1、大型企业员工考勤、加班调休及薪酬管理制度汇编编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章组织架构6人力资源部组织架构图（共4人）6第二章部门职责及岗位职责71. 部门职责72. 岗位说明书8人力资源经理岗位说明书9第三章考勤休假管理制度19一、 目的19二、 考勤范围19三、 工作时间19四、 有效打卡19五、迟到、早退的管理19六、 未打卡情况确认及处理20八、 考勤管理21九、 考勤计算224. 公司中高层管理人员休息日或非工作时间工作不计算存休。22十、 请假管理规定221. 员工请假流程222. 请假批准权2、限：23十一、 加班与调休制度的规定232. 适用范围：233. 职责：244. 加班认定：245. 加班免除规定：257. 加班时间的计算268. 加班的检查2710. 加班申报程序2711. 加班考勤纪律28十二、 事假与病假处理293. 凡是请病事假休息的，按未出勤天数扣发相应工资。29十三、 旷工与离职292. 自动离职30十四、 休假301. 国家法定节假日：305. 公司临时决定的休假日。31第四章 人事管理制度32一、招聘制度32（二）、原则32（三）、适用范围32（四）、招聘政策32（五）招聘程序33二、录用制度36（一）入职手续办理36（二）新员工入职引导37（三）试用期管理3、规定37三、转正程序38（一）目的38（二）适用范围38（三）转正流程：39四、员工内部调动管理制度40（一）目的40（二）适用范围40（三）调动制度40（四）工作交接40（五）违令处罚40五、内部竞聘制度41（一）目的41（二）原则41（三）实施内部竞聘的岗位：41（四）竞聘基本条件：41（五）竞聘小组及员工代表41（六）竞聘流程：42六、员工离职制度44（一）离职申请44（二）手续办理44（三）离职结算45七、待岗管理制度46（一）、目的46（二）、范围46（三）、有下列情形之一者实行待岗处理46（四）、待岗期间的考勤和管理46八、员工辞退和开除制度47(一)、 总则47九、附件50第五章4、培训管理制度50一、培训制度50（一）新员工入职培训。50（二）在职员工的培训51（三）外部培训。51员工试用期内管理规定53一、目的53二、使用范围53三、员工试用期内有下列情形的将延长试用期54四、员工试用期内有下列情形的公司有权予以辞退54五、补充事项54第六章员工薪酬福利管理制度55一、 适用范围55二、 薪酬设计目的55三、 薪酬分配原则55四、薪酬分配主要依据56六、薪酬结构56（二）岗位津贴：岗位津贴=交通燃油补助+通讯补助+岗位职责补助+技能补助57（三）绩效工资：绩效工资=工资总额X15%57（四）加班补助：加班补助=工资总额X10%57（七）固定工资制的确定58（八） 协议5、工资制的确定58（九）福利的确定58（十） 年终奖金的确定58（十一） 应扣项目的确定58（十二）工资发放58七、协议工资制59（一）适应范围59（二）协议工资制的目的59（三）实施协议工资制的原则59（四）协议工资的发放形式59八、岗位工资定级及薪酬调整59（一） 岗位工资等级的确定59（二）薪酬调整60（一）、薪酬知权范围：62（二）、 相关惩罚：62（三） 、其他规定：62十、其它62（一）试用期工资62（二） 内部待岗员工工资发放标准63（三）附工资等级表说明64一、职等职级的确定64二、薪资的调整65三、薪资等级的说明65第七章工伤事故管理制度66一、 目的66二、 适用对象66三、6、 职责66四、 工伤的认定66五、 工伤事故处理67事故流程图68六、 停工留薪期70七、 工伤事故分类：71八、 工伤奖惩办法73九、 其他73第八章劳动合同管理制度73一、总则73二、劳动合同的订立741. 劳动合同的履行和变更75三、劳动合同的解除和终止75四、违约责任76五、附则76第九章劳动争议处理办法76一、 总则76（三） 劳动争议的预防77（四） 劳动争议的协商77（五） 仲裁与诉讼77第十章人事档案管理制度78一、 材料归档管理78二、 档案的管理78(二)档案做到按部门、按入职顺序、按在职和离职进行区分摆放;782.档案的借阅与查阅78第十一章工服管理制度79二、工作服的领7、取及发放791、新入职的员工，可在试岗期结束后到人力资源部领取工作服。79三、工作时间着装要求80四、处罚措施803、在设备设施维修，油污较多的情况下，可着特殊作业工作服。80五、遵守事项80六、本规定由各部门负责具体实施，由人资部负责监督、执行。81第十二章绩效管理制度81说明：考核制度及标准未实行，待考核制度正式实行后根据考核标准进行调整81第十三章奖惩制度811. 公司对以下情形之一者，予以记功受奖：812. 公司对以下情况之一者，予以记过处罚：813. 奖惩记录将入公司绩效内容。84十一、 流程图84入 职 确 认 书97第一章组织架构人力资源部组织架构图（共4人）人事部经理招聘培训专8、员人事管理制度编号：XNY-HR-20161101 批准人/日期： 审核人/日期： 拟制人/日期： 郑州新农源绿色食品有限公司目录第一章组织架构3第二章部门职责及岗位职责3第三章考勤休假管理制度（试行）9第四章人事管理制度21一、招聘制度21二、录用制度25三、转正程序27四、员工内部调动管理制度28五、内部竞聘制度30六、员工离职制度32七、待岗管理制度34八、员工辞退和开除制度35九、本制度从下发之日起执行37十、人力资源部负责对本制度进行解释、修订及完善。37十一、附件37第五章培训管理制度384.待岗培训385.培训要求386.培训评估397.培训的实施398.职责分工409.附则409、第六章员工薪酬福利管理制度40一、适用范围40二、薪酬设计目的41三、薪酬分配原则41四、薪酬分配主要依据41五、薪酬体系41六、薪酬结构42七、协议工资制43八、岗位工资定级及薪酬调整44九、薪酬保密管理规定45十、其它46第七章工伤事故管理制度3一、目的3二、适用对象3三、职责3四、工伤的认定3五、工伤事故处理4六、停工留薪期5七、工伤事故分类：5八、工伤奖惩办法6九、其他6第八章劳动合同管理制度6一、总则6二、劳动合同的订立61.劳动合同的履行和变更7三、劳动合同的解除和终止7四、违约责任7五、附则7第九章见习学员管理制度71.目的72.适用范围73.接收见习学员原则与申请审批程序74.10、录用与接纳见习学员标准及基本要求85.实习时间与内容组成86.见习期协议与生活补贴87.见习学员的权利88.见习学员的义务89.见习学员的离职管理910.见习学员日常工作管理规范911.安全见习管理规定912.其他事宜9第十章劳动争议处理办法91.总则92.劳动争议的预防103.劳动争议的协商104.仲裁与诉讼10第十一章人事档案管理制度101.材料归档管理102.档案的管理103.档案的借阅与查阅10第十二章工服管理制度101.目的102.发放时间113.领用流程114.费用115.着装要求116.其他11第十二章绩效管理制度11第十三章奖惩制度11十一、流程图12十二、附件23十二、附件211、4第一章组织架构人力资源部组织架构图（共3人）第二章部门职责及岗位职责1. 部门职责根据公司发展战略确定人力资源整体规划并组织实施。具体职责如下：1) 人力资源规划负责人力资源规划的实施与总结，提出人力资源管理改进方案；牵头负责公司组织结构设计，根据公司目前状况及发展规划，明确公司组织架构、部门职责，确定具体的定岗、定编、定责、定薪；搭建公司组织管理体系。2) 日常人事管理负责公司人事档案的建立和维护；负责办理员工入职、转正、调岗、调薪、晋升、辞退、离职等人事异动手续；负责调解和处理员工提出的申诉意见与劳资纠纷。 3) 人才引进负责收集、整理人才供求、薪酬水平等人才市场信息，撰写分析报告，为领12、导决策提供支持；负责根据公司发展规划进行岗位分析，编制并实施公司年度招聘计划；负责招聘渠道的拓展和维护。4) 人才培养建立后备人才库，制定人才培养机制，并结合机制制订公司年度培训计划并组织实施；评价培训效果，督促各部门的内部培训工作；负责制定员工职业发展规划和人才梯队建设工作；负责公司企业文化体系搭建，并组织企业文化培训，将文化灌输到各层员工，增强公司凝聚力；负责公司企业文化活动的策划与组织实施。5) 薪酬福利与绩效考核负责人力成本的预算与核算、员工考勤管理及员工工资的计算，随时调研行业各岗位工资状况，结合考核激励机制做出合理的调整，激发员工工作积极性；负责员工各类保险办理与扣缴，及相关凭证的13、汇总保管工作；负责制定并执行公司福利政策；负责根据公司要求组织编制绩效考核机制，制定考核办法、考核流程及考核细则，并具体实施，汇总、统计考核结果，提出考核奖惩建议，督促员工根据考核结果改进绩效；执行公司奖惩、晋升制度，保证各项激励措施能及时、合理实施。2. 岗位说明书人力资源经理岗位说明书基本信息岗位名称人力资源经理直接上级总经理所属部门人力资源部直接下属人事专员岗位编号间接下属学历和资历学历：本科及以上学历 专业：人力资源管理、工商管理、行政管理等专业经验：五年以上本岗位工作经验，三年以上相当规模企业的本岗位工作经验知识：懂得劳动法规，懂人力资源体系的设计能力：亲和力、领导能力、激励能力、学14、习能力、计划能力、沟通能力、组织人事能力、指导能力等岗位职责1、 全面负责公司人力资源部的工作，2、 编制公司的人力资源规划；建立建全人力资源管理制度；3、 保证公司各部门人员的供给及人员配置工作；4、 负责控制部门预算，降低费用成本；5、 做好公司的薪酬管理、福利管理、6、 绩效管理及组织实施工作；7、 劳动合同的签定与管理工作，解决劳动纠纷，代表公司进行劳动诉讼。8、 员工培训管理及考核工作；9、 总经理交办的其他任务；工作内容描述1、 负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务；2、 根据公司的战略规划，制定人力资源的规划方案，报总经理审批后组织实施。贯15、彻落实本部岗位责任制和工作标准，参与起草公司有关人力资源管理制度，各项制度规范、完善，符合国家法律法规，经批准后组织实施并监督执行3、根据各部门的用人需求表，提出内部人员的调配方案、外部招聘的组织与实施，做好人岗匹配，维护招聘渠道，提高工作效率。4、 多方控制好人力成本的费用，（工资、保险、招聘、培训等人事费用）5、 负责公司的薪酬管理制度、薪酬体系设计和薪酬管理的规范工作，并根据公司发展需要适时调整薪酬方案。负责根据薪酬管理制度，组织薪酬的计算，对薪酬表进行审核，并组织进行发放；员工五险一金的管理工作；6、 制订公司各部门的绩效考核体系和激励政策方案；指导公司各部门绩效考核实施和推进绩效管理16、工作；负责监督和检查绩效考核的实施情况；负责受理绩效投诉及反馈信息。7、 劳动部门关系维护，工伤认定及时，及时解决劳动纠纷；8.建立公司人员基本信息数据库、完成人事信息统计、更新员工基本信息、员工流动状况并核查，提供人力资源状况分析。8.建立内部沟通机制，妥善处理人员流动与劳资关系，及时跟踪和分析人员流动状况， 逐步实现对员工流动的有效控制。9.完成领导交办的其它工作；招聘与培训专员岗位说明书基本信息岗位名称招聘与培训专员直接上级人力资源经理所属部门人力资源部直接下属岗位编号间接下属学历和资历学历：本科及以上学历 专业：人力资源或管理专业经验：三年以上同岗位工作经验 知识：掌握相应的人力资源管17、理知识岗位职责1、 负责公司的内外部的招聘工作；2、 负责内部员工的选拔，调动、晋升批准后组织实施工作；3、 负责员工试用、转正的考核工作；4、 负责公司培训与开发；5、 负责特种作业人员操作证的办理；6、 完成人力资源经理交办的各项工作；工作内容描述1、 根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定招聘计划和招聘渠道,保证按期完成招聘计划，确保招聘流程的严谨性及达到人岗匹配；2、 调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；3、 发布职位需求信息，搜集简历，18、对简历进行分类、筛选，安排面试及复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；4、 与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知并办理新员工入职手续；5、 对试用期内的人员进行跟踪，确保试用期员工的合格率；6、 总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；7、 负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；8、 根据培训需求调查，编制公司年度的培训计划，制定培训预算，并将年度培训计划分解到月度培训计划，统计培训计划完成情况，确保培训完成率达到80%以上；9、 负责新员工、在职员工、转岗员工的培训组织、实施及考评，建立内部培训档案；10、 负责培训后19、的调查、分析、评估及培训证书备案等工作，建立健全培训记录档案，培训档案归档完整及时，为公司下一步培训工作的开展提出改进意见；11、 汇总各类培训资料，建立并管理公司的培训资源库，在公司范围内共享相关的管理培训和业务培训资源；12、 督导部门内部培训工作，组织协调各部门的人力资源开发及培训管理工作；13、 与技术鉴定部门沟通，办理好特种作业人员的操作证。14、 配合人力资源部经理进行工作分析，制定、完善各岗位的职务说明书，做好人力资源规划。绩效考核专员岗位说明书基本信息岗位名称绩效考核专员直接上级人力资源经理所属部门人力资源部直接下属岗位编号间接下属学历和资历学历：本科及以上学历 专业：人力资源20、或管理专业经验：三年以上同岗位工作经验 知识：掌握相应的人力资源管理知识岗位职责1、 做好公司各岗位分析并完善员工手册，工作流程及管理制度；2、 负责拟定公司绩效考核标准与实施细则，使之符合公司绩效管理体系的要求；3、 组织各部门定期进行目标和绩效考核要点的收集、汇总公司绩效考核信息，同时分类、反馈考评意见，确保考评制度落到实处；4、 负责组织监督、整理和总结考核结果，接受考核投诉、确保考核意见的及时传达；5、 根据考核结果提出奖惩意见，制定薪酬和岗位调整的建议；6、 调查评价制度实施过程中出现的问题和实施效果，提供建议和解决方案；7、 改进、完善并监督执行公司绩效体系和规范；8、 组织实施绩21、效评价面谈；9、 协助人力资源经理完成其它人事工作；工作内容描述1、 协助人力资源经理制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，督导相关人员执行；2、 协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程；3、 搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表；4、 定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，做好工作计划、总结及工作述职会的组织，及时向各部门经理汇报绩效考核工作进展情况；绩效考核计划按时完成；5、 协助部门同事做好试用期人员的考核；6、 月度绩效考核表的发放、回收及时并准确汇总；7、 汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供基础资料及依据 ；考核22、数据统计复核无差错；8、 负责绩效考核的过程跟踪反馈等工作，协助各部门经理做好试用期员工及在职员工的考评；9、 负责绩效考核结果的纵向传递及员工意见收集，并进行绩效面谈工作；考核申诉处理及时并能合理解决问题；10、 根据考核结果提出奖惩意见，制定薪酬和岗位调整的建议；11、 做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作12、 完成上级交办的其它临时性工作；薪酬劳资专员岗位说明书基本信息岗位名称薪酬劳资专员直接上级人力资源经理所属部门人力资源部直接下属岗位编号间接下属学历和资历学历：本科及以上学历 专业：人力资源或管理专业经验：23、三年以上同岗位工作经验 知识：掌握相应的人力资源管理知识、懂得劳动法岗位职责1、 完善公司的薪酬管理制度，收集相关政策及行业薪酬福利状况信息，为薪酬决策提供参考；2、 薪酬数据分析及统计工作，按时完成人工成本，人工费用的分析报告；3、 制作公司每月的工资报表，按时发放工资；4、 负责新进员工的考勤录入、月末考勤数据的汇总与公布；5、 劳动关系的管理，员工各类人事手续的办理及相关信息的维护与统计；6、 管理公司员工人事档案资料及时更新，每月编制公司人员分类表、离职率分析表等；7、 解答员工关于保险，休假、工资等方面的问题；8、 管理福利体系的日常事务；9、 完成人力资源经理交办的其它工作工作内容24、描述1、 制作公司每月的工资报表，按时发放工资，做到每月10号按时发放工资；1）根据各部门送来的考勤表，核实各部门考勤情况，做到准确无误；2）根据保险，公积金情况扣除相应费用，准确无误；2、 汇总每月的工资报表，制作人工成本分析报表，每月15日上报人工成本报表准确；3、 录入新进员工的考勤、月末考勤数据的汇总与公布，每月月末；4、 员工各类人员手续的办理，包括劳动合同续签，职务任免、解聘、离退等具体人事工作，及时核实上交的各种材料，跟踪，补齐，手续齐全；5、 根据人员情况及时办理社保的增减员，并做好相关信息的维护，增减准确及时，无差错；6、 社保、公积金的疑问解答，管理福利体系的日常事务；7、25、 管理公司员工人事档案资料并及时更新，档案资料完整齐全，更新及时，归档及时；8、 每月编制公司人员分布变动分析表，离职率分析表等；9、 按时完成人力资源部交办的其他工作任务；10、 工伤保险办理及时；11、 薪酬异议处理及时，解答到位；12、 离职手续办理准确，及时无差错；13、 劳动合同签订、变更、续签、终止办理及时，无拖拉；14、 劳动纠纷处理及时；第三章考勤休假管理制度一、 目的为保障公司工作有序进行，提高员工工作效率，树立良好的工作作风，根据国家劳动法合同法及相关法规，结合公司实际情况，制定本制度。二、 考勤范围本制度规定了员工工作时间内的出勤记录、员工休假、考勤内容、考勤办法及处罚标26、准，适用于公司全体员工。三、 工作时间 日常白班工作时间：上班时间为早8:00，下班时间为晚17:30，午餐时间为12:0013:30，员工需每天上班时间和下班时间打卡。四、 有效打卡员工通过指纹考勤机记录考勤情况，日常白班有效打卡的时间段为：上班打卡时间在早6：008：00之间，下班打卡时间在晚17:3019:00之间。打卡时考勤机上显示本人签到号并提示打卡成功后方可离开，月末以考勤机输出的打卡数据和各部门上报的异常考勤说明相结合。五、迟到、早退的管理1.上班时间5分钟后打卡者视为迟到；未到下班时间提前离岗者视为早退。迟到、早退30分钟内第一次警告、第二次通报批评、第三次扣款50元，超过3次27、的，每超过一次扣罚一日工资。迟到1小时以上按缺勤半天处理扣发半日工资（此扣款与迟到、早退不重复扣款）。2.任何人严禁委托他人或接受他人委托代理打卡，违反规定者一经发现，委托人及受委托人每次分别扣罚200元，于当月工资中进行扣除。六、 未打卡情况确认及处理1.员工因公外出未能按时签到或签退，需在本部门填写“异常考勤说明”，部门负责人需在三个工作日内签字确认。无异常考勤说明扣发半日工资。2.上班忘记打卡或下班忘记签退，需在本部门填写“异常考勤说明”，对于有“异常考勤说明”的忘记打卡情况，公司每月给与三次忘记打卡机会，超过三次的，超过部分每次扣半日工资。而没有“异常考勤说明”的忘记打卡情况，发生即扣28、发半日工资。“异常考勤说明”于每周三以部门为单位上报到人力资源部。实际出勤，但上班、下班均未打卡，且无“异常考勤说明”的，按缺勤一天处理，扣发一日工资。3. 部门负责人每周三将上周的异常考勤统计表交至人力资源部备案，异常考勤统计表上交后严禁补报。4. 员工年度内迟到、早退累计达10次（含）以上，公司在每次执行扣款的前提下另在下年度给予降职或降薪等处分，并取消其年度评优或奖金；无故缺勤、休假逾期未续假、未获批准而擅自休假等情况均为旷工，全年累计旷工三天（含）以上的，公司在执行扣款的前提下另给予降职降薪等处分，一年累计旷工六天或情节严重的公司将按国家规定给以除名。八、 考勤管理1. 每一个考勤周期29、为本月1日至次月30（31）日。全体员工上下班实行打卡制。2. 考勤管理工作由人力资源部负责。考勤工作实行三级管理，员工所属部门负责人是本项工作第一负责人，负责本部门所属员工的考勤及劳动纪律的日常管理；人力资源部负责公司全面考勤管理及统计工作、制作有关表单并统一发放；财务部对人力资源部的考勤工作实施监督审查。3. 各部门的负责人为考勤管理的第一负责人，由其本人或指定专人负责本部门考勤监督及汇总工作。各考勤负责人每周三将本部门上一周异常考勤统计表加班审批表提交人力资源部；各考勤负责人对以上考勤变动依据的及时性、真实性及有效性负责。4. 人力资源部劳资专员为考勤管理的第二负责人，随时对各部门实际出30、勤情况、请假、出勤单据的及时有效性进行检查、监督；5. 中层管理人员的异常考勤经主管领导签字确认后，于每周三连同部门考勤一并交至人力资源部。6. 每月30日根据考勤机数据及各部门异常考勤统计表加班审批表整理月度考勤明细表，并于次月11日公布。7. 每月11日公布考勤明细表考勤汇总表， 15号之前有异议员工可到人力资源部进行查找，每月16号部门经理上交部门“考勤无异议确认单”到人力资源部，15号以后人力资源部不予以受理考勤有异议的问题。如出现员工隔月查找考勤现象，部门经理承担相应的责任。九、 考勤计算1. 新入职员工的考勤天数，根据本考勤周期内的实际出勤天数计算，不计算存休，若出勤天数不足7天的31、，天数计入下一考勤周期一并计算。2. 当月发薪日前15天，连续请病事假10天以上，到工资发放时仍未归岗的，工资暂缓发放至员工回来上班后的下一个发薪日。3. 离职员工的考勤天数，根据本考勤周期内的实际出勤天数计算（不计算存休）。若员工离职时有存休的，存休天数转化为出勤天数，存休天数的工资按照基本工资结算。4. 公司中高层管理人员休息日或非工作时间工作不计算存休。十、 请假管理规定1. 员工请假流程1.1根据规定履行正常请假手续。各种休假无论长短一律事先填写请假单，根据请假批准权限进行审批，请假单作为考勤依据。没有请假单且无故不出勤者，一律按旷工处理；如假期期满未能按期上班，需委托主管领导代为办理32、延长假期手续。1.2因突发事件不能事先请假者，应利用电话等方式及时报告主管领导进行请假或委托他人代请假，主管领导接到员工请假请求后，应及时予以答复，并代为填写请假单，假期期满返岗后应办理销假手续。2. 请假批准权限：天数岗位X0.50.5X22X5X5员工及班组长部门经理批准部门经理批准主管副总批准总经理批准值长及专工部门经理批准主管副总批准总经理批准部门副经理部门经理同意，主管副总批准总经理批准部门经理主管副总、总经理批准主管副总总经理批准注：请假原则是各权限负责人必须在有人替班或不影响工作的前提下方可批准。十一、 加班与调休制度的规定加班补偿原则上即为调休，不计算工资。1. 公司要求员工能33、充分利用好上班时间，高效率地完成日常工作，不提倡因低效率而导致的无意义加班，加班主要以临时、紧急抢修、特殊情况下安排。同时，为补偿员工因工作需要（随叫随到）的加班、并在处理个人事务时有一定的机动灵活性，制订以下关于加班、调休、请假的补充管理制度。2. 适用范围：适用于全体员工。3. 职责：各部门经理负责本部门人员的加班、请假管理，对本部门加班情况进行例行监督检查，对所管部门人员的加班、请假的频次、时间进行安排审核，加班需主管副总、总经理批准，人力资源部备案。4. 