1、实业公司人力资源部制度（招聘、培训、绩效等）编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录第一章、岗位职责 3第一节、部门职责3第二节、各岗位职责.41、经理（副经理）岗位 42、人事主管岗位 5第二章、招聘管理制度 7附件1 月度人才需求计划表12附件2 应聘人员职位申请表13附件3 面试评估表14附件4 人员录用审批表15附件5 应聘人员背景调查表16第三章、试用期管理制度17附件1 试用期绩效考核办法(中层管理者及以上)19附件2 试用期绩效考核办法(基层员工)20附件3 试用期转正审批表21第四章、培训管理制度22附2、件1 年度培训计划预算表27附件2 外出培训报告表28附件3 培训反馈表29第五章、劳动关系管理制 .30第六章、考勤休假管理制度32附件1 请(休)假申请表37附件2 加班申请表38附件3 补签到申请单39第七章、绩效管理制度40附件1 绩效考核办法(中层管理者及以上)44附件2 绩效考核办法(基层员工)45附件3 月初绩效考核表.46附件4 月未绩效考核表47附件5 绩效考核面谈表50附件6 绩效考核申诉表51附件7 绩效考核汇总表52第八章、奖惩管理制度53附件1 奖惩额度表66附件2 奖励申请单67附件3 督察记录表68附件4 处罚通知单69附件5 警示单70附件6 督察通知单71附件3、7 奖惩申诉单72附件8 奖惩处理单73第九章、员工行为规范75第十章、薪酬管理制度78 第一章 人力资源部岗位职责 第一节 部门岗位职责部门名称人力资源部部门编号部门负责人人力资源经理直接上级总经理岗位编制2个部门职责目的概述依据公司发展战略、经营目标和国家有关人事政策和制度，通过公司人力资源战略规划、组织结构设置、岗位分析、招聘管理、培训管理、薪酬福利管理、绩效管理和员工关系管理等活动的开展，为公司高层决策和各部门顺利开展工作，提供有效的人力资源支持和保障，实现企业和员工价值的同步提升、同步发展。主要工作职责及内容简述描 述制度建设依据公司总体发展战略和国家相关人事政策、法规，制定符合公司4、生产经营实际需要的人力资源管理与开发政策、制度、方案和措施并组织实施；监督和指导政策、制度、方案和措施的执行。人力资源战略与规划依据公司总体发展战略，开展人才市场调研和公司内部人力资源管理诊断，制定并落实公司人力资源战略与规划，搭建人力资源管理与员工发展的平台，促进公司人才在数量、质量和结构方面符合公司战略发展的要求。组织结构拟定公司组织结构的设置和调整工作，为公司高层决策提供人力资源专业支持。定岗、定编开展工作分析、岗位分析，完成公司定岗、定编及临时调整工作。招聘管理组织实施公司招聘管理活动。培训管理组织开展员工的培训管理和职业生涯管理活动，通过培训工作的开展，促使员工的知识、技能水平符合公5、司正常生产经营的需要，促进员工价值的提升和职业生涯的发展。异动管理组织开展员工的录用、岗位调整、晋升、离职等活动，实现员工价值与岗位需求相匹配。薪酬福利管理组织开展员工的薪酬福利核算、发放，审核及人工成本控制等工作。绩效管理组织开展员工的绩效管理工作，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等活动的开展，找出影响绩效水平的因素，通过绩效改进来提高员工绩效水平。员工关系管理完善员工信息管理系统，开辟员工沟通渠道，组织开展员工的劳动合同管理、考勤休假管理、员工奖惩管理、冲突管理和人事突发事件管理，调节和处理劳动争议事件。编制信息起草人佟丽审核人审批人更新日期第二节 各岗位职责1、人力资源副经理职6、责岗位属性管理类岗位名称人力资源副经理所属部门人力资源部岗位编号01职位等级中层直接上级总经理直接下级人力资源部主管工作职责工作目的概述：根据公司发展战略规划，协助总经理制定并落实公司人力资源战略规划，组织本部门员工开展公司岗位分析、招聘管理、培训管理、员工职业生涯管理、薪酬福利管理、绩效管理及员工关系管理等活动，监督和指导人力资源政策执行，通过搭建人力资源管理和员工发展平台，为公司各部门提供人力资源的支持和保障，实现员工价值和企业价值的同步提升。编号概述描述1工作规划根据公司发展战略规划，协助总经理制定并落实公司人力资源战略规划及相关人力资源管理与开发政策和流程，并监督和指导人力资源政策执行7、。2组织与流程根据公司人力资源战略规划，完善人力资源管理与开发制度、流程，组织本部门员工开展人力资源管理与开发活动。3人员管理主持人力资源部日常管理活动，通过对本部门员工的培养、使用和激励，提高本部门员工工作积极性，监督指导本部门员工完成工作任务。4组织结构管理参与公司组织架构的设置和调整，从人力资源管理角度为公司开展组织结构变革提供建议。5定岗定编管理组织开展公司定岗定编和岗位分析和活动，完成年度定岗定编工作计划和临时调整计划，及时更新部门职责说明书和岗位说明书。6招聘管理拓展招聘渠道，组织开展招聘管理活动，完成公司招聘计划，并根据公司发展规划，做好人才外部储备和内部后备人才管理工作。7员工8、异动管理组织开展员工入职、晋升、调整、离职等活动。8薪酬福利管理组织完成员工薪酬核算、审核工作，做好人工成本核算与控制工作；组织完成员工社会保险、住房公积金的核算、审核、缴纳、转移、封存工作。9绩效管理组织开展公司绩效管理活动，完成季度、半年度和年度考核任务，指导和监督开展绩效管理工作。10培训与发展管理组织开展培训需求调查、制定公司年度培训计划并组织实施，。11员工关系管理组织开展员工合理化建议和员工满意度调查工作，完善员工信息管理系统和人事档案管理，处理和解决劳动争议，组织完成员工劳动合同管理和员工考勤休假检查、员工奖惩管理等活动。12其他完成领导交办的其他工作任务。岗位关键绩效指标：1、9、招聘 2、培训 3、薪酬 4、绩效任职资格专业学历学历：大学本科及以上专业：人力资源管理、工商管理、心理学、企业管理等 经验5年以上人力资源从业经验，3年以上人力资源管理经验，1年以上建筑行业人力资源工作经验。知识技能精通人力资源管理与开发知识，了解公司企业管理、经济管理相关知识，熟练使用计算机办公软件，熟悉建筑行业人力资源管理状况和发展趋势，掌握国家及地方相关人事、劳动、社会保险等政策、法规及办事流程。年龄28周岁以上任职人（签章）：人力资源部（签章）：直接上级（签章）：2、人事专员岗位职责岗位属性人力资源类岗位名称人力专员所属部门人力资源部岗位编号02职位等级基层直接上级人力资源部副经理直10、接下级无工作职责工作目的概述：依据公司薪酬福利管理、绩效管理制度、流程，开展薪酬调查、薪资福利核算、人工成本分析、绩效计划通知发放、绩效考核分的核算和绩效分析等活动，协助直接上级完成本部门薪酬、绩效等方面的工作计划和目标。编号概述描述1制度建设参与制订、完善公司薪酬管理制度、绩效管理制度及实施办法，经批准后组织实施，并协助直接上级监督、指导各部门执行薪酬、绩效政策。2实施与控制完成月度薪酬、福利管理和核算工作。3考勤制度管理负责公司员工考勤制度管理。4薪酬调查统计、分析公司薪酬调查资料，建立公司薪酬档案，根据绩效考核做好工资的调整等工作；开展外部薪酬调查，了解各地区薪酬政策和薪酬水平。5绩效考11、核辅助协助直接上级指导开展考核工作，督察考核的公正性。参与实施绩效考核面谈。6劳动合同、工资、劳保负责公司工资、劳动合同、劳保管理。7员工日常行为督察负责公司员工日常行为检查工作。8员工关怀负责按公司员工关怀制度落实员工关怀实施。9费用报销负责公司员工车补、餐补费用统计与报销10台帐管理负责部门各类台帐建立健全管理11其他完成领导安排的其他临时工作。岗位关键绩效指标：1、薪酬 2、绩效 3、员工福利 4、任职资格专业学历学历：大学本科及以上专业：人力资源管理、工商管理、心理学、企业管理等 经验2年以上薪酬、绩效管理工作经验。知识技能知识技能：熟悉国家人事政策、法律和法规；精通薪酬福利管理流程、12、绩效管理流程和绩效评价方法，熟悉其他人力资源管理技术，人力资源管理理论基础扎实，熟练使用计算机及办公管理软件。年龄25-35任职人（签章）：人力资源部（签章）：直接上级（签章）：第二章 招聘管理制度1 目的建立招聘录用管理规定，规范公司员工的招聘与录用管理，为公司现有职位空缺寻找合适员工，同时结合企业发展目标，对企业人员流入与流出状况进行有效预测，保证业务需求与人才配备的协调发展。2 适用范围本制度适用于公司所有员工。3 职责3.1人力资源部负责公司员工的招聘组织、流程安排、初试、复试等工作。3.2各用人部门负责向人力资源部提交人才需求计划表（见附件1）和相关专业要求，人力资源部负责核定需求并13、上报总经理审批后实施招聘。3.3人力资源部负责资格审定，包括学历、工作年限、基本素质等要求的审核，用人部门负责专业能力和经验方面的审核。3.4用人部门负责完善本部门岗位说明书。3.5用人部门对员工录用有决定权，人力资源部对员工录用有否决权。3.6督察部负责督察招聘计划完成情况。3.7总经理负责员工录用的最终审批。4 工作程序4.1招聘流程分解图用人部门提出用人申请用人部门主管领导审核人力资源部门审核招聘信息发布收集应聘资料进入应聘人员筛选的标准程序审批背景调查体检决定试用入职制度培训入职业务培训试用期考核审批转正手续办理入职手续、签订劳动合同招聘流程入职流程转正流程总经理审批招聘审核4.2招聘14、计划申请各部门根据部门定编情况，每月28前将经部门主管领导审批后的下月度人才需求计划表报至人力资源部，人力资源部根据人员编制计划审核并报总经理审批后执行招聘。人力资源部门应优先在公司内部寻找合适空缺岗位的人选，没有则报总经理批准后实施外部招聘。各部门如需要计划外增补人员，应至少提前二周提出申请，经人力资源部上报审批后执行招聘。 4.3招聘组织人力资源部将在收到人才需求计划表的同时发布招聘消息，招聘渠道包括职业中介招聘、网络招聘、电视、报纸、招聘会、猎头公司、从客户和同行获得、校园招聘、公司内部招聘等多种渠道。4.3.2 公司执行亲属回避制度，即公司已聘用的员工，原则上其直系亲属不再被公司聘用。15、4.3.3 招聘渠道由人力资源部统一管理，负责招聘渠道平台的搭建，人力资源部在确定招聘渠道前，需经过市场调研并报总经理审批后发布招聘信息。应聘者资料收集。(1) 通过电子邮件、信件、传真、网站、招聘会等渠道收集简历。(2) 对于直接报名的应聘者可以填写标准的应聘者登记表（见附件2）。(3) 应聘者应将证明材料随同简历或者应聘表后一起提交。4.4公司应聘人员的筛选标准程序：(1) 人力资源部门对求职简历进行初步筛选，筛选工作按人才需求计划表中的相关资质和岗位说明书的要求进行。人力资源部门将初步筛选合格的候选人简历及相关资料转交用人部门。除专业技术岗位由人力资源部门组织安排用人部门初试外，其他非专16、业性岗位由人力资源部门初试。(2) 用人部门测试包括笔试、面试、现场技能操作等（具体方法由用人部门根据实际需要自行确定），测试重点在于专业知识、技能、工作经验。测试结束后，用人部门在面试评估表（见附件3）中填写面试测评意见，并于测试后1日内反馈到人力资源部门。(3) 人力资源部门对求职者测试，测试重点放在对求职信息真实性的考核和求职者基本素质、能力的测评上。招聘过程需要对应聘者的求职意向做深入了解，据此与合格人员做录用谈判，主要包括职业规划、薪酬期望、就职时间等方面内容。同时，向应聘人员如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，17、并做好记录工作。记录表单详见附件4(4) 副经理以上岗位人员的招聘，须经主管副总监以上领导面试。公司高层管理人员的招聘，由公司总经理进行初步测试。(5) 对决定录用的人员，人力资源部门在进行入职谈判后，为录用人员办理入职相关手续。4.5背景调查人力资源部门对于通过测试的经理级以上人员及财务人员、审批人员、印鉴管理人员等重要岗位人员进行背景调查，确定录用的合法性和员工资料的真实性，并填写工作背景调查表（见附件5）。背景调查工作应在员工入职前完成。凡有下列情形之一者，取消录用资格：1） 违反国家法律法规、政治权利尚未恢复者；2） 吸食毒品者；3） 在前单位有不良纪录者；4） 体检结果不合格者；5）18、 应聘时隐瞒了自己的真实情况者。背景调查内容包括：1） 该员工在原单位的能力、态度及工作业绩；2） 离职原因；3） 在原单位的奖惩情况、人品等；4） 所提供的工作经历及相关资质是否真实。4.6人力资源部门应根据面试评估表中的意见和调查结果，做出录用决定，并将录用决定报总经理审批。4.7 录用决定审批后，人力资源部门应通知应聘人录用决定，并进入入职试用程序。4.8 新员工报到后与公司签订劳动合同，内部招聘则根据情况变更员工的合同。4.9 新员工入职应提供以下资料：1） 身份证原件、复印件；2） 学历、学位证明原件、复印件；3） 区级以上医院体检报告原件；4） 一寸近期免冠照片4张；5） 其他技能19、证书和文件的原件、复印件；6） 原单位离职证明原件；7） 养老保险变动通知单，医疗保险卡编号（返聘人员应提供养老保险正常缴费证明）；8） 应聘毕业生应提供毕业生就业协议书、报到证。