1、咨询集团及下属公司人资部员工招聘管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 总则一、目的为适应企业发展，及时填补职位空缺，规范招聘流程，提高招聘的专业水平，把好进入关。特制订本手册。手册适用XX集团总部及下属企业。二、招聘原则1、以德为先原则是否具备良好的职业道德，是XX判断人才的首要标准，因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。2、团队合作原则只有认同XX的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。因此在招聘中应对团队合作的权重置于个人2、才智之上。3、注重专业原则XX录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。4、不拘一格原则在来源上不拘一格：既注重从高等院校毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸引人才，特别是公司内部人员的竞聘。在资历上不拘一格：注重实际能力和在XX的发展潜力。5、科学测评原则在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以主持人的个性性格和道德标准判断应征人的优劣。6、优秀标准原则对招聘岗位的标准要依照内部做的优秀的员工的标准进行，找不到内部标准就按行业标准，标准包括外在：性别、年龄、身高、籍贯等；内在标准更多的3、是性格部分第二章 操作手册一、招聘需求计划工作1、操作细则（1）计划内招聘计划的制定的流程（2）计划外招聘主要流程已批准的年度人力资源需求计划，不能满足实际工作需要时，各单位须提前1个月填写招聘需求申请表，同时提交部门内部推荐表，推荐公司现有合适的人员。2、注意事项招聘需求计划工作的注意事项在各用人单位试用的人员，不占人员编制，全部在实习单位发放实习工资。 年末人力资源规划确定以后，各级用人单位可在此基础上制订年度人力资源需求计划，制订时间由公司人力资源中心统一安排。 原则上大学生的需求计划可以提前制订,并在国家规定用人单位进入院校招聘的时间前完成。 审批后年度人力资源需求计划以及计划外招聘将4、成为各级用人单位招聘的直接依据，各级用人单位不得擅自引进计划外人员。二、招聘前的准备1、岗位标准的建立11、选择标准的原则以内部岗位优秀工作的者为标准，优秀的定义来源于三方的认可：同事（上下级、平级）的认可、客户的认可、业绩表现为优秀者。一般该岗位优秀人员达10人以上，即可根据这10的共性为标准，如果优秀人员不足10人，即以行业优秀共性为标准。12、标准的分类及详细内容（详见XX内部关键性岗位标准）2、广告词的撰写根据公司的招聘要求撰写具有吸引力的招聘广告，制作成精美的宣传资料，并跟进每次招聘的反馈情况进行修改和完善。（详见XX招聘广告模版）3、招聘人员的专业培训公司要培训专业的招聘人员，每次5、的招聘人员至关重要，他们是企业展现给应聘者的第一道窗口，他们的形象和专业度往往决定了招聘的成败。因此要对公司的招人人员统一时间进行职业形象、面试技巧和人员判断等技巧，招人人员包括人力资源部相关招聘负责人、用人部门经理、公司高管等。（详见招聘人员培训课程表）三、招聘实施工作1、招聘实施的主要工作分解招聘计划确定招聘渠道拟定招聘日程准备招聘材料招聘现场工作分拣简历面试、甄选通知录用者2、操作细则21、分解招聘计划年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。2.2、确定招聘渠道招聘渠6、道分类互联网、人才市场、人才交流会、院校、社会职介机构、广告媒体等招聘主渠道鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才。或到公司优秀员工家乡所在地招聘。（据调查：目前公司内部推荐高达90%，建议以此招聘渠道为主 ）外部招聘招聘渠道对于通过常规渠道难以招聘到的高级管理人才及专业技术人才，由用人单位提议经人力资源中心审核，并报人力资源经理审批后，可通过专业人才公司进行招聘。 内部竞聘人力资源需求计划以及补充计划中所列的拟聘人员，能够通过公司内部招聘获得时，可采用内部竞聘上岗形式。详见XX酒店管理集团内部员工竞（选）聘流程。 