1、技术公司人力资源、绩效考核管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据劳动法、公司法等法律法规的有关规定，结合我公司实际，本着企业发展，员工富裕的原则，同时也为了正确处理企业、员工之间的利益分配关系，保护劳动主题双方的合法权益，使劳动关系更加稳定和谐、健康，特制定本制度。本制度共分为四个部分，详情如下： 第一部分公司招聘管理制度制度名称公司招聘管理制度重要参考文件制定和解释部门人力资源部主要内容包括公司员工招聘计划制定、2、招聘渠道、面试、录用等工作的管理规定适用范围人力资源部制度级别二级制度编号修订人版本号V1.0颁布时间试运营时间2个月有无实施细则无对应流程编号1.目的为规范企业招聘行为，有计划、有目的地引进优秀人才，满足企业发展的需要，并有效地控制人员招聘，特制定本制度。2.招聘计划公司每年都必须根据企业发展的状况，制定年度的招聘计划，招聘计划的内容包括人员需求预测，人员需求获得方式的准备、用人成本、办公环境的准备等，其中最重要的工作内容就是人员需求预测。2.1人员需求的获得：人员需求的预测要考虑公司发展战略、组织结构的变动、人员供求关系、现有人员的调配培训等因素，具体是指：2.1.1部门人员需求申请：各部3、门考虑自己部门业务变化情况，对第二年度的人员需求情况进行统计汇总，提交行政人事部，以便人力资源部统一做人员招聘的规划工作。2.1.2升调退辞情况：人力资源部考虑一年度内人员的升、调、退、辞等情况，把人员变动情况列入招聘规划要考虑的一个重要内容。 2.1.3战略规划与调整：企业明年是否有战略调整、是否有组织变动、是否有业务变化、是否有区域扩张，由此引起的人员需求的增加，要列入第二年的人才需求计划。 2.1.4临时招聘计划：由于受不确定因素的影响，公司的招聘计划应在实施中应进行随时地调整，以达到准确适用。人力资源部战略规划与调整升调退辞情况部门年度招聘申请请人员需求统计表人力资源经理审批审定计划实4、施临时招聘计划修正实施计划年度实施年度人力资源部总裁审批人员招聘需求获得的步骤如下： 2.2招聘计划制定步骤：年度招聘计划制定的步骤如下： 2.2.1确定公司的下一年度人员需求。部门年度用人需求计划见（附件1：部门年度用人需求计划表），人力资源部招聘需求汇总表见（附件2：公司年度用人需求计划表）； 2.2.2根据岗位、费用等情况选择招聘方式和具体的招聘渠道； 2.2.3招聘具体工作、具体责任人和时间等的计划； 2.2.4形成年度招聘计划。 3.招聘组织3.1招聘的分工：在招聘过程中，涉及到的部门职责划分如下：部门职责人力资源部 根据用人单位招聘需求，制定公司年度招聘计划 拟定招聘的方式、渠道、5、方法和费用预算 根据招聘职位的岗位说明书和相关要求发布招聘信息，描述任职资格要求 收集简历和应聘材料，同时进行初步筛选，与潜在的候选人联络 对应聘人员进行初步笔试、面试，并主持实施相关测评程序 为用人部门的录用提供建议 根据岗位价值和竞聘人测试评价结果进行工资沟通工作，确定候选人入职薪资 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动合同签订等各项手续； 向未被录取的候选人表示感谢并委婉地拒绝用人部门 根据业务计划提出招聘需求 参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断 参与录用决策总裁 对人才招聘提出计划和要求，并审批相关人事招聘决定 对预录用人员进行面试，并对其使用提出相关建议 参与预录用6、人员的薪酬面谈3.2招聘的流程：招聘工作主要由人力资源部与用人需求单位共同完成，具体招聘的流程为（附件3：员工招聘流程）。4.招聘渠道4.1外部招聘：在招聘渠道上，公司综合应用于各种招聘渠道，包括网络招聘、报纸招聘、猎头招聘、社团协会招聘、校园招聘、现场招聘等，具体见（附件4：公司外部招聘渠道）。通常地，根据不同类别的人员，公司选择以下招聘渠道进行招聘：类别招聘渠道排序类别招聘渠道排序类别招聘渠道排序高层1、熟人推荐中层1、内部选拔基层1、全国招聘网2、内部选拔2、熟人推荐2、人才市场3、行业推荐3、行业推荐3、熟人推荐4、猎头公司4、专业招聘网4、校园招聘5、网络招聘5、报纸电视5、报纸电视7、4.2内部竞聘：为使公司员工能够充分发挥自己的才能和价值，对管理层岗位、关键岗位（原则上以升职竞聘为主），公司将不定期地进行内部竞聘。组织方式如下： 4.2.1内部竞聘在全集团层面展开，每名满足应聘岗位条件的员工均可以自主报名，其主管上级不得以任何理由阻挠； 4.2.2内部竞聘的包括下发通知、自主报名、资格帅选、竞聘演讲、竞聘评定、岗位交接等过程； 4.2.3由于内部竞聘产生的空岗，由行政人事部纳入招聘计划进行人员补充，对于暂时不能离开原来岗位的，应待工作完成一个段落或新应聘人员到位后再行换岗。4.3人才库建设：为保障优秀人才的供给，为公司关键性岗位提供人才储备，为领导岗位制定了接班计划，为企8、业的发展提供了保证，公司应建立人才库。人才库的分类入库，可分为潜在人才、基层人才、中高级人才三类：4.3.1潜在人才：是指人力资源部在招聘过程中，经笔试和面试，能够满足济南华联的岗位需求、对方有需求而由于其他原因未能录用的优秀人才。这类人才，企业可以在今后的发展中随时可能需要，对这类人才的再招聘，可以节省招聘成本。 4.3.2基层人才：是指公司主管及主管以下级别中的优秀员工，具体入库条件为（符合以下至少一项条件）：a本科以上学历；b主管及以上职位；c曾获集团或以上级别奖励。 4.3.3中高层人才：是指公司经理及经理以上级别的优秀员工。人才库的填写内容可参见（附件8：入职员工登记表） 4.面试与9、笔试4.1面试方式：面试可以分为逐次面试和综合面试。其中逐次面试一般情况下，依次由人力资源部人员、用人部门人员、公司领导单独进行面试：应聘职位关键岗位、经理及以上一般基层岗位技术岗位第一次面试人力资源助理/人力资源部经理人力资源助理/人力资源部经理人力资源助理/笔试/性格测试第二次面试人力资源部经理/总裁用人部门负责人/人力资源部用人部门负责人第三次面试总裁人力资源部经理/总裁技术总监/总裁 4.1.1共同面试，由人力资源部人员、用人部门人员、公司领导、相关人员组成一个面试小组，共同进行面试。 4.1.2面试时，人力资源部侧重对应聘人员的仪表仪态、沟通能力和应变能力等方面的考评；用人部门则侧重10、对应聘人员的专业工作经验、专业工作能力等的考评；公司领导主要对应聘人员的综合情况和关键要素等进行考评。 4.1.3针对整体面试工作，面试的组织者需要填写面试统计表（见附件5：招聘面试统计表），并做好求职人员的基本情况登记表（见附件7：应聘登记表）；主要面试人员应在面试结束后填写面试情况记录表（见附件6：招聘面试评价表）。