各项交易的记录和报告都必须严格遵守所有法律法规和会计准则。8.5.5 任何员工都84、不得参与伪造或歪曲任何会计或商业记录，所有员工都应全面而诚实地回答行为准则专员或集团内部审计总监所提出的任何问题。8.6 内部信息8.6.1任何员工都不得利用在公司工作的便利而获得的内部信息谋取个人好处或利益，类似情况包括向他人泄漏商业机遇、泄漏保密信息或使用保密信息不当，以及被认为以不正当的方式使用该等信息而损害梅塞尔的利益。8.6.2 关于员工的保密政策及规定，依据公司与员工签署的保密协议执行。8.6.3 任何员工都必须遵守公司总部的IT政策规定，并有义务自觉依照规定维护公司内部、外部的网络安全。8.7版权、商标和知识产权保护任何员工都不得侵犯第三方的版权、专利权或已注册的商标权。8.8 85、外部兼职任何员工不得在外从事各种形式地兼职工作、经营、投资行为。8.9 与客户的关系8.9.1 客户服务：了解客户所需，提供公司相应的专业品质产品与服务，让客户真实了解公司实力与能力，不做任何夸大、不切实际的承诺；以诚信、严谨、专业、对待每一位客户。8.9.2 客户服务目标：以顾客为关注焦点，坚持满足客户需求，为顾客创造最大价值，提供服务的过程中给客户提供增值，同时创造企业价值；面对客户反馈意见，要求做到迅速、高效、及时解决，达成满意。8.9.3 品质政策：通过成本效益及物有所值的产品及服务，满足或超越公司利益相关者的需求或期望。致力实践不断改善的政策，运用TPM全面生产管理系统来实现全面改善86、提高的功能，实现专业、严谨、可靠的最高标准。8.10 与员工的关系8.10.1 充分保护员工的个人隐私权。员工纪录中的隐私和个人资料，均需要保密处理；8.10.2 平等聘用机会。公司尽力为员工在人事方面提供平等机会。所有员工无论年龄、性别、资历、教育背景等不同，都会在聘用、内调、升职、培训、解聘方面受到平等对待；公司评价员工时，仅会考虑其是否适合相关工作及是否胜任该岗位，不会考虑其它因素。8.10.3尊重并且关爱每一位员工；重视员工的意见与建议；重视员工的成长与发展。8.11 行为判断准则是否有利于企业持续发展；是否有利于提升顾客满意；是否遵守诚信公平原则；是否可以为企业创造更大效益。 8.187、2 精准求实，优化创新8.12.1 要求每位员工做任何事情都要以事实为依据，用数字、实据说话，杜绝任何形式的浮夸风；8.12.2 要求每位员工、每位管理者时刻了解市场行业动态，明确竞争对手定位，清晰分辨出公司前进存在的障碍。8.12.3创新是对所有部门、所有岗位、所有员工的同一要求；倡导坚持不懈地改进优化现有的工作模式与流程，并以创新的方式尽可能科学利用现有资源，创造更多的财富和价值。8.13 安全与健康8.13.1 确保客户、公众、员工的健康安全是公司生产经营的先决条件。公司承诺致力维持一个有安全意识的环境，并通过有效的管理机制，不断提高公司的安全表现。8.13.2 确保安全是每位员工时刻应88、履行的职责。与我们所做的工作息息相关。每位员工均有责任保障客户、公众、承办商的安全。、第九章 奖励与惩罚制度9.1 奖励。本公司员工奖励分为下列五种：9.1.1 嘉奖，加发当月二天工资。9.1.2 记功，加发当月五天工资。9.1.3 记大功，加发当月十天工资。9.1.4 奖金（100-2000元）。9.1.5 晋级（晋升工资1-2档）。9.2 有下列事迹者，予以嘉奖：9.2.1工作努力、生产积极、完成任务，表现突出者。9.2.2 遵纪守法、听从指挥、互相协作，事迹突出者。9.2.3 热爱本职工作、热心服务，有具体事迹者。9.2.4 工作认真负责、保证产品质量，成绩显著者。9.2.5 有其它事迹89、足为其它员工学习者。9.3 有下列事迹者，予以记功：9.3.1 对于生产技术、生产工艺或管理制度，提出具体建议方案，经采纳确有成效者。9.3.2 节省物料、节约费用开支或对废料利用成绩显著者。9.3.3 遇有意外事故或灾变，勇于负责并措施得当，免于损失或减少损失者。9.3.4 举报违规或侵害公司利益案件者。9.4 有下列事迹者，予以记大功：9.4.1 遇有意外事故或灾变，奋不顾身、极力抢救因而减少重大损失者。9.4.2 维护公司安全、奋勇执行，确有实际功绩者。9.4.3 维护公司重大利益、竭尽全力避免重大损失者。9.4.5 具有其它重大功绩，足为其它人员模范表率者。9.5 有下列事迹者，可颁发90、奖金或予以晋级：9.5.2 有研究发明创造对公司确有重大贡献者。9.5.3 服务公司满十年，考绩优良，未曾迟到、早退、旷工遵守劳动纪律优秀者。9.5.4 对公司技术、管理作改善提案，经实施证明为公司创收利润10万元以上或减少损失者。9.5.5 对公司经营目标完成、经营效益的提高，成效卓著者。9.5.6 一年内记大功二次以上者。9.5.7 具有其它特殊贡献者（或斟酌列入公司年鉴、史册）。9.6 惩罚。本公司员工之惩罚分为下列五种：9.6.1 警告，减发当月三天工资。9.6.2 记过，减发当月六天工资。9.6.3 记大过，减发当月十五天工资。9.6.4 降级，有职务的降低职务或免除职务，自动降资；91、没有职务的降1-2档工资。9.6.5 除名、解聘。9.7 有下列情节之一，经查证属实或有具体证据者，予以警告：9.7.1 在工作时间聊天、嬉戏、阅读无关职务工作的书报杂志或从事规定以外工作者。9.7.2 在工作时间内擅离工作岗位者。9.7.3 因过失导致发生工作错误，情节轻微者。9.7.4 妨害现场工作秩序或违反安全、卫生规定者。9.7.5 初次不服从主管人员合理指挥者。9.7.6 浪费公物，情节轻微者。9.7.7 检查或监督人员未认真执行职务者。9.7.8 出入厂区不遵守规定或携带物品入厂区，拒绝保安或管制人员查询检查者。