1、能源公司人力资源绩效考核、退休退职制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 人力资源管理制度第一章 总则1第二章 人力资源部的工作职责1第三章 招聘工作3第四章 新员工入职4第五章 员工任用与调动6第六章 员工离职7第七章 劳动合同8第八章 工作时间和考勤12第九章 绩效考核13第十章 薪资制度14第十一章 员工福利17第十二章 休息休假18第十五章 培训与发展24第十六章 职业生涯发展26第十七章 退休退职27第十八章 人事档案管理28 第一章 总则第一条 目的（一）构筑科学、合理、某的人力资源管理体系，体现“以人为本2、规范管理”的理念，在使用中培养员工，使员工与公司共同成长；（二）规范人力资源管理各个环节中的政策、标准及流程；（三）保证各项人事规章制度符合国家法律和地方行政法规的有关规定。第二条 适用范围本制度适用于吉林某某能源有限公司全体员工。第三条 管理原则（一）人力资源部是企业从事人力资源管理与开发工作的职能部门；（二）实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息；（三）本制度依据中华人民共和国劳动法和劳动合同法、地方相关法规，以及公司有关规定制定3、。在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，须经员工(职工)代表大会或者全体员工讨论，并将决定公示或者告知全体员工。 第二章 人力资源部的工作职责第四条 核心职能作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。第五条工作职责：（一）制度建设与管理1.制订公司中长期人才战略规划；2.制订公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和4、流程的落实；3.核定公司年度人员需求计划、确定年度人员编制计划；4.定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；5.指导、协助员工做好职业生涯规划。（二）机构管理1.配合相关部门，做好选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；2.公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；3.制订公司机构、部门和人员岗位职责；4.公司人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；（三）人事管理1.员工招聘、入职、考核、调动、离职管理；2.公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；3.公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；4.协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；5.提供各类人力资源数据分统计及析；6.管理并组织实5、施公司员工的业绩考核工作。（四）薪酬福利管理1.制订并监控公司系统薪酬成本的预算；2.核定、发放公司员工工资；3.制订公司员工福利政策并管理和实施。（五）培训发展管理1.公司年度培训计划的制订与实施；2.监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；3.管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；4.制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；5.开发培训的人力资源和培训课程。（六）其他工作1.制订公司员工手册；2.定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；3.协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；4.联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；5.公司人事管理信息系6、统建设与维护；第三章 招聘工作第六条 招聘目标（一）通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才；（二）招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。第七条 招聘原则（一）坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则；（二）坚持严格按标准招聘的原则；（三）坚持在岗位编制内招聘的原则；（四）优先考虑公司内符合招聘职位要求及表现某的合适员工。第八条招聘政策和工作流程（一）招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。（二）招聘程序1.招聘需求申请和批准步骤A.7、各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部； B.人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划； C.各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表报人力资源部审核； D.在人员编制预算计划内的公司经理、总监的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理（总助）批准； E.计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行； F.人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。2.招8、聘费用招聘费用是指为某年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理（总助）批准执行3.聘用步骤A.试用期a.新招聘人员试用期间执行试用工资标准，试用期工资不低于本企业相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不低于所在地的最低工资标准；新毕业生见习期执行见习期工资标准；b.新招聘人员实行试用期制度，公司须按录用条件对试用人员进行考核，试用期被证明不符合录用条件的，公司将予以辞退。 B.档案转移手续 a.新员工正式入职一个月之内应将其个人人事档案关系转移9、至公司。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续； b.如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。 第四章 新员工入职第九条 目标1.将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础2.向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3.