1、目 录 人事管理规定3人力资源管理流程图5员工工作守则和行为准则6员工招聘管理实施细则7员工职称评定管理办法9职称评定审批表15员工岗位聘用管理规定16员工绩效考核评估管理办法18员工奖惩管理实施细则30员工晋升、降级管理办法34员工离职管理办法36员工内部调动通知单39员工离职通知单40劳动管理规定41劳动合同管理办法43考勤管理实施细则48员工请假单50员工年休假管理办法51薪酬管理规定53年度薪酬分配方案55岗位要素评价办法58福利管理办法60培训管理规定61培训实施规程64内部培训师管理办法70培训积分管理实施细则73人事管理规定第一章总则第01条 为切实抓好XX集团XX化工有限公司（2、以下简称“公司”）的企业管理，建立科学、高效、竞争、动态的用人机制，有效地促进团队建设，确保企业经营理念的正确贯彻，根据国家现行劳动人事政策，结合公司实际，制定本规定。第02条 本公司员工是指按公司设计核定的岗位编制聘用上岗的所有员工。第03条 本规定为公司人事管理的纲领性文献。公司的人事管理必须遵照本文件精神执行。第二章 人事管理的指导思想 第04条 公司员工的选、育、用、留及退出要围绕企业远景展开，有利于大力提高公司整体竞争实力。公司将大力塑造职业化管理队伍和有较好专业技能背景的管理型人才队伍。第05条 公司建立动态、灵活的员工管理机制，确保员工队伍的活力。公司鼓励内部岗位竞争和流动并建立3、相应机制。公司鼓励优秀人才的外部吸纳和储备。公司建立必要的员工人事考核、退出和淘汰机制。第06条 公司员工人事管理体现“公开、公平、竞争、择优”的原则，实施员工层层聘用制。第07条 公司将建立培训管理机制，使员工队伍保持创新能力和稳定性，确保员工综合素质的稳步提升和人才储备。第08条 公司建立具有自身特色的岗位评定体系和薪酬体系，体现岗位贡献的持久回报，激发员工的主动性和积极性，使员工最大限度发挥岗位价值贡献。第09条 公司建立员工考核、评议机制，对员工进行公正客观的评价。公司建立稽核和监督机制，确保员工队伍的健康发展。第三章 管理规定第10条 公司制定员工工作守则和行为准则对员工的品德和行为4、进行规定。第11条 公司制定员工招聘管理实施细则对员工的招聘、岗前培训、试用、正式录用的内容和操作程序进行规定。第12条 公司制定职称评定管理办法，确定本公司内部职称的层级设置、评定条件和评定程序以及相应职称获得人员的基本权利和义务。第13条 公司制定员工岗位聘用管理规定，规定公司岗位层级设置、各层级核决关系、岗位聘用程序、待岗管理等。第14条 公司制定员工绩效考核评估管理办法，规定员工目标任务的产生、目标责任的管理、目标完成情况的考核和考评程序、目标责任完成绩效的兑现方法和程序。第15条 公司制定员工奖惩管理实施细则，规定员工奖励、惩戒的条件、形式和额度。第16条 公司制定员工晋升、降级管理5、办法，对员工职称、及薪资等级晋升及降级的条件、程序等事项作出规定。第17条 公司制定员工离职管理办法对员工岗位异动、辞职、解聘的核决程序和必须办理的相关手续进行规定。第18条 符合国家规定退休条件的员工，由公司人力资源部统一按规定办理正式退休手续。第四章 其他规定第19条 公司培训工作由人力资源部负责。具体按员工培训管理规定及其支持性文件执行。第20条 员工的薪酬管理按照公司的薪酬管理规定及其支持性文件执行。第21条 员工的劳动合同、考勤、休假管理按公司的劳动管理规定及其支持性文件执行。第五章 附则第22条 本条例由公司人力资源部解释。第23条 本条例自颁布之日起实施。附：相关文件：劳动管理规6、定培训管理规定薪酬管理规定支持性文件：员工招聘、试用及转正管理办法职称评定管理办法员工岗位聘用管理办法员工绩效考核评估办法员工奖惩管理实施细则员工晋升、降级管理办法员工离职管理办法附：人力资源管理流程图入职管理日常管理退出管理职业发展规划培训管理规定培训实施规程培训积分管理办法培训管理招聘、试用、转正员工招聘实施细则签订劳动合同劳动合同管理办法定岗岗位聘用管理规定定职称职称评定管理办法定薪薪酬管理规定考勤管理考勤管理实施细则休假管理年休假管理办法奖励管理员工奖励管理办法绩效管理员工综合绩效评估办法晋升、降级管理员工晋升、降级管理办法辞职、解聘离职管理办法正式退休国家相关法律、法规员工工作守则和7、行为准则第一条 员工工作守则有：一、 每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的发展努力工作。二、 树立服务意识，始终面向市场，面向用户,提供具有“国际品质、名牌服务、物超所值”的信息产品。三、 牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。四、 员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。五、 讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命，实行四小时答复制（即所有上级安排的任务，均须在四小时内答复工作进度）。六、 要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。七、 具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气8、战胜困难、挫折。八、 要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。九、 要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。十、 明确公司的奋斗目标和个人工作目标。第二条 职员遵守的行为准则有：一、 职员应遵守公司一切规章制度；二、 职员应服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应请示上级，遵照指示办理；三、 职员应尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取；四、 职员应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密；五、 遵守四小时复命；六、 职员不得利用工作时间从事第二职业或与工作无关的活动；七、 职员不得损毁或非法侵占公司财务；八、 职员必须服从上级命令，有令即行。如有9、正当意见，应在事前陈述如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从上级指挥，予以协助；九、 在公众面前做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位员工的言行是公司形象和风貌的体现；十、 公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情；十一、 遵纪守法，遵守公共道德，对外交往要有理、有利、有节。第三条 工作时间八不准：一、 不准聊天、吵闹；二、 不准无故离岗、串岗；三、 不准打私人电话闲聊天；四、 不准唱歌、听音乐；五、 不准看闲书、玩游戏；六、 不准上班时间接待亲友或办私事；七、 不准迟到、早退、旷工；八、 不准渎职、失职，贻误公务。员工招聘管理实施细则第一章总则第01条 10、为规范员工招聘、试用及转正管理，根据公司人事管理规定，制定本细则。第02条 本细则适用于公司核定的岗位编制聘用上岗的所有员工招聘管理，临时劳务用工人员的招聘可参照执行。第03条 人力资源部是员工招聘、试用及转正工作的归口管理部门。第二章员工招聘第04条 公司招聘原则：公平、公开、公正、择优。第05条 员工招聘的标准按公司职务说明书中的任职要求执行。第06条 人力资源部根据公司下达的年度工作计划及公司经营发展需要，编制招聘员工方案，报总经理批准同意后实施招聘。第07条 人力资源部负责公司员工招聘、试用及管理工作；第08条 招聘程序：1、 公开公布招聘人员的录用条件及有关事项；2、 应聘人员提交个11、人材料，校验有关有效证件（身份证、学历证明、学位证书、技术职称、执业资格证书等其他合法证明），符合条件者填写报名登记表；3、 人力资源部根据实际需要决定是否进行笔试，并统一组织实施；4、 笔试成绩合格者参加部门面试，部门经理向人力资源部门提出初录意见，确定公司面试人选（面试名额:计划名额=3:1）；5、 公司管理人员的面试由公司领导、人力资源部和相关用人部门负责人参加；6、 通过公司面试的应聘人员应参加统一组织的体检。第09条 初录员工在正式试用前必须参加入职培训（一般为2-5天），主要了解公司的历史、企业文化、组织架构和相关制度等。第10条 凡有下列情形之一的，不得录用:1、 隐瞒个人资料真12、实情况者；2、 被依法剥夺权利尚未恢复者；3、 被依法判处刑罚尚未结案或被通缉者；4、 吸食毒品、赌博或有其它劣迹者；5、 曾有贪污、受贿、挪用公款行为者；6、 体检不合格者。第11条 被录用的员工，经核实有第十条之情形者，公司有权立即中止与其签定的劳动合同。第三章 员工试用第12条 公司对新聘员工实行试用制度。试用期一般为三个月。第13条 试用期内人力资源部应进行试用人员的外调证明工作，经外调核实有隐瞒个人资料真实情况者，试用关系立即中止。第14条 经过入职培训的员工，持人力资源部开具的员工试用通知到用人部门报到，进入试用期。第15条 公司各部门对新聘员工从试用期开始进行考核，考核成绩记入员13、工转正审批表，装入本人企业内部档案。第16条 员工在试用期内违纪或不能胜任工作，公司将予以辞退。第17条 试用期员工表现突出、成绩优异且对公司有重大贡献的，由所在部门提出书面申请和先进材料，经人力资源部报请总经理办公会议批准后，可提前转正。第18条 试用员工在试用期内执行试用期工资。试用期工资标准根据年度薪酬分配方案中的相关规定执行。第四章 员工转正第19条 新聘人员试用期满由本人写出工作总结，所在部门经理出具鉴定材料，人力资源部门提出具体意见，将试用考核结果报总经理办公会研究同意后正式转正。第20条 员工转正后按公司劳动合同管理办法的规定签订劳动合同。第21条 自签订劳动合同起90天内，员工14、必须将本人人事档案、社会保险关系调入公司。人事档案逾期不能转入者，将按公司相关规定每月扣发部分岗位工资。第22条 新聘人员转正后，根据员工职称评定管理办法申报职称，经总经理办公会同意后，聘用个人职称；由人力资源部根据员工个人学历、工作经历、岗位及公司相关制度确定个人岗位职等和薪酬标准。第五章 附则第23条 本细则由公司人力资源部负责解释。第24条 以前所发布的相关制度与本细则相抵触的，以本细则为准。第25条 本细则经总经理办公会议讨论通过，自下发之日起执行。附：引用文件 人事管理规定 劳动合同管理办法 职称评定管理办法 岗位聘用管理规定 年度薪酬分配方案员工职称评定管理办法第一章总则第01条 15、目的：为进一步提高公司整合社会资源的能力和经营管理的整体水平，体现公司的管理特色，本着稳定员工队伍、规范人才竞争机制、造就人才队伍的目的，结合公司的实际情况，制定本办法。第02条 原则：1、 客观、公正原则。客观、公正是公司保持职称评定工作权威性的前提。2、 逐级递进原则。职称的逐级递进有利于加强员工对公司的认同感，维持员工队伍的稳定，促进员工为公司做出贡献。3、 评聘结合原则。职称评聘结合，使职称真正体现员工个人的管理能力，并与岗位任职条件挂钩，避免出现高职低能。4、 回避原则。当被评人为评委会成员时，本人应当回避。第二章组织保障第03条 职称评定委员会：公司成立职称评定委员会，负责职称评定16、工作。委员会主任由总经理担任，成员由总经理办公会确定。第04条 职称评定委员会成员的职责：1、 按照评委会要求，考察并掌握被评人的工作业绩、工作能力和工作态度。2、 认真履行职责，按照客观、公正原则对被评人做出综合评价。