加班认定：4.1以下情况方可视作加班，且必须有加班申请单，并在人力资源部记录在案，作为申请调休的依据：4.1.1因工作需要，需要延长34、工作时间的；4.1.2在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续生产、运输或作业的；4.1.3须利用休息时间和节假日停产时间进行设备检修保养的；4.1.4发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁生命财产安全或有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的；4.1.5为完成公司下达的紧急任务的，公司安排周末加班的；4.1.6因工作需要，工作日连续工作通宵至凌晨（3点后）的，第二天允许休息同等的加班时间，但不得超过8小时；4.2有下列情况之一者，不认定为加班：4.2.1由于本人正常工作任务未按要求及时完成而需延长工作时间或利用公休日、节假日完成的；4.2.2办公室人员在正常工作日因接待公司客户延时工作的；435、.2.3延长工作时间处理日常工作不算加班；4.2.4开会、培训、应酬、正常工作日出差等；4.2.5不统计平时加班时间（约定的工资中已包含平时加班的）。5. 加班免除规定：5.1下列行为不给予计算加班：5.1.1无论是工作日、公休日或是节假日加班、值班的，员工均需如实打卡（上、下班），记录加班或值班时间，无加班打卡记录或加班打卡记录与实际加班时间不符，人力资源部将不做加班处理。5.1.2不办加班审批手续和未经批准擅自加班的行为。5.2下列人员原则上不享受加班。5.2.1中高层管理人员（中高层管理人员即：经理、副经理、部长、副部长、主任、副主任、队长、专工、班长；以上人员的工资中已含加班补贴），全36、年请假累计不准超过15天，累计超过15天的，超出部分按事假处理，从工资中扣除；累计超过15天的将取消当年评优及工资晋级资格。5.2.2因工作性质特殊，实行综合工时或不定时工作制的食堂厨工、门卫、保洁等员工不计算加班；5.2.3由行政部统一派发的小车司机，平时不计算加班，以派车单作为每月考勤依据，无派车单时正常打卡；6. 加班调休：（分夏季与冬季两种调休办法。夏季：4月26日至9月25日；冬季：9月26日至4月25日）6.1由公司认定的、人力资源部备案记录的加班工时，可以在员工因病、因事时，申请用作调休，不允许先请假后调休；6.2申请调休，以不影响正常工作为前提；6.3申请调休，填写调休审批表，37、经部门内业依据加班申请单进行核实，签署属实意见，由主管领导批准后交人力资源部按调休考勤核销相应加班；6.4 夏季加班调休办法：当月发生的加班，当月安排调休，月末存休清零。6.5 冬季加班调休办法：冬季期间当月发生的加班，原则上当月安排调休，考虑供暖期工作繁忙，冬季每月无法休完的加班将封存至夏季检修期间，夏季检修期间需要调休冬季每月累计封存下来的存休的，走调休程序即可。冬季封存的加班可累计至9月份考勤，9月26日为一年存休清理期， 9月26日清理后存休结余不能超过5天（超出5天的存休按5天结余。此项内容中所涉及的结存5天加班，仅仅指供暖期期间没有休完的冬季加班，夏季当月加班仍当月清零）。6.6冬38、季期间人力资源部每月将公布员工封存的存休天数，夏季期间人力资源部每月将公布员工剩余的存休天数。6.7 员工也可要求将加班时间累积到一起调休。具体调休时间由员工所在部门主管/经理安排，调休审批程序参照9.1。6.8 调休最小单位为0.5天，不足0.5天的调休按照0.5天计算。7. 加班时间的计算7.1工作日、周末、国家法定节假日的加班时间最多计8小时/天。7.2工作日、周末、法定节假日，加班按小时累计：7.2.1累计不足2小时的，一周内可按照同等加班时间进行串休休息完毕。7.2.2累计超过2小时不足4小时的，记为0.5天加班；累计超过4小时的，记为1天加班，需当月内调休完毕。8. 加班的检查三人39、以上加班要有班组长或主管督查，十人以上由部门经理或项目负责人督查，加班完成后部门经理或项目负责人要核对工作量，相符后签字，不符要相应扣减加班时间，严重的取消加班。 9. 调休规定9.1加班补偿原则上即为调休，以服从工作为前提，员工如需要调休，需提前填写调休审批表，向人力资源部申请，由有关领导批准后方可调休。9.2调休时间标准：工作加班按1:1的比例折算调休时间；9.3员工若晋升到中高层岗位，加班存休全部清零。若公司今后此项制度发生变更，人力资源部将另行通知。10. 加班申报程序10.1所有的加班须以部门名义申报，经部门负责人、主管副总和总经理审批后方可生效。10.2有计划的加班，应于加班当天下40、午17：00前将部门的加班情况汇总至加班审批表，可电话向主管副总申请加班，将电话批准后的加班审批表拍照传给人力资源部备案。纸质加班审批表于周三时连同部门的考勤异常统计表上交人力资源部。10.3周末加班者，应于周三下午17：00前将部门加班情况汇总至加班审批表，报公司总经理审核批准，送人力资源部备案。10.4常规的周末值班性质的加班，无需总经理签字，部门经理签字即可。10.5非计划或紧急抢修需加班的，可电话向副总经理申请加班，事后补填加班审批表，由总经理核准后报人力资源部。10.6派工出差在外的，按实际发生的加班，回来后补填加班审批表。回来后五个工作日不补填加班审批表相关手续的，将视自动放弃，公41、司将不计算加班。10.7人力资源部根据各部门的加班情况，做好有关调休和加班统计工作。10.8公司安排加班人员调休而不休息的作自动放弃调休。11. 加班考勤纪律各部门要严格控制加班，严肃加班纪律，不得弄虚作假，不得消极怠工，如有以下情况出现则按公司有关规定严肃处理：11.1因工作需要而被指派加班的，无故推诿者，按旷工情节论处。11.2在加班期间迟到、早退者，按正常工作时间的迟到、早退情节处罚。11.3加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成交付的应完成工作者，取消加班补偿，并视情节轻重惩处。11.4为获取加班补偿，采用不正当手段（如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等）取得加班机42、会进行加班者，一经发现并核实，取消加班补偿，并视情节轻重惩处。11.5在监督检查过程中，如发现虚报加班的，按照200%的加班人员日工资扣罚，其中50由部门负责人承担，50由申请加班的人员承担，并根据情节轻重对有关人员进行处分。 11.6在监督检查过程中或有人举报，如发现本属正常工作时间完成的工作任务却安排加班的，按照200%的加班人员日工资扣罚，其中50由部门负责人承担，50由申请加班的人员承担。11.7在监督检查过程中，如发现加班人员、频次、时间安排不合理，公司责令有关部门限期改正，并对主要责任人予以通报批评。十三、 事假与病假处理1. 员工在试用期内病事假累计不能超过5天，否则将延长1个月43、试用期或辞退处理。2. 请病事假需提前填写请假申请单，根据请假权限审批后方可休假。3. 凡是请病事假休息的，按未出勤天数扣发相应工资。十四、 旷工与离职1. 无故旷工1天扣发本人3倍日工资。出现以下情况之一者按旷工处理：1.1已提交辞职报告但未完成工作交接及财务清算，且未经主管领导批准而不来公司上班的。1.2未事先履行请假手续而无故缺勤的；请假未经批准而私自休假的；各种假期期满后未正常上班且无续假手续的。1.3不服从工作调配而不上班的。1.4打架、斗殴受伤不上班的。1.5打卡后擅自离岗且无特殊说明的，按旷工一天论处。2. 自动离职2.1当月无故连续旷工3天或年内累积旷工6天按自动离职处理。2.44、2离开工作岗位后7天内不办理离职手续的按自动离职处理，自动离职者扣发当月工资及其他相关款项，如给公司造成经济损失，公司将追究其法律责任。十五、 休假1. 国家法定节假日：元旦（一天）、春节（三天）、清明节（一天）、劳动节（一天）、端午节（一天）、中秋节（一天）、国庆节（三天）参照政府有关规定统一放假，以上法定假日公司根据实际生产运营情况做具体休假通知。2. 妇女节，女员工享有半天带薪休假。3. 婚假、丧假、产假及陪产假：在本单位工作满一年的员工享受以下带薪假期：3.1符合国家晚婚标准（男25、女23，初婚）的员工享有1周婚假；休假时间按照结婚证登记日期半年内有效，请假需提供结婚证复印件。3.245、直系亲属（父母、子女、配偶）去世享有3天丧期;旁系亲属（兄弟姐妹、祖父母，外祖父母）去世享一天丧假，销假时请携带能证明与本人关系的证明或户口本、死亡证明等。3.3女员工产假为90天，其中含产前休假15天，难产的增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。产假期间：无生育保险员工工资按基本工资发放，发放金额根据日工资乘以产假天数计算，产假工资待员工产假结束上班一个月后一并发放；有生育保险员工按照生育保险待遇支付标准由国家发放，生育保险待遇申领完成后，员工根据已转到公司账户的保险待遇金额，填写生育保险待遇领取审批单到公司财务领取。3.4男员工享有3天陪产假。3.5产假及陪产假均46、需出示出生证明等证件。3.6工伤假的规定：3.6.1职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由公司按月支付； 3.6.2停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月；4. 陪考假：员工子女中考、高考的，公司给与该员工相应的带薪陪考假，假期时限以准考证为准。销假需出示子女准考证、户口本复印件。请假需提前3个工作日上报休假材料，未按规定时间上报的，视同放弃。5. 公司临时决定的休假日。第四章 人事管理制度一、招聘制度（一）、为保障公司持续、稳定、快速发展对人才的47、需要，规范员工招聘、转正、竞聘、内部调动及离职的流程，健全人才选用机制，为公司选用优秀的，能与岗位匹配的人才，特制定本制度。（二）、原则坚持平等竞争、择优录用，先内后外的原则。（三）、适用范围本制度适用于本公司所有职位的招聘管理工作。（四）、招聘政策1.招聘工作的原则1）、考用一致的原则，考试或面试合格后方可试用，试用合格才能聘用。2）、双向选择，择优录取。人力资源部需要在初试时向应聘者介绍公司的基本情况、发展空间、薪酬福利等。3）、人员招聘有内部竞聘与外部招聘两种。a）内部竞聘：在公司的岗位出现空缺时，采取先内后外的原则，内部人员无法补充时采用外部招聘。管理岗位出现空缺时采用内部竞聘上岗。b48、）外部招聘：可通过专业的招聘网站（智联招聘、天基人才招聘网、58同城、赶集网等）、媒体招聘（报纸、电台等）、校园招聘（在每年的第一、第四季度及毕业时进行，主要针对学校为食品专业的学校）、人才市场招聘、张贴小广告等招聘渠道。2.招聘要求1)、招聘用人的条件要求：思想品德端正、身体健康、专业知识及业务能力强。2）、为了能准确的甄选到合适的人才，真正做到人岗匹配，针对专业技术比较强的岗位，由人力资源部组织成立招聘甄选小组，小组成员不得少于3人，成员的构成为各部门负责人、技术骨干、总工程师，具体成员根据专业技术岗位不同，专业技术等级不同而确定。3）、面试甄选小组成员需对候选人做出的专业技术水平给出客观49、的评价，评价结果为录用结果及薪酬等级的重要依据之一。（五）招聘程序1.招聘要求 为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门原则上应该提前一个月向人力资源部提出申请，如遇紧急岗位应不少于15天提出申请。2.需求审批1）、制定招聘需求时，人力资源部根据用人部门提交的用人需求计划表经相关领导审核签字后，人力资源部制定相应的计划。2）、如有扩编、补充、新增岗位或其他特殊用人需求的，用人部门应提出书面申请或情况说明,由总经理签字审批后连同用人需求计划表交到人力资源部。3）、如有新增岗位，用人部门需按照公司统一要求向人力资源部提交岗位说明书，人力资源部确认岗位说明书、确定岗位工资等级后制定招聘计划。3.招聘实施50、招聘主要有初试和复试两个环节组成，重要的管理岗位需要由总经理或董事长亲自复试。1）、初试筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选、整理。2）、初试：初试面试，主要考察应聘者的相关资格证书、专业及学历符合程度、工作经历的相关程度、仪态仪表、沟通表达能力、来公司服务意向等。3）、参加初试的人员到人力资源部按要求填写应聘人员登记表，初试需携带本人学历证、资格证的原件（或技术等级证书），二张一寸近期免冠相片，人力资源部筛选出一部分基本符合要求的人员，在面试评价录用审批表上写出评价结果及初试的意见，意见分别为“推荐复试”、“储备”、“不予复试”。4）、复试：复试主要考察应聘者的岗位专业知识、技能水平、专业工51、作经验匹配程度等。a）基层员工复试由应聘岗位的直接上级进行测试，复试的内容包括专业知识笔试或专业知识测评。笔试试题由用人部门提供。b）中高层管理人员由分管领导和公司总经理进行复试，重要的岗位由总经理和董事长亲自进行复试。c）复试结束后，参与复试的人员应在面试评价表的评语栏上填写综合评语和复试意见，签字后交到人力资源部。复试意见分别为“建议试用”、“储备”、“不予试用”。4.背景调查及面试程序1)、人力资源部应对高级管理岗位以及财务、采购等部门重要职位的应聘者进行背景调查，背景调查在初试通过之后进行。背景调查合格后通知复试。2）、应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查可延期至应聘人员在原单位正式离52、职后进行。3）、参加面试人员具体安排如下表：岗位类型初试面试复试（甄选小组成员）基层岗位人力资源部直属上级、部门负责人专业技术工种岗位人力资源部直接上级、专工、部门负责人专业技术主管级以上（含）管理岗位人力资源部总工程师、主管副总、总经理中高层管理岗位人力资源部主管副总、总经理、董事长5.录用原则用人部门配合人力资源部对复试的结果做出综合评价，按照择优录取的原则做出决策，并按照人员面试登记表上的流程进行领导审批。具体的录用审批权限如下表：岗位类型人力资源用人部门主管副总总经理基层岗位专业技术主管级以上（含）管理岗位中高级管理岗位6.录用通知新员工的上岗时间由用人部门确定，人力资源部负责通知新员53、工的报到时间。到指定体检中心体检，办理入职所需要的手续等相关事宜。7.人才储备未录用的员工由人力资源部分类存档，建立并列入储备人才库。二、录用制度（一）入职手续办理新员工根据录用通知的要求，按时到人力资源部办理各项入职手续，入职确认单和新员工上岗管理规定的确认签字，人力资源部需要为新员工开具带有人力资源专用章的新员工报到单。1.新员工入职应在人力资源部办理以下手续：1）本人身份证、学历证、资格证书原件及复印件、2张一寸彩色照片等。人力资源部负责对原件进行查验，复印件将存入员工档案。2）体检证明，新员工需要到公司指定的体检中心体检3）原单位的离职证明。4）本人邮政储蓄银行卡一张（用于工资发放），54、需注明姓名、部门、身份证号。5）以上所需员工提交的资料，员工本人必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚假或伪造的公司有权利将其辞退。6）招聘培训专员将入职确认单连同新员工入职手续交付于劳资专员。7）人力资源部于新员工入职当天向其发放员工手册（待员工手册正式下发之日起执行），员工考勤编号及指纹人脸识别信息的录入。8）新员工的试岗观察期为3天，试岗观察期内停止录用或新员工自动离开的不予计薪，试岗期结束后双方签订劳动合同。（二）新员工入职引导1.人力资源部对新员工首先进行入职培训。包括：安全教育、公司简介、规章制度、工作流程以及工作职责等内容培训。2.由人力资源部开具报到单。3.新员工持新员工报55、到单到入职部门报到，部门经理为员工安排代培的师傅，做到入职引导及讲解，尽快使新员工进入工作角色。4.人力资源部在新员工入职后每周一次与新员工进行面谈，了解新员工的工作适应情况等。（三）试用期管理规定1.员工试用期内有下列情形的将延长试用期1）员工试用期为1-3个月，员工在试用期内对应掌握的知识经部门考试或技术测试不合格者，公司有权延长试用期或予以辞退；2）员工在试用期内病事假累计超过5天的，视情节将延长1个月试用期或辞退处理；3）员工在试用期内迟到、早退累积超过3次的，将延长1个月试用期。2.员工试用期内有下列情形的公司有权予以辞退1）在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反用人单位的规56、章制度和安全操作规程的；3）员工在试用期内工作态度不认真，不能及时完成相关任务的；4）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成损害的；5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6）被依法追究刑事责任的；7）试用期内无故旷工的；8）员工录用后其所提交的证书及相关资料，经调查不属实，一律予以辞退，责任自负；9）因违反操作规程给自身、公司造成伤害及损失的，由员工负全责。三、转正程序（一）目的为了客观的评价每一位员工的工作态度、能力与业绩水平，优化公司人力资源的配置，促进工作反馈，加强员工的沟通，并帮助其提高工作能力，改进工作方式等。（二）57、适用范围本制度适用于公司全体员工的转正测评工作。（三）转正流程：1.后勤类基础岗位员工的转正流程。（司机、保洁、门卫等）1）、待转正人员填写郑州新农源试用期员工转正申请表2）、由所属部门领导在员工试用期转正考核评价表进行打分，得分在70分以上方可转正，填写员工转正审批表，不合格延长试用期或辞退处理。2.基层、骨干、主管级员工的转正流程。1）、待转正人员填写郑州新农源试用期员工转正申请表2）、待转正人员需要进行针对性的专业考试，笔试成绩70分以上视为合格,并将试卷附在员工试用期转正考核评价表后。3）、由所属部门直接上级及部门经理在员工试用期转正考核评价表进行打分。平均分不少于70分，并作出考核评58、价，是否同意转正。考核通过填写转正考核审批表。3、中坚级、核心级及高管人员转正流程。1）、待转正人员填写郑州新农源试用期员工转正申请表。2）、待转正人的直接上级、分管副总、人力资源经理、总经理通过管理人员试用期转正考核评价表对待转正人员进行打分，得分相加取平均分。平均分高于或等于70分视为合格。3）、热源厂经理及副经理转正需增加民主投票环节，在部门进行民主投票。投票分为三等（优秀、称职、不称职）。以有效票为准，优秀与称职率应不少于80%，不称职率应低于20%。四、员工内部调动管理制度（一）目的本着有利于公司战略发展需要的前提，充分发挥公司内员工人尽其才、合理有序的流动原则，特制定本制度。（二）59、适用范围适用于公司员工内部调动。（三）调动制度1.当公司各部门管理岗位出现空缺时，可根据岗位工作性质从其它部门管理人员中进行调整，还可由人力资源部发布信息，从公司员工队伍中公开竞聘选拔。2.经公司决定，需要调整的工作岗位，由人力资源部通知所在部门负责人及本人，相关调整手续由人力资源部与相关部门负责办理。由本人填写员工调动审批表，经各相关负责人签字审批后交人力资源部存档。（四）工作交接员工调动审批单批准确认后，办理工作交接，不超过3个工作日办理完原岗位的文件、物品及与工作有关的事项移交手续，员工持员工调动审批单及工作交接单到人力资源部办理报到手续。（五）违令处罚员工自接到岗位调动审批单后不进行工60、作交接，或交接后不到新岗位报到的按自动离职处理。未有调动审批手续私自协议调动者，对调动部门负责人处罚500元，调动人员需调回原岗位工作。（六）特殊及重要岗位的调动，经总经理办公会研究决定，报董事长审批通过后，由人力资源部下发任命通知，调动人员到人力资源部办理岗位调动手续。五、内部竞聘制度（一）目的为建立一套公开、公平的竞聘运作机制，更好的进行公司人力资源的优化配置，为每一位员工提供一个良好的晋升通道，提高员工的工作热情，特制定本制度。（二）原则公司岗位管理出现空缺时，优先采取内部竞聘方式进行选拔，内部无适当人选或特殊人才时，方可考虑外部招聘。招聘本着公平、公正、择优录取的原则。（三）实施内部竞61、聘的岗位：1.中高层管理岗位：主管副总、各部门经理、副经理、部长、班长2.主管级管理岗位：主任、部长、班长等（四）竞聘基本条件：1.工作积极主动、责任心强，有较强的团队合作意识及组织协调能力的在职员工。2.具备竞聘岗位的任职条件。3.在本公司工作一年以上，候选人是竞聘岗位的直接下级。（五）竞聘小组及员工代表1.为保证竞聘工作顺利进行，成立竞聘小组。组长：总经理组员：主管副总经理、总工程师（技术管理岗位）、人力资源部经理、部门经理等。具体小组成员根据竞聘岗位临时调整，成员数量为5人。竞聘小组的责任与权力：竞聘小组负责竞聘演讲及答辩的点评及投票工作。2.现场员工代表对竞聘现场测评环节进行监督及对候62、选人进行投票。3.为保持公平、公正的原则，评审领导小组的名单在竞聘之前不对外公布，如测评小组成员与竞聘候选人存在亲属关系或其它影响竞聘结果公正的，需主动申请回避，一经发现将永远取消竞选评审资格，并按照徇私舞弊处理。（六）竞聘流程：1.人力资源部拟定具体岗位的竞聘方案，交总经理审核通过。2.人力资源部在公司内部发布竞聘通知。3.参加竞聘的员工在规定的日期内填写内部竞聘申请表报名，由人力资源部对竞聘资格进行审核。4.公司统一安排竞聘者进行专业的笔试考试（满分100分）。考试成绩合格为70分者进入演讲答辩程序。不合格者取消应聘候选人资格。（竞聘班组长无须进行演讲答辩）5.公司统一时间进行竞聘者演讲答63、辩。演讲时间控制在15分钟内。领导小组针对演讲内容及专业问题进行提问。领导小组每人提问时间不超过5分钟。领导小组提出的问题不超过5个。6.演讲答辩结束后，进行民主投票。当场唱票，根据投票结果，根据竞聘岗位人数多少确定前几名（如出现两人票数相同，但此岗位只需1人时，根据笔试成绩高低决定1人）7、投票及统计工作现场唱票，统计票数，民主投票数排名在竞选人数之内的，竞选成功。8、班组长级别的竞聘程序主要由笔试和本部门投票相结合，取消竞聘演讲环节，竞聘过程由人力资源部全程监督与现场唱票。笔试成绩占60%，进入民主投票环节。当场唱票，投票数占40%。总成绩高低排名决定竞聘成功。9、人力资源部以公告形式向全64、公司进行公示，公示时间为3个工作日，竞聘合格的员工按照公司相关制度办理转岗手续。10、竞聘工作必须保证公平、公正、公开的原则下进行，严禁任何部门和个人弄虚作假，违反竞聘工作规定行为，一经发现按公司规定给予处分。六、员工离职制度（一）离职申请员工离职须提前一个月提出书面申请，试用期内员工应当提前7日提出离职申请。并由所在部门主管领导签字后递交人力资源部。办理离职手续，员工必须向人力资源部申领员工离职呈报表及工作交接单（二）手续办理1.有五险一金的离职人员原则上需在每月20日之前办理离职手续，如在20-30号之间办理离职手续的，因未能及时解除五险一金的，下个月产生的保险（单位上缴部分与个人部分）全65、部由个人承担。，并由个人签字确认。离职人员持员工离职呈报表及工作交接单到本部门、人事部、行政部、财务部等办理工服、办公用品、固定资产、工作物品及资料等交接手续，以上相关负责人员在呈报表中签字后交到公司人力资源部。未能归还的按原价赔偿。2.公司人力资源部在审核呈报表后，对离职员工做离职面谈并审核考勤情况、核算剩余工资，签字审批。如涉及保险不能当月解除的，所产生的保险（公司部分与个人部分）均需由个人承担， 由离职人员签字确认。3.部门主管级以上管理人员在离职时，总经理需要与其进行面谈，同意后方可办理离职手续。4.以上手续办理完成后，将员工离职呈报表及工作交接单交换于人力资源部。5.公司对试用期不合66、格者或按公司规章制度规定予以辞退的员工，按以上程序办理相关手续。（三）离职结算1.非工作性质的个人借款在办理离职前一次还清。2.员工离职的当月薪资原则上在发薪日发放，若存在社保关系未能及时解除的、扣款费用未能及时结算的，待解决后予以发放工资。3.离职员工的工资发放需本人到财务部领取并签字确认。4.在办理离职手续前，出现因个人原因造成文件资料遗失时，由移交人承担经济补偿。5.办妥离职手续后，公司将统一于次月工资结算日结算完工资。未完成工作交接和未办妥离职手续者，公司有权冻结其薪资，直到办妥各项手续为止。