1、大型企业员工招聘配置及培训开发管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录管理制度1第一部分 人力资源管理综述24人力资源管理内容、流程25第二部分 人力资源管理制度26第1章 总则26第1条 目的26第2条 适用范围26第3条 制定原则26第4条 工作内容26第2章 招聘与配置26第5条 招聘条件26第6条 员工招聘基本原则26第7条 员工招聘程序26第8条 员工配置程序26第3章 培训与开发27第9条 员工培训开发的目的27第10条 培训开发方式27第11条 培训开发方法27第12条 员工在培训中的责任27第42、章 薪酬与福利27第13条 目的27第14条 制定原则27第15条 分配原则28第16条 薪酬结构28第19条 试用期与转正28第21条 社会保险29第22条 商业保险29第5章 绩效考核29第23条 绩效考核目的29第24条 制定原则29第25条 绩效考核时间段29第26条 方案推进阶段及重点环节29第27条 员工考核评定等级30第6章 劳动关系30第28条 目的30第29条 员工晋升范围30第30条 员工晋升对象30第31条 员工降职范围30第32条 员工降职对象30第33条 员工迁调31第34条 员工辞退对象31第35条 辞退、辞职或解聘等相关问题31第36条 员工离职31第37条 员工3、解除劳动合同的经济补偿32第7章 附则32第三部分 人力资源规划制度33第1章 总则33第1条 目的33第2条 适用范围33第3条 规划原则33第4条 作用33第2章 人力资源规划工作的内容33第5条 人力资源总体规划的内容33第6条 人力资源规划各项业务计划33第3章 人力资源规划的制定和评估34第7条 人力资源规划制定程序34第8条 人力资源规划评估35第4章 附则35第9条 本制度自发布之日起开始执行。35人力资源计划管理制度36第1章 总则36第1条 目的36第2条 适用范围36第3条 职责分配36第2章 人力资源计划实施流程36第4条 现阶段人力资源状况分析36第5条 人力资源计划制4、订36第6条 制订人力资源工作改进方案36第3章 人力资源计划实施执行、评估与修正36第7条 结果反馈36第8条 评估36第9条 修正36第4章 附则36人力资源供需预测制度37第1章 总则37第1条 目的37第2条 适用范围37第3条 职责分配37第2章 人力资源需求预测37第4条 人力资源需求预测内容37第3章 人力资源供给预测39第7条 人力资源供给预测内容39第4章 保证人力资源供需平衡方法40第10条 人力资源供需结果分析40第11条 人力资源供不应求的平衡方法40第12条 人力资源供大于求的平衡方法40第5章 附则40第1章 总则41第1条 目的41第2条 适用范围41第3条 人事5、任免原则41第4条 人事任免权限41第5条 人事任免程序41第2章 人事任免条件41第6条 升职、升级41第7条 降职、降级、免职、撤职41第3章 人事变动41第8条 辞职41第9条 辞退42第10条 劝退42第11条 开除42第4章 附则43第1章 总则44第1条 目的44第2条 适用范围44第2章 工作分析职责分配44第3条 人力资源部门工作职责44第4条 公司高层领导工作职责44第3章 工作分析内容及方法44第5条 工作分析的内容44第6条 工作分析的方法44第4章 工作分析的组织实施44第7条 工作分析的实施时间44第8条 工作分析的实施阶段44第5章 编制岗位职责说明书45第9条 岗6、位职责说明书内容45第10条 编写岗位标识45第11条 编写工作沟通关系45第12条 编写岗位职责45第13条 编写关键绩效指标45第14条 编写任职资格45第15条 编写工作时间45第16条 编写工作环境45第17条 签字确认45第6章 附则45人力资源预算管理制度46第1章 总则46第1条 目的46第2条 适用范围46第2章 人力资源预算编制46第3条 预算编制的原则46第4条 预算编制的时间46第5条 预算编制的依据46第6条 预算编制的职责46第7条 预算编制的内容46第8条 人力资源预算审批46第3章 预算的实施与控制46第9条 人力资源预算实施与控制46第10条 预算修正权限与程序7、47第11条预算的执行反馈与差异分析47第4章 预算实施的评估47第12条 预算考核评估原则47第13条 预算实施考核评估报告47第5章 附则47第1章 总则48第1条 目的48第2条 适用范围48第3条 用语释义48第2章 职务权限设计方法48第4条 职务专业化48第5条 职务轮换48第6条 职务扩大化48第7条 职务丰富化48第8条 建立工作团队48第3章 确定职务权限设计方法48第9条 授权48第10条 监督控制48第4章 职务权限设计流程48第11条 职务权限的设计原则48第12条 职务权限设计流程图48第5章 职务权限设计评估49第13条 职务权限设计评估标准49第14条 职务权限设8、计评估方法49第15条 评估结果49第6章 附则49第1章 总则50第1条 目的50第2条 适用范围50第3条 制定原则50第2章 组织结构的设立和调整50第4条 组织架构及形式50第5条 组织结构设立50第6条 组织结构调整50第7条 执行流程50第4章 附则50第7条 本制度自发布之日起开始执行。50第四部分 人力资源招聘管理制度51第1章 总则51第1条 目的51第2条 适用范围51第3条 招聘原则51第2章 人员需求管理51第4条 人力资源规划制定51第5条 员工需求申请51第6条 员工招聘预算51第3章 内部人员调配51第7条 调配沟通51第8条 调配考核51第9条 调配审批51第19、0条 工作交接51第4章 外部人员招聘51第11条 外部人员招聘前提51第12条 外部人员招聘渠道51第13条 简历筛选52第14条 笔试52第15条 面试52第16条 背景调查52第17条 录用52第18条 员工报到52第19条 员工试用52第20条 员工转正52第5章 招聘调配效果评估53第21条 效果评估53第22条 评估标准53第23条 招聘工作改进53第6章 附则53第1章 总则54第1条 目的54第2条 招聘政策54第2章 招聘渠道54第3条 内部招聘渠道54第4条 外部招聘渠道54第3章 附则54第1章 总则55第1条 定义55第2条 目的55第3条 校园招聘形式55第4条 校园10、招聘原则55第2章 校园招聘流程55第7条 总结阶段的工作任务56第3章 附则56第1章 总则57第1条 目的57第2条 适用范围57第2章 现场招聘流程57第3条 现场招聘流程57第6条 招聘效果评估58第3章 附则58第1章 总则59第1条 目的59第2条 适用范围59第2章 媒体招聘计划的制订59第3条 制订依据59第4条 内容59第5条 审批59第3章 发布招聘信息59第6条 通过招聘媒体发布信息59第4章 收集、整理应聘信息59第7条 人才库查找方式59第8条 信息发布后的注意事项59第9条 人才信息的积累59第5章 安排面试59第10条 及时通知求职者59第11条 告知应聘者的具体11、内容59第12条 异地面试59第6章 录用与评估59第13条 复试59第14条 录用60第15条 面试结果的告知60第16条 招聘结果的总结60第7章 附则60内部竞聘管理制度61第1章 总则61第1条 目的61第2条 原则61第3条 适用范围61第4条 组织管理61第2章 内部竞聘的程序61第5条 竞聘岗位确定61第6条 竞聘时间确定61第7条 成立竞聘委员会61第3章 内部竞聘工作流程61第8条 职位发布61第9条 人员选拔61第10条 人员录用61第11条 人员报到61第12条 试用考察62第4章 附则62猎头招聘管理制度63第1章 总则63第1条 目的63第2条 管理职责63第2章 制12、订猎头招聘计划63第3条 计划的制订63第4条 计划应包括的内容63第5条 计划的审批63第3章 选择猎头公司63第6条 猎头公司的选择63第7条 对猎头公司进行考察63第8条 拟定猎头公司名单63第9条 确定权利、义务63第10条 定金63第4章 配合与监督63第11条 积极配合63第12条 保持沟通63第13条 全程监控63第5章 录用与评估63第14条 复试64第15条 录用64第16条 结清余款64第17条 效果评估64第6章 附则64第1章 总则65第1条 目的65第2条 原则65第3条 适用范围65第2章 笔试管理规定65第4条 笔试准备65第5条 笔试内容65第6条 笔试题型6513、第3章 笔试工作纪律65第7条 考场纪律65第8条 监考人员资格规定65第9条 安全保密66第10条 惩罚原则66第4章 笔试阅卷评估66第11条 笔试纪律与注意事项66第12条 考场监督66第13条 笔试过程指导66第14条 收卷与密封66第15条 试卷评判要求66第16条 确定人员名单66第17条 准备下一轮面试66第5章 附则66第1章 总则67第1条 目的67第2条 适用范围67第3条 面试管理职责67第2章 面试的准备67第6条 从面试中应获得的资料67第7条 面试的地点及记录68第8条 面试资料准备68第9条 面试的技巧68第3章 面试68第10条 面试的种类68第4章 面试后续管14、理68第13条 面试的注意事项68第14条 人员录用68第15条 未报到情况的处理69第5章 附则69第1章 总则70第1条 目的70第2条 适用范围70第2章 录用通知70第3章 资料审查70第8条 新员工在报到时需向人力资源部门提供的资料70第9条 背景调查70第4章 办理入职手续70第5章 新员工试用与考核70第6章 新员工转正管理71第7章 附则71第1章 总则72第1条 目的72第2条 适用范围72第2章 转正考核管理规定72第3条 员工试用期限72第4条 试用期转正条件72第5条 转正考核时间规定72第6条 转正考核形式72第7条 转正考核权重划分72第8条 考核成绩结果的运用7215、第3章 转正考核流程72第9条 转正考核通知72第10条 填写转正相关表格72第11条 被考核人上级进行考核评价73第12条 人力资源部门负责人进行考核评价73第13条 考核结果通知与考核面谈73第4章 特殊情况处理73第5章 附则73第五部分 人力资源培训管理制度74第1章 总则74第1条 目的74第2条 适用范围74第3条 管理职责74第4条 术语74第2章 培训计划的制订74第3章 培训的组织与实施75第4章 培训考核与评估75第5章 培训风险管理75第18条 培训费用退赔相关规定76第6章 培训档案管理76第7章 附则76第23条 本制度自颁发之日起开始实施。76第1章 总则77第1条16、 目的77第2条 培训对象、时间期限77第2章 新员工培训77第3条 培训阶段划分77第4条 培训内容77第5条 培训教材77第6条 培训师资77第7条 传授方法77第8条 培训的跟踪、测试和评估78第3章 附则78第9条 本制度自发布之日起开始执行。78第1章 总则79第1条 目的79第2条 适用范围79第2章 培训管理计划79第3条 培训制度79第4条 培训申请制度79第5条 奖惩制度79第6条 培训考核评估管理79第3章 附则79第1章 总则81第1条 目的81第2条 适用范围81第3条 各部门管理职责81第4条 术语解释81第2章 外派培训的申请、审批与费用管理81第5条 确定外派培训17、人选的规则81第8条 外派培训费用管理81第3章 外派培训人员的管理82第9条 外派培训人员基本要求82第18条 效果评估82第4章 附则82各级管理人员培训制度83第1章 总则83第1条 目的83第2章 高层管理人员培训83第2条 高层管理人员应具备的意识83第3条 高层管理人员要培养的素质83第3章 中层管理人员培训83第6条 中层管理人员的培训目标83第7条 中层管理人员应坚持的标准83第8条 中层管理人员应具备的条件83第9条 中层管理人员应具备的能力83第10条 中层管理人员应采用的指示方法84第11条 中层管理人员贯彻指示的要求84第12条 中层管理人员人际关系的处理要求84第1318、条 中层管理人员接见下属的要求84第14条 中层管理人员为维持正常的工作关系应注意84第15条 中层管理人员配置人力时应注意84第16条 中层管理人员对待下属时应注意84第17条 中层管理人员发挥下属积极性应注意84第18条 中层管理人员批评下属时应注意85第19条 中层管理人员培养后备人选时应注意85第4章 基层管理人员培训85第20条 基层管理人员与公司内部各级的关系85第21条 基层管理人员的基本责任85第22条 基层管理人员的教育培训职责85第23条 基层管理人员处理人际关系应注意85第24条 基层管理人员必须具备的能力85第25条 基层管理人员教育培训的种类85第26条 考核管理基层19、人员教育培训应注意86第5章 附则86第28条 本制度自发布之日起开始执行。86培训预算控制办法87第1章 总则87第1条 目的87第2条 适用范围87第3条 各部门管理职责87第2章 培训费用预算流程87第4条 设置培训预算87第5条 培训经费预算实施步骤87第6条 培训费用类别（见下表）87第3章 培训费用申请88第7条 年度单项培训费用申请88第8条 计划外培训支出申请88第9条 公司财务部负责培训费用使用情况的监督和执行。88第4章 培训费用报销88第10条 培训费用承担分配88第11条 费用报销注意事项88第12条 培训费用报销范围88第13条 费用报销特殊情况88第5章 培训服务期20、限及违约88第16条 不履行服务期义务引起的相关责任89第一次培训费用第一次培训服务期-已完成的服务期+第n次培训89第6章 附则89培训项目评估办法90第1章 总则90第1条 目的90第2条 适用范围90第3条 管理职责90第2章 培训评估小组的组建90第4条 成立培训评估小组90第5条 评估方案的制定90第6条 评估工作的展开90第3章 培训过程的评估90第7条 培训方案评估90第4章 培训方案的评估内容90第8条 培训课程评估90第9条 培训讲师评估90第5章 培训效果的评估90第10条 培训效果的评估标准90第11条 员工反映评估91第12条 学习效果评估91第13条 学习行为平复9121、第14条 成果评估91第6章 培训效果跟踪与反馈91第15条 培训效果的跟踪91第16条 培训效果的评估91第17条 培训效果的转换91第7章 附则91第六部分 人力资源薪酬管理制度92薪酬管理制度92第1章 总则92第1条 目的92第2条 遵循原则92第3条 制定依据92第4条 适用范围92第5条 管理机构92第2章 薪酬福利管理92第6条 薪资结构92第7条 基本薪资92第8条 基本薪资计算与调整93第3章 奖金93第11条 全勤奖金94第12条 绩效奖金94第13条 年度效益奖金94第4章 其他薪资94第14条 超时薪资94第15条 业务提成94第16条 特殊情况下薪资计发：94第5章 22、薪资支付95第17条 支付时间95第18条 支付形式95第19条 支付责任95第20条 代扣款项95第21条 最低薪资标准95第22条 薪资提前支付95第23条 薪资计算95第6章 调薪95第24条 试用期调薪95第25条 岗位异动调薪96第26条 年终普调96第7章 试用及新到岗人员的薪资待遇96第27条 公司新进员工薪资96第28条 新升迁员工的薪资96第29条 同级别转岗员工薪资96第8章 薪资政策说明96第30条 岗位职能等级薪资96第10章 相关资料的保管96第31条 月度考勤统计报表96第32条 月度薪资调查报表97第11章 附则97兼职员工薪酬管理制度98第1章 总则98第1条 23、目的98第2条 适用范围98第3条 薪酬体系98第2章 薪酬计算及发放98第4条 计算期间98第5条 时薪计算标准98第6条 规定工作时数外的加班津贴98第7条 假日工作津贴98第8条 交通津贴98第9条 支薪日期98第10条 支付方式98第11条 薪资扣除98第12条 奖金支付时间98第13条 奖金支付标准99第3章 附则99试用期员工薪酬管理制度100第1章 总则100第1条 目的100第2条 适用范围100第3条 岗位类别和岗位级别100第2章 试用期工薪资系列100第3条 试用期工资100第4条 薪级调整100第3章 附则100员工提薪管理制度101第1章 总则101第1条 目的10124、第2条 适用范围101第3条 各部门的职责划分101第4条 提薪范围101第5条 提薪预算101第2章 定期提薪101第6条 定期提薪规定101第7条 年终考核提薪101第3章 临时提薪101第8条 员工转正101第9条 职位晋升101第10条 满足其他提薪情况102第11条 临时提薪审批步骤102第4章 附则102第12条 本制度自发布之日起开始执行。102员工福利管理制度103第1章 总则103第1条 目的103第2条 适用范围103第3条 术语解释103第4条 各部门职责103第2章 员工福利103第5条 社会保险103第6条 午餐补助103第7条 生日福利103第8条 年节礼品103第25、9条 健康保障103第10条 员工业余生活103第11条 休假福利103第12条 专项福利104第3章 附则104第13条 本制度自发布之日起开始执行。104员工保险管理制度105第1章 总则105第1条 目的105第2条 适用范围105第3条 人力资源部门门职责105第2章 社会保险分类办理105第3章 社会保险具体办理事宜105第6条 养老保险的办理规定105第7条 医疗保险的办理规定106第8条 失业保险的办理规定106第9条 工伤保险的办理规定106第10条 生育保险的办理规定106第11条 住房公积金的办理规定107第12条 意外伤害保险的办理规定107第4章 公司内部保险待遇及措施26、107第13条 疾病保险医疗期107第14条 病假工资待遇107第5章 附则107薪酬激励管理制度108第1章 总则108第1条 目的108第2条 制定原则108第3条 适用范围108第4条 人力资源部门关于薪酬所负职责108第2章 薪酬构成108第6条 公司正式员工薪酬构成108第3章 工资系列108第8条 高层管理人员工资标准确定108第9条 一般员工工资标准的确定109第4章 员工福利1102.加班津贴1103.午餐补助1104.其他津贴110第4章 薪酬计算与发放111第16条 薪酬制度111第17条 薪酬发放111第18条 薪酬核定工作111第19条 薪酬中公司代扣款项111第5章 27、薪酬调整111第20条 薪酬调整分类111第21条 薪酬调整原则111第6章 薪酬保密111第22条 薪酬保密的目的111第23条 薪酬发放方式111第24条 薪酬保密要求111第7章 附则111第26条 本制度自发布之日起正式实施。111第七部分 人力资源绩效管理制度112绩效管理制度112第1章 总则112第1条 目的112第2条 原则112第3条 适用范围112第4条 绩效考核周期112第2章 职责划分112第5条 总经理职责112第6条 人力资源部门职责112第7条 各部门负责人职责112第8条 员工职责113第3章 绩效考核的内容113第9条 绩效考核主要内容113第10条 经理及以28、上人员的考核内容113第11条 经理级别以下员工考核内容113第12条附加分值113第4章 绩效考核的方法和规定113第13条 月度考评的方法和规定113第14条 半年期考评的方法和规定113第15条 年终考评的方法和规定114第16条 绩效考评的标准114第5章 绩效考核的组织与实施114第17条 考核通知发布114第18条 培训和指导114第19条 记录评定并上交114第20条 监督和指导114第21条 等级确定114第22条 结果公布115第6章 绩效反馈115第23条 绩效面谈前的准备115第24条 实施绩效面谈115第25条 制订绩效改进计划115第7章 绩效申诉115第26条 申诉29、条件115第27条 申诉形式115第28条 申诉处理115第8章 处罚规定115第29条 考评者处罚规定115第30条 被考评者处罚规定115第9章 绩效考核结果的运用115第31条 绩效考核资料存档115第32条 绩效考核结果的运用范围115第10章 附则116试用期员工绩效考核制度117第1章 总则117第1条 目的117第2条 适用范围117第3条 原则117第2章 管理职责117第4条 行政事业部职责117第5条 各部门职责117第6条 试用期员工职责117第3章 绩效考核117第7条 考核周期117第8条 考核流程117第9条 考核维度117第10条 考核方式117第4章 附则11830、普通员工考核制度119第1章 总则119第1条 目的119第2条 适用范围119第3条 原则119第4条 组织机构及其职责119第2章 考核内容及形式119第5条 员工考核内容119第6条 普通员工的考核方法及考核结果运用119第7条 普通员工月度考核权重分配比例119第8条 普通员工年度绩效总成绩119第9条 员工月季度考核结果与绩效工资119第10条 成绩与工作业绩成绩的校验120第3章 附则120第11条 本制度自发布之日起开始执行。120中高层员工绩效考核制度121第1章 总则121第1条 目的121第2条 考核范围121第3条 考核实施机构121第2章 考核内容121第3章 考核方式31、122第13条 上级考核分数122第14条 同级互评分数122第15条 下属民主测评分数122第16条 自我评价分数122第17条 考核最终分数确定123第4章 考核结果及其运用123第18条 考核等级123第20条 考核等级之定义见下表。123第5章 附则123第23条 本制度解释权归公司人力资源部门。123员工出差管理制度124第1章 总则124第1条 目的124第2条 适用范围124第2章 员工出差管理办法124第3条 公司员工出差分类124第4条 出差登记124第5条 出差交接124第6条 出差考勤124第7条 出差费用报销要求124第8条 出差员工补休规定见下表：124第3章 生活费32、管理规定124第4章 交通费管理规定124第15条 交通费报销规定125第5章 住宿费管理规定125第16条 全国各类城市等级划分标准125第18条 出差员工住宿管理规定126第19条 住宿费用报销规定126第6章 补贴规定管理办法126第22条 员工出差补贴规定如下：126第7章 附则127员工休假管理制度1281章 总则128第2章 公共假期规定128第4条 公司实行员工调休制度，每周休一天。128第3章 年休假128第9条 有下列情形的，不享受当年的年休假128第4章 病假（日历日）128第5章 事假（工作日）129第6章 婚假 （日历日）129第7章 丧假 （日历日）129第8章产假或33、看护假 （日历日）129第9章 计划生育假 （日历日）129第28条 节育手术假129第10章 探亲假（日历日）130第29条 境内探亲130第30条 境外探亲130第11章 工伤假（日历日）130第12章 申请假期程序130第13章 批假权限130第41条 下属特殊部门的休假核准权限由各部门参照本规定制定131第14章 假期待遇内容131第45条 产假或看护假、计划生育假131第46条 探亲假131第47条 病假131第48条 事假131第15章 其他相关规定131第16章 附则131第55条 本制度最终解释权归公司人力资源部门。131绩效评议、申诉制度132第1章 总则132第1条 目的134、32第2条 适用范围132第3条 工作原则132第4条 绩效考核工作小组的组成132第2章 绩效评议的内容及方法132第5条 评议内容132第6条 分级评议132第7条 分阶段评议132第3章 考核评议的程序132第8条 自查并修正132第9条 民主、公正评估132第10条 公司范围内调查评估132第11条 综合评定132第4章 评议结果管理与工作整改133第12条 评议结果公布133第13条 考核评议结果划分133第14条 评议结果奖惩133第15条 整改与督导133第16条 责任追究133第17条 异议处理133第18条 考核评议工作审核备案133第5章 申诉范围与条件133第19条 申诉35、范围133第20条 申诉方式133第21条 申诉途径133第6章 申诉流程133第22条 申诉有效期133第23条 提交申诉133第24条 申诉受理133第25条 二次申诉134第26条 申诉的回复。134第7章 申诉相关事项说明134第27条 申诉期内考核结果的效力134第28条 申诉的驳回134第29条 对申诉人的保护134第30条 保密规定134第8章 附则134第32条 本制度自发布之日起正式实施。134绩效改进、提升办法135第1章 总则135第1条 目的135第2条 适用范围135第3条 绩效改进与提升的指导思想135第4条 绩效改善与提升的工作重点135第2章 考核及反馈阶段的绩36、效改善与提升135第8条 绩效问题诊断的分析角度135第9条 绩效改进工作重点及措施。135第10条 解决绩效问题的方法135第3章 绩效改进计划阶段的绩效改善与提升135第14条 制订绩效改进计划135第15条 拟订绩效改进计划的注意事项136第4章 绩效辅导阶段的绩效改善与提升136第5章 附则136第八部分 人力资源劳动关系管理制度137劳动关系管理制度137第1章 总则137第1条 目的137第2条 适用范围137第3条 管理职责137第2章 劳动合同的订立137第4条 合同文本137第5条 知情权137第6条 合同条款137第7条 合同期限137第8条 试用期137第9条 服务期1337、7第10条 保守秘密137第11条 违约金138第3章 劳动合同的履行138第12条 生效履行138第13条 合同变更138第14条 合同解除138第15条 合同终止138第16条 合同顺延138第4章经济补偿与违约责任138第17条 经济补偿138第18条 补偿标准。138第19条 法律责任138第20条 劳动争议138第5章 劳动合同管理139第21条 制度管理139第22条 操作实务139第23条 管理台账139第6章 附则139第24条 本制度自发布之日起开始执行。