3、 实时填写评定结论。第05条 人力资源部：负责组织职称评定委员会实施职称评定工作，并承担职称评定的日常管理工作。第06条 评定时间：职称评定每年一次，一般安排在第一季度进行。第三章职称分类及标准第07条 职称分类：序号系 列专 业 技 术 资 格 名 称高 级1高 级2中 级3初 级4初 级5初级6初级71实验技术人员高级实验师实验师助理实验师实验员2工程技术人员教授级高级17、工程师高级工程师工程师助理工程师技术员3经济专业人员研究员级高级经济师 高级经济师经济师助理经济师经济员4会计专业人员研究员级高级会计师高级会计师会计师助理会计师会计员5审计专业人员教授级高级审计师高级审计师审计师助理审计师审计员6管理专业人员资深管理专员管理专员高级管理师管理师助理管理师管理员7研究人员高级研究员研究员高级技术员中级技术员技术员实验员、工艺员8操作工技术等级高级技师技师高级工中级工初级工第08条 职称标准一、实验技术系列、工程技术系列、经济专业系列、会计专业系列、审计专业系列的职称标准以国家相关部门颁发的正式资格证书为准，对于通过国家职称资格考试合格的人员即获得公司相应的职称18、资格。二、管理专业职称标准：各级职称分认定和评定两种标准。1、 管理员：具备以下任何一条者，可以直接认定为管理员。A. 具有两年以上工作经验，且大学本科以上学历的新入职人员。B. 录用时间小于两年，大学本科以下毕业或相当学历的员工。C. 助理管理师以上经考核降为管理员的员工。2、 助理管理师：能基本独立实施专项管理工作且具备下列任一条件的员工，可直接认定为助理管理师。A. 具有四年以上工作经验，且大学本科以上学历的新入职人员。B. 具有管理员资格两年以上。C. 录用时间满两年的大学本科毕业。D. 具有大专以上学历且录用时间満四年。E. 录用时间不足一年的硕士研究生。F. 具有中级技术职称。G.19、 管理师以上经考核降为助理管理师者。3、 管理师：能完全独立实施专项管理工作并能指导助理管理师以下人员完成任务，且具备下列任一条件的员工，可直接认定为管理师。A. 具有六年以上工作经验，且大学本科以上学历的新入职人员。B. 具有助理管理师资格两年以上。C. 录用时间满一年的硕士研究生或录用时间不满一年的博士生。D. 具有大专以上学历且录用时间満七年。E. 具有中级技术职称且在公司服务两年以上。F. 具有高级技术职称。G. 高级管理师以上经考核降为管理师者。4、 高级管理师：能完全独立开展综合性管理工作并能领导管理师以下人员完成任务，且具备下列任一条件的员工，可直接认定或申请评定高级管理师。以下20、A、B、C条为评定条件，D、E、F条为认定条件。A. 具有十年以上工作经验，且大学本科以上学历的新入职人员。B. 具有管理师资格两年以上。C. 录用时间不足一年的博士后或满一年的博士研究生。D. 具有高级技术职称后且在公司服务满两年。E. 具有大专以上学历和中级技术职称且录用时间満十年。F. 担任部门经理两年以上，主任工程师(部门副职)三年以上。G. 资深管理师以上经考核降为高级管理师者。5、 管理专员：能独立处理复杂业务，具有优秀组织才能和创建性，能领导高级管理师以下人员完成任务，且具备下列任一条件的员工，可直接认定或申请评定管理专员。以下A条为评定条件，B、C、D条为认定条件。A. 具有八21、年以上部门主管工作经验，且大学本科以上学历的新入职人员。B. 具有高级管理师资格两年以上。C. 具有大专以上学历和高级技术职称且录用时间満十六年。D. 担任总经理一年以上或副总经理(总经理助理)三年以上。E. 资深专员经考核降为管理专员者。6、 资深专员：经工作实践证明富有远见，能够驾驭全局，具有卓越领导才能，且具备下列任一条件的员工，可直接认定或申请评定资深专员。以下第1条为评定条件，第2、3条为认定条件。A. 具有十年以上副总经理工作经验，且大学本科以上学历的新入职人员。B. 具有管理专员资格两年以上。C. 具有大专以上学历和高级技术职称且录用时间満十九年。D. 担任总经理三年以上或副总经22、理(总经理助理)五年以上三、技术职称标准：1. 实验员、工艺员：具备以下任何一条者，可以直接认定：A. 具有一年以上相关工作经验，且专科以上学历的人员。B. 录用时间不足一年的大中专毕业生，且专业对口的员工。C. 技术员级以上经考核降为本技术职称级的员工。2. 技术员：能基本独立实施专项研究工作且具备下列任一条件的员工，可直接认定为技术员。A. 具有两年以上相关工作经验的，且专科以上学历的人员。B. 具有实验员资格两年以上。C. 录用时间满一年的大学本科毕业，或录用时间满两年具有大专以上学历的员工。D. 中级技术员以上经考核降为技术员者。3. 中级技术员：能完全独立实施专项研究工作并能指导技术23、员以下人员完成任务，且具备下列任一条件的员工，可直接认定为中级技术员。A. 具有四年以上相关工作经验，且具有本科以上学历的人员。B. 具有技术员资格两年以上。C. 具有大专以上学历且录用时间满五年。D. 具有高级技师技术等级，且在公司服务达五年者E. 高级技术员以上经考核降为中级技术员者。4. 高级技术员：能完全独立开展综合性研究工作并能领导中级技术员级以下人员完成任务，且具备下列任一条件的员工，可直接认定或申请评定高级技术员。以下A、B、C条为评定条件，D条为认定条件。A. 具有七年以上相关工作经验，并具有本科以上学历的人员。B. 具有中级技术员资格两年以上。C. 录用时间满一年的硕士研究生24、或录用时间不满一年的博士生D. 助理研究员以上经考核降为高级技术员者。5. 研究员：能独立处理复杂问题，具有优秀组织才能和创造性，能领导助理研究员以下人员完成任务，且具备下列任一条件的员工，可直接认定或申请评定研究员。以下A条为评定条件，B、C、D条为认定条件。A. 具有高级技术员资格两年以上。B. 具有大专以上学历和高级技术职称且录用时间满十六年。C. 担任项目经理三年以上，或担任课题组长五年以上。D. 高级研究员经考核降为研究员者。6. 高级研究员：经工作实践证明具有丰富的技术经验和技术知识，能够组织完成复杂的研究任务，具有领导才能，且具备下列任一条件的员工，可直接认定或申请评定资深专员。25、以下第A条为评定条件，第B、C条为认定条件。A. 具有十年以上相关工作经验，硕士以上学历；具有六年以上相关工作经验，博士学历。B. 具有研究员资格两年以上。C. 具有大专以上学历和高级技术职称且录用时间满十九年。四、操作工系列职称标准：各级职称分认定和评定两种标准。1、 初级工：具备以下任何一条者，可以直接认定为初级工。A. 具有一年以上工作经验，初中以上学历。B. 职高、技校应届毕业，录用时间不足一年的员工。C. 中级工以上经考核降为初级工的员工。2、 中级工：能基本独立完成操作工作，掌握一定的操作技巧，且具备下列任一条件的员工，可直接认定为中级工。A. 具有三年以上工作经验，初中以上学历的26、人员。B. 具有初级工资格两年以上。C. 录用时间满两年的技校或初中毕业的员工，或职高、高中以上学历且录用时间满一年的员工。D. 高级工以上经考核降为中级工的。3、 高级工：能完全独立完成操作工作，有一定的分析判断能力，熟练掌握操作技巧，并能指导中级工以下人员完成任务，且具备下列任一条件的员工，可直接认定为管理师。A. 具有五年以上工作经验，具有高中以上学历的人员。B. 具有中级工资格两年以上。C. 录用时间满五年的技校或初中毕业员工，或职高、高中以上学历录用时间满三年的员工。D. 录用时间不满一年的大专毕业生。E. 担当关键操作岗位四年以上，或担当班组长两年以上F. 初级技师以上经考核降为高27、级工者。4、 初级技师：能完全独立完成复杂的操作工作，具备一定的设计能力，并能领导高级工以下人员完成任务，且具备下列任一条件的员工，可直接认定或申请评定初级技师。以下A、B、C、D条为评定条件，E、F条为认定条件。A. 具有八年以上工作经验，并具有高中以上学历。B. 具有高级工资格两年以上。C. 录用时间满两年的大专毕业生，录用时间满七年的技校或初中毕业生，或录用时间满五年的职高、高中毕业生D. 多次参加研发小组工作E. 担任关键操作岗位六年以上，或担任班组长四年以上。F. 高级技师以上经考核降为一级管理师者。5、 高级技师：能独立处理较复杂的操作、掌握设计知识、能够参与研究开发工作，并能指导28、初级技师以下人员完成任务，且具备下列任一条件的员工，可直接认定或申请评定高级管理师。以下各条为评定条件。 A. 具有十年以上工作经验，并具有高中以上学历。B. 具有初级技师资格两年以上。C. 录用时间满四年的大专毕业生，录用时间满十年的技校或初中毕业生，或录用时间满八年的职高、高中毕业生D. 担任关键操作岗位八年以上，或担任班组长六年以上。E. 连续三年，每年五次参加研究开发工作第四章评定程序第09条 公告：每年元月份，由人力资源部通告全体员工当次职称评定工作日程安排和相关细则。第10条 申报资料：员工申报职称应提交的申报资料包括本人的最高学历、学位证书，现技术职称证书，近两年内的各级各类获奖29、证书、培训证书，企业内刊及公开刊物上发表的文章，本人撰写的申报职称报告。第11条 填写审批表及部门鉴定：申报者按要求准备申报资料，填写审批表，由所在部门负责人(部门经理由主管领导)填写鉴定意见。在规定时间内提交到人力资源部。部门(或主管领导)鉴定要求就员工的工作业绩和实际的管理能力是否达到其申报职称应具备的标准作出结论性意见。第12条 初审：人力资源部负责对员工申报资料进行初审。初审主要审查员工申报资料的真实性以及其是否具备该职称的申报资格。第13条 职称认定与评定：1、 符合认定条件的员工，由个人申报，经部门鉴定、人力资源部初审核实后，报职称评定委员会进行直接认定。2、 符合评定条件的员工，30、由个人申报，经部门鉴定、人力资源部初审后，报职称评定委员会综合评定。3、 为吸引和储备优秀人才，对外聘的专门人才或关键技术岗位的骨干员工，经部六和主领导推荐，总经理批准后，可直接认定中级以上职称。4、 认定各级职称时，评委会委员由公司内部人员组成；评定高级职称时，评委会委员中应有三名以上外请专家。5、 高级以上职称的评定具体根据年度职称评定实施细则之规定执行。第14条 聘用：评定委员会认定或评定的职称经人力资源部报总经理办公会审议后，公司正式聘用相应的职称。为使职称真正体现员工的实际管理能力，避免高职低能，公司聘用时可高职低聘。第15条 颁发证书：经评定委员会认定或评定的职称，由人力资源部存档31、，同时向申请者颁发证书。第五章职称晋升及降级第16条 评定晋升：获得职称的员工，每年度参加一次职称晋升评定，通过部门鉴定、人力资源部初审和职称评定委员会综合评定的，给予职称晋升。第17条 考核晋升与降级：公司根据员工晋升、降级管理办法之规定，执行员工职称晋升及降级管理。第六章结果运用第18条 基本工资：公司正式聘用职称的员工，统一按薪酬管理规定及年度薪酬分配方案之相关规定领取基本工资。第19条 任职：员工职称是岗位任职资格之一。具体按公司员工岗位聘用管理规定第五章规定执行。第七章附则第20条 本办法适用于公司的全部人员。第21条 本办法中的“以上”、“以下”均含本数。第22条 本办法由公司人力32、资源部负责解释。第23条 本办法经总经理办公会讨论通过，自颁布之日起实施。附：职称评定审批表职称评定审批表工作部门：工作岗位：NO：申请申请人姓名所申请职称年龄公司年龄现职称现职称评定时间最高学历（学位）获得最高学历（学位）时间现任职务（岗位）从事现任职务（岗位）时间年度综合绩效评估申请人自述（可带附件）部门审核审核人力资源部初审意见：结论评委会评定结果：员工岗位聘用管理规定第一章总则第01条 为建立动态、规范的人力资源管理机制，确保公司员工的活力和稳定，根据公司实际情况，制定本管理规定。