注：以上证件是复印件的，要有应聘员工的本人签字。4.10人力资源部门应及时更新员工档案。5相关记录5.1人才需求计划表5.2应聘人员职位登记表5.3面试评估表5.4人员录用审批表5.5应聘人员背影调查记录表6 本制度由人力资源部编制修订，经公司总经理审批通过后，自颁布之日起正式执行。附件1 月度人才需求计划表拟招聘岗位人数计划到岗日期招聘理由岗位职责描述备注小计制表： 部门负责人： 相关领导： 总经理：附件2应聘人员20、职位申请表应聘职位：期望薪金（税前）：期望雇佣合同时间： 月最快就职时间：应聘时间： 年 月 日应聘渠道： 报纸 网络 招聘会 内部推荐（推荐人： ） 外部推荐（推荐人： ）一、基本资料照片姓 名性 别出生年月日籍 贯民 族婚 否身 高 cm视 力血型学 历所学专业学 位毕业学校党团关系职 称驾 照 A B C E 其他 无专业资格兵 役 未役 已役 役别 兵种 官阶 退伍时间 年 月 健康状况既往病史无 有 (描述: )户口所在地 省 市 区/县 街道家庭电话 现居住地址身份证号码邮政编码固定电话移动电话紧急联系人（关系： ）联系电话电子邮件二、教育经历学 历时 间学 校所学专业所获学位教育21、形式三、培训经历（请选最重要的外部培训填写）时 间培 训 公 司所获证书名称级 别四、工作经历（请从最近一个工作开始倒序填写）时 间任 职 公 司职务离职原因证明人联系电话五、家庭成员姓 名年 龄称 呼工作单位及职务联系电话六、其他能 否 驻 外 能驻外 能短时间驻外 不能驻外 其他能否接受加班 能 不能与公司现职人员是否有亲戚或裙带关系 无 有，详见关系人明细表七、本人申明本人申明：本人与公司现职人员的亲戚或裙带关系已经如实填写关系人明细表，对公司毫无隐瞒；该求职表上的资料均属完整、真实和正确，如有虚假或隐瞒，公司可随时无条件解除劳动关系，本人愿承担一切后果。 求职者签名：附件3面 试 评 22、估 表应聘人姓名： 应聘职位： 应聘来源：_ _请在以下合适的评估等级前中打“” 仪表形象 好 较好 一般 欠佳 举止与谈吐 恰当 一般 较差 性格特征 偏外向 偏内向 内外兼有 证件检查 真实 假证 齐备 不完全 （人事部门检查）简历内容 基本真实 有不实 虚假较多专业背景 符合 较符合 不对口 工作经验 符合 较符合 较少相关经验 稳 定 性 好 较好 一般 差 技能测试 笔 试 试卷类型： 结果评价： 机 试 软件名称： 结果评价：专业技能 优秀 良好 中等 不及格期望薪金： 综合评估： 面试等级： 优秀 良好 一般 不合格 面试结论： 建议试用 复试 备选 淘汰 面试签名：面试日期：附23、件4人员录用审批表单位：姓 名拟聘岗位定岗岗位基 本信 息性别 年龄 户籍 省 市学历 身份证号 增 补 原 因岗位缺编 新设岗位 扩大编制 异动补充 辞职补充 人才储备 短期需要（ 个月）招 聘渠 道网络 报刊 猎头 校园招聘会 现场招聘会 推荐有裙带关系 无裙带关系 招聘经办人签字： 用人单位用工性质：合同制 聘用制 其他 合同期限： （其中：试用期限为 个月）薪资建议：试用标准 转正标准： 其 他： 到职时间： 年 月 日人力资源部： 时 间： 应聘者应聘岗位及薪资要求人力资源部建议岗位及薪资 人力资源部： 时 间： 审核审批附件5： 应聘人员背景调查记录表应聘人员基本情况姓名应聘岗位性24、别出生年月日学历职称背 调 记 录序号任职单位及岗位任职时间年/月-年/月访谈人信息访谈摘要备注背调实施人：第三章 试用期管理制度1 目的为规范试用期员工管理，对试用期员工进行适当的培养，准确评价其工作业绩、岗位胜任力以及综合素质，为试用期员工岗位配置提供依据，特制定本制度。 2 适用范围 本制度适用于试用期员工。 3 术语和定义 试用期期限：根据劳动合同期限确定，员工试用一般为3个月；辅助人员（保安、保洁、帮厨）约定1-3个月试用期，最长不得超过3个月。 4 职责 4.1人力资源部向部门、试用期员工讲解试用考核要求，发放相关考核表单； 设置综合评审标准，搜集整理新员工工作成果及行为实例，试用25、期结束前对试用期人员进行综合评审； 考核结果通知及面谈； 试用期员工转正（辞退）手续办理； 4.2 用人部门 设置合理的考核标准，明确试用期内各项工作计划的内容、完成目标、考核权重、考核办法等； 试用期员工适岗培训：岗位技能、部门职责、岗位职责、部门规章、工作流程、岗位操作规范、实践性课题等； 对试用期员工进行考核和评价。 5 工作程序 5.1新员工入职，用人部门根据公司绩效考核制度，对新入职员工进行试用期考核，在试用期结束前一周，由直接上级与本人对试用期工作表现进行面谈并进行评估。5.2培训新员工入职第一月内应完成对其部门规章制度、岗位职责、工作流程的培训，培训应形成记录。新员工入职第一月内26、，人力资源部安排新员工入职培训，就公司规章制度等进行综合性培训，并就培训内容进行考试，考试不合格者视为试用期不合格，予以辞退。5.3转正手续办理员工转正前一周，人力资源部发放员工转正审批表，拟转正员工填写后，由所属部门填写转正推荐意见，经所属部门主管领导审核同意后，交人力资源部门并进入审批程序。5.3对于试用期不合格的员工，由部门负责人同其面谈，解除劳动关系。5.4单次月度工作计划考核低于80分的试用期员工，不得转正，应立即办理辞退手续： 5.5员工转正后其所享受的工资标准按照招聘时商定的转正工资标准执行。人力资源部门对符合条件的员工做调档、评级、调薪等转正工作。6 相关记录 月度绩效考核表 27、试用期员工转正审批表 7本制度由人力资源部修订解释，经公司总经理审议通过后，自颁布之日起正式执行。 2012年度（ ）月绩效考核表（适用范围人员：中层管理者及以上）单位： 部门： 被考核人姓名： 岗位： 考核期： 年 月 日- 年 月 日考核要素考核指标权重指 标 内 容评 分 标 准单项 得分得分（单项得分*权重%）备注工作能力部门工作计划60说到做到，只看结果不讲过程”超标准、出色地完成全部工作任务（101-105分）按时、按标准、按量完成本部门全部工作计划（100分）未按时、按标准、按量完成全部计划，则按单项工作计划总和计算分值，计算公式=按（100/计划总项数）*完成单项数计算逾期在三28、天之内，但能按标准完成任务，单项得分按（100/计划总项数）-5分计算，以此类推；逾期在一周之内，但能按标准完成任务，单项得分按（100/计划总项数）-10分计算，反之逾期一周以上，扣减15分，以此类推；逾期三天以上、且不能按标准、按量完成任务，单项得分（按0分）计算；逾期一周以上、且不能按标准、按量完成任务，单项得分（按负10分）计算，以此类推因公司政策调整逾期完成或取消的单项工作计划，不列入考核，不计算分值；因上游部门原因造成下游部门工作计划未完成，如双方没有任何沟通，同时按逾期评分标准扣分，如沟通超过2次以上，无特殊原因，下游部门的分值从上游部门中扣减；管理能力10依据岗位职责说明书，对29、本职工作履行情况的评价；准确向下属下达指示与任务，不断推进本部门的工作，积极培养下属，激发员工发挥潜力，不断提高员工的满意度。无疆界工作“100 - 90分89 - 80分79- 70分70分以下优秀良好一般需改进工作态度团队协作精神6较强的服务意识，坚持公司全局观念，部门间合作满意，团结员工，努力提高本部门凝聚力，保持良好的组织氛围。 “无疆界工作”优秀良好一般需改进责 任 心6忠实履行职责，勇于承担责任；爱岗敬业，任劳任怨，工作踏实。 “做问题的终结者”优秀良好一般需改进企业利益维护6以企业利益为先，成本控制理念强。 “企业利益第一”优秀良好一般需改进考勤出勤率6出勤情况：病事假、迟到或早30、退、旷工等全勤为满分100分。注：其中加班调休、年假均按正常出勤核算；病事假一天扣5分，迟到或早退一次扣10分，旷工一天扣50分，扣完为止，缺勤15天以上此项不得分。行为规范奖惩情况6受到公司嘉奖或违反公司管理制度每嘉奖一次加30分，不封顶；每惩罚一次扣30分，不封底（无奖惩为满分100分）小计100合计得分被考核人签字（指标）考核人签字备注：此表由公司人力资源部统一负责流转并存档。说明：1、此表由公司人力资源部统一负责流转并存档。2、考核结果按等级划分（绩效得分90100分，绩效工资100%；绩效得分81-89分，绩效工资90%；绩效分71-79分，绩效工资80%；绩效分70分以下，绩效工资31、70%；3、绩效考核结果将在薪酬调整、职位晋升、人才储备、培训等方面作为参考依据；4、绩效考核结果将做为年底奖金计算依据。5、连续二个月考核结果为需改进的员工，当期绩效工资按考核后的50%计发，并转人力资源部待岗培训。6、员工试用期绩效考核属试用期考核，无绩效工资。7、自行离职或违反公司制度被解除劳动关系的员工绩效工资不予以发放； 2012年度（ ）月绩效考核表（适用范围人员：基层员工）单位： 部门： 被考核人姓名： 岗位： 考核期： 年 月 日- 年 月 日考核要素考核指标权重指 标 内 容评 分 标 准单项 得分得分（单项得分*权重%）备注工作能力执行力701、领导布置的各项工作计划完成率32、100%2、本人工作计划与节点工作计划完成率100%3、会议纪要中布置的各项工作计划完成率100%4、各部门上报的工作计划需经总经理同意认可，基层员工工作计划需部门负责人同意认可超标准、出色地完成全部工作任务（101-105分）按时、按标准、按量完成本部门全部工作计划（100分）未按时、按标准、按量完成全部计划，则按单项工作计划总和计算分值，计算公式=按（100/计划总项数）*完成单项数计算逾期在三天之内，但能按标准完成任务，单项得分按（100/计划总项数）-5分计算，以此类推；5、完成质量达到交付衡量标准要求,成本及费用控制意识强。逾期在一周之内，但能按标准完成任务，单项得分按（100/计划33、总项数）-10分计算，反之逾期一周以上，扣减15分，以此类推；6、能够按照上级要求保质保量，及时、准确地完成部门各项工作任务。逾期三天以上、且不能按标准、按量完成任务，单项得分（按0分）计算；逾期一周以上、且不能按标准、按量完成任务，单项得分（按负10分）计算，以此类推“说到做到，只看结果不讲过程”因公司政策调整逾期完成或取消的单项工作计划，不列入考核，不计算分值；因上游部门原因造成下游部门工作计划未完成，如双方没有任何沟通，同时按逾期评分标准扣分，如沟通超过2次以上，无特殊原因，下游部门的分值从上游部门中扣减；工作态度团队协作精神10较强的服务意识，坚持公司全局观念，团结员工，努力提高本部门34、凝聚力，保持良好的组织氛围。“无疆界工作”100 - 90分89 - 80分79- 70分70分以下责 任 心10忠实履行职责，勇于承担责任。爱岗敬业，任劳任怨，工作踏实。“做问题的终结者”优秀良好一般需改进企业利益维护10以企业利益为先，成本控制理念强。 “企业利益第一”优秀良好一般需改进考勤出勤率5出勤情况：病事假、迟到或早退、旷工等全勤为满分100分。注：其中加班调休、年假均按正常出勤核算；病事假一天扣5分，迟到或早退一次扣10分，旷工一天扣50分，扣完为止，缺勤15天以上此项不得分。行为规范奖惩情况5受到公司嘉奖或违反公司管理制度及不良言行每嘉奖一次加30分，不封顶；每惩罚一次扣30分35、，不封底（无奖惩为满分100分）小计100合计得分被考核人签字（指标）考核人签字备注：此表由公司人力资源部统一负责流转并存档说明：1、此表由公司人力资源部统一负责流转并存档。2、考核结果按等级划分（绩效得分90100分，绩效工资100%；绩效得分81-89分，绩效工资90%；绩效分71-79分，绩效工资80%；绩效分70分以下，绩效工资70%；3、绩效考核结果将在薪酬调整、职位晋升、人才储备、培训等方面作为参考依据；4、绩效考核结果将做为年底奖金计算依据。5、连续二个月考核结果为需改进的员工，当期绩效工资按考核后的50%计发，并转人力资源部待岗培训。6、员工试用期绩效考核属试用期考核，无绩效工36、资。7、自行离职或违反公司制度被解除劳动关系的员工绩效工资不予以发放；试用期员工转正审批表单位名称转正日期 姓 名 学 历部 门 岗 位 入职时间试用期限 月 日至 月 日绩效考核成绩（ ）月分数 ；（ ）月分数 ；（ ）月分数 平均分数 部门考核表现突出，提前 个月转正 表现一般，延长试用期 表现良好，正常转正 表现较差，退回不录用综合评价：签字：人力资源部考核评价 签字：相关领导考核评价 签字：总经理考核评价 签字： 第四章 培训管理制度1目的为规范和促进培训工作持续、系统的进行，积累并传播知识和经验，应用创新成果，提升员工专业技能与素质能力，使之适应企业业务发展的需要，形成“学习型组织”37、。2适用范围本制度适用于公司全体员工。