139劳动合同管理制度140第1章 总则140第1条 目的140第2条 适用范围140第2章 职责分配140第3条 劳动合38、同管理主管部门及职责140第3章 劳动合同的订立140第4条 劳动合同内容140第6条 签订劳动合同时可以相互了解的内容140第7条 劳动合同期限及试用期的确定140第4章 劳动合同变更、解除与终止、续签141第8条 劳动合同变更141第9条 劳动合同的解除与终止141第10条 劳动合同续签141第5章 违约责任141第6章 附则142第17条 本制度经总经理审批后，即刻生效。142档案管理制度143第1章 总则143第1条 目的143第2条 适用范围143第2章 人资档案分类143第3条 入职档案143第4条 培训档案143第5条 职位档案143第6条 薪酬考核档案143第7条 其他档案1439、3第3章 人资档案归档143第8条 归档程序143第9条 人事档案的核查核对143第10条 人事档案的转递144第4章 人资档案的利用144第11条 人事档案利用144第12条 人事档案利用手续144第13条 出具证明材料的手续144第5章 人资档案保密规定及保存期限144第14条 人事档案保密144第15条 人事档案保存期限144第6章 附则144第16条 本制度最终解释权归公司人力资源部门。144劳动争议处理管理制度145第1章 总则145第1条 目的145第2条 内容145第3条 各部门的管理职责划分145第2章 劳动争议的预防及处理原则145第4条 在进行劳动争议预防前须先明确劳动争议40、的类别及产生原因145第5条 劳动争议的处理原则145第6条 劳动争议的处理途径146第3章 劳动争议协商与调解146第7条 劳动争议协商146第8条 劳动争议的调节146第9条 有下列情况之一者，可视为调解申请结束。146第4章 仲裁与诉讼146第17条 劳动争议诉讼书由人力资源部门负责起草及应诉。146第5章 附则146劳动安全卫生管理制度148第1章 总则148第1条 目的148第2条 适用范围148第3条 原则148第4条 各部门的管理职责划分148第2章 劳动安全卫生管理的内容148第3章 伤亡事故处理与报告149第20条 伤亡事故的处理149第21条 关于伤亡事故报告的规定149第41、4章 劳动安全卫生奖惩1491.改善劳动条件，预防员工伤亡事故或职业病有显著成绩的。1495.拒绝劳动安全卫生管理小组执行监察任务的。149第5章 劳动安全卫生费用预算149第24条 公司在执行劳动卫生管理中涉及的费用预算。149第6章 附则150第九部分 附则151第一部分 人力资源管理综述 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，是一种很重要的资源。人力资源管理职能人力资源管理的基本职能：人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价42、值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源规划，职务分析，招聘与配置，培训与开发，薪酬管理，绩效管理，员工激励，人力资源调整劳动关系等即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。一、人力资源规划：人力资源战略；人力资源现状盘点、调研、分析与诊断；中长期规划及年度计划。二、工作分析与评价：作业流程盘点与优化重组、职位（岗位）分析与评估；职位（岗位）设计；职位（岗位）价值贡献系数评43、价；组织机构设计与组织管理运作模式；确定指挥与汇报关系；编制人力资源文本。三、制度建设：制订、修订及完善各项人力资源管理规章制度；建立与之相配套的各项人资政策、工作标准、作业流程、工具表单的设计等。四、人员素质测评：运用科学的素质测评软件、模型和相关手段，对各类员工的能力与各项素质进行全面评估。五、招聘与配置管理：招聘需求、计划与组织实施；简历筛选；笔试、面试、甄选；录用入职与离职管理；人力资源异动；任免迁调（含晋升、降级与轮岗）；继任者计划和人才储备；开发与完善招聘渠道和对外关系等。六、绩效管理：完善绩效管理体系；依据现行的绩效管理指标开展事务性工作；组织实施；考评结果反馈、面谈与辅导；考评44、结果的综合运用与兑现等。七、薪酬福利管理：完善薪酬奖金分配体系、福利制度开展事务性工作；薪酬纠纷处理等。八、培训开发管理：培训管理体系建立；培训需求与计划；培训管理与实施；岗位技能训练；学历教育管理；实施培训效果评估；监控培训成果转化；跟踪员工的专业技能和综合素质提升等。九、劳资关系管理：劳动合同（防止竟业合同、保密协议）签订、鉴证、变更与管理；劳动争议预防与处理；员工职业行为规范；劳动纪律管理；员工奖惩；员工职业健康管理（含：劳动安全卫生、职业病防治）；企业文化建设；员工职业生涯规划；档案管理等。十、人力资源成本核算与稽核：人力资源成本预算、核算、决算与过程管控；人力资源管理的月、季、年度报45、表体系与制度；人力资源利用情况与利用程度的经济活动分析等。人力资源管理内容、流程一、 人力资源管理的内容：人力资源管理内容培 训 与 开 发招 聘 与 配 置薪 酬 管 理绩 效 管 理劳 动 关 系人 力 资 源 规 划二、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：职务分析与职务说明书公司战略人才规划组织机构岗位设定员工配46、置员工培训员工招聘员工辞退薪资管理考核激励第二部分 人力资源管理制度第1章 总则 第1条 目的为规范公司的人力资源管理，使人力资源管理工作能符合公司发展的需要，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据劳动法、劳动合同法、企业法等相关法律法规的有关规定，结合我司实际，特制定本制度。特制定本制度。第2条 适用范围本制度适用于公司所有人力资源管理工作，即公司聘用的全部从业人员。除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理，均依本制度规定办理。 第3条 制定原则1.以人为本，实事求是，从企业实际出发配置人力资源。2.发扬民主，接受监督，各项制度制定均需符合国家和地方47、相关法律法规标准。3.以市场为导向，优化结构，注重系统性和高效性。4.坚持效率优先，同时兼顾公平，各项制度制定均需保持合理性和前瞻性。5.坚持依循法律法规，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。第4条 工作内容1.招聘与配置。2.培训与开发。3.绩效管理。4.薪酬与福利。5.劳动关系管理。6.人力资源规划。第2章 招聘与配置第5条 招聘条件在因员工离职、组织机构调整、业务发展需要以及其他原因造成的岗位空缺或为公司的未来发展储备人才的情况下，需要进行招聘。第6条 员工招聘基本原则1.实行公开招聘，着重考察个人素质、潜能、经验及发展，择优录用。2.应聘者的基本素质要48、符合所需岗位的任职要求。 第7条 员工招聘程序 1.制订招聘计划，根据实际需求选择内部或外部招聘。 2.发布招聘信息。3.获取应聘人员的信息资料。4.资格审查及初步甄选。5.初试。6.复试。7.录用。第8条 员工配置程序1.岗前进行入职培训，合格者录取试用，不合格者给予一定时间重新培训，培训时间最长不超过3个月，仍不合格者予以辞退。2.被录用的人员，在规定期限内向公司提交身份证、学历及学位证明、职称证书等个人有效证件复印件，同时提供原件以供验证。3.填写员工基本情况表。4.提交个人近期免冠彩照2张。5.以上资料经公司确认有效后，予以办理入职手续。新员工办理完入职手续后到用人部门报到，并从当日起49、成为公司试用员工。6.新入职员工试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的的，试用期不会超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不会超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不会超过六个月。同时，公司与同一劳动者只会约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，公司不会约定试用期。7.试用期满经考核合格后转为正式员工，试用期内表现优秀者可获得提前转正；品行和能力欠佳不适合岗位工作者公司可随时停止试用，试用人员在试用期内也可以随时通知用人单位解除试用劳动关系。8.公司根据需要，可对仍需一段时间考察的试用员工延长试用期，延长时间不超过1个月50、。9.员工转正程序按照员工个人提出转正申请，用人部门出具试用期考核意见，报总经理审批，办理员工转正手续的步骤进行。10.员工转正后，公司统一安排转正员工签订劳动合同。11.劳动合同到期之前一个月，公司根据员工工作能力、工作态度等各项综合因素决定是否续签合同。第3章 培训与开发第9条 员工培训开发的目的1.为每一位员工提供公平的培训机会和发展空间，做到公司发展愿景与员工职业规划紧密结合。 2.进一步开发人力资源，提高员工整体素质，培养为实现公司的共同目标而全力以赴的员工和团队。3.培养具有卓越领导能力的管理者和优秀的专业人才。 第10条 培训开发方式1.入职培训，是对新进人员实施的岗位培训，内容51、包括公司简介、组织架构、核心价值观、经营理念、规章制度、工作流程、岗位职责等。2.专业培训，公司根据工作需要，编制培训内容，定期或不定期的组织安排员工学习业务知识，内容包括职务、岗位应具备的专业知识、工作技能、管理技能及团队建设技巧等。3.管理培训，内容包括现代领导者需掌握的规划、组织、领导、控制等管理知识以及行业发展的方向、趋势等。第11条 培训开发方法1.培训开发以内部组织为主，公司鼓励员工自我学习，自我提升，鼓励员工之间进行学习和交流。2.公司对员工的培训按计划、分批分阶段、分不同的岗位需要进行，为保证培训的质量和效果，公司为每个员工建立培训学习档案，将内部培训的课程考试成绩记入个人培训52、档案，为晋职、调薪、年度考核提供依据。第12条 员工在培训中的责任1.积极参加公司组织的各类培训。2.努力提升自己的能力，有效地将所学知识应用在业务工作中。第4章 薪酬与福利 第13条 目的建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工的工作积极性，促进公司发展，实现公司与员工双赢。第14条 制定原则遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗位定薪、以技能定级、以绩效定奖”的分配形式，建立“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，以实现“职、权、责、利”相结合的岗位竞争及人力资源动态调整。第15条 分配原则依据岗位重要性、业绩贡献、工53、作能力、工作态度和合作精神等原则进行分配。第16条 薪酬结构员工薪酬由工资、综合福利补贴、奖金及业务提成三部分构成。其中，工资为员工固定劳动所得，由基本工资和岗位工资两部分组成。具体内容如下： 1.基本工资，基本工资为员工基础保证工资，各岗位标准相同。 2.岗位工资，岗位工资是根据员工在公司内所处岗位以及职务的不同而制定的差异化工资标准。3.综合补贴，综合补贴是公司对员工的一种福利性保障，包含通信补贴、交通补贴和餐费补贴。 4.奖金及业务提成，奖金是指公司根据阶段经营业绩达成，根据各岗位员工的贡献程度加发的鼓励性项目。业务提成是指公司根据市场类人员业绩指标定额达成，按照一定比例计发的附加薪酬项54、目。第17条 薪酬标准薪酬标准表职 位职位等级基本工资岗位工资综合补贴合 计总经理副总经理部门经理部门副经理主 管经理助理工程师专 员助 理实习生 第18条 薪酬支付1.工资支付，支付办法采取月薪制。日工资计算办法以自然月天数为基准。（1）员工上月薪金在次月10日前以货币形式全额支付给本人。为了简化工资发放的手续，员工应按照公司要求提供银行账户资料。员工银行个人账户的进账记录将视同员工领取工资的凭证及领取确认。（2）员工自入职之日起按当月实际出勤工作日计算工资，辞职和被解聘者则按辞职和被解聘之日止以当月实际出勤工作日计算工资。 （3）转正定级、薪酬调整以发令之日为界，按调整变动后的工资标准计发55、。 2.综合补贴支付，综合补贴自员工转正之日起计发；转正时出勤不满1个月的按照实际出勤日计发；辞职和被解聘者则按辞职和被解聘之日止以当月实际出勤工作日计发。3.奖金及业务提成支付。4.工资支付时遇到个人所得税、社会保险基金、公司代缴的各类培训费用、差旅预付金、借款及贷款偿还金等情况，公司可以优先在员工工资中扣除。5.特殊情形下支付的工资指公司依据国家法律、法规，对员工因病、工伤、产假、婚丧假期间支付的工资依照员工基本工资标准计发。第19条 试用期与转正1.试用期待遇按以下原则执行：（1）试用期工资按劳动合同法执行，以工资不低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十为准，并且保证56、试用期工资不会低于公司所在地的最低工资标准。（2）员工试用期间工资结构包括基本工资和综合福利补贴。2.转正，试用期结束时由用人部门根据新员工试用期表现确定工资档级，经总经理批准后报财务备案执行。第20条 薪资定级与调整2.薪资调整包括以下两种情形：（1）员工在本部门内的职级晋升或调整依据部门职级标准、岗位标准、对应个人销售定额的增减，由部门提出晋升或调整申请，并按规定报批。（2）岗位、职务或部门调整依据“岗变薪变”的原则，并按规定报批执行。第21条 社会保险1.所有与公司签订正式劳动合同的员工，不限户籍，统一由公司申报办理养老、生育、工伤、失业、医疗等社会保险。2.员工自与公司签订正式合同当月57、起，由公司负责办理社会保险，公司与员工解除劳动合同当月起即办理停保。对于按公司规定办妥工作移交及相关离职手续者，可按员工要求办理社会保险的转调手续。3.根据国家有关规定，社会保险费用由公司统一筹办，公司和个人共同承担，属个人承担部分由公司按月从个人工资中代扣代缴。4.社会保险基金按照不同险种的统筹范围分别建立基本养老保险基金、基本工伤养老基金、基本生育保险基金、基本失业保险基金、基本医疗保险基金。各项社会保险基金的缴纳标准见下表。保险项目公司承担部分个人承担部分基本养老保险20%8%基本工伤保险0.5%基本剩余保险0.8%基本失业保险2%1%基本医疗保险8%2% 5.对参保人员核发的职业养老保58、险手册由公司统一保管，员工离职时办妥工作移交手续和离职手续后交还本人。6.在办理有关参保工作时，需要员工向公司提供准确、真实的人事资料，并提交个人身份证复印件、个人免冠1寸照片。第22条 商业保险为保障员工人身安全，自入职之日起，公司为员工办理意外伤害医疗保险，保费由公司承担。如员工在试用期离职的，工资结算时公司将扣除此项保费。第5章 绩效考核第23条 绩效考核目的1.衡量员工的绩效、技能和工作态度。2.为确定工资、奖金及员工的岗位异动、培训和教育、职业规划评估和其他人力资源工作提供决策依据和参考信息。3.促进员工之间以及员工与公司的沟通。第24条 制定原则1.公开原则，考核内容、考核标准、考59、核程序以及考核结果均向员工公开。2.公平原则，考核应客观、准确地体现出员工的工作绩效、工作能力和工作态度。3.职、责、权、利统一原则，员工的考核结果与考核收益同员工的岗位责任、权利相统一，并以工作业绩为中心进行岗位考核。4.岗位考核以工作业绩为中心。第25条 绩效考核时间段 考核年度为每年1月1日至12月31日。每年的1月、7月对全员上半年度绩效进行考核。第26条 方案推进阶段及重点环节1.准备阶段，明确被考评者为各岗位员工，考评者为总经理、各部门主管。 （1）采用目标考核为主，行为导向为辅的考核方法。用品质性效标（沟通能力、忠诚度、领导技巧等）、1.员工薪资定级由总经理核准，员工所在部门负责60、人有建议权。行为性效标（工作方式、工作行为等）、结果效标（工作目标、工作计划）和日常工作职责四项效标界定每个岗位的考核范围，然后再确定每个岗位的考核指标和标准。（2）使各考评参加人清楚考核的目的、方法、流程以及工具的使用，明确参加考评者的责、权、利，保证考核的顺利进行。2.实施阶段，学会收集信息，了解人事岗位职责说明书及各岗位人员的实际工作情况。（1）学会沟通与管理，确保每位绩效考核参与者明确考核的真正目的。（2）工作推进要有计划性。（3）人力资源部负责人要负起监督的职责。（4）各部门主管应该积极主动地指导部属认真完成绩效考核的各项指标，考核和完成后就员工的绩效结果进行面谈，在如何改进绩效方面61、达成共识。3.考评阶段，做好考评至关重要。（1）实施过程中应注意考评的公正性和客观性。（2）学会考评表格的制作。（3）建立考核申诉委员会受理员工申诉。（4）建立考核稽核小组监督各部门绩效考核的推行，确保绩效考核方案顺利有序高效的推行。4.考评总结阶段，在每次考评结束之后必须举办考核总结会，总结经验教训，使员工绩效得到持续改进。第27条 员工考核评定等级员工考核评定分为优秀、良好、尚可和一般四个等级。公司可以依据考核的结果评定等级，然后制定相应的政策。比如，对工作表现优异者，予以适当鼓励或奖励；对于工作表现平庸者，予以规劝，帮助员工尽快改善。第6章 劳动关系第28条 目的 为了更好地管理员工的工62、作岗位或职责变动，包括员工的晋升、降职、迁调、辞退、辞职等。第29条 员工晋升范围1.工作职务的晋升，即职位级别的上升。2.职位等级的晋升，即被聘为更高一级职位，等级上升。3.职务称谓未变，但工作范围扩大，员工被赋予更大的责任。第30条 员工晋升对象 员工的晋升必须有利于公司的发展方向，有利于员工的成长，晋升对象主要包括：1.在工作目标完成方面具有优异表现的员工。 2.在工作创新方面具有杰出贡献的员工。 3.在管理、市场等领域表现出较高的才能或潜力的员工。4.人才稀缺度较大且对企业影响较大的员工。5.为公司储备的骨干人员等。第31条 员工降职范围1.工作职务的降低，即职位级别上的降低。2.职位63、等级的降低，即被降低为更低一级职位，等级降低。3.职务称谓未变，但工作范围缩小。第32条 员工降职对象1.对本职工作缺乏责任心和进取心，缺少敬业精神者。2.技术业务不熟练，不能独立完成工作任务者。3.存在对抗领导，不服从命令或缺少团队精神，因闹不团结而影响工作行为者。4.蓄意诋毁公司声誉，有侵占公司利益意图者。5.由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故，受公司监委行政记过以上处分者。第33条 员工迁调员工迁调是指公司基于工作上的需要，对员工的职务或服务地点进行变动，奉调人员离开原职时应在规定的时间内办妥移交手续，赴新职岗位报到。第34条 员工辞退对象辞退是指公司终止与员工的劳动关系，辞退64、对象主要包括：1.触犯国家法律，严重违反公司制度及规定，给公司造成直接或间接经济损失者。2.参加非法组织，并经有关当局查明属实者。3.聚众闹事，严重干扰正常工作秩序者。4.不服从上司合理工作安排或正常调动，经教育仍不服从者。5.工作期间擅离职守或工作不负责任而造成公司重大损失者。6.伪造公司的任何记录或报告，有意诋毁公司声誉，给公司造成不良影响者。7.任职期间有贪污、盗窃、营私舞弊、窥查或泄露公司机密、故意破坏公物等行为之一者。8.员工在公司服务期间，从事与公司经营利益相关的第二职业，或为第三者从事经营中介服务者。9.月累计旷工超过3天或年累计旷工超过7天者。10.不能胜任岗位工作，经过培训或65、调整工作岗位仍不能胜任者。 11.连续两次考核结果列于本岗位排名末位者。12.患非职业病或非因工伤，医疗期满后仍不从事原工作者。13.两次以上书面警告仍未能改善者。14.有其他同类性质的严重违纪行为者。第35条 辞退、辞职或解聘等相关问题1.被辞退的员工，公司按其实际出勤计发当月应得工资，经济补偿金与年度奖金不予发放。2.除在劳动合同中限制辞职的情况出现，员工有权提出辞职，辞职员工按实际出勤计发当月应得岗位工资。3.解聘、辞退员工或给予员工行政处罚时，由提请处理的部门提出处理依据、事实证据和处理方案。在做出处理决定前，公司应对提请部门所提供的证据进行调查核实，在正式公布处理决定前，应由公司专人66、与被处理人当面沟通，把处理结果告知当事人，允许当事人申诉。4.对于被公司解聘、辞退或辞职的员工，未按公司要求完成离职手续而擅自离职者，公司保留在用人网站或其他媒体上予以公告的权利。5.公司辞退员工应以书面形式提前30天通知员工本人；员工辞职应以书面形式提前30天通知公司，未经公司批准以前15天内不得离职，若员工向公司递交辞职申请书15天后公司仍未答复，可视为公司同意辞职。第36条 员工离职离职人员包括因岗位变动、辞职、解除劳动合同、解雇等原因离开原岗位或解除原岗位职责者。离职人员应按以下要求办理离职交接手续：1.公司根据离职员工岗位情况安排730天的交接期，以保证工作的连续性，公司规定的工作交67、接期内工资按离职前执行的工资标准发放。2.离职员工要做好工作交接，主要范围包括：（1）财务账务结算。（2）从事岗位工作的职责事务交接。（3）所经管财物的交接，包括文件、技术资料、设备、电脑及磁盘等。（4）岗位业务、客户等资料移交。（5）未办或未了事项的交接。3.离职人员办理工作交接时应由直接领导指定接替人接收。移交人、接收人、监收人均需要在工作移交单上签名确认。4.离职员工所列工作移交清单应由直接领导进行审核。接收人应对所移交工作的完整性负责，如因接收人工作疏忽造成接收失误，则追究接收人的责任。第37条 员工解除劳动合同的经济补偿 1.因公司原因辞退的员工，公司根据员工在司工作年限，给予每满168、年发给相当于1个月的经济补偿金，发放补偿金的月工资标准以员工岗位基本工资标准发放，最多不超过12个月；工作不满1年的按1年的标准发给补偿金。2.经济补偿金有支付范围，主要包括： （1）经劳动合同当事人协商一致，由公司解除劳动合同的。（2）员工患非职业病或非因公负伤，医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，由公司解除劳动合同的。（3）不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，由公司解除劳动合同的。（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议，由公司解除劳动合同的。 （5）由于公司机构合并，人员优化组合，公司69、内部无法安置，由公司解除劳动合同的。3.被公司开除的员工，一律不支付经济补偿金。4.员工的补偿金在办理完离职手续后由公司一次性发放。第7章 附则第38条 本制度自发布之日起开始执行。第39条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。第三部分 人力资源规划制度人力资源规划制度第1章 总则第1条 目的为了规范和指导公司人力资源规划工作，为公司的生存和发展提供相宜的人力资源，特制定本制度。第2条 适用范围本制度适用于公司人力资源管理工作。第3条 规划原则遵循前瞻性、可行性、一致性原则。第4条 作用1.确保公司在经营发展过程中对人力资源的需求，获得并储备一定数量具备特定知识、技能的人员。2.能够有70、效地调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。3.有助于调动员工积极性，建设训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司对未知环境的适应能力。4.能够有效预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，以便及时采取应对措施。5.减少公司关键岗位、关键技术和关键环节对外招聘的依赖性。第2章 人力资源规划工作的内容第5条 人力资源总体规划的内容1.根据公司的经营目标与发展战略，通过人力资源管理子系统，做好供求平衡和员工发展。2.计划期内公司对人力资源管理的总方针、目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。第6条 人力资源规划各项业务计划 1.人力资源规划各项业务计划如下表所示。业务内容主要内容配备计划1.71、允许公司内部人员有计划地定期流动，熟悉各岗位技能、业务流程等，使之成为复合型人才。当公司内部某岗位需要人员时，就可安排复合型人才到岗满足临时业务需要。2.通过岗位再设计，对各岗位的工作内容、工作量等进行再次设计，从而达到人岗最佳配备。晋升计划1.把有能力的人尽量安排在能充分发挥其能力的岗位上。2.实现最大效用地激励员工。补充计划1.优化人力资源结构，满足公司对人力资源的数量和质量要求，改善人员素质结构及绩效。2.合理填补公司在一定时期内可能出现的岗位空缺，避免因某岗位空缺而出现断层。3.促进员工成长与能力提升，为公司发展做准备。4.需补充人员的岗位、数量及对应职位对人员的需求。使用调整计划1.72、帮助员工多方向发展，激发其潜能，提高人力资源使用效率，做到适人适岗。2.有计划地进行人员内部流动，合理调配岗位，形成良性人员循环系统，使公司充满活力。职业发展计划1.选拔后备人才，形成人才梯队，规划职业生涯。2.事先准备具有一定资质的人员，进行系列培训，确保未来用人需求。3.调动员工积极性，将公司发展和个人前途联系起来。员工关系计划1.协调、改善劳资关系，降低非期望离职率，增进员工沟通，减少投诉和不满。2.完善公司文化，增进员工满意度。培训开发计划1.拟定培训项目、组织开展培训活动。2.评估培训效果，提高员工素质、技能。绩效薪酬福利计划1.结合薪酬调查设计科学合理的薪酬结构、薪酬标准。2.制定73、具有行业挑战性的福利计划。3.构建科学合理的绩效管理体系，增强绩效、公司凝聚力。劳动安全计划1.加强员工劳动安全教育，实施劳动保护措施。2.制订员工安全生产操作规范。退休、解聘计划1.做好员工退休、解聘工作，使离岗正常化、规范化。2.降低劳动成本，提高工作效率。2.人力资源规划各项业务计划执行文件及预算内容如下表所示。业务内容执行文件预算内容配备计划轮岗制、岗位说明书编制、完善。由人员总体规模变化引起的费用变化、岗位轮换培训造成的损耗。晋升计划晋升标准、晋升制度。由岗位调整引起的薪酬变动。