第02条 员工岗位聘用遵循的原则是：按照公司长、短期战略发展需要和日常业务处理的需要，因事设岗；明确岗位职33、责和任职条件，因岗选人；公开考核、综合评定、鼓励竞争；实现能者上、平者让、庸者下。第03条 适用范围:公司全部正式在岗人员。第二章机构和岗位设置第04条 公司按公司章程的规定，定期对公司组织机构进行评估，并按规定程序实施机构增减和拆并。第05条 企业管理部是岗位设计的责任部门。并负责机构和机构下的岗位职责描述。第06条 机构和岗位的职责描述是选聘员工的重要依据。第三章岗位职等第07条 公司岗位根据公司业务发展需要设置，分为作业员级、班组长级、科室主管级、部门经理级、总监级、总经理级六个岗位级别。第08条 各级岗位由人力资源部按员工岗位要素评价办法确定。第四章 聘用程序第09条 各级主管按任用核34、决权限聘用员工。 核决主管岗位类别部门经理总监级总经理上级主管部门作业员级核决班组长级提名核决科室主管级提名核决部门经理级提名核决总监级核决总经理级核决第10条 除特殊情况外，员工有权选择劳动岗位，核决主管亦有权将不适用的员工退到公司人力资源部（内部解聘）。第11条 未得到聘请上岗或被内部解聘的员工为待岗员工。待岗员工由人力资源部统一管理。第12条 员工的调动、辞职、免职、（内、外部）解聘按员工离职管理办法之规定办理。第五章任职要求第13条 公司所有员工按员工职称评定管理办法之规定认定或评定公司职称。第14条 本办法未述的岗位任职要求详见公司颁布的职务说明书。第六章岗位与薪资第15条 员工根据35、所从事的岗位及目标任务的完成情况取得岗位工资。第16条 岗位工资每年调整一次（参见公司薪酬管理规定及年度薪酬分配方案）。第17条 待岗员工不发放岗位工资，只享受基本工资和部分福利。第七章考核第18条 员工由公司企管部从工作能力、工作态度、工作业绩几个方面进行综合绩效评估。工作业绩为最重要的考核指标。员工综合绩效评估具体按员工绩效考核评估办法执行。第八章附则第19条 本规定中的“以上”、“以下”均含本数。第20条 本规定由公司人力资源部解释。第21条 本规定经总经理办公会讨论通过自颁布之日起实施。附：相关文件公司章程机构设置控制程序人事管理规定薪酬管理规定员工岗位要素评价办法员工离职管理办法员工36、职称评定管理办法员工绩效考核评估管理办法员工绩效考核评估管理办法第一章 总 则第01条 为了持续不断地改善员工个人的工作绩效和XX化工公司的总体经营业绩，增强公司的综合竞争力，以应对激烈的市场竞争；同时也为了实现公司绩效管理工作的科学性、规范性和连续性，特制订本办法。第02条 本办法适应范围：除试用期员工和临时工以外的所有员工。第二章 指导思想第03条 绩效管理工作保持公开性和透明性，获得全体员工的普遍理解和认同。第04条 绩效评估工作采用多角度评估体系，尽量消除个人主观意志对评估结果的影响，同时注意在评估过程中充分听取员工个人的意见，确保评估结果与员工本人见面和员工对评估结果提起申诉的权利。37、第05条 绩效评估的核心内容是员工的实际工作业绩，同时对个人的工作能力和工作态度也给予相应的重视。第06条 评估者与被评估者之间必须进行有效的双向沟通，突出绩效评估对于绩效改善的推动作用，反对仅仅将绩效评估作为奖惩依据的狭隘评估思想，充分利用绩效评估实现人力资源开发的根本目的。第二章 绩效评估的组织与实施第07条 评估内容：对员工从工作业绩、工作能力、工作态度进行评估，其中以工作业绩为主。第08条 组织保障绩效评估领导小组是绩效管理的最高决策机构，绩效评估领导小组、企管部和部门经理是实施绩效管理的组织保障。绩效评估领导小组职责：审议家远化工绩效管理和薪酬管理方案；讨论决定部门经理目标责任；评价38、XX化工职能部门绩效；复议绩效异议；企管部职责：修订和完善绩效管理制度；开发绩效管理工具；组织实施绩效考核培训和考核工作；汇总考核结果，保存考核记录；部门经理职责：制定绩效计划；建立和完善绩效指标；建立绩效标准；实施绩效考核；实施绩效面谈；企管部与部门经理共同：细化绩效管理方案；完善绩效指标库。第09条 考核周期XX化工绩效考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。1.在每月初第一个星期，考核者就被考核者在上个月的工作绩效进行考核，月度考核内容是以考核初期工作计划为出发点的关键业绩指标（KPI），以及员工工作态度考核。适用月度考核的员工见表1。2.在每年7月初，由绩效评估领导小组对考核者实施半年39、度绩效考核。半年度考核以述职方式进行，考核内容为各部门完成半年度计划的程度、经验总结及下个半年度计划（包括上个半年度绩效改进计划）。适用半年度考核的员工见表1。3.员工年度考核内容包括：年度平均考核得分和工作能力得分，每位员工都要考核工作态度，并由相关部门（服务对象部门）共同评分。部门年度考核内容：本年计划目标完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划。表1：考核关系及考核周期表被考核者考核者审核者考核周期副总、总经理助理、企管部经理总经理/绩效评估领导小组半年/年度各部门及部门经理企管部绩效评估领导小组半年/年度部门内部员工部门经理绩效评估领导小组或分管总监月度/年度第10条 考核程40、序绩效考核按以下步骤执行：第一步：绩效管理专员按时将考核所用表格发放到部门经理，部门自评结果提交企管部；第二步：考核者根据被考核者的工作总结和平时事件记录及相关数据对考核者的工作表现做出考核和评价并给出一个合理的分数。 企管部对部门当期工作业绩评出得分 部门经理评估下属员工工作业绩第三步：按计划与被考核者沟通对被考核者的工作表现和工作改进方法提出建议，并与被考核者一道商定下一考核周期的工作计划和绩效标准。第四步：把考核表提交到企管部。第五步：由企管部绩效管理专员汇总考核结果，填写考核结果汇总表。第11条 考评记分部门月度考核得分是由总经理/绩效评估领导小组和企管部分别对各部门评出的直接分数。员41、工月度考核得分=部门经理评出业绩分数90%+工作态度得分10% 部门年度考核得分为部门年度工作表现得分20%+月度平均业绩得分80%。员工年度考核得分=月度平均业绩得分90%+工作能力得分10%第12条 考核等级评定绩效管理专员根据员工评估结果，计算个人绩效评估综合得分，并进行排序，纳入相应绩效等级，按表2转换成相应考核等级表2：考核分数与考核等级及系数对照表得分959以上90959808997079970以下等级SABCD系数1.21.110.90.8第13条 等级强制分布。考核结果为S级的员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结42、果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%；在划分等级时，S级可以空缺，但D级不可空缺；当员工的考核等级为S和D级时，由总经理审定。绩效评价等级等级定义分布比例S优秀5%A良好10%B称职70%C存在不足10%D较差5%第三章 绩效评估结果的反馈与申诉第14条 月度考核、年度评估结果出来以后，由企管部、人力资源部组织面谈，求得反馈意见。被评估者的直接上级必须根据评估结果对下级进行指导、教育。1、 被评估者如对评估结果存有异议，员工有权在3个工作日内向绩效考评领导小组提出申诉，超过期限则不予受理。绩效考评领导小组在接到员工的申诉后，需在43、2个工作日内作出答复。2、 如果员工对绩效考评领导小组处理意见不服，还有权在其处理后的2个工作日内向绩效评估领导小组再次进行申诉，超过期限则不予受理；绩效评估领导小组在接到员工的申诉后，需在5个工作日内作出答复。第15条 如果绩效评估领导小组经调查核实认为评估结果不存在问题，则维持原评估结果，员工不得继续进行申诉。第四章 绩效评估结果的运用第16条 为保证绩效评估制度的有效性，实现其基本目标，绩效评估的结果必须与人力资源管理的其他职能紧密相连。员工的绩效评估结果主要运用于：绩效工资；培训与开发；晋升与调动等。第17条 绩效工资。具体按薪酬管理规定执行。第18条 培训与开发。人力资源部在对公司员44、工进行培训时，要参照员工绩效评估结果来确定培训的具体项目以及培训的重点，以使培训工作具有针对性。尤其是对于管理人员的培训，应主要以管理人员的能力评估结果为依据，确保管理者管理水平的不断提高。第19条 晋升与调动。公司在进行晋升和人员调动时，也要以绩效评估结果为依据，以保证晋升的公平性或提高员工对新的工作岗位的适应性。用于晋升与调动时的主要依据是员工的绩效评估得分以及在能力方面的评估结果。第20条 对绩效不良者的管理。对于连续两次季度综合绩效评估等级为“D”的员工，还应在对其综合能力进行全面评估的基础上，由人力资源部向核决主管提出免职、降职、离岗培训的处理建议。第五章 其它第21条 在实施绩效评45、估期间，如果被评估者遇到工作调动，则视评估期间的交叉情况，在“上级主管”评估项由原直接上级和新任工作的直接上级共同完成对被评估者的绩效评估工作。第六章 附则第22条 本办法由公司企管部负责解释。第23条 本办法经总经理办公会讨论通过，自颁发之日起实施。附件一、月度考核表附件二、年度考核表附件三、员工工作态度表附件四、员工工作能力表附件五、部门工作计划表附件一：月度考核表1部门月度用表被考核部门部门主管考核指标标准描 述权重得分KPI1：KPI2：KPI3：KPI4：KPI5：KPI6：总 分改进建议被考核部门主管（签字） 考核者（签字）年 月 日 年 月 日2.员工月度用表被考核者所在部门考核46、维度考核指标标准描 述权重得分工作业绩（A）KPI1：KPI2：KPI3：KPI4：KPI5：KPI6：得 分工作态度（B）考核指标描 述权重得分责 任 心20服务意识30敬业精神20团队意识30得 分综合得分（A90%+B10%）改进建议考核者 年 月 日被考核者年 月 日附件二：年度考核表1 部门用表被考核部门部门主管考核维度考核指标标准描 述权重得分年度工作业绩KPI1：KPI2：KPI3：KPI4：KPI5：KPI6：月度工作业绩得分（A）季度平均业绩得分（B）合 计（A80%+B20%）改进建议被考核部门主管（签字） 考核者（签字）年 月 日 年 月 日2 员工用表被考核者所在部门考47、核维度描 述得分工作业绩（A）全年月度考核平均分工作能力（B）考核指标描 述权重得分计划执行能力30创新能力30一次做对能力20知能20合 计综合得分：（A90%+B10%）改进建议：考核者被（签名） 考核者（签名） 年 月 日 年 月 日 附件三：员工工作态度表考核指标考 核 标 准 描 述权重得分责任心有极强的责任心，对工作一丝不苟，勇于主动承担责任，并能身体力行影响下属员工和同事。（1620分）20%有较强的责任心，认真完成本职工作，愿意承担责任。（815分）责任心较差，需要在主管及同事的督促和监督才能较好的完成本职工作。（07分）服务意识能积极有效地与其它部门互动，为其它部门提供有较强48、针对性的服务，充分体现职能部门服务功能。（2630分）30%在保证本部门工作计划有效完成的前提下，能站在其它部门的角度考虑问题，为其它部门提供有针对性的服务。（1625分）多数情况下只关注本部门工作计划的完成情况，不能站在其它部门的角度考虑问题。（515分）敬业精神在完成工作的前提下，力争把工作做得更好（16-20分）20%能够充分利用和创造条件，按照约定的时间和标准完成工作。（815分）基本能够按时间和标准完成工作，但总是不令人十分满意。（07分）团队意识团队意识强，在完成本职工作的前提下，能够积极主动地协助同事工作，与同事关系融洽，能为提高团队工作效率和团队绩效出谋划策。（2630分）3049、%团队意识较强，能在可能条件或工作需要前提下协助同事工作，工作衔接良好，很少出现责任推诿现象。（1025分）基本上只关注本职工作，除主管要求，很少协助同事工作，工作衔接经常存在问题，往往需要主管协调。