9.7.9 随地吐痰、丢弃杂物、采折花木破坏环境卫生者。9.7.10 92、违反安全、卫生规章，不穿着规定劳保服者。9.7.11 在食堂就餐不排队、不守纪律，无理取闹者。9.7.12 外出办事不填写外出登记表者。9.7.13 品行不端、缺乏礼貌、辱骂他人者。9.7.15 指定受训人员无故不参加指定必修课程学习者。9.7.16 不按规定参加公司例会者。9.7.17初次代人打卡、托人打卡或伪造出勤记录者。9.8 有下列情节之一，经查证属实或有具体事证者，予以记过：9.8.1 对上级指示或有期限的命令，未申告正当理由而未如期完成或处理不当者。9.8.2 因疏忽或工作马虎，导使车辆、机器、设备或物品、材料遭受损害或伤及他人者。9.8.3 在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨害他人工93、作者。9.8.4 未经许可擅带外人入厂参观者。9.8.5 携带危险物品入厂者。9.8.6 在禁烟场所吸烟、丢烟头者。9.8. 7投机取巧、隐瞒蒙蔽、谋取非法利益者。9.8.8 对同事恶意攻击或诬告、伪证而制造事端者。9.8.9 在工作时间躺卧睡觉者（司机待班除外）。9.8.10 9.10.3 工作、服务态度恶劣，损害消费者或客户利益者。9.9 有下列情节之一，经查证属实或有具体事证者，予以记大过：9.9.1 擅离职守，致生产造成事故，使公司业务遭受损害者。9.9.2 泄漏技术或经营秘密者；私自对外提供会计报告者。9.9.3 携带危险物品入厂，不听制止者。9.9.4 遗失重要文件、证件、对象者。94、9.9.5 擅自变更工作方法致使公司业务遭受重大损失者。9.9.6 拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从者。9.9.7 违反安全规定措施，致使公司遭受重大损失者。9.9.8工作时间在工作场所制造私人对象者。9.9.9 造谣生事、散播谣言，给公司造成不利影响者。9.9.10 一个月累计旷工达五日者。9.9.11 私自拆装生产车间照明电线、插座、灯头或使用电炉、其它设备，以致发生危害者。9.9.12 恶言吵骂同事、怂恿相骂或打驾者。9.10有下列情节之一，经查证属实或有具体事证者，不经预告立即停职检查、或解聘、除名：公司将解除聘用关系的情况分成两大类：A. 因一贯不能达到工作水准或工作要求95、而被提前通知解除聘用关系；B. 即刻解除聘用关系。9.10.1解除聘用关系一般是在公司尝试一系列其它方法而无收效时才采用的最终步骤。只要合适，我们倾向于辅导和监督的方式帮助员工改进工作表现以达到公司的要求。 9.10.2 不能达到工作水准或工作要求如新员工在其试用期内不能达到所要求的工作水准或要求，公司将提前七天书面通知该员工解除其聘用关系，或以现金补偿替代提前通知。步骤一:非正式口头警告在平时工作期间,员工一旦被发现工作表现欠佳，员工的直接上司会对其发出非正式的口头警告。步骤二：首次书面警告如员工没有令人满意的改进迹象，或事态继续发展到严重的地步，员工的直接主管将向该员工发出正式的书面警告。96、书面警告必须明确地说明投诉/不佳表现/错误的性质，所要求达到的工作水准和具体的取得明显改进的期限。 有关员工的直接主管或来自同一部门的授权代表与人行部的代表一起将与该员工进行一次谈话。谈话的内容将有书面记录(谈话记录表)，书面记录将在该员工，员工档案和人行部处各留一份。接到书面警告后，要求有关员工签字确认以示他/她知晓警告之事。员工有权在书面警告发出后的72小时内向中国梅塞尔最高管理层提出申诉。中国梅塞尔最高管理层的裁决是最终的，对有方面都有约束作用。人事行政部将把谈话记录和书面警告的复印件交给对外服务公司以备案。步骤三:最后书面警告如首次书面警告规定的观察期结束后员工继续错误行为，将向有关员97、工发出最后书面警告，明确告知如表现依旧，会导致解除聘用关系。 处理程序和步骤二相同。步骤四:解除聘用关系9.10.3 即刻解除聘用关系如员工有以下行为，公司有权立即解除与其的聘用协议，无需事先发出通知，并保留要求员工给予公司经济补偿以及对员工进行经济处罚和经济追索的权利：工作纪律-不服从公司合理的工作安排或合理的工作指令；-未经公司允许接受或给与馈赠、礼物，或接受或施行任何形式的贿赂；-利用在职期间所获得的资料谋取个人利益；-和供应商或客户私下个人交易；-未经公司允许，利用公司名义在公司内外从事谋取私利的活动；-有贪污、盗窃或其它扰乱工作秩序等行为；-未经许可在工作时间以外擅自使用公司财产；诚98、实守信-提供虚假应聘材料，虚报个人培训、实习、工作经历，或有其它欺骗行为；-不诚实取得医院病休证明；-在请假过程中提供虚假信息；-伪造报销私人费用；-伪造工作时间记录； -偷盗或不恰当地占用公司财产；-未向公司申报而从事兼职活动或参与与公司业务相关的关联交易；泄漏商业机密-向任何他人或机构泄露公司商业秘密；-向其它客户泄漏某客户的机密资料；-未经授权擅自代表公司对外从事商业或非商业的活动；-未经允许擅自向传播媒介透露有关公司情况；其它-严重失职，营私舞弊，对公司利益造成损失10000元人民币及以上的；-动手打人、出手帮凶、打架时防卫过当造成对方身体伤残或使用武力或携带凶器威胁、恫吓他人，实施暴99、行或有重大侮辱行为者。-利用公司名义在外招摇撞骗致公司名誉受重大损害或伪造、变造、盗用公司、部门印章、信件者。-在工作时间酗酒滋事，妨害生产秩序者。-被依法追究刑事责任，或被行政拘留或劳动教养；-由于员工的过错而严重损害公司形象的，包括但不限于对客户使用侮辱性语言的行为；法律、法规规定的其它情形。-非法罢工、怠工或煽动他人怠工、罢工者。9.10.4在即刻解除聘用关系前，将进行调查收集有关员工违反规定/严重失误的证据，与即刻解除聘用关系有关的事实将呈交给授权批准解除聘用关系的责任人。 