1、员 工 手 册文 件 编 号： 版 本 号： 1. 1 编 制： 人事行政部 审 核： 审 核： 批 准： 发布日期： XX年1月9日 实施日期：XX年2月1日修改单号修改页码修改状态生效日期更改人更改日期保密级别：JM本文件为受控文件前 言欢迎您加入佛山市XX五金首饰有限公司。本手册为您所有，我们把它定名为员工手册。（简称手册）显而易见，手册不是一篇冗长的宣言，然而却包含着每一位员工必不可少和应该建立的信念。手册当然也不是包罗万象的法典，然而却极其简明地阐述了属于我们大家共同享有的责任、权力、义务和尊严。我们都信奉XX的文化，因为我们都是XX大家庭的成员。我们受一个平等制度的检验。我们的行为2、，我们的态度，我们赖以生存的环境，我们所肩负的工作，都将在共同的期望中得到升华和改善。我们都愿意信守同一个规则，在愉快的合作中共同迎接充满意义的挑战。因此，我们都会说：我们不单问XX能为我们做什么，我们更关心我能为XX呈献什么。置身于这个团队里，XX的努力就是我们的努力；XX的方向就是我们的方向；XX的成功就是我们的成功！公司理念 XX人标准廉洁：推行敬廉从洁，不损公肥私，不贪污，不受贿，君子爱财，取之有道，不义之财不取。诚信：做人办事，以事实为依据，不歪曲事实，不欺上瞒下。公正：处事应以客观公正的准则，对事不对人，不因人而异，不私相授受，不揽权。尽责：做事应该尽心尽力，全力以赴，做到最好，不3、马虎了事，不敷衍了事。公德心：在日常生活的行为应有公德心，不随地吐痰，不乱丢垃圾，不破坏公物，保持公共环境健康、卫生。 XX心为国争光、互谅互让。员工行为规范公司要求每一位员工遵从公司的行为规范和各项规章制度，当员工的行为有悖于公司的行为规范和各项规章制度时，公司将遵照公司规章对员工进行处理。1 遵守国家法律法规和公司的各项规章制度和规定。2 恪尽职守，正直诚信。3 自觉维护公司形象，爱护公司财产。4 保守公司机密，维护公司利益。5 服从公司及上级的工作指导与安排，努力完成工作任务。6 树立安全意识，自觉遵守区域安全规定和安全操作规程，发现事故隐患及时排除、上报，杜绝一切事故发生。7 树立质量4、意识，努力提高工作能力，有效提高工作质量和产品质量。8 团结协作，友善对待同事或他人，养成良好的日常行为习惯，使用文明用语进行交谈。9 保持环境卫生，注意个人仪表。目 录第一章招聘管理6第一条目的6为了规范公司员工招聘管理，形成平等竞争、择优录用、合理流动的用工用人机制。6第二条适用范围6第三条招聘需求计划申报及审批流程6第四条招聘政策6第五条甄选6第六条应聘人员须提交资料6第七条录用7第八条试用7第九条有下列情形之一者，不得予以录用，若公司不知情录用后发现有下列情形的，一律立即与其解除劳动关系，并不予支付任何经济补偿。8第十条岗前培训8第二章员工培训管理9第十一条培训管理机构及权责9第十二条5、培训规划9第十三条培训费用9第十四条培训实施、考核评估10第三章职务升降管理11第十五条人才储备机制11第十六条职位晋升管理规定12第十七条职位降职管理规定13第四章人事异动管理14第十八条名词解释14第十九条调动管理14第二十条离职管理17第五章考勤管理17第二十一条基本规定17第二十二条考勤管理18第二十三条打卡管理20第二十四条请假管理21第二十五条请假审批权限及请假流程23第二十六条销假、续假管理25第二十七条异常考勤管理25第二十八条加班管理26第六章绩效考核管理27第二十九条考核目的27第三十条适用部门：各部门27第三十一条考核对象27第三十二条考核原则28第三十三条考核周期28第6、三十四条考核内容28第三十五条考核方法28第三十六条考核权限及实施流程28第三十七条考核指标及标准制定、修改审批权限及流程31第三十八条考核保密31第三十九条绩效分值与绩效工资32第四十条绩效面谈32第四十一条考核结果应用32第七章奖惩管理34第四十二条适用范围34第四十三条奖 励34第四十四条处 罚36第八章附 则41第四十五条起草、修改、解释41第四十六条生效41入职日期：42第一章 招聘管理第一条 目的为了规范公司员工招聘管理，形成平等竞争、择优录用、合理流动的用工用人机制。第二条 适用范围 适用于公司各部门。第三条 招聘需求计划申报及审批流程（一） 招聘需求计划各车间应于产生招聘需求前7、30日，将招聘需求计划上报课室负责人、部门负责人审核，交人力资源部门复核，人力资源部门复核后呈报总经理批准后执行。（二） 申报及审批流程图：第四条 招聘政策（一） 公司招聘与配置原则：本着公平公正的原则，精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。（二） 招聘与培训管理员须恪守己任，不准徇私舞弊，更不准利用职务之便收取应聘者任何利益。第五条 甄选（一） 管理人员甄选程序（二） 普工甄选程序 第六条 应聘人员须提交资料（一） 应聘申请书；（二） 本人身份证、学历证、计生证、技能证等相关证件原件和复印件；（三） 本人近期免冠一寸彩照3张；（四） 个人简历一份；（五） 体检合格8、证明； （六） 离职证明。（七） 管理岗位需提交原劳动单位介绍信或离职原因证明书。第七条 录用经过甄选合格的人员，公司根据生产工作需要发出予以试用的通知。甄选合格者携本人身份证等相关证件原件到人力资源部门注册报到。报到事项有：（一） 申领工作证和员工手册；（二） 申领办公用品和其他用品；（三） 填写员工登记表；（四） 领取员工工作安排单到部门报到。第八条 试用（一） 试用期：除特殊情况外，统一试用期为二个月。（二） 试用期内新聘员工有以下情形，公司给予解除试用处理：1. 被证明不符合录用条件： 试用期内迟到、早退、中途离岗累计达2次； 试用期内旷工、视作旷工半天及以上； 有违反本手册第七章奖惩9、管理第四十四条之行为； 试用期内患病或者非因工负伤，或其他个人原因而请假，无法正常参加工作连续达5天以上； 其他不符合录用条件之情形。2. 试用期间严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大经济或声誉损害（经济损失折合人民币达500元及以上）；3. 新聘员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；4. 因新聘员工以欺诈（如提供虚假身份证等证件或提供虚假应聘资料、工作经历等）、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；5. 新聘员工被依法追究法律责任的；6. 新聘员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工10、作的。（三） 试用转正考核：1. 车间负责人应认真对新聘人员进行试用考核，并在试用期届满前一周填写试用人员转正考核表，经所属课室负责人及部门负责人审核确认后交人力资源部门。2. 人力资源部门书面通知考核不合格员工对其解除试用，并办理相应离职手续。