1、实业公司绩效管理制度附考核面谈表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 1 目的为了进一步完善公司人力资源绩效考核管理体系，在公司内部建立一种良性的竞争管理机制和激励与约束机制，客观、公正地评价部门和员工的工作表现及工作业绩，并以此作为合理进行价值分配的依据。特制定本考核管理规定。2 范围本考核管理规定适用于公司部门考核和员工个人考核，其中员工是指与公司签订正式劳动合同的全日制用工。3 定义公司对部门的考核和员工个人的考核均应遵循以下原则：3.1 客观性：考核要客观真实地反映部门的管理业绩和员工的工作绩效成果情况，避免出现2、大的偏差和误差。3.2 公平性：各部门基于同一标准线上进行考核，员工以部门为单元在部门内部根据个人的工作业绩、能力表现、行为规范进行有效考核。3.3 公开性：考核过程透明化。4 绩效考核管理机构及职责4.1 公司成立绩效考核委员会为绩效管理体系最高管理机构，负责整体绩效管理体运营。委员会共设三级层组别设置，具体成员如下： 绩效考核委员会主席：董事长 绩效考核委员会首席运营官：总经理 绩效考核委员会理事：分管副总 绩效考核委员会委员：各部门负责人 绩效考核委员会督察：人力资源部 绩效考核委员会监理：各部门HRBP或各部门员工代表4.2 考核委员会决策组：公司绩效考核管理的核心决策机构，由主席、首3、席运营官及理事、督察成员构成。职责描述：对绩效考核结果的考核过程和结果使用进行讨论及对相关考核冲突及纠纷作出裁定。（1） 监督分管部门管理者公正实施员工考核工作；（2） 审批分管部门员工业绩考核目标；（3） 审核分管部门员工的考核结果；（4） 审核、裁定员工考核申诉。4.3 考核委员会执行组：由委员、督察、监理成员组成职责描述：负责组织、推进和实施考核的实施进程，保证考核得顺利进行和完成实施。坚决执行考核小组的工作领导、要求与指示，汇总和统计考核结果。4.4 考核委员会监察组：考核委员会监理 职责描述：配合考核小组推进实施考核工作，负责上传下达：考核委员会决策各部门宣贯、汇总员工考核意见，反馈4、员工申诉。4.5 考核组织协调部门：人力资源部，负责： （1） 配合、协助各部门编制、修订考核管理办法，汇总各部门考核管理办法编制、修订公司绩效考核管理制度；（2） 组织各部门编制、修订绩效考核指标库并量化考核标准。如公司战略或因经营需要发生变化，人力资源部组织各部门内部修整、讨论、确定各部门绩效管理办法，定稿后人力资源部负责核查；（3） 组织绩效考核培训。人力资源部将根据公司、部门需要对考核者进行培训，培训内容包括：绩效考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息等。通过对考核者培训以保证实施及评估的客观、统一、公正。（4） 审核、汇总和分析考核结果。人力资源部对考核结果进行审核，确保各部门考核5、程序合理；对考核结果进行汇总，并协助考核者分析绩效，支持、专业指导绩效改进；（5） 根据考核组委会决议实施考核结果应用方案。人力资源部统计分析考核结果作为奖金分配、薪资调整、晋升、培训等人力资源管理决策的依据；（6） 考核结果归档和保管。考核结果是重要的人事档案，由公司人力资源部统一存档管理。4.6 各部门负责人是考核执行者，负责：（1） 制定部门绩效考核计划，与本部门所有成员沟通达成一致后制订考核目标；（2） 部门所有成员的考核评估，依据考核流程及标准，对部门成员进行综合评估；（3） 部门考核结果分析及结果反馈；（4） 绩效面谈及绩效改进。5 工作程序5.1 流程图（见附录1）5.2 考核内6、容5.2.1 部门考核部门考核主要是根据公司年度经营目标对各部门所制定的事业目标、预算控制目标和安全质量目标进行量化分解后进行考核，具体考核按照公司经营目标考核管理办法（试行）（国铁劳201215号）文件执行。5.2.2 员工考核5.2.2.1 员工考核主要考核的内容包括业绩考核、能力考核和态度考核，一般为工作业绩、项目实施、核心竞争能力、日常管理、个人技能和企业文化等。