6.当离职员工参加过单位组织的外部培训时，如未达服务年限应退还部分的培训费用。计算方式如下：退67、还金额=培训金额（应服务年份12）未服务月份7.对未按规定办理离职手续的员工，公司有权在该员工办理好手续前暂停向其支付应得工资，如未办理离职手续及工作交接的按自动离职处理，扣发当月工资及其他款项。七、待岗管理制度（一）、目的为加强公司的管理，逐步建立能者上，平庸者下的用人机制，实现公司人力资源的优化配置，根据公司的实际情况，特制定本办法。（二）、范围本办法适用于与本公司签定劳动合同的员工（三）、有下列情形之一者实行待岗处理1.员工经考评不合格或未位淘汰的2.组织机构或职位体系调整，岗位取消，且暂时没有合适岗位的；3.因身体原因或其他原因不适合继续从事现工作的。4.无正当理由，不接受本部门的岗位68、调配；拒绝公司考核的；不服从公司的人事任免、调动决定的。5.工作责任心差，经常出现差错且不接受批评，态度恶劣的；组织纪律散漫，经常违反规章制度，依据相应规定给予处罚后仍不改正的；（四）、待岗期间的考勤和管理 1.以人力资源部下达的待岗通知单为准。2.待岗人员的考勤管理：1）、待岗员工按照公司正常工作时间出勤，根据公司的要求到指定的部门进行签到，定期参加人力资源部指定的培训学习；无故缺勤者，按旷工处理，旷工连续3天者，公司按有关管理规定做辞退处理。 2）、待岗期间的工资：员工待岗期间工资执行公司最低工资标准，并代扣代缴应由个人承担的公积金和保险等款项。 3）、待岗期限：员工待岗期限原则上不少于369、个月，待岗期间公司依据人个表现可调整工作岗位，如仍不能胜任工作，公司可与其解除劳动合同。 4）、本办法未尽事宜按国家规定执行；国家有新规定出台，按新规定执行。 5）、本办法由公司人力资源部负责解释。 八、员工辞退和开除制度(一)、 总则为达到公司精简、高效的人员配置的目标，同时规范员工辞退程序，防患于未然，根据公司实情，特制订本制度。(二)、适用范围：适用于公司全体员工。(三)、公司对有下列是行为的员工，给予辞退或开除，1、月累计旷工达3天，或年度内旷工累计达6天；2、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂者，或者教唆他人利用职权图谋私利的其他行为；3、工作疏忽、贻误要务，致使公司蒙受重大损失者；4、违70、抗命令或擅离职守，情节重大者；5、本人或教唆他人聚众罢工、怠工、造谣生事，破坏正常工作与生产秩序者，或发表煽动性演说或聚众要挟，妨害工作和社会秩序；6、仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者；7.、因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资材及文书等行为，致使公司业务遭受损失者；8、品行不端、行为不检，屡教不改者；9、在合同服务期间，擅自在外同行企业兼职者；10、违背国家法令或严重公司规章制度；11、泄漏业务上的秘密；12、办事不力、玩忽职守，且有具体事实； 13、在与关系客户共事中，服务态度恶劣，被客户以此为由终止与公司合作，或有损害客户利益行为的；14、为个人利益伪造证件，冒领各项费用者；15、71、工作期间因受刑事处分而经法院判刑确定者；16、破坏公司或他人财产如设备、器材或原料等，或唆使他人做出此类行为者；17、携带危险品进厂（包括但不限于枪械、武器、毒品、爆炸品、易燃品等）或武器（包括但不限于刀、棍、棒等）进入公司或有危害人身或财产安全的企图或行为，或是知情不报，给公司和他人造成损害或带来危险隐患；18、对公司员工或其他驻厂人员进行殴打或实施暴行或挑拨打架事件；19、在工作时间内或驻厂人员非工作时间进行赌博或围观赌博；20、在禁烟区吸烟，引发事故或造成损失；21、因擅离职守，给公司带来重大隐患或发生重大事故或造成重大损失；22、由于自己的主要责任造成他人重伤或死亡事故；23、未经许可72、擅自驾驶公司车辆或开动任何非本职的机械电气装置造成事故；24、饮用含酒精的饮品或服用禁品后在工作场所滋事者或对生产经营造成影响和损失；25、损坏公司设备或因违反操作规程（或工作程序）而造成公司重大损失； 26、不服从领导合理安排，屡劝不听者；27、违反食品安全卫生规定，致使员工集体中毒者；28、在一年内出现三次以上安全违章行为； 29、吸食毒品或其他代用品者； 30、参加非法组织者； 31、员工在试用期内发现不符合录用条件者； 32、待岗人员待岗期间消积怠工、不服从工作调配者；（四）、 辞退或开除员工时，由其直属部门主管向人事部索取离职申请单，并按规定填妥后，持相关证明材料，经部门经理、人事部73、经理审核后，总经理批准后方可执行。（五）、被公司辞退或开除的员工，须按员工离职制度，及时办理移交手续，填写移交清单。（六）、被辞退或开除的员工，如无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，公司将提请公安部门按照“治安管理处罚条例”的有关规定处理。（七）、人事部在辞退或开除员工后，应及时变更人事资料。对于违反法律规定或给公司造成经济损失的，应由员工赔偿，情节严重应追求其刑事责任。 （八）、 被公司辞退或开除员工，应与员工签订解除劳动合同通知书，并于员工离开公司前办理好结清工资的手续，员工签字确认。九、附件1、表一用人计划表2、表二应聘人员登记表3、表三面试评价录用审批表4、表四入职确认74、单5、表五新员工报到单6、表六试用期员工转正审批表7、表七员工试用期转正考核评价表8、表八主管以上级别管理人员试用期转正考核评价表9、表九岗位调动审批单第五章 培训管理制度一、培训制度（一）新员工入职培训。1.对新员工进行，公司简介及企业文化、人事管理制度与流程、日常管理规范与流程、岗位职责介绍、安全等的培训教育2.新员工培训应在入职前进行，时间为1-3天。地点公司会议室，急需上岗的员工可在入职后的一到两周内进行入职培训。3.在培训后将相关资料、试卷、签到表进行建档保存。（二）在职员工的培训1.根据公司情况由各部门负责人在每月月初向人力资源部提交当月的培训计划表。标明时间、内容、对象等相关信息75、。由人力资源部审核。2.人力资源部负责培训的组织、准备、通知、签到、监督等相关的内容。3.参加培训的员工应准时达到培训地点，不得无故迟到、早退、缺席等现象。不得大声喧哗、打手机、吸烟等不良现象出现。4.参加培训人员认真学习，听从安排，做好学习笔记，并将所学知识运用于实践。5.每节课后应将员工培训记录表上交人力资源部，由人力资源部对其建立档案保存。（三）外部培训。1.参加外部培训的员工填写培训申请单，由本人、部门主管经理，人力资源部、总经理共同签字后视为申请成功。2.培训员工持培训邀请函和培训申请单到人资部填写员工培训协议。人力资源部根据培训报名表上的信息核算出本次培训的各项费用预算。培训期间，76、员工应时刻遵守员工培训协议。3.培训结束后，一律将获得证书上交人力资源部审核后交于公司档案室统一保管，人力资源部对员工培训情况进行记录及评估。4.员工个人脱产学习，公司不负担任何费用，不计发工资。5.外部培训费用管理制度5.1城市间交通费用5.1.1培训人员交通费是指城市间乘坐交通工具产生的费用，原则上只能乘坐地铁或公交，如遇特殊情况（已超过公交、地铁的首末班车时间）方可打车前往住所，培训结束时间较晚，方可打车到车站或飞机场。5.1.2培训人员乘坐火车在3小时之内的需选择硬席，未按规定乘坐交通工具发生的超支费用自理。5.1.3培训人员乘坐火车，从当日晚8时至次日7时乘车6小时以上的或连续乘车超77、过12小时的，可购硬卧票。5.1.4培训人员乘坐飞机要从严控制，培训路途较远或培训任务紧急的，需经部门经理、人力资源部经理、总经理审批后批、方可乘坐飞机，飞机应选择经济仓。6.住宿费用6.1培训人员应到培训机构提供的宾馆入住，或自行寻找距培训地最近的快捷连锁酒店入住。如自行寻找的快捷连锁酒店其报销标准应为该酒店的标间标准报销。6.2培训人员两人的需住一个标准间，人数为单数或异性人员同去培训的，原则上是与其他部门同性拼房入住。如无法拼房，单人需住一间单人标间。7.伙食补助培训人员伙食补助费按出差天数结算，每人每天60-100元不等，具体标准按目的地城市等级标准为准，出发和返回的当天均按一整天计算78、。8.服务期限规定8.1培训费用小于2000元的在公司的服务期限不少于1年。工作未满1年离职的按不足年限比例退换公司培训费用。 8.2培训费用2000X3000元的在公司服务期限不少于2年。工作未满2年的按不足年限比例退换公司培训费用。 8.3培训费用3000X4000元的在公司服务期限不少于3年。工作未满3年的按不足年限比例退换公司培训费用。 8.4培训费用4000X5000元的在公司服务期限不少于4年。工作未满4年的按不足年限比例退换公司培训费用。 8.5培训费用5000元以上的在公司服务期限不少于5年。工作未满5年的按不足年限比例退换公司培训费用。8.6具体计算公式:退还金额=培训金额（79、N12）不足年限（月）。注：N为年数。师徒合同书双方经充分协商，自签订本协议书之日起，双方确定为师徒关系，为提高徒弟的专业理论知识和实际操作技能水平，双方愿意签订包教、包学、包会协议书，以供双方共同遵守。一、 双方职责（一）师傅职责1、 师傅必须具有良好的职业道德，热心传授理论知识和实际操作技能，明确自己承担的责任，具有强烈的责任感。2、 师傅要根据部门和班组制定考核期带徒弟目标并结合徒弟的实际情况，有计划分阶段完成培训任务。3、 从思想、工作、生活上关心、爱护和帮助徒弟，为人处事要起到模范、榜样的作用。4、 负责指导和解答技术上的有关问题，及时发现和纠正徒弟在工作中存在的安全、理念、技能操作80、等错误。5、 与徒弟共同学习和运用新技术、新工艺、鼓励、支持徒弟的创新意识。6、 对徒弟的行为规范、技能等方面应当进行全面指导并做好相关考核记录，保证徒弟在规定期满考核合格。对不能解决的问题及时向上级主管汇报。7、 对徒弟的德、能、勤、绩应做好全面考核记录。8、 对于见习期的徒弟，在徒弟转正时，师傅应首先向部门主管领导提交转正申请，尽力保证徒弟学徒期满考核合格。（二）徒弟职责1、遵守公司的各项规章制度，安心本职工作，虚心学习，吃苦耐劳，团结同事。2、在生活、工作中尊重、关心师傅，服从师傅的安排。3、严格按有关技术规范、安全规程和操作规程作业，虚心请教理论知识和实际操作技能上的疑难问题。4、认真81、钻研新技术、新工艺，利用所学知识，并加以运用。5、学徒期满应写出书面的自我总结交师傅审核并上报部门主管领导。力争在师徒合同期满前能较好的独立完成工作。二、考核 见习期内徒弟要认真做好工作日志，人力资源部、师徒所在部门每月应将考核结果上交到人力资源部。见习期满以理论和技能水平的高低、实际工作能力进行考试考评，成绩存入个人技术档案，并与聘用、定岗挂钩。三、奖励办法 本合同以签订的起止时间为限，期满自动失效。徒弟在工作过程中违反师徒教导所发生的错误，如果需承担的经济责任由徒弟自行承担；由于师傅教育指导上错误所发生的后果，需承担的经济责任的，由师傅自行承担。一个月时间，徒弟可以熟知岗位基础知识，并能独82、立操作，掌握所在岗位技能，师傅一次性奖励300元，三个月后徒弟未通过考核的，取消师傅带徒弟奖励。 本合同一式四份，人力资源部、师徒所在部门、师傅、徒弟跟一份，有人力资源部、师徒所在部门在合同内监督检查合同执行情况。四、 目标师傅所带学徒目标为：一个月一至两个月二至三个月三至六个月五、 时间本合同起止时间： 年 月 日 至 年 月 日师傅：日期：徒弟：日期：部门经理：日期：人力资源部：日期：员工试用期内管理规定一、目的为了规范员工试用期管理，明确员工试用期工作目标，发挥员工潜力，建立公司与员工和谐的劳动关系，特制定本制度。二、使用范围所有在试用期的员工三、员工试用期内有下列情形的将延长试用期1.83、员工试用期为1-3个月，员工在试用期内对应掌握的知识经部门考试或技术测试不合格者，公司有权延长试用期或予以辞退；2.员工在试用期内病事假累计超过5天的，视情节将延长1个月试用期或辞退处理；3.员工在试用期内迟到、早退累积超过3次的，将延长1个月试用期。四、员工试用期内有下列情形的公司有权予以辞退1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反用人单位的规章制度和安全操作规程的；3.员工在试用期内工作态度不认真，不能及时完成相关任务的；4.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成损害的；5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6.84、被依法追究刑事责任的；7.试用期内无故旷工的；8.员工录用后其所提交的证书及相关资料，经调查不属实，一律予以辞退，责任自负；9.因违反操作规程给自身、公司造成伤害及损失的，由员工负全责。五、补充事项超过3/7天试岗期，但未满试用期而离职的员工，需提前3天提出离职申请，若已经工作交接完成，则需提前7天提出离职申请，未提前提出离职申请或未完成工作交接自动不上班的，公司将扣发其剩余的全部工资。以上内容我已知晓，无异议。 新员工签字： 年 月 日第六章员工薪酬福利管理制度一、 适用范围本制度适用公司全体员工（分别纳入高管职系、核心职系、中坚职系、骨干职系、基层职系、后勤事务职系，对不同职系人员实行不同85、的薪酬制度，构成公司的薪酬体系）。二、 薪酬设计目的本制度旨在适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益；另一方面通过建立员工薪资晋升机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。三、 薪酬分配原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及企业经济性原则：（一） 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过薪酬等级的横向及纵向的薪酬单元设计来激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会；（二） 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一86、致。人力成本的增长幅度应低于本公司总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现企业可持续发展。四、薪酬分配主要依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质、职业技能熟练度和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和同行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。公司薪酬目前所处水平分析：由于公司管理水平较弱，从员工个人业务能力，对比同行业来说仍处于中低水平，所以我司薪酬应处于同行业跟随者的地位。五、薪酬体系根据公司组织结构和价值创造方式，将公司岗位分为以下几个职位等级：高管职系、核心职系、中坚职系、骨干职系87、基层职系、后勤事务职系，（参见附件一：XXXX职等职级表）。对不同职系人员实行不同的薪酬制度，构成公司的薪酬体系，包括：（一） 固定工资制；（二） 岗位绩效工资制；（三） 协议工资制；六、薪酬结构薪酬结构的构成基本工资+岗位津贴+加班补助(班长级以上不含班长)绩效工资+其它津贴+福利（一）基本工资：基本工资=工资总额X 50%（低于1500按1500计算，基本工资最高不超过3500元）基本工资是指工资固定部分，用于最基本的生活保障，一般占工资总额的50%，但基本工资应不低于本地区最低工资保障。基本工资根据员工出勤天数计算，不考虑绩效因素。（二）岗位津贴：岗位津贴=交通燃油补助+通讯补助+岗位88、职责补助+技能补助岗位津贴：岗位津贴指考虑价值因素给予的补贴 包括：通讯补助、交通燃油补助、专业技能补贴等。专业技能补贴包括知识、技能、职称、资格等。（三）绩效工资：绩效工资=工资总额X15%绩效工资：也称浮动工资，由部门和个人月考核结果确定，占工资总额的15%。（四）加班补助：加班补助=工资总额X10%加班补助是指员工因生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的补助。班组长以上人员（不含班组长）、特种司机均有加班补助。（五）其它律贴：每工作满一年增加津帖为5元/年。（六）附加工资：是构成薪酬中的其他部分，包括：1.技术补贴(专工及工程师)：根据工作能力、技术能力以及就业经89、历及职称等给予相应的技术补贴由总经理及董事长批准后方可执行。 单位：元/月技术补贴初级工程师300中级工程师500副高级工程师700正高级工程师10002.应扣项目：个人收入的扣减项，包括应由员工承担的各项保险、缺勤扣除额、行政罚款及其它应由员工承担的部分。（七）固定工资制的确定1.适用于后勤事务职系中公司保安、行政司机、厨师、保洁等岗位及公司认定的其他人员； 2.奖罚：对固定工资制员工进行制度性考核，根据相应制度进行经济奖罚。（八） 协议工资制的确定适用于公司内部无法满足需求而必须经外部招聘引进的特殊人才。特殊人才范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才90、。（九）福利的确定参照公司有关制度执行。（十） 年终奖金的确定1.年终奖根据公司年度经济效益、卫生安全及各部门绩效目标达成状况，由董事会/总经办决定是否发放及发放数额；2.年终奖在次年月号前发放。（十一） 应扣项目的确定下列规定的扣除额，须从薪酬中直接扣除：1.缺勤扣除额；2.行政扣款；3.社会保险个人负担部分；4.其它应扣除项目。（十二）工资发放月度岗位固定工资每月25号发放；如遇节假日等情况可提前发放。七、协议工资制（一）适应范围适用于公司内部无法满足需求而必须经外部招聘引进的特殊人才。特殊人才范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。（二）协议工资制91、的目的协议工资制，目的在于吸引和激励对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源和优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。（三）实施协议工资制的原则1.谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；2.保密原则：对协议工资应严格保密，员工之间禁止相互打探；3.限额原则：领取协议工资的员工数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数；4.退出原则：针对领取协议工资的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。如考核情况低于预定标准，则双方协商，退出协议工资，按公司的工资等级核定工资。（四）协议工资的发放形式协议工资的发放以双方谈判确定的形92、式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为岗位绩效工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。八、岗位工资定级及薪酬调整（一） 岗位工资等级的确定1.本次薪酬调整中，员工初始岗位薪酬等级按照个人被聘岗位、原工资水平、个人能力、同行业薪酬对比结合公司的实际情况等多种因素进行综合评定，调整在同一级别内对应不同薪酬（参见各职系薪酬定级套算表）；2学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者应在实习期满正式录用后，原则上进入所聘岗位对应职级的最低等级（即本岗位起薪级）；3.新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬等级标准、个人资历以及技术能力93、测评等多方因素来确定所聘岗位对应职级所在等级的薪级；（基层岗位的定薪由部门经理与人力资源部共同确定，主管级以上人员的定薪由部门经理、人力资源部、主管副总、总经理共同研究确定）。新提升的主管级（含主管级）人员原则上由该岗位的最低薪级开始，但如该岗位最低薪级低于其原有薪级，则由其原有薪级开始。如果需要定其他级别，需由公司总经理批准后方可执行；4.基层岗位及后勤事务系列的员工，聘任时确定薪酬额度，可在以后的工作过程中根据社会同类岗位工资水平进行调整；5.一人兼任不同岗位时，等级工资的确定采用就高原则，不发双岗薪酬。（二）薪酬调整薪酬调整包括薪酬的晋级和降级，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调94、整和岗位变动调整。1.整体调整薪酬的整体调整是指公司全体员工的薪酬总额向上或向下调整。薪酬的整体调整形式分为基本工资和岗位津贴的调整。a) 基本工资的调整根据国家相关政策、地区、同行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。b) 岗位津贴的调整根据公司年度经营状况和经济效益对岗位津贴水平进行调整，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。2.个别调整（1） 自然调整薪酬的自然调整是指员工在本职系的岗位工资晋级通道内岗位薪级向上或向下调整。 公司工资制度中存在“一岗多薪”的晋升通道，等级工资划分为不同的薪档，不同的薪档对应不同的薪酬级别，为业绩优秀、技能持续提升的员工提95、供工资晋级的空间。除后勤事务系中固定工资制岗位外，其他员工都可通过自身所在的通道，实现薪酬的晋级。当员工的等级工资达到本职系薪档上限时，需要考虑通过岗位晋升来实现岗位工资的晋级。员工工资的自然调整,每两年内进行一次，每次根据公司考核的整体情况，确定进行自然调整的员工比例和具体调整办法，以达到奖励先进、惩罚后进的目的。原则上各职系晋升比例不超过50%。员工工资晋级或降低调整，原则上每次只上升或下降一档。（2） 岗位变动调整 员工出现岗位变动时，工资按照新的岗位工资进行发放，即“薪随岗变”。九、薪酬保密管理规定为了适应企业管理和同行业竞争的需要，员工的薪酬情况属于企业机密类资料，全体员工除因工作所96、必需之外，不能在任何场合、以任何方式打听、泄露自己及他人的薪酬情况，现为了进一步加强公司的薪酬保密管理，特制定本规定。 本规定所议薪酬包括月薪、各类奖金、津贴、佣金提成等员工所有收入构成部分和公司为了更好的方便工作而提供的各项福利等。（一）、薪酬知权范围：1.董事长、总经理、财务总监、人力资源部经理、人力资源部薪酬福利专员、财务人员有权了解公司所有人员的薪酬情况；2.分管副总经理、总监、各部门经理有权了解下级及所属部门员工的薪酬情况；3.除上述人员外的其他职位人员只能了解自己的薪酬，无权了解其他人的薪酬情况。（二）、 相关惩罚： 1.凡公司规定的薪酬知权人，不得私自外泄任何人薪酬。如有泄密事件97、，一经查证，按公司奖罚制度进行处理； 2.员工泄露本人薪酬情况的，一经查证，按公司奖罚制度进行处理； 3.公司员工打听和评论其他员工薪酬者，一经查证，按公司奖罚制度进行处理。（三） 、其他规定： 1.凡员工入职、转正、晋升、调薪或调职等人事变动时，公司人力资源部就有关人事变动情况通知其部门负责人，涉及薪酬部分的知悉权只限至员工本人及其所属部门经理、分管副总； 2.如员工对薪酬等存在疑义的，可直接向人力资源部或部门负责人、分管副总查询，不得自行与他人讨论； 3.所有涉及薪酬的文件均需要妥善保管，电子文档需设定密码，密码不得外传无关人员；十、其它（一）试用期工资公司试用期员工的工资标准按其转正工资98、的80%发放，若低于本地本地区最低工资标准，按本地区当年最低工资标准发放。