3 职责3.1总经理职责指导企业培训规划的制定；审核培训计划的制定和培训经费的使用；培训工作需要时，担任培训师，尤其要担任战略和企业文化方面的培训师；3.2 副总、总监、各部门负责人职责在企业培训体系中，担负本职位接班人及其下属的培养责任；组织部门内部沟通交流，创造学习氛围；检查下属培训效果，督促、协助下属在实际工作中实现培训内化；3.3 人力资源部职责负责统筹规划本公司培训工作，制定公司培训管理制度，安排公司整体培训规划，制定培训方案和预算。负责培训资源建设与管理：监督经费的有效使用，组织培养内部培训师，建立企业的内部培训师队伍；负责培训管理工作：包括培38、训需求调查和分析、培训组织、培训评估等工作；财务管理部门根据公司年度总预算支付培训所需费用，拒绝支付超预算费用。3.4 员工职责明确自身培训需求；积极参与培训，遵守培训纪律；自觉将培训成果应用到岗位工作中，改善工作绩效，养成良好工作习惯；在公司和本部门需要时，担任培训师，将自己擅长领域的知识、技能等与公司共享。4培训内容与形式4.1入职培训新员工入职培训，主要内容包括公司历史发展及现状、公司企业文化、公司的组织结构、基本业务知识、相关人事制度、行政制度、电脑网络管理制度以及职业发展教育等；新员工培训方法：课堂面授、培训资料、同事日常指导等；入职培训要求做好培训签到、考试、培训内容等资料的保管，39、以上资料要有参加培训人员的签字确认。4.2部门内培训部门内部培训主要利用内部培训资源对员工开展的有关业务技能、职业素养等方面的交流与经验分享；部门培训后形成培训反馈表并报人力资源部备案。培训形式：部门内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行，由各部门定期或不定期自行组织实施，培训内容以部门规章制度、内部技术知识与经验分享为主。4.3外部培训指在公司外部接受的培训。参与外部培训的员工需要满足如下条件：在公司工作满一年以上副经理以上职务员工；参加的外部相关培训内容应与个人工作内容相关，且符合公司发展趋势和要求。5 培训流程确定时间核定费用外派培训组织管理考评培训教师考评需求调查需求分析确认培训需求确定40、培训内容选择、确定培训形式和方式培训受训考核应用反馈选定、购买、编辑大纲和教材需求确认培训计划授课设计实施培训培训反馈选定内部讲师培训总结、资料归纳确定受训人员确认培训方式奖惩6 年度培训计划预算6.1年度培训计划在每年12月份进行，由人力资源部组织开展员工的培训需求调查，制定下年度培训计划和预算年度培训计划预算表。6.2 各部门根据本部门培训需求，制定本部门年度培训计划，并报人力资源部汇总。6.3 总经理根据人力资源部上报年度培训计划和预算，制定公司年度培训计划。7 培训管理7.1培训组织者负责培训考勤签到，维持培训现场纪律，记录培训过程。7.2员工经公司批准参加外部培训，工作时间内经公司批41、准按正常出勤对待，由所在部门安排好职务代理人。双休日或节假日参加培训不计加班。员工参加的长期性外部培训，如因特殊原因需占用正常工作时间的，需报公司批准并按事假计算。7.3培训组织者安排受训人员填写培训评估问卷并负责统计培训效果，据此结果调整培训计划，改善培训工作，同时将有关评价信息反馈给培训师，以便培训师做进一步改善。对于培训中出现的重大失误，属于组织方面的要追究培训组织者责任，属于讲师责任的，追究讲师责任。7.4培训过程中的资料、图片、摄像、录音等由人力资源部门统一保管，编制成文本及影音材料，供公司内部共享。7.5员工参加外部培训需经授权领导批准，培训结束后，培训组织单位发放的讲义、教材及其42、他学习资料，交公司人力资源部门保管，公司有使用权。7.6参加培训的员工，其考核成绩作为员工晋级、提升、调薪的依据之一。7.7外部培训费用承担方式原则上员工参加外部培训的费用承担方式为公司承担培训费用的80%，员工本人承担培训费用的20%，具体情况按培训前双方有关协议执行。员工培训费在20000元以上的，公司与员工单独约定。费用与最低服务期限.1除奖励性培训和公司组织的必须参加的培训外，员工外出培训时间在30天以上或外出培训费用（含培训费、教材费，不含食宿费、交通费等）超过2000元（含）的，必须与公司签订费用及最低服务期限协议：.2公司承担培训费用的员工在培训期内离职的，其全部培训费用由员工个43、人负担，如公司已垫付费用，则由其工资中扣除。.3公司承担培训费用2000-5000元（含）的员工，受训后（以结业并获取证书之日算起）在公司工作需满半年。若服务不足半年，则向公司返还其培训费用的80%即公司承担的培训费用。.4公司承担培训费用5000至10000元（含）的员工，受训后在公司服务需满年。若服务超过半年不足一年，则向公司返还其培训费用中公司承担部分的70%。若服务不足半年，则返还其培训费用中公司承担部分的全额。.5公司承担培训费用10000至50000元（含）的员工，受训后在公司需服务满两年。若服务超过一年不足两年，则向公司返还其培训费用中公司承担部分的50%。若服务不足一年，则返还44、其培训费用公司承担部分的70%。若服务不足半年，则向公司返还其培训费用中公司承担部分的全额。.6员工培训费用在50000元以上的，其服务年限根据培训前双方协议执行。费用与培训考核.1参加公司外部培训的员工，若未通过有关考核，其培训费用自负。如公司已垫付费用，则由其工资中扣除。.2员工在培训期及服务期内因严重违反公司制度，损害公司利益被公司辞退或开除的（不含因自身能力不胜任的），应返还全部培训费用。培训成果抵押参加培训的员工取得的相关业务结业证书、资格证书等的正本需交公司备案；服务期满后发还本人。8相关记录8.1年度培训计划预算表8.2外出培训报告表8.3培训反馈表9本制度由人力资源部负责制定、45、解释和修订；本制度自发布之日起开始实施，此前执行相关制度同时废止。附表1 高力集团东北大区（ ）年度培训计划预算表单位：序号培训项目名称培训方式培训内容、目的培训对象人数培训费用预算(元)预定培训日期/时间备注合计说明：培训方式为自学、学习讨论、参观、拓展、视频学习、内部培训师资内训、外部培训师资内训、外部公开课、学历学位教育等。编制： 审核： 审批： 外出培训报告表单位： 编号：姓 名岗位/职务部 门培训时间培训经费支出说明教育费： 差旅费：食宿费： 其他费用说明：总 计：举办单位（含讲师联系方式）培训地点培训项目名 称培训资料移交情况培训效果有无合格培训证书；培训证明；总经理意见外出培训报46、告表单位： 编号：姓 名岗位/职务部 门培训时间培训经费支出说明教育费： 差旅费：食宿费： 其他费用说明：总 计：举办单位（含讲师联系方式）培训地点培训项目名 称培训资料移交情况培训效果有无合格培训证书；培训证明；总经理意见培训反馈表培训时间培训地点培训教师培训内容参加人员培训记录培训内容反馈我学习到的知识：立即能学以致用的知识：建议第五章 劳动关系管理制度1 目的 为规范公司劳动关系管理，维护劳动者和用人单位双方的权益，根据劳动合同法等相关法律法规的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。2 劳动合同签订范围 本制度适用于公司所有员工。3 术语与定义 劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程47、中建立的社会经济关系。4 职责4.1总经理负责公司所有人员劳动合同的签订、变更、续签、解除等工作的审批工作。4.2人力资源部负责公司所有人员劳动合同的签订、变更、续签、解除等管理工作。4.3 督察部负责对劳动合同的签订、变更、续签、解除等管理工作的监督。5 工作程序5.1劳动合同种类对于符合岗位要求的人员，一经录用，公司依法与其签订劳动合同，并办理社保手续；劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同。 对于已退休并且已领取养老保险的人员，原则上公司不予录用，如属公司急缺人员，须报总对符合法律规定签订无固定期限的员工若提出仍然签订固定期限劳动合同，公司48、应与其签订固定期限劳动合同。公司与销售代表、安保人员、食堂工作人员签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，其他人员签订固定期限劳动合同。员工入职一个月内，人力资源部门必须与员工签订劳动合同，初次签订劳动合同期限为3年，劳动合同必须约定试用期，一般为3个月；劳动合同续签，需上报总经理审批。5.2补充协议5.1 公司除与员工签订劳动合同外，所有员工均需签订聘用上岗协议、劳动合同补充协议，作为劳动合同的附件，同样具有法律效力。5.2 公司严禁与其他单位未解除劳动的人员签订劳动合同，如入职人员不能提供原单位解除劳动合同证明，须提供自我声明文件，文件内容须明确：公司在员工入职时已提出，禁止员工在职期间与49、其他单位建立劳动关系或者从事兼职工作，如有违反，公司可随时与其解除劳动合同，并不支付任何补偿金，如造成经济损失（企业与个人），由员工个人全部承担。6 相关文件劳动合同7 相关记录7.1聘用上岗协议7.2补充协议8 附则8.1本制度的最终解释、修订权归人力资源部。8.2本制度未明事宜，以中华人民共和国劳动合同法和中华人民共和国劳动法中相关规定执行。8.3本制度自下发之日起开始实施，此前相关制度同时废止。 第六章 考勤休假管理制度1目的为加强公司员工考勤管理，维护公司良好工作秩序，提高工作效率，保障员工休息休假权力，特制定本制度。本制度根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、国家有关政50、策法规制定。2适用范围本制度适用于公司全体员工。3职责公司人力资源部是考勤管理制度制定者、监督、指导、实施者，并对制度履行的情况进行日常检查和审核；督察部负责制度履行情况的监督检查。4 基本管理规定4.1公司所有员工一律实行上下班打卡制度，所有出勤员工每天须保证至少两个打卡记录。4.2员工因各种原因不能按时打卡，应最晚于下一工作日内填写补签到申请单，注明原因，由授权领导签字，报人力资源部门留存。4.3员工工作日作息时间为周一至周五上午：8:30-12:00,下午：13:30-17:30，午休：12：00-13：30；周六上午：8:30-12:00，下午及周日公休。4.4迟到：在规定上班时间后651、0分钟（含）内到岗者视为迟到。4.5早退：在规定下班时间前60分钟（含）内离岗者视为早退。4.6旷工1） 不经请假或请假未获批准而擅自不上班者；2） 请假期限已满，未续假或续假未获批准而逾期不归者；3） 不服从调动或工作分配，未按时到公司指定工作岗位报到者；4） 请假原因不属实者。4.7员工当月忘刷卡两次以上的（不含两次），每次扣款20元。4.8迟到或早退30分钟（含）以内者，每次扣款20元；30分钟以上60分钟（含）以内者，每次扣款30元；60分钟以上者按事假半天处理。4.9未按规定时间到岗、离岗者，按旷工处理，员工旷工扣除三倍日工资，试用期内员工旷工，一律视同严重违纪，员工将被立即解雇，公52、司无须给予通知期及任何经济补偿。4.10非试用期员工连续旷工达3日或者全年累计旷工达4日，视同严重违纪，员工将被立即解雇，公司无须给予通知期及任何经济补偿。4.11员工工作时间内未佩戴胸卡者，普通员工每次扣款50元，部门负责人及以上人员每次扣款100元，员工有相互提醒义务。4.12任何考勤违纪行为相关扣款由人力资源部从工资中直接扣除。5 请假管理规定5.1员工申请假期应至少提前一个工作日填写员工请假申请表，由本人向授权领导提出申请，经批准后方可休假。因特殊情况未提前请假时，应于当日上班一小时以内以电话或其他有效方式向授权领导请假，并于上班当天补办请假手续，否则按旷工处理。5.2员工休假前须安排53、好各自的工作，保证工作的正常进展。其中部门负责人以上级别的人员连续请假达到5天的，需提前两周申请。6 休假管理规定6.1带薪年休假对于连续工作满一年的员工，根据工作年限不同，公司给予不同期限的带薪假期，员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。员工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。婚丧假、产假、法定休假日、休息日等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）员工请事假累计20天以上者；（2）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（3）累计工54、作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（4）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。公司根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排员工年休假。年休假在1个休假年度内可以集中安排，也可以分段安排。年休假时间最小单位为0.5天。