在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。第十条 人力资源部在新员工进入前1.应聘人员的录用决定10、由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到；2.新员工报到日，人力资源部根据新员工入职手续清单为其办理相关事项；3.通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。第十一条 人力资源部办理入职手续1.填写员工履历表；2.发放向新员工介绍公司情况及管理制度的新员工入职告知书，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况；3.按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续；4.与新员工签署劳动合同；5.确认该员工调入人事档案的时间；6.向新员工介绍管理层；7.带新员工到部门，介绍给部门经理；8.更新员工通讯录。第十二条 由人力资源部定期组织新11、员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等。不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。第十三条 建立全员培训机制，努力创建学习型企业，树立员工终身学习的理念。要坚持脱产培训与业余培训相结合，集中培训与自我学习相结合，综合素质培训与职业技能培训相结合，部门系统培训与公司岗位培训相结合的培训方针。第十四条 坚持上岗前培训制度和持证上岗制度。新入职员工不经培训不能上岗，培训考核不合格不能转正；岗位操作人员转新岗前要先培训，对国家规定持证上岗的岗位，在没获得职业资格证书和操作证书前不准上岗。第十五条 实行培训与职业资格认证、培训与使用、培训与12、薪酬相结合的激励机制。在参加国家评聘的同时，对专业技术职称和职业技能资格实行内部聘任制度；在关键、重点和技术岗位推行岗位首席制和一工多艺、一专多能的大工种作业制；进一步完善薪酬标准体系，使薪酬与岗位技术含量、职位职级相联系。第十六条 公司安排脱产培训或出资培训的员工，培训后须在公司服务满五年以上，未满五年的，按未满年限由员工个人承担培训费用。第十七条 新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。第十八条 新员工工作满二个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，13、由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。第五章 员工任用与调动第十九条工作目标（一）通过人事调整，合理使用组织的人力资源；（二）达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度；（三）调整公司内部的人际关系和工作关系。第二十条 任用程序和权限：（一）聘任或解聘中层管理人员，由总经理提名，经总经理办公会讨论决定后，呈报主管批准，报公司人力资源部备案；（二）工段长以上岗位出现空缺时，都要实行竞聘上岗方式产生，由竞聘小组提出意见后报主管人力资源工作的公司领导批准；（三）其他人员的聘任或解聘原则上由车间（部门）决定，特殊情况由公司主管领导确定。第二14、十一条 各类人员的聘任必须在岗位编制内进行。第二十二条 中层管理人员聘期为一年，对考核胜任本职工作的可以连续聘任；如不胜任本职工作或在工作中严重失误，可随时解聘。第二十三条 中层管理人员因病连续休假超过一个月或一年内累计满两个月、或事假超过半个月的自动解除职务。第二十四条 实行重点岗位交流制度，对财务、采购等涉及企业财、物的重点岗位人员实行定期交流，具体操作办法由公司业务部门提出，人力资源部协助实施。第二十五条 对季节性、劳务性、勤杂服务等岗位，尽可能采取非全日制用工。涉及财、物的岗位不得使用非全日制用工。第二十六条 员工内部调动指员工部门内岗位变动及跨部门岗位（工种）变动。（一）劳动合同签订15、后，员工的工作岗位（工种）要相对保持稳定，避免频繁变动和随意调岗，所有岗位（包括部门内部）人员变动，均需实行先审批后变动的原则；（二）员工内部调动要严格履行员工岗位变动的会签及审批程序；（三）对未履行岗位变动审批程序而私自变动员工岗位的，发现后将按违反公司规章制度的相关条款处罚部门主要责任人。第二十七条 员工外部调动员工本人要求离职的，由本人提前三十天（试用期提前三天）提出书面申请，所在部门按劳动合同有关条款的约定提出意见，按以下权限审批。（一）中层以上人员、高级职称人员、硕士及以上学位人员由所在公司提出意见，经人力资源部审核后报总经理批准；（二）一般管理人员和专业技术人员、中级职称人员、学士16、学位人员、高级技师由企业提出意见，报公司人力资源部备案，但财务人员须经公司总会计师批准；（三）公司其他人员由总经理批准。 第二十八条 调岗（一）当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗；（二）公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制人事变动表和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准；（三）员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部 门总监同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理；（四）人力资源部向员工和有关部门发出内部调整通知单。第二十九条17、 待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。第六章 员工离职第三十条 目标（一）离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性； （二）离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷； （三）经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。第三十一条 审批权限（一）公司部门总监、高级经理、经理离职申请由公司总经理（董事长）批准； （二）公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经18、理（总助）批准； （三）分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的离职申请由分公司人力资源部和分公司总经理批准，并在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。第三十二条 离职手续的办理：（一）高管人员，须经公司审计部审计无问题的，方可办理相关手续；（二）离职的员工，由所在单位填写离职会签单，在规定时限内（生产人员三天、一般管理人员和专业技术人员七天、企业中层及以上人员十天）交回公司徽章、证件、工器具、资料文件、物品等，结清和办完所欠款项、宿舍、股权事项等相关手续以及工作交接手续，经各部门签字盖章后，方可办理人事、档案、养老保险关系、住房公积金等转移手续；（三）工作交接要有交接书，交接书要记录移交的19、文件资料、物品、重要事项、遗留的重点工作、以及需要说明的事项等，交接人和监交人要在交接书上签字备查。