1、实业公司绩效管理制度附考核挂钩计算权重表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 1目的本制度旨在建立和优化公司价值评价体系，强化管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程管理，提升员工素质和能力，推动员工和公司共同成长发展。2.基本原则21战略传递：传递公司战略导向，引导员工行为。22绩效改进：通过绩效反馈、改进支持，推动员工能力素质提升和职业发展。23目标传递：规范管理人员对绩效管理的责任，使公司目标得以有效分解。24评价激励：考核结果为工资、奖惩、培训等人力资源管理决策提供依据。25制度约束：规范公司各层级绩2、效管理，提升公司竞争能力。3绩效管理的原则31“三公”原则：程序公开，目标公开，结果公开。32逐级管理原则：各级直线管理人员必须对绩效管理工作的推进负责，对下属做出正确的考核与评价、实施绩效辅导。33有效沟通原则：绩效管理双方必须按规定进行沟通面谈，并建立相应的员工申诉或投诉渠道。 34持续改进原则：基于绩效考核评价结果，关注于员工的持续改进。4.适用范围适用于公司本部全体员工，一线店铺员工和工厂员工不适用本制度。5绩效管理重点51对公司整体以量化的关键绩效指标管理为主。52对各级部门负责人以量化的关键绩效指标、工作目标、重点工作、工作改进点管理为主，根据部门性质权重比例不同。53对一般性工作3、员工以工作计划、工作量、工作标准、工作改进点管理为主。因此每月、年上下级之间应沟通制订工作计划，明确工作标准和改进点，作为考核评价的重要依据。54对例行性工作员工以工作量、工作标准、工作改进点管理为主。因此上下级之间应明确工作标准、工作改进点，作为考核评价的重要依据。6绩效管理周期和流程61绩效管理是指围绕公司总体目标进行的各级绩效计划、指导、考核、改进工作。62绩效管理周期：原则上为当年3月1日至次年2月28日，实行月度、年度考核，绩效指导和绩效改进贯穿全年。63绩效计划制定631每年1月，公司根据下一年度的战略发展计划和年度策略性目标重点制订年度绩效目标和策略，并分解到各部门和各月度、季度4、。各级职位人员与直接上级充分沟通后确定各级绩效计划，报备综合管理部。632在每个月2号前，各级管理人员应与下属沟通填写绩效计划及评价表，报备综合管理部。633绩效计划的修改：在绩效计划执行过程中，如因客观环境、条件发生了重大变化，需要调整计划，双方需就计划调整进行沟通、达成共识。如不能达成共识，以上级的意见为主，并报备综合管理部。64绩效指导各级管理人员应采取多种形式，主动对下属进行定期和不定期的绩效指导，了解绩效实施的具体情况，分析和寻找绩效差距和可能存在的原因，讨论改进或提高绩效的方法与措施。并在日常的指导过程中，随时收集各种信息、数据，关注下属工作进度及指标的完成情况，对潜在的问题及早发5、现，及时解决，以保证各项工作和指标的完成。65绩效考核651考核期末，各级人员对照绩效计划进行自我检查，并将绩效达成情况记入绩效计划及评价表。652在每月5号（如遇休息日节假日则顺延）、春夏以及年度经营结束后，由综合管理部组织召开各时段的计划考核会议，各级管理者应在规定时间内完成考核评价工作。653各级管理者应就考核结果向被考核者进行沟通，对评价结果进行说明，指出改进意见，双方签字确认，报综合管理部备案。7考核结果的关联与使用71个人考核得分711各级管理人员个人考核得分（1）月度考核时，一级部门管理人员所负责部门的考核初始得分就是个人考核得分。二级部门管理人员所负责部门的考核得分平均分不得超6、过所在一级部门当月得分，若超过，则按系数修正后的考核得分为二级部门长个人月度考核得分。若未超过，则二级部门管理人员所负责部门的考核初始得分就是个人考核得分。