确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人及授权公司领导审批同意，可以不安排休年休假。应休未休的年休假天数，公司应安排其他时间给予补休。除公司要求不安排年休假者以外，在一个休假年度内应休而未提出休假者，逾期视同自动放弃休假，不再累计到下一个休假年度内。其他未尽事宜按国家有关规定实施。6.2加班考勤员工加班，须在加班前填写加班申请单，55、在加班申请单上注明加班任务，经上级（部门负责人及以上）及分管领导审批后在加班前交人力资源部，加班后经人力资源部根据考勤数据确认后，方可视为加班。管理岗位人员因已实行岗位工资，且工作任务存在不均衡性，凡因本职工作内容需要在限定工作时间内完成的，均不得视为加班。员工加班限节假日加班，加班最小计时单位为2小时，员工加班原则上在6个月内安排调休，调休应履行请休假手续，申请调休假最小单位为0.5天，员工可用加班时间充抵病、事假等。离职时，调休假未休者，视同放弃。6.3婚假员工结婚（服务期内限一次），按下列方式核定婚假，婚假期间不扣除薪资。依据员工领取结婚证时实际年龄核定休假天数。男未满二十五周岁，女未满56、二十三周岁结婚休假3天。男年满二十五周岁，女年满二十三周岁结婚（晚婚）休假15天。进入公司前领取结婚证，进入公司后不可申请婚假。婚假需于结婚证书登记之日起12个月内有效。婚假需一次性休完，包括公休假和法定假。上述假期须凭结婚证书复印件。晚婚休婚假者须提前1周提出申请。6.4丧假公司员工直系亲属（包括父母、岳父母、配偶、子女及祖父母、外祖父母）亡故时，根据具体情况，可由授权领导批准，酌情给予3天的丧假，丧假期间不扣除薪资。丧假天数不含路程时间，含法定节假日、休息日。员工申请丧假应提供相关死亡证明。6.5公假经公司批准从事社会活动或以下特殊情况而需占用工作时间的可申请公假，经授权领导批准后给予公假57、，公假期间不扣除薪资。已婚女员工怀孕定期检查，每月一次，每次给假0.5天。已婚员工节育手术，女员工实施上环手术核假2天，取环手术核假1天，员工绝育手术核假3天。本公司女员工生育后，可享受一年哺乳假，每天1小时。任何法院证明文件而需出庭作证的可申请0.5天公假。6.6工伤假：员工因工负伤并经劳动部门及医院证明无法工作时，核给工伤假。工伤假期最长不超过12个月。医疗期间，工资按照国家有关规定核发；医疗期满经指定医院诊断证明为丧失原有工作能力的员工，由公司申报工伤，其工伤补偿办法依照国家工伤管理条例办理。6.7事假员工因事必须亲自处理，可申请事假，事假以2小时为最小计算单位，不足2小时的按2小时计。58、事假期间，不计发工资。原则上事假一次不超过5天，全年累计不得超过15天（含）。当月连续事假超5天者或累计超10天者，按本市最低工资标准计发当月工资。事假全年超过15天（不含）者，扣发当年度一半的年终奖。事假全年超过30天者，扣发当年度年终奖。6.8病假员工因病或非因工（公）负伤，可申请病假，病假超过0.5天，需提供医院诊断证明或急诊证明。病假工资计发方法司龄病假天数1年1年10天按天扣除日工资的40%按天扣除日工资的30%10天按超过10天的天数扣除日工资的60%按超过10天的天数扣除日工资的50%连续超过30天须休病假的（含法定节假日和休息日），执行国家医疗期规定。医疗期内的工资（疾病救济费59、）按个人应发月工资的30%发放，且不低于国家规定。当月病假累计超过10天（不含法定节假日和休息日），当月无绩效工资。当年病假累计超过60天的，不享受当年度年休假。长期病假：病假连续超过10个工作日（含）以上，或当月内累计超过11个工作日（含）时视为长期病假。长期病假者，病愈要求恢复工作时，必须持有就诊医院的病愈证明，到人力资源部门办理试工手续。试工期内旧病复发，医疗时间仍连续计算，待遇不变（医疗期内的工资（疾病救济费）按个人应发月工资的30%发放）。6.9产假本公司女员工生产时，给予带薪假期（含公休、节假日），服务期内仅限申请一次。普通分娩的员工，产假天数90天，其中产前休假15天；难产的，增60、加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加女方产假15天。晚育员工，产假天数120天（含法定产假90天）。员工实行计划生育手术，女员工流产等的相关待遇按沈阳市相关规定执行。怀孕期间，女职工在规定的医疗机构就诊，因生育或流产所需符合规定项目和标准的检查费、接生费、手术费、普通病房住院费和医药费等生育医疗费用由生育保险基金支付，休假期间的工资按有关规定由生育保险基金支付。上述假期申请须附结婚证书及相关医院证明原件。7相关记录7.1请（休）假申请单7.2加班申请单7.3补签到申请单8 附则8.1本制度由人力资源部负责解释、修订。8.2本制度自公布之日起正式实施，此前相关考勤规定或制度同时废止61、。附件1请（休）假申请单填表时间： 年 月 日申请人岗位/职务部门请假类别：年休假 事假 病假 婚假 丧假 产假 工伤假 调休 其他 请假说明： 工作交接情况（休假期间工作及临时工作交接人）：请假日期（具体到时间）：从 年 月 日 时 分，至 年 月 日 时 分，总天数： 审核人人事部门审批人请（休）假申请单填表时间： 年 月 日申请人岗位/职务部门请假类别：年休假 事假 病假 婚假 丧假 产假 工伤假 调休 其他 请假说明： 工作交接情况（休假期间工作及临时工作交接人）：请假日期（具体到时间）：从 年 月 日 时 分，至 年 月 日 时 分，总天数： 审核人人事部门审批人附件2加班申请表申请62、时间： 年 月 日姓 名：部 门：加班事由：加班日期（具体到时间）：从 年 月 日 时 分到 年 月 日 时 分加班天数： 申请人： 部门领导 意见人力资源部意见总经理意见注：员工加班须在加班前填写加班申请单，获得部门、人力资源部、总经理批准后方能认可为加班。加班申请表申请时间： 年 月 日姓 名：部 门：加班事由：加班日期（具体到时间）：从 年 月 日 时 分到 年 月 日 时 分加班天数： 申请人： 部门领导 意见人力资源部意见总经理意见注：员工加班须在加班前填写加班申请单，获得部门、人力资源部、总经理批准后方能认可为加班。附件3补 签 到 申 请 单填表时间： 年 月 日姓名部 门岗位未63、考勤时间: 年 月 日 上班未考勤 下班未考勤 全天未考勤情况说明：部门负责人分管负责人人力资源部总经理注：员工因外出工作不能按时上下班考勤，需提前填写补签到申请单，并由部门负责人和分管领导签字确认后交至人力资源部备案，部门负责人补签到需总经理签字；无故未考勤且无补签到申请单的视为旷工处理。补 签 到 申 请 单填表时间： 年 月 日姓名部 门岗位未考勤时间: 年 月 日 上班未考勤 下班未考勤 全天未考勤情况说明：部门负责人分管负责人人力资源部总经理注：员工因外出工作不能按时上下班考勤，需提前填写补签到申请单，并由部门负责人和分管领导签字确认后交至人力资源部备案，部门负责人补签到需总经理签字64、；无故未考勤且无补签到申请单的视为旷工处理。第七章 绩效管理制度1目的为了统一和规范地推行绩效管理工作，全面客观地评价公司各层级人员的工作业绩，帮助其提高工作绩效和自身素质，进而推动公司整体绩效水平的提升，特制定本制度。2适用范围本制度适用于公司全体员工。3 术语和定义3.1 高层管理人员：指公司的总经理、副总、总监；3.2 中层管理人员：指公司各部门经理、副经理、总经理助理、部门负责人（主持部门工作的非高层管理人员、经理级或副经理级人员）；3.3 基层员工：指公司主管级及以下级别员工；4 工作职责4.1 总经理主要职责(1) 制定年度全公司的总体目标指标及每月各部门考核指标的审核；(2) 负65、责公司副总、总监、部门经理、副经理以及部门负责人的考核及面谈；(3) 与副总、总监共同负责其下属部门经理、副经理以及部门负责人的考核；(4) 决定公司绩效管理体系运行中的重大问题；(5) 公司所有人员考核结果复查。4.2 副总、总监、各部门经理、副经理及各部门负责人职责 （1）公司副总、总监负责所属部门经理绩效考核指标制定及考核； （2）部门经理、副经理、部门负责人负责本部门员工绩效考核指标制定及考核。4.3 人力资源部主要职责(1) 为绩效管理工作提供政策和方法支持；(2) 制定并完善公司绩效管理制度、流程；(3) 组织公司绩效管理体系运作，负责各部门年度、季度的工作计划跟踪考核，部门员工考66、核的检查工作。4.4 督察部负责监督本制度的执行4.5 成立绩效考核小组，负责对绩效考核的过程进行监督和指导。绩效考核小组组成：沈阳大区总经理、督察部总督察、人力资源部负责人。5 工作程序5.1考核周期：公司绩效考核实行月考核制度。5.2 考核流程 每月28日前，各部门负责人完成本部门月度工作计划制定，并于每月底，根据月度工作计划内容（包括计划内工作和计划外工作）形成本人下月度月度绩效考核表。 每月底，各部门负责人根据部门月度工作计划分解到部门内各位员工，形成员工下月度月度绩效考核表。 每月1日，各部门负责人组织部门内部的当月绩效反馈工作，就每位员工当月的绩效进行评分，并就考核结果与员工进行面67、谈，形成绩效面谈表。 每月5日前，各部门负责人针对绩效考核工作需向人力资源部提交以下资料：经员工及部门负责人签字确认后的下月度月度绩效考核表复印件（原件留部门下月度考核使用）；经员工及部门负责人签字确认后的上月度月度绩效考核表原件、绩效面谈表原件；同时提交部门负责人及本部门员工下月度月度绩效考核表电子档至人力资源部备案。 每月6日，人力资源部将各部门提报的下月度月度绩效考核表、上月度月度绩效考核表、绩效考核成绩汇总表、绩效面谈表报总经理审核。 部门内部的员工绩效管理由部门负责人组织实施，督察部负责监督检查其是否按节点进行。5.3 考核结果应用及绩效工资发放考核等级划分等级级别参考分数发放比例A68、优秀90-100分100% B良好81-89分90%C合格71-79分80%D需改进（差）70分以下70%绩效工资计算办法：绩效工资=每月工资绩效考核工资比例 月数 绩效工资兑现标准（%） 绩效工资发放以自然月为准计算发放，考核期限精确到日。绩效工资结算至员工实际出勤日。绩效工资核发日期：经公司授权领导批准的考核结果，人力资源部门将于考核结束后20日之内（节假日顺延）负责核发绩效工资，绩效工资每半年发放一次。绩效考核结果将在薪酬调整、职位晋升、人才储备、培训等方面作为参考依据；5.3.6 绩效考核结果将做为年底奖金计算依据；考核期内受到警示级行政处罚的员工，不得被考核为优秀；受到严重警示级行政69、处罚的员工，不得被考核为良好以上；受到记过级行政处罚的员工，不得被考核为合格以上。 受到记过级处分的员工，当期绩效工资按考核后的50%计发；受到记大过级（含）以上处分的员工，当期无绩效工资。5.3.9 连续二个月考核结果为需改进的员工，当期绩效工资按考核后的50%计发，并转人力资源部待岗培训。 员工试用期绩效考核属试用期考核，无绩效工资。 自行离职或因违反公司制度被解除劳动关系的员工绩效工资不予发放。5.5 绩效申诉 被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。 提交申诉：员工在月度考核结束后三日内以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项70、申诉理由。 申诉受理：人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级及其领导进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报绩效考核小组进行最终裁决。 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确将处理结果答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报绩效考核领导小组处理，并将进展情况告知申诉人。考核领导小组在接到申诉后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。6绩效考核办法6.1 中层管理者及以上人员考核办法（见附件1）6.2 基层员71、工考核办法（见附件2）7 附件 附件3月绩效考核表附件4绩效面谈表附件5绩效管理申诉表附件6绩效成绩汇总表8 本制度由人力资源部修改解释，经总经理审核后，自发布之日起正式实施。 2012年度（ ）月绩效考核办法（适用范围人员：基层员工）单位： 部门： 被考核人姓名： 岗位： 考核期： 年 月 日- 年 月 日考核要素考核指标权重指 标 内 容评 分 标 准单项 得分得分（单项得分*权重%）备注工作能力执行力701、领导布置的各项工作计划完成率100%超标准、出色地完成全部工作任务（101-105分）2、本人工作计划与节点工作计划完成率100%按时、按标准、按量完成本部门全部工作计划（100分）72、3、会议纪要中布置的各项工作计划完成率100%未按时、按标准、按量完成全部计划，则按单项工作计划总和计算分值，计算公式=按（100/计划总项数）*完成单项数计算4、各部门上报的工作计划需经总经理同意认可，基层员工工作计划需部门负责人同意认可逾期在三天之内，但能按标准完成任务，单项得分按（100/计划总项数）-5分计算，以此类推；5、完成质量达到交付衡量标准要求,成本及费用控制意识强。