补充计划补充标准、招聘面试与录用规定、试用期与转正管理制度、岗前培训规定。招募、选拔费用。使用调整计划岗位74、轮换制度、岗位说明书修改、完善。由岗位变化引起的薪酬福利等支出的变化。职业发展计划岗位选拔制度、标准，晋升制度、标准、员工职业生涯规划。由岗位变动引起的薪酬变动。员工关系计划员工参与管理制度、合理化建议制度、员工沟通机制。诉讼费及可能的赔偿。培训开发计划培训制度、培训实施办法、培训效果评估。培训费脱产人员工资及脱产引起的损失。绩效薪酬福利计划薪酬管理制度、绩效管理制度、福利计划。薪酬福利的变动额。劳动安全计划安全生产管理制度、安全生产操作规范。由安全事故引发的各种费用。退休解聘计划退休、解聘相关制度和程序。安置费、人员重置费。第3章 人力资源规划的制定和评估第7条 人力资源规划制定程序1.公司75、经营发展目标、战略规划、经营环境分析。公司人力资源部门正是制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据，人力资源部们负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效地规划人力资源提供基本数据。具体如下表所示：数据来源数据类型需要向各部门收集的数据资料1.公司整体战略规划数据。2.公司组织结构数据。3.财务规划数据。4.市场营销规划数据。5.生产及新项目规划数据。6.各部门年度规划数据信息。本部门相关资料整理1.人力资源政策、文化特征数据。2.公司行为模型特征数据。3.薪酬福利水平数据。4.培训开发水平数据。5.绩效考核数据。6.公司人力资源人事信息数据。7.公司76、人力资源部职能开发数据。 （1）人力资源部门组织讨论以上数据，编制标准并分解衍生出具体的人力资源活动计划。（2）人力资源部门制订年度人力资源规划工作进度计划，报请各级领导审批后，告知公司全体人员并根据公司战略规划和经营发展目标下发各部门工作评价表及各部门人力资源需求申报表，在限定工作日内收回。（3）人力资源部门在收集完毕所有数据后，对以上数据进行描述统计分析，制作年度人力资源规划环境分析报告，由公司人力资源环境审核小组分析审核完成环境分析的审核工作。审核小组成员构成为公司各部门负责人、人力资源部专员和人力资源部负责人。（4）人力资源部门将审核无误的年度人力资源规划环境分析报告报请公司总经理层审77、核批准后方可使用。在人力资源环境分析期间，各职能部门应该根据部门的业务需要的实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向人力资源部提出相关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真收取各职能部门传递的环境信息。2.人力资源部门根据公司或部门实际情况确定其人员规划期限，通过公司人力资源信息库全面了解公司现有人力资源情况，为预测工作准备翔实的资料，确定公司经营目标，并明确实现此目标公司需要配备的人员数量、人才素质和实现目标所需的时间要求。 3.分析人力资源需求和供给，采用定性和定量相结合的方法对人力资源进行需求和供给预测。（1）人力资源需求预测内容包括人员数量、质量、层次结构。人力资源需求预测常用78、的方法包括定员定额法、趋势分析法、回归分析法、德尔菲法、现状规划法、经验预测法、管理人员判断法等。（2）人力资源内部供给分析需要利用公司人力资源信息库，人力资源供给预测项目如下表所示。预测项目详细说明内部供给晋升、调动、培训等外部供给人口政策及现状、劳动力市场发育程度、就业偏好、户籍制度 4.制订人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出供求不平衡时的调整措施。结合人力资源需求分析结果与人力资源供给分析结果，编制人力资源规划，并进行供求综合平衡，编制各分项业务具体的执行、调整计划，以期达到人力资源供求协调平衡。5.人力资源规划的组织实施与评价、修正。对编制好的人力资源规划实施监控，79、并根据经营环境、社会环境的变化进行及时调整，使其更适合公司的发展。 第8条 人力资源规划评估人力资源部门通过定期与非定期的人力资源规划工作评估，使有关政策和措施得以改进和落实。此举有利于调动员工工作积极性，提高人力资源管理工作的效益。评估可以从以下三个方面进行。1.管理层是否可以在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来防止各种失调，并因此使公司人工成本得以降低。2.公司是否有充裕的时间来发现人才。因为好的人力资源规划可以使公司在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需求。3.管理层的培训工作是否可以得到更好地规划。第4章 附则第9条 本制度自发布之日起开始执行。 第10条 本制80、度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。人力资源计划管理制度第1章 总则第1条 目的为规范公司年度人力资源计划，保证人力资源工作的计划性及人力资源管理目标的顺利实现，特制定本制度。第2条 适用范围本制度适用于公司人力资源计划的制订、执行等相关工作。第3条 职责分配人力资源部门是人力资源计划制订、实施的主要执行部门，各相关职能部门积极配合人力资源部门开展各项工作，及时提交各类表单、资料。第2章 人力资源计划实施流程第4条 现阶段人力资源状况分析1.人力资源部每年11月中旬设计发放人力资源管理员工调查问卷，对公司人力资源现状进行调查。2.人力资源部汇总分析调查结果，结合自身工作，找出各项工作存在81、的问题以及需要改进的地方。第5条 人力资源计划制订1.人力资源部将各项工作改进方案和对问题的预防措施汇总成文。2.人力资源部根据公司发展现状、发展需要及完善的工作改进方案，编制公司下一年度人力资源工作计划。3.人力资源年度工作计划的内容包括职务编制计划、人员配置计划、培训计划和招聘计划等。4.成文后，经过部门内部修正，然后上报总经理、董事会，审批后组织实施。5人力资源部必须在每年12月15日前将人力资源部门年度工作计划上报公司总经理审批。第6条 制订人力资源工作改进方案1.通过对问题的汇总，根据公司发展的需要，人力资源部门提出各项工作的改进方案及对问题的预防措施。2.人力资源部门将各项工作的改82、进方案汇总成文，通过部门内外讨论后修正。 3.人力资源部门针对各类可能出现的问题，制定相应的预防措施，经过总经理审批后定案。第3章 人力资源计划实施执行、评估与修正第7条 结果反馈人力资源计划确定实施后，各部门要根据具体情况对其进行修正、评估，并将评估结果反馈到人力资源部。第8条 评估人力资源部门要进行定期与不定期的评估，通过发现问题来指导今后人力资源计划活动，应注意评估以下两点内容：（1）是否按照人力资源计划的要求执行人力资源管理工作。（2）人力资源计划本身是否合理，是否有效地指导工作。（3）人力资源计划内容是否全面，是否涵盖了实际工作中发生的各种事情。第9条 修正人力资源部门应根据计划执行83、的进度反馈与评估分析，及时修正人力资源计划，保证计划的有效性，更好地促进企业实现目标。第4章 附则第10条 本制度自发布之日起开始执行。第11条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。人力资源供需预测制度第1章 总则 第1条 目的为明确规定人力资源供需预测工作的要求、步骤和方法，确保人力资源供需预测的科学性和合理性，制订切实可行的人力资源工作计划，满足企业战略发展需要，特制定本制度。第2条 适用范围本制度适用于公司内部各岗位人力资源供需预测工作。第3条 职责分配1.人力资源部门负责各阶段人力资源供给与需求的预测。2.各部门积极配合人力资源部门组织的供给和需求状况预测。3.总经理负责对人84、力资源供需情况预测报告进行审核。第2章 人力资源需求预测第4条 人力资源需求预测内容人力资源需求预测内容包括公司现在人力资源需求、公司未来人力资源需求、公司未来人力资源流失、公司总体人力资源需求预测等。第5条 人力资源需求预测步骤 第6条 人力资源需求预测常用方法方法分类方法名称使用说明适用范围定量预测法微观集成法微观集成法是组织的各个部门根据自己的单位、部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，人力资源管理的计划人员可以把各部门的预测综合起来，形成总体预测方案。它适用于短期预测并且组织的生产和服务比较稳定的情况。零基预测法零基预测法是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。这种分85、析法的关键是要对人力资源需求进行详尽的分析。统计预测法统计预测法是指根据过去的情况和资料建立数学模型，并由此对未来的趋势作出预测的一种定量的预测方法。统计预测法适用于各种预测，如经济预测、人口预测、市场预测等。工作负荷预测法它是指按照历史数据、工作分析的结果，先计算出某一特定工作每单位时间（如每一天）的每人的工作负荷（如产量），然后再根据未来的生产量目标（或者劳务目标）计算出所需要完成的总工作量，然后依据前一标准折算出所需要的人力资源数量。适用于工作内容分析、统计等。劳动定额预测法劳动定额法又称比率分析法。劳动定额是对劳动者在单位时间内应该完成的工作量的规定。适用于核定工作量。定性预测法管理评86、价法管理评价法是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。它是由高层管理者、部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。管理评价法可分为自上而下估计法和自上而下估计法两种。通常用于中短期预测，并且在预测中将下级估计法和上级估计法结合起来运用。现状预测法现状预测法是一种适用于短期预测的最简便的预测方法。这种方法假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人力资源处于相对稳定的状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员总数是适应规划期内的人力资源需求。适用于中短期人力资源预测。经验预测法经验预测法是一种利用现有的情报和资料，结合以往的经验，结合本企业的实际特点，来87、预测企业未来人员的需求。适用于短期、公司总体调整化或业务发展稳定时期。情境描述法情景描述法是企业的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假设性描述、分析和综合，并作出多种人力资源需求的备选方案，以适应和应付环境和因素的变化。通常用于环境变化或者组织变革时的人力资源需求预测分析。工作研究预测法工作研究预测法是企业根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员完全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出需要的人数。当企业的结构比较简单、职责清晰的时候，工作研究分析预测比较容易实施。驱动因素预测法该方法的原理是某些与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量，并进而决定人员的配置需求88、。适用于人力资源需求预测。专家讨论法相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。德尔菲法德尔菲法又称为专家意见法，是指邀请在某领域的一些专家或有经验的管理人员采用问卷调查或小组面谈的形式对企业未来人力资源需求量进行分析、评估和预测并最终达成一致意见的方法。适用于长期人力资源预测。趋势预测法趋势预测法是利用企业的历史资料，根据某些因素的变化趋势，预测相应的某段时期人力资源的需求。其他一切因素都保持不变或变化幅度保持一致。趋势外推法趋势外推法又称时间序列预测法。它是按已知时间序列，用一定方法向外延伸，以得到现89、象未来的发展趋势。实用性比较强，但是过于简单，只能预测人力资源需求的大概走势，未能提供有关人力资源质量的数据。第3章 人力资源供给预测第7条 人力资源供给预测内容在预测未来的人力资源供给时，要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。 第8条 人力资源供给预测流程 第9条 人力资源供90、给预测方法方法名称主要内容人力资源信息库主要包括各岗位技能清单、管理才能清单，以便全面了解公司内部人员的技能和知识状况。管理人员阶梯模型通过接替模型能比较直观地反映各类管理人员的变动情况。马尔科夫模型通过发现组织人事变动规律，推测组织在未来的人员供给情况。第4章 保证人力资源供需平衡方法第10条 人力资源供需结果分析对人力资源供需结果进行分析，对供大于求、供不应求等情况采用有效的方法进行综合平衡。第11条 人力资源供不应求的平衡方法1.将公司内部符合条件而又处于相对富裕状态的岗位人员调往空缺岗位。2.员工短缺不太严重时，可以适当延长员工上班时间，以一定补助作奖励即可。3.缺少高、专、尖人才时，91、拟定内部培训计划、晋升计划或内外部的招聘计划。4.业务繁忙时，聘用全日制临时工，业务不太繁忙时，聘用非全日制临时工。第12条 人力资源供大于求的平衡方法1.精简、合并组织结构，辞退不良员工，鼓励部分员工自谋职业、内退或早退。2.缩短上班时间，降低员工平均工资水平。3.分解工作，由多人承担原来一人承担的工作内容。4.加强培训，提高人员技能、生产率和竞争力。第5章 附则第13条 本制度自发布之日起开始执行。第14条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。岗位任免管理制度第1章 总则第1条 目的为规范公司人力资源管理，提高人力资源管理工作效率，科学、合理地配置公司人力资源和加强员工队伍建设，92、依据相关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本制度。第2条 适用范围本制度适用于公司各岗位人员的人事任免。第3条 人事任免原则 公司实行能者上，平者让，庸者下的用人原则，重视每个员工的价值，在人事任免方面坚持公开、公平、公正的原则。 第4条 人事任免权限1.公司人事任免的内容包括升职、升级、降职、降级、免职、撤职等人事行为。2.公司总经理助理以上人员的人事任免由总经理办公室负责，不在本制度之内；总经理助理以下人员的人事任免，则按本制度执行。 3.凡涉及工资调整的人事任免，均须公司总经理审批。4.总监以上人员，由总经理提名，董事长任命。5.部门经理及以下人员由部门总监提名，由董事长任命。6.公司93、所有人员档案由人力资源部门统一备案。第5条 人事任免程序1.部门内人事任免，由部门主管（经理）填写人事任免申请书，按任免权限逐级审批，报办公室备案。 2.公司领导层人事任免（部门经理助理级以上人事任免），由公司总经理通知办公室拟文上报集团主管领导，审批后以公司红头文件下发人事任免通知。第2章 人事任免条件第6条 升职、升级1.必须在部门编制出现空缺的情况下才能进行，未经公司总经理同意，不得随意升职、升级，不得随意增设岗位、职务。2.所有人员的升职、升级必须在公司服务满半年以上，且管理水平及能力达到公司任职资格方可升职、升级，且必须报公司领导审核及办公室备案，否则公司不予认可，所产生的一系列问题94、由部门经理承担。 第7条 降职、降级、免职、撤职公司员工有以下情况的，公司有权对其作出降职、降级、免职或撤职的决定。1.因工作失职、渎职或工作严重失误，导致重大事故、业主投诉以及管理水平及能力未达到所任职位的要求，不能胜任工作者。2.触犯治安管理处罚条例以及刑律者。3.工作不力，多次未能完成上级领导交办的工作任务者。4.多次违反公司劳动纪律，工作态度不端正，且顶撞上司屡教不改者。5.各部门间工作扯皮推诿，故意在部门间设置工作障碍，阻挠公司协调工作者。第3章 人事变动员工人事变动可分为辞职、辞退、劝退、开除、自动离职等。第8条 辞职 辞职是指员工因自身原因，经申请并征得公司同意而离开原工作单位或95、是原岗位。1.试用期内员工辞职须提前三天知会部门经理。经部门经理同意后填写离职申请表，按离职申请表上的内容逐级审批。2.试用期满后员工辞职须提前15天向所在部门提出书面申请，经部门经理同意后，填写离职申请表，并按离职申请表上的内容逐级审批。 3.经公司总经理批准辞职的员工，在预定离职日期满后，到办公室领取离职清单办理离职手续。离职清单经总经理签字审批后即产生效力，表明员工自总经理签字之日起与公司解除劳动关系，不再享受公司任何福利及待遇。4.所有辞职人员必须在两日内办完离职手续，未办完手续而离岗者，做自动离职处理。当月工资及工作押金概不退还。5.离职员工的工资结算日期以员工离岗日期为准。第9条 96、辞退辞退是指公司因某个正当理由，终止对某个员工的录用，并解除与辞退员工的劳动关系。公司辞退员工必须提前15天通知员工。而且根据员工问题的不同，主要分为以下两种情形。1.公司可以辞退员工并且不发放经济补偿金的情形，多是因为员工有以下问题：（1）工作懒散，上班经常迟到、早退，经三次书面警告仍不改正。（2）工作绩效差，连续3个月完不成工作任务而无正当理由。（3）对公司的形象及声誉造成极大负面影响。（4）员工间相互斗欧、打架。（5）酒后闹事，妨碍他人工作和生活，多次劝解无效。（6）侵占、损坏公司或他人的财物并造成一定损失。（7）拒不执行上司的指派任务，延误工作，造成不良后果。（8）对待业主粗暴无礼，导97、致公司形象受损。（9）违反公司管理制度，经三次书面警告或经济处罚仍不改正。（10）试用期内不符合公司录用条件或经过试用不合格。2.公司可以辞退员工，但是要按照规定发放补偿金的情形，多是因为员工有以下情形：（1）员工因患非职业病或非因公负伤，医疗期满后仍不能从事原工作的。（2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的。（3）劳动者不胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由公司解除劳动合同的。第10条 劝退劝退是指员工不符合公司的用人要求，98、或是在试用期内发现不符合公司要求但未造成重大事故，公司根据正当理由终止与某个员工的劳动关系。被劝退的员工公司发放当月工资并退还工作押金。被劝退员工的工资结算日期以总经理批准的日期为准。 第11条 开除开除是公司给予犯错员工最严历的一种行政处分，是公司根据劳动法或劳动合同做出的强行终止与某个员工的劳动关系的行政处分。1.一般有以下情形之一者，公司有权作出开除处理。（1）由于工作失职、渎职，造成重大事故或重大投诉，导致公司财物、形象、声誉严重受损者。（2）占他人或公司财物，情节严重者。（3）公司范围内私藏武器、弹药等违禁物品者。（4）煽动、教唆他人怠工闹事者。（5）制造、传播、诽谤他人，造成恶劣影99、响者。（6）利用职务之便谋取私利，致使公司利益受损者。（7）在公司工作同时受雇于其他单位或个人者。（8）故意欺骗公司造成损失者。（9）触犯国家法律者及治安管理条例者。 2.开除程序。（1）公司开除员工须先调查核实犯错事实，详细写明开除员工的理由，报公司总经理审批。（2）公司领导的批复意见之前，申请部门须加强对开除人员的管理，直到手续办完为止。（3）被开除处理的员工，公司概不退还工作保证金及不做任何补偿，但发放当月工资。当月工资结算日期以总经理审批签字生效之日止。（4）被开除处理的员工，自公司总经理签字之日起一日内办理完离职手续，未在规定日期内办理完手续者，公司不计发当月工资。3.一般有以下情形100、之一者，一律就地免职，不再办理免职手续，由所在部门报人力资源部备案。（1）在公司内滋事、妨害秩序者。（2）向外泄露公司业务机密者。（3）对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。（4）对本身职务不能胜任者。（5）一月内无故旷工累计达7日者。（6）胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。（7）利用公司名义，在外招摇撞骗者。（8）利用职权营私舞弊者。（9）未按照规定指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使公司蒙受损失者。（10）故意损坏公司财物者。（11）散播有损公司之谣言，而妨害工作秩序者。 （12）因故意或过失行为，而造成公司经济损失达10000101、元以上者。 （13）有煽动怠工或罢工之具体事实者。（14）触犯国家法律法规，被司法机关予以处罚者。第4章 附则第12条 本制度自发布之日起开始执行。第13条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。工作分析管理制度第1章 总则 第1条 目的为确保工作分析的全面性、高效性，为公司人力资源管理工作提供基础和依据，理清工作关系，明确工作流程，使公司结构更加合理化、规范化，特制定本制度。第2条 适用范围本制度适用于公司人力资源工作分析实施中的计划、设计、实施、运用和指导等各项工作。第2章 工作分析职责分配 第3条 人力资源部门工作职责 1.负责建立、健全公司前期的宣传与沟通渠道。2.负责制定公司102、用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制订公司的人力资源计划。3.制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。4.利用信息调研工具，定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。5.依据公司的人力资源需求计划组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。如果员工不合格则进行解聘。6.分发、收集调查问103、卷。第4条 公司高层领导工作职责公司高层领导包括董事长、总经理、副总经理以及各部门主管等，工作职责主要包括：1.从宏观上掌控工作分析的进程。2.动员各部门配合人力资源部工作，为人力资源部开展工作分析提供有力的帮助和支持。3.验收工作分析的结果，并以此为依据帮助公司调整出更好的发展方向和方法。第3章 工作分析内容及方法第5条 工作分析的内容工作分析的内容包括对工作名称、工作规范、工作环境、工作条件进行分析。1.对工作名称进行分析，需要人力资源部积极收集资料，根据工作环节的性质特征进行分析和概括，以此选择和确定工作名称。2.对工作规范进行分析，主要包括对工作任务、工作职责、工作关系和工作强度等方面104、进行的分析。3.对工作环境进行分析，主要包括对工作的安全环境、社会环境和物理环境等方面进行的分析。4.对工作条件进行分析，主要包括对工作必备学历、知识、经验、技能、心理素质等方面进行的分析。第6条 工作分析的方法工作分析的方法主要有问卷调查法、关键事件法、工作日志法、观察法、访谈法等。如果公司员工较多，为了更高效率地完成工作分析，可以使用问卷调查法、观察法和工作日志法。第4章 工作分析的组织实施第7条 工作分析的实施时间工作分析的实施由于需要耗费较大的人力、物力和财力，所以一般一年实施一次，最佳时间一般在每年3月中旬到4月底。第8条 工作分析的实施阶段1.准备阶段，最好在每年3月15日前后进行105、。主要工作内容包括：（1）明确工作分析的目的和任务。（2）做好前期宣传和沟通。（3）确定工作小组的人员。（4）选择收集信息的内容和方法。（5）准备工作分析过程中必要的工具。（6）调研公司所有的现有材料。2.实施阶段，最好在每年3月23日前后进行。主要工作内容包括：（1）分发工作分析调查问卷和工作日志表，并要求员工在两天内填写完毕交到所属部门负责人手中。（2）人力资源部回收调查问卷和工作日志表，同时与相关人员实施访谈或者直接去工作现场观察。 3.整合阶段，最好在每年4月25日前后进行。主要工作内容包括：（1）人力资源部门工作人员与各部门负责人、岗位任职者进行沟通，对收集到的信息进行整理、筛选、审106、核、确认，保证信息的真实性。 （2）制定初步的岗位说明书，然后综合、汇总各方面的信息对其进行修正，修正之后交由领导审批，通过后公示于全公司。第5章 编制岗位职责说明书第9条 岗位职责说明书内容岗位职责说明书内容包括岗位标识、工作沟通关系、职责概要、岗位职责、关键绩效指标、任职资格、工作时间、工作环境、签字确认等。第10条 编写岗位标识岗位标识包括岗位名称、岗位编码、所属部门、直接上级、直接下级、核定人数、岗位级别、编制日期等。 第11条 编写工作沟通关系工作沟通关系包括内部沟通和外部沟通，主要编写对象为经常联系的部门或岗位，偶尔联系的不包括在内。其中内部沟通主要指公司内部各部门及部门之间的沟通107、;外部沟通主要指因为业务需要跟公司外部机构、业务管理部门、重要客户及其他公司、单位等的沟通。第12条 编写岗位职责 编写岗位职责，主要包括对岗位的职责范围、工作内容及工作目的等宏观层面的概括表述，每一个岗位职责的表述都不能超过六项，即人力资源当中的“六六”原则。第13条 编写关键绩效指标在确定岗位职责后，根据战略目标的分解和岗位的主要职责对关键绩效指标进行确定。 第14条 编写任职资格编写任职资格主要从资历、资格证书、知识要求、能力要求、素质要求以及政治面貌等方面进行。第15条 编写工作时间工作时间分为定时和不定时两种，编写时做好区分。第16条 编写工作环境根据具体工作环境确定，好的工作环境一108、般具备安全、舒适且固定的特点。第17条 签字确认岗位说明书编制好之后，必须由岗位任职者、直接上级、人力资源部门负责人签字确认之后方可实施。第6章 附则第18条 本制度自发布之日起开始执行。第19条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。人力资源预算管理制度第1章 总则 第1条 目的为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循公司战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，综合部除应编制年度人力资源管理预算外，还应逐月编制费用预计表，以便充分发挥资金的运用效果。