第九条 有下列情形之一者，不得予以录用，若公司不知情录用后发现有下列情形的，一律立即与其解除劳动关系，并不予支付任何经济补偿。（一） 剥夺公权尚未恢复者；（二） 被依法限制人身自由，并在有效执行期者；（三） 受禁治产宣告尚未撤消者；（四） 通缉在案尚未撤消者；（五） 吸毒者；（六） 身体有缺陷、或健康状况欠佳（如患有精神病、癫痫病等疑难病），难以胜任工11、作者；（七） 提供虚假应聘资料、证件、工作经历者；（八） 隐瞒病史、违法犯罪史；（九） 入职体检找人代检、涂改体检结果等造假行为者；（十） 未满十六周岁者。第十条 岗前培训（一） 新聘人员在试用前必须经过公司组织的岗前培训，经培训考核合格者，方可进入工作岗位。（二） 岗前培训内容包括公司简介、职业卫生知识讲座、安全保卫知识讲座、厂规厂纪讲解、企业文化宣传、安全操作规程讲解等。第二章 员工培训管理第十一条 培训管理机构及权责本公司的培训管理工作由人力资源部门总体负责，各部门/车间相关管理人员分别负责本部门/车间培训工作。第十二条 培训规划（一） 年度培训规划1. 每年12月上旬，各部门根据部门工12、作需要，拟订部门培训教育计划，汇总并呈报人力资源部门。2. 每年12月中旬，人力资源部门根据各部门培训教育计划，及公司发展需要，拟订全公司培训教育规划，上报总经理或副总经理审批后实施。（二） 月度培训计划每月23日前，各部门根据工作需要，由课室起草，部门负责人审核拟定完成部门月度培训计划表，汇总并呈报人力资源部门备案执行。第十三条 培训费用（一） 公司外派接受培训的员工（经过公司总经理或副总经理签字同意的外派培训），其在外培训费用可酌情报销。（二） 申办手续：员工于培训结束后30日内填写学杂费报销申请表，凭学校证明、证书、学习成绩、学杂费正规发票，经车间、课室、部门审批后，交人力资源部门报总经13、理（副总经理）核准后到财务部报销。（三） 学习成绩不合格者，学费自理。自学者原则上费用自理。（四） 学杂费报销范围：入学报名费、学费、书杂费、资料费、考试费费用。（五） 因公司外派接受培训而请假的，学习成绩合格者，工资按正常出勤发放；不合格者，按事假办理，请假期间不计发工资。第十四条 培训实施、考核评估（一） 培训实施工作由人力资源部门统筹负责，各主办部门/车间具体负责实施。（二） 培训主办部门/车间应依据培训计划按时实施培训，并负责该培训的全部事宜，如培训场地的选择、教材分发等。（三） 如有辅助材料，培训教师应在开课一周前把原稿交人力资源部门统一印制，并确保上课时发给学员。（四） 各项培训实14、施时，参加培训的学员应签到，人力资源部门应切实了解上课、出席情况。参加培训的人员应准时上课，因故不能参加者须办理请假手续。对于旷课、迟到、早退、不专心培训的学员，参照公司有关奖惩制度处罚。（五） 人力资源部门应定期召开检查会，以评估各项培训课程的实施成果，并予以记录，送交有关部门/车间参考以利改进。（六） 各项培训结束后，应有相应的考试、测验，由培训教师负责监考，试卷由培训教师提前选交主办部门/车间。（七） 各项培训考试因故缺席者，事后一律补考，补考不参加者，一律以零分计算。（八） 培训教师应及时评定出学员的成绩，登录员工培训考核成绩单。（九） 培训考试的成绩、成果报告，作为考核和升迁参考。（15、十） 主办部门/车间应在培训结束后一周内填报培训总结表，经直接上属审核后，会同考试成绩表和学员意见调查表（部门自制）送交人力资源部门，存档以备查。（十一） 为评估各部门/车间培训成效，各部门/车间负责人应分别在培训结束后每隔一个月填写一份培训成效评估报告（部门自制），由人力资源部门汇总，并参考生产及销售绩效的变动，分析、评估培训成效，之后做成书面报告，经上报审核后分送各部门/车间及有关人员，为下次培训提供参考。（十二） 培训考核评估结果将作为员工绩效考核、职务升降、岗位调整的依据。（十三） 培训使用的培训教材、记录表单、试卷、成绩单、报告等所有资料，均汇总交人力资源部门备案。第三章 职务升降管16、理第十五条 人才储备机制（一） 人才储备是职务晋升的前提和基础，人才储备机制旨在规范人才储备操作程序的同时，能更好挖掘人才、合理使用人才，使公司形成完备的人才梯队。（二） 公司管理人员职务序列：总经理、副总经理、总监、总经理助理、经理、副经理、课长、主任、班长、组长。（三） 人才储备规定1. 人才储备范围：公司各岗位员工及管理人员。2. 储备时间：各课室应保持每个岗位上随时有规定人数的储备人员。3. 储备人数：同一课室各岗位储备人员人数应为该岗位定员人数的20%（储备人员人数不足1人的，按1人计算）。4. 储备人员应满足以下基本条件： 热爱公司、忠于公司、以公司利益为重，有强烈的主人翁责任感；17、 在本年度中，年度绩效考核成绩月平均在90分以上者（没有出现不及格的）。（四） 人才储备流程1. 班长级（含班长）以下管理人员及员工2. 副主任级（含副主任）以上管理人员（五） 储备人员更换 各课室因储备人员升迁、调动、离职或不能胜任等各类原因，需要更换储备人员，产生和审批程序同人才储备流程。（六） 储备人员资料人力资源部门应建立储备人员资料库，各课室应将管理岗位储备人员产生过程中及产生后参加的培训、个人绩效等各类资料于每月23日前及时汇总报至人力资源部门备案。（七） 在职位晋升和空缺填岗位人员选拔工作中，储备人员作为优先考虑对象参与选拔。第十六条 职位晋升管理规定（一） 晋升的条件与资格1.18、 基本条件：忠于公司，必须能坚定地贯彻执行公司的各项规章制度，自觉维护公司利益；有较强的事业心和责任心；遵纪守法，德才兼备；必须具有胜任管理职务的管理知识和组织领导能力。2. 专业条件：必须具有拟晋升职务的专业技术和技能，具体可参照各管理职务的岗位说明书。3. 工作业绩：在本年度中，年度绩效考核成绩月平均在90分以上者（没有出现不及格的）。（二） 晋升的流程（三） 晋升后的待遇正式晋升任命后的管理人员薪金待遇根据公司薪酬管理制度给予相应调整。（四） 管理人员聘任制规定1. 公司对于通过以上晋升考核程序被正式任命的管理人员实行聘任制。2. 经过晋升考核合格人员，将视新职务需要给予其26个月的见习19、期。3. 员工见习期满，由人力资源部门组织转正考核。4. 转正考核审批权限及流程： 副主任级（含）以上见习管理人员：由见习管理人员填写见习转正考核申请/审批表，并单独附详细书面述职报告，由车间、课室、部门负责人分别批示，后统一交人力资源部门组织晋升考核委员会对申请人进行述职答辩评审核定，最后交总经理批准。 班长级（含）以下见习管理人员：由见习管理人员填写见习转正考核申请/审批表，并可单独附详细书面述职报告，由车间、课室、部门负责人分别批示，后统一交人力资源部门签批意见后报公司总经理处审批。5. 转正考核合格后，公司将在发布正式任命书同时向任职人颁发聘书，聘书中详尽列明聘任职务及聘任时间。6. 20、见习成绩欠佳，或品行不良，或发现其进本公司前有不法行为者，可随时停止见习。7. 视职务需要确定13年的聘任期。8. 