9.10.5 有关员工有权在解除聘用关系的通知发出后的3个工作日内向中国梅塞尔最高管理层提出书面申诉，在中国梅塞100、尔最高管理层做出决定之前并不影响解聘通知的效力。中国梅塞尔最高管理层的决定将是最终的，对公司所有方面都有约束作用。9.11 功过相抵。同年度功过可予以抵销，嘉奖与警告、记功与记过、大功与大过视为同等功过。9.12 奖惩依下列规定计算：9.12.1 三次嘉奖相等一次记功，三次记功相等一次大功。9.12.2 三次警告相等一次记过，三次记过相等一次大过。9.13 执行办法。员工奖惩均由部门填具员工奖惩申报审批表，陈述具体事实，递交人事行政部调查核定事实后，由总经理批准。第十一章 公关策略与原则第十二章 财务报销制度12.1 差旅报销规定12.1.1批准和差旅提报1) 所有公差，原则上应该事先得到各部101、门主管的批准。在部门主管不在的情况下，可以由部门另一位负责人先签字认可，事后须再上交部门主管批准。 2) 每次因业务需要出差，如不在预算内，需总经理批准，如总经理不在，应由副总经理批准。但每次提请最后批准前应由部门主管先行审查。3) 员工因业务出差国内（国外出差另案规定）应在出差回来后，最迟在月底前将证明单据，如饭店住宿费、交通费、电话费及应酬费、提交公司。4) 提报费用时应填具公司规定的差旅费申报表并附上收据。申报表在提交财务部门前应由总经理批准，副总经理及各部门经理的差旅费用由总经理批准。5) 总经理的差旅费用应由副总经理会签，副总经理不在时，由财务经理会签。6) 申请人不能批准自己的费用102、支出。7) 出差人员填写差旅费报销单时应注明目的地，若一日往返多个地区应注明线路及相应费用。8) 所有票据应按类别分类粘贴得整齐规则，并在旁边注明金额，出租车票应注明往返地点。9) 所有票据应按类别分类粘贴得整齐规则，并在旁边注明金额，出租车票应注明往返地点。10) 报销时限：一般出差人员应在出差返回后两周内报销；采购员及需经常出差的人员可一月内一次性报销。11)12.1.2 出差补助在成都附近出差并可当日返回的 每日25元在成都附近出差不可当日返回的 每日50元在西藏、北京、上海及特区（沿海） 每日120元其余地区 每日80元12.1.3 扣除每顿午餐、晚餐宴请，从补助中扣除30。每顿早餐，103、从补助中扣除1512.1.4出差出发，返回时间及相应补助的百分比出发时间 返回时间 应得中午12：00以前 中午12：00以后 100下午12：0001：59 上午10：1012：00 80下午02：0003：59 上午08：1010：10 50下午14：0006：00 上午06：0008：00 30下午06：00以后 上午06：00以前 无在公司所在城市附近出差可当日来回的，补助午餐人民币25元。12.1.5 住宿公司雇员在出差期间按一下标准住宿。级别 最高标准总经理 五星级酒店部门经理 四星级酒店部门助理/主任 三星级酒店其它雇员 二星级酒店经总经理层批准，如果故员跟随其它上级或外宾出差，104、可选住与上级或外宾同级酒店。所有住宿事宜必须提前约定，以便获得优惠。12.1.6 交通工具一般来说，无论何时何地，只要可能，应使用公共交通，但部门经理及以上级别人员可乘出租车。 城市间的旅行，应尽可能乘火车（以硬卧为限），部门经理及其以上级别由资格乘坐软卧。乘坐出租车或有司机的租赁汽车应取得总经理的批准。部门经理及一下级别雇员在国内出差如需乘飞机（以经济仓为限）需有总经理层批准。部门经理及其以上级别在国内出差可乘飞机（以经济仓为限）乘公务仓应取得总经理批准。12.1.7补充说明1) 出差人员填写差旅费报销单时应注明目的地，若一日往返多个地区应注明线路及相应费用。2) 所有票据应按类别分类粘贴得105、整齐规则，并在旁边注明金额，出租车票应注明往返地点。3) 报销时限：一般出差人员应在出差返回后两周内报销；采购员及需经常出差的人员可一月内一次性报销。4) 成都市附近地区范围指：四川省境内除攀枝花及甘阿凉以外的地区。12.2 招待费报销12.2.1报销招待费时应填写应酬费用报销单，出差期间发生的招待费应与差旅费一起报销，以便核算出差补助。12.2.2所有人员招待费的报销必须经总经理批准，超过标准的招待费应附有文字说明，并经总经理批准后方可报销。12.2.3 不可一次申请多笔招待费用。12.3 预支现金政策12.3.1 员工长期性的预支现金应该固定下来并经过其部门主管的批准。员工长期性的预支现金106、的限额将由公司管理层批准。 12.3.2 额外预支可用于差旅费用和低值易耗品的购买。额外预支只有在预计差旅费和购买低值易耗品的费用高于员工持有的长期性预支现金的情况下才能申请。如果前一笔额外预支还没有与公司财务部门结清，财务部门将拒绝新一笔额外预支的申请。 12.3.3任何欲申请上述两种形式的预支现金的员工应填写现金预支申请表（见附录II），并将已获批准的申请表交财务部门以领取现金。若该笔预支现金将用于差旅，差旅申请表也应事先经过批准。12.4 付款政策12.4.1 付款只能基于经过授权人按照技能标准予以书面的付款通知、付款凭证或费用报告。员工申请的付款须出具可接受的、正是的原始文件以证明其代107、表公司接受了该项服务或进行了此项购买。12.4.2 预付款的支付应有授权人按照既定标准签署的书面批准。所有付款或付款申请都必须按照公司的采购政策严格执行。12.4.3可以证明代表公司消费服务或收到货物的正式发票原件（包括原始的已使用机票复印件和登机牌）必须和票据同时付上。账户清单、非正式收据、发票的复印件、无法提供发票或收据的信用卡消费凭证一律视为无效。出差员工的私人消费，例如私人电话费、餐饮费、洗衣费等，都不属于申请报账的范围。 