招聘渠道选择原则以公司以往招聘效益最高的渠道为公司的主要渠道。 招聘渠道选择原则7、招聘信息中有关所需职位的描述，必须与职位说明书相一致,并在发布信息的同时积极为公司做宣传。 2.3、拟定招聘日程根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并不仅限于时间、地点、人员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。2.4、准备招聘材料规范参与人员面试安排及工作分工面试培训面试人员基本情况面试试题内容及考查方面面试考官面试提问分工面试考官的着装、行为语言要求 统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。确定岗位说明 严格依据岗位说明书结合内部优秀标准，确定岗位职责和任职资格。2.5、实施招聘工作简历分拣：人力资源中心在招聘收到简历后，根据内容8、的岗位标准，进行简历初选。说明：A、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工；B、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。进行面试A、面试前准备场地面试用物品面试官资料杂项可封闭的面谈室圆桌较舒适的座椅备用白纸笔记本公司简介物入职申请表候选人简历面试评估表水杯笔制定好维度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分：在办公桌上摆上这个人的简历；记住名字和简历中的问题；桌上摆一个介9、绍公司的小册子；要注意名片的摆放位置；熟悉维度，熟悉要问的问题；确保面试的私密性，减少干扰。 B、面试预约自我介绍，告知对方自己的姓氏；表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬；明确面试地点；尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性；初步判断候选人性向；再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）；给候选人留面试联系电话。C、面试进行的技巧遵循定好的面试计划；系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧；直接在面试计划上记笔记；以自然的口吻问问题，特别注意暖场话术和收尾话术，营造亲切氛围，赢得应聘者的好感，使其能真实、自然表达自己的想法。收集准确的行为表现的例子。D、专业的结构化面试D-110、问行为表现的问题：所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等方式面试；D-2、做完整的记录：面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。做笔记的时候有一些注意事项：在面试计划上直接做记录；用简短的话把他回答的案例、故事记下来；要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么；不要犹豫不定、左涂右改。11、注：做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面试很多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束，再一一对比这些记录，你才能知道谁更合适，谁不合适。D-3、全神贯注地倾听：倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的面试人员：在一个小时的面试中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。正确的做法是面试人员用20的时间问问题，然后让候选人用80的时间来回答，这样从倾听中得到的信息比从他12、自己说话中得到的多得多。倾听也是一种艺术，请注意下陷阱：打断谈话、显得太忙、只挑想听的听、忽略非语言信号、处理信息不当等。D-4、掌握面试的速度：通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。一般普通员工时间控制在半个小时，特别的或者重要岗位可以适度延长时间。