1、设计院薪酬福利、业绩提成、绩效奖金管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章 薪酬理念3第二章 薪酬结构3第三章 基本工资（A）4第四章 经营业绩提成（B1）7第五章 生产业绩提成（B2）8第六章 全院绩效奖金（C）8第七章 福利（E）9第八章 工资调整10第九章 特殊人员工资10第十章 院长年薪制11第十一章 院长基金11第十二章 薪酬管理规定11附件1：项目产值等效调整办法13附件2：项目产值二次分配办法14第一章 薪酬理念（目的）第一条 为了谋求设计院的可持续发展，建立科学合理的分配机制，统一薪酬管2、理规范，特制定本制度。（工资依据）第二条 薪酬确定的依据是职位，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、能力。（方针）第三条 设计院的薪酬方针是，鼓励每个员工不断提高知识技能，按职业化的要求努力工作，使所担当的职位价值能够充分发挥出来。（宗旨）第四条 设计院将通过薪酬杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高市场竞争力，提高响应市场需求的速度。第二章 薪酬结构（薪酬结构）第五条 针对业绩的可度量程度，不同类别员工实行不同薪酬结构。（参阅表1和表2）表1代号AB1B2CDE含义基本工资经营业绩提成生产业绩提成全院绩效奖金效益年薪福利表2代号含义适用范围A基本工资全体员工B1经营业绩提3、成市场人员、直接参与经营的高管层B2生产业绩提成设计人员、主任工程师、设计所所长C奖金除市场业务经理、副主任、主任之外的员工D效益年薪院长E福利全体员工基本工资（A）：根据不同职位的劳动差别、技术含量、重要程度以及对任职者学历、知识、经验、技能等方面的要求而给予员工的固定部分的报酬。经营业绩提成（B1）：按照合同产值的一定比例直接提取的额度，此额度包括经营费用和佣金。生产业绩提成（B2）：按照设计项目的等效产值的一定比例提取的报酬，提成总额度的30%与绩效考核结果挂钩。全院绩效奖金（C）：在满足设计院可持续发展的条件下，根据设计院经营效益确定的员工共享奖金（市场类职位除外）。福利（D）：设计院4、按照国家规定为员工提供的各项社会保险，以及自助福利计划。 第三章 基本工资（A）（适用范围）第六条 基本工资适用于设计院全体员工。（确定依据）第七条 职位的基本工资是以职位评价结果为基础确定的，体现各职位对设计院战略目标实现的“相对价值”。 职位评价的要素主要包括 ：l 承担工作所需要的知识和技能；l 责任范围、职权大小；l 工作的复杂性；l 工作的环境等。（薪点表）第八条 薪点表是确定工资的客观基础。xx薪点表采用。（参阅表3）表3（初始薪点值）第九条 将薪等（十二等）薪级（25级）组成的薪点表中的薪点所对应的薪点值，暂定为1：1关系（即1点=RMB1）（职位评价）第十条 依据职位评价要素，5、对各类职位的价值进行评价，确定各职位的“薪等”； 在确定各职位“薪等”的基础上确定各职位的“薪级”范围。（参阅表4）表4 职位薪等薪级对照表薪等管理职能市场技术设计对应中心薪级薪级范围规定十二院长81、 管理类职位和设计类职位对应中心薪级上下浮动两级，为该职位的薪级范围；2、 其余职位以对应中心薪级上下浮动一级，为该职位的薪级范围十一经营生产副院长7十常务副院长总工程师7九所长7八经生部主任6七财务部主任 综合部主任技术部主任6六经生部副主任所总工主任工程师5五四主办会计 行政人事主管出版室主管业务经理技术审核 贯标办主管设计师4三会计3二出纳、司机 2一综合部管理员出版室人员市场管理员ISO6、管理员 技术部管理员设计辅助2（薪等进入）第十一条 根据职位薪等对照表，员工按照所在职位对应的薪等进入本工资体系。 (薪级进入)第十二条 “薪级”进入的基准依据竞聘上岗结果.对竞聘同一职位的员工，根据竞聘评价结果在对应的薪级范围中确定具体“薪级”。第十三条 员工进入具体薪级时：若进入后的工资水平高于进入前工资水平，则按照调整后的工资水平执行；若进入后的工资水平低于进入前工资水平，则按照调整后的工资水平执行，并且保留差额部分，实行三年保护期；保护期结束后，差额部分取消。