在聘任期内，因公司生产改变或任职人经考核不达标，公司可适时调整其职务（考核有关事宜见公司考核管理有关规定）。9. 聘任期满，经考核达标，可续聘。第十七条 职位降职管理规定（一） 降职的条件：担任管理职务的管理人员，在本年度中，年度绩效考核月成绩出现二次60分以下的，应予降职；在岗位重新竞聘中考核落选，不宜转任同级其他职务的，应予降职；公司机构改革而引起降职；有违犯国家法律及严重违反公司相关管理规定的，相应给予相关处罚或降职等。（二） 降职的流程（三） 降职后的待遇正式降职后人员的21、薪金待遇根据公司薪酬管理制度给予相应调整。第四章 人事异动管理第十八条 名词解释1. 调动：是指公司内在职员工同职务级别之间的岗位调动。2. 辞职：是指在劳动合同期满前，员工由于自身原因单方书面提出解除劳动关系，而引起的员工离职。3. 公司提出解除劳动关系：是指在劳动合同期满前，因员工达到法定条件或公司规章制度规定情形，公司单方书面通知解除劳动关系，而引起的员工离职。4. 终止劳动关系：是指劳动合同期满或劳动合同双方当事人约定或法定的终止条件出现，劳动合同即行终止，而引起的员工离职。第十九条 调动管理（一） 调动条件1. 配合企业的生产任务需要；2. 调整企业结构；3. 缓和人员冲突；4. 职22、业发展需要；5. 依法需要调动；6. 其它公司认可的条件。（二） 办理调动程序1. 员工申请调动条件员工申请调动车间，则需同时满足以下前提，公司方予以考虑： 入职2年以上（含2年）； 在提出申请时所在车间工作1年（含1年）以上；员工申请调动车间，除满足以上前提外，还需满足以下条件之一，公司方予以考虑： 确因表现优良，申请调入其它车间更为合适位置，在本年度中，年度绩效考核成绩月平均在90分以上者（没有出现不及格的）； 确因身体不适申请调入其它车间工作，必须提供县级以上医院出具的不适合在原岗位工作的医疗证明。2. 员工申请调动流程员工书面提交调动申请，交由人力资源部门审核合格的，需根据公司生产需求23、，征求调出、调入车间及其所属课室、部门负责人意见，经几方审批同意，方可办理调动审批手续。3. 公司安排调动流程1) 部门内跨课室人员调动审批流程： 各车间因生产需要从其它课室调动员工进入本车间，则由车间负责人填写人事调动申请/审批单经所属课室负责人审核； 课室负责人将审批后的人事调动申请/审批单报部门负责人批准； 批准后，申请调入课室负责人与调出课室负责人共同商讨并选定调动人员，确定调动日期； 选定后，由申请调入车间负责人填写人事调动申请/审批单其他有关内容，各层级签署意见，最后由部门负责人批准。 将人事调动申请/审批单交人力资源部门备案，并办理厂牌更换、交接工作等调动手续。2) 课室内人员跨24、车间人员调动审批流程： 各车间因生产需要从本课室其它车间调动员工进入本车间，则由车间负责人填写人事调动申请/审批单，经过所属课室负责人批准； 批准后，由课室负责人会同申请车间负责人最终选定调动人员，确定调动日期； 选定后，由申请调入车间负责人填写人事调动申请/审批单其他有关内容，经由调动人员本人签字，调出车间负责人及所属课室签署意见后生效实施。 将人事调动申请/审批单交人力资源部门备案，并办理厂牌更换、交接工作等调动手续。3) 跨部门人员调动审批流程： 由需求部门负责人填写人事调动申请/审批单，交人力资源部门报公司总经理或副总经理审核； 核准后，人力资源部门与调出、调入部门负责人共同商讨最终选25、定调动人员，确定调动日期； 申请调入部门填写人事调动申请/审批单其他有关内容，经由调动人员本人签字，调入、调出部门负责人签署意见，人力资源部门签署意见，最终由人力资源部门交总经理或副总经理批准生效实施。 人力资源部门进行备案，并办理厂牌更换、交接工作等调动手续。4. 调动后的待遇参照公司薪酬管理制度相关规定执行。（三） 借调规定1. 借调含义：指公司因生产需要等原因，需要将员工从现有工作岗位暂时调动到其它工作岗位不超过3个月的临时调动。2. 借调原因： 配合企业的生产任务需要； 调整企业结构； 缓和人员冲突； 其它公司认可的条件。3. 借调有关规定： 凡公司因以上借调原因确定借调某员工去其它工26、作岗位暂时工作的，员工必须服从安排，否则，按不服从工作安排，并视情节按公司员工手册第七章第四十四条第（四）项第3点、第（五）项第2点之有关规定处理。 借调期间工资计算，按借调的新岗位工资计算方案执行。 借调期满，被借调人员调回原工作岗位工作，工资计算仍旧按原岗位工资方案执行。第二十条 离职管理（一） 员工离职管理流程第五章 考勤管理第二十一条 基本规定（一） 适用范围本管理适用于公司全体员工。除高级管理人员（经理级以上）和经总经理批准不需考勤的，均需在考勤之列。（二） 考勤方式公司全体员工均实行电子考勤系统进行打卡考勤与车间管理人员手工考勤相结合。（三） 工作时间1. 每日8小时标准工作，每周27、5天工作日；2. 法定节假日：新年（元旦）1天； 春节3天；清明节1天；劳动节1天；端午节1天；中秋节1天；国庆节3天。本公司在以上休息休假日，可根据生产实际需要，安排加班（若有变更和调整以通知为准）。休息日安排加班的，公司根据生产情况可安排另外调休，如无法安排调休的，加班工资计算按劳动法执行。各部门/车间具体上班时间参见有关通知详细规定。第二十二条 考勤管理（一） 考勤是员工实际出勤情况记录，是薪酬发放的基本依据，应严格、公正、准确地反映实际出勤情况。 （二） 各部门可设兼职考勤员，具体负责本部门/车间/班组员工的考勤工作（考勤依据为员工实际上班时间及加班时间），考勤员必须认真履行以下职责：28、1. 坚持原则，秉公办事，不徇私情，认真贯彻执行考勤管理规定。2. 考勤员每日对所负责考勤范围的员工进行考勤，对缺勤人员查明情况后，及时向本部门/车间负责人报告。3. 负责管理好各种加班凭证，准确及时地做好考勤和统计。4. 负责管理好各种加班或相应假期凭证，准确及时地做好考勤和统计。（三） 每月考勤审批程序：1. 生产管理部： 车间员工由当班班长进行考勤，主任审核；班长由所属主任进行考勤，生产课长审批。 车间主任由生产课长（课内考勤员）进行考勤，生产副经理审批。 课长及生产管理部办公人员由生产部文员进行考勤，总经理或副总经理审批。2. 非生产部门：由课室负责人考勤，部门负责人审核，由人力资源部29、门复核后呈报总经理或副总经理批准。（四） 每月考勤提交程序1. 考勤人员每日对本部门/车间的员工进行考勤，对缺勤人员查明情况后，及时向本部门/车间负责人报告，并将日考勤情况反馈至计算本车间生产数据的统计员处。2. 生产管理部月考勤提交程序 车间负责人将本车间经过审批的考勤记录进行汇总，于当月26日上午提交企业管理部。 企业管理部统计员将月汇总考勤与其记录的日考勤进行核实，并按规定编制月统计汇总表。 企业管理部统计员于26日下班前将包含员工产量、考勤记录、绩效考核、岗位异动统计等的月统计汇总表交于车间，车间内进行2天公示和相应签收。 企业管理部统计员于28日下班前将经签署的月统计汇总表及车间原始30、考勤记录、请假单、加班审批单、调休单等原始材料提交人力资源部门复核后交薪酬核算员，进行薪酬核算。 