4.2笔试：笔试题一般包括公共部分和专业部门。笔试题的公共部分一般由人力资源部进行编写，笔试题的专业部分一般由各专业部门进行编写。 4.2.1人力资源部负责组织笔试。 4.2.2一般情况下，笔试成绩合格以后，才能进行下一轮面试。 5.录用5.1录用：录用审批通过后，通知应聘人员11、准备报到所需材料。在体检合格的前提下，向人力资源部提供个人学历原件、身份证原件等个人资料备查，提供个人学历复印件等个人资料备案。签订劳动合同书或劳务合同，试用期一般为1-3个月。应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。被甄选人员有下列情况之一者，不得录用：a与原单位没有正式解除劳动合同者；b必须提供的证件不全或健康检查不合格者；c按国家规定不得录用的人员。 附件1：部门年度用人需求计划表部门年度用人需求计划表部门： 填表时间： 岗位名称现有人数需求人数人员类型到岗时间职位描述所需教育背景（专业年限）所需经验、技能应届生非应届生一季度二季度三季度四季度 用人12、部门意见：人力资源部意见：总裁意见：附件2：公司年度用人需求计划表公司年度用人需求计划表年度： 填表时间： 部门岗位名称现有人数需求人数人员类型到岗时间职位描述所需教育背景（专业年限）所需经验、技能应届生非应届生一季度二季度三季度四季度 附件3：员工招聘流程 工作流程责任部门依据公司经营目标拟订人力资源发展规划人力资源部各部门结合公司年度发展规划制定部门年度人员需求计划各部门汇总各部门年度人员需求计划确定公司年度人员需求计划人力资源部汇总各部门员工增补申请，确定公司阶段性人员增补计划人力资源部公司年度人员需求计划和阶段性人员增补计划经总裁审批后实施招聘不实施NO人力资源部YES 视不同情况采取13、笔试、面试、情景模拟测试等方式进行人员甄选人力资源部相关部门人力资源部负责以书面形式向确定录用人员发出录用通知函人力资源部录用人员按照员工异动管理规程的有关内容办理入司手续人力资源部相关部门附件4：公司外部招聘渠道序号招聘渠道区域招聘载体联系人联系方式备注1一网络招聘全国智联招聘2中华英才3前程无忧4赶集网558同城6北方人才7泰达人才8爱特商桥9易才网10天才招聘网11劳务网12二报纸招聘每日新报13今晚报14假日100天15城市快报16三猎头公司全国科锐国际咨询有限公司17北京柏卓人力资源开发咨询有限公司 18大瀚咨询公司 19浩竹猎头 20智联招聘 21中轩猎头22北方人才猎头23四社团14、协会市制冷协会24陕西商会25山西商会26环渤海节能促进会27市青年创业中心28五校园招聘全国2930313233343536373839六现场招聘40附件5：招聘面试统计表招聘面试统计表部门 ：序号日期时间应聘者姓名应聘岗位面试人备注1234567891011121314151617181920姓 名应聘岗位面试部门初试评价（满分100分）序号考核要素满分评价得分评价说明1体态、仪容、举止、礼貌52理解力、表达逻辑水平53应变思维、临场判断、分析54正直坦诚度、人品、适应能力105上进心、吃苦能力、工作热情156学历、职称、资格证书207专业知识和技能208工作的稳定性、意愿、培养潜力10915、从事专业的适应性510工作经历的相关性5其他需要加分或者减分的方面得分评价面试人人力资源部初试意见综合评述：建议：同意录用，岗位 列入储备 不予录用 签字： 用人部门复试意见综合评述：建议：同意录用，岗位 列入储备 不予录用 签字： 总裁意见综合评述：建议：同意录用，岗位 列入储备 不予录用 签字： 附件6：招聘面试评价表招聘面试评价表附件7：应聘登记表 应聘登记表姓 名性 别出生日期民 族 照 片籍 贯婚姻状况子女状况身高/体重学 历本科以上 本科（统招） 专升本 高自考 大专 中专 其他身份证号码 E-mail家庭地址邮政编码家庭电话户籍地址应聘岗位工作年限移动电话人事关系所在单位可否转入16、本公司希望薪金学历及培训起 止 年 月学 校 名 称 及 培 训 机 构专 业外语语种及程度计算机水平曾获得专业培训资格证书：工作简历起 止 年 月工作单位岗位和职务离 职 原 因收入证明人电话家庭成员姓 名年龄与本人关系工 作 单 位 及 职 务电 话您是否曾在本公司工作过？如果是，工作岗位和起止时间？您是否曾申请过本公司职位？如果有，是在什么时候？您是否有亲戚或朋友在本公司工作？（经核查，如有不实，将视为虚报应聘材料，一切后果，由本人自行负责）是职位: 否申请人签字确认： 如果公司认为您更适合其它职位，您是否愿意考虑公司的安排？录用可报到时间招聘信息来源网络 报纸 招聘会 其它本人承诺：所17、填上列各项均属事实，若有不实，愿取消申请资格或受雇后除名并不能获得赔偿之处分。申请人签名：附件8：入职员工登记表 入职员工登记表入职日期：年 月 日 填表日期：年 月 日姓 名性 别出生日期民 族 照 片籍 贯婚姻状况子女状况政治面貌学 历博士 硕士 本科（统招） 专升本 高自考 大专 中专 其他技术职称获现职称级别时间首次参加工作时间与原单位关系辞职 下岗 退休 其它身份证号码E-mail家庭地址邮政编码家庭电话户籍地址户口形式农业 非农业移动电话人事关系所在单位可否转入本公司学历及培训起 止 年 月学 校 名 称 及 培 训 机 构专 业外语语种及程度计算机水平曾获得专业培训资格证书：工作18、简历起 止 年 月工 作 单 位 岗位和职务证明人及电话家庭成员姓 名年龄与本人关系工 作 单 位 及 职 务电 话本人承诺：所填上列各项均属事实，若有不实，愿取消申请资格或受雇后除名并不能获得赔偿之处分。申请人签名： 第二部分 公司员工培训管理制度制度名称公司员工培训管理制度重要参考文件制定和解释部门人力资源部主要内容包括公司新员工入职培训、整体培训、培训流程等的管理规定适用范围集团各职能部门、各事业部制度级别二级制度编号修订人版本号V1.0颁布时间试运营时间2个月有无实施细则无对应流程编号一、培训工作概述1.培训包括：新员工入职培训、员工在职培训。2.培训方式：讲座、讨论、示范演习、上岗实19、习等。3.培训职责划分3.1公司各部门主管领导是其主管部门培训工作的第一责任人，负责指导、督促其部门人员提高素质和技能。3.2人力资源部负责公司培训工作的规划管理，组织制定、实施培训制度和培训计划，填写培训记录表，并对培训工作进行整体监督和服务。 3.3被通知参加培训的员工必须参加培训。如因特殊原因不能参加培训，须经直接上级领导及行政人事部认可。二、新员工培训1.