（09分）附件四：员工工作能力表考核指标指 标 描 述权重得分计划执行能力计划执行能力较强，能够正确地理解上级的工作计划，并依此制订本部门或个人相关工作计划，根据既定的计划出色完成工作。（26-30）30%计划执行能力尚可，基本上正确地理解上级的工作计划，并依此制订本部门或个人相关工作计划，能根据既定的计划完成工作。（10-25）计划执行能力较差，常常不能正确地理解上级工作计划，本部门或个人工作的50、计划性较差，工作经常没有头绪。（0-9）创新能力有较强的创新精神，经常性地提出创造性地解决问题的方法和途径，注重推动本部门的创新活动。（26-30分）30%有一定的创新精神，能够提出一些新观点和新思路，在工作中能够看到一些创新的迹象。（10-25）创新性较差，大多数时候只能做到照章办事，整个的工作没有新意。（09分）一次做对能力能够对工作中所遇到的各种问题进行正确地分析和判断，并且能够迅速采取各种措施圆满地加以解决，大多数时候能够一次做对。（16-20分）20%基本上能够对工作中所遇到的问题进行正确地分析和判断，大部分时候能够在不需要上级帮助的情况下使问题得到解决，有时需要采取补救措施。（8151、5分）对工作中遇到的各种问题经常不能做出正确的分析与判断，自行解决问题的能力也略显不足，多数时候不能一次性把事情做好，经常需要上级出面帮助解决问题。（07分）知识技能业务知识非常丰富，知识面广，对本职工作所涉及到的知识有较为深入和全面的了解，对下属员工或同事的工作能够提供有效的建议和指导性意见。（1620分）20%业务知识基本上能够满足工作的需要，有时能够给下属员工或同事提供一些建设性的指导意见。（815分）业务知识明显存在不足，对与工作有关的许多业务知识掌握不够，很难有效完成本职工作。（07分）附件五：部门工作计划表部门： 计划依据工作目标具体工作所需资源及提供者成果表现及接收人完成时间岗位52、职责1、（包括KPI指标的目标值）2、（包括部门管理活动的目标）3、4、5、临时任务6、7、8、上级审核： 督办人： 计划人： 员工奖惩管理实施细则第一章 总 则第01条 为充分发挥奖励的激励和导向作用，加强对奖励工作的管理，使之制度化、规范化，根据公司人事管理规定，制定本细则。第02条 公司对在履行好职责、完成岗位目标任务的基础上，为公司赢得利益或荣誉，或有其他突出事迹的员工给予奖励。第03条 人力资源部负责员工奖惩的日常管理。第二章 奖励条件第04条 公司设立项奖励，达标奖励和优先奖励三个大项，员工有下列情况之一者，给予奖励：一、立项奖励：指公司已单独发文的专项奖励。1、 技术进步和合理化53、建议奖（按企业技术进步与合理化建议管理条例执行）；2、 6S管理（按6S正负激励奖励）3、 比赛奖励（获奖人员经有关部门审核，报总经理签字予以奖励）。二、达标奖励：指通过努力，人人能争取到的全员奖励（有则奖，不评比）1、 安全奖（安全员所任负责部门无事故）2、 优秀通讯员奖（向公司办、线办投稿）3、 自学成才奖（获得相应证书）4、 家庭和睦奖（被居委会、村委会评为五好家庭）5、 好人好事奖（协助他人，拾金不昧等）6、 保密、检举奖（保密举报、违规违纪举报）7、 英雄奖（与犯罪分子作斗争）8、 抢险、排险奖（抢险救灾、排除事故、保护公司财产）三、优先奖励（按部门、车间每月评比一次，实行优先奖励，54、有则奖，奖励名额控制在10%左右）1、 小技改先进2、 小工艺改进先进3、 小设备改进先进4、 团结协作奖5、 劳动积极分子6、 宣传积极分子7、 文体积极分子8、 培训学习先进第三章 奖励的标准第05条 员工奖励坚持精神鼓励与物质奖励相结合的原则。第06条 精神鼓励分为行政嘉奖和授予荣誉称号。1、 行政嘉奖由相关部门提请总经理办公会确定，分为：A. 外派培训学习；B. 通报表扬。2、 公司荣誉称号分为:优秀干部，优秀员工，先进集体；A. 优秀员工年底由各级评选产生，分部门级优秀员工和公司级优秀员工。部门级优秀员工由各部门，分公司内部按公司确定的比例评选产生，公司级优秀员工由公司全体员工按一定55、比例评选产生。B. 优秀干部年底由全体干部按确定比例评选产生。优秀干部所在部门或公司即为先进集体。第07条 物质奖励的标准：1、 部门级优秀员工,每人奖励600元；2、 公司级优秀员工和优秀干部，每人奖励1000元。连续被评为公司级优秀员工和优秀中层的，奖励标准为个人当选的次数乘以1000元，同时按公司员工晋升、降级管理办法相关规定给予岗位系数或职称晋升；3、 部门获先进集体奖励3000元4、 个人获集团荣誉者，每人奖励1000元；5、 个人获市级荣誉者，每人奖励2000元；6、 个人获省级荣誉者，每人奖励3000元；7、 个人获国家级荣誉者，每人奖励4000元；8、 对公司提出合理化建议被采56、纳，并产生显著效益的，按公司企业技术进步与合理化建议管理条例的相关规定奖励；9、 部门获外部集体荣誉者，奖励标准具体由总经理办公会确定；10、 其他奖励的标准见奖惩制度的规定。第四章 惩罚的标准第08条 员工之惩诫，分为警告、记过及免职三种，其处理范围如下： （一） 有下列情况之一且有具体事证者，应予警告： 1. 未经准许擅带外人入厂参观者。 2. 擅用他人经管之工具及设备者。 3. 拒绝警卫检查其携带之物品者。 4. 涂写墙壁、设备有碍观瞻者。 5. 携带眷属、小孩在工作场所有碍秩序者。 （二） 有下列情况之一者，予以记过处分： 1. 未经准假，而擅离工作岗位者。 2. 无正当理由，延误公事57、致工厂发生损失者。 3. 行为不检，有损工厂声誉者。 4. 指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使工厂发生损失者。 5. 在工作场所喧哗口角者。 6. 对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。 7. 一年内警告二次者 （三） 有下列情况之一者，应予免职： 1. 在工厂内酗酒滋事、妨害秩序者。 2. 向外泄露工厂业务机密者。 3. 对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。 4. 对本身职务不能胜任者。 5. 无故旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时。 6. 胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。 7. 利用工厂名义，在外招摇撞骗者。 858、. 利用职权营私舞弊者。 9. 未按照规定指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使工厂蒙受损失者。 10. 故意损坏工厂财物者。 11. 在工厂内赌博，或有伤风化的行为的。 12. 在工厂内打架斗殴者。 13. 散播有损工厂之谣言，而妨害工作秩序者。 14. 因故意过失行为，而引起灾害者。 15. 有煽动怠工或罢工之具体事实者。 16. 触犯国家法律法规，被司法机关予以处罚者。 17. 一年内记过三次者。 第09条 物质惩罚的标准见奖惩制度之规定。第四章 奖惩的审批与实施程序第10条 人力资源部负责奖惩事宜的办理并将员工资料及时归档。第11条 同一年度内同一项工作、同一个活动或同一事迹获得多方59、面、多层次荣誉的，公司只按其获奖的最高级别给予一次性奖励。第12条 同一年度内某项工作、活动或事迹已获奖励的，第二次获得同层次荣誉的原则上不再重复奖励。第13条 在外获得荣誉的以文件或证书为准。第14条 评比程序：“立项奖励”和“达标奖励”先由个人提出申请填写奖励申报表，再由部门（车间）集中，报办公室。“优先奖励”先由部门（车间）组织评比，被评上的对象需填报“奖励申报表”，集中交办公室。第15条 评比时间：每月26号，由各部门（车间）组织评比，月底前将奖励申报表集中交办公室，次月五号，公司评审组组织评审，报领导审批，并予以张榜公布。第16条 评奖监督：对评比有异议的，可在当月26号次月8号前向60、评审组提出。第17条 发奖时间：次月10日。第18条 员工之惩戒事项，由公司办公室组织审批材料，检举人列举事实，当事人签字认可，逐级核定后，报请总经理核定。 第19条 记过和免职的惩戒予以张榜公布。物质惩戒在审批通过后第二个月的当事人工资中兑现。第五章 附 则第20条 本细则由总经理办公会授权人力资源部负责解释。第21条 本细则适用于公司全体人员。第22条 本细则经总经理办公会讨论通过，自下发之日起执行。引用文件人事管理规定企业技术进步与合理化建议管理条例奖惩制度员工晋升、降级管理办法第一章 总则第01条 为奖优罚劣，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，建立完善岗位职务能上能下，薪酬收入能增能减61、的动态用人机制，根据公司人事管理规定，制定本办法。第02条 适用范围：公司本部全体人员。第03条 人力资源部负责员工晋升和降级工作的日常管理。第二章 晋升第04条 晋升分为薪酬晋升和职称晋升二种形式。第05条 薪酬晋升：每半年综合考评为S或全年累计四次综合考评为A的员工岗位薪级增加一级；连续两年被评为公司级优秀员工的，岗位薪级增加一级；年度综合考评为S的干部岗位薪级增加二级；第06条 职称晋升：年度综合考评为S或连续两年被评为公司级优秀员工的,可予以职称晋升一级。第07条 员工年度综合考评成绩是员工职务晋升的重要考虑因素。年度综合考评为S的员工和连续被评为公司级优秀员工的，公司在实施职务晋升时62、优先考虑。第三章 降级第08条 降级分为薪酬降级和职称降级二种形式：1、 薪酬降级：年度累计两次综合考评为D或全年累计四次综合考评为C的员工岗位薪级下降一级；年度累计两次综合考评为D的干部岗位薪级下降二级；2、 职称降级：连续两次综合考评或年度累计三次综合考评为D者，给予职称降级；第09条 全年累计四次综合考评为C的员工，取消当年职称评定晋升资格。第四章 晋升、降级程序第10条 操作程序：员工的晋升、降级程序分三个步骤进行。1、 人力资源部根据员工绩效考核评估管理办法对员工进行季度综合评估，半年、年度综合考评等级由季度结果累计得出。员工季度、半年、年度综合考评得分是公司实施晋升、降级管理的直接63、依据。2、 人力资源部根据综合考评结果，年中、年底分别提出员工晋升、降级情况汇总报告，呈请总经理办公会研究决定，总经理审签。3、 员工晋升、降级意见经总经理办公会通过后，人力资源部按照本办法及相关文件之规定办理各项手续。第五章 附则第11条 本办法由人力资源部负责解释。第12条 本办法经总经理办公会讨论通过，自下发之日起执行。引用文件：人事管理规定相关文件：员工职称评定管理办法、员工绩效考核评估管理办法员工离职管理办法第一章 总则第01条 为对公司员工岗位异动、辞职、解聘的核决程序和必须办理的相关手续进行规定，制定本办法。第02条 人力资源部是员工岗位异动、辞职、解聘的管理部门。第二章 核决程64、序第03条 辞职1、 员工提出辞职，由人力资源部发给员工离职审批表，作业员级由所在部门经理或主管签署意见，人力资源部审核，即为通过；班组长级和科室主管级由所在部门经理或主管签署意见，人力资源部审核，报主管总监批准后即为通过；部门经理级由主管总监签署意见，人力资源部审核，报总经理办公会讨论通过后即为通过；总监级由人力资源部报总经理签署意见，报总经理办公会讨论通过后即为通过。2、 离职面谈。员工离职前，公司可根据员工意愿安排人力资源部或员工上级主管进行离职面谈，听取员工意见。第04条 岗位异动1、 内部解聘。由部门经理根据员工考核成绩对不适合现岗位员工提出内部解聘意见（一年内连续两次考核成绩为D或65、一年内累计三次考核成绩为D的员工），经核决主管同意后，将内部解聘员工的隶属关系转交到人力资源部，该员工到人力资源部报到。