12.4.4 员工必须严格按照既定标准向其上级主管提供票据和相关文件以待批准。然后再交由财务部门审核并申请支付和报销。 12.4.5 为了保证报帐能得到完全的支付，108、员工必须在费用发生一个月内向财务部门提交报帐申请。财务部门有权拒绝任何逾期的申请。另外，如果需要，员工必须配合财务部门在年底关帐期限和其他特殊期限前申请费用报销。 12.4.6如果某笔费用由两个或多个部门共同承担，或某笔费用由一个部门为另一部门支付，在“为他部门承担费用”一栏中必须清楚标明。 12.5 加班工资12.5.1加班人员无论何时，只要可能，应使用自己的交通工具。加班时间在24:006:00之间的，可报销交通费用。12.5.2 加班人员应在公司内用餐，如时间紧迫，错过用餐时间，需在外就餐时，按不超过15元/人的标准报销。各部门提供的误餐人员名单应与人事部提供的加班人员名单（应注明用餐情109、况）核对无误后方可报销。12.5.3 加班人员中夜班津贴和夜班工作餐费按人事部规定发放。同一餐次不得享有两种餐费补助12.6 在上一笔费用未报销之前不得申请第二笔费用借款。12.7 所有费用报销均应出具正式发票，杜绝白条报销。12.8 财务部在对报销凭证进行审核时，对不符合规定或不真实的票据，将予以注销。12.9 在上一笔费用未报销之前不得申请第二笔费用借款。12.10所有费用报销均应出具正式发票，杜绝白条报销12.11财务部在对报销凭证进行审核时，对不符合规定或不真实的票据，将予以注销。第十三章 危机管理与危机控制体系13.1 下列情况中将实施危机管理方案：13.1.1重大事故，例如：在客户110、现场有毒物质泄漏，梅塞尔槽车遇到交通事故，导致人员伤亡。实施仓库应急方案，如：因发生火灾或其它危机而需要撤空仓库。13.1.2 产品回收或严重产品污染。13.1.3 对公司业务有直接影响的重大行业争议。13.1.4 公司对公众的健康、安全和/或环境造成实质性影响的行为或事件。13.1.5 公司产品严重延迟供应和潜在延迟供应或中断供应。13.1.6 财务问题，业务合作伙伴关系，法律事务，政府行为及人事问题。13.1.7 对公司生产基地造成直接影响的自然灾害。13.1.8 公司管理层认为将影响公司业务或声誉的任何风险。13.2 危机委员会的组成公司的总经理有责任确定其公司危机管理委员会人员名单。危111、机管理委员会分成两部分：A常务委员 负责危机委员会所有事务B. 专门事务委员 负责某些专门事务A. 常务委员: 总经理、副总经理、总助、市场经理或公共关系经理、安全经理B. 专门事务委员业务经理(负责与产品相关业务)、质量经理、分销经理、生产/技术经理、法律顾问人事经理、仓库经理(视需要而定)13.3 委员会成员的联络联系名册应另行保存。并注明职务、职能和联系电话(办公室和家庭)、传真(办公室和家庭)、手机，电子邮件地址等信息。危机管理委员会的常务委员是“核心成员”，他们决定合适的专门事务委员以及处理危机所需的其它公司资源。常务委员必须能够随时联系到，除非预先通知由于某种原因不能联系到。至少一112、名常务委员可随时取得联系。常务委员的联系电话须备有留言功能。常务委员必须全天 24小时都能与公司总部保持联系。专门事务委员须向公司提供其住宅电话。如果常务委员在预先告知的假期或出差期间无法取得联系，他应指定一个能够代替其职能的人员。所有常务委员和专门事务委员应在变更联系方式时，须及时、详细告知。联系名册应分发给所有常务和专门事务委员，所有上级及下级部门。各生产车间或门卫室也须保留一份。13.4 危机委员会的责任获悉事件发生后，应立即召开危机委员会会议。第一位被通知的常务委员应联系其余常务委员，并安排一个合适的地点开会讨论。此时，常务委员们应正确地估计情况，并作出恰当的反应并确定专门委员名单。危113、机委员会的主要责任为：13.4.1确保成都XX公司或第三方能够提供充分的专家协助以保护公众以及环境、健康和安全。13.4.2 确保有效地控制危机，将其对公司及其员工，在业务和声誉上的损害有效地控制在最低限度。13.4.3 协调有效的事件或事故记录。13.4.4 核查采取的行动并及时予以纠正。13.4.5 定期检查，修订和更新危机管理方案并安排适当的演习。13.5 处理危机的原则13.5.1 以上所定义的危机须按照本文规定步骤处理。13.5.2 危机委员会有权指挥与处理危机有关的行动。13.5.3 一旦危机委员会开始召集会议，须通知中国总部危机委员会常务委员（包括梅塞尔中国总经理，技术总监，公关114、部经理及SHE经理）中国总部危机委员会常务委员将讨论进一步采取的行动。13.5.4 任何员工和/或客户都有权启动危机管理方案。在工作时间和非工作时间启动危机管理方案，应联系危机委员会常务委员。第一位被通知的常务委员应立即通过联系名册联系其它常务委员。当接线员接到来电，告知某危机已发生或有潜在发生可能时，应按照打入电话记录回复和记录程序执行。13.5.5应建立危机管理指挥中心。危机委员会应在危机发生地附近建立指挥中心。如果位置不合适，可选择酒店。指挥中心须配备适当设施以保证有效的联络。至少应设有专用电话线和传真机。13.5.6 应通知公司所有部门将与危机有关的问询及时报告危机指挥中心，除非委员会115、建议采取其它方式。13.5.7 在尽可能短的时间内，危机委员会应准备简短的文稿以便发放给媒体、客户、政府部门、员工和其它相关机构。13.5.8 在危机情况下，对媒体做出反应。原则：在危机情况下，我们须对媒体做出恰当的反应。媒体总是能以自己的方式获知事件经过，因此委员会所作的恰当反应将使我们有机会向媒体提供有利于我们的信息，并能最大程度地减少猜测和错误信息。在某些情况下，依靠媒体与公众进行必要的交流对我们有利。