逾期在一周之内，但能按标准完成任务，单项得分按（100/计划总项数）-10分计算，反之逾期一周以上，扣减15分，以此类推；6、能够按照上级要求保质保量，及时、准确地完成部门各项工作任务。逾期三天以上、且不能按标准、73、按量完成任务，单项得分（按0分）计算；逾期一周以上、且不能按标准、按量完成任务，单项得分（按负10分）计算，以此类推“说到做到，只看结果不讲过程”因公司政策调整逾期完成或取消的单项工作计划，不列入考核，不计算分值；因上游部门原因造成下游部门工作计划未完成，如双方没有任何沟通，同时按逾期评分标准扣分，如沟通超过2次以上，无特殊原因，下游部门的分值从上游部门中扣减；工作态度团队协作精神6较强的服务意识，坚持公司全局观念，团结员工，努力提高本部门凝聚力，保持良好的组织氛围。无疆界工作”100 - 90分89 - 80分79- 70分70分以下优秀良好一般需改进责 任 心6忠实履行职责，勇于承担责任。74、爱岗敬业，任劳任怨，工作踏实。“做问题终结者”优秀良好一般需改进企业利益维护6以企业利益为先，成本控制理念强。 “企业利益第一” 优秀良好一般需改进考勤出勤率6出勤情况：病事假、迟到或早退、旷工等全勤为满分100分。注：其中加班调休、年假均按正常出勤核算病事假一天扣5分，迟到或早退一次扣10分，旷工一天扣50分，扣完为止，缺勤15天以上此项不得分。行为规范奖惩情况6受到公司嘉奖或违反公司管理制度及不良言行每嘉奖一次加30分，不封顶；每惩罚一次扣30分，不封底（无奖惩为满分100分）小计100合计得分被考核人签字（指标）考核人签字被考核人签字（结果）考核人签字复查结果 人力资源部： 督察部： 总75、经理： 说明：1、此表由公司人力资源部统一负责流转并存档。2、考核结果按等级划分（绩效得分90-100分，绩效工资100%；绩效得分81-89分，绩效工资90%；绩效分71-79分，绩效工资80%；绩效分70分以下，绩效工资70%；3、绩效考核结果将在薪酬调整、职位晋升、人才储备、培训等方面作为参考依据；4、绩效考核结果将做为年底奖金计算依据。5、连续二个月考核结果为需改进的员工，当期绩效工资按考核后的50%计发，并转人力资源部待岗培训。6、员工试用期绩效考核属试用期考核，无绩效工资。7、自行离职或违反公司制度被解除劳动关系的员工绩效工资不予以发放；附件2 2012年度（ ）月绩效考核办法（适76、用范围人员：中层管理者及以上）单位： 部门： 被考核人姓名： 岗位： 考核期： 年 月 日- 年 月 日考核要素考核指标权重指 标 内 容评 分 标 准单项 得分得分（单项得分*权重%）备注工作能力部门工作计划601、领导布置的各项工作计划完成率100%2、本人工作计划与节点工作计划完成率100%3、会议纪要中布置的各项工作计划完成率100%4、各部门上报的工作计划需经总经理同意认可，基层员工工作计划需部门负责人同意认可5、完成质量达到交付衡量标准要求,成本及费用控制意识强。6、能够按照上级要求保质保量，及时、准确地完成部门各项工作任务。“说到做到，只看结果不讲过程”超标准、出色地完成全部工作77、任务（101-105分）按时、按标准、按量完成本部门全部工作计划（100分）未按时、按标准、按量完成全部计划，则按单项工作计划总和计算分值，计算公式=按（100/计划总项数）*完成单项数计算逾期在三天之内，但能按标准完成任务，单项得分按（100/计划总项数）-5分计算，以此类推；逾期在一周之内，但能按标准完成任务，单项得分按（100/计划总项数）-10分计算，反之逾期一周以上，扣减15分，以此类推；逾期三天以上、且不能按标准、按量完成任务，单项得分（按0分）计算；逾期一周以上、且不能按标准、按量完成任务，单项得分（按负10分）计算，以此类推因公司政策调整逾期完成或取消的单项工作计划，不列入考核78、，不计算分值；因上游部门原因造成下游部门工作计划未完成，如双方没有任何沟通，同时按逾期评分标准扣分，如沟通超过2次以上，无特殊原因，下游部门的分值从上游部门中扣减；管理能力10依据岗位职责说明书，对本职工作履行情况的评价；准确向下属下达指示与任务，不断推进本部门的工作，积极培养下属，激发员工发挥潜力，不断提高员工的满意度。无疆界工作“100 - 90分89 - 80分79- 70分70分以下优秀良好一般需改进工作态度团队协作精神6较强的服务意识，坚持公司全局观念，部门间合作满意，团结员工，努力提高本部门凝聚力，保持良好的组织氛围。 “无疆界工作”优秀良好一般需改进责 任 心6忠实履行职责，勇于79、承担责任；爱岗敬业，任劳任怨，工作踏实。 “做问题的终结者”优秀良好一般需改进企业利益维护6以企业利益为先，成本控制理念强。 “企业利益第一”优秀良好一般需改进考勤出勤率6出勤情况：病事假、迟到或早退、旷工等全勤为满分100分。注：其中加班调休、年假均按正常出勤核算；病事假一天扣5分，迟到或早退一次扣10分，旷工一天扣50分，扣完为止，缺勤15天以上此项不得分。行为规范奖惩情况6受到公司嘉奖或违反公司管理制度每嘉奖一次加30分，不封顶；每惩罚一次扣30分，不封底（无奖惩为满分100分）小计100合计得分被考核人签字（指标）考核人签字备注：此表由公司人力资源部统一负责流转并存档。说明：1、此表由80、公司人力资源部统一负责流转并存档。2、考核结果按等级划分（绩效得分90100分，绩效工资100%；绩效得分81-89分，绩效工资90%；绩效分71-79分，绩效工资80%；绩效分70分以下，绩效工资70%；3、绩效考核结果将在薪酬调整、职位晋升、人才储备、培训等方面作为参考依据；4、绩效考核结果将做为年底奖金计算依据。5、连续二个月考核结果为需改进的员工，当期绩效工资按考核后的50%计发，并转人力资源部待岗培训。6、员工试用期绩效考核属试用期考核，无绩效工资。7、自行离职或违反公司制度被解除劳动关系的员工绩效工资不予以发放；附件3 2012年度（ ）月绩效考核表（适用范围人员：基层员工）单位：81、 部门： 被考核人姓名： 岗位： 考核期： 年 月 日- 年 月 日考核要素考核指标权重指 标 内 容评 分 标 准单项 得分得分（单项得分*权重%）备注工作能力执行力70超标准、出色地完成全部工作任务（101-105分）按时、按标准、按量完成本部门全部工作计划（100分）未按时、按标准、按量完成全部计划，则按单项工作计划总和计算分值，计算公式=按（100/计划总项数）*完成单项数计算逾期在三天之内，但能按标准完成任务，单项得分按（100/计划总项数）-5分计算，以此类推；逾期在一周之内，但能按标准完成任务，单项得分按（100/计划总项数）-10分计算，反之逾期一周以上，扣减15分，以此类推；82、逾期三天以上、且不能按标准、按量完成任务，单项得分（按0分）计算；逾期一周以上、且不能按标准、按量完成任务，单项得分（按负10分）计算，以此类推“说到做到，只看结果不讲过程”因公司政策调整逾期完成或取消的单项工作计划，不列入考核，不计算分值；因上游部门原因造成下游部门工作计划未完成，如双方没有任何沟通，同时按逾期评分标准扣分，如沟通超过2次以上，无特殊原因，下游部门的分值从上游部门中扣减；工作态度团队协作精神6较强的服务意识，坚持公司全局观念，团结员工，努力提高本部门凝聚力，保持良好的组织氛围。无疆界工作”100 - 90分89 - 80分79- 70分70分以下优秀良好一般需改进责 任 心683、忠实履行职责，勇于承担责任。爱岗敬业，任劳任怨，工作踏实。“做问题终结者”优秀良好一般需改进企业利益维护6以企业利益为先，成本控制理念强。 “企业利益第一” 优秀良好一般需改进考勤出勤率6出勤情况：病事假、迟到或早退、旷工等全勤为满分100分。注：其中加班调休、年假均按正常出勤核算病事假一天扣5分，迟到或早退一次扣10分，旷工一天扣50分，扣完为止，缺勤15天以上此项不得分。行为规范奖惩情况6受到公司嘉奖或违反公司管理制度及不良言行每嘉奖一次加30分，不封顶；每惩罚一次扣30分，不封底（无奖惩为满分100分）小计100合计得分被考核人签字（指标）考核人签字被考核人签字（结果）考核人签字复查结果84、 人力资源部： 督察部： 总经理： 说明：1、此表由公司人力资源部统一负责流转并存档。2、考核结果按等级划分（绩效得分90-100分，绩效工资100%；绩效得分81-89分，绩效工资90%；绩效分71-79分，绩效工资80%；绩效分70分以下，绩效工资70%；3、绩效考核结果将在薪酬调整、职位晋升、人才储备、培训等方面作为参考依据；4、绩效考核结果将做为年底奖金计算依据。5、连续二个月考核结果为需改进的员工，当期绩效工资按考核后的50%计发，并转人力资源部待岗培训。6、员工试用期绩效考核属试用期考核，无绩效工资。7、自行离职或违反公司制度被解除劳动关系的员工绩效工资不予以发放；附件4 201285、年度（ ）月绩效考核表（适用范围人员：中层管理者及以上）单位： 部门： 被考核人姓名： 岗位： 考核期： 年 月 日- 年 月 日考核要素考核指标权重指 标 内 容评 分 标 准单项 得分得分（单项得分*权重%）备注工作能力部门工作计划601、领导布置的各项工作计划完成率100%2、本人工作计划与节点工作计划完成率100%3、会议纪要中布置的各项工作计划完成率100%4、各部门上报的工作计划需经总经理同意认可，基层员工工作计划需部门负责人同意认可5、完成质量达到交付衡量标准要求,成本及费用控制意识强。6、能够按照上级要求保质保量，及时、准确地完成部门各项工作任务。“说到做到，只看结果不讲过程”86、超标准、出色地完成全部工作任务（101-105分）按时、按标准、按量完成本部门全部工作计划（100分）未按时、按标准、按量完成全部计划，则按单项工作计划总和计算分值，计算公式=按（100/计划总项数）*完成单项数计算逾期在三天之内，但能按标准完成任务，单项得分按（100/计划总项数）-5分计算，以此类推；逾期在一周之内，但能按标准完成任务，单项得分按（100/计划总项数）-10分计算，反之逾期一周以上，扣减15分，以此类推；逾期三天以上、且不能按标准、按量完成任务，单项得分（按0分）计算；逾期一周以上、且不能按标准、按量完成任务，单项得分（按负10分）计算，以此类推因公司政策调整逾期完成或取消87、的单项工作计划，不列入考核，不计算分值；因上游部门原因造成下游部门工作计划未完成，如双方没有任何沟通，同时按逾期评分标准扣分，如沟通超过2次以上，无特殊原因，下游部门的分值从上游部门中扣减；管理能力10依据岗位职责说明书，对本职工作履行情况的评价；准确向下属下达指示与任务，不断推进本部门的工作，积极培养下属，激发员工发挥潜力，不断提高员工的满意度。无疆界工作“100 - 90分89 - 80分79- 70分70分以下优秀良好一般需改进工作态度团队协作精神6较强的服务意识，坚持公司全局观念，部门间合作满意，团结员工，努力提高本部门凝聚力，保持良好的组织氛围。 “无疆界工作”优秀良好一般需改进责 88、任 心6忠实履行职责，勇于承担责任；爱岗敬业，任劳任怨，工作踏实。 “做问题的终结者”优秀良好一般需改进企业利益维护6以企业利益为先，成本控制理念强。 “企业利益第一”优秀良好一般需改进考勤出勤率6出勤情况：病事假、迟到或早退、旷工等全勤为满分100分。注：其中加班调休、年假均按正常出勤核算；病事假一天扣5分，迟到或早退一次扣10分，旷工一天扣50分，扣完为止，缺勤15天以上此项不得分。行为规范奖惩情况6受到公司嘉奖或违反公司管理制度每嘉奖一次加30分，不封顶；每惩罚一次扣30分，不封底（无奖惩为满分100分）小计100合计得分被考核人签字（指标）考核人签字备注：此表由公司人力资源部统一负责流89、转并存档。说明：1、此表由公司人力资源部统一负责流转并存档。2、考核结果按等级划分（绩效得分90100分，绩效工资100%；绩效得分81-89分，绩效工资90%；绩效分71-79分，绩效工资80%；绩效分70分以下，绩效工资70%；3、绩效考核结果将在薪酬调整、职位晋升、人才储备、培训等方面作为参考依据；4、绩效考核结果将做为年底奖金计算依据。5、连续二个月考核结果为需改进的员工，当期绩效工资按考核后的50%计发，并转人力资源部待岗培训。6、员工试用期绩效考核属试用期考核，无绩效工资。