第三十三条 各项手续办完后，离职员工所在企业要将个人离职申请书、审批手续、各部门会签单、工作交接书、档案转移回执、有本人签字的同意辞职通知书存根以及其它需要留存的材料一并归档备案。第三十四条 解除员工劳动合同，也要按照本程序的规定由企业督促其办理相关手续和工作交接，结清经济往来，对须审计的应在解除合同决定之前进行。解除员工劳动合同后要将解除的决定以及事实材料、按送达程序要求履行的手续证明等材料一并归档备案。第三十五条 对未经批准或没办理离职手续而擅自离职的人员，除不给予办理相关手续外，要指定专人20、清理经济往来，追缴相关资料，还要视情节按有关法律程序追究其责任。第七章 劳动合同第三十六条实行全员合同管理。员工分别按合同制员工、聘用员工、非全日制用工三种用工形式签订劳动合同。劳动合同样本由公司会同劳动部门某印制。第三十七条劳动合同以书面形式订立，劳动合同的内容以劳动合同法第二章第十七条的规定作为必备条款，同时，对参加本公司专项培训的人员，要约定服务期限和违约金，服务期限一般3年，违约金为公司支付的培训费用，未达到服务期限的，应按未满年限由员工个人承担培训费用。对因招用或留住人才而安排其家属（配偶或子女等）工作的，劳动合同要另行约定违约责任，如被招用和拟留用人才离职，企业与所安排家属的劳动关21、系随之解除。第三十八条劳动合同期限分为无固定期限、有固定期限和以完成一定工作为期限三种形式。订立无固定期限劳动合同的人员范围为：高管人员；科技含量高、保密性强的特殊岗位人员；以及有下列情形之一，员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（一）员工在本公司连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，员工在本公司连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且员工没有劳动合同法第三章第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。自用工之日起满一年不22、与员工订立书面劳动合同的，视为与员工已订立无固定期限劳动合同。第三十九条 订立有固定期限劳动合同的人员和具体期限为：中层、一般管理人员、中级职称以上人员、本科以上毕业生为六年以上；技术性较强的人员以及工作骨干为五年以上；其他员工三年以上。特殊人员经协商确定合同期限。第四十条劳动合同约定的试用期包括在劳动合同期限之内。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。与同一员工只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。23、第四十一条对涉及商业秘密的岗位人员，劳动合同必须约定其不得以任何借口对外泄露企业的技术、资料和商业信息；对高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员，在劳动合同中约定竞业限制条款，竞业限制期为二年，在竞业限制期限内企业须按月给竞业限制人员经济补偿，一般按离职前工资标准的三分之一支付。员工违反竞业限制约定的，应当按照约定向企业支付违约金，违约金按离职前年工资的二倍确定。竞争限制是指此类员工在解除或者终止劳动合同后，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者不能自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。第四十二条对因岗位（职位）变动而导致劳动合同期24、限、违约责任、以及其他约定条款变化的，须及时变更劳动合同有关条款或签订补充协议。对达不到劳动合同期限离开公司的人员，须赔偿因专项培训未达服务期限支付违约金。第四十三条新招用员工订立劳动合同时，必须查验解除（终止）劳动合同通知书或者其它能够证明该人与任何单位不存在劳动关系的证明。对尚未与其它单位解除（终止）劳动合同的人员不得招用，更不得与其订立劳动合同。因员工出具虚假证明而签订劳动合同的，有权解除其合同；对出具虚假证明签订劳动合同而引发的一切责任完全由员工个人承担。 第四十四条 相关程序（一）合同签订1.公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其25、它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议” 2.员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。 3.公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。 4.在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。（二）合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方26、协商同意，可以变更原合同的相关条款。（三）合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。第四十五条员工有下列情形之一的，予以解除合同，不予支付经济补偿金：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；1.个人出具的学历、学位、职称、职业资格证书等证书不真实的；2.试用期满，工作能力达不到本岗位要求，不能适应本岗位工作的；3.无故旷工15天以上的；4.工作态度不好，不服从工作安排的；5.身体不能满足招聘岗位要求的；6.公司组织的入职培训考试不合格的。（二）严重违反企业规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对企业利益造成重大损27、害的；（四）被依法追究刑事责任以及被劳动教养、拘役的；（五）与其他企业形成事实劳动关系的，对完成单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）按照劳动合同约定劳动合同未到期，个人提出解除劳动合同的。(七) 员工违背诚实信用原则，以欺诈手段与用人单位订立或变更劳动合同的。第四十六条 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：在试用期内甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。第四十七条有下列情形之一的，可以解除合同，但应当提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付员工一个月工资后，并按国家规定支付经济补偿金28、：（一）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作的；（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同某协议的。