1、卫浴公司员工考核管理制度附绩效评估申诉表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 1、评估目的：通过建立科学、合理、公正、公平的绩效评估制度，规范绩效评估工作，公正评估员工的成就及对企业的贡献，进而充分发挥员工的积极性、创造性，提高工作绩效。为后备人员的选拔、培养、高效、合理配置公司人力资源提供依据。最终促进卫浴公司整体绩效提高，实现公司经营目标。2、评估对象：本制度适用于卫浴公司所有员工。3、评估作用：3.1对于公司，绩效评估可以达到以下作用：3.1.1提供培训需求分析的依据：人力资源部在进行培训需求分析时，应把绩效评估的2、结果作为员工是否需要培训，以及培训什么的主要依据。3.1.2达到绩效改进的目的：科学分析绩效评估的结果，利于绩效不良者制订绩效改进计划，能对员工实行有针对性的指导，改善和提高员工的工作绩效。3.1.3提供激励的依据：对评估结果优异者或突出者，给予奖励。是绩效奖励的主要依据。3.1.4提供人事调整的依据：评估结果优劣，是进行职位升降的主要参考依据。人事调整必须严格与绩效评估的结果结合起来。3.1.5提供薪资调整的依据：绩效评估结果是薪资调整的重要依据。薪资调整必须参考一年以内的工作绩效。3.1.6提供人才选拔的依据：将工作结果与目标比较，考察员工工作绩效如何。员工之间的绩效比较就能成为人才选拔的3、重要参考依据。3.2对于部门主管，绩效评估可以达到：帮助下属建立职业工作关系；借以阐述主管对下属的期望；了解下属对其职责与目标任务的看法；取得下属对主管、对公司的看法和建议；提供主管与下属沟通，共同探讨的机会。3.3对于员工，绩效评估可以达到： 3.3.1更准确了解自己的职责和目标； 3.3.2工作中的成就和能力获得公司的认可；获得提出建议与意见的机会； 3.3.4科学、合理规划职业生涯发展； 3.3.5参与公司管理的机会。4、评估周期：员工绩效评估按时间可分为月度评估、季度评估和年度评估。按职务可分为：经理级以下员工评估、经理级（含）以上员工评估。评估人员评估周期设置如下表：周期人员月度评估4、季度评估年度评估经理级以下员工经理级以上（含）员工5、评估组织：绩效评估工作由公司人力资源部负责组织和安排，同时在公司内部设立绩效管理小组，各部门设立绩效管理专责或兼职人员。具体职责如下：5.1绩效管理小组职责：公司成立绩效管理小组，绩效管理小组组长为公司总经理，副组长为人力资源部经理，成员由各中心/部门负责人及管理顾问等组成。主要职责：5.1.1负责审批公司绩效管理制度的制定、修订；5.1.2对各部门提炼的KPI指标进行审定和纠编；对公司各部门绩效评估过程进行监督与检查，对绩效评估过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；协调、处理各级员工关于绩效评估申诉的具体工作。5.2人力资源部职责：开发绩5、效评估工具制定员工绩效管理的相关制度，并负责组织实施；提供与绩效管理相关的参考资料、表格，对各部门进行各项绩效评估工作的培训与指导；汇总统计月度、季度、年度绩效评估评分结果并计发相应奖金；为员工建立绩效评估档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。5.3各部门主管的职责：各级主管是绩效管理的第一、直接责任人。根据公司战略、经营目标和部门计划与员工一起确定绩效目标，并签订绩效表格；5.3.2指定本中心/部门绩效数据收集责任人，负责对本中心/部门所需提供的数据进行收集、整理、上报与分析，各级主管应对数据进行审核，对数据的真实性和有效性负责；通过收集员工绩效信息、双向沟通以及行为纠偏6、实施培训开发计划等途径，确保员工绩效目标的完成；按时、客观、公正地对员工绩效进行评价，并与员工进行沟通；根据评估结果，提出对员工的奖惩和使用建议；运用公司的评估表格对员工进行绩效评估；进行绩效评估面谈，并协助员工制定改进计划，辅导员工实施改进。5.4员工的职责：与直接上级共同制定、调整个人绩效目标及培训开发计划；执行绩效合约与开发计划，及时反馈与直接上级沟通，按月（或季）提交绩效目标完成情况；积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效目标按期、高质地完成；切实执行绩效改进计划，努力提高工作效能；加强自我学习与培训，不断提升能力和改善工作态度。