特别说明，员工原来工资水平是指调整前的工资收入，而不包括提成、奖金和福利。（计算方法）第十四条 每年年初根据设计院经营状况、业务7、特点、支付能力、历史总额水平、市场薪酬水平确定月度工资总额，月度工资总额要根据实际经营情况调整，一般调整周期为半年。第十五条 工资总额确定后，便可得出薪点值（即每个薪点的价值，如每个薪点值1元），计算公式如下：薪点值=当年提取的工资总额/（各员工所拥有的薪点数）员工基本工资=薪点值员工所拥有薪点数 第四章 经营业绩提成（B1）（适用范围）第十六条 经营业绩提成适用于参与经营的高管层、市场人员以及承接项目的非市场人员。（确定依据）第十七条 经营业绩提成总额确定依据：设计院历史平均经营业绩提成比例设计院历史平均经营费用客户市场开发难度本制度中的经营业绩提成包括了经费和佣金，所以要充分考虑上述因素，8、从而确定新体系下的提成比例第十八条 个人经营提成按照参与人员在项目承接过程中的作用和贡献确定提成比例。（提成比例）第十九条 经营提成比例包括两部分，一是合同额的提成比例X%，二是回款额的提成比例Y%。具体比例由院长办公会确定。（参阅表5）表5按合同额的提成比例：提成比例分管院长本区域市场人员非市场人员承接项目新市场成形市场无按回款额的提成比例：提成比例分管院长本区域市场人员非市场人员承接项目新市场成形市场无说明：非市场人员承接项目是指非市场人员开发的新市场项目，非市场人员不参与该市场的后续项目的提成。（计算方法）第二十条 各职位应得经营业绩提成合同额X%+回款额Y% 各职位的经营业绩提成不受考9、核结果的影响，全额发放。 第五章 生产业绩提成（B2）（适用范围）第二十一条 生产业绩提成适用于直接参与项目生产的设计人员和所长。（确定依据）第二十二条 生产业绩提成按照参与该项目的设计人员的工作量和责任大小确定提成比例；所长根据本设计所的总业绩和本所利润值，按照一定比例参与提成。（提成比例）第二十三条 生产提成实行二级分配：一级是指：按照项目产值的X%直接分配到设计所，对于同专业、同性质而产值贡献率不同的项目，要遵照等效原则对提成基数进行调整，然后按照X%比例分配到设计所；项目产值等效调整办法见附件1二级是指：分配到设计所的提成总额，由所长按照各设计人员参与该项目的责任大小及工作量进行二次分10、配。本制度中提供了一种思路，供各设计所参考，各设计所可以根据自己的业务特点选择自己的分配方法。二次分配办法见附件2第二十四条 所长提成基数为本设计所的总产值，即：所长提成本所总产值X%，提成比例由院长办公会确定。（计算方法）第二十五条 各职位应得生产业绩提成由第二次分配办法确定各职位实得生产业绩提成该职位应得生产业绩提成额70%+该职位应得生产业绩提成额30%绩效考核系数第六章 全院绩效奖金（C）（适用范围）第二十六条 奖金适用于除市场人员、业务经理、经营生产部主任和院长之外的所有人员。（确定依据）第二十七条 奖金的确定要充分考虑当年赢利水平和设计院持续发展需要，实行奖金总额控制，由董事会确定11、当年奖金分配总额。第二十八条 将设计人员按个人应得生产业绩提成的平均值为绩效奖金基数，按照不同比例计算个人奖金额。（奖金系数）第二十九条 奖金系数按照不同职位所在薪等的不同来确定，即不同薪等的职位提取的奖金系数是不同的；在同一薪等中，又将职位划分为两个群体：群1：不参与生产或经营业绩提成，只参与奖金分配的技术、职能人员，以及除院长以外的高管层群2：参与生产业绩提成同时也参与奖金分配的设计人员各薪等中的职位所对应的奖金系数以及不同群体之间的相对比例由院长办公会确定，原则上每年调整一次。（参阅表6）表6（示例）薪等管理职能市场技术设计群1分配系数群2分配系数十二十一经营生产副院长2.51.5十常务12、副院长总工程师2.51.5九所长1.20.72八七财务部主任 综合部主任技术部主任10.6六所总工 主任工程师0.80.48五四主办会计 行政人事主管技术审核 贯标办主管设计师0.50.3三会计0.30.18二出纳 司机0.20.12一综合部管理员出版室人员市场管理员ISO管理员 技术部管理员设计辅助0.10.06（计算方法）第三十条 按照绩效奖金基数和奖金系数计算出的各职位奖金，必须经过奖金总额控制系数的调整。