7、自行离职或违反公司制度被解除劳动关系的员工绩效工资不予以发放；附件5 2012年度（ ）月绩效考核表-月末90、考核（适用范围人员：中层管理者及以上）单位： 部门： 被考核人姓名： 岗位： 考核期： 年 月 日- 年 月 日考核要素考核指标权重指标内容及完成情况评 分 标 准单项 得分得分（单项得分*权重%）备注工作能力部门工作计划完成情况（计划内）60超标准、出色地完成全部工作任务（101-105分）按时、按标准、按量完成本部门全部工作计划（100分）部门工作计划完成情况（计划外）超标准、出色地完成全部工作任务（101-105分）按时、按标准、按量完成本部门全部工作计划（100分）未按时、按标准、按量完成全部计划，则按单项工作计划总和计算分值，计算公式=按（100/计划总项数）*完成单项数计算逾期在三91、天之内，但能按标准完成任务，单项得分按（100/计划总项数）-5分计算，以此类推；逾期在一周之内，但能按标准完成任务，单项得分按（100/计划总项数）-10分计算，反之逾期一周以上，扣减15分，以此类推；逾期三天以上、且不能按标准、按量完成任务，单项得分（按0分）计算；逾期一周以上、且不能按标准、按量完成任务，单项得分（按负10分）计算，以此类推管理能力10100 - 90分89 - 80分79- 70分70分以下优秀良好一般需改进工作态度团队协作精神6优秀良好一般需改进责 任 心6优秀良好一般需改进企业利益维护6优秀良好一般需改进考勤出勤率6全勤为满分100分。注：其中加班调休、年假均按正常92、出勤核算；病事假一天扣5分，迟到或早退一次扣10分，旷工一天扣50分，扣完为止，缺勤15天以上此项不得分。行为规范奖惩情况6每嘉奖一次加30分，不封顶；每惩罚一次扣30分，不封底（无奖惩为满分100分）小计100合计得分被考核人签字（结果）考核人签字复查结果 人力资源部： 督察部： 总经理： 备注：此表由公司人力资源部统一负责流转并存档。说明：1、此表由公司人力资源部统一负责流转并存档。2、考核结果按等级划分（绩效得分90100分，绩效工资100%；绩效得分81-89分，绩效工资90%；绩效分71-79分，绩效工资80%；绩效分70分以下，绩效工资70%；3、绩效考核结果将在薪酬调整、职位晋升93、人才储备、培训等方面作为参考依据；4、绩效考核结果将做为年底奖金计算依据。5、连续二个月考核结果为需改进的员工，当期绩效工资按考核后的50%计发，并转人力资源部待岗培训。6、员工试用期绩效考核属试用期考核，无绩效工资。7、自行离职或违反公司制度被解除劳动关系的员工绩效工资不予以发放；附件6 2012年度（ ）月绩效考核表-月初考核（适用范围人员：基层员工）单位： 部门： 被考核人姓名： 岗位： 考核期： 年 月 日- 年 月 日考核要素考核指标权重指 标 内 容评 分 标 准单项 得分得分（单项得分*权重%）备注工作能力执行力40提前、超标准、出色地完成本职工作任务（100-90分）按时、按94、标准、按量完成本职工作任务（89-80分）有时逾期，但能按标准完成任务，并分析逾期原因，改进工作（79-70分）有时逾期且不能按标准完成任务（70分以下）专业技能20依据岗位职责说明书，对本职工作履行情况的评价；本行业相关专业技能的娴熟和驾驭能力。100 - 90分89 - 80分79- 70分70分以下优秀良好一般需改进工作态度团队协作精神6较强的服务意识，坚持公司全局观念，团结员工，努力提高本部门凝聚力，保持良好的组织氛围。无疆界工作”100 - 90分89 - 80分79- 70分70分以下责 任 心10忠实履行职责，勇于承担责任。爱岗敬业，任劳任怨，工作踏实。“做问题的终结者”优秀良好95、一般需改进责 任 心6忠实履行职责，勇于承担责任。爱岗敬业，任劳任怨，工作踏实。“做问题终结者”优秀良好一般需改进考勤企业利益维护出勤率66以企业利益为先，成本控制理念强。 “企业利益第一” 出勤情况：病事假、迟到或早退、旷工等优秀全勤为满分100分。注：其中加班调休、年假均按正常出勤核算病事假一天扣5分，迟到或早退一次扣10分，旷工一天良好一般需改进行为规范奖惩情况6受到公司嘉奖或违反公司管理制度及不良言行扣50分，扣完为止，缺勤15天以上此项不得分。每嘉奖一次加30分，不封顶；每惩罚一次扣30分，不封底（无奖惩为满分100分）小计100合计得分被考核人签字（指标）考核人签字被考核人签字（结96、果）复查结果 人力资源部： 督察部： 总经理： 说明：1、此表由公司人力资源部统一负责流转并存档。2、考核结果按等级划分（绩效得分90-100分，绩效工资100%；绩效得分81-89分，绩效工资90%；绩效分71-79分，绩效工资80%；绩效分70分以下，绩效工资70%；3、绩效考核结果将在薪酬调整、职位晋升、人才储备、培训等方面作为参考依据；4、绩效考核结果将做为年底奖金计算依据。5、连续二个月考核结果为需改进的员工，当期绩效工资按考核后的50%计发，并转人力资源部待岗培训。6、员工试用期绩效考核属试用期考核，无绩效工资。7、自行离职或违反公司制度被解除劳动关系的员工绩效工资不予以发放；附件97、7高力集团东北大区绩效面谈表部门： 岗位： 姓名：绩效改进计划：绩效改进责任人：所属部门：绩效改进下达时间：年 月 日直接上级：分管领导：绩效改进达标标准：绩效改进自评（【注】由绩效改进单位责任人自己填写）：较好完成 完成 未完成绩效改进责任人直接上级评估：较好完成 完成 未完成绩效改进责任人： 绩效改进直接上级： 年 月 日 年 月 日 附件8高力集团东北大区绩效考核申诉表 姓名岗位部门考核期间有争议的考核部分：认为有争议的原因：修正建议：人力资源部意见： 签字： 总经理意见： 签字： 附件9高力集团东北大区 部门员工 年 月绩效成绩汇总表 排名员工姓名考核得分考核等级员工本人签名1234598、678910111213141516部门负责人制表： 人力资源负责人审批：附件10东北大区2012年度（ ）月绩效考核反馈表（月末）部门 沟通时间年 日 时 分考核者 被考核者 沟通地点办公室 会议室 其它 沟通方式电话 邮件 MSN 口头 会议 其它 工作计划考核内容权重考核指标结果的相关数据实际达成绩效目标上级评分【】绩效总分【】1 2 3 4 5 6789 10 11 12管理能力13工作态度14出勤率15奖惩情况 考核者评价总体评价、对被考核者的期望、下一步工作想法等：【】被考核者： 考核者：第八章 奖惩制度1 目的为充分发挥员工的主动性、工作积极性，严肃工作纪律，规范日常工作秩序，保99、障公司各项规章制度的贯彻执行，增强学习意识和团队精神，引导员工和集体创造更好的绩效，鼓励员工共同营造积极向上的集体氛围，推进良好的企业文化，让员工与企业共同成长、发展，结合公司实际情况，特制定本制度。2 适用范围公司全体员工。3 术语3.1 行政加分与行政罚分：根据奖惩的不同档次，公司分别设定了不同的行政分值，在员工受到奖惩的同时，分别予以行政加分或行政罚分。公司根据员工所受奖罚分数附带经济奖罚，在一定考核期内，奖惩积分可以相互抵消。3.2 积分相抵原则:公司实行奖惩积分相抵原则，在一个考核期内，奖励积分与处分积分可以相互抵消，但员工恶意犯错除外。奖惩积分当年有效（每年1月1日至12月31日）100、，不跨年度累积。3.3 连带责任：如果某部门员工受到直接上级（不含）以上主管部门领导记过以上级别的越级处分，则受处分员工的直接上级将负连带责任（管理失职），并将由此受到比该员工相应轻两级的处罚。3.4 给公司造成较大损失是：指给公司财产或名誉造成直接或间接经济损失金额在2000元（含）以上的。3.5 给公司造成重大损失是：指给公司财产或名誉造成直接或间接经济损失金额在5000元（含）以上的。4 工作职责4.1 人力资源负责本制度的起草与修订，并受理各部门提报的奖惩申请，报总经理审批。4.2 各分管领导和部门经理负责逐级提报员工奖惩申请。4.3 总经理负责考核中所有奖惩的审批。4.4 督察部负责101、对有关奖励和处罚进行督察与督办。5 工作程序5.1 奖励工作程序员工推荐、员工自荐或所在部门提名并出具报告。督察部提名或有关领导提名并出具报告。所在部门分管领导与督察部、人力资源部进行评审与考核，考核结果报总经理审批。5.2 处罚工作程序 员工举报、所在部门向督察部报告、公司领导发现后向督察部通报以及督察部通过日常督察发现的违规违纪行为。 督察部与违纪所在部门主管或分管领导进行调查落实，出具书面报告，并就报告结果报总经理审批。 所在部门负责人、人力资源部与员工面谈并确定改进计划。6 奖励种类 奖励种类分为通报表扬、嘉奖、记功、记大功四种（行政加分伴随经济奖励）。6.1通报表扬员工若有下列“良好102、表现”，将会被给予通报表扬奖励，被授予通报表扬的原因包括但不局限于下述项目： 在工作中采取有效措施为公司避免经济损失或节约费用在1000元以上1万元以下者。 工作中自觉主动、积极肯干表现良好，并有具体事实者。 热心服务于本部门或相关部门，并有具体事实者。 团结同事，领导有方，较好提高部门业绩的管理人员。 较好完成阶段性工作任务，并有具体事实者。 提出较为良好工作建议和行动方案，并被公司采纳的。 有良好的道德风范，在员工中树立良好的表率作用。 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好的公司形象和口碑。 敢于抵制不良现象者。 其他有益于公司和岗位工作的良好表现行为，并有事实证明者。6.2嘉奖员工若有下列103、“出色表现”，将会被给予嘉奖奖励，并给予行政加2-5分奖励，被授予通报嘉奖表彰的原因包括但不局限于下述项目： 在工作中采取有效措施为公司避免经济损失或节约费用在1万元以上5万元以下者。 勇于举报公司内严重失职、贪污盗窃、滥用职权、营私舞弊、泄露公司机密等违法违纪行为，经核查情况属实的。 阶段性工作、临时或专项任务完成出色的。 提出良好工作建议和行动方案，并取得较好实际效果的。 忠于职守、见义勇为、拾金不昧、有善行佳话为公司以外人员或单位、媒体称道，为公司争得荣誉者。 工作中发挥主观能动性，对国家或当地政策应当缴纳的税收、行政事业性收费以及经营性服务费用，达成免缴、减缴、缓缴的，根据为公司节约的104、实际成本费用达10万元以上20万元以下的。6.3记功员工若有下列“优异表现”，将会被给予“记功”奖励，并给予行政加5-10分奖励。被授予“记功”奖励的原因包括但不局限于下述项目： 遇见问题处理得当，为公司避免经济损失在5万元以上10万元以下者。 全年度获得三次（含）以上嘉奖者。 提供合理化建议，取得良好成绩或效益者。 控制成本，节约物料，取得良好效益者。 阶段性工作、临时或专项任务完成极为出色，并取得良好效益或成就者。 举报公司内严重失职、贪污盗窃、滥用职权、营私舞弊、泄露公司机密等违法违纪行为，经核查情况属实并挽回重大损失的。 发现职责外重大问题，及时采取有效措施，防止公司受到损害。 员工连105、续工作一年未请假或迟到早退者，经审查确认后授予全勤记功奖。 员工连续一年工作计划按时按质完成，经评审确认后授予完成计划记功奖。 工作中发挥主观能动性，对国家或当地政策应当缴纳的税收、行政事业性收费以及经营性服务费用，达成免缴、减缴、缓缴的，根据为公司节约的实际成本费用达20万元以上40万元以下的。6.4记大功员工若有下列“重大成绩”，将会被给予“记大功”表彰，并给予行政加10-20分奖励。被授予记大功表彰的原因包括但不局限于下述项目： 遇到问题采取适当措施予以及时挽救，从而防止公司受到重大损失，为公司避免经济损失在10万元以上者。 全年内记功达三次（含）以上者。 对公司各项管理制度、操作流程等106、提出重大改善意见，并得到公司及领导认可的。 有益公司发展的重大创新，并在实施中取得重大成就和经济效益者。 不顾个人安危，奋勇挽救、保护公司财产、公物者。 工作中发挥主观能动性，对国家或当地政策应当缴纳的税收、行政事业性收费以及经营性服务费用，达成免缴、减缴、缓缴的，根据为公司节约的实际成本费用达40万元以上的。6.5 业务能手符合以下条件者但不局限于以下条件者，授予业务能手奖励，同时奖励现金600元；本职工作月计划按时完成95%以上（不论主观原因或是客观原因未完成均不算数）；完成工作的质量一次性通过率（或达标率）在95%以上；有一件以上事例说明因有其协助或指导，同事的工作才得以完成（协助不是指107、工作应有的工作配合而是指应由该同事独立完成的，因其工作能力或业务不熟练等原因不能独立完成工作的）；6.6 优秀员工 符合下列条件，但不局限于以下条件者，授予优秀员工奖励，同时奖励现金1000元或者旅游； 年度内考勤记录良好，无迟到、早退、旷工行为；年度内无处罚记录。 全年无事假，全年病假时数不超过2天者。 全年考勤次数100%； 本职工作计划或临时交办工作按时完成率95%（含）以上，所完成工作一次达标率在90%以上； 思想进步，工作积极，踏实肯干，团结同事，具有良好的职业道德和精神面貌。 爱岗敬业，忠于职守，业务操作熟练并富有创造性，在工作中表现一贯突出，取得较好成绩，深得领导和同事的一致好评108、，在员工中能提到带头模范作用。