新员工培训目的1.1为新员工提供正确的、相关的公司及岗位信息，鼓励新员工士气；1.2让新员工了解公司所能提供给他（她）的相关工作情况及公司对他的期望；1.3让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台；1.4减少新员工初进公司20、时的紧张情绪，使其更快适应公司；1.5让新员工感受到公司对他（她）的欢迎，让新员工体会到归属感；1.6使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系；1.7培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法； 1.8使新员工迅速投入工作，降低离职率。2.新员工入职培训新员工入职尽量选择集中入职，因工作需要不能集中入职的员工，可发给培训资料让其自行学习。特别地，入职员工必须先行学习员工手册，并填写入职培记录，之后参加公司组织的整体培训，时间一般为半天。3.公司整体培训3.1在入职通知时，可用短信或E-mail，致信给新员工，由招聘主管负责。3.2 培训内容：企业基本信息：企业简介、企业标识、企业文化及21、愿景、公司发展战略、企业组织结构图、各部门职能等；员工发展平台：企业人才观、企业人力资源平台(企业组织发展空间、薪酬福利体系、职业生涯规划)等；工作相关纪律：转正及离职办理流程、考勤管理制度、安全培训、办公室5S管理要求等。同时，新员工到岗后，其所在部门应对其进行工作职责培训，培训内容包括：部门承担的主要职能和责任、规章和制度；岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导等。4.培训流程4.1招聘面试阶段：可安排应聘人员到公司了解公司文化，加深对公司的认知度和认同度，再行安排专业面试及正式录用程序，目的是可减少人力资源招聘工作中的不确定因素和招聘时人员的流失率。具体培训流程见（附件1：员工培训流程）。22、4.2入职准备工作（部门负责培训者负责）4.2.1致新员工欢迎信（或对该员工的基本情况了解）可用短信或E-mail；4.2.2让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍或相关责任人)；4.2.3准备好新员工办公场所、办公用品；4.2.4准备好给新员工培训的部门内训资料；4.2.5为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师(可为本部门相关责任人)；4.2.6准备好布置给新员工的第一项工作任务。4.3入职岗位培训（部门经理负责或相关责任人）4.3.1到职后第一天上午：到人力资源部报到，进行新员工须知培训（以员工培训手册形式为主）；并要求研修后进行考试。4.3.2到职后第一天下午：a由人力资源部将23、新员工带到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来；b介绍新员工认识本部门员工；c部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定；d新员工工作描述、职责要求、本部门经常问到的问题；e讨论新员工的第一项工作任务；f派老员工陪新员工吃第一顿午餐。4.3.3到职后一个月（或根据公司实际情况确定时间）： a由培训专员进行集团统一培训（以课件的形式进行面授）。b一个月内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。c对新员工一个月的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间。4.3.4到职后两个月（或根据公司实际情况确定时间）：部门经理与新员工面24、谈，讨论试用期两个月来的表现，填写评价表。4.3.5到职后三个月（必须施行）：人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写新员工试用期满考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。如有不适岗的情况，可根据部门要求延期转正或试用期解除劳动关系。5新员工培训反馈与考核5.1岗位培训反馈表（到职后一周内）；5.2公司整体培训考核试题(培训后)；5.3新员工试用期内表现评估表（到职后三个月部门经理填写）；5.4试用期考核表(转正后前三个月由部门经理填写)；6新员工培训教材6.1入职培训课件；6.2员工手册；6.3本部门经常问到的问题。附件1：员工培训25、流程工作流程责任部门年度培训需求调查人力资源部各部门制定年度培训计划上报人力资源部,人力资源部制定公司整体年度培训计划相关部门选择、布置培训会场各部门培训督导员按照培训计划实施相关培训参训人员签到，维持会场纪律相关部门填写“培训记录”，做“培训评估”相关部门填写“员工培训卡”相关部门各部门制定当月培训实施汇总，并由部门经理批准，上报人力资源部人力资源部年度培训满意度调查附件2：年度培训需求调查表年度培训需求调查表为了迎合公司的快速发展，实现员工个人职业生涯的规划，现对公司全体员工进行本年度的培训需求调查，请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对您将是非常有益的。谨此感谢您的配合！部门： 填表26、时间：姓名职位工作年限（在公司）学历培训类别培训内容(见说明)培训方式(见说明)公共性培训专业性培训特殊岗位培训其他说明：1.对培训内容填写举例说明：例如 公共性：计算机相关知识与操作、商务礼仪专业性：暖通特殊岗位：电工培训2.培训方式：A. 课堂授课 B. 在实践中演示 C. 座谈提问 D. 其他3. 可在“其他”项中列出自己需要的额外内容4. 请您根据您所在部门工作的需求填写此表附件3：年度培训计划表年度培训计划表编号培训名称培训时间小时数参训人员范围及人数培训地点培训类别预算费用（元）合计员工培训普及率：人均小时数：预算费用（元）：附件4：培训人员签到表培训人员签到表培训内容： 参训人员27、范围： 培训机构： 培训师： 地点： 时间： 应到人所在部门签名缺勤原因备注主办部门： 经办人： 附件5：培训记录表培 训 记 录表主办部门： 记录人： 课程名称培训目的培训时间培训地点培 训 师 情 况姓名最高学历职称任职情况工作经验培训总结 培训师确认：是否需要填写员工培训卡：是；否是否需要填写培训评估表：是；否 培训负责人：附件6：员工培训卡员 工 培 训 卡姓名性别出生日期最高学历入司时间所属部门及岗位培 训 情 况培训形式培训时间培训机构培训主题培训费用考核成绩确认人制卡人：附件7：培训评估表培 训 评 估 表培训内容： 时间： 部门： A. 培 训 说 明1、培训前，您是否真的愿意28、来参加此次培训？是否2、培训后，您是否清楚地了解此次培训的目的？是否 3、您认为该培训是否有必要举办？是否 4、此次培训对您工作上最有帮助的部分是什么？