第2条 适用范围本制度适用于公司内部人力资源预算的编制、执行与调整。第2章 人力资源预算编制第3条 预算编109、制的原则遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。 第4条 预算编制的时间人力资源部于每年12月25日前编制下年度全年人力资源费用预算，每月5日前预计当月的费用情况，报各级领导审批后，存档并送财务部备案、汇编。第5条 预算编制的依据1.公司确定的经营发展规划及人力资源战略规划。2.过去年度人力资源管理活动的实际费用情况，及本年度预计的内外部变化因素。第6条 预算编制的职责1.综合部职责，综合部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责审查、核准等。（1）根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，110、报预算委员会审批。（2）负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认。（3）按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表。（4）及时预测变化的情况，对预算提出修改意见。2.各职能部门职责，需向综合部提供真实详细的历史和预测数据，配合综合部完成本部门需求的申报工作。第7条 预算编制的内容人力资源预算编制内容，具体见下表：预算项目详细说明人力资源薪酬福利费用基本工资、绩效工资、加班工资、核心员工工资、临时工工资以及保险、公积金、津贴、补助等。招聘培训费用包括公司实施的各种内外部招聘费用，采取各种培训方式涉及到的培训费用。员工劳动保护费用包括员工日常生产作业中用到的各种服装、道具等保护设备、设施。员工111、日常活动费用各种性质的员工文娱活动、公益活动及各种调研活动费用。法律涉及费用劳动纠纷、赔偿、补偿金、诉讼费等。 第8条 人力资源预算审批 人力资源部门做好年度预算后，编制年度预算书，在5个工作日内呈报预算委员会进行核准、审批。第3章 预算的实施与控制第9条 人力资源预算实施与控制1.人力资源预算实施。（1）人力资源部门在收到预算委员会批复的年度预算后，按照预算计划实施。 （2）人力资源部门应建立全面预算管理簿，按时填写预算执行表，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计计算额、累计实际发生额、累计差异额。2.人力资源预算控制。（1）预算控制方法原则上依据金额进行管理，同时辅助使用项目112、管理、数量管理的方法。主要包括金额管理、项目管理和数量管理。 （2）在预算管理过程中，对预算内的项目由人力资源部门进行控制，预算委员会、财务部进行监督，预算外支出由主管财务的副总经理和总经理直接控制。 （3）下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般情况下不得突破。年终根据预算的执行情况对负责人进行奖惩。（4）费用预算如遇特殊情况确需突破时，必须提出申请，说明原因，经主管财务的副总经理审批纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审批核准。（5）预算剩余可以跨月转入使用，但不能跨年度使用。 （6）预算执行中由于市场变化或其他特殊原因（如已制定的预算缺乏科学性或欠准确、国家政策变113、化等）阻碍预算发挥作用时，应及时进行修正。 第10条 预算修正权限与程序预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。当遇到特殊情况需要修正预算时，人力资源部必须提出预算修正分析报告，详细说明修正原因以及对今后发展趋势的预测。报告提交预算委员会审核并报董事会批准，然后执行。第11条预算的执行反馈与差异分析1.预算执行情况反馈。在预算执行过程中，人力资源部门要及时检查、追踪预算的执行情况，并形成分析报告。2.预算差异分析报告应包含的内容包括：预算额、本期实际发生额、本期差异额、累计计算额、累计实际发生额、累计差异额，对差异额进行的分析，产生不利差异的原因、责任归属、改进措施以及形成有利差异的原因和今后114、巩固、推广的建议。第4章 预算实施的评估第12条 预算考核评估原则1.目标原则：以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩。2. 激励原则：预算目标是对预算执行者的业绩进行评价的主要依据，对于既能实现业绩目标、实际费用又不超出预算目标者，公司应给予一定的奖励。3. 时效原则：预算考核评估是动态的，每期预算执行完毕应立即进行考核评估。4.例外原则：对阻碍预算执行的重大因素，如市场变化等，考核时作特殊处理。5.分级原则：预算考核评估要根据部门结构层次或预算目标的分解层次进行。 第13条 预算实施考核评估报告预算实施考核评估后，人力资源部门应结合全年度预算编制实施情况及时汇编人力资源预算编115、制实施情况分析报告，以便及时总结预算编制、实施过程中的经验和教训，并报各级领导审核审批后存档。第5章 附则第14条 本制度自发布之日起开始执行。第15条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。职务权限设计制度第1章 总则第1条 目的为保证本公司经营组织高效率的运转，使管理层职务、责任和权限明确化，保证各职务权力和责任的有效结合，完善工作说明书的内容，特制定本制度。第2条 适用范围本制度适用于公司所有职务权限的设计和调整。第3条 用语释义1.职务权限，即我们平常所说的职权，是指经由一定的正式程序所赋予某个职位的权力。这种权力不是个人权力，而是某个职位的权力。2.职务设计，是将职务任务组合116、起来构成一项完整职务的过程，是对现有职务的认定、修改或产生新的职务。第2章 职务权限设计方法第4条 职务专业化职务专业化是通过分析工人的手、臂和身体其他部位的动作，工具、身体和原材料之间的物理机械关系，寻找工人的身体活动、工具和任务之间的最佳组合，实现工作的简单化和标准化，使所有工人都能够达到预定的生产水平。第5条 职务轮换职务轮换是通过让员工工作多样化，从而避免产生工作厌倦的一种方法。职务轮换有纵向和横向两种类型。纵向轮换指的是升职或降职，横向轮换指的是有计划的培训手段。第6条 职务扩大化职务扩大化是避免职务专业化缺陷的另一种努力，即通过增加某职务所完成的不同任务的数量实现工作多样化。第7条117、 职务丰富化职务丰富化指赋予员工更多的责任、自主权和控制权，以此激励员工的责任感、成就感和个人成长。第8条 建立工作团队工作团队是围绕小组进行的一种设计方法，在工作团队中，每位员工都具有多方面的技能，是一个成熟、综合的工作团队。第3章 确定职务权限设计方法第9条 授权授权要明确权责范围，绝对不能越级授权。第10条 监督控制监督控制包括上级领导对下属以及同一职务上的员工、基层员工相互之间行驶的监督控制。第4章 职务权限设计流程第11条 职务权限的设计原则1.适当授权原则，以此提高管理效率、控制成本。2.避免两极分化原则，明确各职务权限，避免两极分化、失误成本等。第12条 职务权限设计流程图各类权118、限规定最高管理者的讨论职务权限设计权限集中讨论授权程度的调查与分析各项工作流程分析权限体系咨询导入人员培训现行职务权限的调查与分析权限运用培训第5章 职务权限设计评估第13条 职务权限设计评估标准1.真实客观反映职位之间的相对级差。2.客观定位职务的权力和责任。3.整个设计流程根据职务权限及时进行调整。4.掌握职务的本质特征，即使是不熟悉的职务，也要一边了解一边掌握。第14条 职务权限设计评估方法评估方法主要采用问卷法和座谈法。第15条 评估结果评估结果出来之后，要与职务权限设计参与人员、公司管理层、被评估职务的工作人员及时进行沟通，并撰写评估报告。第6章 附则第16条 本制度自发布之日起开始119、执行。第17条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。组织设计管理制度第1章 总则第1条 目的通过明确规定公司组织机构、业务分工以及职务权限与责任，谋求企业组织的规范化和高效率。第2条 适用范围本制度适用于公司组织结构的设立和调整。第3条 制定原则1.支持公司整体、长远发展战略的原则。2.遵循相对稳定且紧凑、高效的原则。3.机构职能要遵循清晰、精简、责任明确的原则。4.部门、业务之间要遵循高效沟通与合作的原则。第2章 组织结构的设立和调整第4条 组织架构及形式一般来说，公司会设立总经理办公室、行政部、策划部、市场部、餐饮部、厨务部，实行总经理领导下的经理负责制。第5条 组织结构设立组织120、结构应根据整体战略、市场状况和组织架构的设置，经总经理办公室研究、通过后实施。第6条 组织结构调整组织结构调整应由部门经理审批通过后，由人力资源部门呈交给总经理办公室审批，总经理办公室审批通过后方可实施。第7条 执行流程1.指示与命令全部按照指挥系统，自上而下，逐级下达。确保顺利地完成各项业务。 2.涉及跨部门的业务，相关部门必须积极主动联系，有效地协调解决；不要出现任何妨碍业务工作顺利完成的言行。 3.执行情况与结果必须及时、准确且全面地逐级上报。第4章 附则第7条 本制度自发布之日起开始执行。 第8条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。第四部分 人力资源招聘管理制度招聘管理制度121、第1章 总则第1条 目的 为明确公司招聘人员的原则和标准，规范招聘管理工作，健全公司人才选拔机制，特制定本制度。第2条 适用范围本制度适用于公司招聘工作的管理。第3条 招聘原则公司招聘工作要遵循经济效益、因岗配人、量才录用、全面考核、公平公开、良性竞争、程序化及规范化原则。第2章 人员需求管理第4条 人力资源规划制定人力资源部门根据公司具体情况，制定未来一年的人力资源需求规划，并根据此规划制订出年度招聘计划。第5条 员工需求申请人力资源部门有计划同公司各部门管理者对业务发展、工作需要、人员使用情况进行讨论，若有任何人员需求，请公司各部门管理者向人力资源部门提出用人需求，并填写人员需求申请表，报122、人力资源部门审批。第6条 员工招聘预算根据制订的员工招聘计划，制定出相应预算，报总经理审批，审批通过后按计划执行。第3章 内部人员调配第7条 调配沟通人力资源部应与调配人员及其所在部门、人员需求部门做好充分沟通，报人力资源经理审批，批准通过后进行内部人员调配。第8条 调配考核无论任何原因的内部人员调配，均要按照规定流程进行考核，以确保调动人员符合调入岗位所要求的任职资格、绩效、经验、能力等。 第9条 调配审批部门内人员调动时，需由所属部门申报，人力资源部门审批；跨部门人员调动时，需由调出、调入部门申报，人力资源部门审核，总经理审批。 第10条 工作交接人员内部调配申请通过后，调配人员要办理好工123、作交接，并在人力资源部门为调配人员办理好调转手续，移交人事材料，变更人事档案后，在规定时间内到调入部门报到。第4章 外部人员招聘第11条 外部人员招聘前提在内部人员无法满足企业的人才需求或公司需要或公司扩张急需人才时，可通过外部人员招聘方式引进人才。第12条 外部人员招聘渠道1.招聘会招聘：现场人才招聘会、公司专场人才招聘会。2.媒体招聘：报纸、杂志、网络、电视等。3.委托招聘：人才市场、人才中介、猎头公司等。4.校园招聘：委托学校选拔、学校现场招聘。5.推荐招聘：内部员工推荐、外部人员推荐、自我推荐等。第13条 简历筛选人力资源部门收到应聘简历后，要对应聘简历进行初步筛选，对符合公司用人需求124、的简历进行存档，并预约面试。对未通过筛选的简历进行预留备份，以备不时之需。第14条 笔试根据招聘工作的实际需要，确定笔试内容，一般包括智力测验、专业技能测验、领导能力测验、综合能力测验以及个性特征测验等。第15条 面试1.初试：人力资源部对应聘人员进行初次面试，主要是对应聘人员的基本素质、专业技能、价值取向、与所应聘岗位是否适合等方面进行基本判断。2.复试：人力资源部根据初试结果，为符合职位要求的人员安排复试，主要是对应聘人员与岗位的契合度、对岗位所需技能的掌握程度以及是否具备该岗位所需的综合能力等进行考核。3.如果是公司所需的特殊人才或公司中高层人员招聘，需层层筛选，面试一般在34次为宜。第125、16条 背景调查对面试合格人员，公司可以对其进行学历水平、工作经历、综合素质等进行背景调查，以此帮助公司在一定程度上减少用人风险。 第17条 录用经过各项考核、调查后，人力资源部可对合格员工作出录用决策，并在个工作日内向其发出录用通知。对于未被录用的人员，人力资源部门应以电话、邮件或信函的形式，礼貌告知对方应聘结果。 第18条 员工报到 1.应聘人员在接到公司录用通知后，须在规定时间内到公司。如果超过发出录用通知7天，公司有权取消录用资格。若应聘人员告知有特殊情况，可在衡量后进行批复，允许延期报到等。 2.应聘人员报到后，带领其做好相关入职工作。入职工作流程如下图： 第19条 员工试用办理入职126、手续后，新进员工即进入试用期，一般为16个月。试用期主要对新进员工的工作态度、工作能力和工作业绩等方面进行考核、鉴定。第20条 员工转正1.试用期员工表现优异，可填写员工转正申请表申请提前转正，但最短不少于1个月。2.试用期满但未达到公司用人标准者，人力资源部门与用人部门可视具体情况决定延期转正、转岗或辞退等。其中延期转正时间最长不超过3个月。3.人力资源部为合格员工办理转正手续，同时与用人部门做好转正员工的定岗定级、职业发展规划等工作。第5章 招聘调配效果评估第21条 效果评估从招聘开始一直到入职结束，人力资源部要对招聘调配流程的每个环节进行跟踪，对招聘和调配效果进行评估。第22条 评估标准127、评估标准一般包括公司的岗位空缺是否得到满足、招聘计划的成功率是否达到标准、招聘周期及招聘成本是否合理等。 第23条 招聘工作改进人力资源部门综合此次招聘的综合情况，评定出招聘调配活动的成本和效果，以作为改进工作的依据。第6章 附则第24条 本制度自发布之日起开始执行。第25条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。招聘渠道管理制度第1章 总则 第1条 目的为了解招聘渠道，更好地选择招聘渠道，缩减招聘成本，更快、更好地招聘到适合的人才，特制定本制度。第2条 招聘政策公司原则上采取以外部招聘为主，内部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到岗时间和招聘费用等因素综合考虑。第128、2章 招聘渠道第3条 内部招聘渠道在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。1.内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用等；内部招聘的主要方法有推荐法、公告法等。2.内部招聘管理，公司在内部进行招聘，由人力资源中心根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行之后可在整个公司内部进行招聘。3.内部招聘不能满足岗位需求时进行外部招聘。第4条 外部招聘渠道1.员工推荐，公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源中心本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。2.媒体招聘，通过大众媒体，专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。3.129、招聘会招聘，通过参加各地人才招聘会招聘。4.校园招聘，公司于每年春季将招聘信息及时发往有关学校就业办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。5.委托猎头公司招聘，对于公司高级管理和技术岗位员工的招聘比较适用。6.中介招聘，利用公司周边各招聘中介机构进行基层人员的招聘。第3章 附则第5条 本制度自发布之日起开始执行。第6条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。校园招聘会管理制度第1章 总则第1条 定义校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织、企业等直接从学校园招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织、企业等通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。第2条 目的 为企业补充130、富有热情、学习能力强、可塑性强的“新鲜血液”，提高企业活力，特制定本制度。 第3条 校园招聘形式校园招聘形式包括专场招聘、校园宣讲、实习招募、管理培训、发展俱乐部、拓展夏令营、选秀竞赛等。第4条 校园招聘原则校园招聘采取公开招聘的办法，坚持公开公正、择优录用、精干高效、合理配置的原则。根据业务发展及优化人才机构的需要，有计划、分层次地招收新员工充实短缺岗位。同时招聘员工均以品德、学识、能力、经验、身体状况是否适合本岗位及职务需要为原则。第2章 校园招聘流程第5条 校园招聘流程图 第6条 优秀简历标准1.内容必须真实，不管是知识水平、业务能力，还是工作经历等哪个环节，哪怕是一个细小的部分，在书写131、时都要遵循真实的原则。2.目标一定要明确，在填写简历时一定要在简历最醒目处，明确表述清楚自己希望工作的“目标城市”、“目标部门”以及“目标岗位”。特别是要重视自己理想的职位是什么，然后从专业、技能、经验、兴趣等方面简单分析你的目标职位的由来。3.简单但要厚实，简单的意思是最好把简历控制在2页左右，主要把应聘者的最大特点放在简历最突出的位置；厚实是指简历内容要丰富，传递的信息量必须大。要把自己的教育背景、工作经验、能力优势等都一一表达清楚。4.采用倒叙方法，这样可以从最接近的时间入手，让简历筛选者更容易获得重要的信息。必要时，一些重要信息可以重点处理，但千万不要处理得太花哨，便于阅读是最主要的原132、则。5.不要写所有的经验，所参加的实践、项目以及自己写的论文等最好不要全部写出来，只需要描述与自己现在应聘职位要求所相关的经验、经历就可以了。6.不同公司简历不同，公司不相同，文化自然有差异，应聘者要根据不同的公司突出自己的简历特点。7.不必附加证书，不要在第一轮递简历时就附加很多证书，最好在用人单位通知参加笔试、面试时，才提交与申请职位相关联的证书，而且必须是如实提供相关证书。第7条 总结阶段的工作任务1.统计相关数据，包括简历收集渠道、简历收集量、参加笔试面试人数等。2.确认是否所有需求职位都已到岗。3.以直属经理为对象设计一份问卷，调查本次校园招聘的效果，如流程是否紧凑，简历数是否足够，133、候选人质量及是否过度占有直属经理工作量等。4.计算本次校园招聘费用，分摊每一候选人招聘成本。第3章 附则第8条 本制度自发布之日起开始执行。第9条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。现场招聘会管理制度第1章 总则第1条 目的为规范员工招聘，吸引、招募到符合公司用人标准的人才，将招聘制度化建设提升到一个系统化的高度，特制定本制度。第2条 适用范围本制度适用于各大招聘会现场招聘。第2章 现场招聘流程第3条 现场招聘流程 现场招聘流程主要包括现场招聘的需求确定、前期准备、招聘会现场布置以及后期的面试安排、效果分析等。 第4条 现场招聘流程图 第5条 追踪回访 1.对于新进人员的情况做好追134、踪管理，及时与公司相关管理人员进行沟通，保证新人数据的准确性。2.对于按时报到员工，做好新进员工跟踪回访，对入公司一周及半个月的情况进行回访，并把相关信息及时记录到新进员工回访表。3.对于未报到的员工，及时进行电话回访，找出真实原因，以便公司能够招募到合适的人才。第6条 招聘效果评估通过现场招聘会收到简历数、来公司面试数、复试通过数以及进店数及时做好统计与更新，方便对于不同人才市场的招聘效果进行评估。 第3章 附则第7条 本制度自发布之日起开始执行。第8条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有媒体招聘管理制度 第1章 总则 第1条 目的为了规范媒体招聘工作，节约招聘时间和成本，使公司各135、部门、各岗位能及时、高效地补充所需要的人才，有效实现公司发展战略目标，特制定本制度。 第2条 适用范围本制度适用于公司所有职位的媒体招聘管理工作。第2章 媒体招聘计划的制订 第3条 制订依据人力资源部门根据公司的人力资源需求状况和公司内、外部人力资源供给情况，制订媒体招聘计划。 第4条 内容人力资源部门制订的媒体招聘计划应包括招聘职位的相关信息、发布信息的媒体、招聘预算等内容。第5条 审批人力资源部门将媒体招聘计划呈报总经理审批，审批通过后按计划执行。第3章 发布招聘信息 第6条 通过招聘媒体发布信息1.可以同时在几家网站发布招聘信息，利用网络这一最为广泛的信息发布方式，以较低的成本获得较高的136、访问量，并获取足够的人才信息。 2.可以在相关电视媒体、报刊、杂志上发布招聘广告。 3.可以通过BBS类发布招聘信息。这种发布方式的成本几乎为零，不过影响力也有一定限制。4.可以在公司网站上发布招聘信息，同时将企业文化、人力资源政策以及更多的可以让招聘人员了解的信息发布在网站上，这样做既可达到宣传的目的，又能使应聘人员在了解公司实际状况后，有针对性地选择招聘岗位。第4章 收集、整理应聘信息 第7条 人才库查找方式如果采用人才网站发布信息，人力资源部门可在网站的人才库自己查找符合要求的应聘人员。第8条 信息发布后的注意事项如果采用刊登广告或利用BBS发布信息，人力资源部门在招聘信息发布以后，要及137、时查询、收集符合条件的应聘人员信息。 第9条 人才信息的积累如果在公司网站上发布信息，人力资源部门可以通过自己的招聘软件累积人才信息，保留符合要求的求职者的简历。第5章 安排面试 第10条 及时通知求职者对于简历筛选合格的求职人员，人力资源部门应及时以电话或邮件的形式通知其参加面试。第11条 告知应聘者的具体内容应告知应聘人员面试的具体时间、地点和需要携带的资料，人力资源部门负责组织面试工作。第12条 异地面试由于网络招聘无地域限制，针对异地应聘人员，公司可利用互联网完成异地面试。人力资源部门可以利用网络会议软件对招聘人员同时进行考察。第6章 录用与评估第13条 复试面试结束后，人力资源部门根138、据应聘人员的表现和成绩单进行评估，拟定复试人员名单，并及时通知其参加复试。第14条 录用复试结束后，人力资源部门根据应聘人员的复试成绩，拟定录用人员名单，并报总经理审批。 第15条 面试结果的告知拟录用人员名单经总经理审批通过后，人力资源部门应及时将录用信息反馈给求职者，向录用人员发出录用通知书，通知其前来公司报到，办理相关手续；对未被公司录用的人员，人力资源部门也应礼貌地以电话、邮件或者信函的形式告知对方。第16条 招聘结果的总结 网络招聘结束后，人力资源部门根据招聘实施的整个过程，写出网络招聘评估报告，并呈报总经理审阅。报告内容应该包括招聘计划的完成情况、费用的控制情况、人员的录取情况等。139、第7章 附则第17条 本制度由人力资源部门负责制定，修改时亦同。第18条 本制度自下发之日起执行。内部竞聘管理制度第1章 总则第1条 目的为建立公开、公平的竞聘运作机制，更好的优化企业人力资源配置，特制定本制度。第2条 原则公司管理层出现职位空缺时，优先采取内部竞聘原则，内部无适当人才或需特殊人才时再考虑外部招聘。第3条 适用范围本制度适用于公司管理职位的竞聘工作。第4条 组织管理人力资源部门作为内部竞聘的主办单位，全面负责公司内部人力资源的招聘工作。第2章 内部竞聘的程序第5条 竞聘岗位确定人力资源部依据公司发展战略和生产经营目标，统计人力资源需求状况，并在考虑员工发展的基础上，提出竞聘岗位140、和方案，报总裁审批后组织实施。第6条 竞聘时间确定1.部门人员的竞聘时间视具体情况而定。2.年度竞聘最好于每年年末举行，具体时间视公司具体情况而定。第7条 成立竞聘委员会 1.公司成立竞聘委员会，委员会成员由人力资源部门推荐、总裁进行核定，成员数量不少于5人。 2.为避免事前沟通，竞聘委员会名单在竞聘之前不予公布。 3.竞聘委员会评审决议应以书面形式呈报总经理审批。 第3章 内部竞聘工作流程第8条 职位发布人力资源部门根据招聘岗位职务说明书，拟订内部招聘公告，经领导核准后公开向公司内部发布。发布方式主要为公司网站通知、职位公告栏公示和内部招聘文件传达等。同时竞聘工作必须保证在公平、公正、公开的141、原则下进行，不得弄虚作假，严禁违反竞聘工作规定的行为，一经发现将严格按照企业规定给予处分。第9条 人员选拔1。人力资源部门面向公司全体员工收集应聘资料，并根据岗位分类进行汇总。 2。人力资源部门根据岗位说明书及其他相关要求对应聘人员的资料进行初步筛选，并向初步筛选合格者发布面试通知。3。竞聘委员会通过面试对竞聘人员进行综合评审，并填写内部竞聘评分表。同时符合竞聘条件的员工，也可以自己填写内部竞聘申请表，经部门负责人签字后，在规定时间内交到人力资源部，由人力资源部门进行审核。 第10条 人员录用1.人力资源部针对不同的岗位设置不同的问题，有针对性地考查竞聘者不同方面的能力。2.面试完毕后，竞聘委142、员会根据综合评审结果，拟定录用人员名单，呈报总经理审批。3.录取人员名单经总经理审批后，人力资源部门在公司内张榜公示名单。4.公示期间若无异议，由人力资源部门向录用者发放录用通知。第11条 人员报到竞聘录用人员在收到录用通知3日内做好工作交接，到人力资源部办理相关手续，并按时到调入部门报到。第12条 试用考察所有通过竞聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试岗期考察，试岗期为13个月不等。试岗期满后，用人部门或上级领导应详细列出考核意见，并报人力资源部审核，由人力资源部门办理相关转正手续。