2、 人力资源部对内部解聘员工实施统一管理：A. 结合岗位需求情况，重新安排工作岗位。B. 对内部解聘员工进行培训，培训后调岗。C. 员工在内部解聘至重新上岗这间为待岗人员，待岗人员只享受基本工资和部分福利。D. 内部解聘员工的待岗期限不能超过半年。3、 调岗：由人力资源部根据员工绩效考核或综合素质考核及公司岗位需求情况，对拟调岗员工提出调岗意见，经核决主管同意后，人力资源部开具“人事调配介绍信”，派遣该员工到新岗位工作。调岗后，员工享受新岗位的岗位工资。第05条 解聘1、 66、有下列行为之一者，公司予以解聘：A. 一年内连续三次考核成绩为D者；B. 内部解聘时间（待岗时间）超过半年者；C. 连续两次被内部解聘者；D. 旷工或无正当理由不在岗累计超过七个工作日，或者一年内累计超过十个工作日的；E. 严重违犯公司纪律，经劝告、教育、警告后不改的；F. 违抗命令或擅离职守，造成重大事故的；G. 聚众罢工、怠工、造谣惑众，破坏正常的工作与生产秩序的；H. 失职、营私舞弊，对公司造成严重损失的；I. 泄露公司商业秘密，给公司造成严重损失的；J. 被依法追究刑事责任的；K. 劳动合同期满，经公司研究决定不再适宜续签的；2、 解聘核决程序：违犯上述规定的员工，经人力资源部审核，报67、总经理办公会讨论通过后，由人力资源部向被解聘人员开具“解聘通知单”，通知本人到公司办理相关手续。第三章 工作移交与离职手续办理第06条 工作移交事项1、 实物移交。离职人员应将原个人领用的固定资产（电脑等）及低值易耗品（办公桌椅等）如数退回，如有损毁、丢失，按财务部记载的资产净值赔偿；调岗与转岗员工无需交还个人名下的固定资产及低值易耗品，但应到办公室办理相应变动手续，将其个人领用的上述物品调帐到调往部门。2、 资料移交。离职人员及调岗、转岗员工均应交还其管理的技术文件、图纸、照片、图书、公章等各类纸质、磁盘及光盘资料给原部门指定的接交人。3、 信息移交。离职人员及调岗、转岗员工均应交还其管理的68、相关业务单位信息及联系方式给原部门指定的接交人。4、 手头工作任务等其他应交办事项的移交。离职人员及调岗、转岗员工均应将有关部门未完成工作等其他应交办事项交待给原部门指定的接交人。5、 经济手续的移交。离职人员须结清本人与原所在部门及财务部的经济手续，归还个人名下借款；调岗、转岗员工须结清本人与原所在部门的经济手续。第07条 工作移交程序及离职手续办理1、 员工获准离职后，由人力资源部发给员工离职通知单，离职人员在各部门办理工作移交手续；员工在公司内部调动时，由人力资源部发给员工内部调动通知单，在原部门和资产管理人员处办理工作移交手续。2、 离职人员及调岗、转岗员工移交实物、资料、信息时应填写69、移交清单一式三份，由移交人、接交人、监交人签名。监交人一般是移交人原部门负责人。移交清单移交人、接交人各持一份，另一份附在员工离职通知单或员工内部调动通知单后，送人力资源部备案。3、 离职人员会签完员工离职通知单，人力资源部为其办理档案转移、社会保险及工资结算等手续（试用期员工除外）；调岗、转岗员工会签完员工内部调动通知单，人力资源部开具“人事调配介绍信”，该员工持“人事调配介绍信”到新部门报到。第四章 附则第08条 本办法由人力资源部负责解释。第09条 以前所发布的管理规定与本办法相抵触的，以本办法为准。第10条 本办法经总经理办公会讨论通过后，自颁布之日起实施。员工内部调动通知单 ： 经研70、究决定调你部 同志到 工作，请通知本人于 月日前到公司各部办理工作移交手续。 年 月 日姓名原所在部门调往部门移交事项移交内容接交人监交人备注资料信息手头工作经济手续固定资产及低耗品管理人员部门负责人员工离职通知单各部室、分公司：经研究决定同意 同志调离原工作岗位，请各部室协助其办理相关工作移交手续。年月日离职人姓名部门离职事由单位签章总经理主管总监人力资源部财务部办公室部门主管说明：1、各部门负责人须在确认离职员工与本部门办理完移交手续后才能在员工离职通知单中签字盖章。2、本单办妥后交人力资源部。劳动管理规定第一章 总则第01条 根据中华人民共和国劳动法和国家、省、市现行劳动人事政策及相关规71、定，结合本企业实际情况，制定本规定。第02条 劳动管理原则：完善各项保障措施，保护员工合法权益，协调员工和企业的关系，促进和提高双方利益。第03条 公司的劳动管理工作由人力资源部具体负责。第二章 劳动合同第04条 员工试用期间与公司签订试用期合同，员工试用期满经过考核合格后，由总经理或委托人与之签订正式书面劳动合同书，合同期限由员工与公司双方约定。第05条 公司制订劳动合同管理办法，规定员工的劳动合同的适用范围和签订程序。第06条 公司劳动合同书应包括以下条款：1、 合同期限2、 工作内容3、 劳动保护4、 劳动报酬5、 劳动纪律6、 合同解除和终止的条件7、 违约责任第07条 公司制订劳动合72、同管理办法规定劳动合同的管理、签订、变更、解除等相关事项。第三章劳动保护第08条 公司严格按照国家标准和规定制定劳动保护制度，加强对员工的安全教育，防止各类事故的发生。第09条 公司为员工提供必要的和合格的劳动保护条件和劳动保护用品，并定期为员工做身体健康检查，40周岁以上员工可进行特殊项目检查，具体由总经理办公会确定。第10条 公司严格按照劳动法的规定为员工提供安全卫生的工作环境。第11条 公司严格按照劳动法的规定为女员工在孕期、产期、哺乳期提供特殊的劳动保护。第四章 争议处理第12条 员工与公司发生劳动争议时，双方应协商解决，不愿协商或协商不成的，可通过公司劳动争议调解委员会进行调解；调解73、不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可向人民法院起诉。第五章 其他规定第13条 公司制订考勤管理实施细则对员工休息、休假、工作时间、考勤等事项进行规定。第14条 员工医疗保障按照国家和地方政府相关规定执行。第15条 公司制订员工年休假管理办法规定员工享受年休假的条件、时间等事项。第16条 公司制订薪酬管理规定确定员工劳动报酬的计算、考核和发放程序。第六章 附则第17条 本规定用于与公司签订正式书面劳动合同的员工。第18条 本规定由公司人力资源部负责解释。第19条 本规定经职工代表大会讨论通过，自颁布之日起实施劳动合同管理办法第一章 总则第01条 本办法规定公司劳动合同管理74、合同文本确定、合同签订、变更、解除、终止及争议处理等事宜。第02条 人力资源部是公司劳动管理的归口部门，负责员工劳动合同的日常管理工作。第二章 劳动合同的管理第03条 公司劳动合同由人力资源部统一管理。第04条 劳动合同经双方签字（盖章）后，由人力资源部门统一编号、登记，一份送达员工，一份由人力资源部门归档保存。第05条 员工劳动合同到期终止或解除后，公司将其劳动合同存入本人人事档案，并在离职手续结清后将该员工人事档案关系转出公司。第06条 公司人力资源部、工会或职工代表，可以组成劳动合同执行情况检查小组，定期或不定期对劳动合同履行情况进行检查，及时督促双方认真履行合同。第三章 劳动合同文本75、的确定第07条 公司劳动合同适用于公司所有员工；试用期劳动合同适用于处于试用阶段的新聘员工；第08条 员工劳动合同由人力资源部根据国家、省、市有关法律、规章和政策，结合公司具体情况拟订，并在广泛征求公司领导及员工（或职工代表）意见的基础上进行修订，最终形成统一、规范的合同文本。第09条 劳动合同应以书面形式订立，并包括：工作岗位、工作内容、合同期限、工作时间、双方的权利与义务、劳动报酬、合同的变更、解除、终止和续订、违约责任、争议处理等基本内容。第10条 劳动合同中的特殊条款由公司与员工双方协商产生。第四章 劳动合同的签订第11条 新聘员工自到职之日起与公司签订试用期劳动合同，试用期满经考核合76、格后，公司与其签订劳动合同（一式两份），合同期限含试用期限（试用期为3个月）。第12条 公司员工的劳动合同由总经理或委托代理人签订。第13条 劳动合同经双方签字、盖章后即具有法律效力，双方应当全面履行。第五章 劳动合同的变更、终止和续订第14条 经公司与员工双方协商一致，劳动合同可以变更。合同变更应以书面形式确定变更内容，经双方签字或盖章后生效。第15条 劳动合同期满，双方任何一方不愿意续签合同或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。第16条 在合同期满前，经双方协商一致，同意继签的，应提前一个月续签劳动合同，续签劳动合同不再设定试用期。如果合同期满且双方都未提出终止时，视为原合同77、继续履行。第六章劳动合同的解除第17条 经公司与员工双方协商一致，可以解除劳动合同。第18条 员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司，在公司未同意之前，员工不得擅自终止工作。第19条 员工有下列情况之一，不得解除劳动合同：1、 在涉及公司保密的特殊岗位上工作或调离上述岗位尚不满保密期；2、 在公司所从事的重要公务尚未处理完毕，重点科研开发及经营项目尚未完成；3、 给公司造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题正在接受审查。第20条 员工有下列情况之一，公司不得解除劳动合同：1、 员工因工负伤或经劳动鉴定委员会认定患有本公司业务范围内的职业病，丧失或部分丧失劳动能力的；2、 员工患病或非78、因工负伤，在规定的医疗期内；3、 女职工在孕期、产期、哺乳期内。第21条 公司与员工解除劳动合同按照劳动合同之相应条款和员工离职管理办法之规定执行。第22条 双方解除劳动合同后，员工在离职前必须办理完备离职手续，离职手续包括：1、 按公司员工离职管理办法规定，结清各类经济、技术、办公通讯用品、资料、工作移交等手续。2、 如与公司签订有其它合同（协议）的，按其它合同（协议）的约定办理。3、 第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。4、 办理完以上手续后，由公司向员工出具解除或终止劳动合同的证明，办理人事档案和社会保险调转手续。第七章 违约责任第23条 合同双方任何一方违约造成劳动合79、同不能履行或不能完全履行时，由有过错方承担法律责任；如属双方过错，根据实际情况，由双方分别承担各自相应的法律责任。第24条 公司与员工解除劳动合同，按违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发1994481号)之规定，支付员工经济补偿金。第25条 员工与公司解除劳动合同的，每差一年，向公司支付相当于员工本人当年月均工资的违约金（六个月以上按一年计，六个月以下按半年计）。第26条 由于员工违约给公司造成损失的，员工应按实际损失予以赔偿。第八章 争议处理第27条 公司设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、公司代表和工会代表组成，主任由工会主席担任。第28条 员工与公司发生劳动争议时，80、双方应协商解决，不愿协商或协商不成的，可通过公司劳动争议调解委员会进行调解；调解不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可向人民法院起诉。第九章 附则第29条 本办法适用于公司全体员工。第30条 本办法由人力资源部负责解释。第31条 以前所发布的管理规定与本办法相抵触的，以本办法为准。第32条 本办法经总经理办公会议讨论通过后，自下发之日起执行附：试用期劳动合同文本 劳动合同文本试用期劳动合同甲方： 乙方： （身份证号： ）根据国家和本地劳动管理规定和本公司员工聘用办法，按照甲方关于公司新进各类人员均需试用的精神，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致同意签订本试用合同。