第四十八条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方29、式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 第四十九条员工有下列情形之一的，不得依据第十三条的规定解除劳动合同，但如同时存在第十二条规定的情况之一的，可根据第十条的规定解除劳动合同。（一）患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（二）患病或负伤，在规定医疗期内的；（三）女员工在孕期、产期、哺乳期内的； (四)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情30、形的。第五十条劳动合同期限届满，可根据生产经营工作需要，即时终止劳动合同或及时续订劳动合同。续订时，可以维持原劳动合同的条款，也可以协商变更原劳动合同的条款。因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系，如出现赔偿的，由相关责任人承担赔偿责任。第五十一条按照择优续订的原则，员工劳动合同的续订应在对员工进行考核评价的基础上进行。（详见劳动合同管理规定）员工订立劳动合同，应遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。新招聘人员的劳动合同应在上岗一个月以内完成签订，并到人力资源和社会保障行政部门办理用工备案。劳动合同书企业与员工各执一份。第五十二条 员工提出解除劳动合同提出辞职的员工，应提前30天向所在部31、门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。辞职者持经签批的 “辞职申请表” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具 解除聘用关系通知书，由人力资源部和辞职者各执一份。第八章 工作时间和考勤第五十三条 根据生产工作的不同特点，分别实行标准工时工作制、综合计算工时工作制和不定时工作制。(一)实行标准工时制度的，每天工作8小时，每周工作时间40小时；(二)对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制，以及由于市场因素，生产任务不均衡时，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时32、间的工作制度。主要指：生产车间的操作人员、维修人员等；(三)对因生产工作特点或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的，采用不定时工作制度。主要指：中层以上管理人员、采购人员、装卸人员、通勤和司机、非生产性值班等。第五十四条 实行综合计算工时制和不定时工作制办法的，可采取集中工作、集中休息、轮休调休、间歇式工作等适当的工作和休息方式，以保证员工身体健康。实行综合计算工作制和不定时工作制的具体岗位和工种，由公司依据实际情况提出，经公司总经理和人力资源部审核后实行。第五十五条 员工出勤考核采取人脸识别考勤、指纹打卡签到或点名记录等形式，各部门必须严格执行。考勤表要真实、准确、公开、透33、明，要客观反映员工出勤日期、班次，迟到、早退、旷勤、休息及休假类别。 第五十六条 各部门负责考勤人员要认真搞好考勤工作，于每月底进行某汇总，并签字盖章，经部门负责人审核签字后，报人力资源部作为支付工资的依据。第五十七条 不得托人或受托签到，否则双方均按旷工一天处理；因公和请假不能签到的，经部门负责人和主管领导证明后，据实予以记录。第五十八条 工作开始后至20分钟到班者为迟到；工作终止前20分钟下班者为早退；超过20分钟以上到班者或提前20分钟以上下班者，均按旷工半日处理。对迟到、早退、旷工人员应按公司规定处罚。第五十九条 加班员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班34、；实行定时工作制的员工在每个工作日8：00以前或18：30以后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班；加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿。第九章 绩效考核第六十条 考核目的（一）获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核；（二）获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；（三）获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。第六十一条 考核原则（一）通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系35、，获得努力向上改善工作的动力；（二）使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见；（三）考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配；（四）以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。第六十二条 考核时间（一）公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主；（二）公司为特别事件可以举行不定期专项考核。第六十三条 考核结果处理（一）考核结果将计入个人人事档案根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准如下优秀：不低于90分，有资格晋升一级工资；良好：不低于80分，保留原级；一般：不低于65分，保留原级；较差：6536、分以下，有降一级工资的资格。（二）晋级、晋升采用定期和不定期两种形式定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，某安排晋升的考核、实施。不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，5年后不再增加。职员在平时绩效考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。（三）凡有以下情形之一者，不得列入优秀：考核期内受过任何记过处罚，未撤销者；考核期内有过旷工或累积迟到，早退两次以上者；考核项目中有一项低于第三个标准者。（四）存在其他不宜列入优秀者凡有以下情形之一者，不得列入良好；考核期内受过警告以上记过处罚，未撤销者；考核期内有过旷工37、或累积迟到、早退四次以上者；存在其他不宜列入良好问题者。第十章 薪资制度第六十四条 目的使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；最终推进公司发展战略的实现。第六十五条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（1）竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 （2）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入38、与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。