第4章 附则第13条 本制度自发布之日起开始执行。第14条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。猎头招143、聘管理制度第1章 总则第1条 目的为规范猎头招聘工作的实施和管理，建立完善的人才选用机制，高效率地选拔出适合公司发展的高端人才，实现公司的发展目标，特制定本制度。第2条 管理职责1.人力资源部门负责与猎头公司沟通和协调工作，并组织、实施招聘工作。2.公司各用人部门负责提供相关岗位信息，配合人力资源部做好招聘工作。3.人力资源负责人负责与猎头公司签订合作协议。4.总经理负责对应聘人员进行复试，并最终决定录用名单。第2章 制订猎头招聘计划第3条 计划的制订人力资源部根据公司招聘计划、用人部门需求和岗位说明书等制订猎头招聘计划。 第4条 计划应包括的内容人力资源部门制订的猎头招聘计划应包括如何选择猎144、头公司、招聘费用预算、招聘人员要求等。第5条 计划的审批人力资源部门将招聘计划呈交总经理审批，经审批后按计划执行猎头招聘工作。第3章 选择猎头公司第6条 猎头公司的选择根据招聘岗位的需求进行猎头公司的选择，尽量选择精通本岗位所在行业的猎头公司作为目标公司。第7条 对猎头公司进行考察在确定猎头公司之前，人力资源部门要到选定的猎头公司进行实地考察，对猎头公司的基本情况进行大概了解，并记录存档。第8条 拟定猎头公司名单人力资源部门对猎头公司的沟通评价结果和猎头招聘费用情况拟定猎头公司名单，报总经理审批后执行。第9条 确定权利、义务人力资源总监与确定合作的猎头公司签订相关协议，明确双方的权利与义务。第145、10条 定金 按协议上的要求支付给猎头公司相应的猎头定金。第4章 配合与监督 第11条 积极配合人力资源部门要随时提供公司所需人才完善的岗位说明书和其他相关信息，以便猎头公司能准确招聘到公司需要的高端人才。第12条 保持沟通人力资源部门要保持与猎头公司的沟通，同时做好对猎头公司的监督工作，并积极主动地了解工作进度、人选质量、人才到位的时间，以争取用人的主动权。 第13条 全程监控人力资源部门最好派专人跟踪监控整个猎头招聘的过程，包括人才寻访、面试甄选、背景调查、素质测评等相关工作的实施。第5章 录用与评估第14条 复试人力资源部门对猎头公司招聘到的应聘人员进行复试安排，由总经理对其进行复试考核146、，决定是否录用。第15条 录用应聘人员通过复试后，人力资源部门应及时向录用人员发出报到通知，安排其在规定时间内上岗，并办理相关入职手续。第16条 结清余款录用人员上岗日后，人力资源部门根据协议要求付给猎头公司余款。第17条 效果评估人力资源部负责对此次猎头招聘的效果进行评估，并撰写评估报告，上报总经理审阅。第6章 附则第18条 本制度由人力资源部负责制定，修改时亦同。第19条 本制度自下发之日起执行。笔试管理制度第1章 总则 第1条 目的为满足企业对人才的需求，规范企业招聘的笔试工作，特制定本制度。第2条 原则1.公开、公平、竞争、择优原则。2.双向选择原则。第3条 适用范围 本制度适用于本企147、业各种招聘的笔试考核工作。第2章 笔试管理规定 第4条 笔试准备1.人力资源部及其他相关人员负责收集材料，根据招聘岗位的特征和考核需要，编制笔试试题。综合素质类测试题由人力资源部负责设计，专业技术类试题由用人部门负责设计。2.招聘笔试的负责人选及笔试的时间、地点均由人力资源部确定。3.人力资源部门负责打印试卷和准备其他相关考试用具。4.人力资源部门负责通知应聘人员前来参加笔试考核。第5条 笔试内容笔试内容要具备专业性和综合性，一般而言主要包括常识、推理判断、分析问题、想象力、领导力、专业知识测试等。人力资源部需要与用人部门根据拟招聘岗位的不同，共同协商决定笔试的内容。第6条 笔试题型笔试小组收148、集招聘岗位的相关信息，依据岗位说明书，根据招聘岗位的特征、考核需要、试题设计原则、类型及考察内容等，编制笔试试题，一般包括单项、多项选择题，简答题，推理判断题，写作题等题型。第3章 笔试工作纪律第7条 考场纪律1.监考人员应提前10分钟到达考场，做好考试的相关准备工作。2.监考人员负责在考前将相关考试纪律告知应试人员。3.应试人员进入考场，除了携带必要的文具，如钢笔、圆珠笔等外，不得携带任何书籍、纸张等。4.应试人员迟到30分钟后，不得进入考场参加考试。5.应试人员不得向监考人员询问涉及试题内容的问题，若有试卷因字迹模糊或者试题错误等问题，可以举手询问。6.答题一律用蓝、黑色钢笔、中性笔或圆珠149、笔，而且字迹要工整、清晰。7.应试人员必须在规定的地方填写姓名，并且保持卷面清洁。8.应试人员进入考场即保持安静，并且关闭所有的通信工具。9.应试人员必须遵守考场纪律，服从笔试负责人员的安排，不准交头接耳。10.笔试结束时间到后，应试人员不得继续答题，并将试卷整理好放于桌面，然后起立在监考人员的统一安排下有序地离开考场。第8条 监考人员资格规定监考人员在监考过程中，如发现有与其存在亲友关系或其他关系的应聘人员，应该主动回避，不得担任本次本场考试的监考人员。第9条 安全保密人力资源部门要加强试题的安全保密措施，对于招聘与考试工作中露题或有任何舞弊行为的人员都应严格处罚。第10条 惩罚原则1.对违150、反招聘纪律的工作人员，人力资源部应视情节轻重给予相应的处分。2.对违反考场纪律的应聘人员，人力资源部有权取消其考试资格。第4章 笔试阅卷评估第11条 笔试纪律与注意事项笔试开始前监考委员会要向应聘人员宣读考试纪律和注意事项。第12条 考场监督在笔试过程中，监考委员会要随时维护考场纪律，防止违纪现象发生。第13条 笔试过程指导在笔试过程中，监考委员会可以有选择性地回答应聘人员提出合理问题。如试卷字迹模糊、试题有误等方面的问题。第14条 收卷与密封笔试结束后，监考委员会及时要求应聘人员停止答卷，做好收卷与密封工作。第15条 试卷评判要求考试结束后，阅卷人员应秉持公平、公正、客观的态度进行试卷评判的151、工作。第16条 确定人员名单人力资源部门根据笔试成绩，确定进入下一轮考核的人员名单，并报总经理审阅。第17条 准备下一轮面试人力资源部门根据面试的时间、地点等安排，及时通知笔试合格者参加下一轮面试。第5章 附则第18条 本制度自发布之日起开始执行。第19条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。面试管理制度第1章 总则第1条 目的为了规范面试管理工作，提高面试效率，为公司招聘到合适的人才，能够更好地发展，特制定本制度。 第2条 适用范围本制度适用于公司所有面试管理工作。第3条 面试管理职责1.人力资源部门负责面试的组织、实施工作，并有效解决面试过程中出现的问题。2.用人部门负责对通过初152、试的人员进行复试，并将复试结果通知人力资源部，同时做好与人力资源部门的配合、沟通工作。第2章 面试的准备第4条 面试官安排面试官安排一览表面试岗位级别初试面试官复试面试官副总、总监人力资源主管副总总经理经理级主管副总/人力资源总经理总经理/主管副总主管级人力资源部经理/招聘主管部门经理普通员工招聘主管、专员部门经理备 注面试官不能与候选人有任何私人关系 第5条 面试考官应具备的条件1.本公司人力资源部门工作人员为面试官，需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交流意见，因此面试官在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。2.面试官必须培养极为客观的个性，理智地去判153、断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。3.不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。 4.面试官必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。 5.面试官必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。 第6条 从面试中应获得的资料1.观察应聘者的稳定性，应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由，假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可154、以看出应聘者的稳定性。2.研究应聘者以往的成就，研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。3.应付困难的能力，应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。4.应聘者自主能力，应聘者的依赖心是否极强？如应聘者刚从学校毕业，则可观察他/她在读书时是否一直喜欢依赖父母。5.对事业的忠心，从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠业度。6.与同事相处的能力，应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。7.应聘者的领导能力，当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。第7条 面试的地点及记录1.面试的地点最155、好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰。2.进行面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。第8条 面试资料准备人力资源部负责准备面试所需的相关资料，包括职位申请表面试评估表面试官名片等。第9条 面试的技巧1.发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问，问的问题必须恰当。2.学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术。 3.学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉156、不了解你的问题时，就解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的反应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的。第3章 面试第10条 面试的种类1.初试，初试通常在人力资源部实施，初试的作用无非是过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约1530分钟。主要内容包括：（1）人力资源部门接待应聘人员到指定地点，安排其登记并填写职位申请表。（2）人力资源部门对应聘人员进行初步面试。 （3）人力资源部将初试合格者的资料，包括职位申请表、面试评估表、人员简历及表示测试成绩等转交用人部门进行复试，并对未通过初试的应聘人员表示歉意和感谢。2.复试157、，经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做一次复试，通常约3060分钟。第11条 面试考察重点面试考察重点一览表考察重点主要内容个性特征考察应聘人员的具体体格、外貌、举止、语调等是否积极主动、待人随和家庭背景考察应聘人员的家庭教育情况、父母的职业等学校教育考察应聘人员的学校、专业、成绩、师生关系及获得的奖励等工作经验考察应聘人员的工作责任心、薪资要求、岗位升迁情况及变换工作的原则与人相处的特征考察应聘人员的兴趣爱好、团队合作能力、与他人相处的能力等个人抱负考察应聘人员的理想抱负、人生目标、职业规划等 第12条 面试评估面试结束后，面试官对应聘人员进行评估，并结合面试158、记录填写面试评估表。第4章 面试后续管理第13条 面试的注意事项1.面试官向应聘人员介绍公司情况及岗位要求，从而引出面试正题。2.在面试的实质阶段，面试官要对应聘人员进行评价考察，全面了解应聘人员的个性特征、求职动机、个人能力、素质等，并做好相关记录。3.给应聘人员留下自由提问时间，结束要自然得当。4.面试官要有策略地回答应聘人员提出的问题，并在结束时感谢应聘人员前来参加面试，这样可以让面试更加正规而完善。第14条 人员录用人力资源部对复试合格的应聘人员进行岗位和待遇复核，拟定录用人员名单，报总经理审批，然后根据审批后的名单安排录用人员报到事宜，并通知用人部门做好准备。第15条 未报到情况的处159、理如果被录用的人员到期之后仍未报到，人力资源部门应与其联系，确认原因并详细记录。如果被录用人员确定不来报到，人力资源部门应将情况及时反馈给用人部门，然后继续组织招聘工作。第5章 附则第16条 本制度自发布之日起开始执行。第17条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。录用管理制度第1章 总则第1条 目的为了规范公司的人员录用管理流程，保证人力资源的高效配置，健全公司的人才选用机制，特制定本制度。第2条 适用范围本制度适用于公司范围内所有新员工的录用管理工作。第2章 录用通知第3条 对通过笔试、面试等环节的选拔，经公司考核合格的应聘人员，人力资源部应在做出录用决策后的个工作日内向其发出录160、用通知。第4条 员工录用通知应注明具体报到时间、地点以及应携带的个人资料等。第5条 对未被公司录用的人员，人力资源部门应礼貌地以电话、邮件或者信函的形式及时告知对方。第3章 资料审查第6条 被录用的员工应在人力资源部门指定的时间报到并办理入职手续。第7条 如在发出正式录用通知7天内不报到者，人力资源部门可取消其录用资格，特殊情况经批准后可延期报到。第8条 新员工在报到时需向人力资源部门提供的资料1.本人身份证、最高学历证明、职称证明等有效证件的复印件。2.近期一寸彩色免冠照片。3.前工作单位离职证明、前工作单位地址、电话号码、联系人姓名等资料。4.入职体检报告。5.其他按规定需要提交的资料。第161、9条 背景调查1.人力资源部门接收到新员工的相关资料后应仔细审查，避免出现身份不符或虚假证件等情况。2.人力资源部门可视情况对新员工做有关背景调查，调查的主要内容包括员工学历水平、工作经历、综合素质等。第4章 办理入职手续第10条 新员工交付有关证明后，须填写新员工入职登记表，由人力资源部为新员工建立个人档案。第11条 人力资源部门为新员工发放考勤卡、其他相关办公用品及安排工位。 第12条 员工一经录用，公司将按国家劳动法的有关规定，与新员工在平等、自愿、协商一致的基础上签订劳动合同。第5章 新员工试用与考核第13条 新员工进入试用期后，人力资源部负责对新员工进行岗前培训，用人部门对其进行相关162、的岗位培训。第14条 人力资源部门和用人部门对试用期员工的表现共同考核鉴定。第15条 新员工在试用期提出辞职的，人力资源部门应与其进行离职谈判，了解其辞职原因并作适当挽留。若协商失败，双方则终止劳动关系。第16条 新员工在试用期内，因表现不佳或能力不符合要求的，用人部门应以书面形式通知人力资源部，经核准后可随时予以辞退或延长试用期。第6章 新员工转正管理第17条 新员工试用期结束前，由人力资源部门通知其填写转正申请表，同时公司根据其表现作出相应的人事决策。第18条 经考核通过的新员工，人力资源部门予以办理转正手续；如考核未通过者，将视情况予以辞退或延长试用期。第19条 人力资源部门为新员工办理163、转正手续后，将转正员工相关资料存档，更新人事档案。第7章 附则第20条 本制度由人力资源部门负责制定，修改时亦同。 第21条 本制度自下发之日起执行。新员工转正管理制度第1章 总则第1条 目的为规范员工试用转正考核流程，确保员工转正考核工作规范、有效、有章可循，特制定本制度。第2条 适用范围本制度适用于试用期转正新员工的考核。第2章 转正考核管理规定第3条 员工试用期限1.新员工试用期原则上为13个月（有特殊规定的按规定执行），在期限届满前10天可以提出转正申请。2.员工试用期间工作表现优秀，自己或直接上级可以提前提出转正申请。3.综合办负责组织相关手续的办理。第4条 试用期转正条件1.符合岗164、位任职资格要求，能够胜任岗位工作。2.通过直接上级的考核，经人力资源部门审核合格。3.认同公司企业文化，遵守公司各项管理制度，工作态度、工作任务完成符合要求，试用期间没有严重违纪和损害公司形象的行为。4.符合以上条件者方可办理转正手续。第5条 转正考核时间规定一般情况下，员工在试用期间届满前10个工作日内可以提出转正申请，由综合办负责组织相关考核。各考核部门和人员应在员工提出转正申请10个工作日内（最迟不能超过员工的试用期最后一日）完成所有考核项目，并作出考核决定。第6条 转正考核形式采取上级主管考核评价的形式。第7条 转正考核权重划分1.转正考核总成绩满分为100分，60分以上为合格。 2.165、基础类人员的总成绩为自评、直接上级评价、专业考试成绩三项。其权重比例为：自评20%、直接上级评价70%、专业考试分数10%。3.主管及以上人员总成绩为自评、直接上级评价、管理中心评价三项。其权重比例为：自评20%、直接上级评价60%、管理中心评价20%。第8条 考核成绩结果的运用1.考核分在85100分（含）的可提前转正，试用期不少于1个月。 2.考核分在7084分（含）的试用期不少于2个月转正。3.考核分在6079分（含）的试用期须延长至3个月转正。4.考核分在60分以下的不再试用，立即辞退。第3章 转正考核流程第9条 转正考核通知1.人力资源部门于每月10日前统计出当月可转正人员名单。2.166、人力资源部门通知被考核人所在部门负责人，由部门负责人传达给被考核人员，并安排进行专业考试。此工作须在每月12日之前完成。第10条 填写转正相关表格1.被考核人员收到通知后须填写转正申请表员工转正考核表新员工试用期自评表，交至部门负责人处。2.此工作须在每月14日之前完成。第11条 被考核人上级进行考核评价1.部门负责人复核员工表格填写的完整情况后，签署相关意见后交至分管领导处审核并签字确认。2.此工作须在每月16日之前完成。第12条 人力资源部门负责人进行考核评价1.被考核人部门负责人将转正申请表、员工转正考核表、新员工试用期自评表、专业考试试卷及分数一同交予人力资源部门。2.由人力资源部门负167、责人在员工转正考核表相关位置填写分数后，根据所交资料及分数的权重，计算出最终考核结果，在员工转正考核表及转正申请表填写相关意见。按相关审批权限进行审批，得出最终考核结果，最后备案。3.此工作须在每月25日之前完成。4.转正考核结果须在次月6日前报送人力资源部门工资核算人员处核算工资。6日以后报送的将延迟在次月工资中补发。 第13条 考核结果通知与考核面谈正式考核结论形成后，人力资源部门通知被考核人所在部门负责人，由部门负责人传达给当事人。人力资源部门负责人将在两个工作日内安排与被考核人进行考核结论面谈。第4章 特殊情况处理第14条 未按时间要求提交转正资料，导致转正延误者，人力资源部门不担负任168、何责任。第15条 人力资源部门在办理员工转正考核的过程中，若发现申请人不符合转正要求，将不予办理转正考核手续，并追究部门经理及相关负责人的责任。第16条 各级考核人员应严格把关，对申请人试用期间的表现进行客观评价，如有弄虚作假行为，一经查出，予以降职一级处理。第17条 有权限建议薪资调整（加薪、降薪）的高级管理人员，必须严格按本管理办法的条款进行考核操作。第18条 新员工试用期一般为3个月，特殊人员及表现突出者经总经理批准可缩短其试用期。第19条 需要延长试用期的员工，一般延长时间不得超过3个月，继续按月填写试用期员工月度报告表。延长试用期满前10天，员工按公司规定程序办理转正审批手续。第20169、条 试用期满，未按规定办理转正手续的，试用期自动延长至审批手续办理结束之日。第5章 附则第21条 本制度由人力资源部门负责制定、解释、修订与实施。第22条 本制度经总经理审批后，自颁发之日起实施。第五部分 人力资源培训管理制度培训管理制度第1章 总则 第1条 目的通过有效的培训，实现对人力资源的开发，使工作效能达到最优化，为未来发展提供战略性的高层次人才储备，以适应公司不断发展的需要。第2条 适用范围本制度适用于公司各类员工培训的管理工作。第3条 管理职责1.公司人力资源部门负责公司范畴内所有培训计划的编制、汇总督导工作，督导落实培训管理工作的落实和检查。2.项目部根据公司制订的年度培训计划编170、制本项目部的年度计划。3.各项目部的行政管理办公室负责所辖范围内的所有培训计划的编制、汇总督导工作，督导落实培训管理工作的落实和检查。4.各级主管领导对培训工作的执行负责。5.公司质量检查经理对培训工作所有质量记录负有检查责任。第4条 术语1.培训教程，指公司按行政级别/专业/性质所制定的不同系列培训课程。2.岗位资格培训证书：指员工参加公司内部培训和具备某种任职资格的证明。3.培训考核率:指培训后进行考试的次数比例。4.培训出勤率：指应参加培训人数与实际参加培训人数的比例。第2章 培训计划的制订第5条 每年_月份，各部门根据工作需要及员工发展需要提出本部门的年度培训计划，并报人力资源部门。第171、6条 每年_月份，公司人力资源部门下发通知，对公司各部门进行培训需求调查，各部门根据下年度工作的需要向人力资源部门上报培训需求计划。第7条 人力资源部门根据公司组织发展目标、工作要求等因素对各部门上报的培训计划进行汇总、调整、补充后，制订公司年度培训计划，并交由人力资源部门总监和总经理审批。培训计划审批通过后，由人力资源部门按计划执行。第8条 对于公司有关部门的临时培训需求，各部门需要填写培训需求申请表，并上报至人力资源部门审核。培训需求申请表如下。培训需求申请表编 号日 期申请部门申请人培训需求描述关键事件具体目标需求程度非常紧急 比较紧急 本月安排 下月安排培训形式推荐讲师部门经理意见人力172、资源部门意见第3章 培训的组织与实施第9条 公司培训包括新员工培训和在职员工培训两种，人力资源部门应根据不同的培训对象、培训需求安排适当的培训课程。公司的培训课程体系如下表所示。培训课程体系表类 别课 程主要讲授形式主要培训内容新员工培训岗前培训课程1.讲解公司历史、发展、文化、产品和服务2.参观内部组织结构、公司规章制度岗位培训课程1.讲解岗位职责及操作规程2.参观本部门职责分工及行为规范3.操作演练针对某一特定技术的专门培训4.一对一，老带新岗位知识、技能培训在职员工培训专业技能课程1.互动研讨研发及测试技术2.讲座行业运营3.练习财务知识、人力资源技能管理者课程1.互动研讨，小组讨论通用173、管理知识、财务及人力资源管理知识2.讲座专业知识及技能3.演练自我管理技能高级管理者课程1.研讨会新型管理理念和方法2.模拟演练创新与系统思维3.参观战略管理、领导艺术等知识和技能4.继续教育高级财务及人力资源管理知识 第10条 公司培训以自编教材为主，适当购买教材为辅。 第11条 为提高培训质量，凡需部门提供培训资料的，各部门需编制培训教材并提交至人力资源部门，再由人力资源部门统一编制。 第12条 公司的培训师资主要由公司内部人员承担，以人力资源部门为主，各部门配合承担部分课程的讲解为辅。第13条 公司培训的授课方式主要采取讲解、幻灯片放映、典型案例分析、现场演示等，培训组织部门应根据课程需174、要选择适当的方式。第4章 培训考核与评估第14条 培训项目完成后，人力资源部门应于培训结束时对受训者进行调查，并通过各种形式的考核，测验来考察受训者接受培训的效果。第15条 人力资源部门收集整理各类培训反馈资料，并在日内通知受训者所在部门，后者将通过一系列的观察测试方式，考察受训者在实际工作中对培训知识和技巧的应用及其业绩行为的改善情况。第16条 人力资源部门定期对培训工作进行检查指导和考评，及时调查和分析培训效果，为调整下一年的年度培训计划提供依据。第5章 培训风险管理第17条 为防范接受培训的员工流失风险，对于公司外派培训的员工，人力资源部门要根据实际情况与员工签订培训协议书。具体来说，需175、签订培训协议书的情况包括以下三种：1.培训时间超过_日以上的脱产培训。2.培训费用超过_元/次的培训。3.公司资助的长期业余培训。 第18条 培训费用退赔相关规定员工在合同期内主动离职或因以下四种情形导致公司提前与员工解除劳动合同的，从公司与员工结束劳动关系之日起往前倒推一年（不足一年按实际时间核定，核定时间包括员工的试用期）期间公司为员工投入的培训费用，员工应全额退还公司。1.员工严重违反公司劳动纪律或规章制度、对公司造成严重影响而被公司辞退。2.员工因严重失职、营私舞弊，给公司利益造成损失而被公司辞退。3.员工因泄露公司商业秘密，给公司造成严重损失而被公司辞退。4.员工因不符合任职要求，经176、调整工作岗位或培训后仍不能称职而被公司辞退。第6章 培训档案管理第19条 员工培训档案是员工个人档案的重要组成部分。人力资源部门负责员工培训档案的管理工作。第20条 员工培训档案即员工参加历次培训的相关记录，记录内容主要包括培训课程、培训地点、培训讲师、培训机构、培训业绩、个人分摊的培训费用等项目。第21条 每次培训结束，人力资源部门均应对员工参加培训后的相关记录填具员工培训档案卡，并经培训负责人和人力资源部门经理签字后保存至员工培训档案。员工培训档案卡如下表所示：姓 名性 别入职时间学 历专 业毕业院校参加培训记录时 间课 程地 点讲师/机构成 绩费 用所在部门填表人第7章 附则第22条 本177、制度由人力资源部门负责制定、解释、修订与实施。第23条 本制度自颁发之日起开始实施。新员工培训制度第1章 总则 第1条 目的1.让新进人员了解公司发展历程、组织目标、机构设置和部门职责及有关人事、安全等知识，增加员工对公司的认同感和归属感。2.使新进人员了解公司产品知识和生产流程，更快胜任未来工作，更好为公司服务。3.培养良好的行为标准和礼仪规范，培育员工自我管理、自我控制和团队协作精神。第2条 培训对象、时间期限所有新进人员必须接受本公司举办的三天脱产岗位培训（含公司三级安全教育）。坚持先培训后上岗的原则。脱产培训时间安排为公司两天、下面分厂或部门各课培训一天，培训合格后由公司人力资源部门发178、放岗位培训合格证。