（二） 内部待岗员工工资发放标准公司内部待岗员工工资按本地区最低基本生活保障标准发放。（四）附工资等级表说明一、职等职级的确定1.根据薪资梯度等级表、公司现行工资标准、公司现有的组织架构及岗位之间的重要性及技术性等因素，公司职位等级可划分为高管层，核心层，中坚层，骨干层，基层及后勤事务类等六个等级。2.每等定为14个级别；因公司整体薪资水平主要集中于后勤事务级和基层级之间，所以本体系考虑了员工薪资横、纵向双向发展的因素，故把四等、五等定为同一级别；六等、七等定为同一级别。其中一等级差为2000，二等级差为1000，三等级99、差为500，四等、五等级差为300，六等、七等级差为200，八等级差为100。二、薪资的调整薪资调整原则上为每两年调整一次，在当前职等范围内晋级调整，调整幅度不超过两级，特殊岗位人才经总经理、董事长审批通过后定为协议工资，不参考本薪资等级。以下人员的薪资中包含加班补助，不另计算加班：高管、部门经理、部门副经理、部门主管、专工、值长等 (具体岗位请参照工资结构及XXXX职等职级表)。三、薪资等级的说明1.本薪资等级表分为横向及纵向双向调整，纵向调整可为公司节省一部分用人成本，同等级之间如横向调整满足不了当前市场薪资水平，可临时改为纵向调整，如：某员工当前薪资为七等6级，调整前为2700，一般横向100、调整为2900，但当年CPI涨幅达不到200的级差或低于当年CPI涨幅，可在同等纵向调整为六等6级，调整后为2800。各岗位薪资标准拟定为4个级别，原则上新入职或晋升至新岗位的员工薪资标准为所在薪资范围内最低薪级，如新入职的经测试技术过硬，可根据实际水平由部门与人力资源部共同定级。在本岗位工作满两年且考核优异者可在同职等薪资标准中晋一级，若已为所在职等最高级别则调整至上一职等中高于现在薪资水平的级别。如：现在薪资等级为六等-14级，晋级后薪资调整至五等-7级。2.在年度薪资普调中，若病事假累计超过一个月/迟到早退累计达10次（含）/考勤异常次数达到10次（含）以上者取消当年度薪资调整资格，严重101、者薪资降至当前所在职等的下一职等中低于现在薪资水平的最高职级。如：现在薪资标准为四等5级，降等后薪资标准调整为六等11级。第七章工伤事故管理制度一、 目的规范工伤及工伤保险管理，及时、合理地处理工伤事故，预防和控制工伤事故的发生，规范工伤事故处理程序，提高员工安全生产意识，最大限度地降低公司和员工的工伤事故风险。二、 适用对象适用于通过岗前及在职安全培训，公司工作的所有员工。 三、 职责1) 总经理负责全面领导公司工伤管理工作；2) 公司专职安全员全面负责公司安全管理制度建设和实施，主导工伤事故的调查和报告撰写，协作和监督工伤管理工作；3) 各部门领导全面负责本部门的工伤管理工作；4) 人力资102、源部负责为新入职员工办理工伤保险，根据各部门提供的工伤认定相关资料，按规定给予办理报销手续；5) 各部门不得瞒报虚报工伤事故，控制并降低工伤事故率，积极配合公司人力资源部及领导调查和处理工伤事故。四、 工伤的认定工伤认定以国家工伤保险条例为准1) 员工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 患职业病的; 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道103、交通、客运轮渡、火车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。2) 员工有下列情形之一的，视同工伤： 在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护公司利益、国家利益活动中受到伤害的。 3) 下列情形之一的，不纳入工伤范围 ： 故意犯罪； 醉酒或者吸毒； 自残或者自杀； 公司明令禁止而造成伤亡的；法律、行政法规规定的其他情形。 五、 工伤事故处理1) 员工发生工伤，事故发现人应保持现场，立即将伤者医保定点医院并且通知部门领导（具体见工伤保险政策须知城镇基本医疗保险医疗待遇及就医须知）。部门领导应在事故发生30分钟内告知公司领导相关情况并报到104、人力资源部办理工伤相关事宜。事故流程图2) 部门负责人向财务部预借工伤员工医药费，办理入院、出院等手续；3) 公司专职安全员在出现工伤当日，做事故伤害调查，了解员工受伤经过，对事故原因进行分析，并对事故责任进行界定，并在2个工作日内将事故调查报告上报主管副总、总经理。注意字迹工整、清晰， 事故发生经过的叙述要准确、简洁、明晰，备注一栏中要填好3名以上证明人的姓名及联系方式；4) 人力资源部按照国家工伤保险条例的规定，一个工作日内为工伤人员办理工伤事故登记手续。（重特大事故必须在12小时完成所有的申报程序）；5) 人力资源部根据上报的事故调查报告表填写好工伤认定申请书，在员工受伤之后将工伤事故材105、料交市劳动和社会保障局作认定；6) 工伤认定及医疗结束后的处理方案，由人力资源部负责，并报公司分管领导审核；7) 员工发生工伤后必须到工伤医疗定点机构或公司指定的其它地点进行治疗。如未到定点医疗机构或 指定的地点治疗所发生的一切费用自行承担；8) 员工因工致伤无残的，在工伤治疗期后第一时间将医疗证明材料和费用单据即时上报人力资源部；致残的在“工伤认定书”一个月后到人力资源部询问结果。并配合人力资源部办理所有工伤结案手续；9) 工伤认定材料 事故人身份证复印件、病历卡或病历卡复印件；医疗发票、用药清单、诊断证明、门诊病历、住院档案、出院证明、CT报告单等一切医院开具的资料；因履行工作职责受到暴力106、伤害的，需提交公安机关的证明或人民法院的判决书以及其他有效证明；因工外出期间，由于工作原因，受到交通事故或者其他意外事故伤害的，需提交 “出差申批表”或者能证明因工外出的原始证明材料及其外出期间工作原因证明材料；因工外出期间，属于由于发生事故下落不明的，需提交人民法院宣告死亡的裁决书；属于上下班途中受机动车事故伤害的，需提交上下班的作息时间表，单位至居住地正常路线图，公安机关交通管理部门的责任认定书或其他有效证明；个人驾驶机动车发生交通事故的，需提供机动车驾驶证；属于从事抢险、救灾、救人等维护国家利益、公共利益的活动中受到伤害的，需提交单位或者县级政府民政部门、公安部门出具的相关证明；旧伤复发107、后医院的诊断证明和劳动鉴定委员会的鉴定结论。六、 停工留薪期员工发生工伤事故后，需暂停工作接受工伤治疗的时间为停工留薪期（也就是工伤医疗期）。 1) 受伤员工的停工留薪期由各地政府劳动保障行政部门依据当地的停工留薪分类规定与医疗机出具的诊断证明确认；2) 停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊，经提报当地劳动鉴定委员会鉴定确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月；3) 停工留薪期满须进行伤残鉴定者，不论伤残鉴定结果有无报告，应恢复上岗工作。 七、 工伤事故分类：1) 轻伤事故：指物理、化学及生物等各种外界因素作用于人体，造成组织、器官结构的一定程度的损害或者部分功能障碍，负伤后休一108、个工作日以上，尚未构成重伤又不属轻微伤害的损伤的事故；2) 重伤事故：指使人肢体残废、毁人容貌、丧失听觉、丧失视觉、丧失其他器官功能或者其他对于人身健康有重大伤害的损伤，符合国家人体重伤鉴定标准所列情形之一的事故；3) 死亡事故：指一次死亡一人以上、三人（不含）以下的事故；4) 重大死亡事故：指一次死亡三人（含）以上的事故；5) 员工在停工留薪期内，薪资发放标准为：当确定为因工负伤后，工伤员工在工伤停工留薪期间，发放工资标准为其发生工伤之前12月的月平均月缴费工资为标准；注： 因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规109、定的标准由工伤保险基金支付；鉴定评定工伤伤残等级者，依照国家及当地政府规范之相关规定办理一次性伤残补助金的领取；死亡者依照国家工伤管理条例，办理丧葬补助金、供养亲属抚恤金及一次性亡工补助金的领取， 上述补偿金由工伤保险基金中支付其直系亲属；住院治疗工伤员工的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准当地人民政府规定执行（暂行本地住院治疗工伤的伙食补助费标准为每人每日20元；住院治疗工伤员工的陪护伙食补助费，公司为照顾工伤员工，由公司承担每人每日50元；当确定为因本人粗心疏忽或其它主观因素所致的对他人伤110、害由其自行承担相关责任。6) 不能鉴定为工伤的，公司不承担医疗费用及工资待遇，购买意外伤害险的公司可以为其代办理赔业务，理疗费及误工费由保险公司理赔；7) 如因员工本人违反安全操作规程，或不服从上级的工作安排等原因而发生工伤事故，并且给公司造成了损失的，公司不承担工伤保险赔付以外的责任，同时根据当事人行为造成的对公司利益的损害程度，公司保留对其进行行政和经济处罚的权利；8) 工伤安全事故事后对事故当事人的处理： 公司保留追究其过失所致的财产损失的权利； 过失所致公司损失超过5万元人民币的员工，公司予以辞退；有总经理特批的，按总经理批示执行。 9) 工伤员工复查、换药、出院等情况不单独派车接送，111、公司可承担其发生的交通费用，凭发票据实报销。八、 工伤奖惩办法1) 现场管理人员督导不力而导致事故将根据员工受伤不同程度对管理人员进行记警告、小过、大过、罚款、扣分、降职等处理；2) 对未经任何上级指令私自操作机械设备或进行其它作业导致工伤的,公司将如实向社保部门填报受伤经过及原因,由社保部门对整个事件进行处理,公司将不作任何补偿。3) 其他事项参见公司事故调查处理规程。九、 其他本方案未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款，解释权在人力资源部，由总经理批准通过后颁布执行，修改时亦同第八章劳动合同管理制度一、总则1) 为了明确公司与员工的权利与义务，维护双方的共同利益，根据中华人民共和国劳112、动法、中华人民共和国劳动合同法及其他相关规定，结合公司的实际情况，特制定本办法;2) 本办法适用于公司除高级管理人员之外的所有正式员工;3) 公司和全体员工在平等自愿、协商一致、不违反国家有关法律和行政法规的原则下，由公司的法定代表人或者其书面委托的代理人代表公司与员工签订劳动合同。劳动合同依法订立，具有法律效力，公司和员工双方必须认真履行劳动合同规定的义务;4) 人力资源部负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括以下两点:依据本办法办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续;加强劳动合同的基础管理工作，实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。二、劳动合同的订立1) 劳动合同应113、以书面形式订立，并具备以下条款（包括但不限于）:劳动合同期限;工作内容;劳动保护和劳动条件;劳动报酬;劳动纪律;劳动合同终止的条件;违约责任。2) 公司与员工签订的劳动合同一式两份，公司和员工各执一份;3) 签订劳动合同的过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招聘员工时，可以了解员工的健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明;4) 本公司劳动合同的期限为一至五年，具体期限根据不同岗位和任职资格由双方协商确定。劳动合同期满后，经双方协商一致可以续签。1. 劳动合同的履行和变更1) 公司每月25日之前以货币形式支付员工114、工资，员工工资不低于本市最低工资标准;2) 公司按国家和本市有关规定为员工缴纳养老、医疗、失业、工伤等社会保险;3) 经公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同时应当采用书面形式。三、劳动合同的解除和终止1) 经公司与员工协商一致，可以解除劳动合同;2) 员工解除劳动合同时，应当提前30日以书面形式提出离职申请，在试用期内提前7日提出离职申请；有社保人员，需每月15日前提出离职申请；3) 公司可以因员工过失（严重违规违纪、严重失职等情况）、员工非过失原因及国家相关法律规定的可以解除劳动合同的情形，与员工解除劳动合同;4) 对于合同到期后公司不再聘任的员工，人力资源部应在合同115、到期日及时与其结算工资、办理离职交接手续;5) 在劳动合同期满、劳动合同主体资格丧失或客观上已无法履行合同的情况下，劳动合同可以终止。四、违约责任违反服务期约定和泄露公司商业秘密的员工应当承担违约责任。公司将以违约金的方式追究其违约责任：违反服务期约定的，违约金根据公司所提供特殊待遇的价值，按已工作期限的比例递减；违反保密约定的，违约金按事先约定的金额执行，但约定违约金低于实际损失的，按实际损失赔偿。五、附则1) 合同双方发生劳动争议时，双方可以协商解决，也可以到当地劳动仲裁委员会申请仲裁或到人民法院起诉;2) 本办法如有未尽事宜且国家有明确规定的，按国家规定办理。第九章劳动争议处理办法一、 116、总则（一） 为了妥善处理企业劳动争议，保障企业与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序，维护良好的劳动关系，依据中华人民共和国企业劳动争议处理条例及其他相关规定，结合企业劳动关系实际情况，特制定本办法;（二） 本办法适用于公司与员工之间劳动争议的解决工作，主要包括以下内容：1.因公司开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议;2.因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;3.因履行劳动合同发生的争议;4.其他法律、法规规定的应当受理的劳动争议。（三） 劳动争议的预防1.各部门负责人及时了解下属员工的情绪和劳动关系矛盾，并协同人力资源部采取有效措施，以防患于未然； 117、2.人力资源部积极深入公司员工的日常生活及工作中，了解基层员工的整体思想动态; 3.公司应对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动争议问题，并及时加以了解和解决。（四） 劳动争议的协商1.劳动争议发生后，公司与员工可在合法及兼顾双方利益的前提下进行协商;2.协商有利于自愿达成协议、解决争议、消除隔阂、加强团结，防止事态进一步恶化;3.任何一方不能强迫对方进行协商。（五） 仲裁与诉讼1.协商不成的，当事人可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议申请仲裁的时效期为一年;2.对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向当地人民法院提起诉讼。第十章人事档案管理制度一、 材料归档管理118、企业所收集的人事档案材料必须经过认真的鉴别，属于归档范围的材料应真实准确、完整齐全、文字清楚、对象明确、手续完备、具有保存价值。需经组织审查盖章或本人签字的，应在盖章签字后方能归入人事档案。二、 档案的管理（一）档案分为电子档案及纸质档案两种形式，电子档案做到随时更新，第一时间完成领导查阅任务。纸质档案做到内容完整、充分，并在每份档案封面黏贴档案管理小贴士，便于查阅;(二)档案做到按部门、按入职顺序、按在职和离职进行区分摆放;1.档案内容包括应聘人员登记表、入职确认书、学历证书、资格证书、身份证、一寸照片、体检单、劳动合同、保险封存单、相关考核成绩等。2.档案的借阅与查阅1) 本公司各部门因工119、作需要查阅员工档案时，应由部门出具证明，经人力资源部负责人批准后方可查阅;2) 档案一般不借出查阅。借阅档案要如期归还。逾期不还的，档案员必须及时追回;3) 借阅档案时，档案管理员和借阅者要当面点清材料份数和页数并登记签名。归还时应当面交清，双方签字认可。借档人员要保证档案的安全完整，有遗失、缺页、损坏等情况时，应承担相应责任;4) 未经同意，任何人不得摘录、复制档案材料。严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案材料;5) 人事档案管理人员每月检查、核对一次档案借用和查阅次数，并及时做好档案的入库归位工作;6) 需要销毁的材料必须进行登记，经领导批准后方可销毁;7) 应做到每月归档材料一次，不得存在有档120、案未整理、未装订的现象。第十一章工服管理制度为树立和保持公司良好的公众形象，确保安全文明生产,进一步规范工作服装管理，特制定本规定。一、公司统一为员工配制发放工作服（见表一），春秋装统一着装时间为9月中旬，夏装统一着装时间为6月份（根据天气变化，另行通知为准）。二、工作服的领取及发放1、新入职的员工，可在试岗期结束后到人力资源部领取工作服。2、工作服的发放由领用人填写“领用申请单”（见表二），经本部门领导同意、人力资源部审核后，由人力资源部发放。3、员工离职时，工作服由员工本人留用并收取服装费用，在离职当月工资中扣除。春秋装费用为130元，夏装费用为110元。3.1工作服使用期限为24个月。期121、间损坏或丢失工作服者，公司予以补发，补发工作服费用由员工自行承担并按原价在当月工资中扣除。3.2自工作服发放之日起，工作6个月以上者，离职时，不收取服装费用。三、工作时间着装要求工作时间须着公司统一发放的工作服，注意仪容仪表，穿着整洁，应经常换洗，不得出现怪味、掉扣、错扣、脱线情况。四、处罚措施1、员工在工作期间不着工作服，一经发现扣罚50元，罚款从当月工资扣除。员工有举报的权利，举报者将照片发至人资部，标清时间地点人物，查实后举报人奖励50元。2、各部门员工于一个月内违反本规定累计超过5人次或者该部门员工总数的20%，该部门负责人罚款100元。罚款直接从当月工资中扣除。3、在设备设施维修，油122、污较多的情况下，可着特殊作业工作服。五、遵守事项1、员工上班时间必须统一着公司配发的工作服上岗。 2、员工对配发的工作服有保管、修补的责任。3、应尽量减少工作服在非工作时间的损耗。4、员工不得擅自改变工作服的式样，否则照价赔偿。5、员工不得擅自转借给非本单位人员，否则罚款200元。6、工作服应保持整洁，如有污损，员工应自费进行清洗或修补。7、主管领导有监督员工穿用工作服的责任。六、本规定由各部门负责具体实施，由人资部负责监督、执行。表一：春秋装夏装工作服上衣1件/2年长裤1条/2年短袖1件/2年长裤1条/2年表二：第十二章绩效管理制度考核表见附件说明：考核制度及标准未实行，待考核制度正式实行后123、根据考核标准进行调整第十三章奖惩制度1. 公司对以下情形之一者，予以记功受奖：1) 保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者；2) 在完成生产任务或工作任务、提高服务质量、节约能源等方面做出显著成绩者；3) 发现职责外的问题，予以速报或妥善处理避免公司损失者；4) 通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者；5) 在生产技术方面有所发明、技术改进或对公司发展规划提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者；6) 在某一方面表现突出，足为公司楷模者；7) 其他制度规定应予记功授奖行为。记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、绩效加分、一次性奖金等。2. 公司对以下情况之一者，124、予以记过处罚：1) 利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；2) 公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员无动于衷或未能及时全力加以挽救者；3) 在公司外的行为对公司声誉造成影响或对公司利益造成损失者；4) 无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹、聚众闹事、打架斗殴，影响工作秩序者；5) 搬弄是非、恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；6) 玩忽职守、责任丧失、消极怠工、违反规范、致使工作无法按期完成或给公司业务或效益带来损害者；7) 严重违反公司劳动纪律及各项规章制度（如经常迟到、早退、工125、作时间玩手机、睡觉、旷工等）者；8) 窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者；9) 发生事故或隐患未及时汇报，给公司造成损失者；10) 利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受到损失者；11) 未经公司许可在其他企业或单位兼职（无论是上班时间还是业余时间），或同时为其他单位服务、赚取佣金等报酬者；12) 散布谣言，损害公司声誉，组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟领导，扰乱公司秩序者；13) 抢修、维修不及时造成时态扩大或导致设备设施损坏者；14) 工作不负责任，损坏设备工具、浪费原材料、能源，造成经济损失者；15) 督导不力致使出现事故造成员工不同程度受伤者；16) 有贪污、盗窃，126、投机倒把、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法行为者；记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、扣除绩效考核评分、通报批评、一次性罚款等；若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉，由司法机关依法惩处。3. 奖惩记录将入公司绩效内容。十一、 流程图1. 流程一：员工入职流程2. 流程二：员工转正流程3. 流程三：在职员工培训流程4. 流程四：员工岗位调动流程5. 流程五：员工离职流程6. 流程六：养老办理流程7. 流程七：工资制作流程8. 流程八：工伤处理流程9. 流程九：员工档案管理流程十二、 附件1. 附件一应聘人员登记表2. 附件二面试评价表3. 附127、件三用人需求计划表4. 附件四入职确认书5. 附件五XXXX试用期员工转正申请表6. 附件六XXXX试用期员工转正审批表7. 附件七民主测评表8. 附件八岗位调动单9. 附件九员工辞职呈报表10. 附件十员工离职面谈记录表11. 附件十一工作交接单12. 附件十二外派培训服务协议书13. 附件十三员工培训记录表14. 附件十四黑龙江XXXX有限公司员工外派培训审批单15. 附件十五培训效果评估表16. 附件十六绩效考核汇总表17. 附件十七人力资源月报表18. 附件十八企业薪酬设计表十二、附件1、表一用人计划表2、表二应聘人员登记表3、表三面试评价录用审批表4、表四入职确认单5、表五新员工报到128、单6、表六试用期员工转正审批表7、表七员工试用期转正考核评价表8、表八主管以上级别管理人员试用期转正考核评价表9、表九岗位调动审批单应聘人员登记表编号：填表日期: 年月日姓 名性 别民族一寸彩色免冠照片年 龄婚姻状况联系电话政治面貌身高体重出生日期身份证号专 业学 历职 称毕业学校特 长资格证书是否有职业病及传染病史户口所在地现家庭住址应聘岗位原薪资待遇期望薪资待遇直系亲属姓名电话关系家庭成员能否住宿社会保险状况受教育情况学 校 名 称起止时间专 业受 奖 励 情 况高中大专大学其他培训机构名称起止时间培训内容所获证件工作经历单 位 名 称起止时间职 务离 职 原 因是否有亲属在本公司任职，如129、有请填姓名及部门：招聘来源公开招聘 内部提拔 熟人推荐（推荐人： ）本人承诺： 1、以上信息真实准确，本人对其负全部责任并承担可能造成的损失；2、如因隐瞒与其他企业同时存在的劳动关系所带来的一切后果由本人承担。 