6、评估流程及绩效数据收集流程：6.1评估流程：6.17、.1直接上级评估：评估周期满后的次月15日前完成下属职员绩效评估工作,评估表格见附件（Excel表格）；6.1.2间接上级复评：评估周期满后的次月15日前完成复评工作，并指定专人于15日前将相关资料报送人力资源部；6.1.3人力资源部汇总：评估周期满后的次月20日前完成评估结果汇总；6.1.4评估资料存档：所有评估资料由人力资源部存档，当期评估工作结束。6.2绩效数据收集流程： 6.2.1每个考核周期结束后，数据需求部门与数据提供部门协调，及时收集到考核需求数据（经相关人员签名确认），按评估流程进行评估。（如非特殊情况，数据提供部门负责人必须安排专人于每月10日前，将相关数据提供给需求部门负责8、人） 6.2.2各部门负责人确认好评估结果，于评估周期满后次月15日前指定专人将考核表结果送交人力资源部。7、评估档案保管：评估资料由公司人力资源部负责保管。所有评估档案保管至少一年以上。8、申诉申请：被评估人如对评估工作或结果有重大疑义，可以向部门主管或人力资源部提出申诉。申诉人必须实事求是并对申诉材料真实性负责。9、申诉处理：9.1申诉作业流程： 9.1.1被评估人提交绩效评估申诉表（附件1）至人力资源部； 9.1.2申诉受理； 9.1.3成立申诉仲裁小组（由绩效管理委员会担任）； 9.1.4仲裁小组必须于申诉申请核准后5个工作日内进行调查取证，并召开仲裁会议确定最后结果。9.2仲裁结果为9、评估最终结果。10、评估结果划分10.1依据员工评估周期内绩效评估得分，将员工的绩效分成五个等级： 10.1.1 A（优秀）：105分以上，工作相当出色，几乎无可挑剔； 10.1.2 B（良好）：95-105分，工作出色； 10.1.3 C（中等）：85-95分，工作表现称职，无问题； 10.1.4 D（一般）：70-85分，工作有问题，须引起注意； 10.1.5 E（差）： 70以下(含)，工作有较大问题，不改正要淘汰。绩效等级ABCDE评估得分X105105X9595X8585X70X7010.2绩效分值计算：为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评10、估员工个人工作绩效完成情况。 10.2.1 KPI评分标准： 10.2.1.1达到必保目标对应90分，达到挑战目标对应100分，必保目标与挑战目标间线性加分； 10.2.1.2超出挑战目标，加倍加分，最高封顶110分； 10.2.1.3低于必保目标，加倍扣分，扣完为止。举例：某生产部门的产品合格率必保目标值为97%，挑战目标值为99%，该考核指标权重为30%。那么如果该部门的实际产品合格率分别在96%、98%、99.5%的情况下实际得分分别如下：设必保目标值与挑战目标值的区间值为X1，必保目标值与实际目标值的区间为X2。合格率为96%：必保目标值与挑战目标值的区间值为2%(X1)，对应区间分值11、=100-90=10分，必保目标值与实际目标值的区间为1%(X2)，因为低于必保目标加倍扣分。所以实际绩效分=90-(X2/X1*10*2)=90-(1%/2%*2*10)=80，因权重为30%,所以实际得分=80*30%=24。合格率为98%:必保目标值与挑战目标值的区间值为2%(X1)，对应区间分值=100-90=10分，必保目标值与实际目标值的区间值为1%(X2)，因为超出必保目标低于挑战目标，线性加分。所以实际绩效分数=90+(X2/X1*10)=90+(1%/2%*10)=95分，因权重30%。所以实际得分=95*30%=28.5合格率为99.5%：必保目标值与挑战目标值的区间值为212、%(X1)，对应区间分值=100-90=10分，挑战目标值与实际目标值的区间值为0.5%(X2)，因为超出挑战目标，加倍加分。所以实际绩效分数=100+ (X2/X1*10*2)=100+(0.5/2%*10*2)=105，因为权重为30%，所以实际得分=105*30%=31.5 10.2.2 GS评分标准：按多、快、好、省思路设定相应的评分标准。10.3评估结果公示：评估结果由人力资源部负责统计，同时向被评估人本人公布。11、评估结果应用：人力资源部为每位员工建立绩效评估档案，评估结果将作为薪资调整、人事调整、奖金发放、先进评选等的重要依据。从而达到奖勤罚懒，激励员工的目的。具体如下：11.13、1以月度评估为周期的绩效工资： 11.1.1通用部门奖金方案： 11.1.1.1绩效工资计算公式：绩效工资=岗位绩效基数当期绩效系数 11.1.1.2绩效基数确定：绩效基数根据岗位性质及卫浴现行薪酬制度，个人及公司按岗位标准工资分别各提取40%、60%的比例，其两者之和作为绩效基数，比例如下表所示：级别高层职员（40%）中基层职员（30%）一般职员（20%）绩效基数岗位标准工资16%公司增加现岗位标准工资24%岗位标准工资12%公司增加现岗位标准工资18%岗位标准工资8%公司增加现岗位标准工资12%备注：高层职员指总监级以上人员（8-12职等）；中基层职员指副科长级以上管理人员（4-7职等）；14、一般职员指班组长级（含）以下人员（1-3职等）。