评估项目差优请简要说明理由 B培训内容课程构架12345容易掌握的程度12345练习活动12345 C培训师专业知识12345培训技巧12345 D教材内容12345 E学员表现本人参与度12345其他学员参与度12345 F会务课程时间安排12345场地设施12345 G培训整体评估12345H请您具体阐述对本次培训的总体评价优点：不足：第三部分 公司绩效管理制度制度名称公司绩效管理制度重要参考文件制定和解释部门公司人力资源部主要内容包括公司29、绩效考核组织机构建立、考核实施、结果应用、考核面谈等的管理规定适用范围公司各职能部门、各事业部制度级别一级制度编号修订人版本号V1.0颁布时间试运营时间2个月有无实施细则无对应流程编号公司绩效管理制度1 目的1.1建立规范、系统的员工目标管理考核制度及程序。1.2对员工的工作及其贡献进行客观的评价。1.3为招聘、调迁、升降、委任、奖惩等人事决策提供科学依据。2 适用范围本规程适用于公司全体员工3 工作流程图工作流程责任部门每月3日以前被考核人总结上月的工作任务完成情况被考核人制定下月主要工作计划沟通工作任务完成情况对比表下月主要工作计划表 沟通各部门调整考核人对被考核人上月的工作给予评价，并进30、行绩效面谈考核人审核被考核人的工作计划，并予以确定调整每月20日以前被考核人确认考核结果被考核人确认工作计划每月21日以前考核结果、工作计划以及考勤表报人力资源部每月22日以前人力资源部人力资源部审核考核结果并结合考核结果进行薪资计算每月24日以前人力资源部人力资源部将员工考核结果进行归档每月25日以前人力资源部4 规程内容4.1员工考核结构对员工全面考核应从品德、技能、态度、业绩四方面考虑。其中品德考核属特殊考核项目，在新员工入司考核和中高级管理人员选拔聘任考核时起着非常重要的作用。4.1.1品德考核。考察员工在职业道德及社会公德方面是否存在缺陷。4.1.2能力考核。评估员工职业能力，包括员31、工基本素质、技能等。4.1.3态度考核。考察员工责任心、积极性、主动性、创造性、服从指挥、团结协作等方面的表现。4.1.4业绩考核。考核员工实际工作成绩，即完成工作或任务的情况，重点考核员工工作的质、量以及时间效率等方面的表现。4.2员工考核分类4.2.1实习员工考核。学生实习期满后由用人部门对实习员工进行一次全面考核，并据此决定实习员工是否入司见习或淘汰。4.2.2见习员工考核。新员工原则上均有1-3个月的试用期，试用期满由用人部门对新员工进行一次全面考核，并据此决定见习员工是否转正、延长试用期或淘汰。4.2.3正式员工考核。因行政级别和工作性质不同，分为员工、管理人员考核等类型。4.3考核32、工作中的角色4.3.1考核者。凡参与考核的员工均为考核者。考核者可以是被考核者本人、上级、同级或下级，也可以是相关部门的同事甚至企业外部有关人士，如直接客户等。针对不同的考核对象和考核目的，应合理组合考核者人员构成。确定考核者范围的原则是：能够获得足以作出有效考核结论所要求的最低信息。下述情况对考核者选择有如下规定：a)管理人员（有下层的任职人员）年度绩效考核，考核者需包括被考核者的上级和下级。b)在考核期内参加过各种跨部门项目的，对该考核期员工绩效评价，考核者需包括项目小组负责人。4.3.2考核责任人。为了使考核结果更加有效，任何形式和目的的考核均须确定考核责任人。考核责任人是对整个考核过程33、及结果负责的人（考核责任人可以是一个自然人，也可以是一个组织），他是整个考核实施过程的中心，负责确定具体的考核实施方案，选择考核者，实施考核，并最后作出考核结论。几种典型考核类型考核责任人的规定如下：a)实习生实习期满考核。考核责任人为最终录用部门负责人。b)新员工试用期满考核。考核责任人为最终录用部门负责人。c)正式员工绩效考核。考核责任人分两级，员工的直接上级为第一考核责任人，间接上级为第二考核责任人。在考核责任人体系中，第一考核责任人应对考核结果负主要责任。d)特殊情况有如下规定：当一个考核周期内被考核者因工作调动、变迁而有多个直接主管时，上下级关系时间相对较长者为第一考核责任人。主要经34、历投入跨部门项目小组工作的员工，所在项目负责人为第一考核责任人。4.3.3被考核者。对几种典型考核类型，被考核者有如下规定：a)入司不满一个月的新员工，不参加月考核。b)入司不满三个月的新员工，不参加公司半年考核及年度考核。c)入司不满六个月的员工，不参加晋升、提薪方面的考核。4.4员工考核程序4.4.1实习生实习期满考核。实习生实习期满考核在实习期满半月前开始，在实习满一周前做出考核结论。涉及工作业绩、工作能力和工作态度三方面内容，从员工实际工作水平和行为两个维度进行评价，由用人部门负责考核，填写“实习生实习期满考核表”。4.4.2新员工见习期满考核。新员工见习期满考核在见习期满半月前开始，35、在见习满一周前做出考核结论。涉及工作业绩、工作能力和工作态度三方面内容，从员工实际工作水平和行为两个维度进行评价，由用人部门负责考核，填写“新员工见习期满考核表”。4.4.3正式员工绩效考核。4.4.3.1月度考核a. 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，即： 公司全体员工按照公司规定的时间填写人力资源部统一下发的下月主要工作计划表和本月工作任务完成情况对比表，填写完毕后，统一上报部门领导，经部门领导签署意见并按照规定进行评定后，由部门经理秘书统一汇总后上报人力资源部。b.人力资源部统计汇总后将公司公司月度考核结果汇总表上报总裁（每月22号之前），经总裁核查后，按总裁指示，由人力资源部下发考36、核评价结果通告。4.4.3.2年度考核a.人力资源部在考核期之前，向各部门考核负责人发放“年度绩效考核表”。b.考核期结束后的第1个工作日，各部门考核负责人提交本部门的年度绩效考核表。c.考核期结束后的第3个工作日，人力资源部将考核结果上报总裁，并按总裁指示进行奖惩。d.如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总裁批准后在下个周期执行。4.4.3.3考核等级的划分考核结果严格按照“271”法则执行，优秀占20%，良好占70%，一般占10%。4.5员工绩效考核结果使用4.5.1实习生实习期满考核实习生实习期满考核主要作为实习生见习定级的依据。4.5.2新员工见习期满考核新员工见习期满考核主要作37、为新员工转正定级的依据。4.5.3月度绩效考核月绩效考核成绩是员工工作表现的具体体现，并直接与月绩效奖金挂钩。4.5.4年度绩效考核年度绩效考核作为年终奖金发放、先进个人评选、晋升、调级等活动的重要依据。4.5.5所有考核结果均要存入员工个人档案中。