那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：“请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。采取总结性的问话和运用肢体语言（如手心向下和短暂的停顿等13、方式）来控制面试的节奏。D-5、维护候选人尊严：如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。反过来，有可能因为一场面试直接伤了他的自尊心，可能一年之内都抬不起头来，或心里存有障碍。这是因为你在面试的时候对他不尊重造成的。因此，面试前建立良好的关系；面试后建立良好关系；整个面试过程中不断称赞他；巧妙地帮助他重新回到主题；心领神会。D-6，非语言性的暗示：前面提过，判断别人是否撒谎，可以看那些非语言性的东西。同时，你也要注意，在面试时，坐在你对面的候选人也在观察你。14、这个时候你的一些暗示，如经常显得不耐烦、皱皱眉、下意识的摇头虽然你一再地对他说：“你做得很好，你说得非常好”但是你的摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘二郎腿等这些非语言性的暗示都告诉他：“我对你不感兴趣”。因此，面试时，你也要注意你自己的肢体语言。实际上，候选人从你的肢体语言中得到的信息，比从听你说得到的信息还要多。2.6、背景调查主要是对公司招聘的关键岗位人员在复试之前进行的相关信息的取证过程。背景调查的内容：学历验证；在职起止时间；担任职务、职务代表什么；离职原因；诚信记录；上司评价和同事口碑；需要改进、提高的建议等。背景调查的途径：学历证书查询网（）；114查号；对方人力资源部咨询；应聘者提供15、调查人咨询等。2.7、面试题库(详见XX面试题库)四、 入职管理工作入职前需要沟通确认的事情1、有关公司概况介绍11、公司简介：公司性质、成立时间、员工手册、规章制度；12、企业文化：企业精神、核心价值观、企业宗旨；13、其他：组织结构、公司总经理简介、远景规划、战略目标。2、有关工作内容介绍21、部门定位与职能；22、岗位工作职责；23、部门岗位设置与人员配置情况。3、有关入职管理介绍31、背景调查时间与方式；32、入职体检流程与要求；33、入职手续办理流程；34、准备学历证书、身份证、职称等证件原件；4、有关培训方面介绍41、入职培训时间、内容；42、在职培训；43、晋阶提升培训；44、轮16、岗培训；45、外部培训。5、有关绩效管理介绍51、试用期转正考核流程与注意事项；52、月度考核流程与注意事项；53、季度考核流程与注意事项；54、年度考核流程与注意事项；55、提名考核流程与注意事项。6、有关薪酬福利介绍61、试用期开始时间、试用期期限；62、薪酬结构与宽带区间；63、试用期工资待遇；64、转正后工资待遇；65、住宿安排；66、工作餐安排；67、办公条件；68、名片印制；69、办公用车；610、节假日津贴：节假日补助、带薪休假；611、发放抚恤金：结婚、丧葬、生育等。7、有关劳动关系管理介绍71、有关就业协议签订；72、有关劳动合同签订；（告知）73、有关工作关系调入流程；7417、户口、档案、党团关系办理流程；8、有关休假管理介绍81、作息时间；82、每周休息时间；83、法定节假日休息时间。9、其他方面介绍91、员工行为规范；92、奖惩制度；93、公司主要领导。五、 试用期管理工作1、各用人单位引进的人员原则上须经过一至三个月的考核、试用，经考核合格后，方可转为正式员工。 2、试用期间，由用人单位指定指导引导人对新员工进行指导，通过工作指导、融合，新员工引导人的确定及职责履行，由用人单位人力资源管理部门负责协调落实。3、所有的新入职员工在试用期内，都要进行新员工入司培训，否则不得转正。 4、试用期间，由用人单位对新员工进行严格试用期考核。 5、新员工试用期满，由经个人18、提交转正申请（转正申请中包括并不仅限于：试用期培训和学习的内容与成果；试用期主要工作内容、完成情况，创新及改进情况，岗位适应情况；目前本人存在的问题及下一步打算；其他需要说明的问题），人力资源中心与其本人、直接领导、同事、下属进行详细的沟通，并出具考核报告，并将转正审批表报送本单位总经理，审批合格者，按期给予转正。6、新员工试用期满，经考核评价后不能达到所应聘岗位的任职资格要求的，可以根据情况延长试用一至三个月或调换岗位重新试用，延长试用后，经考核评价仍不合格者予以辞退。