个别车间因特殊原因未能及时提交的，月统计汇总表最晚不能超过下月2日提交人力资源部门。3. 非生产部门月考勤提交程序 由部门负责人将经过审批的考勤记录进行汇总，由员工签署意见，于26日下午下班前将审批完成的考勤记录、绩效考核结果、请假单、加班单等资料提交人力资源部门复核后交薪酬核算员。 办公楼管理人员及生产副经理可不作书面考勤，依据请假单、加班申请单、调休单及考勤打卡等原始记录为准。（五） 考勤注意事项：1. 员工的上班时间仅指在工作岗位的工作时间，用餐与当日中途下班休息时间不计入总上班工时。2. 31、所负责考勤区域的员工有异动时必须注意相关情况【例如出现调动(调动需注明调任职位请假(注明请假时间)迟到(注明迟到时间)等各个事项】。3. 考勤员必须每日对所负责考勤区域的员工进行现场考勤与监督。（六） 勤工奖1. 公司针对每个岗位的员工实行勤工奖制度。2. 员工请事假或病假在1个工作日（含）以内的，或当月迟到、早退、中途离岗1次的，发放50%的勤工奖。3. 员工请病假或事假在1个工作日以上的，或当月迟到、早退、中途离岗2次及以上的或出现旷工等现象的，取消当月全部勤工奖。4. 全勤津贴按公司规定的各岗位金额发给（具体勤工奖标准参见各部门/车间工资方案）。5. 新入职员工入职当月不享受全勤奖，入职32、的次月方可享受全勤奖。第二十三条 打卡管理（一） 员工每日必须依时上下班，并打考勤卡，员工于规定正常上班时间之前1小时以内打卡，下班之后1小时以内打卡为有效。员工考勤打卡，还应遵守皓务字2007163号补充通知的有关内容。（二） 严禁员工代人打卡或委托他人打卡；严禁将厂牌交于非厂内员工，而使其混入厂内；严禁涂改厂牌；不得伪造遗失厂牌；对违反本条规定初犯者将按奖惩管理中较重违纪处理，累犯者按奖惩管理辞退（即解除劳动关系）处理。（三） 因不可抗拒原因（如：停电、打卡机出现故障等）无法打卡者，经系统维护小组证明卡机故障原因，并由部门/车间负责人核实后，可视作正常上班。（四） 员工无故不打卡亦未按规定33、申请补、签卡的，视旷工处理；员工本人疏忽未打卡可申请签卡，签卡月不超过2次，年累计不能超过5次，超过者视作旷工处理，具体处理参见奖惩管理。员工申请签、补卡，需向部门/车间负责人提出申请并经核实，填写签、补卡申请单，由部门/车间负责人报经人力资源部门备案、办理签补卡手续。（五） 员工因厂牌损坏、遗失造成考勤异常，须在当日向部门/车间负责人提出，经部门/车间负责人核实后，及时报人力资源部门以便进行签、补卡工作，员工逾期（超过24小时）申报的不予受理并按规定作旷工处理。（六） 因公外出未能正常打卡者，均需填写因公外出申请单，外出两天以下者，经直接上级审批，两天及以上者，须经总经理办公室审批，部门/车34、间负责人于当日上报到人力资源部门备案。人力资源部门做好签卡工作。第二十四条 请假管理（一） 本公司常规请假的种类主要包括：有薪假（工伤假、婚假、丧假、产假、年休假）、无薪假（事假、病假）。1. 事假： 员工因特殊原因必须亲自处理事件的请假。 员工请事假需向请假审批人说明原因及提供有效证明，并填写公司请假单；假期一般不超过3天，如理由不充分或足以妨碍生产任务者，一般予缩短假期或暂缓准假、不予准假处理。 试用期员工一般不得请事假。如特殊情况需请事假，无论时间长短，必须由部门第一负责人批准，试用期内请假不得超过1天并在试用期内只能请1次事假。 公司员工请事假，一年内原则上最多累计只有7天，超过7天期35、限，取消本年度优秀个人评选资格。 事假期间（不包括休息日及节假日），不计工资，并依据工资方案按请假天数减发或取消相应工资。2. 病假： 员工因生病无法正常上班而请假。 员工请病假需向请假审批人说明原因及提供有效证明（县级及以上医院或公司定点医疗机构提供病历、病假证明单、收费单），并填写公司请假单；审批人根据实际情况审批相应的假期，如无医疗证明的，一般不予准假或根据实际情况酌情处理。 员工因酗酒、打架闹事等而负伤，其停工治疗期间，一律按事假论处。 出具假的病假证明，一经发现，所休病假按旷工处理。 病假期间不得从事有收入的活动，一经发现，所休病假按旷工处理。 病假期间（不包括休息日及节假日），不计36、工资，并依据工资方案按请假天数减发或取消相应工资。3. 工伤假： 在工作时间内因工受伤而请假或依法确定为工伤而请假。 员工请工伤假，无论时间长短必须附上已批复的工伤报告方可享受相关待遇。 工伤假期间（不包括休息日及节假日），按照法律规定的员工工伤前12个月月平均工资的标准计算月工资。4. 婚假： 已达到适婚年龄且需要结婚的员工请假。 在公司工作满1年以上的晚婚员工可享受5天有薪婚假， 晚婚是指：女性年满23周岁，男性年满25周岁以上结婚者。 已转正，但在公司工作未满6个月及非晚婚员工，可享受3天有薪婚假。 试用期员工不享受带薪婚假。 结婚者双方不在一地工作，需要到对方所在地结婚或回户口所在地结37、婚的，视实际情况省内（非佛山地区）给予2天的路程假，省外给予4天的路程假（路程假不计工资）。 员工请婚假需提前一个月向请假审批人提出请假需求并说明情况，填写公司请假单报人力资源部门备案，一个月后办理正式请假手续。并在销假时提供请假期间登记的结婚证、往返票据等证明。 婚假期间（不包括休息日及节假日），按员工与本公司签订的劳动合同约定的基本工资计发。5. 丧假： 员工因本人直系亲属（父母、配偶、子女）死亡需要休假的。 员工请丧假需向请假审批人说明情况，填写公司请假单，并在销假时提供请假期间直系亲属与本人的关系证明、直系亲属死亡证明。 丧假一般不超过3天，并根据情况给予以下路程假期：省内（非佛山地区38、）给予2天的路程假，省外给予4天的路程假（路程假不计工资）。 丧假期间（不包括休息日及节假日），按员工与本公司签订的劳动合同约定的基本工资计发。6. 产假： 员工经法定结婚，因合法生育需请假的。 员工提前1个月向部门/车间提出请假需求，并填写公司请假单报人力资源部门备案；一个月后办理正式请假手续，同时提供结婚证、准生证、医院开具的预产期证明等。 产假根据劳动法规定给予3个月假期（需一次性休完）。 产假期间包括法定节假日，按员工与本公司签订的劳动合同约定的基本工资计发。7. 年休假： 本公司一般根据生产情况安排员工在春节假期间休带薪年休假，春节假期间在公司加班的员工，在享受加班费的同时，职工累计39、工作已满1年不满10年的，可享受5天带薪年休假的福利；已满10年不满20年的，可享受10天带薪年休假的福利；已满20年的，可享受15天带薪年休假的福利。 带薪年假休假时间：公司根据生产情况统一安排员工在春节假期间休年假，带薪年假计算从公司放春节假的第一个工作日开始至第五个、第十个、第十五个工作日，如果春节假期不够年休假天数的，员工可在上班期间申请休未休完的年假。 年休假必须当年使用，符合享受年休假条件的员工，本年度若因部门工作安排原因没有休完年休假的，可向上级主管申请同等未休天数的年休假补贴（按员工与本公司签订的劳动合同约定的基本工资1：1发放），经人力资源部门审核并呈生产现场（设备）管理副经40、理审批后执行。 