附件1：实习生实习期满考核表实习生实习期满考核表姓名部门职位入职时间考核时间考核项目评价评 语完成工作质量优 良 中 差 直接主管上级： 工作效率/能力优 良 中 差 工作态度优 良 中 差 完成工作可靠性优 良 中 差 学习能力优 良 中 差 团队精神优 良 中 差 沟通能力优 良 中 差 用 人 部 门 意 见同意接收，转为见习员工同意接收，可38、正式任用不合格，建议辞退； 人力资源部 门 意 见辞退 同意接收，转为见习员工同意转正，签订合同期限为 （月/年）从 年 月 日 至 年 月 日工资级别定为： 自 年 月 日起执行 总 经 理 意 见 附件2：新员工试用期满考核表新员工试用期满考核表姓名部门职位入职时间考核时间考核项目评价评 语完成工作质量优 良 中 差 直接主管上级： 工作效率/能力优 良 中 差 工作态度优 良 中 差 完成工作可靠性优 良 中 差 学习能力优 良 中 差 团队精神优 良 中 差 沟通能力优 良 中 差 用 人 部 门 意 见 可正式任用不合格，建议辞退； 延长试用期，时间为 月 人力资源部 门 意 见辞退39、延长试用期，时间为 月同意转正，签订合同期限为 （月/年）从 年 月 日 至 年 月 日工资级别定为： 自 年 月 日起执行 总 经 理 意 见 附件3：下月主要工作计划表下月主要工作计划表所在部门姓名日期下月主要工作计划内容及完成时间：序号主要工作内容预期结果完成时间备注主管领导意见： 签字：附件4：工作任务完成情况对比表工作任务完成情况对比表所在部门姓名日期工作任务完成情况对比说明：序号上月具体工作内容本月完成结果主管部门意见：主管评分（满分15分）加分内容说明：主管评分（满分10分）考核小组意见总裁意见附件5：公司月度考核结果汇总表公司月度考核结果汇总表序号检查内容检查人检查结果检查日期40、备注1部门例会工作执行情况2出勤情况说明3上月任务完成情况4下月工作任务制定情况5加分建议6减分建议7综合考核结果人力资源部意 见总裁意见 年度绩效考核表被考核人总体评价所在部门考核要素考核得分考核分数满分备注工作业绩月绩效考核结果/目标完成情况15此项由人力资源部汇总填写1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月德1、工作自主性202、工作自律性3、工作责任感4、客户忠诚度5、合作意识能1、业务知识技能252、开拓创新能力3、理解判断执行力4、协调沟通能力5、领导能力勤1、遵纪守法102、考勤制度3、办公成本控制绩1、工作成果302、计划实施程度3、相关部门满意度4、工作效率5、41、无重大失误6、节约成本总分总体评价标准：优秀（10090）分，占部门总人数的20%；良好（8970）分，占部门总人数的70%；一般（69分以下)，占部门总人数的10%附件6：年度绩效考核表第四部分 公司劳动关系管理制度制度名称公司劳动关系管理制度重要参考文件制定和解释部门人力资源部主要内容包括公司员工劳动合同的签订、管理、续签、解除等的管理规定适用范围人力资源部制度级别二级制度编号修订人版本号V1.0颁布时间试运营时间2个月有无实施细则无对应流程编号为进一步规范公司订立和履行劳动合同的行为，加强人员劳动关系管理，维护劳动者的合法权益和企业利益，充分调动人员的工作积极性和创造性。根据中华人民共和42、国劳动法，中华人民共和国劳动合同法，结合公司的实际情况，特制订本办法。1.员工劳动合同管理1.1劳动合同是企业与企业员工确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系必须订立劳动合同。1.2本制度适用范围：集团所属员工劳动合同的管理。1.3集团的各项规章制度是劳动合同的组成部分。其中员工岗位、职责、员工手册等作为劳动合同的附件，签约双方应严格遵守。1.4公司员工劳动合同的管理由人力资源部负责。1.5人力资源部职责：1.5.1经总裁授权，负责公司所有人员劳动合同的管理，包括对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理；1.5.2负责经办本单位员工劳动合同的签订、续订、变更、终止和解43、除等对外业务；1.5.3建立劳动合同管理台帐，对员工的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限、劳动合同中的约定条款等进行动态管理，并记录员工履行劳动合同情况，按集团统一要求，认真做好日常管理工作；1.5.4人力资源管理部门执行劳动合同法等法律法规制度的情况进行指导、监督检查。1.6劳动合同的订立1.6.1劳动合同应当以书面形式订立，订立劳动合同时，行政人事部应向员工说明本单位情况，岗位用人要求和岗位职业危害。1.6.2公司与员工自确定录用关系后十五日内签订劳动合同，并在签订劳动合同后三十日内到市劳动保障行政部门办理录用备案、进行劳动用工登记、社会保险登记等手续。1.6.3劳动合同的期限：试用期为44、1-3个月，合同期限为1-3年，试用期包括在劳动合同期限之内。1.6.4依法订立的劳动合同具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务，任何一方不得擅自变更劳动合同，员工改名，公司的名称，法定代表人（负责人）变更，不影响劳动合同的效力。1.7劳动合同的续订、终止、变更和解除1.7.1劳动合同期满，经考核合格、双方协商同意，可以续订劳动合同。公司在劳动合同期满前十日内与员工办妥续订手续。1.7.2有下列情形之一的，劳动合同终止：1.7.2.1劳动合同期满的；1.7.2.2劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；1.7.2.3劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；1.7.2.4用人单45、位被依法宣告破产的；1.7.2.5用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；1.7.2.6法律、行政法规规定的其他情形。1.7.3有下列情形之一，经双方协商同意，可变更劳动合同内容：1.7.3.1签订劳动合同依据的法律，法规及规章发生变化的；1.7.3.2签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的（如公司下属单位分立或改制，工作岗位消失等）；1.7.3.3经上级批准，本单位的工作任务和经营方向发生重大变化的。劳动合同变更后，未变更的部分仍然有效，变更劳动合同应当采取书面统一格式。1.7.4员工有下列情形之一的，由所在部门上报提前解除劳动合同意见书46、，经人力资源部审核，总裁审批同意，解除劳动合同：1.7.4.1在试用期间被证明不符合录用条件的：提供虚假证明材料的；不符合岗位任职要求的；履行岗位职责不力的；工作态度不端正的；1.7.4.2严重违反企业劳动纪律或公司规章制度的：无故缺勤；因个人原因连续脱岗；单位规定的其他情形。