一、试81、用合同期限：自 年 月 日至 年 月 日上，有效期为 个月。二、试用岗位根据甲方的工作安排，聘请乙方在 工作岗位。三、试用岗位根据双方事先之约定，甲方聘用乙方的月薪为 元，该项报酬包括所有补贴在内。四、甲方的基本权利与义务：1. 甲方的权利。l 有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度； l 有权对乙方违法乱纪和违反公司规定的行为进行处罚； l 对试用员工不能胜任工作或不符合录用条件，有权提前解除本合同。 2.甲方的义务。l 为乙方创造良好的工作环境和条件； l 按本合同支付给乙方薪金。 l 对试用期乙方因工伤亡，由甲方负担赔偿。 五、乙方的基本权利和义务：1. 乙方的权利。l 享有国家法律82、法规赋予的一切公民权利； l 享有当地政府规定的就业保障的权利； l 享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利； l 对试用状况不满意，请求辞职的权利。 2. 乙方的义务。l 遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务； l 遵守公司各项规章制度、员工手册、行为规范的义务； l 维护公司的声誉、利益的义务。 六、甲方的其他权利、义务：l 试用期满，经以现乙方不符合录用条件，甲方有权不再签订正式劳动合同； l 对员工有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同； l 试用期乙方的医疗费用由甲方承担 %（90%），乙方承担 （10%）； l 试用期甲方一般不为乙方办理各项保险手续，如乙83、方被正式录用，可补办有关险种，从试用期起算； l 试用期，乙方请长病假10天、事假计超过7天者，试用合同自行解除。 七、乙方的其他权利、义务：l 试用期满，有权决定是否签订正式劳动合同； l 乙方有突出表现，可以要求甲方奖励； l 具有参与公司民主管理、提出合理化建议的权利； l 反对和投诉对乙方试用身份不公平的歧视。 八、一般情况下，试用期间乙方岗位不得变更。若需变更，须事先征求乙方的同意。九、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原处理。十、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具同等效力，经甲乙双方签章生效。甲方： 乙方： 法定代表人： 签字：签约日期： 年 月 日劳动合同（略）考勤管理实施84、细则第01条 为规范公司的考勤管理，维护员工休息、休假的权利，根据公司劳动管理规定，制定本细则。第02条 本细则适用于公司全体员工的考勤管理。第03条 人力资源部门负责员工考勤的日常管理工作。第04条 公司的考勤周期为上月28日至本月27日。第05条 公司实行每日考勤制，月末由各部门统计员将本部门考勤结果汇总后报公司人力资源部，作为核发工资的依据。第06条 迟到及早退：1、 上班时间后30分钟内到计迟到；不请假提前离岗计早退。2、 迟到或早退超过半小时按旷工处理。第07条 旷工：1、 不请假或无正当理由无故不到岗计旷工，旷工只计半天、一天等整数天。2、 旷工期间停发所有工资；旷工超过七个工作日85、，或者一年内累计超过十个工作日，公司与该员工解除劳动合同。第08条 各类假别规定：1、 事假：公司严格控制员工请事假。员工必须请假时，应书面提出申请。请假1-2天的，由科室主管核决；请假2-5天的，由部门经理决定，一次事假不能超过5天，超过5天的，须报总经理审批同意；全年事假不得超过10天。2、 病假：员工有因病享受休息的权利。病假三天以内的，由本人填写请假条，经部门和主管领导批准，交部门统计员后方可休假；病假超过三天的，须出具指定或经批准就医医院开具的诊断证明书，经部门、主管领导批准后，交部门统计员开始休假。3、 婚假：员工结婚，凭婚姻状况证明、结婚证办理婚假手续，经批准后方可休假。4、 员86、工婚假为三天（男员工年满二十五周岁或女员工年满二十三周岁，可享受婚假七天）。5、 丧假：员工直系亲属死亡(岳父母、公公、公婆按直系亲属对待），可请三天丧假。6、 产假：女员工产假为九十天。7、 哺乳假：婴儿在哺乳期间（365天）的女员工，可享受哺乳假，哺乳假一日两次，每次30分钟，可两次并为一次使用。8、 年休假：按照公司员工年休假管理办法执行。9、 法定假：公司在下列节日期间依法安排员工休假：A. 元旦；B. 春节；C. 国际劳动节；D. 国庆节；E. 法律、法规规定的其他休假节日。F. 以上法定假的假期以当时国家公布的期限为准。第09条 所有假期均不扣除因休假而在路途中的时间；年休假计算时87、包含公休日，但不包含法定假；其他假别计算时均包含公休日和法定假。第10条 各种假期内工资发放的规定：1、 事假、病假：按天数核算，以员工当月工资折算成日工资后进行扣除；2、 婚假、丧假、产假、哺乳假、年休假期间，基本工资、岗位工资全额发放。第11条 本细则由人力资源部负责解释。第12条 已发布的管理规定与本细则相抵触的以本细则为准。第13条 本细则经总经理办公会讨论通过后，自下发之日起执行。附：引用文件 劳动管理规定 相关文件 员工年休假管理办法 支持性表格 员工请假单员工请假单部门： NO：姓名岗位假别及因由起止日期部门意见主管领导意见总经理意见员工年休假管理办法第一章总则第01条 为保障员88、工身心健康，提高工作效率，根据公司劳动管理办法，结合公司实际情况，对公司相关休假规定进行修订，制定本办法。第02条 享受年休假的范围为参加工作满五年，到公司工作满一年的公司管理人员。第二章休假期限第03条 参加工作5-10年者，可享受带薪年休假7天。第04条 参加工作10-20年者，可享受带薪年休假10天。第05条 参加工作20年以上者，可享受带薪年休假14天。第三章休假规定第06条 凡具备年休假条件的员工，原则上都要安排休假，休假之前必须妥善处理好工作的临时移交或安排。如因休假导致本部门工作没有按期完成，将扣除未完成任务得分。第07条 休假安排以尽量减少对工作的影响为前提，同一时间，每个部门89、原则上只允许一人休假。第08条 员工在一年内病假累计超过25天的，事假累计达到或超过本人可享受的年休假时间的，病假、事假相加超过35天的，当年不再享受年休假；如在当年休假后病、事假超过本条规定的，下一年度不再安排休假。第09条 年休假计算时包含公休日，但不包含法定节假日。第四章休假程序第10条 人力资源部在各部门员工休假安排的基础上统筹安排员工年休假计划。员工应按照公司年度休假计划的安排进行休假。确因工作原因而不能在安排时间休假的员工，经部门经理和人力资源部同意，可调整休假时间。第11条 员工休假必须履行休假手续：由本人提出休假申请，填写员工请假单；科室主管级以下员工（含）经部门主管同意，部门90、经理批准后方可休假；部门经理以上员工申请休假须报总经理批准。第12条 申请休假员工持审批后的员工请假单到公司人力资源部备案后休假；休假完毕后，要及时到人力资源部进行销假。第13条 如超过假期未按时上班，按旷工对待。第五章附则第14条 公司全体员工每年由公司人力资源部统一安排年休假。第15条 公司以前所下发相关休假规定与本办法不符的，以本办法为准。第16条 本办法由人力资源部负责解释。第17条 本办法经总经理办公会讨论通过，自下发之日起执行。附：引用文件劳动管理规定；相关文件考勤管理实施细则薪酬管理规定第一章总则第01条 为建立高效激励的分配机制，建设创新精干的员工队伍，体现公司关于薪酬总额实行91、宏观调控的要求,制定本规定。第02条 本规定适用范围：适用于除总经理和特聘员工以外的所有员工。第二章指导思想第03条 员工的薪酬水平主要取决于岗位价值和个人贡献两大要素。其中岗位价值是指员工所在岗位本身在企业内的相对重要性和对企业总体业绩影响的大小。个人贡献则是指员工在所在岗位上实现的实际绩效。第04条 适当拉开差距：不同职位的薪酬保持相当差距，以保持内部竞争性，避免平均主义倾向第05条 具有竞争力：公司的薪酬坚持高于当地（金华地区）平均水平，保持薪酬的外部竞争力，以便吸引和留住优秀人才第06条 与战略适应：薪酬管理制度每年度根据对公司经营预测和预算进行调整第三章薪酬构成第07条 公司的薪酬体92、系由以下三大部分构成：1、 工资。包括基本工资、岗位工资、绩效工资。2、 福利。包括内部福利（住房补贴、交通补贴等）和外部福利（“三险”等）。3、 奖金。包括年终奖和总经理特别奖。第08条 薪酬总额由集团公司确定。第09条 工资、福利、奖金所占薪酬总额的比例每年调整一次,具体在年度薪酬分配方案中体现。第10条 基本工资。基本工资以每人每月300元的标准执行。第11条 岗位工资：岗位工资是体现岗位劳动价值的工资单元。公司所有职位依据职位评价的结果划分为十二等十级，每个职位对应相应的等级，同时每个职等职级享受相应的薪点数，员工依据所任岗位的薪点数获得相应的岗位工资。第12条 绩效工资。绩效工资是反93、映个人努力和团队协作而获得业绩和效率的工资单元，由工作的达成结果确定。月度绩效工资=岗位薪点数考核系数个人考核系数根据公司员工绩效考核办法确定。第13条 福利。具体按福利管理办法执行。第14条 奖金。年终奖按年终奖管理办法执行。总经理特别奖在工资总额中预留，由总经理决定发放。第15条 当年的员工薪酬收入标准见年度薪酬方案。第四章 薪酬的发放及兑现第16条 基本工资由人力资源部按照公司认定的标准,经总经理审签后,由财务部按月发放。第17条 岗位工资由人力资源部按照公司核定的岗位系数和岗位工资基数套算，和基本工资一同发放。第18条 绩效工资每月由企管部综合计算员工个人绩效考评分并报人力资源部，人力94、资源部按公司核定的部门月绩效工资总额计算个人绩效工资并按月兑现。第19条 福利的发放：具体按福利管理办法执行。第20条 奖金的发放：年终奖按年终奖管理办法执行，总经理特别奖由总经理决定发放。第五章 其他规定第21条 试用期间薪酬按公司年度薪酬分配方案之规定执行。第22条 各种假期内薪酬的发放按公司考勤管理办法执行。第六章 附则第23条 本规定由公司人力资源部负责解释。第24条 以前所下发的有关薪酬方面的文件，自本规定实施之日起废止。第25条 本规定经总经理办公会讨论通过，自颁发之日起实施。年度薪酬分配方案第一章总则第01条 根据公司薪酬管理规定、年度综合计划及财务预算，制定本分配方案。员工薪酬95、包括工资、福利、奖金三部分，本分配方案中工资总额XX万，福利总额XX万，奖金总额由公司根据经营效益确定。员工工资中固定部分，即基本工资与岗位工资之和，占工资总额的%。第二章工资第02条 工资由基本工资、岗位工资、绩效工资构成。第03条 基本工资：1、 基本工资占工资总额的XX%。2、 基本工资按每人每月300元的标准执行。第04条 岗位工资：1、 岗位工资占工资总额的XX%。2、 根据公司的岗位设置，岗位工资共分十二等十级，每个职等包括若干岗位，每个岗位对应一个薪点数。3、 员工月岗位工资薪点值薪点数/12*固定工资比例基本工资4、 各岗位的薪点数见附表职位薪点数明细表第05条 绩效工资：1、96、 绩效工资占工资总额的XX%。2、 月度绩效工资=岗位薪点数考核系数3、 个人绩效考核系数根据薪酬管理规定及员工绩效考核办法确定。4、 各岗位的职等职级薪点数见附表职位薪点数明细表第06条 其他情况一、对于兼职或临时职位变动的工资计算1兼职以该员工所任工资高的职位为标准计算2临时职位变动如果变动不起过1个月，则按原职位标准计发工资职位变动超过1个月，则按新职位标准计发工资二、对于生产车间大修期间工资计算大修期间基本工资和岗位工资不变考核工资按年初预算月度标准薪酬减去基本工资和岗位工资计发三、加班工资生产车间员工每月加班工资标准为100元，其它部门员工加班工资按公司相关规定执行。