第2章 新员工培训第3条 培训阶段划分本公司入职培训分为公司培训、部门培训和岗位实际训练三个阶段。第4条 培训内容1.公司培训的主要内容（1）公司发展概况，公司所在行业在中国和世界的发展前景，公司目前的目标、方针组织机构和职责。（2）产品知识介绍，让员工了解公司产品。（3）人事制度，作息时间、休假、请假、晋升、培训、奖惩、工资结构、发薪日、加班工资、支薪方式、社会保险及为员工提供的其他福利。（4）安全教育，包括安全制度和程序，消防设施的正确使用，安全卫生、劳动保护、5S知识。（5）总务制度，主要有公司进出、工作牌、考勤卡使用、劳保领用、工作午餐、个人车辆停放等。（6）行为规范179、和礼仪知识。包括保守商业秘密，遵守劳动纪律，掌握员工仪表、穿着、交往、接电话等知识。 2.部门培训的主要内容（1）本部门的概况介绍，包括人员的引见认识、本部门承担公司的主要工作，带领员工现场参观。（2）工艺（制作）流程介绍，包括工序划分、生产知识、技能要求。（3）部门制度，包括工作安排、服从分工、提案建议、劳动纪律要求。（4）安全、卫生和5S工作，包括安全常识、防护知识、注意要点、典型案例教育，如何做好5S工作等。（5）报到手续办理，包括领取工作牌、考勤卡劳保服、鞋、防护用品、更衣柜等。3.岗位实地训练的主要内容（1）知识培训，讲解本岗位的理论知识。（2）技能培训，确定培训指导人、学习期限、技180、能要求、培训进度等。第5条 培训教材本公司培训以自编教材为主，适当购买教材为辅，为提高培训质量，凡培训涉及相关部门需提供培训资料的，由各课编制教材并提供给人力资源部门，可编制成书面资料或幻灯片。由人力资源部门统一编制成公司入职培训教材。第6条 培训师资本公司培训师资由公司内部人员承担，人力资源部门担当为主，各课配合承担部分课程讲解。第7条 传授方法传授方法主要采取讲解、录相、幻灯放映、典型案例、现场演示等方式。第8条 培训的跟踪、测试和评估1.人力资源部门对每次入职培训效果进行测试并记入个人培训记录卡，对测试不合格的进行跟踪培训。2.员工进入岗位训练后，各部门应按岗位培训内容实施员工岗位训练，181、人力资源进行跟踪，培训期满前，各部门应进行技能测试和评估，并将结果反馈给人力资源部门记入员工个人培训记录卡，对期满考核不合格的应进行再培训或予以辞退。第3章 附则第9条 本制度自发布之日起开始执行。第10条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。在职员工培训制度第1章 总则第1条 目的为规范企业的培训工作，有效开发员工的潜在能力，提高企业人力资源的利用效率，促进员工自身素质和能力的提升，特制定本制度。第2条 适用范围本制度适用于企业所有在职员工。第2章 培训管理计划 第3条 培训制度1.在职培训计划根据人力资源部门调查汇总的各部门在职人员培训需求制订和执行。2.在职培训分为必修培训和选182、修培训两部分。（1）必修培训，培训由内训师负责；课程内容包括基本素质学习、技术操作学习、管理学习三方面；每个在职员工每月参加必修培训的最低时限为4学时；基本素质、技术操作及管理学习的培训每项最低参与课时为1小时/月。如有特殊情况不能准时参加所报课程，需提前向部门内勤办理请假手续，经部门内勤汇总后于培训前一日交于人力资源培训部。如有特殊情况不能完成最低课时要求，于当月可参加补报，填写补报单。由部门内勤汇总补报人数后，统一领取补报单。（2）选修培训，分为两种方式：一种是由培训部安排课程、组织协调，专业内训师授课；另一种是企业各部门根据自身需求向培训部提出培训课程申请，填写培训申请表，并自行选定/推183、荐内训师。课程内容包括基本素质学习、技术操作学习、管理学习三方面。每月参加选修培训的时间应不少于2学时。部门培训的课时经批准可被记入“选修培训”，并可冲抵选修培训的最低时限。每个在职员工可根据自己意愿选修各个部门任何培训课程。如有特殊情况不能准时参加所报课程，需提前向部门内勤办理请假手续，经部门内勤汇总后于培训前一日交于人力资源培训部。如有特殊情况不能完成最低课时要求，于当月可参加补报，填写补报单。由部门内勤汇总补报人数后，统一领取补报单。第4条 培训申请制度凡提出选修培训的部门及人员应先规范填写培训申请表，由其所属部门相关负责人签字同意后报至人力资源培训部，经培训部审查核准后方可进行培训。每184、次培训项目的具体实施时间由人力资源培训部根据培训计划和企业经营实际情况安排日程。 第5条 奖惩制度每次培训需准备签到表等，作为之后对该员工培训评估的依据。根据具体情况，作出相应奖惩。培训学分成绩作为优秀员工评选依据之一。第6条 培训考核评估管理1.每次培训前，需进行培训签到。2.培训结束后，人力资源部门需组织学员对培训效果进行满意度评估，并将培训效果评估结果进行整理、汇总。3.内训师可根据课程需要，自行安排是否考试，考题自拟。4.培训考核成绩将于培训结束两周内公布，成绩记入员工培训档案。作为年度优秀员工评选依据之一，并上报于部门负责人。5.员工参加每次培训项目的具体情况都将记入其培训档案。6.185、员工培训档案的内容主要包括该员工培训需求调查表、培养计划、培训考勤记录、培训考核成绩、培训效果记录等。第3章 附则第7条 本制度自发布之日起开始执行。第8条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。员工外派培训制度第1章 总则第1条 目的为了规范公司外派培训管理，通过外派培训使员工学习业界先进知识技能，提高员工素质，特制定此制度。第2条 适用范围本制度适用于公司所有员工的公派培训及私请外派培训的管理工作。第3条 各部门管理职责1.公司各部门经理负责向人力资源部门推荐参加外派培训的员工。2.人力资源部门负责外派员工培训的组织与管理工作。第4条 术语解释1.公派培训使指公司根据工作需要指定派186、遣员工参加公司外的一切培训和学习活动。2.私请外派培训是指员工为了满足个人学习的需要，个人申请公司同意或与公司达成某种协议后，参加公司外的一切培训和学习活动。第2章 外派培训的申请、审批与费用管理第5条 确定外派培训人选的规则1.部门经理或人力资源部门，视实际需要可以提议外派受训人选。2.部门经理结合部门发展的需要与员工的实际工作表现，可以推荐合适的人员参加。3.员工个人根据工作需要，向公司提出申请，报人力资源部门审核。人力资源部门审核后悔将申请呈报总经理核准，总经理批准后才能执行。第6条 外派培训申请表姓 名部门/岗位日 期培训课题培训机构培训地点培训内容申请理由费用预算培训费住宿费交通费其187、 他合 计部门经理意见人力资源部门意见总经理意见 第7条 外派培训的形式外派培训的形式分为全脱产、半脱产和在职培训。主要有以下几种形式。1.到其他公司参观访问。2.参加专题讲座或交流会。3.到大专院校进行交流。4.派赴国外参观或访问考察。第8条 外派培训费用管理 1.参加外派培训费用在_元以下的，由公司统一支付。 2.参加外派培训占用工作时间在_天以上的，或企业统一支付培训费用在_元以上的，参训员工应与企业签订培训协议，双方签字后作为劳动合同的附件执行。培训协议一式两份，参训员工和企业各执一份。 3.公派培训费用报销应由人力资源部门审核，相关手续不完善的不予审核。 4.私请外派培训者，培训费用188、原则上自行负担，公司视其情况可以适当补助。费用按协议约定处理。第3章 外派培训人员的管理第9条 外派培训人员基本要求1.认同公司企业文化，并且有长期服务于公司的意愿。2.在公司任职满两年以上，并且年度绩效考核为合格及以上。3.公司管理、技术骨干人员，或被列为公司人才储备和培养的人员。第10条 员工参加外派培训期间，视为正常上班，其工资与各项福利待遇正常计发。第11条 受训人员必须自觉遵守外部培训机构的各项规定与要求，凡因为违规违纪受到培训机构处分的，公司根据情节严重予以相应处分。第12条 外派员工因故不能完成培训或未取得结业资格证明，应呈报详述具体理由，由部门经理签字，经人力资源总监核准后，交189、至人力资源部门备案，办理退训手续。第14条 在学习结束的_天内，受训学员须将学习情况作书面报告，并交人力资源部门备案。 第15条 培训期满，受训学员必须按时回公司报到，如逾期不归，按旷工处理。第16条 外派培训机构有颁发培训证明文件的，外派员工应将证明文件正本送交至人力资源部门存档，离职时办清手续后可以归还。第17条 外派培训人员返回后，应就培训内容根据公司需求对其他相关部门员工传授、交流，不得借故推诿。第18条 效果评估1.培训结束一个月内，员工须整合培训重点内容，形成讲义或课件，在行政部门的安排下针对目标对象授课。2.参训人员的直属上级应以适当方式考察员工接受培训的效果，员工是否将所学知识190、技能应用于工作岗位，将作为其绩效考核的依据之一。第4章 附则第19条 本制度自发布之日起开始执行。第20条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。各级管理人员培训制度第1章 总则第1条 目的1.从旧观念的羁绊中解脱出来，勇于创新。2.解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作。第2章 高层管理人员培训第2条 高层管理人员应具备的意识1.引进新产品或改良原有产品。2.掌握新的生产方法，了解公司经营的新技术。3.努力开拓新市场、新领域。第3条 高层管理人员要培养的素质1.身为高层管理者的责任心、使命感。2.独立经营的态度。3.严谨的生活态度。4.诚实、守信的经营方针。5.热忱191、服务社会的高尚品质。第4条 凡本公司高层管理人员须以企业经营效益的提高为目的，培养创造利润的思想观念。第5条 高层管理人员应随时进行市场调查研究营销方案，以推进营销活动，促进效益的提高。其中营销研究的基本步骤包括：1.确定研究主题，决定研究的目标。2.决定所需要资料及资料来源。3.选择调查样本。4.实地搜集资料。5.整理、分析所收集的资料。6.进行总结并写出报告。第3章 中层管理人员培训第6条 中层管理人员的培训目标 1.明确公司的经营目标和经营方针。2.培训相应的领导能力和管理才能。3.使其具有良好的协调、沟通能力。第7条 中层管理人员应坚持的标准1.为下属的工作、晋升提供足够的支持和机会。192、2.适当地分派工作，使下属有公平感。3.所订的计划得到下属的理解和衷心的支持。4.信守向下属许下的诺言。5.在发布命令、进行指导时，做妥善考虑。第8条 中层管理人员应具备的条件1.具有相关工作的知识。2.掌握本公司的管理方法。3.熟练掌握教育培训技术。4.努力培养作为领导者应具备的人格。第9条 中层管理人员应具备的能力1.计划能力，包括明确工作的目的和方针、掌握有关事实、以科学有效的方式从事调查、拟定实施方案等。2.组织能力，包括分析具体的工作目标和方针、分析并决定职务内容、设置机构、制订组织图表、选任下属人员等。3.控制能力，包括执行制定的客观标准和规范，严格实施标准，及时向上级反馈等。第1193、0条 中层管理人员应采用的指示方法1.口头指示，要求条理清楚，切合主题；明确指明实行的时间、期限、场所等；保证对下属传达的明确性；指出实行时应注意之处，并指明困难所在；耐心回答下属的提问。2.书面指示，要求明确标明目标，逐条例举要点；提前指示应注意的问题；必要时以口头命令补充；核查命令是否已被下属接受。第11条 中层管理人员贯彻指示的要求1.整理指示内容。2.严格遵循贯彻程序。3.确认下属已彻底理解指示。4.使下属乐于接受指示，并改进他们的工作态度，提高其工作积极性。第12条 中层管理人员人际关系的处理要求1.善于同其他管理人员合作，彼此协助。2.乐于接受批评建议。3.彼此交换信息、情报，不越194、权行事。 4.对上级与下属的关系处理应以工作效果为原则，不得将个人情绪带到工作中来。第13条 中层管理人员接见下属的要求1.选择适当的场所，以亲切的态度使下属放松。2.涉及私人问题时确保为下属保密，使其减少顾虑。3.留心倾听，适当询问，使下属无所不谈。4.应注意不要轻易承诺。第14条 中层管理人员为维持正常的工作关系应注意1.认识到人是有差异的，尊重下属的人格。2.把握工作人员的共同心理和需要。3.公平对待下属，不偏不倚。4.培养下属的工作积极性，重视他们的意见和建议，并且对他们正确的意见保留。5.妥善解决下属工作和生活中遇到的问题。第15条 中层管理人员配置人力时应注意1.根据每位员工的知识195、能力安排合适的职位，做到人尽其才、才尽其用。2.给下属以适当的鼓励，使其在工作中具有成就感，形成良好的开端，增强工作的积极性。3.有效地实施训练，增强下属的工作能力。第16条 中层管理人员对待下属时应注意1.不要对下属抱有成见和偏见。2.不以个人偏好衡量别人。3.冷静观察实际工作情况，不要使下属产生受人监视的感觉。4.利用日常的接触、面谈、调查，多侧面了解下属。5.严守下属的秘密。6.公私分明。第17条 中层管理人员发挥下属积极性应注意1.适时对员工加以称赞，即使是细微行为也不要忽视，同时不可以忽视默默无闻、踏实肯干的下属。2.授予下属权责后，不要做不必要的干涉，同时尽可能以商量的口气而不是196、下命令的方式分派工作。3.鼓励下属提出自己的见解，并诚心接受，尊重下属的意见。4.鼓励并尊重下属的研究、发明，培养其创造性。5.使下属充分认识到所从事工作的重要性，认识到自己是不可或缺的重要一员，产生荣誉感。第18条 中层管理人员批评下属时应注意1.要选择合适的时间，要冷静，避免冲动。2.在适当的场所，最好是无其他人在场的情况下。 3.适可而止，不可无端地讽刺，一味指责。4.不要拐弯抹角，举出事实。5.寓激励于批评中。第19条 中层管理人员培养后备人选时应注意1.考察后备人选的判断力。2.考察后备人选的独立行动能力。3.培养后备人选的协调、沟通能力。4.培养后备人选的分析能力。5.提高代理人的197、责任感和工作积极性。第4章 基层管理人员培训第20条 基层管理人员与公司内部各级的关系1.和上级的关系辅助上级。2.和下级的关系指挥监督下属。3.横向关系与各部门同事互助协作。第21条 基层管理人员的基本责任1.按预定工作进度、程序组织生产。2.保证产品的质量。3.降低生产成本。第22条 基层管理人员的教育培训职责1.向新员工解释公司有关政策、传授工作技术，指导新员工工作。2.培训下属使其有晋升机会。3.培训后补人员。4.其他教育培训职责。第23条 基层管理人员处理人际关系应注意1.对下关系，进行家庭调查，举行聚会、郊游，为下属排忧解难。2.对上关系，反映员工意见，听取上级要求，报告自己的建议198、和看法。3.横向关系，与其他部门的同事通力合作。4.积极开展对外活动，树立良好的公司形象，形成良好的公共关系。第24条 基层管理人员必须具备的能力1.领导能力及管理能力；2.组织协调能力；3.丰富的想象能力，敏锐的观察力；4.丰富的知识和熟练的工作技能。第25条 基层管理人员教育培训的种类1.后备管理人员教育培训。2.培训发展计划。 3.再培训计划。4.调职、晋升教育培训。第26条 考核管理基层人员教育培训应注意1.出勤率。2.员工的工作积极性。3.产品的质量。4.原材料的节约情况。5.加班费用的控制。第27条 高层管理人员和中层管理人员须授予基层管理人员合理的权力，并且进行必要的教育培训。第199、5章 附则 第28条 本制度自发布之日起开始执行。 第29条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有培训预算控制办法第1章 总则第1条 目的为加强培训费用预算管理，合理使用培训经费，完善公司的培训管理机制，特制定本办法。第2条 适用范围本制度适用于公司培训费用的预算、申请、审批、报销等工作范围。 第3条 各部门管理职责 1.人力资源部门负责公司培训费用的归口管理工作，负责确定培训费用的计提标准、适用范围和使用标准。 2.财务部负责培训费用的计提和报销审核工作。第2章 培训费用预算流程第4条 设置培训预算公司应该根据公司每年的效益状况，投入一定收入比例的经费用于培训。第5条 培训经费预算实200、施步骤 1.人力资源部门下达培训计划费用预算表到各部门。2.各部门依据预算表计算培训费用上报，由人力资源部门收集上报的培训费用信息。3.结合专业培训机构的课程报价，整理信息数据进行分析，拟定年度培训费用预算总额上报领导审批。4.依据审批的培训预算总费用适当调整年度培训计划，并将批准后的培训预算划拨到各部门。5.人力资源部门负责监督各部门按计划执行（见下图）。第6条 培训费用类别（见下表）培训费用类别表费用项目费用类别费用明细授课费内部费用内部培训讲师讲课津贴外训费用外部培训机构合作费用、继续教育费用等外请费用外聘讲师授课费外请费用网络远程学习工具费用食宿、差旅费外训费用内部培训师外派食宿差旅费201、外派员工培训食宿差旅费外请费用外聘培训师差旅费、住宿费及餐费内部费用内部培训实施期间食宿费用培训材料费内部费用培训材料费，如教材编印、培训资料制作、购买光碟、书籍内部费用培训文具费，如证书、学员证、麦克风电池等内部费用培训场地费，指集中培训时租赁培训场地的费用第3章 培训费用申请 第7条 年度单项培训费用申请年度、单项培训费用申请由人力资源部门提交总经理，经总经理审批通过后送至财务部备案和执行。第8条 计划外培训支出申请计划外培训支出申请，由申请培训的部门填写培训申请表，随附培训费用明细，交至人力资源部门核准，经总经理审批通过后送财务部备案执行。第9条 公司财务部负责培训费用使用情况的监督和202、执行。第4章 培训费用报销第10条 培训费用承担分配1.公司组织的培训费用一般情况下由公司承担。2.对于上岗资格证书，初审费用由员工本人承担，在为公司服务期间涉及的复审费用由公司承担。如果因为个人原因未能及时复审导致相关资格证书失败，需要重新办理的，费用由员工本人承担。3.公司安排培训后，员工因个人原因，经公司批准未参加培训而损失的费用，由员工和公司以_的比例承担。4.员工每年个人参加的培训，公司实行报销制度见下表。培训费用报销标准培训金额岗 位总监及以上部门经理主 管普通员工本岗位专业及素质培训、技能培训、职称培训3000元以内30015000元50019999元1万2万元（含）2万元以上 203、第11条 费用报销注意事项1.参加培训的员工在培训之前到人力资源部门备案，如果未备案，人力资源部门对培训费用的报销申请有否决权。2.经过人力资源部门批准备案的员工，在培训结束后，可以凭借学校证明、证书和学费收据，经人力资源部门核准后到财务部报销。第12条 培训费用报销范围培训费用的报销范围包括培训报名费、学费、试验费、书杂费及人力资源部门认可的其他费用。第13条 费用报销特殊情况部门主管及以上人员，或在本公司任职满_年者，如果因为学习费用较大，个人难以支付的，经总经理审批后可以预支部分费用，但预支部分不得超过可报销额度的_%。如果该课程的受训者未通过考核或未取得应有的证书，预支费用须在_个月内204、全额退还。第5章 培训服务期限及违约第14条 培训时，公司与员工约定培训服务期限，具体如下表所示。员工培训服务期限表培训费用/次岗 位部门经理及以上主管级人员普通员工200500元（含）5001000元（含）10003000元（含）30005000元（含）50001万元（含）1万2万元（含）2万元以上备 注1.人力资源部门建立专门台账，记录所有已发生的培训费用，每次提请费用报销的日期即为服务开始日期。2.服务期的约定协议是由人力资源部门公布本办法，并在员工培训前事先再次告知和阅读本协议。 第15条 服务期限超过劳动合同期限的，劳动合同自动延期至服务期限。 第16条 不履行服务期义务引起的相关责205、任1.如果员工未完成服务期要求离开公司的，除按劳动合同规定应承担的责任外，还将按未服务完期比例这算培训费赔偿给公司，未服务完期限培训费用折算公式为：第一次培训费用第一次培训服务期-已完成的服务期+第n次培训 第一次培训服务期费用第n次培训服务期-已完成的服务期 第n次培训服务期 2.在未满服务期内，公司在劳动合同规定的可以解除或终止（中止）合同的情况之下要求员工离开公司的，员工个人不承担已发生的培训费用。第6章 附则第17条 本制度自发布之日起开始执行。第18条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。培训项目评估办法第1章 总则第1条 目的为了规范培训项目评估工作，提高培训效果，保证培206、训质量，建立完善的培训项目管理体系，特制定本办法。第2条 适用范围本办法适用于公司所有培训项目的评估工作。 第3条 管理职责1.人力资源部门全面负责公司培训项目评估工作的组织与管理。2.培训评估小组负责培训项目评估工作的实施。第2章 培训评估小组的组建第4条 成立培训评估小组公司成立培训评估小组，负责各项培训评估工作，评估小组组长为人力资源部门负责人，组员由培训人员、参训人员所在部门负责人等组成。第5条 评估方案的制定培训评估小组进行培训需求分析，确定培训目标，并选择合适的评估方法，制定评估方案。 第6条 评估工作的展开培训评估小组开展培训评估工作，制作培训问卷，收集评估信息，编写培训评估报告207、和提出工作改进意见。第3章 培训过程的评估第7条 培训方案评估评估小组对培训方案的评估，需从以下四个方面进行考察：1.评估培训对象、培训目标以及培训内容等方面是否合理。2.考察培训方式和培训方法是否科学、有效。3.考核培训讲师安排是否扬长避短，培训工作的实施是否符合公司的相关制度和机制。4.考察培训项目的预测效果是否达到公司的要求与目标，是否符合公司的开展规划。第4章 培训方案的评估内容第8条 培训课程评估员工在参加培训后须对培训课程进行评估，评估小组整理和分析员工的反馈信息，并编制培训课程评估报告。第9条 培训讲师评估评估小组需对培训讲师进行考核，包括其语言表达能力、传授能力、课堂组织能力等208、项目。第5章 培训效果的评估 第10条 培训效果的评估标准公司对培训效果的评估从培训学员的反应评估、学习评估、行为评估和成果评估四个层次进行，具体培训效果评估说明如下表所示：培训效果评估表评估项目主要内容询问的问题评估方法反应评估观察学员的反应1.受训者是否喜欢该培训课程2.培训课程对学员是否有用3.对培训讲师及培训设施等是否满意问卷、评估调查表、评估访谈学习评估检查学员学习的成果1.学员在培训项目中学到了什么2.培训前后，学员的知识、理论、技能有多大程度的提高评估调查表、笔试、绩效考核、案例研究行为评估衡量培训前后员工的工作表现1.学员在学习上是否有改善行为2.学员工作中是否用到培训内容由上209、级、同事、客户、下属进行绩效考核成果评估衡量公司经营业绩的变化1.员工行为的改变对组织的影响是否积极2.组织是否经过培训而经营的更加顺利3.考察质量、事故、生产率、工作动力、市场扩展、客户关系维护工作动力、市场扩展、客户关系维护 第11条 员工反映评估 培训结束后，人力资源部门向员工发放满意度调查表，以了解其对培训的反映和感受。 第12条 学习效果评估培训评估小组通过对学员参加培训前后的知识技能测试结果进行比较，了解员工是否掌握了培训内容，并对培训涉及中设定的培训目标进行核对，以考察培训目标的设置是否合理。第13条 学习行为平复培训评估小组要确定受训员工在多大程度上通过培训而发生了行为上的改进210、，这一阶段的评估要注意以下事项。1.对受训员工进行正式的测评和非正式（如观察）的测评。2.这一阶段的评估只有在学员回到工作中才能实施，并要求有与受训员工一起工作的人员参加。3.由受训员工所在部门的主管领导观察受训员工的行为在培训前后是否有所差别，是否在工作中运用培训中学到的知识。 第14条 成果评估培训评估小组要了解和衡量由于培训带来的公司和部门的改变成果，衡量指标如事故率、生产率、员工流动率、质量及客户服务等。第6章 培训效果跟踪与反馈第15条 培训效果的跟踪培训结束后，人力资源部门要对培训效果进行跟踪并保证培训作用持续上升。 第16条 培训效果的评估 人力资源部门建立培训跟踪档案，持续跟踪211、培训效果。若培训项目是外包的，培训外包机构需要提交专项培训效果评估报告，并提出培训工作的改进意见。 第17条 培训效果的转换 人力资源部门要采取一系列有效转化培训效果的方法，做好培训效果转化的工作，提升并巩固培训效果。第7章 附则第18条 本制度自发布之日起开始执行。第19条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。第六部分 人力资源薪酬管理制度薪酬管理制度第1章 总则 第1条 目的为体现公司“任人唯贤”“德才兼备”“公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工212、勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制定本制度。第2条 遵循原则1.公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性。2.竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力。3.激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性。4.经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事。5.合法性原则：符合国家劳动法和其他相关法律法规。6.简单实用性原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级新资制，并附以生产经营实际需要的其他薪资分配办法。第3条 制定依据1.依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要。2.依据同行业、同地区、同213、等职位的薪酬福利水平。3.依据员工付出劳动量的大小。4.依据职务的高低。5.依据技术与训练水平的高低。6.依据工作的复杂程度。7.依据年龄与工龄。8.依据劳动力和人才市场的供求状况。第4条 适用范围本制度适用于公司全体员工，但特殊岗位需另行制定的除外。 第5条 管理机构 1.本制度由公司人力资源部门负责制定、实施、调整、修改、解释。2.如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部门牵头成立薪资管理委员会共同处理。