5.2.2.2 主要考核指标：工作业绩指标、关键行为指标5.2.2.3 部门负责人和员工应分别根据部门工作内容、员工岗位职责，制定个人具体的工作计划和考核目标，在每季度第一个月初提出。季度工作计划和工作总结参照附录2、附录2。7、5.3 考核周期及频次5.3.1考核频次 （1）高管及核心团队进行年度考评； （2）中层（部门经理级、副经理级、工程师）季度、半年、年度考核； （3）销售族详见相关管理办法； （4）其他人员月度核，年度考核。5.3.2公司绩效考核拟安排每季度进行1次，全年4次。5.3.1 考核内容包括必考项与选考项两大类，其中选考项根据经营需要各部门可进行阶段性调整5.4 考核方法：公司各部门考核应用权变原则，考核方法的使用以满足部门工作需要为准，各部门可参照人力资源部提供的所属部门绩效考核表的内容自行设计和制定新的符合部门考核工作需要的考核表形式和内容，但考核表格的变更和使用须经人力资源部备案、审查。 5.8、5 各周期绩效考核权重分配原则：5.5.1 各考核周期权重分配根据公司发展战略进行调整；除销售序列或公司特别文件规定以外，各周期绩效考核权重分配如下：考核人员考核周期考核权重考核周期考核权重考核周期考核权重计算方式高管年度100%中层季度50%半年度30%年度20%加权平均职能季度80%年度20%加权平均5.5.2 各绩效考核内容权重分配根据部门情况按考核周期调整，所有权重调整需提前一个考核周期进行权重调整通知及报公司人力资源部备案。 5.6 绩效考核人培训：5.6.1 考核人培训目的：通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各环节，准确把握考核标准，分离考核经验，掌握考核方法，克服9、考核过程中常见问题。5.6.2 绩效考核人培训内容：人力资源部根据公司中考核人员对绩效考核制度的掌握情况，在每次阶段和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括：（1） 绩效考核标准；（2） 绩效考核流程；（3） 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。5.6.3 绩效考核体系对考核人的要求：（1） 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；（2） 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；（3） 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。5.7 员工考核实施流程5.7.1 按考核周期撰写并提交工作计划。5.7.1.1 每年最后一个月上旬各部门制定全年度部门10、计划并分解至部门内所有成员，每年中旬最后一个工作日部门汇总提交所有部门成员年度工作计划至人力资源部；5.7.1.2 季度的第一个月初的5日前，各部门负责人应根据部门工作内容及本季度工作目标撰写部门季度工作计划，各部门员工应根据所在岗位职责说明书和本季度工作目标撰写个人季度工作计划。5.7.1.3 月度的第一个工作周提交月度工作计划；5.7.1.4 部门负责人撰写的部门工作计划须经主管领导认可签字同意有效，部门员工撰写的个人工作计划须经部门负责人认可签字同意方为有效。5.7.1.5 主管领导和部门负责人应指导部门经理和员工按时完成工作计划。5.7.1.6 各部门应在规定期限内将经过上级领导确认通11、过的工作计划送交到公司人力资源部存档。5.7.1.7 工作计划在实施过程中如因客观原因需要进行重大更改的，应及时向上一级考核负责人汇报，取得其同意后进行更改，将变更后的工作计划送至人力资源部。5.7.1.8 工作计划一经确认与提交，考核将正式开始。各考核负责人在考核过程中应注意记录员工的关键行为事件。5.7.2 评分。5.7.2.1 自评：各部门经理及员工应于下规定期限对照相关工作业绩情况在绩效考核表上先进行绩效自评，完成自评后将绩效考核表交由其各自考核人（自评不计分，仅供考核人参考）。