6.7 优秀管理者符合下列条件，但不局限于以下条件者，授予优秀管理者奖励，同时奖励现金3000元； 能主动履行并胜任职责范围内的工作任务，包括工作计划的制定，工作任务的分配，员工能力的培养与培训； 带头并严格要求公司或部门员工全面执行公司各项规章制度，从未出现过纵容或包庇现象，所负责的工作或部门从未出现过违反公司规章制度的事（指给公司造成经济损失的事）或人（指因违纪被公司辞退或开除的人）； 能主动协调好部门内部各种关系，所负责的工作或部门工作目标完成率在95%以上； 有事实证明，从不推卸责任，能配合公司其它部门或同事的工作，对在工作中发现的问题能及时解决； 有事实109、证明，对所负责的工作或部门工作流程、有关制度能及时提出修改意见，并实践证明操作性强，有利于促进工作； 所辖部门员工工作积极性高，工作敬业，从未有过因此而影响其它部门或同事工作完成的事件；6.8 优秀团队符合以下条件者，但不局限于以下条件者，授予优秀团队称号，同时奖励现金3000元； 部门内部团结协作精神强，从未出现过（含与本部门以外的人员）吵架、打架现象 部门员工违反公司规章制度累计在5项（含）以内（包括非工作原因和请假以外的未考勤均视为违纪行为）； 部门员工工作敬业，部门工作目标完成率达95%以上（含临时交办的工作）； 能积极配合其它部门工作，从不出现推诿、扯皮等不合作现象；6.9 提薪奖励110、申请提薪提职奖励时，须满足以下条件但不局限于下述项目，申请人须在申请原因中详细列出满足各项条件的事项。 达到晋升条件，但因受到岗位定编所限无法进行提职的员工。 年度内记功及以上奖励达二次以上者。 执行力强，工作中总是认真执行上级指示，按时并出色完成各项工作任务。 遵守各项规章制度，表现良好，半年内无处罚记录。 近期绩效考核级别为“优秀”，综合素质较好，能完全胜任本岗位要求。 工作中任劳任怨，勇挑重担，工作内容增加后（以岗位说明书为参考），仍能较好完成工作并得到上级充分肯定。6.10提职奖励适用于工作表现特别突出、综合素质优秀，完全胜任本岗位要求，且经一段时间考察能具备更高一级的管理能力的员工。111、具体表现为： 工作积极努力，近期绩效考核级别为“优秀”，综合素质较好，能完全胜任本岗位要求。 企业文化认同感强，充分理解公司经营理念和长期战略，制定工作计划及工作重点符合公司发展战略。 工作计划性及执行力强，均能按要求提交工作计划并按期出色完成。 遵守各项规章制度，员工口碑良好且无负面意见，一年内无处罚记录。 工作推动力强，有较强分析判断问题的技巧，工作中经常提出实用、有效的方法和建议，被采纳后使工作绩效明显提高。 善于利用资源，充分发挥能动性，有效维护相关社会关系，便于各项工作开展，并通过个人努力使公司应缴纳的各类税收、行政事业性收费得以节省，年度内累计达50万元以上。7 处罚的种类处罚的种112、类包括：通报批评、警示、严重警示、记过、记大过、留职察看、降低薪资、降低职位、解除劳动关系等九种。7.1通报批评员工若第一次发生下列“轻微违纪行为”，将会受到通报批评处罚。被通报批评包括但不局限于下述原因： 不爱护公物的行为(未造成经济损失)。 在工作时间从事私人或与工作无关的活动，如：听音乐、上网聊天、嬉戏闲谈、偷懒瞌睡等有损公司言行的。 上班时间，未经上司许可擅离工作岗位，串岗、空岗。 当月发生扣款的迟到次数达到3次（含）的。7.2警示有下列情形者，但不局限于以下情形，或造成经济损失在2000元以下，予以警示，开具督察警示单；以下警示予以责任人每次开具督察警示单； 各种文件或资料填写有错漏113、者，且造成轻微后果者，对追查不到责任人的，将处罚该部门责任人（第一次）； 违反公司考勤管理相关规定（第一次）； 以下警示予以责任人行政罚分1分； 由于工作失误、拖延或责任心原因，影响到相关部门工作，情节轻微者； 不能按时完成工作计划，无合理解释，情节轻微者； 未经批准，工作时间内玩游戏或其它娱乐活动的； 擅离职守、上班时间脱岗者； 责任心不强，缺乏敬业精神，情节轻微者； 违反仪容仪表、公共礼仪、着装规范、用语规范、行为规范的，视为一般性过失；视情节处以20元-50元/次的扣款；7.3警示员工若第一次发生下列“轻度违纪行为”，将会受到警示级处罚。警示的有效期为三个月。被警示包括但不局限于下述原因114、： 三个月内已两次被通报批评，则第三次通报批评将直接升级为警示，或三个月内第二次以同类原因被通报批评，则第二次通报批评将直接升级为警示。 文件传达不及时、不到位，对工作造成一定影响者。 工作疏忽或不认真，但未造成实际经济损失的。 未按公司流程开展工作，影响工作顺利完成的。 工作方法不当或问题处理不当，造成一定影响者。 未按计划或安排完成工作任务，影响其他工作开展者。 未履行岗位职责（未给公司造成损失）。 发现有损公司的言行，不上报或不及时制止的。 当月发生扣款的迟到次数在3次（不含）以上5次（含）以内的。 其他违反公司规定情节轻微的或相当于以上内容的过失行为。7.4 严重警示员工若发生下列“一115、般违纪行为”，将受到严重警示级处罚，并行政扣罚2-5分。严重警示的有效期为半年。严重警示包括但不局限于以下原因： 三个月内已两次被警示，则第三次警示将直接升级为严重警示，或三个月内第二次以同类原因被警示，则第二次警示将直接升级为严重警示。 无正当理由，不按公司规定参加培训或违反培训制度的。 在工作时间打游戏、争吵等扰乱正常工作秩序的。 在公司办公区、用餐场所、库房、机房以及其它明令禁止吸烟处吸烟的。 没有正当理由，不服从上司的指示；或者超越职权，扰乱职务制度。 对同事、来访者、顾客不礼貌，在接待工作中出现冷(态度冷漠)、硬(语言生硬)、顶(顶撞顾客)、推(推卸责任)等现象。 无事生非,挑拨离间116、,损害同事之间团结的。 未经事先批准超期休假的。 不按时归还公司借款或未按时办理报销手续的。 未履行岗位职责,给公司造成一定损失的。 当月发生扣款的迟到次数在5次（不含）以上的。 其他违反公司规章制度且情节较严重的或相当于以上内容行为的。7.5 记过员工若发生下列“中度违纪行为”，将受到记过级处罚，同时行政扣罚5-10分。记过的有效期为一年，员工在有效期内不能升职但可同级转岗。记过包括但不局限于以下原因： 一年内累计已有两次严重警示，则第三次严重警示将直接升级为记过处罚，或一年内第二次以同类原因被严重警示，则第二次严重警示将直接升级为记过。 如果严重警示中所列的违纪行为较为严重，可直接导致记过117、处罚。 故意隐瞒事实或编造事实欺骗公司领导或者同事，一经证实，将至少受到记过或以上处罚。 因服务态度恶劣等问题导致客户投诉，经查证属实的。 工作态度恶劣,侮辱他人的。 因过失泄漏公司机密(未造成经济损失)。 违反公司规定私自挪用公司办公设备或车辆。 故意隐瞒他人的严重违规违纪行为的。 未履行岗位职责同时给公司造成较大经济损失的。 旷工达半天的。 其他严重违反公司规章制度或相当于以上内容行为的。7.6 记大过员工若发生下列“严重违纪行为”，将受到记大过级处罚。记大过的有效期为一年，员工在有效期内不能升职或转职，并行政扣罚10分。记大过包括但不局限于以下原因： 在一年内已受到两次记过处罚，则第三次118、记过处罚将直接升级为记大过处罚，或一年内第二次以同类原因被记过，则第二次记过将直接升级为记大过。 故意不服从上司的工作安排，给工作进程造成较严重影响者。 对工作不尽职尽责或未履行岗位职责给公司造成重大损失的。 将个人或他人的薪资福利等情况透露、泄露给其他未经授权的任何一方。 在工作时间或工作场所内酗酒的。 当月累计旷工一天（含）以上3天以下的（不含）。 如果记过处罚中所列的违纪行为较为严重，可直接给予记大过处罚。7.7 留职察看副经理级（含）以上员工发生下列“较严重的违纪行为”时，将受到留职察看处罚。留职察看期限为一个月以上三个月以下，且在处罚期限内取消一切相应的福利性职务补贴，处罚期结束后自119、行恢复。留职察看包括但不局限于以下原因： 在记大过处分的有效期内，再次受到警示级以上（含）处罚的，留职察看一个月。 如果记大过处罚中所列的违纪行为较为严重，可直接给予留职察看一个月处分。 在工作协调过程中态度较差，引起员工矛盾或造成恶劣影响，留职察看一个月。 受到公司处罚后态度不端正且拒不承认（申诉除外），有见证人证实存在事实情况的，留职察看两个月。 上司为下属隐瞒其违规违纪情况的，二者将同时被留职察看三个月。7.8 降低薪资公司全体员工存在以下情况或其他类同情况时可给予降低薪资： 绩效考核成绩较差，被列为“需改进（差）”的员工。 个人修养较差，经常违反公司制度的。 工作执行力不强，需要不断督120、促才能完成工作任务的。 工作计划性不强，经常不按计划、不按要求完成工作任务的。 工作态度不积极，遇见问题推三阻四，不愿承担工作责任的。 工作方法欠缺、工作效率低下，需不断指导才能完成工作任务的。 不认真履行工作职责或规章制度落实不到位，存在不利隐患或给公司造成损失的。 员工受“记过”级以上处分员工，可同时被处以降低薪资处分。7.9 降低职位主管级以上（含）员工存在以下情况或其他类同情况时可给予降低职位： 绩效考核成绩较差，被列为“需改进（差）”的。 个人修养较差，经常违反公司制度，且已造成不良影响的。 工作执行力不强，经常推三阻四，需要不断催促才能完成工作的。 工作胜任力不足，经常不能完成本职121、工作的。 工作方法不当，导致部门工作不能顺利开展或按时完成的。 不安心本职工作，不符合岗位工作要求的。 监管力度不够，未及时消除不利隐患或已经造成损失的。 岗位职责履行不到位，或滥用职权，已造成不良影响的。 不认同公司文化，工作计划、工作目标不符合企业战略的。 部门管理不善，团队氛围不好，部门凝聚力较差的。 工作协调意识差，经常不配合同事或其他部门工作的。 被处以“记大过”级处分的员工，可视情况同时给予降低职位处分。7.10 除劳动关系员工若发生下列任何一条“不可原谅违纪行为”，将被解除劳动关系：1. 在留职察看期间再度违反警示级（含）以上处罚的。2. 在公司范围内有偷窃行为，无论金额多少，被122、查证属实的。3. 未经公司许可携带公司的财物离开的（总价值在200元（含）以上）；4. 携带国家法律法规禁止的物品（如：毒品、武器、弹药、爆炸物）进入公司的。5. 因故意或过失，给公司造成重大的经济损失或导致公司名誉及信用受到影响的。6. 泄露公司秘密、机密、绝密性文件以及相关内容的，或未经公司许可向其他任何单位、组织或个人提供公司秘密级以上资料或信息的。7. 贪污、侵占、挪用公司财物或利用职务之便，营私舞弊、收受不正当钱财；欺压厂商、吃请、受贿、索要赠品不上缴等，无论金额多少；8. 串通外来人员，监守自盗公司财物或在业务往来中收取回扣等非法收入，无论金额多少。9. 内外勾结损害公司利益给公司123、造成损失的（包括但不限于经济损失、名誉损失、商业秘密等），无论损失金额多少。10. 违法违纪行为被公安机关收容审查、拘留、劳教、拘役、监禁或被追究刑事责任的。11. 在企业内组织煽动其他工作人员怠工或罢工的。12. 聚众结伙妨害正常生产、办公秩序的；13. 对内外散布污蔑公司言论的，或有严重诋毁公司领导、员工形象的。14. 利用公司名义在外招摇撞骗，致使公司名誉或财产（无论金额多少）受到损害的；15. 对上级、同事或下级施加暴行、恐吓、打击报复的。16. 在办公场所内打架斗殴，扰乱办公场所的秩序和安宁；或故意从事对公司其它员工健康和安全有威胁的活动。17. 在公司内进行集会、开展非法宣传活动，124、妨害公司正常的生产、经营的。18. 加入任何非法组织（如：传销组织、邪教组织、恐怖组织等）。19. 在任何时间、任何场所吸毒、赌博。20. 在求职时提供假资料，伪造个人经历或为达到让公司雇佣而采取不正当方式的。21. 加入公司之前，未报告自己所得的传染性疾病或其它将影响自己工作能力的健康问题。22. 以欺骗性理由请假、休假、续假的。23. 故意弄虚作假填报虚假单据或者费用报销不真实的。24. 故意对顾客进行误导性宣传、介绍及推销，给公司名誉造成影响的。25. 未经公司允许，在职期间私自经营与公司相竞争的业务或兼任其他公司任何职务的。26. 因工作疏忽或过失给公司造成重大经济损失或导致公司名誉、125、信用受到严重影响的，经济损失额度在5000元（含）以上的。27. 在工作期间使用聊天工具聊天（除公司指定的办公通讯系统外）或者玩网络游戏的。28. 以任何形式阻碍或妨碍公司政策、制度的制定与执行的。29. 未按时完成公司下达的专项工作任务，累计达到三次（含）以上的，或经过培训或者调整工作岗位，仍不能完成工作任务的。30. 当月连续旷工2天（含）以上或当月旷工累计达3天以上者。31. 严重违反企业规章制度、影响公司的经营管理及正常办公秩序的。8 处罚说明 任何员工受到“记大过”级处罚的，都可视同为“严重违反公司规章制度”，公司有权按中华人民共和国劳动合同法第三十九条第二款与其解除劳动关系。 员工126、在受到行政罚分的同时，将同时被并处经济处罚。一年内员工被处罚积分（经与奖励积分抵扣后）达到或超过10分的员工，被视为严重违反公司规章制度，公司有权解除其劳动关系。 损坏公司财产、财物或给公司直接或间接造成经济损失的，应根据损失情况进行赔偿。 在评选期内，有处罚记录的员工，取消本年度奖励评选的资格。 