3.在日常工资核算中，由人力资源部门负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。第2章 薪酬福利管理第6条 薪资结构1.基本薪214、资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。2.津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。3.奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。4.超时工资：加班费。第7条 基本薪资1.公司职务体系如下：各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系。（1）主管职务体系：董事长、总经理、副总经理、部门总监、部门经理、部门主管、专员（2）技能职务体系：工程师（3）事物职务体系：总经理助理 2.集团总部确定岗位职位等级共11个级别。（1）第一层级：董事长。（2）第二层级：总经理。（3）第三层级：总经理助理副总经理。（4）第四层级：部门总监。（5）第五层级：部门经理。215、（6）第六层级：部门主管。（7）第七层级：专员。3.各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下：（1）岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。 级 别一 级二 级三 级四 级五 级六 级级别薪资（高）级别薪资（中）级别薪资（低）级 别七 级级别薪资（高）级别薪资（中）级别薪资（低）（2）技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部门及用人单位根据员工的实际情况确定。技能等级高 级中 级初 级技术员技能薪资4 （3）学历薪资：按员工的学历情况确定。技能等216、级博士（含双硕士）硕士（含双学士）本科大专技能薪资（4）工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪。级 别一 级二 级三 级四 级五 级六 级工龄工资元/年元/年级 别七 级工龄薪资150元/年 （5）特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批转，数额根据洽谈商定。 第8条 基本薪资计算与调整 1.基本薪资=岗位职能等级薪资+技能薪资+学历薪资+特聘薪资+工龄薪资 2.员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。3.年终考核提薪主要调整工龄薪资。第3章 奖金 第11条 全勤奖金适用于部门经217、理及以下员工：1.为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金_元/月。2.全月病事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。3.只要有旷工，扣发全部全勤奖。4.中途入职者，依日数比给付。5.中途离职者，不予给付。6.当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。 第12条 绩效奖金 适合于全体人员。1.员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。2.员工试用期不予评定绩效奖金。3.绩效奖金分配方案如下表。等 级绩效考核成绩工资所得额A96100分B9195分C8690分D7685分E7175分F6070分G60分（不含）以下原 第13条 年度效益奖金适用于公司全体人员。1.对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。2218、.对于年度工作受到3次（含3次）以上警告处分且全公司通报批评的员工不予发放年度效益奖金。3.对于年度工作受到1次（含1次）以上记过处分且全公司通报批评的员工不予发放年度效益奖金。4.对于年度累计旷工超过3天（含3天）的员工，不予发放年度效益奖金。5.对于年度累计请假超过15天（含15天）的员工，不予发放年度效益奖金。6.对于年度考核平均成绩低于70分（含70分）的员工，不予发放年度效益奖金。7.年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。第4章 其他薪资 第14条 超时薪资1.按国家相关规定执行。即平时加班费按小时工资1.5倍计算，休息日加班费按小时工资2倍计算，节假日加班费按小时工资219、3倍计算。2.加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。3.部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。 第15条 业务提成因总公司员工无市场开拓人物，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司找到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。 第16条 特殊情况下薪资计发：1.有薪假期：公司按薪资标准发放。2.病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。 3.事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。4.旷工：扣发当日薪资、津贴，扣发当月全部全勤奖金，并按规定罚款处分。5.迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。6.220、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。7.连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。8.未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见用工管理规定。第5章 薪资支付 第17条 支付时间1.公司采用月薪制，薪资计算时间由当月131日。2.当月薪资于下月10日发放，如遇节假日顺延。3.公司因特别原因不得已延缓工资支付的，应通知员工，并确定延缓支付的日期。 第18条 支付形式1.采取银行转账的形式。2.工资计算时如产生小数，四舍五入取整数。第19条 支付责任1.薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员221、。2.公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。3.领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部门提出书面申请，经人力资源部门重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。第20条 代扣款项1.工资个人所得税。2.劳保费及团体意外保险费。3.员工向公司借款。4.违规罚款，损坏赔偿。5.其他应扣款项。第21条 最低薪资标准在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。 第22条 薪资提前支付1.员工死亡。2.辞职、离职。3.员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。4.其他公司认可的事由。 5.薪资提前支付以不超过未结算薪资为准222、。第23条 薪资计算 1.应付基本薪资=工作日数基本薪资26。（病假、事假、公假等按规定计算）2.津贴：各项津贴按上班日数计算。3.奖金、提成：见上述条款规定。4.应补款项。5.应扣款项。6.其他。第6章 调薪第24条 试用期调薪员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以上者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。第25条 岗位异动调薪1.升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。2.平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。3.降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职223、能等级薪资。第26条 年终普调1.公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。2.调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。3.调薪基数为员工所处级别之工龄工资。4.按年终考核成绩调薪方法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工资薪资基数120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工资薪资基数100%；合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工资薪资基数80%；70分以下者不升不降，不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。5没有达到调薪资格的范围：停职达到6个月以上者；服务年资未满6个月者；调薪当月正办理离职手续者；受处分者；考核不及格者。224、第7章 试用及新到岗人员的薪资待遇第27条 公司新进员工薪资公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部门及用人单位按具体情况确定，试用考核合格予以升至岗位标准工资。第28条 新升迁员工的薪资新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准。第29条 同级别转岗员工薪资同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准。第8章 薪资政策说明第30条 岗位职能等级薪资同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，虽属同一级别，但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此实际使用225、时要灵活处理。1.按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值5000万元以下者为小型企业；年产值5000万15000万元者为中型企业；年产值15000万元以上者为大型企业。对于三种类型的公司总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资，中型公司可以领取该级别的中等工资，小型公司可以领取该级别的低等工资；集团总监、总裁助理可以领取该级别的最低工资。2.对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资，小型公司的常务副总=中型公司的副总，中型公司的常务副总=大型公司的副总。集团副总监、可领取该级别的最低工资。3.其他级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。4.技能津贴和学历津贴旨在配合集团226、公司建立学习型组织的战略决策，对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，善于思考，努力提升自身素质，提升工作能力和水平。5.工龄工资主要考虑到位公司工作了这么多年，并作出过重大贡献的老员工的利益问题，旨在激励员工树立以公司为家，长期服务公司的思想，保持员工的稳定性。6.年度奖金旨在激励员工勤奋工作，为公司创造更多的利润和价值；月绩效奖金旨在激励员工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务。第10章 相关资料的保管 第31条 月度考勤统计报表每月月初由集团人力资源部门制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部门薪资管理人员存档。 第227、32条 月度薪资调查报表每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部门薪资管理人员存档。第11章 附则第33条 本制度由人力资源部门负责解释、修订。第34条 本制度经总经理批准后执行。兼职员工薪酬管理制度第1章 总则第1条 目的为提高兼职人员的工作积极性，规范有关兼职员工的薪酬支付事宜，特制定本制度。第2条 适用范围本制度适用于公司全体兼职员工。第3条 薪酬体系第2章 薪酬计算及发放第4条 计算期间薪酬计算期间一般以一个月的16日起至下月15日止（具体时间根据公司具体情况制定）。第5条 时薪计算标准时薪计算的基础应考虑兼职人员的职务内228、容、技能、经验及资历，并衡量其工作时数后决定，原则上不得低于劳动部门规定的最低薪金标准。第6条 规定工作时数外的加班津贴因业务上的需要，必须延长其规定工作之外的加班时间依下列规定计算支付：1.规定工作之外的加班津贴计算公式为：时薪工作之外的加班时数。 2.若因规定时间外的工作使当日的工作时间超过8小时以上者，其超时的工作津贴，计算公式为：时薪1.3超过8小时以外之工作时数。 第7条 假日工作津贴兼职员工于休假日返回公司执行未完成的工作时，依下列方式计算休假日工作津贴：时薪15休假日工作时数。第8条 交通津贴兼职员工从住宅到公司上班时单程距离超过5000米以上者，依照公司所制定的交通津贴规定和员229、工的具体情况支付相应的津贴。第9条 支薪日期薪资根据不同工作兼职方式不同规定。第10条 支付方式薪金须以现金或打卡方式交付本人。第11条 薪资扣除一般来说，兼职员工的薪资扣除包括个人所得税和其他应扣费用，支付薪资时由公司代扣代缴。第12条 奖金支付时间奖金支付时间视公司的营业额增长比例确定，一般于每年7月、12月定期发放。第13条 奖金支付标准奖金支付标准应按奖金计算期间（一般从5月开始，到11月为止）内各兼职人员的工作绩效、出勤状况等情况，由人力资源部门评定之后再决议。第3章 附则第14条 本制度自发布之日起开始执行。第15条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。试用期员工薪酬管理230、制度第1章 总则 第1条 目的为进一步规范员工试用期薪酬管理，合理确定试用期工资和区分不同岗位技能、知识水平、综合素质人员的岗位工资，充分发挥各岗位人员的工作积极性和创造性，根据国家有关劳动工资发放政策和公司内部管理制度，制定员工试用期工资的规定，并对有关毕业前提前进入企业的在校实习生有关待遇问题作出规定。 第2条 适用范围 1.通过招聘进入本公司的试用期员工。2.通过本公司招聘并与公司达成就业意向，在毕业前进入公司实习的大中专生、技校生。 第3条 岗位类别和岗位级别公司岗位类别分营销类、技术类、生产类、管理类、后勤类和其他类六种。定岗位类别和特征的要素主要包括知识要求、技术技能要求、劳动强度231、责任、综合素质。第2章 试用期工薪资系列 第3条 试用期工资1.公司根据六种工资类别分别设六个工资系列，根据不同的岗位级别设置不同薪级。试用期人员入职时，公司在符合劳动法的前提下，根据任职资格和公司工资标准确定其试用期工资。2.试用期工资主要采用固定岗位工资。试用人员可申请某一岗位级别参加考核，岗级考核由人力资源部门组织实施，由生产部门领导进行作业考核，结论需经部门经理审核，总经理审批。 3.试用期员工不享受学历补贴。 4.员工在试用期间，可依照公司相关规定，办理相关手续后，享受公司提供的相应待遇。 5.对企业急需的特殊人才，试用期工资可突破上述规定，但需经人力资源部门、部门经理审核，总经理232、批准确定。 第4条 薪级调整试用期满，试用考核合格，符合转正条件的，应办理转正手续，重新确定薪级。有关试用期工资，公司将根据国家政策规定作调整。 第3章 附则第5条 本制度自发布之日起开始执行。第6条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有员工提薪管理制度第1章 总则第1条 目的为了规范公司提薪制度，提高员工的工作积极性，充分发挥薪酬的激励作用，特制定本制度。第2条 适用范围本制度适用于公司所有员工提薪工作的管理。第3条 各部门的职责划分1.人力资源部门主要负责员工提薪的调查、审定以及提薪结果确定后通知到每个被提薪的员工。 2.各部门负责人主要负责为部门员工提出提薪申请，并配合人力资源部233、门做好提薪调查。3.财务部主要负责根据提薪申请审批结果办理提薪手续。第4条 提薪范围公司的提薪有一定范围，具体来说，表现好的员工才满足提薪的申请条件，有以下情况者，则不予提薪。1.提薪调查时，发现缺勤天数平均每月超过5天者。2.员工迟到、早退超过4次，视为缺勤1天，累计缺勤天数平均每月超过5天者。3.在提薪调查时员工受到批评超过2次，或者受到降薪、停职处分者。 4.提薪当月正式办理离职手续者。第5条 提薪预算总体来说，公司的提薪预算根据公司具体情况来定，除此之外，还可以综合考虑以下几点：1.提薪预算总额由各不同等级岗位的提薪预算额相加得出。2.公司可以提取提薪预算额的3%作为提薪额外预算。3.234、提薪调查日后提薪人数发生增减，提薪预算也应相应地增减。第2章 定期提薪第6条 定期提薪规定一般来说，公司会根据公司具体情况，综合考虑市场变化水平、盈利状况等，于每年3月对员工的总体薪酬水平进行调整，调整幅度在_%_%。第7条 年终考核提薪1.提薪时间及对象 每年1月1日12月31日为年终考核提薪的考核期限，主要考核对象为在公司任职满6个月以上（含6个月）的员工。2.定期提薪审批步骤提薪审批时，由人力资源部门发出员工考核评价表，各相关部门主管或负责人客观地根据被考核者的工作能力与工作表现进行评价，并根据公司制定的年终绩效考核提薪标准提交员工调薪申请表，送交人力资源部门，由人力资源部门汇总提薪申请235、表，呈报总经理最终核准。第3章 临时提薪第8条 员工转正员工试用期满并考核合格转正后，根据正式员工转正后的待遇执行，并在员工转正的当月予以临时提薪。第9条 职位晋升 在公司工作期满_个月以上，对本职工作表现优异者，经部门推荐、员工自荐或考核晋升等途径申请提薪，提薪成功后从次月起享受调整后的工资福利待遇。 第10条 满足其他提薪情况 1.平调新岗位，但是新岗位工资比原岗位工资高，按新岗位工资执行临时提薪。 2.取得了更高的学历，临时提薪以满足该学历的初期任职工资。 第11条 临时提薪审批步骤符合临时提薪规定者，需经主管副总审批通过；属于预算外的临时提薪，需经总经理审批通过；其他临时提薪由人力资源236、部门调查实际情况后具体处理。第4章 附则第12条 本制度自发布之日起开始执行。 第13条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。员工福利管理制度第1章 总则 第1条 目的 为了增强公司员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，特制定本制度。 第2条 适用范围 本制度适用于公司全体员工福利管理的全过程。 第3条 术语解释1.法定福利是指公司为员工提供国家或地方政府规定的各项福利。 2.统一福利是指公司全体员工都有权利享受的共有福利。 3.专项福利是指公司为特殊条件职位的员工提供的专门福利。 第4条 各部门职责1.人力资源部门负责本制度的具体执行和统一福利的发放。 2.财务部负责对公司237、福利进行综合预算。 3.总经理负责福利费用的审批与核定。 第2章 员工福利 第5条 社会保险 1.社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。 2.社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种保险。 3.公司按当地政府规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪资中扣除。 第6条 午餐补助 公司员工每天可享有_元午餐补助，并按实际出勤与当月薪资一起发放。 第7条 生日福利 生日福利以员工法定身份证为准。逢员工生日时，公司238、为员工举办生日庆祝活动，标准为_元/人，以等额生日蛋糕、礼品等方式发放或集体举办庆祝活动，原则上不予现金形式发放。第8条 年节礼品元旦、春节、中秋节、端午节等法定节假日，员工均享有节日礼品。 第9条 健康保障 公司工作满一年的员工可享受公司每年提供的常规体检。同时在公司准备医药箱，准备基本常用药品，满足突发疾病的需求。 第10条 员工业余生活 1.公司定期利用非工作时间组织各类活动增进员工之间的交流如郊游、踏青、集体文娱活动、岁末聚餐联谊年会等。 2.公司组织各种培训进修，提高员工的知识技能及开发其潜力。同时设立图书角，为员工征订有意义的杂志图书。 第11条 休假福利 1.婚假。入职一年以上员239、工可享有婚假待遇。法定婚龄（男满22周岁，女满20周岁）员工，凭合法结婚证，婚假7天。婚假期间发放基本工资，无其他福利。 2.产假。女员工单胎顺产可享有98天产假待遇，产假期间发放生育津贴，具体待遇在符合劳动法的前提下，按照公司根据具体情况执行。 3.护理假。正常生产享受3天带薪假，剖腹产享受7天带薪假。 4.丧假。员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世可以享有3天带薪丧假；员工祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享有2天带薪丧假。 第12条 专项福利 1.通信津贴 （1）公司员工按职级享有一定的通信补贴。部门经理每月享有_元通信津贴，总监每月享有_元通信津贴，特殊人员每月享有_元通信津贴。 （240、2）其他特殊岗位可根据工作性质申请适当的通信津贴。 （3）每月_日前向财务部提交正规发票后方可享有通信津贴。 2 特殊津贴 （1）结婚礼金。公司工作满2年且婚假获批准的员工（首次结婚），可享有结婚礼金，标准为_元/人，夫妻同在公司工作的领取一份。 （2）慰唁金。有父母、子女及配偶去世的员工可领取吊唁金，标准为_元/人。第3章 附则 第13条 本制度自发布之日起开始执行。 第14条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。员工保险管理制度第1章 总则 第1条 目的为建立完善的员工保险）体系，确保公司保险福利制度方案的有效实施，保障员工的合法权益，特制定本制度。 第2条 适用范围本制度适用于241、公司全体员工的各类型保险（含住房公积金）的管理。 第3条 人力资源部门门职责 1.人力资源部门门根据国家和当地政府的有关规定为公司员工购买各类型保险，审核保险费用预算，并对员工保险进行办理、管理、转移等提供指导和服务。 2.人力资源经理负责审核员工保险费用，总经理负责批准。第2章 社会保险分类办理 第4条 保险分类及购买条件（见下表）保险分类购买条件养老保险为所有转正后的员工购买医疗保险失业保险工伤保险生育保险意外伤害保险公司为危险工作岗位的员工向当地商业保险机构办理有关意外伤害的保险手续，并自行确定意外伤害保险的投保范围其他保险为公司某些特殊或重要人员购买 第5条 社会保险（含住房公积金）的242、办理和报销1.各类员工社会保险由公司人力资源部门门在确定保险购买对象后，咨询当地社保机构、住房公积金管理机构或其他保险机构后统一为员工购买，编制员工购买社会保险一览表，经公司人力资源部门门经理审核，报总经理审批，交财务部支付保险费用。 2.员工社会保险的办理一般按员工所在公司属地的原则执行。如果公司属地办理社保需当地户口，但员工没有当地户口的，集中到所属市办理。 3.员工社会保险如确实因客观原因不能转移到公司，由本人提出书面申请，经总经理批准后，可以凭原先缴纳社会保险的单位出具的缴纳凭证到公司报销。报销原则是如原单位缴纳总金额低于按公司标准计算的总金额，按原单位缴纳总金额报销；如原单位缴纳总金243、额高于按公司标准计算的总金额，按公司标准计算的总金额报销。 4.保险报销时间一般是在下一年度的6月30日前报销上一年度的社会保险。第3章 社会保险具体办理事宜 第6条 养老保险的办理规定 1.公司所有员工按国家规定，均应办理强制性养老保险社会统筹。 2.实行公司缴费与个人缴费相结合的缴费原则，具体缴费比例由当地政府文件规定。 3.养老保险购买满15年后，根据当地政府社会保险部门文件规定计发养老金。 4.新入职员工应在转正后将养老保险转移单由原单位转入公司，并将转移单分别交至公司人力资源部门门。员工离职时，分别由总公司人力资源部门门或分公司人力资源部门门办理养老金转移手续。5.公司从员工人事档案244、转入公司指定存档单位之月起，为员工办理养老保险的缴纳。每月15日之后（不含15日）入职的员工，公司不予补缴当月的养老保险。6.员工达到国家规定的离、退休年龄时，按照国家和当地政府的有关规定执行。 第7条 医疗保险的办理规定 1.当地政府有医疗保险社会统筹时，公司应按规定为全体员工办理相应的手续，具体缴费比例由当地政府文件规定。 2.公司从员工人事档案转入公司指定存档单位之月起，为员工办理医疗保险的缴纳。每月15日之后（不含15日）入职的员工，公司不予补缴当月的医疗保险。 3.员工达到国家规定的离、退休年龄时，可按照当地大病统筹的规定到指定的大病统筹医院就医，公司不再报销医疗费用。 第8条 失业245、保险的办理规定 1.公司按政府有关规定，为员工办理失业保险有关手续，具体缴费比例由当地政府文件规定。 2.