5.7.2.2 考核人评分：各主管领导、各部门负责人在规定期限前，完成对下属部门人员的绩效评分并撰写评价意见12、。其中部门绩效评分的依据为部门的工作职责履行情况及部门工作计划的完成情况；员工个人绩效评分的依据为员工岗位职责的履行情况和个人工作计划的完成情况。5.7.2.3 各部门主管业务领导和部门负责人在完成对所属部门及人员的绩效考核评分后应在下规定期限前将考核结果汇总表（附录4）汇交到人力资源部。5.7.3 统计。5.7.3.1 考核表完成后，部门员工考核由部门负责人根据考核分数按规定计算考核结果，并对考核结果进行排序。然后评定被考核人考核等级。5.7.3.2 对部门经理、部门副经理、部门总工、项目经理的考核表，由人力资源部负责收集统计，并将考核结果反馈给各部门的主管领导。5.7.4 绩效反馈与沟通。13、5.7.4.1 绩效考核评分完成后，考核人应将绩效考核成绩及时反馈给被考核人，并就工作绩效情况进行沟通，肯定工作中的优异表现，指出工作中存在的问题和不足，提出下一步工作的改进计划和建议，达成共识后双方签字确认。如不能达成共识的，由当事人一周内发起填写绩效考核申诉表（附录5）进行绩效申诉，人力资源部进行调查后经考核委员会裁定决议给予申诉答复，如申诉人不满意报考委会最终裁定。5.7.4.2 各级考核人在部门绩效考核评分完成后，应将部门的绩效结果送至人力资源部，由其进行统一汇总。5.7.4.3 人力资源部将绩效考核的成绩结果在下一个季度的第一个月月初的15日前进行汇总、整理，并提交公司领导审阅。5.14、7.4.4 人力资源部将依据考核周期组织安排公司考委会成员召开绩效考核总结研讨会，对绩效考核工作进行总结和讨论，对考核结果作最终裁定。5.7.5 考委会将考核结果交由人力资源部，由人力资源部通知相关部门执行。同时人力资源部将各部门考核成绩及排名情况反馈给各部门负责人，并根据实际情况组织实施绩效面谈。5.7.6 人力资源部将绩效考核材料整理、存档。5.8 考核结果的运用5.8.1 部门考核结果的运用参照公司相关规定执行。5.8.2 员工考核结果的应用根据奖优罚劣的原则，将考核结果作为绩效奖金分配与发放、干部任免、岗位调整、技术聘任、先进评选的依据。5.8.2.1 考核成绩的等级评定。考核等级SA15、BCD意义优秀良好中差不合格绩效分数（s）s95分85s95分70s85分60s70分s60分绩效奖金系数1.210.80.50人数比例15%25%50%7%3%（2）绩效奖金的分配与发放按照公司员工薪酬管理办法相关规定执行。5.8.2.2 员工考核结果还用于晋升、人事任免、奖金发放、转正、培训、调薪、评优等方面的依据。5.8.2.3 特殊情况对考核结果的影响。l 安全问题：发生重大责任事故，出现人员重大伤亡，一票否决，相关责任人考核为D类；若部门经理在分管职责范围内出现安全生产方面的重大责任事故，那么其考核为D类。l 质量：当发生重大质量事故，造成直接经济损失达20万元以上的；或由于部门内严16、重质量问题导致体系证书暂停或撤销的；或顾客重大质量投诉，影响今后市场发展的，相关责任人考核为D类。5.8.2.4 考核结果的运用。序号员工考核成绩考核应用14次S 年度工资调整晋升1-2等； 优先享受内部职位晋升与评优；23次S，1次A 年度工资调整晋升1等； 次优先享受内部职位晋升与评优；33次C，1次D2次C，2次D； 调岗或再培训，如不能胜任工作，解除劳动合同； 薪随岗变，并且在此基础上再降低1等； 不参与公司年底任何奖励。41次C，3次D；4次D 待岗或再培训，如不能胜任工作，解除劳动合同； 薪随岗变，并且在此基础上再降低2等； 不参与公司年底任何奖励。备注：其他成绩不计入奖励或处理范17、围。5.9 考核管理5.9.1 绩效面谈5.9.1.1 考核面谈是为考核者和被考核者就工作中绩效改进与能力提升的方向作进一步的交流和沟通。5.9.1.2 部门员工的考核面谈由部门直接主管负责，部门副职人员的考核面谈由部门经理负责，部门经理的考核面谈由部门主管业务领导负责。没有上一级负责人的，由考核人负责。