本人签字：确认日期： 录用岗位： 到岗时间： 人力资源部确认： 部门确认：面试评价表应聘岗位： 部门： 姓名： 性别： 综合素质测评1、衣着/礼貌/姿态极佳甚佳佳尚佳欠佳2、精神状态健壮充沛良好充足良好尚好神衰体弱3、语言表达极有条理甚有条理有条理尚有条理缺乏条理4、机敏程度极为机敏甚为机敏适宜反应迟钝领悟力差5、情绪与自信稳定坚强举止安详适宜稍欠稳定缺乏自信6、来公司服务意志非常坚定130、甚为坚定尚为坚定有欠坚定犹豫不决 初试负责人签字： 年 月 日7、专业知识了解程度充分了解相当了解尚称了解部分了解了解极少8、工作经验匹配程度极匹配甚匹配基本匹配稍微匹配不匹配综合以上评价,该应聘者适合 岗位；建议应聘者于 年 月 日报到。 部门负责人签字： 年 月 日人力资源部意见建议录用岗位：建议月薪标准：建议试用期限：其他建议：部门负责人签字： 年 月 日公司领导意见专业技术人员及主管以上级别管理人员主管副总 签字： 年 月 日总经理 签字： 年 月 日用人需求计划表申请门：申请日期：序号职位人员数量申请理由胜任条件工作地点岗位职责建议薪资需到岗时间备注编制现有拟增减扩编新增岗位离职补充131、储备短期需求性别年龄学历专业资质岗位工作年限是否要求住宿能力要求 部门负责人： 人力资源部： 主管副总： 总经理： 入 职 确 认 书您好！欢迎您正式入职公司，您的试用岗位是，为保证双方的权益，以下内容请仔细阅读并签字，谢谢！（1）请在上班第一天携带身份证原件及复印件、学历证书、学位证书原件、职称证明原件及复印件（一份），体检报告、2张一寸蓝底照交给人力资源部，在人事专员协助下详细填写好员工电子档案办理入职手续；（2）工作时间安排执行公司考勤管理制度；其它事项说明：（1）入职3天内属于见习阶段，在本阶段离职人的，不论何种原因，不予结算工资。过了见习阶段试用期工资从入职第一天算起。试用期离职至少132、提前7天提出申请，转正后离职至少提前一个月提出申请。（2）根据协商，您的试用期限为 月，试用期工资为 元/月，转正后工资为 元/月，工资发放日为次月的25日，发放上个月的工资。 员工须知：在入职到岗后应严格遵照执行公司的各项规章制度及劳动纪律，爱护公司财物，保守公司要求保密的事项。对于因个人原因未能及时依据公司各项制度执行而引起的一切损失由员工本人承担全部责任，公司有权依规章制度进行辞退处理。期待您成为我们的新同事！祝您在公司有一个美好的未来！以上内容我已知晓，无异议，我入职到岗后会严格遵照执行公司规章，对于因本人未依据公司各项制度执行而引起的一切损失及后果愿意承担全部责任，并接受公司的辞退处133、理决定。员工身份证号：银行卡号： 开户行：新员工签字： 年 月 日人力资源部签字： 年 月 日 XXXX试用期员工转正申请表姓 名性别年龄毕业学校学历专业试用部门试用岗位申请理由本人签字： 部门负责人签字：注：本表交至人力资源部XXXX试用期员工转正审批表编号： 人事资料姓名性别年龄毕业学校学历专业试用部门试用岗位工作经验相关 年，非相关 年，共 年试用计划试用职位试用期限试用期薪资督导人员考察方式观察 训练 考核拟安排工作试用考核结果试用期间自 年 月 日到 年 月 日安排工作及训练项目：工作表现：督导人员签字： 拟正式薪资班组长：主管经理：人力资源部总经理：民 主 测 评姓名工作态度勤奋程134、度技术水平工作能力优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）工作态度勤奋程度技术水平工作能力优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）工作态度勤奋程度技术水平工作能力优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差135、（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）优（）良（）差（）注：以优、良、差 评定成绩，认真填写，实事求是！1、投票人只能选择一种意愿，并在上方空格内打“”；2、选择两种以上意愿的视为无效票；3、不表达意愿的视为弃权。岗位调动单编号：填表时间:姓名年龄所在部门职务入职时间调动后 部门调动后职务调动前 薪资调动后 薪资调动时间调动性质外部借调( )正式调动( )部门内部岗位调动( )移交事项:原部门接收部门人力资源部主管副总总经理注:本表由人力资源部统一存档。员工辞职呈报表编号填报时间年 月 日辞职者姓名职 务部 门辞 职移交136、事项接收人签字备注本部门或班组未完工作：收回无 工具用品：收回无 资料钥匙：收回无票 据：收回无 办公用品：收回无行政部车辆违章记录查询(司机专用)违章（ ）次、罚款（ ）元门卡：收回无 通勤卡：收回无 OA帐号：收回无图书、资料、图纸：收回 无人力资源部工服：秋季 收回无 夏季 收回无 工牌：收回无财务部应收帐款：收回无 票 据：收回无本宿舍寝室长宿舍（住宿人员）备品：收回 无工资预计出勤+存假天数：工资标准(元/月)应扣工资：社保费用其他扣款培训费用辞职人部门经理人力资源部经理辞职人主管副总辞职人本人签字辞职日期公司总经理注：此表填完后返回人力资源部员工编号姓 名部 门岗 位离职面谈人面谈137、时间员工离职原因薪资原因 福利原因 个人发展原因 人际关系不融洽工作环境不适应 团队气氛不适应 企业文化不适应 工作职责及目标不明确 未得到充分的支持与授权 双方同意终止劳动合同 试用期内被证明不能胜任本岗位 经培训或换岗仍不能胜任本岗位 其他：离职面谈人对员工离职原因的分析和总结 签字： 日期：员工离职面谈记录表员工工作交接单姓 名部 门职 位交接原因：辞职 辞退 转岗 晋升 其他：_现有工作交接：工作遗留未解决问题交接：备注：各部门可根据本部门需要增加附页、明细或具体情况说明书。交接人：接交人：监交人：员工培训记录表培训主题主持人培训日期培训地点培训类别入职培训 在职培训 岗位培训 晋升培138、训 转岗培训 待岗培训其他：培训内容培训目标考核办法笔试 口试 实际操作 其他：参加人签到部门/职位备注参加人签到部门/职位备注公司员工外派培训审批单培训名称培训时间 年 月 日至 年 月 日培训地点培训费用申请人简述培训内容及其与个人岗位、公司业务的关系：部门意见签字：年 月 日人力资源部意见签字： 年 月 日主管副总意见签字： 年 月 日总经理意见签字： 年 月 日培训效果评估表培训内容：培训时间：请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“”：课程内容很差差一般好很好优秀1.课程目标是否符合我的工作和个人发展需要56789102.课程知识是否深度适中、易于理解56789103.课程内139、容是否切合实际、便于应用5678910培 训 师4.培训师表达是否清楚、态度友善56789105.培训师对培训内容是否有独特精辟见解56789106.培训师是否鼓励学员参与，现场气氛很好56789107.培训师对学员提问是否所作出的回答与指导5678910培训收获8.获得了适用的新知识和新理念56789109.获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。567891010.促进客观地审视自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考。5678910其它收获：11.整体上，您对这次课程的满意程度是： A不满 B .普通 C.满意 D.非常满意12.您给予这次培训的总评分是（以100分计）：140、13.本次培训你认为那些内容对你的帮助最大?14.您认为课程或讲师最应改进的地方？15.请您提出其他培训建议或培训需求：说明: 1.填写完整后及时将本表交人力资源部； 2.请给予您真实的评估意见，以帮助我们不断提高培训水平。绩效考核汇总表序号姓名职位入职时间本人评分上级评分部门评分综合评分本人签字12345678910111213141516171819说明：考核制度及标准未实行，待考核制度正式实行后根据考核标准进行调整企业薪酬设计表分类岗位名称标准等差薪级月基本工资占80%月绩效工资占20%123456管理类总经理总经理助理部门经理，所长、主任、队长人事行政专员、主管文员、网络管理员技术类生141、产副总经理副总工程师（工程与供热）专工班长副班长，值长或副值长、正副司炉运行工、技术工人、维修工业务类会计、出纳、统计、采购员、收费员、质检员、客服内业、保管、业务员，生产操作仪表、化验、工程司机、设备维修、车间工人、操作工、道线锅炉工、行政后勤类行政司机、接待中或文员、档案员、保安员、保洁员、厨工说明：根据管理推进及考核标准的出台，此表再加以修正和完善训专员绩效考核专员薪酬劳资专员第二章部门职责及岗位职责1. 部门职责根据公司发展战略确定人力资源整体规划并组织实施。具体职责如下：1) 人力资源规划负责人力资源规划的实施与总结，提出人力资源管理改进方案；牵头负责公司组织结构设计，根据公司目前状142、况及发展规划，明确公司组织架构、部门职责，确定具体的定岗、定编、定责、定薪；搭建公司组织管理体系。2) 日常人事管理负责公司人事档案的建立和维护；负责办理员工入职、转正、调岗、调薪、晋升、辞退、离职等人事异动手续；负责调解和处理员工提出的申诉意见与劳资纠纷。 3) 人才引进负责收集、整理人才供求、薪酬水平等人才市场信息，撰写分析报告，为领导决策提供支持；负责根据公司发展规划进行岗位分析，编制并实施公司年度招聘计划；负责招聘渠道的拓展和维护。4) 人才培养建立后备人才库，制定人才培养机制，并结合机制制订公司年度培训计划并组织实施；评价培训效果，督促各部门的内部培训工作；负责制定员工职业发展规划和143、人才梯队建设工作；负责公司企业文化体系搭建，并组织企业文化培训，将文化灌输到各层员工，增强公司凝聚力；负责公司企业文化活动的策划与组织实施。5) 薪酬福利与绩效考核负责人力成本的预算与核算、员工考勤管理及员工工资的计算，随时调研行业各岗位工资状况，结合考核激励机制做出合理的调整，激发员工工作积极性；负责员工各类保险办理与扣缴，及相关凭证的汇总保管工作；负责制定并执行公司福利政策；负责根据公司要求组织编制绩效考核机制，制定考核办法、考核流程及考核细则，并具体实施，汇总、统计考核结果，提出考核奖惩建议，督促员工根据考核结果改进绩效；执行公司奖惩、晋升制度，保证各项激励措施能及时、合理实施。2. 岗144、位说明书人力资源经理岗位说明书基本信息岗位名称人力资源经理直接上级总经理所属部门人力资源部直接下属人事专员岗位编号间接下属学历和资历学历：大专及以上学历 专业：人力资源管理、工商管理、行政管理等专业经验：五年以上本岗位工作经验，三年以上相当规模企业的本岗位工作经验知识：懂得劳动法规，懂人力资源体系的设计能力：亲和力、领导能力、激励能力、学习能力、计划能力、沟通能力、组织人事能力、指导能力等岗位职责1、 全面负责公司人力资源部的工作，2、 编制公司的人力资源规划；建立建全人力资源管理制度；3、 保证公司各部门人员的供给及人员配置工作；4、 负责控制部门预算，降低费用成本；5、 做好公司的薪酬管理145、福利管理、6、 绩效管理及组织实施工作；7、 劳动合同的签定与管理工作，解决劳动纠纷，代表公司进行劳动诉讼。8、 员工培训管理及考核工作；9、 总经理交办的其他任务；工作内容描述1、 负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务；2、 根据公司的战略规划，制定人力资源的规划方案，报总经理审批后组织实施。贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，参与起草公司有关人力资源管理制度，各项制度规范、完善，符合国家法律法规，经批准后组织实施并监督执行3、根据各部门的用人需求表，提出内部人员的调配方案、外部招聘的组织与实施，做好人岗匹配，维护招聘渠道，提高工作效率。4、多方控制好146、人力成本的费用，（工资、保险、招聘、培训等人事费用）5、负责公司的薪酬管理制度、薪酬体系设计和薪酬管理的规范工作，并根据公司发展需要适时调整薪酬方案。负责根据薪酬管理制度，组织薪酬的计算，对薪酬表进行审核，并组织进行发放；员工五险一金的管理工作；6、制订公司各部门的绩效考核体系和激励政策方案；指导公司各部门绩效考核实施和推进绩效管理工作；负责监督和检查绩效考核的实施情况；负责受理绩效投诉及反馈信息。7、劳动部门关系维护，工伤认定及时，及时解决劳动纠纷；8.建立公司人员基本信息数据库、完成人事信息统计、更新员工基本信息、员工流动状况并核查，提供人力资源状况分析。8.建立内部沟通机制，妥善处理人员147、流动与劳资关系，及时跟踪和分析人员流动状况， 逐步实现对员工流动的有效控制。9.完成领导交办的其它工作；招聘与培训专员岗位说明书基本信息岗位名称招聘与培训专员直接上级人力资源经理所属部门人力资源部直接下属岗位编号间接下属学历和资历学历：大专及以上学历 专业：人力资源或管理专业经验：三年以上同岗位工作经验 知识：掌握相应的人力资源管理知识岗位职责1、 负责公司的内外部的招聘工作；2、 负责内部员工的选拔，调动、晋升批准后组织实施工作；3、 负责员工试用、转正的考核工作；4、 负责公司培训与开发；5、 负责特种作业人员操作证的办理；6、 完成人力资源经理交办的各项工作；工作内容描述1、 根据现有编148、制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定招聘计划和招聘渠道,保证按期完成招聘计划，确保招聘流程的严谨性及达到人岗匹配；2、 调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；3、 发布职位需求信息，搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排面试及复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；4、 与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知并办理新员工入职手续；5、 对试用期内的人员进行跟踪，确保试用期员工的合格率；6、 总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合149、理化建议，完成招聘分析报告；7、 负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；8、 根据培训需求调查，编制公司年度的培训计划，制定培训预算，并将年度培训计划分解到月度培训计划，统计培训计划完成情况，确保培训完成率达到80%以上；9、 负责新员工、在职员工、转岗员工的培训组织、实施及考评，建立内部培训档案；10、 负责培训后的调查、分析、评估及培训证书备案等工作，建立健全培训记录档案，培训档案归档完整及时，为公司下一步培训工作的开展提出改进意见；11、 汇总各类培训资料，建立并管理公司的培训资源库，在公司范围内共享相关的管理培训和业务培训资源；12、 督导部门内部培训工作，组织协调各部门150、的人力资源开发及培训管理工作；13、 与技术鉴定部门沟通，办理好特种作业人员的操作证。14、 配合人力资源部经理进行工作分析，制定、完善各岗位的职务说明书，做好人力资源规划。绩效考核专员岗位说明书基本信息岗位名称绩效考核专员直接上级人力资源经理所属部门人力资源部直接下属岗位编号间接下属学历和资历学历：大专及以上学历 专业：人力资源或管理专业经验：三年以上同岗位工作经验 知识：掌握相应的人力资源管理知识岗位职责1、 做好公司各岗位分析并完善员工手册，工作流程及管理制度；2、 负责拟定公司绩效考核标准与实施细则，使之符合公司绩效管理体系的要求；3、 组织各部门定期进行目标和绩效考核要点的收集、汇总151、公司绩效考核信息，同时分类、反馈考评意见，确保考评制度落到实处；4、 负责组织监督、整理和总结考核结果，接受考核投诉、确保考核意见的及时传达；5、 根据考核结果提出奖惩意见，制定薪酬和岗位调整的建议；6、 调查评价制度实施过程中出现的问题和实施效果，提供建议和解决方案；7、 改进、完善并监督执行公司绩效体系和规范；8、 组织实施绩效评价面谈；9、 协助人力资源经理完成其它人事工作；工作内容描述1、 协助人力资源经理制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，督导相关人员执行；2、 协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程；3、 搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表；152、4、 定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，做好工作计划、总结及工作述职会的组织，及时向各部门经理汇报绩效考核工作进展情况；绩效考核计划按时完成；5、 协助部门同事做好试用期人员的考核；6、 月度绩效考核表的发放、回收及时并准确汇总；7、 汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供基础资料及依据 ；考核数据统计复核无差错；8、 负责绩效考核的过程跟踪反馈等工作，协助各部门经理做好试用期员工及在职员工的考评；9、 负责绩效考核结果的纵向传递及员工意见收集，并进行绩效面谈工作；考核申诉处理及时并能合理解决问题；10、 根据考核结果提出奖惩意见，制定薪酬和岗位调整的建议；153、11、 做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作12、 完成上级交办的其它临时性工作；薪酬劳资专员岗位说明书基本信息岗位名称薪酬劳资专员直接上级人力资源经理所属部门人力资源部直接下属岗位编号间接下属学历和资历学历：大专及以上学历 专业：人力资源或管理专业经验：三年以上同岗位工作经验 知识：掌握相应的人力资源管理知识、懂得劳动法岗位职责1、 完善公司的薪酬管理制度，收集相关政策及行业薪酬福利状况信息，为薪酬决策提供参考；2、 薪酬数据分析及统计工作，按时完成人工成本，人工费用的分析报告；3、 制作公司每月的工资报表，按时发放154、工资；4、 负责新进员工的考勤录入、月末考勤数据的汇总与公布；5、 劳动关系的管理，员工各类人事手续的办理及相关信息的维护与统计；6、 管理公司员工人事档案资料及时更新，每月编制公司人员分类表、离职率分析表等；7、 解答员工关于保险，休假、工资等方面的问题；8、 管理福利体系的日常事务；9、 完成人力资源经理交办的其它工作工作内容描述1、 制作公司每月的工资报表，按时发放工资，做到每月25号按时发放工资；1）根据各部门送来的考勤表，核实各部门考勤情况，做到准确无误；2）根据保险，公积金情况扣除相应费用，准确无误；2、 汇总每月的工资报表，制作人工成本分析报表，每月15日上报人工成本报表准确；3155、 录入新进员工的考勤、月末考勤数据的汇总与公布，每月月末；4、 员工各类人员手续的办理，包括劳动合同续签，职务任免、解聘、离退等具体人事工作，及时核实上交的各种材料，跟踪，补齐，手续齐全；5、 根据人员情况及时办理社保的增减员，并做好相关信息的维护，增减准确及时，无差错；6、 社保、公积金的疑问解答，管理福利体系的日常事务；7、 管理公司员工人事档案资料并及时更新，档案资料完整齐全，更新及时，归档及时；8、 每月编制公司人员分布变动分析表，离职率分析表等；9、 按时完成人力资源部交办的其他工作任务；10、 工伤保险办理及时；11、 薪酬异议处理及时，解答到位；12、 离职手续办理准确，及时无156、差错；13、 劳动合同签订、变更、续签、终止办理及时，无拖拉；14、 劳动纠纷处理及时；第三章考勤休假管理制度一、 目的为保障公司工作有序进行，提高员工工作效率，树立良好的工作作风，根据国家劳动法合同法及相关法规，结合公司实际情况，制定本制度。二、 考勤范围本制度规定了员工工作时间内的出勤记录、员工休假、考勤内容、考勤办法及处罚标准，适用于公司全体员工。三、 工作时间 日常白班工作时间：上班时间为早8:00，下班时间为晚17:30，午餐时间为12:0013:30，员工需每天上班时间和下班时间打卡。四、 有效打卡员工通过指纹考勤机记录考勤情况，日常白班有效打卡的时间段为：上班打卡时间在早6：00157、8：00之间，下班打卡时间在晚17:3019:00之间。打卡时考勤机上显示本人签到号并提示打卡成功后方可离开，月末以考勤机输出的打卡数据和各部门上报的异常考勤说明相结合。五、迟到、早退的管理1.上班时间5分钟后打卡者视为迟到；未到下班时间提前离岗者视为早退。迟到、早退30分钟内第一次警告、第二次通报批评、第三次扣款50元，超过3次的，每超过一次扣罚一日工资。迟到1小时以上按缺勤半天处理扣发半日工资（此扣款与迟到、早退不重复扣款）。2.任何人严禁委托他人或接受他人委托代理打卡，违反规定者一经发现，委托人及受委托人每次分别扣罚200元，于当月工资中进行扣除。六、 未打卡情况确认及处理1.员工因公外158、出未能按时签到或签退，需在本部门填写“异常考勤说明”，部门负责人需在三个工作日内签字确认。无异常考勤说明扣发半日工资。2.上班忘记打卡或下班忘记签退，需在本部门填写“异常考勤说明”，对于有“异常考勤说明”的忘记打卡情况，公司每月给与三次忘记打卡机会，超过三次的，超过部分每次扣半日工资。而没有“异常考勤说明”的忘记打卡情况，发生即扣发半日工资。“异常考勤说明”于每周三以部门为单位上报到人力资源部。实际出勤，但上班、下班均未打卡，且无“异常考勤说明”的，按缺勤一天处理，扣发一日工资。3. 部门负责人每周三将上周的异常考勤统计表交至人力资源部备案，异常考勤统计表上交后严禁补报。4. 员工年度内迟到、159、早退累计达10次（含）以上，公司在每次执行扣款的前提下另在下年度给予降职或降薪等处分，并取消其年度评优或奖金；无故缺勤、休假逾期未续假、未获批准而擅自休假等情况均为旷工，全年累计旷工三天（含）以上的，公司在执行扣款的前提下另给予降职降薪等处分，一年累计旷工六天或情节严重的公司将按国家规定给以除名。八、 考勤管理 1. 每一个考勤周期为本月1日至次月30（31）日。全体员工上下班实行打卡制。 2. 考勤管理工作由人力资源部负责。考勤工作实行三级管理，员工所属部门负责人是本项工作第一负责人，负责本部门所属员工的考勤及劳动纪律的日常管理；人力资源部负责公司全面考勤管理及统计工作、制作有关表单并统一发160、放；财务部对人力资源部的考勤工作实施监督审查。 3.各部门的负责人为考勤管理的第一负责人，由其本人或指定专人负责本部门考勤监督及汇总工作。各考勤负责人每周三将本部门上一周异常考勤统计表加班审批表提交人力资源部；各考勤负责人对以上考勤变动依据的及时性、真实性及有效性负责。 4.人力资源部劳资专员为考勤管理的第二负责人，随时对各部门实际出勤情况、请假、出勤单据的及时有效性进行检查、监督； 5. 中层管理人员的异常考勤经主管领导签字确认后，于每周三连同部门考勤一并交至人力资源部。 6. 每月30日根据考勤机数据及各部门异常考勤统计表加班审批表整理月度考勤明细表，并于次月11日公布。 7. 每月11日161、公布考勤明细表考勤汇总表， 15号之前有异议员工可到人力资源部进行查找，每月16号部门经理上交部门“考勤无异议确认单”到人力资源部，15号以后人力资源部不予以受理考勤有异议的问题。如出现员工隔月查找考勤现象，部门经理承担相应的责任。九、 考勤计算1.新入职员工的考勤天数，根据本考勤周期内的实际出勤天数计算，不计算存休，若出勤天数不足7天的，天数计入下一考勤周期一并计算。2. 当月发薪日前15天，连续请病事假10天以上，到工资发放时仍未归岗的，工资暂缓发放至员工回来上班后的下一个发薪日。3.离职员工的考勤天数，根据本考勤周期内的实际出勤天数计算（不计算存休）。若员工离职时有存休的，存休天数转化为162、出勤天数，存休天数的工资按照基本工资结算。