上级对直接下属的任何处罚，上级本人不负担连带责任。 受到“记过”级处罚的员工，当期绩效奖金按考核后的50%计发；受到“记大过”级以上处罚的员工，当期无绩效奖金。 处罚执行期限：原则上在员工过失行为发生或被公司发现后的3日内执行处罚，特殊情况下公司有权延长执行期限，但不得超过180日；上级对员工的越级127、处分，原则上在公司文件或通报下发之日起3日内执行。 对经查属实的处罚，员工本人拒不签字者，经人力资源部门调解、见证人签字及上级领导审批后，自处罚通知正式下发之日起生效。 处罚有效期：积分有效期为当年度（不跨年度），处罚有效期从受罚之日起至有效期之日止（可跨年度）。 文中“转岗”指的是员工主动申请调岗（平级调动）的行为。公司因工作需要而要求员工调岗的，不受该员工所受处罚的限制。 员工表现优异，考评成绩也达到公司晋升要求，但由于受到记过以上级别处分不能晋升而部门又特别有需求的，须报总经理审批。 本制度中未罗列的违纪行为，视其严重程度，参照本制度予以处罚。9 罚款的交纳人力资源部在接到处罚文件后，按128、相关规定从受罚员工工资中扣除罚金。10 申诉 当处罚对象对违纪事实存在异议或对处罚结果不服的，自接到处罚通知之日起三日内，向公司行政人事部门提请申诉；如逾期，则视为自动放弃申诉的权利。 行政人事部门对员工的申诉要进行认真复议，复议结果的回复期自接到员工申诉之日起不超过十个工作日； 经复议证明申诉人申诉理由详实、充分且应当撤销处罚的，由授权部门开具撤销处罚书面通知或声明，通知行政人事部门，撤销处罚； 经复议仍维持原处罚决定的，处罚有效，并为终审裁决，并由人事行政部门通知申诉人复议结果。11 本制度由公司人力资源部门负责解释和修订。12 本规定自发布之日起开始实施。13 相关记录附件1奖惩额度表附129、件2奖励申请单附件3督察记录表附件4督察处罚通知单附件5督察警示单附件6督察通知单附件7督察奖惩申诉单附件8督察奖惩申诉处理单附件1：奖惩额度表序号岗位级别奖惩额度标准（元/分）1总监以上级别（含）5002副经理以上级别（含）2003主管以下级别（含）100附件2：奖 励 申 请 单 申请号：申请部门申请人申请时间具体申请奖励事由：具体奖励适用标准：部门负责人意见督察部意见人力资源部意见总经理意见附件3 记 录 表 记录号：记录时间（督察时间）记录地点（督察地点）谈话人（督察人）记录人谈话记录内容：督察内容记录：（包括时间、地点、违反行为人、违法事实与经过、危害情况、证据情况等）（可另附页）附130、件4： 处 罚 通 知 单 日期： 年 月 日 通知号：发件部门发往部门发件时间具体处罚通知事项：具体处罚适用标准：发件人总经理董事长签收人附件5： 警 示 单 日期： 年 月 日 警示通知号：发件部门发往部门发件时间具体警示通知事项：具体警示处罚适用标准：发件人签发人签收人财务部附件6： 通 知 单日期： 年 月 日 编号：发件部门发往部门具体通知事项：发件人签发人签收人附件7： 奖 惩 申 诉 单 申诉号：申诉人申诉部门申诉时间具体申诉事项：接收人接收部门签收时间总经理附件8： 奖 惩 处 理 单 编号：申诉人申诉部门申诉时间具体申诉事项：具体申诉处理意见：处理人处理部门签收时间总经理董事131、长第九章 员工行为规范1 目的统一办公区域内员工的行为规范，营造良好的办公秩序和办公环境，树立公司形象。2 适用范围 本制度适用于公司全体员工。3 职责 公司人事行政部门负责员工行为规范的日常管理和检查。4 基本规范4.1 严格遵守考勤规定，不得迟到、早退、旷工或擅离职守。4.2 注意个人卫生和礼仪，保持良好的个人形象，并处处维护公司形象。4.3 明确岗位职责，及时处理公务，精诚协作，不得越权、推诿或失职。4.4 服从上司的指挥督导，做好本职工作，并配合做好管理工作。4.5 注意维持公司良好的办公秩序，保持办公场所的整洁。4.6 对于文件办理或临时急务，应及时处理，不得借故推诿、拖延、积压。4132、.7 上班时间内不得从事与工作无关的活动。4.8 平日言行应诚实、廉洁、谦虚、勤勉，不得从事任何破坏公司秩序或声誉的活动。4.9 奉公守法，不得以权谋取权利，不得对同事、顾客或供应商进行胁迫、诽谤、殴打等违法、违规行为。4.10 不得向同事、顾客或供应商等直接或间接索取任何利益。4.11 做好保密工作，不得泄露公司机密或提供任何协助予同业竞争者。4.12 节约爱护公司财物，不得浪费或故意损毁，未经许可，不得擅自携出。4.13 未经公司许可，不得私自营商或兼任其它公司的任何职务。4.14 必须重视并接受公司培训，虚心好学，不断提高自身素质。4.15 不得在办公区域吸烟。5 办公秩序5.1 公司作133、息时间，周一至周五上班时间：上午：8:30-12:00,下午：13:30-17:30，午休：12：00-13：30；周六上班时间：上午：8:30-12:00，下午及周日公休；所有员工应严格遵守公司的作息时间，不迟到、不早退、不旷工。5.2 严格履行考勤制度，上下班必须刷卡，如有未打卡现象按旷工处理。5.3认真执行请销假制度，未经批准，不得中止工作或脱离工作岗位。5.4员工外出应履行外出登记管理，外出前应事先获得部门领导许可并至前台登记后方可外出。5.5谈话或打电话时应保持态度诚恳亲切，并控制音量；原则上电话应在铃响三声内接听，使用文明用语，时间不宜过长，以免影响他人工作；邻座无人时，应主动代接134、电话并作好记录。5.6上班时间内不得做与工作无关的事项，如：玩电脑游戏、上网聊天、听音乐、当众化妆、嬉戏闲谈等。5.7员工使用办公设备如电脑，是公司为员工正常工作配备办公设备，禁止员工在工作期间浏览与工作无关的网站，下载与工作无关资料、资源。5.8上班时应保持桌面整洁，个人物品均须收入抽屉中，不得随意摆放。5.9未经许可，不得擅自取用他人的物品，不得私自翻阅他人的文件。5.10公司提倡节能环保，合理利用办公资源，外出较久不能返回公司者请关闭电脑，公司内部资料打印等可重复使用办公用纸。5.11下班后关闭电脑、复印机等办公设备，将个人桌面物品清理干净，文件柜上锁，并将椅子推入桌下；最后一位离开办公135、室的员工应关闭电灯。6员工着装、礼仪6.1着装公司员工工作时间需着正装，着装应保持整洁、大方、得体。公司根据工作需要，为部分岗位员工制做工装，其他员工应按公司要求着装：男员工应着单色衬衫（以白衬衫为主）、深色西裤、深色袜子、深色皮鞋；女员工应着职业装、皮鞋，并化淡妆。工作时间内禁止穿牛仔服、休闲服、运动服、短裤、运动鞋、凉鞋等非正式的服装；严禁戴墨镜、穿超短、超薄、露胸、露腰、露背的衣、裤、裙等。遇有公司庆典等重大活动时，应根据场合不同，恰当着装。6.2办公礼仪员工在工作时间需佩戴公司统一制作的胸卡，胸卡应垂直悬于胸前，并保持胸卡的整洁，不得有遮挡，员工本人胸卡不得转借他人或者用作其他用途。6136、.2.2办公区域内员工相遇要互相微笑，点头示意或轻致问候，办公区内同事间应以姓氏职务相称呼。员工应尽量避免在通道内停留交谈，以免影响他人正常办公。外来客人进入公司，接待人员应引至洽谈室或会议室，避免在本人办公区域接待来访人员。在开会或参加培训时，将手机调成静音状态。7保密规定7.1公司机密关系到公司在市场竞争中所处的地位。每位员工应严守公司机密和商业秘密，以保证公司不断赢得竞争优势，追求卓越。7.2员工在执行职务时获得或使用的资料，不论是有关客户、代理或公司本身的资料均属公司机密，员工绝对不可透露予未经授权的任何一方。7.3任何机密文件均需有“机密”字样，并在不使用时保存于柜内，离开时上锁。7137、.4公司实行工资保密制度，任何员工不得探问他人工资，也不得告诉他人自己的工资。7.5员工在任职或离开本职务时，不得保留或复制公司任何资料和文件。7.6员工离开公司，不得泄露公司商业机密，带走公司客户，否则公司有权追究其责任。7.7公司机密包括但不限于以下项目：1）规章制度2）营业额及毛利3）预算及其它营业计划4）合作厂商及交易条件5）使公司在竞争中处于有利地位的信息6）经营数据及其它经营内容7）各种规则教材及经营政策8）公司人事资料9）公司所规定的其它机密事项7.8违反保密规定的员工，一经发现，将从严惩处。同时，公司还将视情节轻重和由此给公司造成的商誉和经济损失以及在其他方面的影响，而要求该员138、工做出相应的赔偿，甚至向法院提出诉讼请求。8附则8.1本制度由人力资源部负责解释和修订。8.2 本制度自公布之日起开始实施，此前相关制度同时废第十章 薪酬管理制度1 目的为了统一和规范地推行薪酬管理工作，充分发挥薪酬的生活保障作用和激励作用，通过促进人员的积极因素来提高企业经营目标的实现，特制定本制度。2 适用范围本制度适用于高力集团沈阳大区所有员工。3 职责人力资源部是公司薪酬政策的制定者和实施的监督指导者。4 薪酬结构4.1工资结构工资的结构分为固定工资和绩效工资，总工资额=固定工资+绩效工资，其比例为：高层（副总、总监）7：3；中层（部门经理）8：2；基层（主管及以下）9：1。固定工资包139、括基本工资、岗位工资、其他工资，具体说明如下：1）基本工资：是根据员工学历、从业背景等确定的满足员工基本生活保障的收入；2）岗位工资：是根据员工所担任的职务、工作职责、劳动强度等因素确定的收入；3）其他工资：是公司根据实际经营情况，为了回报员工的贡献，给予员工福利补贴、加班等性质的收入。包括：交通费、通讯补助、加班费、社会保险补贴、公积金补贴等所有项目；半年度绩效工资是为充分调动员工工作积极性，提高工作效率，根据公司实际情况及月度绩效考核情况每半年度给予员工的奖励性收入。年终奖金是公司根据年度公司经营情况，员工工作完成情况，为激励员工，以年度为单位给予员工的奖励性收入。营销体系的业绩奖金是指公140、司根据销售完成情况，为调动员工工作积极性，在每月回款总额的基础上按一定比例提取而给予员工的奖励性收入。4.2薪酬标准 公司固定薪酬标准详见附件1。半年度绩效工资计发标准及相关规定见公司绩效管理制度。 年终奖金计发标准根据公司年度经营业绩实际而定。 业绩奖金计提及计发办法按公司相关规定执行。4.3福利 公司为员工办理五类保险和住房公积金，五类保险缴费基数：基层员工（指主管级及以下员工），实际收入低于社会平均工资，按当年度社会平均工资为实际缴费基数，高于当年度社会平均工资，按3000元/月为实际缴费基数，中层缴费基数4000元/月；高层缴费基数6000元/月；公积金待员工到沈阳公司工作满半年后开始141、缴纳，集团外派人员也如此。其他福利措施，在一些重大节日，根据企业实际情况发放一定的福利。1）三八妇女节：在职女职员每人50元标准；2）端午节、中秋节:每人200元标准；3）春节：每人800元标准。5薪酬管理5.1 以下情况的员工不享受年终奖金：1）试用期内员工；2） 在公司服务期间有过旷工经历的员工；3） 当年事假或病假超过30天的员工（经授权领导审批的特例除外）；4） 于当年12月31日前离职的员工。 公司发薪日期为次月10-15日。月薪计算周期为每月第一个工作日至最后一个工作日。 公司根据实际需要，以银行转账的形式发放工资。员工每月收入所得按照国家有关规定均须缴纳个人所得税，由公司代扣代缴142、。员工每月均应按照国家有关规定缴纳社会保险，由公司代扣代缴个人部分。员工试用期工资按劳动合同约定执行，一般标准是固定工资的80%；转正后的工资以劳动合同约定的转正日为准开始计发。薪酬制度为公司的机密，任何人不得外泄。除了公司董事长、执行董事、总经理、以及总经理指定的人力资源人员、财务人员知道此薪酬以外，对其余人皆保密。员工不得公开其个人薪酬资料或探寻他人的收入状况，如有违反，按公司奖惩制度进行处理。5.2薪酬调整年度调薪每年2月和8月，公司根据年度经营状况及员工工作成绩，结合同行业同规模企业薪资状况，为确保员工的稳定发展，对全体员工进行的薪资调整。薪资调整分为职位异动升薪、职位不变升薪、职位晋143、升薪资不变三种。职位异动升薪：适用于近期绩效考核级别为“优秀”的员工，且工作表现一贯突出、综合素质优秀，完全胜任本岗位要求，经一段时间考察能直接委以重任的员工；职位不变升薪：适用于近期绩效考核级别为“良好”以上的员工，且工作表现较好、安心本职工作，一贯工作努力、符合岗位工作要求，但由于个人能力、专业水平无法承担更高责任的员工，为激励其在工作中业绩的进一步提升中，可考虑职位不变，进行薪级提升；同时也适用于职级与薪级均提升，但因受到定岗定编所限无法进行职级提升的员工；职位晋升薪资不变：适用于近期季度绩效考核级别为“优秀”的员工，且业绩较突出、综合素质良好、有一定发展潜力的员工，但是在某些方面还不能完全达到公司要求的员工，可采取“给机会、看发展”的方式，进行职位提升，但薪资不变。 员工提职提薪原则上需满足入公司时间超过6个月条件，入职不满6个月，不享受提薪提职待遇。 符合提职提薪员工，根据公司薪酬标准表，提薪范围在本岗位薪酬标准的10%-30%，平均至每月工资。6附件附件1：薪酬标准表本制度由人力资源部负责解释和修订。本制度自公布之日起开始实施，此前相关管理规定同时废止。