5.9.1.3 考核面谈实施的工具见绩效面谈记录表（见附录6）5.9.1.4 考核面谈的内容l 回顾上一阶段的工作绩效表现情况，总结进步或落后的原因；l 分析被考核者自身存在哪些优点或缺点；l 商讨下一步工作的期望目标并达成一致意见，拟定下一阶段的工作计划。5.9.1.5 对于考核成绩为“S”18、和“D”者，均需要在季度考核结束后5日内由直接考核负责人组织进行绩效考核面谈，就工作绩效情况进行沟通、交流和分析总结。5.9.1.6 人力资源部应跟踪各部门、各员工的考核面谈工作，所有考核面谈的记录、材料在完成后均需送交到公司人力资源部统一留存。5.9.2 考核材料的归档5.9.2.1 考核结束后，所有绩效考核管理材料由人力资源部统一归档，保存至少3年以上。5.9.2.2 被考核者有权了解自己的考核结果，各部门负责人和各级主管业务领导有权查阅所属部门的绩效考核材料。5.9.2.3 考核的申诉5.9.2.4 公司绩效考核评价完成后，考核者有向被考核者通知和说明的义务，考核者有权知道自己的考核结果19、和了解自己工作的不足。5.9.2.5 被考核者如对考核结果有异议，应首先与部门经理、分管业务领导进行沟通，在解决不了时，被考核者可以向公司人力资源部提出申诉，填写绩效考核申诉表，并严格按照表格要求进行申诉。5.9.2.6 人力资源部在接到绩效考核申诉表后一周内，会同其所在部门负责人及相关人员了解情况，对考核结果进行复核后作出申诉答复。如果申诉人对考核结果仍有异议，可向公司绩效考核管理委员会再次提请申诉，公司考核委员会在绩效研讨会上讨论，进行最终的裁定。6 相关文件无7 记录：记录名称 填写人保存形式保存时间保管部门季度工作计划表各部门纸质三年人力资源部季度工作总结表各部门纸质三年人力资源部季度20、考核结果汇总表各部门纸质三年人力资源部绩效考核面谈表各部门纸质三年人力资源部绩效考核申诉表各部门纸质三年人力资源部附录1：流程图附录2：季度工作计划编号：GTHC-ZD-604-1（ ）考核周期：年月日至年月日姓名部门填写日期序号重点工作内容阶段性目标或成果计划完成时间备注工作预测1、针对本季度工作内容，你认为完成哪些工作存在困难？2、你需要从公司或上级主管处得到哪些资源支持和帮助？本部门经理意见主管领导意见备注：各级考核负责人应仔细审核部门员工提交的“季度工作计划”，对于不符合部门工作要求的，应与员工进行面谈，提出修改意见，让员工重新提交确认符合要求后方可签署。附表3：季度工作总结GTHC-21、ZD-604-2（ ）考核周期：年 月 日 至 年 月 日姓名部门填写日期序号本季度重点工作内容阶段性目标或成果计划完成时间实际完成时间备注工作总结与回顾1、根据本季度工作内容，您认为自己在哪些方面工作表现出色？2、在工作内容之外，您是否还取得了其它重要成就？3、您认为在本季度，在哪些方面做得较差？4、您认为在本季度影响您工作业绩的主要原因是什么？有哪些经验？5、针对存在的问题，您准备如何进行改善？6、为了使您下一季度取得最佳成绩，您希望得到什么样的支持和帮助？本部门经理意见主管领导意见附件5：绩效考核面谈表GTHC-ZD-604-4（ ）姓名所属部门绩效成绩分考核成绩等级SABCD本季度工作22、回顾与总结：工作开展情况杰出的绩效（按重要性排列）1、2、3、4、5、需要改进的绩效（按重要性排列）1、2、3、4、5、工作被评为“S”或“D”的原因工作中存在的问题或困难下一季度工作绩效改进与实施计划：面谈实施人日期员工本人确认日期备注：考核成绩等级成为S或D者要求其考核负责人必须在考核结束5个工作日内组织被考核人进行绩效面谈，其它人员的绩效面谈部门经理及主管业务领导可根据实际工作需要来决定。附件6：员工绩效考核申诉表GTHC-ZD-604-5（ ）申诉人姓名申诉提请日期所属部门职位绩效成绩分考核成绩等级SABCD申诉的事件：申诉的理由或原因：部门情况说明主管业务领导批注人力资源部意见绩效考核委员会最终意见备注：人力资源部负责员工绩效申诉的接待、跟踪与处理，各部门主管或个人均有义务配合人力资源部进行员工绩效申诉情况的调查和了解。