4. 公司中高层管理人员休息日或非工作时间工作不计算存休。十、 请假管理规定1. 员工请假流程1.1根据规定履行正常请假手续。各种休假无论长短一律事先填写请假单，根据请假批准权限进行审批，请假单作为考勤依据。没有请假单且无故不出勤者，一律按旷工处理；如假期期满未能按期上班，需委托主管领导代为办理延长假期手续。1.2因突发事件不能事先请假者，应利用电话等方式及时报告主管领导进行请假或委托他人代请假，主管领导接到员工请假请求后，应及时予以答复，并代为填写请假单，假期期满返岗后应办理销假手续。2. 请假批准权限：天数岗位X0.50.5X22X5X5员工及班组163、长部门经理批准部门经理批准主管副总批准总经理批准值长及专工部门经理批准主管副总批准总经理批准部门副经理部门经理同意，主管副总批准总经理批准部门经理主管副总、总经理批准主管副总总经理批准注：请假原则是各权限负责人必须在有人替班或不影响工作的前提下方可批准。十一、 加班与调休制度的规定加班补偿原则上即为调休，不计算工资。 1. 公司要求员工能充分利用好上班时间，高效率地完成日常工作，不提倡因低效率而导致的无意义加班，加班主要以临时、紧急抢修、特殊情况下安排。同时，为补偿员工因工作需要（随叫随到）的加班、并在处理个人事务时有一定的机动灵活性，制订以下关于加班、调休、请假的补充管理制度。2. 适用范围164、：适用于全体员工。3. 职责：各部门经理负责本部门人员的加班、请假管理，对本部门加班情况进行例行监督检查，对所管部门人员的加班、请假的频次、时间进行安排审核，加班需主管副总、总经理批准，人力资源部备案。4. 加班认定：4.1以下情况方可视作加班，且必须有加班申请单，并在人力资源部记录在案，作为申请调休的依据：4.1.1因工作需要，需要延长工作时间的；4.1.2在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续生产、运输或作业的；4.1.3须利用休息时间和节假日停产时间进行设备检修保养的；4.1.4发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁生命财产安全或有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的；4.1.5为完165、成公司下达的紧急任务的，公司安排周末加班的；4.1.6因工作需要，工作日连续工作通宵至凌晨（3点后）的，第二天允许休息同等的加班时间，但不得超过8小时；4.2有下列情况之一者，不认定为加班：4.2.1由于本人正常工作任务未按要求及时完成而需延长工作时间或利用公休日、节假日完成的；4.2.2办公室人员在正常工作日因接待公司客户延时工作的；4.2.3延长工作时间处理日常工作不算加班；4.2.4开会、培训、应酬、正常工作日出差等；4.2.5不统计平时加班时间（约定的工资中已包含平时加班的）。5. 加班免除规定：5.1下列行为不给予计算加班：5.1.1无论是工作日、公休日或是节假日加班、值班的，员工均166、需如实打卡（上、下班），记录加班或值班时间，无加班打卡记录或加班打卡记录与实际加班时间不符，人力资源部将不做加班处理。5.1.2不办加班审批手续和未经批准擅自加班的行为。5.2下列人员原则上不享受加班。5.2.1中高层管理人员（中高层管理人员即：经理、副经理、部长、副部长、主任、副主任、队长、专工、班长；以上人员的工资中已含加班补贴），全年请假累计不准超过15天，累计超过15天的，超出部分按事假处理，从工资中扣除；累计超过15天的将取消当年评优及工资晋级资格。5.2.2因工作性质特殊，实行综合工时或不定时工作制的食堂厨工、门卫、保洁等员工不计算加班；5.2.3由行政部统一派发的小车司机，平时不167、计算加班，以派车单作为每月考勤依据，无派车单时正常打卡；6. 加班调休：（分夏季与冬季两种调休办法。夏季：4月26日至9月25日；冬季：9月26日至4月25日）6.1由公司认定的、人力资源部备案记录的加班工时，可以在员工因病、因事时，申请用作调休，不允许先请假后调休；6.2申请调休，以不影响正常工作为前提；6.3申请调休，填写调休审批表，经部门内业依据加班申请单进行核实，签署属实意见，由主管领导批准后交人力资源部按调休考勤核销相应加班；6.4 夏季加班调休办法：当月发生的加班，当月安排调休，月末存休清零。6.5 冬季加班调休办法：冬季期间当月发生的加班，原则上当月安排调休，考虑供暖期工作繁忙，168、冬季每月无法休完的加班将封存至夏季检修期间，夏季检修期间需要调休冬季每月累计封存下来的存休的，走调休程序即可。冬季封存的加班可累计至9月份考勤，9月26日为一年存休清理期， 9月26日清理后存休结余不能超过5天（超出5天的存休按5天结余。此项内容中所涉及的结存5天加班，仅仅指供暖期期间没有休完的冬季加班，夏季当月加班仍当月清零）。6.6冬季期间人力资源部每月将公布员工封存的存休天数，夏季期间人力资源部每月将公布员工剩余的存休天数。6.7 员工也可要求将加班时间累积到一起调休。具体调休时间由员工所在部门主管/经理安排，调休审批程序参照9.1。6.8 调休最小单位为0.5天，不足0.5天的调休按照169、0.5天计算。7. 加班时间的计算7.1工作日、周末、国家法定节假日的加班时间最多计8小时/天。7.2工作日、周末、法定节假日，加班按小时累计：7.2.1累计不足2小时的，一周内可按照同等加班时间进行串休休息完毕。7.2.2累计超过2小时不足4小时的，记为0.5天加班；累计超过4小时的，记为1天加班，需当月内调休完毕。8. 加班的检查三人以上加班要有班组长或主管督查，十人以上由部门经理或项目负责人督查，加班完成后部门经理或项目负责人要核对工作量，相符后签字，不符要相应扣减加班时间，严重的取消加班。 9. 调休规定9.1加班补偿原则上即为调休，以服从工作为前提，员工如需要调休，需提前填写调休审批170、表，向人力资源部申请，由有关领导批准后方可调休。9.2调休时间标准：工作加班按1:1的比例折算调休时间；9.3员工若晋升到中高层岗位，加班存休全部清零。若公司今后此项制度发生变更，人力资源部将另行通知。10. 加班申报程序10.1所有的加班须以部门名义申报，经部门负责人、主管副总和总经理审批后方可生效。10.2有计划的加班，应于加班当天下午17：00前将部门的加班情况汇总至加班审批表，可电话向主管副总申请加班，将电话批准后的加班审批表拍照传给人力资源部备案。纸质加班审批表于周三时连同部门的考勤异常统计表上交人力资源部。10.3周末加班者，应于周三下午17：00前将部门加班情况汇总至加班审批表，171、报公司总经理审核批准，送人力资源部备案。10.4常规的周末值班性质的加班，无需总经理签字，部门经理签字即可。10.5非计划或紧急抢修需加班的，可电话向副总经理申请加班，事后补填加班审批表，由总经理核准后报人力资源部。10.6派工出差在外的，按实际发生的加班，回来后补填加班审批表。回来后五个工作日不补填加班审批表相关手续的，将视自动放弃，公司将不计算加班。10.7人力资源部根据各部门的加班情况，做好有关调休和加班统计工作。10.8公司安排加班人员调休而不休息的作自动放弃调休。11. 加班考勤纪律各部门要严格控制加班，严肃加班纪律，不得弄虚作假，不得消极怠工，如有以下情况出现则按公司有关规定严肃处172、理：11.1因工作需要而被指派加班的，无故推诿者，按旷工情节论处。11.2在加班期间迟到、早退者，按正常工作时间的迟到、早退情节处罚。11.3加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成交付的应完成工作者，取消加班补偿，并视情节轻重惩处。11.4为获取加班补偿，采用不正当手段（如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等）取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，取消加班补偿，并视情节轻重惩处。11.5在监督检查过程中，如发现虚报加班的，按照200%的加班人员日工资扣罚，其中50由部门负责人承担，50由申请加班的人员承担，并根据情节轻重对有关人员进行处分。 11.6在监督检查过程中或有人举173、报，如发现本属正常工作时间完成的工作任务却安排加班的，按照200%的加班人员日工资扣罚，其中50由部门负责人承担，50由申请加班的人员承担。11.7在监督检查过程中，如发现加班人员、频次、时间安排不合理，公司责令有关部门限期改正，并对主要责任人予以通报批评。十二、 事假与病假处理1. 员工在试用期内病事假累计不能超过5天，否则将延长1个月试用期或辞退处理。2. 请病事假需提前填写请假申请单，根据请假权限审批后方可休假。3. 凡是请病事假休息的，按未出勤天数扣发相应工资。十三、 旷工与离职1. 无故旷工1天扣发本人3倍日工资。出现以下情况之一者按旷工处理：1.1已提交辞职报告但未完成工作交接及财174、务清算，且未经主管领导批准而不来公司上班的。1.2未事先履行请假手续而无故缺勤的；请假未经批准而私自休假的；各种假期期满后未正常上班且无续假手续的。1.3不服从工作调配而不上班的。1.4打架、斗殴受伤不上班的。1.5打卡后擅自离岗且无特殊说明的，按旷工一天论处。2. 自动离职2.1当月无故连续旷工3天或年内累积旷工6天按自动离职处理。2.2离开工作岗位后7天内不办理离职手续的按自动离职处理，自动离职者扣发当月工资及其他相关款项，如给公司造成经济损失，公司将追究其法律责任。十四、 休假1. 国家法定节假日：元旦（一天）、春节（三天）、清明节（一天）、劳动节（一天）、端午节（一天）、中秋节（一天）175、国庆节（三天）参照政府有关规定统一放假，以上法定假日公司根据实际生产运营情况做具体休假通知。2. 妇女节，女员工享有半天带薪休假。3. 婚假、丧假、产假及陪产假：在本单位工作满一年的员工享受以下带薪假期：3.1符合国家晚婚标准（男25、女23，初婚）的员工享有1周婚假；休假时间按照结婚证登记日期半年内有效，请假需提供结婚证复印件。3.2直系亲属（父母、子女、配偶）去世享有3天丧期;旁系亲属（兄弟姐妹、祖父母，外祖父母）去世享一天丧假，销假时请携带能证明与本人关系的证明或户口本、死亡证明等。3.3女员工产假为90天，其中含产前休假15天，难产的增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增176、加产假15天。产假期间：无生育保险员工工资按基本工资发放，发放金额根据日工资乘以产假天数计算，产假工资待员工产假结束上班一个月后一并发放；有生育保险员工按照生育保险待遇支付标准由国家发放，生育保险待遇申领完成后，员工根据已转到公司账户的保险待遇金额，填写生育保险待遇领取审批单到公司财务领取。3.4男员工享有3天陪产假。3.5产假及陪产假均需出示出生证明等证件。3.6工伤假的规定：3.6.1职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由公司按月支付； 3.6.2停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会177、确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月； 4. 陪考假：员工子女中考、高考的，公司给与该员工相应的带薪陪考假，假期时限以准考证为准。销假需出示子女准考证、户口本复印件。请假需提前3个工作日上报休假材料，未按规定时间上报的，视同放弃。 5. 公司临时决定的休假日。第四章 人事管理制度一、招聘制度（一）、为保障公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘、转正、竞聘、内部调动及离职的流程，健全人才选用机制，为公司选用优秀的，能与岗位匹配的人才，特制定本制度。（二）、原则坚持平等竞争、择优录用，先内后外的原则。（三）、适用范围本制度适用于本公司所有职位的招聘管理工作。（四）、招聘政策1.招178、聘工作的原则1）、考用一致的原则，考试或面试合格后方可试用，试用合格才能聘用。2）、双向选择，择优录取。人力资源部需要在初试时向应聘者介绍公司的基本情况、发展空间、薪酬福利等。3）、人员招聘有内部竞聘与外部招聘两种。a）内部竞聘：在公司的岗位出现空缺时，采取先内后外的原则，内部人员无法补充时采用外部招聘。管理岗位出现空缺时采用内部竞聘上岗。b）外部招聘：可通过专业的招聘网站（智联招聘、天基人才招聘网、58同城、赶集网等）、媒体招聘（报纸、电台等）、校园招聘（在每年的第一、第四季度及毕业时进行，主要针对学校为食品专业的学校）、人才市场招聘、张贴小广告等招聘渠道。2.招聘要求1)、招聘用人的条件要179、求：思想品德端正、身体健康、专业知识及业务能力强。2）、为了能准确的甄选到合适的人才，真正做到人岗匹配，针对专业技术比较强的岗位，由人力资源部组织成立招聘甄选小组，小组成员不得少于3人，成员的构成为各部门负责人、技术骨干、总工程师，具体成员根据专业技术岗位不同，专业技术等级不同而确定。3）、面试甄选小组成员需对候选人做出的专业技术水平给出客观的评价，评价结果为录用结果及薪酬等级的重要依据之一。（五）招聘程序1.招聘要求 为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门原则上应该提前一个月向人力资源部提出申请，如遇紧急岗位应不少于15天提出申请。2.需求审批1）、制定招聘需求时，人力资源部根据用人部门提交的180、用人需求计划表经相关领导审核签字后，人力资源部制定相应的计划。2）、如有扩编、补充、新增岗位或其他特殊用人需求的，用人部门应提出书面申请或情况说明,由总经理签字审批后连同用人需求计划表交到人力资源部。3）、如有新增岗位，用人部门需按照公司统一要求向人力资源部提交岗位说明书，人力资源部确认岗位说明书、确定岗位工资等级后制定招聘计划。3.招聘实施招聘主要有初试和复试两个环节组成，重要的管理岗位需要由总经理或董事长亲自复试。1）、初试筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选、整理。2）、初试：初试面试，主要考察应聘者的相关资格证书、专业及学历符合程度、工作经历的相关程度、仪态仪表、沟通表达能力、来公司服181、务意向等。3）、参加初试的人员到人力资源部按要求填写应聘人员登记表，初试需携带本人学历证、资格证的原件（或技术等级证书），二张一寸近期免冠相片，人力资源部筛选出一部分基本符合要求的人员，在面试评价录用审批表上写出评价结果及初试的意见，意见分别为“推荐复试”、“储备”、“不予复试”。4）、复试：复试主要考察应聘者的岗位专业知识、技能水平、专业工作经验匹配程度等。a）基层员工复试由应聘岗位的直接上级进行测试，复试的内容包括专业知识笔试或专业知识测评。笔试试题由用人部门提供。b）中高层管理人员由分管领导和公司总经理进行复试，重要的岗位由总经理和董事长亲自进行复试。c）复试结束后，参与复试的人员应在面182、试评价表的评语栏上填写综合评语和复试意见，签字后交到人力资源部。复试意见分别为“建议试用”、“储备”、“不予试用”。4.背景调查及面试程序1)、人力资源部应对高级管理岗位以及财务、采购等部门重要职位的应聘者进行背景调查，背景调查在初试通过之后进行。背景调查合格后通知复试。2）、应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查可延期至应聘人员在原单位正式离职后进行。3）、参加面试人员具体安排如下表：岗位类型初试面试复试（甄选小组成员）基层岗位人力资源部直属上级、部门负责人专业技术工种岗位人力资源部直接上级、专工、部门负责人专业技术主管级以上（含）管理岗位人力资源部总工程师、主管副总、总经理中高层管理岗位人力183、资源部主管副总、总经理、董事长5.录用原则用人部门配合人力资源部对复试的结果做出综合评价，按照择优录取的原则做出决策，并按照人员面试登记表上的流程进行领导审批。具体的录用审批权限如下表：岗位类型人力资源用人部门主管副总总经理基层岗位专业技术主管级以上（含）管理岗位中高级管理岗位6.录用通知新员工的上岗时间由用人部门确定，人力资源部负责通知新员工的报到时间。到指定体检中心体检，办理入职所需要的手续等相关事宜。7.人才储备未录用的员工由人力资源部分类存档，建立并列入储备人才库。二、录用制度（一）入职手续办理新员工根据录用通知的要求，按时到人力资源部办理各项入职手续，入职确认单和新员工上岗管理规定的184、确认签字，人力资源部需要为新员工开具带有人力资源专用章的新员工报到单。1.新员工入职应在人力资源部办理以下手续：1）本人身份证、学历证、资格证书原件及复印件、2张一寸彩色照片等。人力资源部负责对原件进行查验，复印件将存入员工档案。2）体检证明，新员工需要到公司指定的体检中心体检3）原单位的离职证明。4）本人邮政储蓄银行卡一张（用于工资发放），需注明姓名、部门、身份证号。5）以上所需员工提交的资料，员工本人必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚假或伪造的公司有权利将其辞退。6）招聘培训专员将入职确认单连同新员工入职手续交付于劳资专员。7）人力资源部于新员工入职当天向其发放员工手册（待员工手册185、正式下发之日起执行），员工考勤编号及指纹人脸识别信息的录入。8）新员工的试岗观察期为3天，试岗观察期内停止录用或新员工自动离开的不予计薪，试岗期结束后双方签订劳动合同。（二）新员工入职引导1.人力资源部对新员工首先进行入职培训。包括：安全教育、公司简介、规章制度、工作流程以及工作职责等内容培训。2.由人力资源部开具报到单。3.新员工持新员工报到单到入职部门报到，部门经理为员工安排代培的师傅，做到入职引导及讲解，尽快使新员工进入工作角色。4.人力资源部在新员工入职后每周一次与新员工进行面谈，了解新员工的工作适应情况等。（三）试用期管理规定1.员工试用期内有下列情形的将延长试用期1）员工试用期为1186、-3个月，员工在试用期内对应掌握的知识经部门考试或技术测试不合格者，公司有权延长试用期或予以辞退；2）员工在试用期内病事假累计超过5天的，视情节将延长1个月试用期或辞退处理；3）员工在试用期内迟到、早退累积超过3次的，将延长1个月试用期。2.员工试用期内有下列情形的公司有权予以辞退1）在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反用人单位的规章制度和安全操作规程的；3）员工在试用期内工作态度不认真，不能及时完成相关任务的；4）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成损害的；5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6）被依法追究刑事187、责任的；7）试用期内无故旷工的；8）员工录用后其所提交的证书及相关资料，经调查不属实，一律予以辞退，责任自负；9）因违反操作规程给自身、公司造成伤害及损失的，由员工负全责。三、转正程序（一）目的为了客观的评价每一位员工的工作态度、能力与业绩水平，优化公司人力资源的配置，促进工作反馈，加强员工的沟通，并帮助其提高工作能力，改进工作方式等。（二）适用范围本制度适用于公司全体员工的转正测评工作。（三）转正流程：1.后勤类基础岗位员工的转正流程。（司机、保洁、门卫等）1）、待转正人员填写郑州新农源试用期员工转正申请表2）、由所属部门领导在员工试用期转正考核评价表进行打分，得分在70分以上方可转正，填写188、员工转正审批表，不合格延长试用期或辞退处理。2.基层、骨干、主管级员工的转正流程。1）、待转正人员填写郑州新农源试用期员工转正申请表2）、待转正人员需要进行针对性的专业考试，笔试成绩70分以上视为合格,并将试卷附在员工试用期转正考核评价表后。3）、由所属部门直接上级及部门经理在员工试用期转正考核评价表进行打分。平均分不少于70分，并作出考核评价，是否同意转正。考核通过填写转正考核审批表。3、中坚级、核心级及高管人员转正流程。1）、待转正人员填写郑州新农源试用期员工转正申请表。2）、待转正人的直接上级、分管副总、人力资源经理、总经理通过管理人员试用期转正考核评价表对待转正人员进行打分，得分相加取189、平均分。平均分高于或等于70分视为合格。3）、厂经理及副经理转正需增加民主投票环节，在部门进行民主投票。投票分为三等（优秀、称职、不称职）。以有效票为准，优秀与称职率应不少于80%，不称职率应低于20%。四、员工内部调动管理制度（一）目的本着有利于公司战略发展需要的前提，充分发挥公司内员工人尽其才、合理有序的流动原则，特制定本制度。（二）适用范围适用于公司员工内部调动。（三）调动制度1.当公司各部门管理岗位出现空缺时，可根据岗位工作性质从其它部门管理人员中进行调整，还可由人力资源部发布信息，从公司员工队伍中公开竞聘选拔。2.经公司决定，需要调整的工作岗位，由人力资源部通知所在部门负责人及本人，190、相关调整手续由人力资源部与相关部门负责办理。由本人填写员工调动审批表，经各相关负责人签字审批后交人力资源部存档。（四）工作交接员工调动审批单批准确认后，办理工作交接，不超过3个工作日办理完原岗位的文件、物品及与工作有关的事项移交手续，员工持员工调动审批单及工作交接单到人力资源部办理报到手续。（五）违令处罚员工自接到岗位调动审批单后不进行工作交接，或交接后不到新岗位报到的按自动离职处理。未有调动审批手续私自协议调动者，对调动部门负责人处罚500元，调动人员需调回原岗位工作。（六）特殊及重要岗位的调动，经总经理办公会研究决定，报董事长审批通过后，由人力资源部下发任命通知，调动人员到人力资源部办理岗191、位调动手续。五、内部竞聘制度（一）目的为建立一套公开、公平的竞聘运作机制，更好的进行公司人力资源的优化配置，为每一位员工提供一个良好的晋升通道，提高员工的工作热情，特制定本制度。（二）原则公司岗位管理出现空缺时，优先采取内部竞聘方式进行选拔，内部无适当人选或特殊人才时，方可考虑外部招聘。招聘本着公平、公正、择优录取的原则。（三）实施内部竞聘的岗位：1.中高层管理岗位：主管副总、各部门经理、副经理、部长、班长2.主管级管理岗位：主任、部长、班长等（四）竞聘基本条件：1.工作积极主动、责任心强，有较强的团队合作意识及组织协调能力的在职员工。2.具备竞聘岗位的任职条件。3.在本公司工作一年以上，候选192、人是竞聘岗位的直接下级。（五）竞聘小组及员工代表1.为保证竞聘工作顺利进行，成立竞聘小组。组长：总经理组员：主管副总经理、总工程师（技术管理岗位）、人力资源部经理、部门经理等。具体小组成员根据竞聘岗位临时调整，成员数量为5人。竞聘小组的责任与权力：竞聘小组负责竞聘演讲及答辩的点评及投票工作。2.现场员工代表对竞聘现场测评环节进行监督及对候选人进行投票。3.为保持公平、公正的原则，评审领导小组的名单在竞聘之前不对外公布，如测评小组成员与竞聘候选人存在亲属关系或其它影响竞聘结果公正的，需主动申请回避，一经发现将永远取消竞选评审资格，并按照徇私舞弊处理。（六）竞聘流程：1.人力资源部拟定具体岗位的竞193、聘方案，交总经理审核通过。2.人力资源部在公司内部发布竞聘通知。3.参加竞聘的员工在规定的日期内填写内部竞聘申请表报名，由人力资源部对竞聘资格进行审核。4.公司统一安排竞聘者进行专业的笔试考试（满分100分）。考试成绩合格为70分者进入演讲答辩程序。不合格者取消应聘候选人资格。（竞聘班组长无须进行演讲答辩）5.公司统一时间进行竞聘者演讲答辩。演讲时间控制在15分钟内。领导小组针对演讲内容及专业问题进行提问。领导小组每人提问时间不超过5分钟。领导小组提出的问题不超过5个。6.演讲答辩结束后，进行民主投票。当场唱票，根据投票结果，根据竞聘岗位人数多少确定前几名（如出现两人票数相同，但此岗位只需1人194、时，根据笔试成绩高低决定1人）7、投票及统计工作现场唱票，统计票数，民主投票数排名在竞选人数之内的，竞选成功。