春节假期间在公司照常上班的员工（如熔炉、保卫等员工），可根据车间安排轮流补休当年带薪年休假，带薪年休假计算参照本条有关规定。 年休假原则上一次性使用，确因工作需要无法一次使用完毕的，经部门负责人批准，人力资源部门负责人审核，可分开二次使用。 年休假不包括法定节假日。 年休假计算工资，标准为：按员工与公司签订的劳动合同约定的基本工资计发。 （二） 请假补充规定请假不足半小时，按半小时计算，依此类推。第二十五条 请假审批权限及请假流程（一） 生产管理部、熔炉车间请假审批权限表部门请假人员请假天数A代表请假天数审核人批准人人力资源部门复核、备案生产管理部班长（不含）级以下员工A1班长41、班长备案1A3副主任主任备案3A7主任课长复核、备案7A课长生产副经理复核、备案班长、技师A3主任主任备案3A7主任课长复核、备案7A课长生产副经理复核、备案主任、课室办公人员A3课长课长备案3A课长生产副经理复核、备案课长/生产副经理助理A3生产副经理生产副经理备案3A生产副经理副总经理或总经理复核、备案生产副经理A3生产经理或副总经理生产经理或副总经理备案3A副总经理总经理复核、备案生产经理A3副总经理副总经理复核、备案3A副总经理总经理复核、备案熔炉车间班长（不含）级以下员工A1班长班长备案1A7班长副主任备案、3天以上复核7A副主任主任复核、备案班长、技师A7副主任主任备案、3天以上复42、核7A副主任主任复核、备案副主任A15主任主任备案、3天以上复核15A主任副总经理复核、备案主任A3副总经理副总经理复核、备案3A副总经理董事长复核、备案（二） 非生产部门请假审批权限表请假人员请假天数（天）A代表请假天数审核人批准人人力资源部门复核、备案课长（不含）级以下A3课长课长备案3A7课长部门经理复核、备案7A部门经理副总经理复核、备案课长A3副总经理副总经理备案3A副总经理总经理复核、备案部门经理A3副总经理副总经理复核、备案3A副总经理总经理复核、备案副总经理1A总经理董事长复核、备案备注：1、如审批岗位暂缺，则由该审核或批准岗位的上一级审批。2、所有请假、销假都需到人力资源部门43、备案方可作为计算工资的依据。（三） 请假流程第二十六条 销假、续假管理（一） 请假3天以上，回岗上班前必须凭人力资源部门开具的销假单方可正式回岗上班。销假单需与员工当次的请假单一起每月统一随考勤表交回人力资源部门。（二） 请假3天以内（含3天），回岗上班前必须凭车间主任开具的销假单方可回岗上班。销假单需与员工当次的请假单一起每月统一随考勤表交人力资源部门。（三） 续假。原则上不得续假，员工如有特殊原因续假，须于假满前提出书面申请，经部门负责人同意，人力资源部门核准有效，假满上班时及时补办续假手续和销假手续。（四） 请假逾期不销假上班者作旷工处理。第二十七条 异常考勤管理本公司异常考勤主要有：迟44、到、早退、中途离岗、旷工迟到：员工无正当理由不能按上班时间到达工作岗位视为迟到。早退：员工无正当理由提前离开工作岗位视为早退。中途离岗：员工无正当理由工作时间内擅离工作岗位视为中途离岗。旷工：无故缺勤半天及以上。1. 迟到、早退、中途离岗30分钟以内，一年内首犯的，按因缺勤而减扣当月相应工资，并按本手册第四十四条第（二）项处理；一年内累计2（含）次以上，按因缺勤而减扣当月相应工资，并按本手册第四十四条第（三）项处理。2. 迟到、早退、中途离岗30分钟（含）以上半天以内，视作旷工半天处理；3. 发生以下情况之一者，按旷工处理： 未请假或请假未经批准不上班者； 迟到、早退或中途离岗位半小时以上者；45、 假期已满未上班，无正当理由不办理续假手续者； 销假时提供的销假证明不充分，或提供的证明虚假者； 扰乱社会秩序致伤或被依法拘留而不能上班者； 其它类似行为旷工者。4. 凡旷工（包括视作旷工）者，作如下处理： 连续旷工半天或1天者，作书面警告处分； 连续旷工1.5天、2天或2.5天者，作书面严重警告处分； 连续旷工3天及以上者，作解除劳动关系处理； 一年内（含）累计旷工3天及以上者，作因严重违纪而解除劳动关系处理。第二十八条 加班管理（一） 本公司提倡高效运作，员工的本职工作应于正常上班时间内完成，不得无故拖延。（二） 凡申请加班，必须提前半个工作日填写加班申请单，按程序审批后执行；（三） 员工46、加班的，在当月工资中计发加班费或视工作情况可给予调休（除特殊情况外不能跨月调休），调休应提前半个工作日填写调休申请单，按程序审批后执行；（四） 经过批准的加班申请，员工应依时加班，并除打正常上下班考勤卡外，还须在加班起始和结束时间打考勤卡，未打考勤卡一律视作未加班。（五） 加班申请审批流程1. 生产管理部：由车间主任申请，所属课室负责人审核，生产现场（设备）管理副经理批准，统计员统计，人力资源部门备案。2. 熔炉车间：车间主任申请，熔炉负责人或副总经理审核批准，统计员统计，人力资源部门备案。3. 非生产部门/课室：由课长申请，部门负责人审核，副总经理批准，人力资源部门备案。4. 被批准并已执行47、的加班申请单需随考勤表交到人力资源部门，统一计算加班考勤，否则，不给予计算加班工资。5. 调休审批流程同加班审批流程。（六） 实际加班时间应与加班申请单申请加班时间相符，若实际加班时间多于申请加班时间，则以实际加班时间为准，多余部分应补履行审批手续（程序同加班申请审批）；若实际加班时间少于申请加班时间，则以考勤为准。如有考勤记录而实际并未加班的，经调查情况属实者（即虚报、假报加班），扣除以加班多算的工资额，并视作旷工，具体处理参见本手册第二十七条及第四十四条之有关规定。（七） 加班时间均由公司审核批准，未经同意而擅自加班的，公司将不予计算加班费。（八） 由于发生严重自然灾害或其他突发事件，为避48、免公司财物遭受损失而临时加班，因客观原因未能履行加班申请手续的，可补办加班申请，程序同加班申请审批程序。（九） 加班时间不足30分钟者不予计算加班费。（十） 高级管理人员处理工作事务超出正常时间工作的，不算加班。第六章 绩效考核管理第二十九条 考核目的（一） 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；（二） 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；（三） 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。第三十条 适用部门：各部门第三十一条 考核对象（一） 生产管理部：生产管理人员及非计件岗位员工。（二） 非生产部门：财务部、企业管理部、人事行政部全体49、员工，采购课、仓储课、熔炉车间全体员工。第三十二条 考核原则（一） 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；（二） 客观公正性：考核要客观反映员工的实际情况，避免光环效应、偏见等人为因素带来的影响；（三） 公开性：员工要知道自己的详细考核要求及结果。