以上情况发生时应遵循下列原则：1) 当任何与公司有关的危机发生时，总经理或总经理指定人选将作为发言人，并向梅塞尔中国总部危机常务委员以及中方合资伙伴通报情况。2) 发言人在危机情况下面对媒116、体，应注意下列事宜：3) 只陈述显而易见和已知的事实。4) 不猜测起因、伤亡及损失程度等情况。5) 不透露有关人员的姓名。6) 利用此机会向公众发布消息，以消除疑虑。7) 告诉公众公司已经采取负责任的行动， 例如：已通知地方政府。8) 清晰地，从容不迫地讲话。陈述你想让公众了解的信息。你不必直接回答记者的提问。9) 对与记者见面预先做好准备，预先定好与记者会面的地点，如会议室，然后通知发言人。13.5.9危机委员会应确保所有与外界联络的内容都记录在每天的工作记录簿上，包括详细的联系时间，联系目的，做出的答复和联系对象。13.5.10应该保存记录事件和所采取行动的工作记录本。13.5.11在危机117、中不断对所采取的行动进行核查。13.5.12 危机发生时，应尽可能采取主动而非被动的措施。13.5.13根据危机性质，应考虑联系以下外部机构如：应急服务机构健康及安全行政机构环境机构地方政府13.5.14考虑联系受危机影响的第三方，并根据事态的发展作出调整。13.5.15对于持续时间较长的危机，需对危机委员会员工轮休进行适当安排。13.5.16 保证提供以下所列资源：1) 紧急联系电话，大批量气体客户名单，主要合同及客户名单。2) 常务委员应该配备个人防护用品。3) 带有固定充电器和备用电池的手机。带有传真功能和能与手机相连发送信息的手提电脑。13.6 危机处理流程图联系某常务委员是确认打入电118、话处理程序向直接主管汇报电话危机联系其余常务委员启动危机管理委员会常务委员当地紧急救援队当地政府机构专家协助劳动局 火警112、119、120 112,119,110外界联系梅塞尔中国总部公司紧急事故处理小组传媒 客户 员工 其它相关团体 第十五章 TPM体系管理第十六章 员工关系与沟通16.1 公司员工手册员工可在本员工手册中了解到公司各种现行政策、各项规章制度、行为规范。员工手册是公司的行政纲领及员工行为操守指引。也是员工了解公司体制制度的重要渠道。公司手册将每年根据员工反馈的意见及改进建议进行改版，故本手册也是员工参与公司具体事务及各个环节沟通的良好平台与机会。16.2 公司通函/告示及119、内部刊物通常，所有公司的通函和告示都通过公司内部网络发送和/或在告示牌上贴示。员工应仔细阅读这些通知以随时了解公司的各项变化。对这些通知内容的忽略不能构成任何不遵循的借口。另外，公司定期出版CMG的通讯，同时总部也定期有集团总部刊物发放，为员工提供一条交流渠道及了解各种政策的机会。通过相关通讯、刊物，员工可了解有关公司项目、活动和员工信息等重要消息以及其它你感兴趣的信息。热切欢迎并鼓励作为公司一员的每一位员工向积极投稿并或提供建议。16.3 员工申诉程序该程序的设置是为了尽可能地将员工的抱怨在最初阶段解决，以避免事态升级到影响公司正常运作的程度。任何选择使用申诉程序的员工应受到礼貌对待而且事件120、的处理应一直处于保密状态。若员工有抱怨需提出申诉，应按以下步骤依序进行：步骤1：如员工有抱怨，应首先以口头或书面形式与其直接上司或经理讨论。在此阶段，应进行多方努力以求以公平友好的方式解决抱怨。步骤2：如该员工对第一步的解决结果不满意或在五个工作日内未收到合适的口头或书面答复，员工有权正式提交上一级经理或人事行政部负责人解决此事。有关各方(员工，上一级经理和人事行政部负责人)之间应进行面谈。面谈后应准备好会议纪要双方签字。有关该面谈的文件资料将不记入员工的个人档案。有关员工抱怨的文件资料应另行存档作为改进管理程序的参考。正式书面答复应在面谈后两个工作日内转交给员工。步骤3：若员工对第二步的解决121、结果仍不满意，则人事行政部和上一级的经理应通知中国梅塞尔的最高管理层。中国梅塞尔最高管理层所做出的决定是最终的，对各有关方面都有约束力。在将此事提交最高管理层后的十个工作日内应向有关员工呈交正式的书面答复。第十七章 法律监察17.1 公司雇有常年法律顾问，公司总经理助理负责配合聘用律师解决处理公司各层面相关的法律事件或事务咨询。17.2 公司各部门任何员工在工作方面有关于法律事务的咨询，可以书面形式发送到总助处，负责联络解决。17.3 公司聘用的法律顾问担负对公司员工法律知识培训的义务。公司各部门有相关的培训需求，可集中汇总反馈到总助处，由总助负责协调各部意见，统一安排。17.4 员工因公务在122、外办事时如受到当地工商、交管、城监等行政执法部门处罚时，应立即将事情经过以书面形式报总助处，由总助报管理层签署意见后执行。17.5 员工因公务涉及与外界商家、合作方、承办方的合同纠纷争议或涉及诉讼程序的事宜，须立即将实际情况报报总助处，若因时间耽误引起的额外负担或造成更大的损失或负面影响，将由该员工负责。附件各种相关表格附件1部门年度人力需求计划表部门：日期：岗位名称年11月底人数预计明年人数变化情况(用+或-表示)人员增加或减少的原因合 计填表人（部门经理）：公司年度人力需求计划表填表日期：部门名称 年11月底人数预计明年人数变化情况(用“+”或“-”表示)备注合 计填表部门：人行部经理用人123、需求申请表编号： 申请日期： 年 月 日申请部门需求职位期望到职期限需求事由任职资格、特殊要求工作内容/职责：经验要求：特殊技能：学历（学位）：专业：年龄范围： 性别：需求人数：所在中心负责人意见人力资源部意见管理层批示(中高级岗位)岗位竞争自荐表 时间：姓 名现任职务/岗位拟竞争职务/岗位自我人才类型定位 守业型 创业型 自我业务能力倾向 管理型 策划型 目前自己具备的竞争优势目前自己存在的不足是否需公司再培训 需 要 不需要 需培训的主要方面上岗前所需准备的时间 半 年 一 年 其它 未来职业规划方向有何计划/方案（可加附页）岗位竞争推荐表时间： 推荐人姓名现任职务/岗位被推荐人姓名现任职124、务/岗位拟推荐职务/岗位人才类型定位 守业型 创业型 业务能力倾向 管理型 策划型 目前具备的竞争优势目前存在的不足是否需公司再培训 需 要 不需要 需培训的主要方面上岗前所需准备的时间 半 年 一 年 其它 有何计划/方案（可加附页）人事部意见：管理层意见：注：请将本表直接报送上级主管。 