第07条 工资的97、发放及兑现按公司薪酬管理规定执行。第三章福利第08条 福利包括企业福利和法定福利第09条 企业福利：1、 住房补贴：公司已享受货币化购房的员工每人每月元，没有享受的每人每月元，个人享受住房补贴的年限为年。2、 交通补贴：乘坐公司上下班班车的员工每月从工资中扣除交通费元，没有享受的每人每月获得交通补贴元。第10条 企业福利由人力资源部按上述规定套算，每月随工资发放。第11条 法定福利：法定福利是指“三险”，即养老保险、医疗保险、工伤保险。“三险”按集团规定确定基数和缴纳比例。养老保险与医疗保险计入员工应发薪酬总额。养老保险和医疗保险由员工承担的部分每月统一由公司代扣代缴；工伤保险由公司统一交纳。98、第四章奖金第12条 奖金包括年终奖和总经理特别奖，具体数额由公司根据经营效益确定。第13条 年终奖的确定和发放按公司年终奖管理办法执行。第14条 总经理特别奖的总额原则上不超过当年薪酬总额的10%，其发放由总经理确定。第五章试用期薪酬第15条 试用期员工享受试用期薪酬。试用期薪酬具体分为400、600、800元/月三挡，新员工依据不同的学历、工作经验由人力资源部门确定。转正定岗后补发试用期间的岗位工资。第六章 附则第16条 本方案由公司人力资源部负责解释。第17条 本方案经总经理办公会讨论通过，自颁布之日起实施。附：岗位职等职级明细表岗位职等职级薪点明细表（略）职等职级1等2等3等4等5等6等99、7等8等9等10等11等12等10级1450174020302320261029003290378043705060585067409级140016801960224025202800318036604240492057006580保卫科班长8级135016201890216024302700307035404110478055506420302车间脱色岗位驾驶员中控分析主管财务部经理中央研究所所长7级130015601820208023402600296034203980464054006260清洁工备料工设备管理专员制造三部安全主管201车间水解脱水6级125015001750200022100、502500285033003850450052506100制袋工采购专员工程转化中心设备工程师5级120014401680192021602400274031803720436051005940司务长4级115013801610184020702300263030603590422049505780办公室文员QA主管研究所安全主管3级1100132015401760198022002520294034604080480056202级1050126014701680189021002410282033303940465054601级1000120014001600180020002300270101、03200380045005300岗位要素评价办法第01条 为科学合理的测评岗位价值，确定岗位系数，特制定本办法。第02条 岗位要素评价每年进行一次，要素细目及分值见附表。第03条 岗位分数根据岗位要素调查得分计算后获得。其计算公式为：车间副主任以上岗位（4总经理评分2公司领导评分平均分综合部门评分平均分）7操作岗位（部门经理评分2综合部门评分平均值）3第04条 本细则为公司薪酬管理规定的子文件，经总经理办公会讨论通过后，自颁布之日起实施。第05条 本细则由人力资源部负责解释。附：岗位要素调查表、岗位要素分值表岗位要素调查表：岗位：岗位要素分 类ABCDE责任大小工作范围工作负荷工作难易工作条102、件小 窄 不饱满 简单 好 一般 一般 尚饱满 一般 较好 较大 较宽 较饱满 较复杂 一般 大 宽 饱满 复杂 较差 很大 很宽 超负荷 很复杂 差 职能岗位要素分值表：岗位因素分类ABCDE责任大小工作范围工作负荷工作难易工作环境小 40窄 20不饱满 28简单 32好 10一般 60一般 30尚饱满 42一般 48较好 15较大 80较宽 40较饱满 56较复杂 64一般 20大 100宽 50饱满 70复杂 80较差 25很大 120很宽 60超负荷 84很复杂 96差 30操作岗位要素分值表：岗位因素分类ABCDE责任大小工作范围工作负荷工作难易工作环境小 20窄 10小 28简单 103、40较好 32一般 30一般 15一般 42一般 60一般 48较大 40较宽 20较大 56较复杂 80较差 64大 50宽 25大 70复杂 100差 80很大 60很宽 30很大 84很复杂 120很差 96操作岗位是指：车间生产操作岗、冰机车间操作岗、电力科安装岗、锅炉车间操作岗、安装队安装岗、设备制造岗、防腐保温岗、维修岗、仓库管理员、备料岗、装卸岗、制袋岗、化验员岗，以及班组长岗位；职能岗位是指除操作岗位以外的岗位。福利管理办法第01条 公司福利分企业福利和法定福利。企业福利包括住房补贴、交通补贴等；法定福利包括三险等。第02条 企业福利公司员工享受住房补贴、交通补贴等补助。补贴随104、员工基本工资一起每月发放一次。企业福利的发放额度在公司年度薪酬分配方案中确定。第03条 法定福利公司的法定福利是指养老保险、医疗保险和工伤保险，即“三险”A. 公司为正式员工统一办理养老、医疗、工伤保险。B. 试用期员工签定正式劳动合同后，公司自签定合同的当月起为其缴纳养老保险和医疗保险，同时享受其他各项福利待遇。C. 养老保险的缴纳基数按XX集团规定执行。D. 三险的缴费比例根据规定，每两年调整一次，每年年初由人力资源部统一调整并公示。E. 养老保险和医疗保险由公司和员工分别缴纳，公司缴纳部分作为员工收入计入员工薪酬总额，养老保险和医疗保险员工承担的部分每月发薪时统一由公司代扣代缴；工伤保险105、由公司统一缴纳。F. 三险的转移、领用按集团有关政策执行。第04条 其他福利（定期体检、过节慰问金、生日慰问品、工装等）的发放按公司相关规定办理。第05条 本办法由人力资源部负责解释。第06条 本办法经总经理办公会讨论通过，自颁布之日起实施。 附：相关文件 1、薪酬管理办法 2、年度薪酬分配方案培训管理规定第一章 总则第01条 员工培训是公司人力资源开发和管理工作的一项重要内容。为进一步完善员工培训体系，保证员工综合素质和工作能力的持续提升，以满足公司不断发展的需要，结合公司实际，制定本规定。第02条 员工培训旨在统一价值观、认同企业文化、提高员工综合素质、改进工作绩效，为公司持续发展提供可靠106、的人力资源保障。 第二章 培训实施原则第03条 系统性：培训应注重整体规划，建立完善的体系，做到有计划、有组织、有步骤地进行。第04条 针对性：培训前要做充分的调查，了解培训需求，针对不同对象，确定培训目标、内容和方式，避免重复和无效的培训。第05条 实效性：培训后要作好效果评估和实际应用，使培训真正发挥促进员工及企业绩效提高的作用。第三章 培训形式第06条 培训包括内部讲座、外请专家、外派学习、参观考察、员工进修等形式。1、 内部讲座：由人力资源部组建内训师队伍，开发内训教材，组织内部讲座。2、 外请专家：由人力资源部根据需要聘请有关方面的专家学者进行专题讲座。3、 外派学习：公司根据需要选107、派员工到高等院校或专业培训机构进行有目的的培训学习。4、 外出考察：公司根据需要选派员工赴发达地区或同行业较为成功的企业考察学习。5、 员工进修：公司鼓励员工利用业余时间进修学习，不断提高自身素质和能力，以适应公司发展的需要。第四章 培训的内容第07条 培训包括新员工入职培训、岗位培训、晋升培训、调岗培训等。第08条 新员工入职培训包括：1、 公司概况；2、 企业文化、经营思想培训；3、 公司各项规章制度；4、 公司质量环境方针、目标、质量环境管理体系文件；5、 部门及岗位职责；6、 所从事工作的业务知识及相关法律法规。7、 通过对新员工的入职培训，使员工了解企业文化、发展目标、规章制度、了解108、将要走上的工作岗位，并掌握必要的专业知识和技能，以便初步胜任工作。 第09条 岗位培训分为决策层、中层和员工三个层级：1、 决策层：主要进行领导能力开发、创新思维训练、经营理念等方面的研习交流。决策层人员每年必须参加至少一次高层次研讨培训。2、 中层：主要进行管理制度、管理技能方面的培训学习。中层人员每年应参加一次以上外派培训。3、 员工：主要进行管理制度和专业技能方面的培训学习。员工必须参加公司计划内的各种培训。优秀员工派送参加省外或境外培训。第10条 晋升培训：员工职务晋升，必须参加一定课时的担任职务所需的管理培训和专业技能培训。第11条 调岗培训：岗位调动人员在调任新职之前，必须参加公司109、外派或统一组织的岗位技能培训和相应的管理培训。第五章 培训计划第12条 由人力资源部根据公司发展战略、人力资源规划、员工综合绩效评估及员工培训需求调查，制定公司年度培训计划，经总经理办公会讨论通过后实施。第13条 公司年度培训计划包括培训对象、时间、主题、内容、培训形式、培训经费等内容。第六章 培训管理第14条 公司培训由人力资源部统一管理。新员工入职培训和公司统一安排的培训由人力资源部组织实施；在职员工专业知识和技能培训由各部门组织实施，由人力资源部协助、监督。第15条 公司制定培训实施规程对相关人员的职责，日常培训工作的组织实施等事项做出规定。第16条 为建立内部培训体系，公司制定内部培训110、师管理办法对公司内部培训师的标准、选拔、课程开发及日常管理等事项做出规定。第17条 为保证公司培训计划的落实和培训效果，公司制定培训积分管理实施细则，对员工培训出勤、培训成绩等方面进行考核管理，统计员工年度培训积分，使之成为员工职务、职称晋升的参考依据。第18条 员工参加费用较高或时间较长的外派培训，应与公司签订培训(进修)协议，明确双方的权利和义务。第19条 公司建立员工个人培训档案，作为制定员工个人发展及职业生涯规划（设计）的参考依据。第七章 培训经费第20条 由人力资源部负责编制公司年度培训经费预算,年初经总经理办公会审议后实施。第21条 培训经费作为员工培训的专项费用，年度节余的部分移111、至下年度使用。第22条 职务培训专项费用，公司设立职务培训专项费用，用于参加公司年度培训计划以外，经公司同意的培训、考察或进修学习。具体额度为：总经理每年10万元；副总经理、总经理助理每年5万元；部门经理每年1万元；科室主管级每年5000元；。职务培训专项费用限当年使用，不累计。第八章 附则第23条 本规定由公司人力资源部负责解释。第24条 本规定经总经理办公会讨论通过，自颁布之日起实施。附：培训协议书相关支持性文件培训实施规程内部培训师管理办法员工培训积分考核管理办法年度培训计划培训实施规程第01条 为规范公司培训的组织实施和日常管理，根据公司培训管理规定的有关要求，制定本规程。第02条 受112、训员工职责：1、 参加培训是员工本职工作的一部分。对迟到、早退和旷工等现象按培训积分考核管理实施细则之规定执行。2、 对所参加培训的内容、组织情况和实际效果给予个人评价。 3、 对培训系统内部培训师的教学态度、质量给予个人评价。 4、 参加外部培训者应备份培训资料并整理外训报告交人力资源部保存，以利知识共享。5、 参加外部培训者有义务担任内部培训师，举办内部专题讲座以利信息、知识的共享。第03条 内部培训师职责：1、 担任公司内部培训师是部门经理级以上人员的一项重要工作。 2、 内部培训师应按培训组织者的安排认真备课，按时授课。 3、 内部培训师应将授课提纲与教材交人力资源部审核及保存。第04113、条 部门负责人职责：1、 参与公司培训计划中涉及本部门培训内容的实施。2、 根据工作需要推荐本部门员工参加外部培训。 3、 支持本部门内部培训师的培训工作。4、 根据公司发展和部门员工的实际情况制定及实施本部门的专业技能培训计划。并接受人力资源部的监督。