第三十三条 考核周期（一） 定期考核：以月度考核为主。 （二） 不定期考核：公司为特别时间、特别事件可以举行不定期专项考核。第三十四条 考核内容 针对普通员工，主要设质量、效率、工作纪律等考核项目，并依据岗位不同设置相应具体考核指标和权重系数（详见各部门/车间工资方案及绩效奖金构成项目及对应系数值表）；针对管理人员，主要设质量、效率、管理职能50、等考核项目，并依据岗位不同设置相应具体考核指标和权重系数（详见各部门/车间工资方案及绩效奖金构成项目及对应系数值表）。第三十五条 考核方法 根据岗位不同采用不同的考核方法，其中主要采用关键指标考核法对生产部门各岗位员工进行月度考核。第三十六条 考核权限及实施流程（一） 生产管理部考核权限及实施流程1. 副主任级以下（含副主任）人员流程说明： 信息收集、数据审核:由本车间/课室统计员负责对各岗位本月所发生的各考核项目内容进行收集、整理与汇总。各车间采集的数据必须保证上下工序的领入与发出数据一致及具备可证实依据。由企管部班长核实统计员的统计数据，由该数据所反映的车间主任及课长审核。“YES”则进行51、被考核人确认签名，“NO”则重新进行信息收集整理。（信息收集与数据审核完成时间：每月26日28日）。 数据公示、被考核人确认签名：由本车间/课室负责人组织各相关人员进行确认签名。“YES”则进行绩效奖金发放申请表编制，“NO”则进行第一步操作，在此环节，如员工请假不在或员工无正当理由不签名者，则视为默认。（确认签名完成时间：每月29日-30日）。 绩效奖金发放申请表编制/审核:由本车间/课室负责人依据已确认修订后的数据编制绩效奖金发放申请表，交课长审核。（编制绩效奖金发放申请表及审核完成时间：每月1日-2日）。 批准:由主管生产副经理在各车间/课室月度绩效奖金申请表上签批意见。（完成时间：每月52、3日-4日完成）。2. 主任级以上人员（含主任）流程说明： 信息收集、数据审核：由本车间/课室统计员负责对本月发生的各考核项目内容进行收集、整理与汇总。各车间采集的数据必须保证上下工序的领入与发出数据一致及具备可证实依据。由企管部负责人核实统计员的统计数据，由该数据所反映的车间主任、课长及主管生产副经理审核，“YES”则交生产部办公室，“NO”则重新进行信息收集整理。（信息收集与数据审核完成时间：每月26日1日，在1日12：00分将数据结果报至生产办公室）。 岗位绩效考核表各项数据汇总：由生产办公室根据已审核的数据结果，结合岗位绩效考核表的考核标准计算分值，本环节由主管生产副经理审核并在岗位绩53、效考核表上“考核人签名”处签名。（本环节完成时间：每月2日3日，在3日12：00分前完成）。 发给被考核人签名后汇总部门人员成绩，由生产经理审核：由生产部办公室将已审核的岗位绩效考核表发给被考核人在本人考核表上签名确认，确认后进行汇总并制定部门月度绩效考核成绩汇总表，由生产经理审核并在汇总表上签批，生产部将已审核的部门月度绩效考核成绩汇总表及绩效考核相关资料移交到人力资源部门。（本环节完成时间：每月3日 12：005日12：00，在5日12：00前交人力资源部门） 复核：由人力资源部门对所有考核资料进行复核（每月5日12：006日17：30），“YES”则呈总经理批准，“NO”则重新进行第一步54、操作，每月7日12：00前呈总经理批准。 批准：由总经理在月度绩效考核成绩汇总表上签批意见。（完成时间：每月7日17：30分前）。（二） 非生产部门考核权限及实施流程流程说明： 初评：由部门/课室直接下属班/队/组负责人对管辖范围内本月发生的各考核项目内容进行收集、整理与汇总，对员工进行本月绩效考核成绩初评，并编制班/队/组月度绩效考核成绩汇总表；对于部门/课室直接下属，由部门/课室负责人直接进行本月绩效考核成绩初评，并填写月度绩效考核成绩汇总表。（本环节完成时间：每月26日完成） 复评：由部门/课室对初评结果进行复评，部门/课室负责人复评“YES”的，在月度绩效考核成绩汇总表上“复评人签名”55、处签名。复评“NO”的，则重新进行初评。（本环节完成时间：每月26日28日完成） 发给被考核人签名与汇总：由考核部门/课室将已复评的月度绩效考核汇总表发给被考核人在本人考核表上签名确认，签名确认的月度绩效考核汇总表连同考核资料交人力资源部门复核。（本环节完成时间：每月29日-30日） 复核：由人力资源部门对所有考核资料进行复核（每月1日2日），“YES”则呈总经理批准，“NO”则重新进行第一步操作，每月3日17：00前呈总经理批准。 批准：由总经理在月度绩效考核成绩汇总表上签批意见。（完成时间：每月5日17：30分前）第三十七条 考核指标及标准制定、修改审批权限及流程（一） 生产管理部（二） 56、非生产部门第三十八条 考核保密（一） 考核结果只对被考核人、考核人、人力资源部门负责人、薪酬核算员、总经办管理人员公开；（二） 生产管理部主任级（含）以上、非生产部门考核结果及考核原始文件交由人力资源部门存档；生产管理部班长级（含）以下交企业管理部存档；（三） 任何人不得将考核结果告诉无关人员或探听他人考核结果。第三十九条 绩效分值与绩效工资（一） 生产部绩效总分值根据各岗位实际情况按公司批准的标准执行，非生产部门的绩效总分值为100分,按各考核标准在总分值上扣分。（二） 各岗位员工的绩效工资标准按各员工的工资级别分配。（三） 暂未实行绩效考核的部门或岗位，每月的应发绩效工资按80%发放。（四57、） 已实行绩效考核的部门，按实际得分的分值计算应发绩效工资。（五） 被考核者在考核期间调入新的工作岗位或部门，在岗位考核标准或考核部门改变的情况下，在该岗位上班则按该岗位考核标准进行考核，绩效考核总分数按员工在该岗位实际上班时间的百分比计算。（六） 试用期与见习期的员工，需按该岗位绩效考核标准进行考核，考核结果按如下进行:（七） 考核结果将作为员工转正的重要依据；（八） 绩效考核结果不影响员工试用期或见习期的工资。第四十条 绩效面谈（一） 以上考核程序均设有给“被考核签名”的环节，此环节由考核人向被考核人解释扣分原由，在此环节进行第一次绩效面谈。（二） 公司每月绩效考核结果，生产管理部主任级（58、含）以上、非生产部门由人力资源部门汇总，每月组织并针对考核成绩较差的员工进行绩效面谈；生产管理部副主任级（含）以下由各课室进行汇总，课室负责人组织并针对考核成绩较差的员工进行绩效面谈。第四十一条 考核结果应用（一） 奖励：在本年度中，年度绩效考核成绩月平均在90分以上者（没有出现不及格的），除在当月工资中享受同等分值的绩效工资外，将作为年终评优、次年度调薪及晋升的重要考评依据。（二） 惩处：1. 普工月绩效考核总成绩除在当月工资中按实际分值发放绩效工资外，当月绩效考核总成绩在本车间相同工种内排名后5名的，还给予以下处理： 培训(1) 适用于计件员工。