（3）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在某的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（4）经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第六十六条 工资模式工资基础工资工龄工资津贴奖金其它；基础工资基本工资岗位工资（一）基本工资参照松原市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准950元，我司拟定为1000元。（二）岗位工资 (1)工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本39、企业从业时间长短等因素而确定。 (2)根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。(3)岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经董事会批准； 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起40、调整。(三)工龄工资根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。（四）津贴（五）奖金奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。奖金种类及金额： （1）奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。（2）试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。（六）其他（1）奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。 （2）特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定； （3）各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。 第六十七条 严禁工资分配过程中的41、弄虚作假。发生以下情形，将依据工资管理考核细则对部门负责人及劳资员进行相应处罚。（一）将部分单项奖另做工资发放或部门留存；（二）以假工资条的方式截留员工工赀；（三）把部门不好处理的费用做在个别员工身上提出；（四）以白条收据作为扣罚员工的依据，提留现金私立小金库。第六十八条 新录用人员工资新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。第六十九条 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息42、的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。第七十条 工资结构（一）员工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、住43、房补贴、绩效奖金；基本工资和住房补贴为固定工资，绩效奖金为浮动工资 （二）薪资增长每年一月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据：a公司业务增长水平b劳动力市场价格c居民消费品价格指数d绩效评估结果（三）工资发放a公司规定每月15日为公司的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延。b公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。c公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查第十一章 员工福利第七十一条 依据国家有关规定参加基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并按时足额缴纳费用，员工依法享受有关待遇。第七十二条 公司和个人应当缴纳的社会保险费，由公司按月向社会保险经办机构44、进行缴纳。个人应当缴纳的社会保险费，由所在企业从其本人工资中代扣代缴。第七十三条 员工自确立劳动关系之月起办理各项社会保险关系，其中基本养老保险缴纳时间自员工报到之日算起。员工人事关系和养老保险关系未办理和转移前，暂不能建立保险关系，待人事关系和养老保险关系转入后再按规定补交；员工报到之前的欠缴费用由本人自行解决。由于员工个人原因造成欠缴费用而形成的滞纳金由员工个人承担。第七十四条 员工参加基本医疗保险后，其医疗费用公司不再负担，由保险部门按规定标准分别从个人账户或统筹基金中支付，或由个人承担。对没给予投保的聘用人员，由公司申报，经审核部门批准后，医疗费用可按照公司规定的标准由公司报销。第七十45、五条 按公司相关规定，对合同制在岗的员工、聘用员工实行住房公积金制度。第七十六条 按公司相关规定对下列人员实行团体人身意外伤害保险和团体家庭财产保险：团体人身意外伤害保险的范围包括中层以上人员、保安人员和司机；团体家庭财产保险的范围包括中层以上人员。第七十七条 达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，从基本养老保险基金中按月领取基本养老金；达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，个人可以缴费至满十五年，方可从基本养老保险基金中按月领取基本养老金。第七十八条 按国家规定，参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失46、劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。第七十九条 公司建立企业年金基金制度，员工在退休时，按照吉林某某能源有限公司企业年金基金管理规定由公司年金基金统筹帐户支付给年金待遇（补充养老金）。第八十条 职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。第八十一条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由公司按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。第八十二条 劳动、聘47、用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由公司支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由吉林省人民政府规定。第十二章 休息休假第八十三条 事假（一）员工因事请假必须办理请假手续，填写请假审批单，经批准后方可离岗休假，未经批准的一律按旷工处理；（二）请假条要写明请假事由、天数、起止时间和休假的地点，并按准假天数休假，假期满未上班或未办理续假手续的，按旷勤处理；（三）续假必须提前到单位办理续假手续，批准后方可继续休假。