公司从员工人事档案转入公司指定存档单位之月起，为员工办理失业保险的缴纳。每月15日之后（不含15日）入职的员工，公司不予补缴当月的医疗保险。3.失业保险领取或失去资格按国家和当地政府的规定执行。（1）领取资格包括按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满一年；非因本人意愿中断就业；已办理失业登记，并有求职要求；省级劳动保障行政部门规定的其他材料在规定时间内交齐。 （2）失去资格包括领取期限届满，参军或出国定居，重新就业，无正当理由两次拒绝接受就业机构介绍的工作，在领取期间246、被劳教或被判刑。 第9条 工伤保险的办理规定 1.工伤保险的范围如下： （1）患职业病者。 （2）在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故或暴力伤害者。包括工作时间前在工作场所内从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故或暴力伤害者。 （3）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故以及因此导致下落不明者。 （4）在上下班途中受到机动车事故伤害者。 （5）在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者再48小时之内抢救无效死亡者。 （6）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害以及为维护公司公共财产受到伤害者。 （7）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后247、旧伤复发者。 （8）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形，按照国家和当地政府的有关规定执行。 2.工伤保险待遇如下： （1）职工住院治疗工伤时，由所在单位按照本单位因工出差伙食补助标准的70%发放住院伙食补助费；经医疗机构出具证明，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。 （2）员工因工死亡，直系亲属可从工伤保险基金领取6个月的统筹地区上年度职工平均工资的丧葬补助金，供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。 （3）员工患职业病被确诊，按照国家有关规定的工伤保险待遇或职业病待遇发放工伤248、保险。 （4）员工因工伤残，经劳动鉴定委员会确认的，按照伤残等级发给证书并享受相应待遇。 （5）其他符合工伤保险待遇者，按照国家和当地政府的有关规定执行。 第10条 生育保险的办理规定 1.尽量不安排女员工从事不利于身体健康的工作。 2.划定女员工经期、已婚待孕期、怀孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，并严格遵守。 3.女员工在怀孕期、产期、哺乳期享有基本工资，不得解除劳动合同，允许在劳动期间内进行产前检查。 4.女员工单胎顺产产假为98天，包括产前休假的15天，不包括难产、晚育需要增加的休假15天。具体休假多少天，在符合国家政策的同时，按照公司具体情况执行。 5.生育保险待遇按照国家和当地政府的249、有关规定执行。 第11条 住房公积金的办理规定 1.职工个人缴存的住房公积金和职工所在单位为职工缴存的住房公积金，属于职工个人所有。 2.住房公积金的管理实行住房公积金管理委员会决策、住房公积金管理中心运作、银行专户存储、财政监督的原则。 3.住房公积金应当用于职工购买、建造、翻建、大修自住住房，任何单位和个人不得挪作他用。 4.公司按政府有关规定为员工办理住房公积金有关手续，具体缴费比例按当地政府文件规定执行。 第12条 意外伤害保险的办理规定 1.公司为危险工作岗位的员工或全体员工，向当地商业保险机构办理有关意外伤害保险的手续。公司自行确定意外伤害保险的投保范围。 2.在选择保险机构和保险250、品种时，公司应该精心选择，全面比较，以求获得低成本、高效益、有保障的保险效果。 3.公司人力资源部门门及时办理与员工新聘用、调岗和辞退相关的保险关系的初建、增减、企业间转移、撤保、续约等事务。 4.在意外伤害保险执行过程中，公司要按照国家和所在地区政府的保险法规、政策动态等及时作出相应的调整。 5.意外伤害保险的制定与国家、当地政策相抵触时，以国家和当地政府规定为准。第4章 公司内部保险待遇及措施 第13条 疾病保险医疗期 1.疾病保险医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，企业不得解除劳动合同的时限。 2.企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限251、和在本单位工作年限，给予324个月的医疗期，具体期限如下： （1）一般实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。 （2）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。 第14条 病假工资待遇在疾病保险医疗期内，工资按照以下标准发放： 病假工资3个月以下46个月612个月1224个月3年以下410年10年以上 病假医疗期满仍不能从事原工作或调换的工作，按劳动法和公司有关规定解除劳动合同。第5章 附则第15条 本制度自发布252、之日起开始执行。第16条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门门所有。薪酬激励管理制度第1章 总则 第1条 目的1.为了规范公司各部门、各岗位薪资标准及计算、发放管理，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况结合管理需要，特制定本制度。2.为了奖励为公司长期服务或对公司发展及改进有特殊功绩者，需要给予激励，以此增加公司的向心力和创新精神。第2条 制定原则1.竞争原则：公司保持薪酬水平具有相对市场竞争力。2.公平原则：是公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。3.激励原则：公司根据员工的贡献决定员工的薪酬。4.保密原则：各岗位人员的薪资一253、律保密。第3条 适用范围本制度适用于公司全体员工。 第4条 人力资源部门关于薪酬所负职责1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。2.薪资、奖励的计算、审核、发放和解释。3.员工薪酬水平调查、员工薪酬标准的建议和核定。第2章 薪酬构成第5条 公司薪酬设计按人力资源的不同类别实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。第6条 公司正式员工薪酬构成1.公司高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利2.员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第3章 工资系列第7条 公司根据不同职务的性质，将公司的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五个系列。工资系列适254、用范围表行政管理系列1.公司高层领导2.各职能部门经理3.行政部（勤务人员除外）、人力资源部门、财务部、审计部所有职员技术系列产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外）生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外）营销系列市场部、销售部所有职员后勤系列一般勤务人员，如司机、保安、保洁员等 第8条 高层管理人员工资标准确定1.基本年薪（1）基本年薪是高层管理人员的一个稳定收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%40%。（2）薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。2.年终效255、益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%25%。3.股权激励这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票等方式。第9条 一般员工工资标准的确定1.岗位工资岗位工资主要根据岗位在企业中的重要程度确定工资标准。公司实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。（1） 影响职务等级工资高低的因素包括工作的目标、任务与责任，工作的复杂性，劳动强度，工作环境。（2） 公司职务等级划分标准，将岗位职务工资划分为15个等级，具体如下表。公司职务等级划分表256、职务等级决策类管理类技术类生产类营销类勤务类十 五总经理副总经理十 四十 三十 二十 一部门总监十九八工程师七厨师六五市场专员四三二保安、司机等一 2.绩效工资（1）绩效工资根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司将员工绩效考核结果分为五个等级，具体如下表。绩效考核标准划分等 级SABCD说 明优秀良好合格差 （2） 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。其中月度绩效工资是指员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。年度绩效奖金指公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 3.工龄工资工龄工资是对员工长257、期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资_元/月；工龄工资实行累计计算，满_年不再增加。其发放方式为按月发放。4.奖金奖金是企业向做出重大贡献或优异成绩的集体或个人发放的奖励。第4章 员工福利第10条 福利是在基本工资和绩效工资以外，企业为解决员工后顾之忧而提供的一定保障。第11条 公司按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳各项社会保险。第12条 公司按照劳动法和其他相关法律规定，为职员提供相关假期。法定假日共11天，具体如下表。节假日表节 日放假天数元 旦1天春 节3天清明节1天劳动节1天端午节1天国庆节3天中秋节1天 第13条 员工在公258、司工作满一年可以享受五个工作日的带薪休假，以后在公司工作每增加一年，可以增加一个工作日的带薪休假，但最多不超过_天。第14条 员工享有婚假、丧假、产假、哺乳假等有薪假。第15条 津贴或补贴1.住房津贴，公司为员工提供宿舍，因为公司原因而未能享受公司宿舍的员工，公司为其提供每月_元的住房补贴。2.加班津贴（1） 凡制度工作时间以外的出勤均为加班。其主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。（2） 加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班休息日加班法定节假日加班 3.午餐补助公司一般会根据具体情259、况，为公司正式员工提供元/天的午餐补助。4.其他津贴为鼓励员工不断学习，提高工作技能，公司还为员工设立各种津贴，如学历、职务、小语种等。具体可以参考下表：津贴参考表津贴类型支付标准学历津贴本科_元硕士_元博士及以上_元职务津贴初级_元中级_元高级_元小语种津贴日语_元俄语_元德语_元第4章 薪酬计算与发放第16条 薪酬制度员工薪酬实行月薪制度，每月15日支付上月薪酬，以人民币支付，如果遇到支付薪酬的日期为法定节假日，则调整至休假日的前一天发放。第17条 薪酬发放 薪酬的计算由公司人力资源部门负责，经总经理批准。 第18条 薪酬核定工作人力资源部门根据公司具体情况制定各职等、各职位的员工薪酬标准260、，以此规范薪酬管理工作。 第19条 薪酬中公司代扣款项1.员工个人所得税。2.员工个人缴纳的社会保险。3.法律、法规以及公司规章制度中规定的应从员工薪酬中扣除的款项。4.与公司签订协议时同意的从个人薪酬中扣除的款项。 第5章 薪酬调整第20条 薪酬调整分类薪酬调整有整体调整和个别调整两种。1.整体调整包括薪酬水平调整和薪酬结果调整，是公司人力资源部门根据公司具体经营状况，结合国家政策和物价水平、行业及地区竞争状况等进行的调整。2.个别调整是公司根据员工年度考核结果评定出来的个人薪酬调整，是对工作中成绩特别优异、对公司有特殊贡献的员工进行的一种奖励。第21条 薪酬调整原则薪酬调整一般每季度受理一261、次，以每季度最后一个月份办理有关调薪申请事宜，调薪原则以不超过部门人力成本费用或工资总额控制范围为准。第6章 薪酬保密第22条 薪酬保密的目的为了培养员工的进取精神，避免各员工之间互相攀比，特制定薪酬保密制度。第23条 薪酬发放方式所有员工的薪酬以银行卡或现金方式发放，同时公司人力资源部门以“核薪通知单”书面通知员工本人，并要求员工本人签字确认。第24条 薪酬保密要求公司各级主管、薪酬管理人员以及各员工之间，均不得私自泄露、打探薪酬情况，否则公司有权依照情节严重程度及影响程度做出一定的惩罚，如罚款、降薪、降职等。第7章 附则第25条 本制度由人力资源部门制定，其解释权和修订权归人力资源部门所有262、。第26条 本制度自发布之日起正式实施。第七部分 人力资源绩效管理制度绩效管理制度第1章 总则第1条 目的1.改善员工的工作表现，使之与企业的经营目标相适应。2.提高员工的满意程度和事业成就感。3.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。4.为员工和各部门对公司的贡献值计算提供客观依据。5.为员工的薪资调整提供依据。6.对员工职业生涯的规划效果进行评估。7.为公司人力资源的合理分配提供依据。第2条 原则坚持以人为本、客观公正、有效沟通的原则。第3条 适用范围本制度适用于公司全体员工。第4条 绩效考核周期绩效考评采用月度考核、季度考核、年度考核的周期模式运行。绩效考核周期表考核分类考核时间月度考263、核次月110日季度考核下一季度第一个月的115日年度考核次年1月125日第2章 职责划分 第5条 总经理职责总经理负责中、高层管理人员的考核工作，同时指导、监督公司整体绩效管理工作的开展。 第6条 人力资源部门职责1.制定并不断完善公司的绩效考核管理制度。2.建立公司各部门及岗位的绩效考核指标及考核标准体系。3.负责对各部门进行岗位考核培训和辅导。4.定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。5.监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。6.接受、协调处理员工的考核申诉。7.负责绩效考核结果的应用管理。第7条 各部门负责人职责1.确定本部门员工的考核指标、标准及权重。2.协助被考核者制定个人绩效目标。264、3.考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助。4.记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评价提供事实依据。5.考核及评价被考核者的工作绩效。6.与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。第8条 员工职责员工按照绩效考核要求，在规定时间内进行自我评估并填写考核表。第3章 绩效考核的内容第9条 绩效考核主要内容绩效考核内容分为日常工作、工作行为、工作能力和工作态度三项，其中日常工作和工作行为项目作为月度考核项目，日常工作项目以目标管理的方式开展，工作行为依据公司员工行为准则和公司奖惩规定进行考评，采用百分制计核；工作能力和工作态度项目作为半年期考核项目，以笔265、试、结构化面试、情景模拟等测评方式开展，采用百分制、评语法等方法进行综合计核。第10条 经理及以上人员的考核内容公司经理及以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面，针对不同的考核岗位，可以选取不同的指标组合和权重。1.财务指标，公司考核期的收入和利润目标完成情况。2.客户指标，客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。3.内部过程指标，部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。4.学习成长指标，部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。 第11条 经理级别以下员工考核内容 经理级别以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面：1.工作业绩，从工作效率、工作任务、工作效益等方面衡量出本职工作的完266、成情况。2.工作能力，从知识结构、专业技能、一般能力等方面衡量员工胜任本工作所具备的各种能力。3.工作态度，从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量员工对工作所持有的评价与行为倾向。 第12条附加分值附加分值主要针对员工日常工作表现的奖惩记录而设置。第4章 绩效考核的方法和规定第13条 月度考评的方法和规定1.采用计分法和评语法相结合的考评方法进行绩效考评。2.计分法即以100分为限计算，其直接与相应岗位的绩效工资和奖金挂钩。3.评语法即考评者根据考评周期（月）内被考评员工的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向等项，通过撰写一段评语对被考评员工进行评价的方法。其对员工的绩效改进267、和年终的绩效评估起到指导、参考和决选作用。4.考评者应根据各岗位员工月度的实际工作表现，依照相应的考评标准做出增、减分处理。第14条 半年期考评的方法和规定1.本周期考评旨在发挥绩效考评的承上启下作用，做好上半年度绩效总结，合理、有效地为下半年各项工作的顺利开展奠定基础。2.采用笔试、面试、情景模拟等方式进行考评，以综合方法评定岗位胜任值。3.半年期岗位胜任值的计算。（1）员工的岗位胜任值（半年月度考核总分6）40+绩效管理委员会综合评分15+员工之间互评分5+技能和态度综合评定分40（2）中层管理人员的岗位胜任值（半年月度考核总分6）40+绩效考评领导机构综合评分15+各级员工的综合评分10268、+技能和态度综合评定分25+部门预算的控制情况104,凡岗位胜任值大于95分的视为工作优秀，评为A级员工或中层管理人员；凡岗位胜任值小于90分大于85分的视为工作合格，评为B级员工或中层管理人员；凡岗位胜任值小于85分的视为工作不合格，评为C级员工或中层管理人员。5.在半年期考评中，对员工和中层管理人员分别做出如下奖惩措施：（1）凡被评为B级员工或中层管理人员的，其所属主管应对其进行工作指导，查找不足，以进一步提高其工作能力。（2）凡被评为C级员工或中层管理人员的，予以黄牌警告，并做出降50绩效工资的处罚。其所属主管领导除对其进行必要的工作指导外，还应对其工作表现进行分析，帮助当事人做出工作改269、进方案。6.半年奖奖金的计算（1）A级员工或中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金奖金标准岗位胜任值%130（奖金标准上半年制度工作日）半年缺勤工日（2）B级员工或中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金奖金标准岗位胜任值%（奖金标准上半年制度工作日）半年缺勤工日（3）C级员工或中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金奖金标准（3050%）（奖金标准上半年制度工作日）半年缺勤工日第15条 年终考评的方法和规定1.本周期考评旨在对全年各部门、岗位的工作绩效进行总结分析，合理、有效地为新年度经营目标达成，以及部门工作和各岗位工作的相关事项进行合理规划和调整，为新年度的工作奠定基础。2.采用笔试、面试、情景模拟等方270、式进行考评，以综合方法评定岗位胜任值。 3.年终期岗位胜任值的计算。（1）员工的岗位胜任值（年终月度考核总分12）40+绩效管理委员会综合评分15+员工之间互评分5+技能和态度综合评定分40（2）中层管理人员的岗位胜任值（年终月度考核总分12）40+绩效考评领导机构综合评分15+各级员工的综合评分10+技能和态度综合评定分25+部门预算的控制情况10第16条 绩效考评的标准1.一般员工的绩效考评标准。各部主管领导根据所管辖岗位或职务的工作职责书，在人力资源部门的配合下制定出相应的考评标准细则（即增减分标准）。2中层管理人员的绩效考评标准。绩效考评领导机构根据各部门的工作职责、部门主管的职责和管271、理目标，制定出相应的考评标准细则（增减分标准）。第5章 绩效考核的组织与实施第17条 考核通知发布人力资源部门发布考核通知，明确考核标准、考核表提交时间以及要求等。第18条 培训和指导人力资源部门对各部门的绩效考核工作进行培训和指导，培训内容包括考核规定、解释考核内容和项目、统一考核标准、严肃考核纪律等。第19条 记录评定并上交各部门负责人按照考核要求，对自己和下属的工作表现及计划目标的达成情况进行记录和评定，按期上交至人力资源部门。第20条 监督和指导人力资源部门在绩效考核实施过程中，负责监督和检查考核落实情况，并为考核者提供指导。第21条 等级确定人力资源部门根据各部门提交的岗位考核评分表272、计算出被考核者的最终得分，并确定其最终等级，具体如下表所示：考核分数等级对应表考核等级ABCDE考核得分90分以上80（含）90分70（含）79分60（含）69分60分以下 第22条 结果公布人力资源部门在考核得分统计后的三个工作日内公布考核结果，如果遇到特殊情况需要延迟公布的，需要采用公告的形式说明原因。第6章 绩效反馈第23条 绩效面谈前的准备1.考核者应收集并填写好有关绩效考核的资料。2.被考核者应准备可以证明自己绩效的资料、证明以及个人发展计划。第24条 实施绩效面谈1.考核者与被考核应对绩效考核的目的、目标、评估标准达成一致，再讨论被考核者的具体考核得分。2.被考核者陈述自己的工作表273、现并初步评估，考核者应认真听取被考核者的陈述，并就问题逐项分析，争取达成一致。3.考核者应指出被考核者工作上的不足，并制订下一阶段的绩效改进计划。第25条 制订绩效改进计划绩效改进计划由考核者与被考核者进行绩效面谈之后，得到双方认可后制订。计划内容应包括有待改进的方面、目前水平、期望水平、改进措施和达成目标期限等。考核者应随时跟踪改进计划的落实情况，并及时给予被考核者支持和帮助。第7章 绩效申诉第26条 申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或公示考核结果七个工作日内直接向人力行政部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。第27条 申诉形式员工向人274、力资源部门呈交绩效考核申诉表，人力资源部门负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部门经理。 第28条 申诉处理 1.人力资源部门在接到申诉后五个工作日内向员工做出是否受理的答复，对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。2.人力资源部门对员工申诉的内容进行调查，发现情况属实，需要与部门负责人、当事人进行沟通、协调，如果不能协调的，呈报主管副总或总经理处理。第8章 处罚规定第29条 考评者处罚规定1.考评者的考评结果与被考评者的实际工作表现存在较大误差的，经查属考评者工作不严谨所致的，对考评者予以扣除当月绩效评分5分的处罚。2.属考评者未秉公进行考评所致的，视情275、节轻重情况，对考评者予以扣除当月绩效评分1030分和警告、记过、留职察看、调职、降职、辞退的处罚。第30条 被考评者处罚规定被考评者出现无视绩效考评结果行为（例如无理取闹等行为）或公然对抗考评者行为（例如辱骂、威胁考评者等行为）的，视情节轻重情况，对被考评者予以扣除当月绩效评分530分和警告、记过、调职、降职、留职察看、辞退的处罚。第9章 绩效考核结果的运用第31条 绩效考核资料存档各部门绩效考核相关资料需统一整理，并交由人力资源部门存档。第32条 绩效考核结果的运用范围1.教育培训，管理人员以及培训负责人在考虑教育培训工作时，可以把绩效考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的重点。2.调动276、调配，管理人员在进行工作调配或岗位调动时，应该考虑被调动者的绩效考核结果，分析长短利弊，把握员工适应能力、发展潜力等。3.晋升，管理人员对员工进行晋升考核时，可将员工历史绩效考核成绩作为考核资料加以有效运用。4.提薪，管理人员参照员工的绩效考核结果，决定提薪的幅度。5.奖励，管理人员根据员工达成工作目标的情况以及员工所做的贡献等，决定奖励的分配。第10章 附则第33条 本制度自发布之日起开始执行。第34条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。试用期员工绩效考核制度第1章 总则第1条 目的掌握试用期员工的工作状态与表现，及时对表现优异的试用员工进行奖励，对不合格的试用员工进行淘汰，形成良性循环用人机制。第2条 适用范围本制度适用于公司所有试用期人员。第3条 原则1.以考核试用期人员的胜任力为导向