(2) 指对当月绩效考核总成绩在本车间相同工59、种内排名后5名的计件员工，按公司本手册第七章第四十四条第（三）项第13点处理，并给予其2个月以上的技能培训期（培训开始及结束时间由公司确定）。(3) 培训期内，公司组织专人对其进行生产技能实操、理论等综合培训，参加培训的人员应严格遵守有关培训的各项规定、要求，认真学习，努力提高技能。(4) 培训期间工资计算按公司工资方案中的计时工资计算（即，正常8小时工作时间内的时单价为4.43元，8小时外工作时间的时单价为4.43 1.5 = 6.65元；公休日加班的时单价为4.43 2 = 8.86元）(5) 培训期满，对参加培训的人员进行考核（考核标准见各车间技能培训考核标准），第一次考核不达标者，按本60、手册第七章第四十四条第（四）项第14点处理，并可根据情况适当延长1-2个月培训期，继续进行培训；第二次考核仍不达标者，按公司本手册第七章第四十四条第（五）项第5点处理。 调离岗位(1) 适用于非计件员工。(2) 指对当月绩效考核总成绩在本车间相同工种内排名后5名的非计件员工，给予调离现有工作岗位，调往计件工作岗位处理（调离时间及调往岗位由公司确定）。(3) 调动后第一个月工资计算：按新岗位工资方案中相应岗位的新员工工资计算，另加勤工奖、工龄补贴。调动后第二个月开始按新岗位工资方案相应规定执行。(4) 调动后考核随新岗位相应规定。2. 组长级以上（含组长）管理人员月度绩效考核成绩在60分以下者，61、除在当月工资中按实际分值发放绩效工资外，如本年度多次出现此类情况，将按如下方式进行处理。每月绩效考核分值在60分以下本年度出现次数惩 处一次书面警告，取消本年度年终评优二次严重警告，降级（指工资或职务级别），取消本年度任何评优活动及晋升。三次辞退第七章 奖惩管理第四十二条 适用范围本管理适用于公司全体员工。（试用期员工奖惩依据招聘管理）第四十三条 奖 励（一） 奖励目的：认可员工工作业绩，鼓励激发员工用自己的聪明才智不断开拓创新，创造最佳的经济效益，塑造企业形象。（二） 奖励原则：物资和精神奖励相结合的原则（三） 奖励种类1. 行为优异奖2. 记小功3. 记大功4. 年度优秀员工5. 年度优秀62、管理者（四） 奖励规则1. 行为优异奖 奖励方式凡获行为优异奖者，书面通报表扬一次。 奖励对象(1) 在工厂内外做好人好事，或在该员工的带动下使厂内形成良好风气，提高职工积极性与职业道德，对企业文化的建设有一定的贡献者；(2) 倡导劳资关系和谐、同事间和谐、上下级和谐有一定的成绩者；(3) 在社会上作出特别贡献，为公司带来良好社会声誉者；(4) 拾金不昧者；(5) 为客户服务，有具体事实，受到客户称赞者；(6) 能完成重大或特别难办的事务者；(7) 超额或超标准完成本职工作者；(8) 厉行节约或充分利用资源有卓越成效者；(9) 提出生产、安全、环保、健康等经营与管理方面的合理建议被公司采纳，且63、有成效的；(10) 自动协助非本职工作有显著成效者；(11) 其他可给予行为优异奖的行为。2. 记小功 奖励方式凡获记小功者，一次奖励20元至500元，并书面通报表扬一次。 奖励对象(1) 提出生产、安全、环保、健康等经营与管理方面的合理建议被采纳，并在公司采纳后有明显效益者（已取得技术项目创新奖的除外）。(2) 遇见紧急情况，不怕风险敢于承担责任并及时处理，避免公司损失者。(3) 敢于制止、检举各种损害公司利益行为者。(4) 遇到意外事件奋不顾身，避免或减少经济损失者。(5) 在厂内见义勇为，与各种违法犯罪行为作斗争者。(6) 对损害公司的行为能防患于未然或对突发事件处置得当，使国家、公司、64、人民的生命财产免受损失。(7) 维护财经制度和纪律，抵制歪风邪气，避免公司财务损失。(8) 一贯忠于职守、积极负责、廉洁奉公、舍己为人，事迹突出者，模范地遵守公司规章制度，事迹突出者。(9) 在安全生产管理和处理安全事件方面作出突出贡献者，具体如下:a. 在安全生产和管理上为维护公司的信誉和获取相关信息后作出重大贡献的。b. 在安全生产和管理上有创新性，并取得重大成效。c. 在安全生产和管理上积极性高，并获得重大成果。d. 在安全生产和管理上成绩显著，并极具推广和分享意义。e. 提前发现安全隐患，避免发生安全事故的。f. 在发生事故后，能及时处理并处理得当，减少损失。(10) 举报他人违规违纪65、行为，为公司减少损失或使公司信誉不受损害。(11) 其他可给予记小功的行为。3. 记大功 奖励方式凡记大功者，一次奖励500元以上，并书面通报表扬一次。 奖励对象(1) 提出生产、安全、环保、健康等经营与管理方面的合理建议被采纳的，并在采纳后公司有较大的效益（已取得技术项项目创新奖的除外）。(2) 对公司有特殊贡献，使公司成本降低，利润增加者（已取得技术创新奖的除外）。(3) 其他可给予记大功的行为。（五） 奖励程序1. 申请：符合奖励条件的，由申请人填写奖惩申请/审批单并写明具体事宜，申请人可为用人部门的负责人或当事人。2. 审核：人力资源部门审核。3. 批准：副总经理级（含）以上管理人员。66、4. 执行：人力资源部门书面通告表扬（如有奖金的，则直接在员工当月工资中体现），并及时在公司公告栏中公布该先进事迹。（六） 年度优秀员工、年度优秀管理者（详见公司工会有关规定）第四十四条 处 罚（一） 处罚方针公司对员工违纪的处罚，秉承客观、公平、公正，并遵从惩前毖后，教育为主的方针。（二） 轻微违纪行为凡有下列轻微违纪行为之一的，给予口头警告处分，要求其签名确认口头警告记录。1. 违反各部门/车间管理制度情节轻微者；2. 迟到、早退、中途离岗等30分钟以内者；3. 携带公司规定不得带入生产区之物品（如：食物等）进入生产区情节轻微者；4. 超过进出厂时间（24：00）进出厂门，初犯者（除正常上67、下班及特殊情况外）；5. 违反头发、工服等仪容仪表规范者，依据皓制字【2007】7号的规定；6. 出入无故不打门禁卡初犯者；7. 因违纪行为，造成公司财物损失折合人民币50元以下者；8. 其他类似违纪行为。（三） 一般性违纪行为凡有下列一般性违纪行为之一的，给予书面警告处分，要求其签收书面警告处分通知。1. 未按规定佩带厂牌且拒绝保卫人员或上司（组织）检查；2. 违反各部门/车间管理规章制度，不服上司执罚，情节较轻者；3. 上岗未按规定佩带厂牌或未按规定穿戴本公司工服及其他劳保用品；4. 人为破坏工作服或劳动保护用品，情节较轻者；5. 旷工半天及1天者；6. 在岗未专心工作及做与工作无关的事情68、，情节较轻者；7. 未能搞好本职范围场地与设备的清洁和保养工作；8. 违反操作与安全规程，情节较轻者；9. 浪费水、电、气等生产资源及公物，情节较轻者；10. 造成人为质量事故，情节较轻的（公司财物损失折合人民币50元及以上，500元以下者）；11. 因违纪行为，造成公司财物损失折合人民币50元及以上，500元以下者；12. 工作消极、怠工，或未能按指令完成生产和工作指令任务；13. 无进取心，生产与工作效率低，月度绩效考核总成绩在本车间相同工种内排名后5名的；14. 不履行岗位职责、各部门/车间规章制度及公司其它管理制度，情节较轻者；15. 