1.7.4.3严重失职，营私舞弊，对本单位利益造成重大损失的：因工作失职给企业造成直接经济损失1万元以上，个人承担主要责任的； 因个人原因，故意不遵守单位的规章制度造成损失的。1.7.4.4被依法追究刑事责任的。1.7.5有下列情形之一的，除本条第四项规定的程序外，人力资源部还应当提前三十日以书面形式（提前解除劳动合同通47、知书）通知员工本人：1.7.5.1员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的；1.7.5.2员工不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；1.7.5.3劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。1.7.6单位濒临破产进行法定整顿期间或者经营状况发生严重困难确需裁减人员的，提前三十日向工会或者全体员工说明情况，听取意见，书面向劳动保障行政部门报告后，方可裁减人员，与员工解除劳动合同。单位从裁减人员之日起，六个月内需新招人员的，优先录用本单位被裁减的人员。1.7.748、员工有下列情形之一的，单位不得依据本条第四项、第五项的规定解除劳动合同：1.7.7.1从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；1.7.7.2在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；1.7.7.3患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；1.7.7.4女员工在孕期、产期、哺乳期的；1.7.7.5在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；1.7.7.6法律、行政法规规定的其他情形。1.7.8有下列情形之一的，员工可以填写员工提前解除劳动合同申请书，随时通知单位解除劳动合同：1.7.8.1经单位同意，自费考49、入中等专业以上学校脱产学习的；1.7.8.2在试用期内的；1.7.8.3单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；1.7.8.4拒不支付职工延长工作时间工资报酬的；1.7.8.5低于市最低工资标准支付职工工资的；1.7.8.6单位未依法缴纳社会保险费的；1.7.8.7法律，法规规定的其他情形。1.7.9除本条第八项规定的情形外，员工解除劳动合同应当提前三十日填写员工提前解除劳动合同申请书，以书面形式通知单位。1.7.10应当订立或续订而未订立或续订劳动合同而形成事实劳动关系的，员工可以随时终止劳动关系；单位提出终止劳动关系的，应当提前三十日通知员工并按照解除劳动合同办理有关手续。50、但员工具有本条第七项规定情形之一的，单位不得终止劳动关系。1.7.11终止或解除劳动合同，单位按照国家有关规定向员工出具书面证明，办理有关手续，并在出具终止或解除劳动合同证明之日起，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。1.8经济补偿1.8.1经当事人协商一致解除劳动合同，由单位提出的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。但经济补偿的年限最高不超过十二年。1.8.1.1经51、当事人双方协商一致解除劳动合同，由员工提出的，不发给经济补偿金。1.8.1.2单位按照本制度第1.7.5.1规定解除劳动合同的，还发给员工不低于六个月工资的医疗补助费；患重病及患绝症的，按照国家规定标准加发补助。1.8.2终止劳动关系的，除对劳动合同期满员工不同意续订的，单位不支付经济补偿金情形外，其余情形单位都应按员工在本企业工作年限计算，每满一年发给本人当时一个月的工资，最多不超过12个月。1.8.3本制度规定的经济补偿金中所称的员工的月工资,是指解除劳动合同前员工本人正常履行劳动义务的十二个月的月平均工资。员工在本单位工作时间不满十二个月的，按照员工本人实际工作时间计算月平均工资。1.952、员工在合同期内的工资、福利待遇1.9.1员工在合同期内享有按劳取酬的权利，接受培训和职业教育的权利，参与单位民主管理的权利，解除合同的权利，获得政治荣誉和物质奖励的权利，国家法律法规规定的其他权利等。1.9.2单位对签订三年以上合同的员工，在聘任、升级、培训等方面，在同等条件下，给予优先考虑。1.9.3员工在合同期内，根据单位的薪酬管理规定、岗位劳动和贡献大小，享受相应工资待遇。1.9.4员工在合同期内，享有国家或单位规定的公休假、婚丧假、探亲假等假期，各种单位规定的福利待遇和省、市统一规定的养老、失业、医疗、生育、工伤、住房公积金等保险福利待遇。1.9.5合同期内职工患职业病或者因工负伤，医53、疗期间的待遇按国家有关规定执行。1.9.6员工患病或非因工负伤，从停止工作治病休息之日起，根据国家规定按本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定医疗期，医疗期按劳动部有关规定执行。1.9.6.1员工非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，由省、市劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休或退职手续,享受退休或退职待遇。1.9.6.2员工在医疗期内应继续提交单位定点医院的病休证明。1.9.6.3员工酗酒、因故自伤、打架斗殴、参与违法活动、违反单位有关规定而致伤、致残者，其医疗费用全部自负。1.54、9.6.4员工在医疗期内的待遇按国家和集团公司的有关规定执行。1.10员工违约的责任：因员工原因给单位造成经济损失的，根据后果和责任大小进行赔偿。在经济赔偿未处理完毕或因其他问题正在被审查期间，不得解除劳动合同。1.11劳动争议调解和仲裁：因履行劳动合同发生的争议，当事人可以向本集团行政人事部申请调解，也可以直接向所在地区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。1.12员工离职管理1.12.1员工的离职分为“辞职”、“劳动合同解除”、“劳动合同终止”三种情况：1.12.2辞职：是指员工提出解除劳动合同的行为。1.12.3劳动合同解除：是公司提出解除劳动合同的行为。