（2）年度考核时，按以下规则计算个人年度考核得分：个人考核得分=所负责部门年度考核得分90%+个人年度评价得分10%二级部门管理人员所负责部门的年度考核得分平均分不得超过所在一级部门年度得分，若超过，则按系数修正后的考核得分为二级部门年度考核得分。若未超过，则维持原二级部门年度考核初始得分。712员工个人考核得分（1）月度考核时，部门内参与考核员工的考核得分平均分不超过所在部门（一级或二级部门）当月得分，并以此考核得分为员工个人月度考核得分7、。（2）年度考核时，部门内参与考核员工的年度考核得分平均分不超过所在部门(一级或二级部门)年度得分，并按以下规则计算个人年度考核得分：个人考核得分=全年度各月个人考核平均得分72除营销中心及商品部，其他非营销部门各级员工月度和年度均与公司业绩挂钩后确定最终考核得分。考核挂钩计算权重如下： 系列层级产品开发、生产系列其他职能管理系列一级部门长25%20%二级部门长20%15%员工15%10% 备注：营销中心、商品部考核指标中已包含公司整体销售额完成率，不再做挂钩计算。73员工月度、年度绩效奖金的计算以个人与公司业绩挂钩后的最终考核得分为依据；对员工的工资制度性升降、奖惩等以挂钩前的个人考核得分为8、依据。74各级管理人员和员工连续2个月或当年累计4个月挂钩前的个人考核得分在80分以下，或月度个人考核得分在60分以下，综合管理部将发出预警信。达到工资下降标准的则按工资报酬管理制度有关条款执行。8绩效管理职责81公司综合管理部负责绩效管理政策的拟定、修改，并跟进和监控各环节实施，统计考核结果并进行具体应用。82各级管理人员是绩效管理实施的直接责任人，对员工的绩效指导、反馈和改进等承担直接责任和义务。83绩效指标体系作为绩效管理的重要辅助工具，每年由公司综合管理部和一级部门长根据公司年度计划和管理重点进行修正，按权限审批后发布执行。84各项指标的数据统计对于考核结果具有重要影响，对于在绩效指标9、定义中明确了数据来源的提供单位或个体，不得以任何理由拒绝提供或提供不真实、错误信息数据，否则相关人员及其上级当期考核得分扣减20%。9申诉机制91各类考核评价结束后，被考核者都有权力了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明的义务。92被考核者如对考核结果有异议，应首先通过沟通方式解决。不能达成一致时，应在5个工作日内，向综合管理部提出书面申诉。93综合管理部在5个工作日内，对员工申诉进行调查、做出答复。如员工的申诉成立，综合管理部有权要求考核者调整申诉者的绩效考核结果。对属于主观故意的考核者，每申诉成立一次，降低其个人考核得分的20%；情节严重的或多次多人申诉成立的，可以予以降职或撤职10、处理。94如员工的申述不成立，维持原考核结果；如员工仍有异议，在3日内可以再次向总经理提出申诉，总经理拥有最终考核评价和申诉裁决权。10 特殊情况的绩效考核101试用期员工在试用期内遵照上述条款参与考核，考核结果同时作为绩效奖金计算依据和转正依据。102跨考核月度、年度调整岗位的员工，由前后工作岗位的上级分别对各时间段的绩效作出评价得出绩效考核结果，计算公式如下： 绩效考核结果=各岗位绩效考核结果各岗位参与考核时间/考核时段11与其他制度的关系111本制度中规定的绩效考核得分增减不能完全代替公司对员工的其他奖惩措施。112对于在绩效考核中没有约定的例外或特殊事项、以及公司有关制度中没有相应应对条款的事项，由综合管理部会同相关部门采用一事一议的方式，提出奖惩建议，按权限批准后执行，不影响本制度的实施。12其他121 本制度由公司综合管理部负责解释、修订； 122本制度年3月1日起执行，原公司绩效考核管理制度同时废止；如其他制度中有与本制度条款冲突的，以最新颁发的制度条款为准。实业有限公司2