在一年内，员工第二次轻微违纪；16. 其它类似违纪69、行为者。（四） 较重违纪行为凡有下列较重违纪行为之一的，给予书面严重警告处分，责令违纪人员作书面检讨，要求其签收书面严重警告处分通知。1. 犯一般性违纪情节较重或违反者不服执罚、态度恶劣；2. 造成人为质量事故，情节一般的（公司财物损失折合人民币500元及以上，1000元以下者）；3. 不服从管理人员合理工作安排和生产调度，情节较轻者；4. 因违纪行为，造成公司财物损失折合人民币500元及以上，1000元以下者；5. 无故连续旷工1天以上3天以下（不含1天，不含3天）者；6. 托人打卡或代人打卡者；7. 无理取闹、辱骂上司或有其它扰乱正常生产、工作秩序的行为；8. 一年内累计违反劳动安全卫生管70、理条例，或不履行安全劳动保护用品使用规定三次者；9. 违反操作与安全规程，造成产品质量事故或损坏机器设备，情节较重者；10. 因疏忽导致机器设备或物品材料遭受损害、伤及他人或造成其他损失；11. 在岗时做与工作无关事情，造成本人或他人人身伤害等严重后果者；12. 弄虚作假，修改生产、质量、考勤等原始记录及统计资料者，或包庇其他员工违纪不报者；13. 在非吸烟区吸烟及违反防火规定行为者；14. 长期无进取心，生产与工作效率低，经过第一次技能培训后经考核工作效率仍然无法达到正常水平的；15. 管理人员因监管不力，导致员工违纪造成经济损失壹仟元以下或人身受到较重伤害等严重后果者；16. 在一年内，员71、工第二次一般性违纪；17. 其他类似违纪行为。（五） 严重违纪行为凡有下列严重违纪行为之一的，公司将立即予以辞退（即因员工严重违纪立即与其解除劳动关系），不支付任何赔偿金。1. 较重违纪态度恶劣，不服上司执罚者或情节严重者；2. 拒绝管理人员合理工作安排、指挥影响恶劣或有严重侮辱、威胁或恐吓之行为者；3. 造成人为质量事故，情节较重的（公司财物损失折合人民币1000元及以上者）；4. 因违纪行为，造成公司财物损失折合人民币1000元及以上者，或导致安全事故发生，5. 长期无进取心，生产与工作效率低，经过第二次及以上技能培训后经考核工作效率仍然无法达到正常水平的；6. 携带违禁品进入工作场所者；72、7. 一年内累计旷工或连续旷工达3天及3天以上者；8. 在公司范围内有骂人、吵架、打闹、随地大小便、侮辱骚扰他人等不雅行为，情节严重，造成恶劣影响者；9. 赌博、打架斗殴、集体闹事、盗窃、抢劫等触犯法律者；10. 制造谣言、打击报复、诬告他人、搞帮派、蓄意策划及参与罢工、打击先进、贪污受贿、严重影响公司形象者；11. 隐瞒或伪造履历、证件，体检作假等经查实者；12. 伪造、编造或盗用公司印章者；13. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本公司提出，拒不改正的；或从事与本公司利益相冲突的行业，对公司造成严重影响者；14. 未经批准非消防需要动用公司内73、消防设备或损坏者；15. 有意损坏公司财物，盗窃生产物资，或因保管和使用不当造成公司重要资料、技术、物资遗失者及有意盗取、泄露公司商业与技术机密者；16. 利用公司名义，在外招摇撞骗者；17. 营私舞弊，给公司造成重大损害者（折合人民币1000元及以上）；18. 在一年内员工如犯有一次一般性违纪行为或较重违纪行为，又发生较重违纪行为者； 19. 其他类似恶劣违纪行为者。（六） 失职行为1. 以下行为构成一般失职行为：凡有下列一般性失职行为之一的，视情节轻重给予书面警告或书面严重警告处分。 在工作时间内聊天、擅离工作岗位、睡觉或有其它玩忽职守行为，而致使生产、工作受到损失折合人民币1000元以下74、者； 因工作疏忽大意、工作失职，导致质量、安全事故等，使公司蒙受损失，折合人民币1000元以下者； 管理人员对下属的违纪行为不处理、不报告、包庇等被检举揭发者； 违反从业常识造成损失或违反岗位职责造成公司成本、利润、资产等损失，折合人民币1000元以下者； 其它类似失职行为。2. 以下行为构成严重失职行为：凡有下列严重失职行为之一的，公司将立即予以辞退（即因员工严重违纪立即与其解除劳动关系），不支付任何赔偿金。 凡上述（一）失职行为造成公司损失折合人民币1000元及以上者； 其它类似严重失职行为。（七） 其他处罚规定1. 员工因违纪或失职行为受到以上处分的，若造成公司损失还须赔偿相应经济损失；75、2. 员工在受到第一次违纪处分后，一年（含）内如再有处分，则受到累计升级的处分，具体如下： 一般违纪 + 一般违纪 = 较重违纪； 一般违纪 + 较重违纪 = 严重违纪； 较重违纪 + 较重违纪 = 严重违纪。3. 每项违纪处分都应当通知受处分员工，并要求该员工签收，员工有权对处分提出意见。 如员工对工作不满意或对上级的任何指示、决定不服，可按本条规定提出意见，但员工不得以此为理由停止进行工作或履行职责； 员工应首先将其意见告知其直接上级； 如直接上级无法解决或员工对该上级的意见仍不满意，则应将其意见书递交给部门/车间最高负责人予以处理解决； 如果员工觉得未充分听取其意见或未采取有效措施，则有76、权将问题直接提交人力资源部门，由人力资源部门协调解决； 最终处分一旦作出，员工必须在处分通知上签字确认，如员工不签字或因特殊原因无法签字，人力资源部门将以邮寄方式或其它法定形式送达员工，处分自送达之日起生效。4. 任何处分决定均归入员工在公司的个人档案中。5. 本手册中“一年内”是指：自事情发生之日起前第365天至事情发生之日的一年时间段内。6. 员工在生产及工作过程中损耗生产工具、机器设备等或超领公司物资等情形，当事人承担相应的赔偿金或成本费用，具体见附件公司物资受损赔偿清单；7. 部门/车间管理人员年累计三次未能完成公司下达的工作任务，将予以降职或免职；降职或免职处罚，由部门/车间或人力资77、源部门提出经审核，公司升降考核委员会调查、核实作出决定，总经理签字生效；8. 公司车辆发生交通事故，责任在我方者，追究驾驶员经济责任，视情况赔偿损失。9. 员工严重违纪行为情节较轻且本人检讨态度诚恳，对错误有深刻认识者，或旷工违纪一年内累计超过二次但未达到3天者，可作留厂察看（察看期一年，察看期内有任何违纪行为，则立即作辞退处理）处分。（八） 处罚流程第八章 附 则第四十五条 起草、修改、解释本手册由XX公司起草，经总经理审批通过，最终解释权、修改权归XX公司。第四十六条 生效本手册经公司工会XX年1月6日第二次员工代表大会审议通过，并自XX年2月1日起施行，公司原有相关管理制度及规定如有相抵触的内容，以本手册为准；无抵触之内容或各部门/车间依据本手册做出的补充规定可同时生效执行。佛山市XX五金首饰有限公司年一月六日员工手册签收单请仔细阅读完所有内容，填写下列表格，将此页撕下交给人力资源部门，以便保存在您的个人档案中。 员工姓名：入职日期：部门： 车间： 职务： 岗位：我的签字表明：我已仔细阅读了员工手册（XX年1月版）各项条款，并同意全部条款内容。员工签字： 日期：