各职位调整前奖金绩效奖金基数奖金系数奖金总额控制系数当年奖金分配总额/各职位调整前奖金之和各职位应发奖金各职位调整前奖金奖金总额控制系数员工实得奖金对应职位应发奖金绩效考核系数第七章 13、福利（E）（福利内容）第三十一条 设计院福利项目包括两部分，一是法定福利，指国家规定的社会保险，二是自助项目，由设计院根据经营情况确立的福利项目。（法定福利）第三十二条 设计院为每位正式员工提供国家规定的社会保险福利，主要包括医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险，缴费基数按照本市相关机构的规定执行。（自助福利）第三十三条 设计院根据设计院的支付能力确立自助福利项目，员工所能选择的福利项目的多少与员工的考核结果挂钩。（参阅表7）表7（示例）福利项目清单福利金额适用标准（绩效考核结果）意外伤害保险学习津贴部门活动俱乐部活动集体旅游第三十四条 当设计院经营遇到困难而影响承担能力时，可以减少或取消自14、助福利项目。第八章 工资调整（薪级调整基准）第三十五条 薪级调整每年一次。依据年度考核结果排列位置决定薪级调整，调整基准如下表所示。（参阅表8）表8 薪级调整基准考核结果百分比分布升（降）级排位前5%+275%排位95%+115%排位75%0排位5%-1第三十六条 根据评价主体的不同来划分各位员工参加年度考核结果排序的群体范围：即接受同一评价主体的所有被考核人为排序群体，根据在本群体中的排序位置，参考表9进行薪级调整。（自然升等）第三十七条 在某一等中薪级升满25级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应薪点数的薪级。（薪点值调整）第三十八条 设计院根据经营情况及市场薪酬水平，于每年年初15、确定工资总额，进而调整薪点值。第九章 特殊人员工资（新员工进入）第三十九条 新员工进入设计院时，暂定其试用期工资水平，试用期满转正时，根据其所在职位确定薪等，由部门主任根据新员工工作表现和能力水平建议薪级，提交院长办公会批准后确定薪级，从而确定薪点数和对应的工资水平。（关键人才进入）第四十条 对于设计院急需引进的关键稀缺人才，以及退休返聘专家，可采用协议工资制，不参与提成、奖金分配。第十章 院长年薪制（年薪制释义）第四十一条 院长年薪制是指以年度为单位，依据设计院的生产经营规模和经营业绩，确定并支付给院长年薪的一种分配方式。（年薪结构）第四十二条 院长年薪由两部分组成，分别为基本工资(A)和效16、益年薪(D)。（计算方法）第四十三条 效益年薪设计院年度产值X%+年度利润Y%。其中X%、Y%由董事会确定。第四十四条 院长年薪月度基本工资12+效益年薪第十一章 院长基金（基金用途）第四十五条 院长基金由院长分配，主要用于平衡分配机制，必要时对个别员工的工资进行调整，或对员工、团队重大贡献给予特别奖励。（基金提取）第四十六条 按照当年全院产值总额的1%-5%提取基金，具体提取比例由设计院董事会或院长办公会确定。（基金使用）第四十七条 基金每年年初计提，院长根据实际需要合理调配基金，若年度内基金未分配或有余额，则在财年最后一个月计入当年全院绩效奖金总额，分配给全体员工。第二年年初重新计提。第十17、二章 薪酬管理规定（计算期）第四十八条 工资的计算期间，一年为12个月，一月为21天，一天为8小时。新员工若当月10日前进企业，按全月计算工资；若当月10日后进企业，按半月计算工资。（缺勤分类）第四十九条 凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。（参阅下图） -因公缺勤 -旷工缺勤缺勤类别 -事假缺勤 -公伤缺勤 -病假缺勤 xx缺勤分类表l 因公缺勤。 凡本企业派出培训学习、公差法定产假、婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。l 旷工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为旷工缺勤。l 事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。l 公伤缺勤。