照 片 应聘申请表 (本公司将对以下所有资料保密并作为甄远依据，请详细填写。)应聘部门 应聘职位 期望工资姓名:性别:出生日期:民族:婚否:户口所在地:身份证号码：现住址：联系电话：家庭主要成员联系电话身高:体重: 健康状况:视力 左: 右:人事档案所在单位:劳动关系状况:最高学历：学 位:专业职称:教育背125、景起止时间毕业学校专 业证明人是否接受过相关专业技能培训(如有请填写下栏)起止时间培训单位培训内容证书技 能普通话：1、优秀2、良好3、一般驾照：持（ ）照 驾龄：（ ）年外语：1、语种（ ）2、等级 （ ） 特殊技能（举例说明）：电脑：1、熟练 2、一般 3、不会会操作哪些软件：工 作 经 历起止时间工作单位职 位离职原因证明人、电话主要业绩:期望薪金:要求工作地区:其它要求:初试意见复试意见录用意见（人行部）管理层意见注：请如实填写上表，如有虚构、伪造之事实，公司有权取消其录用资格。实 习 人 员 审 批 表实习部门： 年 月 日姓 名性 别出身年月文化程度就读院校专 业就读时间生 源政治126、面貌实习期限联系方式实习期间待遇和发放形式（由人事部门填）：实习部门意见： 部门负责人签字： 年 月 日人力资源部意见： 部门负责人签字： 年 月 日公司领导意见： 签字： 年 月 日备注：1、 实习学生写出实习小结交人力资源部。（300字）2、 实习生所在部门为实习生提供实习鉴定，交人力资源部存档。面谈考评用表姓 名应征项目用表提要请主持面谈人员，就适当之格内划，无法判断时，请免打。评分项目配 分54321仪容 礼貌 精神态度 整洁 衣着极 佳佳平 实略 差极 差体格、健康极 佳佳普 通稍 差极 差领悟、反应特 强优 秀平 平稍 慢极 劣对其工作各方面及有关事项之的解充分了解很 了 很尚 了127、 解部分了解极少了解所具经历与本公司的配合程度极 配 合配 合尚 配 合未尽配合未能配合前来本公司服务的意志极 坚 定坚 定普 通犹 疑极 低外 文 能 力区分极 佳好平 平略 通不 懂英文日文总评 拟予试用 面谈人： 列入考虑 不予考虑 日期： 月 日试用员工培训指导方案试用员工： 试用所在部门：培训安排日期：试用期培训指导地点：培训指导人：培训指导内容：一、 综合部份：由集团或营销中心行政处统一安排（见培训通知）二、 业务知识部份：（由用人部、处安排培训）注：1、每月试用人员需书面工作小结交培训指导人写出鉴定，并报上级主管审阅，交行政处备案；2、培训指导期结束后，由培训指导人写出鉴定，报上128、级主管审阅，交人行部备案。试用员工转正申请表姓名试用部门试用职位试用日期试用期间自我评述工作内容：工作表现：个人评价：个人期望： 签字： 日期：部门经理评价评价签字： 日期：人事部评价是否建议转正是 否 需延长 月考察理由转正后职位：转正后薪资构成：签字： 日期：总经理意见是否批准转正是 否 需延长 月考察评价： 签字： 日期： 公司盖章：员工登记表编号： 年 月 日姓名性别出生年月身份证号民族社保状况婚否健康状况最高学历毕业院校专业学位毕业时间何时参加工作职务/职称入司时间所在部门政治面貌家庭住址邮编联系电话家庭主要成员联系电话本人简历（从毕业参加工作开始）所获奖励、荣誉称号参加过哪些培训技129、术进步（发明、论文、技术创新成果等）职务变动情况及同时期的关键业绩岗。试 用 期 转 正 考 核 表(一般员工）姓名： 部门：职位：入职日期：考核项目/内容极佳优秀良好及格不及格评语沟通和明理（为得出合理的结论而搜集事实依据，并能准确而清晰地传达信息和观点。愿意倾听并理解别人的观点和意见）客户服务（考虑内外客户的不同需求，以量体裁衣的方式满足他们的需求）自觉性（在即定范围内，确定应做哪些工作并采取相应的行动。在无需过多监督管理的情况下独立完成自己的工作）工作条理性（无论是在日常还是变化的环境中，都能有效地按轻重缓急来安排自己的工作和时间以达到预定的目标）团队精神（密切配合和协助本团队及其他部门130、的成员以取得良好的成效）职业道德（每天按时出勤，遵守工作时间和作息制度。在心要的情况下，为按时完成工作能够加班加点，表现出一定的灵活性）总评：考核结果 建议：转正考核人职位： 解除聘用考核人签名： 延长试用期 月被考核人签字：日期：部门经理意见：签名：日期：人行部意见：原薪资：建议新岗位薪资：人行部经理签字：日期：总（副总）经理意见：签名：日期：新岗位试用考察期考核表(管理人员）姓名： 部门：职位：入职日期：考核项目/内容极佳优秀良好及格不及格评语从事新岗位所需的工作知识和工作技能承担新岗位工作压力的能力及责任感新岗位试用考察期的工作效率不断改进（不断改进产品、服务和程序以加强整体的业绩及克服131、各种困难）管理和发展人员（通过授权、委派任务、给予责任等方式提供给员工学习机会，并通过提供真实的反馈和有目的的培训来实现员工的长期发展计划）正直、坦诚和团队精神（以坦诚和积极的方式引导和处理与同事及自己团队的关系。创造一个互相信赖的环境使每个人能共享彼此的观点并创造新的观点）开拓精神（自觉主动地争取高标准的业绩，不轻易被不利因素所挫伤。