8、班组长级别的竞聘程序主要由笔试和本部门投票相结合，取消竞聘演讲环节，竞聘过程由人力资源部全程监督与现场唱票。笔试成绩占60%，进入民主投票环节。当场唱票，投票数占40%。总成绩高低排名决定竞聘成功。9、人力资源部以公告形式向全公司进行公示，公示时间为3个工作日，竞聘合格的员工按照公司相关制度办理转岗手续。10、竞聘工作必须保证公平、公正、公开的原则下进行，严禁任何部门和个人弄虚作假，违反竞聘工作规定行为，一经发现按公司规定给予处分。六、员工离职制度 （一）离职申请 员工离职须提前一195、个月提出书面申请，试用期内员工应当提前7日提出离职申请。并由所在部门主管领导签字后递交人力资源部。办理离职手续，员工必须向人力资源部申领员工离职呈报表及工作交接单（二）手续办理1.有五险一金的离职人员原则上需在每月20日之前办理离职手续，如在20-30号之间办理离职手续的，因未能及时解除五险一金的，下个月产生的保险（单位上缴部分与个人部分）全部由个人承担。，并由个人签字确认。离职人员持员工离职呈报表及工作交接单到本部门、人事部、行政部、财务部等办理工服、办公用品、固定资产、工作物品及资料等交接手续，以上相关负责人员在呈报表中签字后交到公司人力资源部。未能归还的按原价赔偿。2.公司人力资源部在审196、核呈报表后，对离职员工做离职面谈并审核考勤情况、核算剩余工资，签字审批。如涉及保险不能当月解除的，所产生的保险（公司部分与个人部分）均需由个人承担， 由离职人员签字确认。3.部门主管级以上管理人员在离职时，总经理需要与其进行面谈，同意后方可办理离职手续。4.以上手续办理完成后，将员工离职呈报表及工作交接单交换于人力资源部。5.公司对试用期不合格者或按公司规章制度规定予以辞退的员工，按以上程序办理相关手续。（三）离职结算1.非工作性质的个人借款在办理离职前一次还清。2.员工离职的当月薪资原则上在发薪日发放，若存在社保关系未能及时解除的、扣款费用未能及时结算的，待解决后予以发放工资。3.离职员工的197、工资发放需本人到财务部领取并签字确认。4.在办理离职手续前，出现因个人原因造成文件资料遗失时，由移交人承担经济补偿。5.办妥离职手续后，公司将统一于次月工资结算日结算完工资。未完成工作交接和未办妥离职手续者，公司有权冻结其薪资，直到办妥各项手续为止。6.当离职员工参加过单位组织的外部培训时，如未达服务年限应退还部分的培训费用。计算方式如下：退还金额=培训金额（应服务年份12）未服务月份7.对未按规定办理离职手续的员工，公司有权在该员工办理好手续前暂停向其支付应得工资，如未办理离职手续及工作交接的按自动离职处理，扣发当月工资及其他款项。七、待岗管理制度（一）、目的为加强公司的管理，逐步建立能者上198、，平庸者下的用人机制，实现公司人力资源的优化配置，根据公司的实际情况，特制定本办法。（二）、范围本办法适用于与本公司签定劳动合同的员工（三）、有下列情形之一者实行待岗处理1.员工经考评不合格或未位淘汰的2.组织机构或职位体系调整，岗位取消，且暂时没有合适岗位的；3.因身体原因或其他原因不适合继续从事现工作的。4.无正当理由，不接受本部门的岗位调配；拒绝公司考核的；不服从公司的人事任免、调动决定的。5.工作责任心差，经常出现差错且不接受批评，态度恶劣的；组织纪律散漫，经常违反规章制度，依据相应规定给予处罚后仍不改正的；（四）、待岗期间的考勤和管理 1.以人力资源部下达的待岗通知单为准。2.待岗人199、员的考勤管理：1）、待岗员工按照公司正常工作时间出勤，根据公司的要求到指定的部门进行签到，定期参加人力资源部指定的培训学习；无故缺勤者，按旷工处理，旷工连续3天者，公司按有关管理规定做辞退处理。2）、待岗期间的工资：员工待岗期间工资执行公司最低工资标准，并代扣代缴应由个人承担的公积金和保险等款项。 3）、待岗期限：员工待岗期限原则上不少于3个月，待岗期间公司依据人个表现可调整工作岗位，如仍不能胜任工作，公司可与其解除劳动合同。 4）、本办法未尽事宜按国家规定执行；国家有新规定出台，按新规定执行。 5）、本办法由公司人力资源部负责解释。 八、员工辞退和开除制度(一)、 总则为达到公司精简、高效的200、人员配置的目标，同时规范员工辞退程序，防患于未然，根据公司实情，特制订本制度。(二)、适用范围：适用于公司全体员工。(三)、公司对有下列是行为的员工，给予辞退或开除，1、月累计旷工达3天，或年度内旷工累计达6天；2、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂者，或者教唆他人利用职权图谋私利的其他行为；3、工作疏忽、贻误要务，致使公司蒙受重大损失者；4、违抗命令或擅离职守，情节重大者；5、本人或教唆他人聚众罢工、怠工、造谣生事，破坏正常工作与生产秩序者，或发表煽动性演说或聚众要挟，妨害工作和社会秩序；6、仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者；7.、因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资材及文书等行为，致使公司201、业务遭受损失者；8、品行不端、行为不检，屡教不改者；9、在合同服务期间，擅自在外同行企业兼职者；10、违背国家法令或严重公司规章制度；11、泄漏业务上的秘密；12、办事不力、玩忽职守，且有具体事实； 13、在与关系客户共事中，服务态度恶劣，被客户以此为由终止与公司合作，或有损害客户利益行为的；14、为个人利益伪造证件，冒领各项费用者；15、工作期间因受刑事处分而经法院判刑确定者；16、破坏公司或他人财产如设备、器材或原料等，或唆使他人做出此类行为者；17、携带危险品进厂（包括但不限于枪械、武器、毒品、爆炸品、易燃品等）或武器（包括但不限于刀、棍、棒等）进入公司或有危害人身或财产安全的企图或行为202、，或是知情不报，给公司和他人造成损害或带来危险隐患；18、对公司员工或其他驻厂人员进行殴打或实施暴行或挑拨打架事件；19、在工作时间内或驻厂人员非工作时间进行赌博或围观赌博；20、在禁烟区吸烟，引发事故或造成损失；21、因擅离职守，给公司带来重大隐患或发生重大事故或造成重大损失；22、由于自己的主要责任造成他人重伤或死亡事故；23、未经许可擅自驾驶公司车辆或开动任何非本职的机械电气装置造成事故；24、饮用含酒精的饮品或服用禁品后在工作场所滋事者或对生产经营造成影响和损失；25、损坏公司设备或因违反操作规程（或工作程序）而造成公司重大损失； 26、不服从领导合理安排，屡劝不听者；27、违反食品安203、全卫生规定，致使员工集体中毒者；28、在一年内出现三次以上安全违章行为； 29、吸食毒品或其他代用品者； 30、参加非法组织者； 31、员工在试用期内发现不符合录用条件者； 32、待岗人员待岗期间消积怠工、不服从工作调配者；（四）、 辞退或开除员工时，由其直属部门主管向人事部索取离职申请单，并按规定填妥后，持相关证明材料，经部门经理、人事部经理审核后，总经理批准后方可执行。（五）、被公司辞退或开除的员工，须按员工离职制度，及时办理移交手续，填写移交清单。（六）、被辞退或开除的员工，如无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，公司将提请公安部门按照“治安管理处罚条例”的有关规定处理。（204、七）、人事部在辞退或开除员工后，应及时变更人事资料。对于违反法律规定或给公司造成经济损失的，应由员工赔偿，情节严重应追求其刑事责任。 （八）、 被公司辞退或开除员工，应与员工签订解除劳动合同通知书，并于员工离开公司前办理好结清工资的手续，员工签字确认。九、附件1、表一用人计划表2、表二应聘人员登记表3、表三面试评价录用审批表4、表四入职确认单5、表五新员工报到单6、表六试用期员工转正审批表7、表七员工试用期转正考核评价表8、表八主管以上级别管理人员试用期转正考核评价表第五章培训管理制度一、培训制度 （一）新员工入职培训。1.对新员工进行，公司简介及企业文化、人事管理制度与流程、日常管理规范与流205、程、岗位职责介绍、安全等的培训教育2.新员工培训应在入职前进行，时间为1-3天。地点公司会议室，急需上岗的员工可在入职后的一到两周内进行入职培训。3.在培训后将相关资料、试卷、签到表进行建档保存。（二）在职员工的培训1.根据公司情况由各部门负责人在每月月初向人力资源部提交当月的培训计划表。标明时间、内容、对象等相关信息。由人力资源部审核。2.人力资源部负责培训的组织、准备、通知、签到、监督等相关的内容。3.参加培训的员工应准时达到培训地点，不得无故迟到、早退、缺席等现象。不得大声喧哗、打手机、吸烟等不良现象出现。4.参加培训人员认真学习，听从安排，做好学习笔记，并将所学知识运用于实践。5.每节206、课后应将员工培训记录表上交人力资源部，由人力资源部对其建立档案保存。（三）外部培训。1.参加外部培训的员工填写培训申请单，由本人、部门主管经理，人力资源部、总经理共同签字后视为申请成功。2.培训员工持培训邀请函和培训申请单到人资部填写员工培训协议。人力资源部根据培训报名表上的信息核算出本次培训的各项费用预算。培训期间，员工应时刻遵守员工培训协议。3.培训结束后，一律将获得证书上交人力资源部审核后交于公司档案室统一保管，人力资源部对员工培训情况进行记录及评估。4.员工个人脱产学习，公司不负担任何费用，不计发工资。5.外部培训费用管理制度5.1城市间交通费用5.1.1培训人员交通费是指城市间乘坐交207、通工具产生的费用，原则上只能乘坐地铁或公交，如遇特殊情况（已超过公交、地铁的首末班车时间）方可打车前往住所，培训结束时间较晚，方可打车到车站或飞机场。5.1.2培训人员乘坐火车在3小时之内的需选择硬席，未按规定乘坐交通工具发生的超支费用自理。5.1.3培训人员乘坐火车，从当日晚8时至次日7时乘车6小时以上的或连续乘车超过12小时的，可购硬卧票。5.1.4培训人员乘坐飞机要从严控制，培训路途较远或培训任务紧急的，需经部门经理、人力资源部经理、总经理审批后批、方可乘坐飞机，飞机应选择经济仓。6.住宿费用6.1培训人员应到培训机构提供的宾馆入住，或自行寻找距培训地最近的快捷连锁酒店入住。如自行寻找的208、快捷连锁酒店其报销标准应为该酒店的标间标准报销。6.2培训人员两人的需住一个标准间，人数为单数或异性人员同去培训的，原则上是与其他部门同性拼房入住。如无法拼房，单人需住一间单人标间。7.伙食补助培训人员伙食补助费按出差天数结算，每人每天60-100元不等，具体标准按目的地城市等级标准为准，出发和返回的当天均按一整天计算。8.服务期限规定8.1培训费用小于2000元的在公司的服务期限不少于1年。工作未满1年离职的按不足年限比例退换公司培训费用。 8.2培训费用2000X3000元的在公司服务期限不少于2年。工作未满2年的按不足年限比例退换公司培训费用。 8.3培训费用3000X4000元的在公司209、服务期限不少于3年。工作未满3年的按不足年限比例退换公司培训费用。 8.4培训费用4000X5000元的在公司服务期限不少于4年。工作未满4年的按不足年限比例退换公司培训费用。 8.5培训费用5000元以上的在公司服务期限不少于5年。工作未满5年的按不足年限比例退换公司培训费用。8.6具体计算公式:退还金额=培训金额（N12）不足年限（月）。注：N为年数。员工试用期内管理规定一、目的为了规范员工试用期管理，明确员工试用期工作目标，发挥员工潜力，建立公司与员工和谐的劳动关系，特制定本制度。二、使用范围所有在试用期的员工三、员工试用期内有下列情形的将延长试用期1.员工试用期为1-3个月，员工在试用210、期内对应掌握的知识经部门考试或技术测试不合格者，公司有权延长试用期或予以辞退；2.员工在试用期内病事假累计超过5天的，视情节将延长1个月试用期或辞退处理；3.员工在试用期内迟到、早退累积超过3次的，将延长1个月试用期。四、员工试用期内有下列情形的公司有权予以辞退1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反用人单位的规章制度和安全操作规程的；3.员工在试用期内工作态度不认真，不能及时完成相关任务的；4.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成损害的；5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6.被依法追究刑事责任的；7.试用期内211、无故旷工的；8.员工录用后其所提交的证书及相关资料，经调查不属实，一律予以辞退，责任自负；9.因违反操作规程给自身、公司造成伤害及损失的，由员工负全责。五、补充事项超过3/7天试岗期，但未满试用期而离职的员工，需提前3天提出离职申请，若已经工作交接完成，则需提前7天提出离职申请，未提前提出离职申请或未完成工作交接自动不上班的，公司将扣发其剩余的全部工资。以上内容我已知晓，无异议。 新员工签字： 年 月 日第六章员工薪酬福利管理制度一、 适用范围本制度适用公司全体员工（分别纳入高管职系、核心职系、中坚职系、骨干职系、基层职系、后勤事务职系，对不同职系人员实行不同的薪酬制度，构成公司的薪酬体系）。212、二、 薪酬设计目的本制度旨在适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益；另一方面通过建立员工薪资晋升机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。三、 薪酬分配原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及企业经济性原则：（一） 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过薪酬等级的横向及纵向的薪酬单元设计来激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会；（二） 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于本公司213、总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现企业可持续发展。四、薪酬分配主要依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质、职业技能熟练度和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和同行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。公司薪酬目前所处水平分析：由于公司管理水平较弱，从员工个人业务能力，对比同行业来说仍处于中低水平，所以我司薪酬应处于同行业跟随者的地位。五、薪酬体系根据公司组织结构和价值创造方式，将公司岗位分为以下几个职位等级：高管职系、核心职系、中坚职系、骨干职系、基层职系、后勤事务职系，（参见附214、件一：XXXX职等职级表）。对不同职系人员实行不同的薪酬制度，构成公司的薪酬体系，包括：（一） 固定工资制；（二） 岗位绩效工资制；（三） 协议工资制；六、薪酬结构薪酬结构的构成（工龄工资）？基本工资+岗位津贴+加班补助(班长级以上不含班长)绩效工资+其它津贴+福利（一）基本工资：基本工资=工资总额X 50%（低于1500按1500计算，基本工资最高不超过3500元）基本工资是指工资固定部分，用于最基本的生活保障，一般占工资总额的50%，但基本工资应不低于本地区最低工资保障。基本工资根据员工出勤天数计算，不考虑绩效因素。（二）岗位津贴：岗位津贴=交通燃油补助+通讯补助+岗位职责补助+技能补助岗215、位津贴：岗位津贴指考虑价值因素给予的补贴 包括：通讯补助、交通燃油补助、专业技能补贴等。专业技能补贴包括知识、技能、职称、资格等。（三）绩效工资：绩效工资=工资总额X15%绩效工资：也称浮动工资，由部门和个人月考核结果确定，占工资总额的15%。（四）加班补助：加班补助=工资总额X10%加班补助是指员工因生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的补助。班组长以上人员（不含班组长）、特种司机均有加班补助。（五）其它律贴：每工作满一年，每月增加100元。（六）附加工资：是构成薪酬中的其他部分，包括：1.技术补贴(专工及工程师)：根据工作能力、技术能力以及就业经历及职称等给予相应的216、技术补贴由总经理及董事长批准后方可执行。 单位：元/月技术补贴初级工程师300中级工程师500副高级工程师700正高级工程师10002.应扣项目：个人收入的扣减项，包括应由员工承担的各项保险、缺勤扣除额、行政罚款及其它应由员工承担的部分。（七）固定工资制的确定1.适用于后勤事务职系中公司保安、行政司机、厨师、保洁等岗位及公司认定的其他人员； 2.奖罚：对固定工资制员工进行制度性考核，根据相应制度进行经济奖罚。（八） 协议工资制的确定适用于公司内部无法满足需求而必须经外部招聘引进的特殊人才。特殊人才范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。（九）福利的确定参217、照公司有关制度执行。（十） 年终奖金的确定1.年终奖根据公司年度经济效益、卫生安全及各部门绩效目标达成状况，由董事会/总经办决定是否发放及发放数额；2.年终奖在次年月号前发放。（十一） 应扣项目的确定下列规定的扣除额，须从薪酬中直接扣除：1.缺勤扣除额；2.行政扣款；3.社会保险个人负担部分；4.其它应扣除项目。（十二）工资发放月度岗位固定工资每月25号发放；如遇节假日等情况可提前发放。七、协议工资制（一）适应范围适用于公司内部无法满足需求而必须经外部招聘引进的特殊人才。特殊人才范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。（二）协议工资制的目的协议工资制，目218、的在于吸引和激励对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源和优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。（三）实施协议工资制的原则1.谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；2.保密原则：对协议工资应严格保密，员工之间禁止相互打探；3.限额原则：领取协议工资的员工数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数；4.退出原则：针对领取协议工资的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。如考核情况低于预定标准，则双方协商，退出协议工资，按公司的工资等级核定工资。（四）协议工资的发放形式协议工资的发放以双方谈判确定的形式为依据。如为年薪制219、，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为岗位绩效工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。八、岗位工资定级及薪酬调整（一） 岗位工资等级的确定1.本次薪酬调整中，员工初始岗位薪酬等级按照个人被聘岗位、原工资水平、个人能力、同行业薪酬对比结合公司的实际情况等多种因素进行综合评定，调整在同一级别内对应不同薪酬（参见各职系薪酬定级套算表）；2学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者应在实习期满正式录用后，原则上进入所聘岗位对应职级的最低等级（即本岗位起薪级）；3.新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬等级标准、个人资历以及技术能力测评等多方因素来确定220、所聘岗位对应职级所在等级的薪级；（基层岗位的定薪由部门经理与人力资源部共同确定，主管级以上人员的定薪由部门经理、人力资源部、主管副总、总经理共同研究确定）。新提升的主管级（含主管级）人员原则上由该岗位的最低薪级开始，但如该岗位最低薪级低于其原有薪级，则由其原有薪级开始。如果需要定其他级别，需由公司总经理批准后方可执行；4.基层岗位及后勤事务系列的员工，聘任时确定薪酬额度，可在以后的工作过程中根据社会同类岗位工资水平进行调整；5.一人兼任不同岗位时，等级工资的确定采用就高原则，不发双岗薪酬。（二）薪酬调整薪酬调整包括薪酬的晋级和降级，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。1221、.整体调整薪酬的整体调整是指公司全体员工的薪酬总额向上或向下调整。薪酬的整体调整形式分为基本工资和岗位津贴的调整。a) 基本工资的调整根据国家相关政策、地区、同行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。b) 岗位津贴的调整根据公司年度经营状况和经济效益对岗位津贴水平进行调整，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。2.个别调整（1） 自然调整薪酬的自然调整是指员工在本职系的岗位工资晋级通道内岗位薪级向上或向下调整。 公司工资制度中存在“一岗多薪”的晋升通道，等级工资划分为不同的薪档，不同的薪档对应不同的薪酬级别，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供工资晋级的空间。除222、后勤事务系中固定工资制岗位外，其他员工都可通过自身所在的通道，实现薪酬的晋级。当员工的等级工资达到本职系薪档上限时，需要考虑通过岗位晋升来实现岗位工资的晋级。员工工资的自然调整,每两年内进行一次，每次根据公司考核的整体情况，确定进行自然调整的员工比例和具体调整办法，以达到奖励先进、惩罚后进的目的。原则上各职系晋升比例不超过50%。员工工资晋级或降低调整，原则上每次只上升或下降一档。（2） 岗位变动调整 员工出现岗位变动时，工资按照新的岗位工资进行发放，即“薪随岗变”。九、薪酬保密管理规定为了适应企业管理和同行业竞争的需要，员工的薪酬情况属于企业机密类资料，全体员工除因工作所必需之外，不能在任何223、场合、以任何方式打听、泄露自己及他人的薪酬情况，现为了进一步加强公司的薪酬保密管理，特制定本规定。 本规定所议薪酬包括月薪、各类奖金、津贴、佣金提成等员工所有收入构成部分和公司为了更好的方便工作而提供的各项福利等。（一）、薪酬知权范围：1.董事长、总经理、财务总监、人力资源部经理、人力资源部薪酬福利专员、财务人员有权了解公司所有人员的薪酬情况；2.分管副总经理、总监、各部门经理有权了解下级及所属部门员工的薪酬情况；3.除上述人员外的其他职位人员只能了解自己的薪酬，无权了解其他人的薪酬情况。（二）、 相关惩罚： 1.凡公司规定的薪酬知权人，不得私自外泄任何人薪酬。如有泄密事件，一经查证，按公司奖224、罚制度进行处理； 2.员工泄露本人薪酬情况的，一经查证，按公司奖罚制度进行处理； 3.公司员工打听和评论其他员工薪酬者，一经查证，按公司奖罚制度进行处理。（三） 、其他规定： 1.凡员工入职、转正、晋升、调薪或调职等人事变动时，公司人力资源部就有关人事变动情况通知其部门负责人，涉及薪酬部分的知悉权只限至员工本人及其所属部门经理、分管副总； 2.如员工对薪酬等存在疑义的，可直接向人力资源部或部门负责人、分管副总查询，不得自行与他人讨论； 3.所有涉及薪酬的文件均需要妥善保管，电子文档需设定密码，密码不得外传无关人员；十、其它（一）试用期工资公司试用期员工的工资标准按其转正工资的80%发放，若低于225、本地区最低工资标准，按本地区当年最低工资标准发放。（二） 内部待岗员工工资发放标准公司内部待岗员工工资按本地区最低基本生活保障标准发放。（三）附工资等级表说明一、职等职级的确定1.