有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的55、条件、程序，公司可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：1.12.3.1公司与离职员工协商一致的；1.12.3.2员工在试用期间被证明不符合录用条件的；1.12.3.3员工严重违反用人单位的规章制度的；1.12.3.4员工严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；1.12.3.5员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；1.12.3.6员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；1.12.3.7员工被依法追究刑事责任的；1.12.3.8员工患56、病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；1.12.3.9员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；1.12.3.10劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；1.12.3.11公司依照企业破产法规定进行重整的；1.12.3.12公司生产经营发生严重困难的；1.12.3.13企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；1.12.3.14其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致劳动合同无法履行的。1.13劳动合57、同终止：即有下列情形之一的，劳动合同终止：1.13.1劳动合同期满的；1.13.2员工开始依法享受基本养老保险待遇的；1.13.3员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；1.13.4公司被依法宣告破产的；1.13.5公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的；1.13.6法律、行政法规规定的其他情形。1.14员工离职审批1.14.1员工因符合劳动合同解除条件，被公司解除劳动合同而离职的，其审批程序如下：1.14.1.1中层以下人员，由所在部门填写员工离职审批表，部门负责人签字，经行政人事部签署意见，报集团领导核准后，方可办理离职手续。1.14.1.2中层（含）以上人员，由58、行政人事部负责填写员工离职审批表，分管副总裁签字，经行政人事部签署意见，报集团领导核准后，方可办理离职手续。1.14.2员工因辞职、合同期满不续签、退休等原因而离职，员工须于离职30日前填写员工离职审批表，书面提出离职申请，离职手续同“员工离职审批”。1.15员工离职手续：离职得到批准后，由行政人事部开具解除或终止劳动关系证明书，办理交接手续，并根据实际离岗时间办理工资结算、停社保、停公积金相关手续。符合支付经济补偿金情形的，在结算工资时一并办理。另外，重要岗位人员还应同时进行离任审计。2.附 则2.1本办法如遇政策变化，按上级有关政策法规执行。2.2本办法由集团行政人事部负责解释。2.3本办59、法自下发之日起实施。年X月X日 附件十二:薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度制度名称公司薪酬福利管理制度重要参考文件制定和解释部门公司人力资源部主要内容包括公司薪酬体系建立、薪酬管理等内容的管理规定适用范围公司各职能部门、各事业部制度级别一级制度编号修订人版本号V1.0颁布时间试运营时间2个月有无实施细则无对应流程编号机密第一章 总则第一条 目的为了充分发挥薪酬的激励作用和导向作用、提高员工工作积极性、提高公司的经济效益，促进公司的持续协调发展，根据国家、地方有关法律法规，制定本制度。第二条 薪酬分配原则根据“付出必有回报”的报酬理念，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的指导思想和60、“以岗定等、以能定级、以绩定奖”的分配原则，即根据岗位重要性程度确定岗位薪酬薪等、根据上岗员工的岗位技能水平确定岗位薪酬的薪级、根据员工的工作绩效以及对公司的贡献大小确定奖金数额。第三条 薪酬分配依据公司的薪酬分配要以公司效益、岗位价值、员工工作业绩和能力素质等为依据，同时还应参考行业状况、市社会平均薪酬水平、地方生活物价水平和劳动力供求状况等因素。第四条 适用范围本办法适用于公司集团有限公司所有员工，公司控股或参股单位可参照执行。第二章 薪酬体系第一条 薪酬体系公司薪酬体系针对各部门人员不同的工作性质和特点实行多种模式的工资制度。（一）岗位绩效工资制：适用于公司除协议工资制、市场工资制的所有61、公司员工。薪酬总额 基本工资绩效工资年终奖金福利其中，福利包括司龄津贴、学历津贴、餐补、交通费、通讯费、节假日福利、保险、带薪假期等。（二）协议工资制：适用于公司急需的、市场稀缺的外聘高级人才和公司短期聘用人员。协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。薪酬总额 按协议商定的工资（三）市场工资制：适用于市场供应充足的工勤、劳务人员。薪酬总额 基本工资（按市场价值）+ 年终奖金 + 福利以上薪酬结构可用图表表示如下：序号工资制度固定部分浮动部分年终奖金福利1岗位绩效工资制标准薪酬80%标准薪酬20%有有2协议工资制按协议工资按协议工资无协议3市场工资制基本工资无有有第62、二条 岗位标准薪酬的计算公司通过工作分析和岗位评价，确定公司各岗位的价值序列，根据岗位不同价值排序把岗位划分为7个薪等(A、B、C、D、E、F、G)。公司结合劳动力市场价格、公司经营状况和对人力资源投入的大小，确定各岗位薪酬水平即各薪等薪酬中值的大小，然后进而对每个薪等的薪酬进一步分为7个薪级（薪档）。定级时，合格员工原则上采取第4薪级入职，同时根据不同能力、水平的员工可以进入不同的薪级。公司每个岗位对应的职级均可以在公司定岗定编定员文件里找到，岗位薪酬等级表如下：职级薪级薪档1档2档3档4档5档6档7档员工2G16800员工1F229800主管级E342400经理级D455000总监级C6463、20000副总裁级B79111200总裁/董事长A90012005000第三条 基本工资与绩效工资基本工资是工资体系中的固定工资单元，在岗位评价工资制中，以岗位评价为基础确定岗位标准薪酬，再分别乘以不同的固定比例后即得岗位基本工资。基本工资 岗位标准薪酬固定比例根据高层、中层、基层岗位的不同，采取相同的固定和浮动比例，即：基本工资：绩效工资 = 80%：20%第四条 年终奖金年终奖金由公司年底绩效奖金、优秀员工奖、总裁特别奖以及其他单项奖等。