面对困难能自觉自愿而及时地做出决定并承担后果）总评：考核结果 胜任新岗位工作考核人职位： 不胜任新岗位工作考核人签名： 延长试用考察期 月被考核人签字：日期：人行部意见：原薪资：建议新岗位薪资：人行部经理签字：总（副总）经理意见：签名：日期：员工岗位变动和薪资调132、整建议表姓名入司日期性别年龄原职 部门原薪金构成：新职 新部门变动后薪金构成：变动项目 兼职转正式聘用 完成试用期 调薪 升职 内部调动（含外派） 降/免职 辞职 终止合同 其它（待岗、借调等）提议部门简述理由： 部门经理/负责人签字： 日期：人行部意见：人行部经理签字： 日期：新部门意见： 新部门经理签字： 日期：副总经理意见总经理意见：员工确认： 日期：员工辞职申请表编号： 申请日期： 年 月 日姓名部门职位辞职事由所在部门意见人行部意见总经理意见员工调动交接手续表调 离 人部 门职 务交接员工：（交接清单做为附件）交方： 接方： 年 月 日 年 月 日调离人原直接经理主管意见： 年 月 133、日调离人新直接经理/主管意见： 年 月 日财务部意见： 年 月 日业务相关部门意见： 年 月 日人行部备案： 年 月 日备 注注：凡办理调动交接手续的人员必须按照表格所列项目完结手续，完成交接清单，方能上岗。员工离职交接手续表编号： 年 月 日姓名部门职位交接部门交接事宜、负责人（经办人）签字所在部门电脑文档交接：日常事务、工作职责范围内工作交接：工作资料、物品交接：待办事宜、紧急需办事宜、目前工作进展情况交接：业务、外部联络关系交接：部门经理意见签字：日期：安质部部门经理意见签字：日期：维修部 部门经理意见签字：日期：分销部部门经理意见签字：日期：财务部费用账：财产账：销售应收帐：备用金帐：134、借支帐：其他：部门经理意见签字：日期：人行部笔记本电脑（如有）员工手册培训资料固定资产Email 地址注销（离职两周后） 本月出勤天数： 补偿工资天数：解除合同 社会保险及住房公积金终止日期：公司办理商业补充保险终止日期：档案、福利关系调出部门经理意见签字：日期：副总经理意见总经理（交接清单做为附件）O 确认上述手续完成, 解除与该员工劳动关系， 生效日期为_。人事经理签字： 日期： 离职人员签字： 日期： 员工离职交接手续表编号： 年 月 日姓名部门职位交接部门交接事宜、负责人（经办人）签字所在部门电脑文档交接：日常事务、工作职责范围内工作交接：工作资料、物品交接：待办事宜、紧急需办事宜、目135、前工作进展情况交接：业务、外部联络关系交接：部门经理意见签字：日期：安质部部门经理意见签字：日期：维修部 部门经理意见签字：日期：分销部部门经理意见签字：日期：财务部费用账：财产账：销售应收帐：备用金帐：借支帐：其他：部门经理意见签字：日期：人行部笔记本电脑（如有）员工手册培训资料固定资产Email 地址注销（离职两周后） 本月出勤天数： 补偿工资天数：解除合同 社会保险及住房公积金终止日期：公司办理商业补充保险终止日期：档案、福利关系调出部门经理意见签字：日期：副总经理意见总经理（交接清单做为附件）O 确认上述手续完成, 解除与该员工劳动关系， 生效日期为_。人事经理签字： 日期： 离职人员136、签字： 日期： 离职面谈记录姓名： 入司日期： 直接经理：面谈日期： 负责人：员工意见离职的主要原因：将来的发展方向：对岗位工作的建议：对直接经理的建议：对公司管理的建议：签字：休假申请表Leave Record休假申请表姓名：Name入职时间：Starting Date部门: 职位:Department Position 工作地点： Working location 请假类别:Types of Leave Annual Leave 年假 Pregnant Leave 妊娠假 Excused Leave 事假 Maternity Leave 产假 Marriage Leave 婚假 Other137、s Leave 其它(调休等) Illness Leave 病假 Reasons 请假 原因(病假一天以上须附医疗证明)： Leave Duration 请假日期(具体到半天)： 从 _ 到_Total days 请假总天数:_Comment(说明)： Signature:_ _ _ 部门负责人 主管总经理 人事经理_ _ _ 日期 日期 日期 加班审批表Work Overtime Record加班申请表姓名：Name部门:Department 职位:Position 工作地点： Working location Reasons 加班原因： Work Overtime Duration 拟加班138、时间(日期及每天加班时间)： 从 _日 到_日 每日从 _时 到_时Total times 加班总工时:_Comment(说明)： Signature:_ _ _ _ 部门负责人 主管总经理 人事经理_ _ _ 日期 日期 日期 纪 律 处 分 报 告姓名：职务：入司时间：直接主管：部门：联系电话：不当行为发生时间：不当行为发生地点：执行人（主管经理/人力资源部）：提交人力资源部日期：事件发生经过：处分方式：（ ）。如属 4 或 5，则变更后的职务级别或薪资情况为： 。 1.口头警告2. 书面警告3. 最终警告4.降职5. 降薪6. 解雇直接经理意见： 签字/日期部门负责人意见： 签字/日期本139、人意见：若本人不意见，见证人签字：1.同意2. 不同意3.其他 签字/日期签字/日期人力资源部审核结果： 签字/日期批准人签署：人力资源部经理意见：总经理意见：工会意见： 签字/日期签字/日期签字/日期处分生效日： 年 月 日处分撤销说明： 主管经理/日期人力资源部/日期附录29： 年培训项目计划表部门（分公司）：填表日期：培训方式序号项目名称培训时间（月）培训地点 （公司内/外）讲师 （内部/外请/外派）培训对象培训人数学时 （小时数）预算内 部 培 训外 派 培 训合计注： “内部培训”指由本部门安排实施的培训，不包括人力资源部组织的培训。 “外派培训”指部门根据实际工作需要，派本部门人员140、接受外部机构培训的培训。 部门总监 附录30：培训统计表部门：整理人：序号培训课程名称培训日期培训地点课程长度（小时数）讲师受训人数费用总计 （含差旅、住宿费）备注注：各部门培训负责人需整理本部门岗位技能培训情况，并于每季度最后一个月的27日前将本表（电子版）及培训记录表一起交人力资源部培训中心存档。附录31：内部合格培训师名单Internal Trainer List序号 Item姓名 Name部门Department职务Position学历 Education Statu所授课程名称 Course Name备注 Remark附录32：培训需求调查表姓名 部门工作与标准建议的培训重要性一、 141、领导与管理1、 通过管理与发展部署，提升整个部门的工作绩效2、 掌握激励、授权、目标管理与绩效评估等有效管理手段，激发部属潜能，完成部门及公司工作部属培训与生涯规化、新人教导技巧如何培养接班人招募面试员工技巧授权技巧目标管理与绩效评估员工激励员工抱怨处理二、 财务与决策1、 解读财务报表，了解企业经营情况2、 根据业务发展制定并控制预算财务管理（非财务主管）培训预算制定与成本分析战略投资分析三、 市场营销与销售1、 理解集团战略，据此制定本公司、部门目标和具体项目计划2、 了解客户及市场需求，寻找产品与服务的增长机会，提供客户满意的产品与服务战备管理销售管理（人员、渠道、产品、销售财务）客户服142、务市场营销四、问题处理积极面对工作压力发现并及时解决工作中问题问题分析与冲突解决压力与挫折管理五、 职业素养1、 适应不同人际风格，发挥团队成员特长2、 清除不良人际干扰，提升工作效率良好个人形象，健康积极的工作心态办公室礼仪沟通技巧演讲技巧团队训练、拓展训练电话及商务礼仪六、 其他1、 能通过培训把工作经验累积及新知有效传授给部属及其它员工2、 流利的商务英语3、 能利用INTERNET开展工作新员工培训市场调查商务谈判内部讲师培训商务英语七、 除了上述培训课题，你还需要哪些培训？八、 你能为公司里其他同事提供哪些培训？（请具体说明）你是否愿望成为一个公司内部讲师填表说明：在空格内填写A、B143、C、D。A：非常重要 B：重要 C：一般 D：没必要附录33： 培 训 申 请 表部 门参加培训人员姓名及岗位申请课程名称培训内容举办单位及电话培训时间培训地点费用总计课程费用交通费用食住费用 通过此次培训欲达到何目的： 参加人： 日期：备注部门负责人意见： 年 月 日人力资源部负责人意见： 年 月 日总经理意见： 年 月 日附录34：员工培训记录表希望学习的内容实际学习到的内容希望将培训所学的内容应用予以下方面，希望达到的效果希望完成时间实际应用效果111111222222333333444444555555本人签字/日期本人签字/日期主管签字/日期主管签字/日期附录35： 内部培训评估表144、（level 1） (recaction evaluation) 培训课程： 讲师： 培训日期： （请帮助我们完成以下评估问题，告诉我们您对本次培训的评价，这将有助于我们全面评估培训工作的效果，您的建议和评价也将极好地帮助我们安排将来的培训课程，从而能够更好地满足您需要读完每一项陈诉后，请在您认为合适的数字上划圈，并且写出您的建议：） 高 低、您如何评价培训中讲授的内容？ 您的建议： 、您如何评价讲师的授课水准？ （准备程度，沟通能力，视觉手段）您的建议： 、您对培训场地及设施的安排是否满意？ （舒适，方便等）您的建议： 、您对授课进程的安排是否满意？ （时间长度，快慢等）您的建议： 、您是否145、认为这次培训课 能够有助于您日后的工作？ 、在知识获得方面：。培训前水平 。培训后水平 、总而言之，您对这次培训的总体评价： 如何？ 、您认为哪一个主题对您最有帮助？ 、为了帮助我们更好地组织此类培训， 您还有什么建议？ 附录36：培训反馈调查培训课题： 培训时间： 请回答下列问题：1、 你具备该教程要求的知识水平吗？ Yes No2、 在选择这次培训之前，你了解该培训的目标吗？ Yes No3、 在培训之后，你是否能将培训学到的 知识运用到实际工作中？ 一点也没有 正是这样4、 课程的结构 不适合 适合5、 培训内容 对学习帮助不大 对学习帮助很大6、 理论课对实践有帮助 很少 帮助很大7、146、 培训内容与日常工作的联系 很少 很多8、 你对此次培训的评价和意见：9、 关于总体安排(如培训辅助设备、服务等) 差 极好10、你对此次培训总体安排的评价和意见： 11、你对培训讲师的测评： 讲师姓名： A讲师对专业知识的了解程度 差 优秀 B讲师的授课技巧 差 优秀 C讲师授课是考虑到了学生的特殊要求 差 优秀 D你从讲师那儿学到了 很少 很多 你对讲师的评价和意见： 多谢你在百忙之中抽出时间完成这份问卷，如果你还有别的意见或看法需要与我们沟通，请留下你的姓名和联系方式。 用户质量投诉记录表编号： 营销中心填写品 名规格批号数量投诉单位/个人联系电话投诉日期投诉类型非临床责任的质量投诉：药品外包装轻微破损内包装缺陷，如漏液等包装数量短缺产品内部混入异物经抽检、自检或经营部门在库养护检验等发现的部份产品已不符合质量标准（吸潮、变色、污染等）药效不足具临床责任的质量投诉：药品标识范畴内副反应、注意事项、用药禁忌用户示按用法用量服用药品产生的反应不良反应其它用户主要意见记录人日期 200 年 月 日质管处填写调查结果及处理意见质管处负责人日期 200 年 月 日营销中心填写处理方案处理结果与答复情况答复日期200 年 月 日负责处理部门： 处理人： 投诉单位/个人对处理结果的回复意见 经办人：