事假期间外出不能亲自到单位续假时，必须用电话向领导说明原因。（四）事假期间扣发工资。亊假一48、个月以上的，月社会统筹养老、失业保险金全部由个人承担。（五）事假期间遇有节假日、休息日时，事假时间连续计算。第八十四条 病假（一）员工因病或非因工负伤，按国家规定执行医疗期制度。1医疗期是指员工因病或非因工负伤，按国家规定停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限和可以按规定享受病假工资及有关贸用的时限；2医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单乍工作年限确定实际工作年限十年以下的， 在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的， 在本单位工作年限五年以下的为六个月； 五年以上的为九个月； 十年以上十五年以下的为十二个月； 十五年以上二十年以下的为十八个月； 二十49、年以上的为二十四个月；对特殊专业人才和某些特殊疾病， 经总经理批准， 可适当延长医疗期， 延长医疗期超过一个月的。3医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算； 六个月的按十二个月内累计； 九个月的按十五个月内累计； 十二个月的按十八个月内累计； 十八个月的按二十四个月内累计； 二十四个月的按三十个月内累计。（二）员工因打架斗殴、酗酒闹事等不正常因素致伤的，不享受医疗期有关待遇，应由他方负责赔偿的致伤，公司不负责医疗期内工资和费用；（三）员工因病或非因工负伤确需休息治疗并要求享受病假待遇的，必须出具如下具体材料1.必须持市级以上医院的诊断证明（诊断证明超过一个月的按一个月审批）;2.必须附与诊断50、证明时间相符的病志本；3.必须附与诊断证明时间相符的化验、检验单（片）；4.必须附与诊断证明时间相符的看病交款收据；5.门诊病休员工必须由请假者本人持以上必备材料到单位按审批权限逐级审批病假。凡是没及时请假或未经批准就自行休病假的，按旷工处理。（四）员工病假审批程序1.岗位操作层员工病假三天以内的由所在部门领导批准；三天以上十五天以内的由主管领导批准；超过十五天的由总经理批准；2.一般管理人员和专业技术人员病假一天以内的由部门领导批准，并报主管领导知情；病假一天以上三天以内的由主管领导批准；超过三天的由总经理批准；3.中层管理人员病假一天以内的由主管领导批准；超过一天的由总经理批准。（五）凡是51、不属指定医院出示的诊断证明，或没有携带相关必备附件的，不能批准为病假；（六）凡是住院治疗的也必须电话向所在部门领导请假，告之病情，住在什么医院； （七）员工住院期间所在部门领导应亲自或安排他人前往医院探视；（八）员工病休期间必须在企业所在地休息治疗，任何员工不得以病假为名探亲访友或从事经营活动，一经发现，病休期间按旷工处理；（九）因急诊来不及履行请假手续时，可用电话告之领导，待病情稳定后履行请假手续；（十）员工医疗期满后，公司将停止执行有关待遇，需要解除劳动合同的，按解除合同的有关规定执行。（十一）在规定的医疗期内，住院的（含经领导批准的家庭病床）员工病假工资按如下规定执行连续工龄不满五年的，52、按政府规定的最低工资标准计发病假工资。连续工龄超过五年的，一般员工每超过一年增发10元；中层管理人员、被聘任的中级职称人员每超一年增发20元；企业领导、被聘任的高级职称人员，每超一年，增发40元。病假工资超过本人岗效工资的按原岗效工资标准执行。门诊治疗的按吉林省最低工资标准执行，特殊情况需经总经理批准。 第八十五条 工伤假（一）员工发生工伤后，安全环保部门要在24小时内向人力资源部提供向所在市劳动保障行政部门的报告材料；（二）员工发生工伤事故或被诊断为职业病，公司须在事故发生或诊断为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请，经工伤认定后，方能享受工伤有关待遇；（三）凡因53、工伤休息者应持有市级以上医院诊断书，工伤休息达六个月需继续休息治疗的应有医院的复查证明，并经总经理批准后方可继续休息，否则不再支付工伤工资。工伤伤愈要求上班的，应持有市级以上医疗部门的复工证明；（四）员工工伤休息期间的工资待遇按工伤保险条例规定执行；（五）员工工伤致残，经治疗伤情相对稳定后存在残疾，影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。并按鉴定后的伤残等级和需要生活护理的等级，付一次伤残补助金和按月支付生活护理费；（六）员工工伤或患职业病需接受工伤医疗的，在停工留薪期间，员工资福利待遇不变，由企业按月支付，停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况的需报公司审批后，报劳动保障部门核定；（七）员工工54、伤致残，其伤残程度要经省劳动鉴定委员会鉴定，并按鉴定的等级标准发给一次性伤残补助费。评残为一级至四级的，退出工作岗位，按国家规定发给伤残津贴；（八）对事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出工伤认定的决定；（九）补尝标准按工伤管理条例执行；（十）工伤职工“住院伙食补助费”、 支付。第八十六条 产假（一）女工产假为98天，产前可休15天，难产增加15天，多胎生育一个婴儿在正常产假基础上增加15天。实行晚育的增加产假30天，同时给予男方七天护理假（法定婚龄三年零九个月后生育的为晚育）。产假、护理假期间原工资照发；（二）计划外生育不享受任何产假，休假期间停发工资。计划内怀孕的或采取避55、孕流产的，休假期间工资照发；（三）女工送奶时间。婴儿不满一周岁、劳动工作时间六小时以上的一天可享受两次哺乳时间，每次三十分钟，多胎生育的每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟，劳动工作时间内的两次哺乳时间可合并使用；（四）员工施行节育手术时，根据手术情况给予一次性的休息时间。放宫内节育器休息两天；取宫内节育器休息一天；结扎输精管休息十五天；结扎输卵管休息二十一天；早期终止妊娠的休息二十一天，中期终止妊娠的休息四十二天；上述手术合并进行时，休假期合并计算，休假期间原工资照发；（五）女工生育或施行绝育手术休假期满后，因身体原因仍不能工作，经医院证明可按患病处理；（六）在未参加生育保险之前女工孕56、产期医疗费执行集团公司规定的报销办法。第八十七条 婚假（一）员工婚假由本人提出申请，经公司批准后方可休假，正常婚假为三天，实行晚婚的员工婚假增加十二天（双方均达到法定婚龄推迟三年以上的为晚婚）；（二）夫妻双方不在一地工作的，可根据路途远近，另给路程假；（三）婚假和路程假期间原工资照发，车船费自理。第八十八条 丧假（一）员工的直系亲属（父母、配偶、子女、公婆、岳父母）死亡时，根据具体情况可给三天丧假；（二）员工与死亡的直系亲属不在一地时，可根据路途远近，另给路程假；（三）丧假和路程假期间原工资照发，车船费自理。第八十九条 探亲假(一)人事关系办理到公司且工作满一年的员工，公休假日不能与配偶团聚57、或未婚员工不能与父母团聚的，可以享受探亲假待遇；(二)员工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天；未婚员工探望父母的，原则上每年给假一次，假期为二十天。