第05条 公司领导职责1、 审批年度培训计划；2、 审批培训费用预算；3、 担任内部培训师；4、 参加相应培训第06条 员工培训按公司年度培训计划实施。人力资源部负责公司培训计划的制定、实施、考核，并检查监督各部门的培训工作。第07条 每年年初人力资源部进行培训需求调查，征求员工对本年度的培训需求和对公司培训的建议或意见，并根据反馈的情况、员工114、年度考核以及公司现状与发展，制定年度培训计划，报总经理办公会批准后执行。第08条 培训计划需调整时应填写调整审批表，并按程序审批。 第09条 培训实施程序1、 公司内部培训:A. 培训组织者根据培训内容确定合适的培训师，并提前一周通知培训师进行准备。B. 根据培训目的确定本次应参加培训的人员，并至少提前1天以有效的方式，如通知、布告、电子邮件等，向参加人员发出培训通知。C. 培训通知中应说明培训的目的、对象、时间、地点、形式、要求，以及该次培训的积分值。 D. 参加内训的人员应在培训签到表上签到。E. 对需要进行考核的培训，应在培训通知里明确考核要求，并在考核后给出考核成绩，记入个人培训档案。115、 F. 培训组织者应对培训情况做好培训记录，给出员工培训积分，并负责整理员工个人培训档案。2、 外部培训：A. 计划内外部培训由人力资源部具体安排或督促落实。B. 员工参加年度计划外的培训，按如下程序申请和管理。a. 个人填写外部培训申请(登记)表；b. 部门领导和主管领导签署意见；c. 人力资源部审核；d. 经总经理批准后实施；e. 员工参加计划外培训的费用从个人职务专项费用中支出。C. 员工参加经费较大、时间较长的外部培训需经总经理办公会通过。并签订培训(进修)协议。D. 员工参加外部培训应将相关培训资料交人力资源部归档，并填写培训记录，以利信息、知识的共享。E. 员工参加外部培训后，凭所116、取得的证件或相关证明，经人力资源部审核后，报销相关费用。F. 员工参加外部培训后，原则上应进行相应的内部讲座，具体由人力资源部根据实际情况组织安排。3、 员工进修：A. 公司鼓励员工积极参与技能进修。需参加技能进修的员工于每年制订年度培训计划时提出申请，经公司同意后纳入年度培训计划，公司也可根据实际需要统一安排员工参加技能进修。B. 公司原则上不安排员工进行学历进修。公司根据实际工作需要并经总经办公会同意后，可安排总经理或有关岗位人员参加如EMBA等方式的学历进修，公司报销费用的50%-80%，具体比例由总经理办公会确定。第10条 培训档案管理：人力资源部负责整理、保管员工教育、培训的适当记录117、，并将员工培训情况记录于员工培训档案登记表。1、 管理知识、制度培训由人力资源部具体负责，并将培训记录、考试成绩、个人培训积分等材料归入员工本人培训档案。 2、 专业知识技能培训由各部门具体负责，员工培训学习结束后将培训记录和培训结果等材料送人力资源部归入本人培训档案。第11条 公司本部及各分公司培训的组织实施和日常管理适用本规程。第12条 本规程经总经理办公会讨论通过，自下发之日起执行。附：引用文件：培训管理规定 相关文件：内部培训师管理办法、培训积分考核管理办法、培训协议相关支持性表格：培训签到表、员工培训档案登记表、外部培训申请(登记)表、培训记录培训签到表 编号：培训时间培训地点培训主118、题培训内容姓名部门备注实施情况 年 月 日员工培训档案登记表 职工编号：姓名所属部门时间培训内容地点单位组织/个人申请总费用结果/成绩积分备注单位个人外部培训申请(登记)表 编号：姓名部门培训课程情况培训名称主办单位培训时间培训地点培训课时有无考核(或认证)认证名称培训费用部门负责人意见签名： 日期： 年 月 日人力资源部意见签名： 日期： 年 月 日公司领导 意见签名： 日期： 年 月 日培训记录表 编号：培训名称组织部门起/止日期培训课时培训地点有无正式考核培训内容简介培训对象及目的培训讲师：所在部门：培训形式： 讨论 讲座 授课培训情况总结1、培训组织情况2、出勤和纪律情况3、培训效果评119、价组织部门负责人意见签名： 日期： 年 月 日培训资料目录(原件另附)内部培训师管理办法为强化企业造血功能，建设学习型组织，促进企业内部知识经验的积累与传承，有效地利用并开发企业内部人力资源，提高企业发现、培养及造就人才的能力，根据公司培训管理规定制订公司内部培训师管理办法。组织保障1、 领导小组：负责对内部培训师管理执行小组工作进行督察、核决。组长：总经理成员：领导班子全体成员2、 执行小组：负责内部培训师人选、课程的确定；开发课程的审核；课程开发奖励及授课津贴的计算；日常培训工作的考核、资格升降等工作。组长：主管人力资源部工作的公司领导副组长：人力资源部经理成员：企业管理部经理、总经理办公120、室主任、培训管理专员。3、 人力资源部负责内部培训师的日常管理工作。内部培训师的基本规定1、 内部培训师是指把培训工作作为自己全部工作职责一部分的公司正式员工；他们是有能力完成本职工作，而且有足够实力完成培训工作的优秀员工；是具有丰富工作经验和雄厚、扎实的理论功底的优秀人才；是公司宝贵的人才资源。2、 公司各级部门经理以上人员是当然的内部培训师人选，有义务承担人力资源部指定课程的开发、讲授及本部门业务流程的公开宣讲及培训工作。公司员工能够根据公司需要开发或讲授相关课程的统一纳入公司内部培训师范畴。3、 作为内部培训师应具备如下条件：A. 具备相关专业技能；B. 良好的沟通技巧及语言表达能力；C121、. 至少具备相关部门一年以上的实际工作经验；D. 态度积极、为人热情、工作经验丰富、乐于接受培训工作。内部培训师的标准：内部培训师实行四级晋阶制，即按照助理培训师、培训师、高级培训师、顾问级培训师进行升级管理。1、 助理培训师E. 大学本科以上学历，工作一年以上；F. 熟悉本专业工作，了解本部门工作与业务流程；G. 通过人力资源部组织的培训师资格培训；H. 能够在人力资源部协助下开发并独立讲授一门公司课程；I. 学员满意率达75%以上；年度授课不低于40课时；2、 培训师A. 获得助理培训师资格后累计授课80课时；B. 具有主任级以上岗位工作经历，熟悉本岗位及本专业工作与业务流程；C. 通过人122、力资源部组织的培训师资格晋阶培训；D. 独立开发并讲授二门公司课程，每年开发并讲授一门公司课程；E. 学员满意率达80%以上；年度授课不低于50课时；3、 高级培训师A. 获培训师资格后累计授课100课时；B. 具有部门经理级以上工作经历，熟悉本部门工作与业务流程；C. 独立开发并讲授三门公司课程，每年开发并讲授两门公司课程；D. 能够独立设计部门课程系列；E. 能够面向部门经理以上人员授课；F. 学员满意率达85%以上；年度授课不低于30课时；4、 顾问级培训师A. 获高级培训师资格后累计授课90课时；B. 具有高级主管以上工作经历，熟悉本公司工作与业务流程；C. 独立开发并讲授五门公司课程123、每年开发并讲授两门公司课程；D. 能够独立规划课程体系，指导部门设计培训体系；E. 能够面向公司总经理助理以上人员教授课程；F. 学员满意率达90%以上；年度授课不低于20课时；内部培训师的选拔1、 由人力资源部公开宣布课程大纲及内部培训师空缺职位。2、 员工满足上述各级B项条件者,可个人提出开发及讲授课程的申请，部门经理签字同意后报送人力资源部。3、 公司部门经理以上人员为当然培训师人选，其开发及讲授课程由人力资源部统一安排确定。4、 初选的培训师人选参加人力资源部统一组织安排的培训，并开始进行课程的开发。5、 开发的课程经执行小组审核，开始组织预演及试讲，开发课程通过审核的，执行小组根据124、培训师标准,对培训师人选进行考核定级。6、 执行小组将考核定级结果上报领导小组批准。7、 员工的内部培训师资格得到认可,并被本人接受,人力资源部应将结果及时通知部门经理及公司，并颁发公司统一的内部讲师资格证书。8、 人力资源部将按要求对内部培训师提供支持与指导,并提供有效资源以便他们能顺利开展培训。内部培训师的管理1、 人力资源部负责建立内部培训师日常管理数据库。数据库应含以下信息：内部培训师姓名；目前的职务、部门及岗位；培训师将要实施的培训；培训对象；每月花在培训工作上的时间(包括准备、讲解/演示、评估)。2、 内部培训师应根据人力资源部的安排，按照培训实施规程的相关规定完成授课任务。3、 125、内部培训师的培训：公司每年对内部培训师均组织正规培训,培训内容包括：培训技巧课程、课程开发及预演课程。4、 内部培训师按四级标准进行资格晋升管理；年度总授课时间低于30小时或学员满意度低于75%的，予以降级或取消内部培训师资格。5、 经执行小组确定的内部培训师课程开发、讲授等培训工作任务纳入目标责任考核体系，按月安排工作、按月考核。内部培训师的待遇：1、 内部培训师根据人力资源部公布的课程大纲开发出合格的课程，经公司审核通过，给予补助500元，内部培训师根据公司业务需要开发出新课程经执行小组估认可并纳入公司课程体系，给予补助1000元。2、 内部培训师在公司内部授课享受津贴，津贴标准按照四级培126、训师分别对应工作日内20、30、40、50元/每小时，工作日外40、60、80、100元/每小时支付。内部培训师享受津贴补助的前提是该次培训学员满意度在75%以上。3、 公司鼓励内部培训师进行业务深造和学术交流，并在时间和经费方面予以支持。附则1、 本办法中“以上”“以下”均含本数。2、 本办法经总经理办公会审议通过，自下发之日起执行。3、 本办法由人力资源部负责解释。相关文件：培训管理规定培训实施规程培训积分管理实施细则第01条 为保证公司培训计划的落实，提高培训的效率和质量，以达到通过培训提高员工综合素质，改进工作绩效的目的，根据公司培训管理规定的有关要求，制定本细则。第02条 培训积分是127、记录员工在公司参加培训情况的综合性量化指标。第03条 员工个人培训积分从培训出勤、培训效果、结果反馈等方面进行记录、考核并经量化打分得出。第04条 员工在本企业的培训积分实行每次打分，逐月汇总，每年排序的方式。第05条 培训积分的给分程序:1、 每次培训前由培训管理专员根据培训积分标准，确定该次培训积分考核的项目以及各项的具体分值，并在培训通知中予以公布。2、 每次培训结束后由培训管理专员根据出勤、现场纪律、考核结果等情况，按标准给出个人获得的培训积分，并记入个人培训档案。第06条 培训积分的基本标准：1、 内部培训：A. 考勤：积分标准如下：出勤情况全勤迟到/早退请假旷训积分范围最低1-0.128、50-1最高2-10-2B. 考核：对于有考核的培训，积分标准如下：考核得分80-10060-8050-6040-5040以下积分范围最低4310-1最高8620-22、 外派培训：C. 考勤：由人力资源部联系培训主办方进行抽查，积分标准如下：出勤情况全勤迟到/早退请假旷训积分2-10-2D. 反馈：培训反馈以实际材料为准，积分标准如下：培训反馈良好取得相关证书交回培训资料举行内部讲座发表相关文章积分范围最低2132最高4264培训反馈不良未取得相关证书未交回培训资料未举行内部讲座未发表相关文章积分范围-2-100第07条 积分结果运用：1、 人力资源部每月汇总员工个人积分，若当月培训积分为负129、，则报企管部在个人月考核原始得分中扣除相应分值。2、 年度积分排序：人力资源部每年12月统计公布全休员工年度培训积分，分员工、中层(含科室主管级)两个层级按照下表确定个人全年培训积分等级：S20%A30%B45%C5%3、 年度培训积分为A(含)以上者，方可被评为公司各级优秀员工；积分为S者，次年优先安排外派培训；积分B(含)以下者取消年内各级评优资格；积分为C者取消当年职称晋升资格。4、 个人年度培训积分的多少是公司实施员工晋升的参考标准之一。第08条 本细则适用于公司本部全体管理人员和外派人员，公司直属分公司、控股公司和项目公司可参照执行。第09条 本细则由人力资源部负责解释。第10条 本细则经总经理办公会审议通过，自颁发之日起执行。