第三章 招聘流程1、 关注人才市场信息和动态，提早做好人才环境对公司人力资源的各方面的影响，筹备预防措施。2、 分析公司发展19、规划和各部门实际用人状况，明确公司近远期的人才需求，做好准备工作和招聘策略。3、 招聘需求申请：31、各部门用人需求明确后填写人员需求申请表32、需求表必须写明岗位编制、结构定位、职责职权、具体要求33、需求表经部门负责人或代理人签名确认后送达人资部34、招聘需求审核：空缺职位，人资部审核需求岗位内容。新增岗位人资部审核完交财务负责人进行成本审核。总经理依据发展规划对需求岗位进行审核。审核完毕，人资依据岗位要求展开招聘工作。4、招聘评估，接到招聘需求后，人资进行岗位分析和评估。41、此类人才的特点和市场分布状况。42、人才渠道评估和筛选。43、本公司对此类人才的吸引点和困难要素分析。44、拟定20、招聘的程序和细节。5、招聘实施，依据招聘评估后的方案执行招聘工作。52、简历筛选和前期沟。53、初试及人才相关测试和评估。54、人岗匹配分析，准备复试工作。55、复试安排、协调和实施。56、分析复试结果，依据职责和权级确定是否录用及是否推荐上级复试。57、上级复试、评审匹配度。6、招聘效果及标准：61、基层岗位，一周招聘到岗。62、基层管理岗位，半个月到岗。63、中层岗位，1个月到岗。64、高层岗位，2个月到岗。65、特殊情况用人部门与人资协商，并向上级说明情况。7、招聘原则和协调：71、用人部门尽可能提前知会人资部未来的用人方向和计划，以便提前制定评估招聘策略72、因市场环境变化导致公司用人21、无法对接，用人部门必须尽快协同人资进行调整73、每个部门每季度，特急单只接收1张申请74、推荐复试的人员，用人部门应在一周内给与安排75、对于定位和工作安排不明确的岗位，人资将退回申请表76、各部门不得越级行使人才筛选权限77、在面试过程中不得有损公司形象和声誉的言辞、行为8、招聘过程中，各相关人员按照招聘职责职权流程表行使各自的权限，履行各自自责9、岗位人选确定后，交由人资部安排入职、报到事宜，用人部门不得擅自安排人员进公司上班。第四章 招聘人员行为规范 一、需要提前熟知的信息1、如何介绍公司概况；2、如何描绘公司战略规划；3、如何描绘空缺职位、主要职责、任职资格要求；4、如何描绘工作环境；22、5、给候选人描绘职业生涯发展机会；6、招聘流程及面试官禁忌；7、面谈、面试技能技巧。二、仪态微笑是仪态中最能赋予人好感，增加友善、愉悦心情的表情，也是人与人之间最好的一种沟通方式。脸上多一点微笑的人，必能体现出他的热情、修养和能力，从而得到人们的信任和尊重。这要求我们在招聘时应该时刻保持良好的仪态，不仅是自我尊重和尊重他人的表现，也能反映出我们整个公司员工的工作态度和精神风貌。保持乐观向上的态度，可以使应聘者的心情轻松、愉快，同时也可自己充满信心。三、统一着装1、男士：浅色衬衫、深色西装、佩戴领带，深色皮鞋，保持头发清洁、整齐；2、女士：穿得体的职业套装或职业套裙，避免穿休闲装，发型文雅、庄重23、，长发可用发卡束起，指甲不宜留的太长，不可涂艳色指甲油；3、两人以上出行招聘时，要尽量保持着装颜色、款式的统一。备注：更详细的参见行政管理制度四、基本礼仪1、站姿：正确的站姿是抬头、目视前方、挺胸直腰、肩平、双臂自然下垂、收腹、双腿并拢直立、脚尖分成V字型、身体重心放到两脚中间；也可两脚分开、比肩略宽、双手交叉、放在体前或体后；2、坐姿：男士：入座时要轻、至少要坐满椅子的三分之二、后背轻靠椅背、双膝自然并拢（男士可略分开）。身体可稍向前倾、表示尊重和谦虚。女士：入座时应用手背扶裙、坐下后将裙角收拢、两腿并拢，双脚同时向左或向右放、两手叠放在腿上。如长时间端坐可将两腿交叉重叠、但要注意上面的腿向回收，脚尖向下。3、握手：握手的力度不宜过猛或毫无力度，握手时间一般在2-3秒，要注视对方并面带微笑。与多名应聘者握手时，要注意不能交叉握手，不能在握手时与其他人说话。4、鞠躬：鞠躬时表达敬意、尊重、欢迎、感谢的常用礼节，鞠躬时应心存感谢、敬意、欢迎、尊重，从而体现在行动上，能给对方诚恳、真实的印象。五、总体要求：将每一招聘当作第一次那样重视，也将每一次招聘当作最后一次那样珍惜。充分尊重应聘者，用职业去敬业。本制度由人力资源部负责制定、解释、修订与实施。本制度经总经理审批后，自颁发之日起实施。人力资源部制