另外，根据往返路程另加路程假。上述假期均包括公休假日和法定节假日；(三)员工休假的往返路费(硬座火车票、普通仓船票、长途公共汽车票)，由员工所在单位承担；(四)员工在规定的探亲假和路程假期间，按本人的岗位工资标准发给工资。第九十条 带薪年休假（一）职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假；（二）职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；（三）国家法定休假日、休息日不计58、入年休假的假期；（四）职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。第十三章 奖惩制度第九十一条 奖励分为记功、通令嘉奖、授予优秀员工、模范员工称号。对受奖的人员，发给荣誉证书，先进事迹材料存入个人档案。具体奖励标准视实际情况一次一定。第九十二条 奖励条件（一）在完成工作任务、提高工作效率、节约资金上有显著成绩者；（二）在企业经营管理、提59、高经济效益中做出较大贡献者；（三）在科学技术创新、技术成果推广、引进等工作中做出贡献者；（四）在提合理化建议及重大技术改造中取得较高经济效益者；（五）防止或挽救事故有功，使公共财产免受重大损失者；（六）获得科研成果专利有特殊贡献者。科研成果必须以本企业名义申报，优先利用成果，成果转让必须由公司审批。第九十三条 处分分为行政处分和经济处罚（一）行政处分分为警告、记过、保留职务查看、降职、解聘职务、辞退和开除；（二）经济处罚分为一次性罚款和减发工资。第九十四条 公司有对员工行使处分权，但对员工给予开除处分，需由车间（部门）形成书面材料，提出意见，由总经理办（董事长）论决定批准，人力资源部备案。第九60、十五条 对违章作业、违章指挥，造成直接经济损失1001000元者，给予行政警告处分至解聘职务，并同时给予经济处罚。第九十六条 对工作不负责任，本人经营、看管的财物被骗、被盗，或由本人过失造成废品、造成经济损失1001000元，给予警告至降职降薪，并给予一次性罚款，每月扣款后剩余的工资不低于当地最低工资标准。第九十七条 对有贪污、盗窃、挪用公款、利用工作之便损公肥私者，要视情节和造成的影响，给予记过至开除处分，同时追回赃款赃物，没收非法所得，并给予必要的经济处罚。对情节严重的移交司法部门处理。第九十八条 有下列行为之一，按严重违反规章制度予以解除劳动合同（一）年度内连续旷工十五天，累计旷工年度内61、达三十天的；(二) 无理取闹，对工作人员威胁恐吓，或给他人造成伤害的；(三) 无故滋事，打架斗殴，给他人造成伤害，或严重影响生产、工作秩序的；(四) 酒后上岗，造成生产经营或设备事故，直接经济损失在一千元以上的；(五) 工作时间赌博的；(六) 被劳动教养的；(七) 被追究刑事责任的。第九十九条有下列情况之一的，按严重失职或营私舞弊，对企业利益造成重大损害处理，予以解除劳动合同(一)严重违反安全生产操作规程或违章指挥，造成直接经济损失在三千元以上或造成他人重伤以上人身事故的；(二)由于本人原因损坏设备、工具，浪费原材料、能源以及出现质量事故造成直接经济损失在三千元以上的；(三)工作不负责任，不认62、真履行职责，以及工作时间擅自脱岗、串岗(删除)、睡觉造成造成经济损失在三千元以上的；(四)利用工作之便，收取他人财物，给企业造成不良影响或直接经济损失在三千元以上的；（五）偷盗、贪污、敲诈勒索的。第一百条受警告处分的扣罚月工资标准的10%；受记过以上处分，扣罚月工资标准的20%；受降职以上处分，年度内不享受任何奖项。第一百零一条 对应受到处分的员工要及时处理。自证实员工犯错误之日起超过一个月尚未处理的，要追究有关部门领导的责任，情节严重的要给予纪律处分。第一百零二条 受处分的员工认为处分不当时，有权在处分公布后十日内逐级或越级提出申诉。各级领导对员工申诉必须查明情况，认真处理。对无故拖延、扣留63、和阻止申诉的人员，要追究责任，情节严重的给予纪律处分。对申诉的问题确实不当的，应予以纠正。但在没有做改变原处理决定之前，仍然按原处理决定执行，对申诉不当者应予以解释，对无理取闹者要从严处分。第一百零三条 受留用察看处分的员工，在受处分期间能够正确对待错误和改正错误，在生产和工作中做出了突出贡献，提前撤消处分的，需报请总经理会批准。 第一百零四条 员工受到记过以上处分或者被辞退、解除合同，均要形成书面材料装入本人档案，并以书面形式通知本人，由本人签字后装入本人档案。第十五章 培训与发展第一百零五条 目标（一）某对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同；（二）掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领；64、（三）提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展；（四）提升员工履行职责的能力，改善工作绩效；（五）改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。第一百零六条 职责（一）公司人力资源部职责1.根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要；2.制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门贯彻落实；3.根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训；4.负责制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费；5.负责培训资源的开发与管理；6.根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人65、才的培训档案的建立与管理工作；7.开展培训的效果评估工作。（二）公司各专业部门的职责1.根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，并组织实施相应的培训工作；2.指导本部门员工制定和实施职业发展规划；3.建立和管理本部门和本机构员工的培训档案；4.负责向公司提供本专业的培训师和教材；5.负责本系统的代理人等中介机构人员和主要客户的培训。（三）员工个人的职责员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的66、指导下实施。第一百零七条 教育培训的方式（一）公开课1.人力资源部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要的培训课程； 2.各部门根据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部； 3.参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部备案。如有可能，将充当该课程内部讲师。 （二）脱产培训 1.员工脱产参加培训，时间在一个月以上，或一次费用在一万元以上，须和公司签订培训协议，约定培训后的服务期； 2.管理部门普通员工参加培训，首先由部门经理批准，经人力资源本部及财务部门审核后参加培训。 （三）业余培训或学习公司管理67、部门员工参加业余培训或学习，由本人申请，经部门经理和人力资源本部审核。 （四）岗前培训新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。 （五）内部讲师根据培训发展需要，公司实行内部讲师制度。第一百零八条 培训作业流程（一）年度培训计划的拟定程序1.人力资源部每年年底根据公司的下一年度的业务目标，分析，判断所需要的技能和知识，根据绩效考评结果，对员工作出培训需求建议；2.与各部门讨论员工所需培训课程的分配，制定出公共课程和特定课程，制作 年度培训计划表 、 月度培训计划表 ；3.人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报公司总经理批准。（二）培训实施程序1.进一步明确课程要求，根据课程要求联络讲68、师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培训方法；2.人力资源部公布课程大纲。相关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部统筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师做培训前调查。3.课程实施a选择适宜的培训地点，保证良好的环境b准备培训设备及辅助材料c制备教材d课堂管理e培训评估第十六章 职业生涯发展第一百零九条 基本原则（一）创新发展原则-人才机制设计（二）规范科学程序化原则-人才制度建设（三）公开、平等、竞争、择优的原则-选拔任用储备人才（四）德才兼备、任人唯贤的原则-选拔任用储备人才（五）专人指导与全程跟踪的原则-人才职业生涯计划（六69、）按需施教与讲究实效的原则-人才培训（七）奖惩严明与能上能下的原则人才考核使用第一百一十条 目标（一）近期目标理顺、完善职业生涯发展规划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制；建立健全人才管理制度与流程；结合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保公司经营目标的实现。（二）中、远期目标：逐步建立现代金融企业的人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的某；创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的公司经营目标；为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持。第十七章 退休退职第一百一十条 退休条件（一）依据国家规定，男年满60周岁、女管理岗位年满55周岁、女生产岗位年满50周岁，并70、且95年7月1日前参加工作的养老保险缴费年限累计满10年或95年7月1日后参加工作的养老保险缴费年限累计满15年的，均可办理正常退休；（二）从事高空、高温、特别繁重体力劳动或者其它有害身体健康工作岗位累计工作满10年的，并且符合养老保险缴费累计年限的，男年满55周岁，女年满45周岁，可办理提前退休；（三）男年满50周岁，女年满45周岁，并且符合养老保险缴费累计年限的，由市级以上医院证明，经省劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的，可以办理病退。第一百一十二条 不具备退休和病退条件的，但符合养老保险缴费累计年限的，由市级以上医院证明， 经省劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，可办理退职。对具备71、退休退职条件的，要及时办理退休退职手续，并从应该退休、退职的下月份起停发工资，由社会保险公司负责支付退休、退职生活费。第一百一十三条 对达到国家规定退休条件而没及时给予办理退休的，要追究责任部门领导和办事人员的责任。第十八章 人事档案管理第一百一十四条 人事档案管理的基本要求（一）公司人力资源部负责人事档案工作的归口管理；（二）人事档案管理实行分级管理负责制；（三）人事档案管理必须严格确保材料保密。第一百一十五条确立两级档案管理制度（一）一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料；（二）二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基72、本情况复印件备查材料；（三）人事档案分类第一类：履历材料；第二类：自传材料；第三类：鉴定、考核、考察材料；第四类：学历和评聘材料；第五类：政治历史情况的审查材料；第六类：政治面貌材料；第七类：奖励材料；第八类：处分材料；第九类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料；第十类：其他可供组织上参考的材料。（四）一般文档管理1.人力资源部文件a.人力资源本部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册； b.人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各处归口管理，73、各经办人保存。年终根据内容价值酌情归档； c.薪资福利类保密文件由薪酬福利处自行建档保存。 2.公司文件包括公司发文、平时收文，年终编排目录，装订成册归档。3.外部文件 包括国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。（五）员工人事档案管理1.人力资源部负责管理（建立、接转、保存、整理）本机构内员工的人事档案；2.人力资源部一般情况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出 调函 ，交员工或其委托人，在规定时间内将档案转入公司。档案管理人员应在接到调入档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应将档案密封交员工本人退回原单位补齐或作出书面解释；3.员工合法终74、止/解除劳动合同时，由各相关部门负责人在 终止/解除劳动关系手续清单 上签字，确认无遗留问题；员工出具调入单位的调函后，人力资源部核对档案材料，密封人事档案，连同开具的 档案材料转移单 、 干部介绍信 、 调出人员工资转移单 及其它有关材料，转至调入单位；4.人事档案管理，应严格执行国家和公司有关规定。查阅员工人事档案应经人力资源部批准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。（六）员工管理档案的管理1 .员工管理档案是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理； 2.员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，员工管理档案封存；3.员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，人力资源部指派专人负责管理；4.员工管理档案中不应包含秘密内容，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容；5.员工管理档案仅供公司内部使用。