（一）公司年底绩效奖金：是在公司年度经营效益比上一年度有明确提高的基础上，公司拿出一部分资金对全员进行奖励，奖金分配一般以各员工的岗位标准薪酬的数额为比例64、进行分配（非岗位绩效工资的按其固定工资的额度为比例）。（二）优秀员工奖：公司每年度根据员工的业绩表现，评选出一定数量的优秀员工进行奖励，奖励可以是物质的也可以为非物质的。（三）总裁特别奖：对于对公司有巨大贡献、特殊贡献的员工，总裁进行即时奖励，并在年底进行统一表彰。（四）其他单项奖：是公司在不同时期根据组织目标要求、鼓励员工特定行为而设立的奖项，如“优秀项目奖”、“合理化建议奖”、“ 合同履约奖”等。第五条 福利福利包括各类司龄津贴、学历津贴、五险一金、各类补贴、各类培训、带薪学习、带薪休假、节假日福利等。（一）司龄津贴为了激励员工长期在本公司工作而设计的薪酬元素。在公司工资制度内，除“协议工65、资制”外，均享受司龄津贴的补贴。司龄津贴的发放标准为：连续工龄1-3年连续工龄4-10年连续工龄10年以上100n（n=1,2,3）300+50n（n=1,2,3,4,5,6,7）650司龄津贴每月与员工固定工资一起定时发放，工龄工资自员工在公司联系工作满一年后开始发放，工作时间不连续的，按累加工作时间计算。（二）学历津贴为尊重人才、奖掖学习，公司设立学历津贴，学历津贴每月与员工固定工资一起发放。学历大专本科学士双学士硕士研究生博士研究生学历津贴50100（三）五险一金“五险一金”（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）按照国家相关法规执行，公司缴纳企业应当承担的部分，公司自员工办66、理正式入职手续起，为其办理“五险一金”的相关手续，自停发员工工资之日起，停办“五险一金”的缴纳。（四）补贴根据工作性质和工作需要，公司为员工提供以下补贴：用餐补贴：公司为每名员工提供工作日午餐，餐费标准按10元人餐。交通补贴：公司对因公出车、因公出差的交通费用进行实报实销。（四）带薪学习对于业绩优秀、对公司有杰出贡献的员工，公司为其提供外出学习的机会，相关费用根据学习性质分为公费（相关业务学习、资格证培训）、公司个人共同承担（EMBA课程、学历教育）、个人承担（短期职业相关培训）三类。（五）带薪休假带薪年休假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。员工累计工作已满1年不满167、0年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。员工请事假累计20天以上且公司按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。（六）节假日福利为使员工度过快乐的节假日，公司特在重大节日给予每名员工以下节假日福利：1、端午节100元，以现金或实物发放；2、中秋节100元，以实物发放；3、春节200元，以实物发放。第三章 薪酬管理第六条 薪酬等级的确定薪酬定级的原则：综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平，确定员工初始薪酬等级。人力资源部根据岗位价值、个人能力、工作经验、任职资格等多方因素综合考虑，拟定员工的岗位职级和等级，报薪酬绩效管理小68、组批准。第七条 薪酬调整包括整体调整和个别调整（一）整体调整根据公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整岗位工资基数、绩效工资基数和基本工资，实现对公司工资水平的统一调整。（二）个别调整根据员工年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为：晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整五种方式。员工晋级调整标准详见公司绩效管理制度。第八条 薪酬计算（一）当月出勤情况为全勤时，以上薪资构成按照全额发放，出现缺勤时按照实际出勤天数计算发放；（二）每月计薪标准天数为21.75天；（三）当月出现缺勤时，薪资计算按照如下规定执行：1、事假期间不发放基本工资和绩效工资：工69、资扣除额 = 岗位标准日工资 事假天数2、病假期间工资扣除计算方法为：工资扣除额 = （岗位标准工资80%/60%/40%？） 病假天数3、离职人员的离职日期按照行政人事部办理离职手续结束的当天计算，离职人员薪资计算与统计按照其实际出勤天数计算（离职人员的补偿、补助等按照国家相关规定办理）。第九条 公司薪酬支付流程（一）每月20日前由人力资源部统计汇总考勤、请假、人员异动、离职、薪资调整、绩效考核等信息，出具对应报表提交部门经理审核通过，作为薪资计算依据；（二）每月23日前由人力资源部计算薪资，出具年度每月薪资发放表，并提交财务经理审核，财务经理审核通过后提交总裁审批，经总裁审批通过后提交财务70、部发放工资；（三）每月25日前财务部发放薪资，并通知员工；如遇节假日，上述时间根据实际情况提前或者延后。第四章 其它规定第十条 公司薪酬实行保密工资原则，任何员工不得泄露自己或打探其他员工薪酬等级和标准，如有违反者，公司视其为严重违反公司管理规章制度。第十一条 试用期薪酬管理新入职的员工试用期间，按照拟聘任岗位对应的工资部分80%发放（不低于当地最低工资标准），不参与绩效考核，不享受绩效工资，但接受试用期考核。试用期结束后，人力资源部根据试用期考核结果确定该员工的薪酬等级，报总裁批准。执行协议工资制的员工的试用期工资以双方协议为准。大中专毕业生试用期和见习期间参照当地市场数据基础和公司指导意见71、，原则上按照最低职级岗位固定工资发放，不参与绩效考核、不享受绩效工资，但需接受公司大中专业应届毕业生见习期考核。见习期结束后，人力资源部根据见习期考核结果确定该员工的薪酬等级。第十二条 外派培训员工薪酬管理公司派出脱产培训期间薪酬标准需在派出培训协议上进行约定，以约定条件计发。第十三条 离职人员薪酬管理（一）因严重过失被公司解除劳动合同的员工，取消所剩的绩效工资、福利，不享受年终效益奖；（二）自动辞职的员工，不享受年终奖金和辞职当期绩效工资；（三）公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，按照劳动合同法有关部分执行；（四）员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年终奖金分时间段计算（以月为单位）。第十四条 直接从工资中代扣的部分（一）个人工资所得税；（二）缺勤扣除额；（三）社会保险个人负担部分；（四）违反公司管理制度的罚款；（五）其它应扣除项目。第五章 附则第十五条 生效时间本制度自正式颁布之日起实施。第十六条 解释权公司人力资源部拥有对本制度的最终解释权。公司（）集团有限公司人力资源部年X月X日