凡因公负伤且18、住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。l 病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。（缺勤计算）第五十条 各类缺勤扣除基准如下表。（参阅表9、10） 表9 缺勤计算单位缺勤时间符号扣除标准缺勤天T1扣1/21月工资缺勤月T2扣全月工资表10 缺勤月薪扣除基准表月满1天年满1月年满3月满半年因公*旷工3T1自动离职*事假T1T2自动离职*公伤*病假*（1/3）T2（2/3）T2T2（工资扣除）第五十一条 在支付工资前作如下统一扣除：l 扣除个人所得税及法定的有关税费；l 扣除法定的保险费；l 扣除设计院其他制度性规定的超支费用；l 扣除员工私人借款偿还金19、；l 扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。（工资支付）第五十二条 工资的支付日为每月的 日，奖金支付日为 。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资以现金方式支付给本人或直系亲属。（提前支付）第五十三条 员工本人若按下列理由提出申请，主管上级确认后可提前支付该月的工资。l 婚丧、疾病、分娩与灾害；l 本企业认可的其他非常事件。（辞退处理）第五十四条 员工被辞退或解聘后，设计院向该员工一次付清其应得的工资性收入。（自动离职）第五十五条 员工从自动离职日起，本设计院不予支付工资性收入。第五十六条 本管理制度实施之日，设计院原工资制度同时作废。第五十七条 本管理制度自 年 月 日起实施。第五20、十八条 本管理制度解释权归设计院综合部。附件1：项目产值等效调整办法一、等效调整的意义项目产值的不均衡表现在地区差异、客户差异、专业差异等方面，为了平衡项目之间的差异，建立更加合理的分配机制，需要对项目产值进行等效调整。二、等效调整的责任机构：院长办公会三、等效调整的周期每年进行一次四、等效调整的参考要素： 项目的长期贡献价值 项目的专业技术难度 项目的地区差异 项目的客户差异五、等效调整的组织流程 院长办公会负责组织等效调整会议 采取无记名的形式现场对各项目的调整要素进行第一次打分，去掉各要素最高分和最低分，并统计和公布结果 组织第二次打分，去掉各要素最高分和最低分，并统计和公布结果 第二次21、打分结果作为最终结果执行。六、等效调整系数 下列系数由院长办公会确定并每年进行调整。 类别描述要素调整系数范围潜在贡献价值A专业技术难度B地区差异C客户差异D七、等效调整评价打分表长期贡献价值A专业技术难度B地区差异C客户差异D项目1项目2项目3八、打分权重分配权重院长副院长所长经营生产部主任其他人员九、计算方法：项目等效产值=合同产值ABCD十、特殊情况： 当某项目为了经营需要而无偿提供时，应比照同市场、同类项目、同等工作量的平均产值确定该项目的初始值，然后接受上述要素的调整。附件2 项目产值二次分配办法项目等效产值按照一定比例分配到设计所后，设计所所长和主任工程师负责二次分配。一、分配依据22、分配的依据是项目参与人员在项目设计过程中付出的工作量和承担的责任大小。二、分配流程 设计所接到设计任务书后，由所长根据项目的类别和性质对设计项目的各流程模块进行价值权重分配，并填入个人生产业绩提成测算表； 项目结束后由项目总设按照参与者在项目设计各流程模块的工作量大小，将每一位成员的工作量填入个人生产业绩提成测算表； 设计所所长审核项目总设填写的各成员工作量数据，若认为存在不合理的地方，有权直接做出调整； 设计所所长确认工作量数据后，针对每位成员的责任大小填写该项目“责任分配”栏；三、计算方法个人生产业绩提成额二次分配额（个人责任分配百分比+个人工作量分配百分比）/2四、其他规定： 年终生产提成的二次分配方案必须提交院长办公会审核，通过后方可发布执行。附表 个人生产业绩提成测算表角色人员前期准备现场勘察设计阶段文件修改后期服务沟通工作量合计责任分配个人分配总计方案确定模板确定编制说明投资估算/概预算绘制图纸审核会议外部沟通内部沟通项目总负责人单项负责人设计人员总计权重分布100%100%项目名称： 日期：