根据薪资梯度等级表、公司现行工资标准、公司现有的组织架构及岗位之间的重要性及技术性等因素，公司职位等级可划分为高管层，核心层，中坚层，骨干层，基层及后勤事务类等六个等级。2.每等定为14个级别；因公司整体薪资水平主要集中于后勤事务级和基层级之间，所以本体系考虑了员工薪资横、纵向双向发展的因素，故把四等、五等定为同一级别；六等、七等定为同一级别。其中一等级差为2000，二等级差为1000，三等级差为500，四等、五等级226、差为300，六等、七等级差为200，八等级差为100。二、薪资的调整薪资调整原则上为每两年调整一次，在当前职等范围内晋级调整，调整幅度不超过两级，特殊岗位人才经总经理、董事长审批通过后定为协议工资，不参考本薪资等级。以下人员的薪资中包含加班补助，不另计算加班：高管、部门经理、部门副经理、部门主管、班长等 (具体岗位请参照工资结构及XXXX职等职级表)。三、薪资等级的说明1.本薪资等级表分为横向及纵向双向调整，纵向调整可为公司节省一部分用人成本，同等级之间如横向调整满足不了当前市场薪资水平，可临时改为纵向调整，如：某员工当前薪资为七等6级，调整前为2700，一般横向调整为2900，但当年CPI涨227、幅达不到200的级差或低于当年CPI涨幅，可在同等纵向调整为六等6级，调整后为2800。各岗位薪资标准拟定为4个级别，原则上新入职或晋升至新岗位的员工薪资标准为所在薪资范围内最低薪级，如新入职的经测试技术过硬，可根据实际水平由部门与人力资源部共同定级。在本岗位工作满两年且考核优异者可在同职等薪资标准中晋一级，若已为所在职等最高级别则调整至上一职等中高于现在薪资水平的级别。如：现在薪资等级为六等-14级，晋级后薪资调整至五等-7级。2.在年度薪资普调中，若病事假累计超过一个月/迟到早退累计达10次（含）/考勤异常次数达到10次（含）以上者取消当年度薪资调整资格，严重者薪资降至当前所在职等的下一职228、等中低于现在薪资水平的最高职级。如：现在薪资标准为四等5级，降等后薪资标准调整为六等11级。第七章工伤事故管理制度一、 目的规范工伤及工伤保险管理，及时、合理地处理工伤事故，预防和控制工伤事故的发生，规范工伤事故处理程序，提高员工安全生产意识，最大限度地降低公司和员工的工伤事故风险。二、 适用对象适用于通过岗前及在职安全培训，公司工作的所有员工。 三、 职责1) 总经理负责全面领导公司工伤管理工作；2) 公司专职安全员全面负责公司安全管理制度建设和实施，主导工伤事故的调查和报告撰写，协作和监督工伤管理工作；3) 各部门领导全面负责本部门的工伤管理工作；4) 人力资源部负责为新入职员工办理工伤保229、险，根据各部门提供的工伤认定相关资料，按规定给予办理报销手续；5) 各部门不得瞒报虚报工伤事故，控制并降低工伤事故率，积极配合公司人力资源部及领导调查和处理工伤事故。四、 工伤的认定工伤认定以国家工伤保险条例为准1) 员工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 患职业病的; 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的230、；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。2) 员工有下列情形之一的，视同工伤： 在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护公司利益、国家利益活动中受到伤害的。 3) 下列情形之一的，不纳入工伤范围 ： 故意犯罪； 醉酒或者吸毒； 自残或者自杀； 公司明令禁止而造成伤亡的；法律、行政法规规定的其他情形。 五、 工伤事故处理1) 员工发生工伤，事故发现人应保持现场，立即将伤者医保定点医院并且通知部门领导（具体见工伤保险政策须知城镇基本医疗保险医疗待遇及就医须知）。部门领导应在事故发生30分钟内告知公司领导相关情况并报到人力资源部办理工伤相关事宜。事231、故流程图发生事故事故发现人事故经过送往医院（立即通知）部门负责人（30分钟之内汇报）人力资源部安全员事故调查一个工作日取医疗通知单入院手续，缴费出院手续，结算事故分析会组织材料报到工伤保险处，获取工伤鉴定书并报销费用（48小时内上报）事故报告主管副总（48小时内上报）总经理2) 部门负责人向财务部预借工伤员工医药费，办理入院、出院等手续；3) 公司专职安全员在出现工伤当日，做事故伤害调查，了解员工受伤经过，对事故原因进行分析，并对事故责任进行界定，并在2个工作日内将事故调查报告上报主管副总、总经理。注意字迹工整、清晰， 事故发生经过的叙述要准确、简洁、明晰，备注一栏中要填好3名以上证明人的姓名232、及联系方式；4) 人力资源部按照国家工伤保险条例的规定，一个工作日内为工伤人员办理工伤事故登记手续。（重特大事故必须在12小时完成所有的申报程序）；5) 人力资源部根据上报的事故调查报告表填写好工伤认定申请书，在员工受伤之后将工伤事故材料交市劳动和社会保障局作认定；6) 工伤认定及医疗结束后的处理方案，由人力资源部负责，并报公司分管领导审核；7) 员工发生工伤后必须到工伤医疗定点机构或公司指定的其它地点进行治疗。如未到定点医疗机构或 指定的地点治疗所发生的一切费用自行承担；8) 员工因工致伤无残的，在工伤治疗期后第一时间将医疗证明材料和费用单据即时上报人力资源部；致残的在“工伤认定书”一个月后233、到人力资源部询问结果。并配合人力资源部办理所有工伤结案手续；9) 工伤认定材料 事故人身份证复印件、病历卡或病历卡复印件；医疗发票、用药清单、诊断证明、门诊病历、住院档案、出院证明、CT报告单等一切医院开具的资料；因履行工作职责受到暴力伤害的，需提交公安机关的证明或人民法院的判决书以及其他有效证明；因工外出期间，由于工作原因，受到交通事故或者其他意外事故伤害的，需提交 “出差申批表”或者能证明因工外出的原始证明材料及其外出期间工作原因证明材料；因工外出期间，属于由于发生事故下落不明的，需提交人民法院宣告死亡的裁决书；属于上下班途中受机动车事故伤害的，需提交上下班的作息时间表，单位至居住地正常路234、线图，公安机关交通管理部门的责任认定书或其他有效证明；个人驾驶机动车发生交通事故的，需提供机动车驾驶证；属于从事抢险、救灾、救人等维护国家利益、公共利益的活动中受到伤害的，需提交单位或者县级政府民政部门、公安部门出具的相关证明；旧伤复发后医院的诊断证明和劳动鉴定委员会的鉴定结论。六、 停工留薪期员工发生工伤事故后，需暂停工作接受工伤治疗的时间为停工留薪期（也就是工伤医疗期）。 1) 受伤员工的停工留薪期由各地政府劳动保障行政部门依据当地的停工留薪分类规定与医疗机出具的诊断证明确认；2) 停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊，经提报当地劳动鉴定委员会鉴定确认，可以适当延长，但延长不得235、超过12个月；3) 停工留薪期满须进行伤残鉴定者，不论伤残鉴定结果有无报告，应恢复上岗工作。 七、 工伤事故分类：1) 轻伤事故：指物理、化学及生物等各种外界因素作用于人体，造成组织、器官结构的一定程度的损害或者部分功能障碍，负伤后休一个工作日以上，尚未构成重伤又不属轻微伤害的损伤的事故；2) 重伤事故：指使人肢体残废、毁人容貌、丧失听觉、丧失视觉、丧失其他器官功能或者其他对于人身健康有重大伤害的损伤，符合国家人体重伤鉴定标准所列情形之一的事故；3) 死亡事故：指一次死亡一人以上、三人（不含）以下的事故；4) 重大死亡事故：指一次死亡三人（含）以上的事故；5) 员工在停工留薪期内，薪资发放标准236、为：当确定为因工负伤后，工伤员工在工伤停工留薪期间，发放工资标准为其发生工伤之前12月的月平均月缴费工资为标准；注： 因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准由工伤保险基金支付；鉴定评定工伤伤残等级者，依照国家及当地政府规范之相关规定办理一次性伤残补助金的领取；死亡者依照国家工伤管理条例，办理丧葬补助金、供养亲属抚恤金及一次性亡工补助金的领取， 上述补偿金由工伤保险基金中支付其直系亲属；住院治疗工伤员工的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保237、险基金支付，基金支付的具体标准当地人民政府规定执行（暂行本地住院治疗工伤的伙食补助费标准为每人每日20元；住院治疗工伤员工的陪护伙食补助费，公司为照顾工伤员工，由公司承担每人每日50元；当确定为因本人粗心疏忽或其它主观因素所致的对他人伤害由其自行承担相关责任。6) 不能鉴定为工伤的，公司不承担医疗费用及工资待遇，购买意外伤害险的公司可以为其代办理赔业务，理疗费及误工费由保险公司理赔；7) 如因员工本人违反安全操作规程，或不服从上级的工作安排等原因而发生工伤事故，并且给公司造成了损失的，公司不承担工伤保险赔付以外的责任，同时根据当事人行为造成的对公司利益的损害程度，公司保留对其进行行政和经济处罚238、的权利；8) 工伤安全事故事后对事故当事人的处理： 公司保留追究其过失所致的财产损失的权利； 过失所致公司损失超过5万元人民币的员工，公司予以辞退；有总经理特批的，按总经理批示执行。 9) 工伤员工复查、换药、出院等情况不单独派车接送，公司可承担其发生的交通费用，凭发票据实报销。八、 工伤奖惩办法1) 现场管理人员督导不力而导致事故将根据员工受伤不同程度对管理人员进行记警告、小过、大过、罚款、扣分、降职等处理；2) 对未经任何上级指令私自操作机械设备或进行其它作业导致工伤的,公司将如实向社保部门填报受伤经过及原因,由社保部门对整个事件进行处理,公司将不作任何补偿。3) 其他事项参见公司事故调查239、处理规程。九、 其他本方案未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款，解释权在人力资源部，由总经理批准通过后颁布执行，修改时亦同第八章劳动合同管理制度一、总则1) 为了明确公司与员工的权利与义务，维护双方的共同利益，根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及其他相关规定，结合公司的实际情况，特制定本办法;2) 本办法适用于公司除高级管理人员之外的所有正式员工;3) 公司和全体员工在平等自愿、协商一致、不违反国家有关法律和行政法规的原则下，由公司的法定代表人或者其书面委托的代理人代表公司与员工签订劳动合同。劳动合同依法订立，具有法律效力，公司和员工双方必须认真履行劳动合同规定的义务;4240、) 人力资源部负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括以下两点:依据本办法办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续;加强劳动合同的基础管理工作，实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。二、劳动合同的订立1) 劳动合同应以书面形式订立，并具备以下条款（包括但不限于）:劳动合同期限;工作内容;劳动保护和劳动条件;劳动报酬;劳动纪律;劳动合同终止的条件;违约责任。2) 公司与员工签订的劳动合同一式两份，公司和员工各执一份;3) 签订劳动合同的过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招聘员工时，可以了解员工的健康状况、学历、专业知识和工作技241、能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明;4) 本公司劳动合同的期限为一至五年，具体期限根据不同岗位和任职资格由双方协商确定。劳动合同期满后，经双方协商一致可以续签。1. 劳动合同的履行和变更1) 公司每月25日之前以货币形式支付员工工资，员工工资不低于本市最低工资标准;2) 公司按国家和本市有关规定为员工缴纳养老、医疗、失业、工伤等社会保险;3) 经公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同时应当采用书面形式。三、劳动合同的解除和终止1) 经公司与员工协商一致，可以解除劳动合同;2) 员工解除劳动合同时，应当提前30日以书面形式提出离职申请，在试用期内提前7日提出离职申请242、；有社保人员，需每月15日前提出离职申请；3) 公司可以因员工过失（严重违规违纪、严重失职等情况）、员工非过失原因及国家相关法律规定的可以解除劳动合同的情形，与员工解除劳动合同;4) 对于合同到期后公司不再聘任的员工，人力资源部应在合同到期日及时与其结算工资、办理离职交接手续;5) 在劳动合同期满、劳动合同主体资格丧失或客观上已无法履行合同的情况下，劳动合同可以终止。四、违约责任违反服务期约定和泄露公司商业秘密的员工应当承担违约责任。公司将以违约金的方式追究其违约责任：违反服务期约定的，违约金根据公司所提供特殊待遇的价值，按已工作期限的比例递减；违反保密约定的，违约金按事先约定的金额执行，但约243、定违约金低于实际损失的，按实际损失赔偿。五、附则1) 合同双方发生劳动争议时，双方可以协商解决，也可以到当地劳动仲裁委员会申请仲裁或到人民法院起诉;2) 本办法如有未尽事宜且国家有明确规定的，按国家规定办理。第九章劳动争议处理办法一、 总则（一） 为了妥善处理企业劳动争议，保障企业与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序，维护良好的劳动关系，依据中华人民共和国企业劳动争议处理条例及其他相关规定，结合企业劳动关系实际情况，特制定本办法;（二） 本办法适用于公司与员工之间劳动争议的解决工作，主要包括以下内容：1.因公司开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议;2.因执行有关工资、保险244、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;3.因履行劳动合同发生的争议;4.其他法律、法规规定的应当受理的劳动争议。（三） 劳动争议的预防1.各部门负责人及时了解下属员工的情绪和劳动关系矛盾，并协同人力资源部采取有效措施，以防患于未然； 2.人力资源部积极深入公司员工的日常生活及工作中，了解基层员工的整体思想动态; 3.公司应对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动争议问题，并及时加以了解和解决。（四） 劳动争议的协商1.劳动争议发生后，公司与员工可在合法及兼顾双方利益的前提下进行协商;2.协商有利于自愿达成协议、解决争议、消除隔阂、加强团结，防止事态进一步恶化;3.任何一方不能强迫对方进245、行协商。（五） 仲裁与诉讼1.协商不成的，当事人可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议申请仲裁的时效期为一年;2.对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向当地人民法院提起诉讼。第十章人事档案管理制度一、 材料归档管理企业所收集的人事档案材料必须经过认真的鉴别，属于归档范围的材料应真实准确、完整齐全、文字清楚、对象明确、手续完备、具有保存价值。需经组织审查盖章或本人签字的，应在盖章签字后方能归入人事档案。二、 档案的管理（一）档案分为电子档案及纸质档案两种形式，电子档案做到随时更新，第一时间完成领导查阅任务。纸质档案做到内容完整、充分，并在每份档案封面黏贴档案管理小贴士，便于246、查阅;(二)档案做到按部门、按入职顺序、按在职和离职进行区分摆放;1.档案内容包括应聘人员登记表、入职确认书、学历证书、资格证书、身份证、一寸照片、体检单、劳动合同、保险封存单、相关考核成绩等。2.档案的借阅与查阅1) 本公司各部门因工作需要查阅员工档案时，应由部门出具证明，经人力资源部负责人批准后方可查阅;2) 档案一般不借出查阅。借阅档案要如期归还。逾期不还的，档案员必须及时追回;3) 借阅档案时，档案管理员和借阅者要当面点清材料份数和页数并登记签名。归还时应当面交清，双方签字认可。借档人员要保证档案的安全完整，有遗失、缺页、损坏等情况时，应承担相应责任;4) 未经同意，任何人不得摘录、复247、制档案材料。严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案材料;5) 人事档案管理人员每月检查、核对一次档案借用和查阅次数，并及时做好档案的入库归位工作;6) 需要销毁的材料必须进行登记，经领导批准后方可销毁;7) 应做到每月归档材料一次，不得存在有档案未整理、未装订的现象。第十一章工服管理制度为树立和保持公司良好的公众形象，确保安全文明生产,进一步规范工作服装管理，特制定本规定。一、公司统一为员工配制发放工作服（见表一），春秋装统一着装时间为9月中旬，夏装统一着装时间为6月份（根据天气变化，另行通知为准）。二、工作服的领取及发放1、新入职的员工，可在试岗期结束后到人力资源部领取工作服。2、工作服的发放由领用248、人填写“领用申请单”（见表二），经本部门领导同意、人力资源部审核后，由人力资源部发放。服装费用为260元在当月工资中扣除。3.1工作服使用期限为24个月。期间损坏或丢失工作服者，公司予以补发，补发工作服费用由员工自行承担并按原价在当月工资中扣除。3.2自工作服发放之日起，工作6个月以上者，离职时，不收取服装费用。三、工作时间着装要求工作时间须着公司统一发放的工作服，注意仪容仪表，穿着整洁，应经常换洗，不得出现怪味、掉扣、错扣、脱线情况。四、处罚措施1、员工在工作期间不着工作服，一经发现扣罚50元，罚款从当月工资扣除。员工有举报的权利，举报者将照片发至人资部，标清时间地点人物，查实后举报人奖励5249、0元。2、各部门员工于一个月内违反本规定累计超过5人次或者该部门员工总数的20%，该部门负责人罚款100元。罚款直接从当月工资中扣除。3、在设备设施维修，油污较多的情况下，可着特殊作业工作服。五、遵守事项1、员工上班时间必须统一着公司配发的工作服上岗。 2、员工对配发的工作服有保管、修补的责任。3、应尽量减少工作服在非工作时间的损耗。4、员工不得擅自改变工作服的式样，否则照价赔偿。5、员工不得擅自转借给非本单位人员，否则罚款200元。6、工作服应保持整洁，如有污损，员工应自费进行清洗或修补。7、主管领导有监督员工穿用工作服的责任。六、本规定由各部门负责具体实施，由人资部负责监督、执行。第十二章250、绩效管理制度考核表见附件说明：考核制度及标准未实行，待考核制度正式实行后根据考核标准进行调整第十三章奖惩制度1. 公司对以下情形之一者，予以记功受奖：1) 保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者；2) 在完成生产任务或工作任务、提高服务质量、节约能源等方面做出显著成绩者；3) 发现职责外的问题，予以速报或妥善处理避免公司损失者；4) 通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者；5) 在生产技术方面有所发明、技术改进或对公司发展规划提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者；6) 在某一方面表现突出，足为公司楷模者；7) 其他制度规定应予记功授奖行为。记功授奖方式有：大功、小251、功、嘉奖、通报表扬、绩效加分、一次性奖金等。2. 公司对以下情况之一者，予以记过处罚：1) 利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；2) 公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员无动于衷或未能及时全力加以挽救者；3) 在公司外的行为对公司声誉造成影响或对公司利益造成损失者；4) 无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹、聚众闹事、打架斗殴，影响工作秩序者；5) 搬弄是非、恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；6) 玩忽职守、责任丧失、消极怠工、违反规范、致使工作无法按期完成或给公司业务或效益带252、来损害者；7) 严重违反公司劳动纪律及各项规章制度（如经常迟到、早退、工作时间玩手机、睡觉、旷工等）者；8) 窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者；9) 发生事故或隐患未及时汇报，给公司造成损失者；10) 利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受到损失者；11) 未经公司许可在其他企业或单位兼职（无论是上班时间还是业余时间），或同时为其他单位服务、赚取佣金等报酬者；12) 散布谣言，损害公司声誉，组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟领导，扰乱公司秩序者；13) 抢修、维修不及时造成时态扩大或导致设备设施损坏者；14) 工作不负责任，损坏设备工具、浪费原材料、能源，造成经济损失者；1253、5) 督导不力致使出现事故造成员工不同程度受伤者；16) 有贪污、盗窃，投机倒把、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法行为者；记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、扣除绩效考核评分、通报批评、一次性罚款等；若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉，由司法机关依法惩处。3. 奖惩记录将入公司绩效内容。十一、 流程图1. 流程一：员工入职流程2. 流程二：员工转正流程3. 流程三：在职员工培训流程4. 流程四：员工岗位调动流程5. 流程五：员工离职流程6. 流程六：养老办理流程7. 流程七：工资制作流程8. 流程八：工伤处理流程9. 流程九：员工档案管理254、流程财务审核完后经人力资源部、财务部、总经理签字后发放每月日前做完工资，发财务人员审核根据考勤情况、保险进行工资制作次月日将考勤明细及汇总表交财务人员工资发放完成后提交财务相关报表次月将电子考勤数据、请假单、加班单等进行汇总整理每月通过考勤机导出考勤数据每周收集各部门提交的经领导审批的手工考勤（包括加班、扣款等）工资制作流程 每月25日发工资入 职 确 认 书您好！欢迎您正式入职公司，您的试用岗位是，为保证双方的权益，以下内容请仔细阅读并签字，谢谢！（1）请在上班第一天携带身份证原件及复印件、学历证书、学位证书原件、职称证明原件及复印件（一份），体检报告、2张一寸蓝底照交给人力资源部，在人事专255、员协助下详细填写好员工电子档案办理入职手续；（2）工作时间安排执行公司考勤管理制度；其它事项说明：（1）入职3天内属于见习阶段，在本阶段离职人的，不论何种原因，不予结算工资。过了见习阶段试用期工资从入职第一天算起。试用期离职至少提前7天提出申请，转正后离职至少提前一个月提出申请。（2）根据协商，您的试用期限为 月，试用期工资为 元/月，转正后工资为 元/月，工资发放日为次月的25日，发放上个月的工资。 员工须知：在入职到岗后应严格遵照执行公司的各项规章制度及劳动纪律，爱护公司财物，保守公司要求保密的事项。对于因个人原因未能及时依据公司各项制度执行而引起的一切损失由员工本人承担全部责任，公司有权依规章制度进行辞退处理。期待您成为我们的新同事！祝您在公司有一个美好的未来！以上内容我已知晓，无异议，我入职到岗后会严格遵照执行公司规章，对于因本人未依据公司各项制度执行而引起的一切损失及后果愿意承担全部责任，并接受公司的辞退处理决定。员工身份证号：银行卡号： 开户行：新员工签字： 年 月 日 人力资源部签字： 年 月 日