绩效系数确定：绩效等级ABCDE绩效系数1.310.70.40.1 举例：某中层的岗位标准工资为5000元，那么岗位绩效基数=岗位标准工资*30%=本人岗位标准工资*12%+公司增加该员工岗位标准工资*18%=5000*12%+5000*18%=600+900=1500，即个人出600，公司出900.如该中层考核:绩效系数为A，那么该中层绩效工资=岗位绩效基数*当期绩效系数=1500*1.3=1950绩效系数为B，那么该中层绩效工资=岗位绩效基数*当期绩效系数=1500*1=1500绩效系数为C，那么该中层绩效工资=岗位绩效基数*当期绩效系数=115、500*0.7=1050绩效系数为D，那么该中层绩效工资=岗位绩效基数*当期绩效系数=1500*0.4=600绩效系数为E，那么该中层绩效工资=岗位绩效基数*当期绩效系数=1500*0.1=15011.2以季度评估为周期的绩效工资： 11.2.1适用季度评估周期的岗位，被评估者绩效系数的确认方法与月度评估中的绩效系数的确定方法相同。11.2.2在首次评估周期内，前2个月绩效系数按绩效等级C标准计发绩效工资，季度评估结束时，视其评估等级情况，对季度内绩效系数及绩效工资进行统一调整。在此，季度评估结果将有两种情况，一是高于绩效系数“0.7”，二是低于绩效系数“0.7”的情况。11.2.3如季度评估16、等级为B，即评估系数为1，其前2个月评估工资将以评估系数1标准予以补回，并统一在其第三个月工资发放时一并发放；如季度评估等级为D，即评估系数为0.4，其前2个月评估工资差额部分（已提前发放的0.3比例）将予以追缴，并在第三个月工资中予以扣回。同时为激励并奖励本岗位员工工作绩效表现，第二个评估周期内前2月绩效系数标准将统一采用前一季度绩效评估系数，以此类推。绩效工资计发方法亦同。图表列示：评估周期第一季度第二季度第三季度第四季度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月绩效系数0.70.71111.31.31.30.70.70.7 举例：如某中层的岗位标准工资为5000，在首次评估周17、期内，前2个月绩效系数按绩效等级C标准计发绩效工资：如果最后季度考核绩效系数为B，那么某中层在首次评估周期三个月的绩效工资分别为：第一个月=（0.7*1500），第二个月=（0.7*1500），第三个月=1*1500+（1-0.7）*2*1500其中（1-0.7）*2*1500为第三个月中予以补发的前两个月绩效工资的差额部分。如果最后季度考核绩效系数为D，那么某中层在首次评估周期三个月的绩效工资分别为：第一个月=（0.7*1500）,第二个月=（0.7*1500），第三个月=0.4*1500-(0.7-0.4)*2*1500其中（0.7-0.4）*2*1500为第三个月中予以扣回的前两个月绩效18、工资的差额部分。11.3年度评估：年度评估主要是评估员工一年来的业绩表现及其工作潜力，其绩效等级表现主要运用于年终奖金发放及职位或工资调整。公司在全面完成年度经营计划，获得盈利的前提下，由公司总经理提议，经公司常务会决定，可从盈利中拿出一定的比例作年度效益奖金，具体细则如下： 11.3.1试用期未转正员工、正式员工非因公请假（该假不包括年休假及加班调休假）累计超过30天以上时间的员工均不享受当年年度效益奖金； 11.3.2中途离职（含辞职、辞退）的员工，不享受年度效益奖金。 11.3.3入职满一年（含）以上的员工，年终奖=年终奖金系数年终奖金基数； 11.3.4入职不满一年的员工，年终奖=该年19、度入职月份数合计/12年终奖金系数年终奖金基数（入职月份数合计中，不满一个月超过十五天（含）的按一个月算，低于十五天的归零） 11.3.5发放标准：年终奖金发放标准及奖励系数如下：级别 A（优秀） B（良好） C（中等） D（一般）E（差）评定标准 年度考核平均绩效得分X105年度考核平均绩效系数105X95年度考核平均绩效系数95X85年度考核平均绩效系数85X70年度考核平均绩效系数X70年终奖金系数3210.50年终奖金基数各岗位标准工资11.3.6年度绩效评估成绩将作为“年度优秀员工”评选的重要依据。11.4销售部人员绩效工资方案：暂按原有的绩效方案执行。11.5绩效改进：绩效评估结果20、为D或E者，部门主管与相关人员做评估沟通后，根据绩效改进分析表（附件2）填写相应栏目内容，并将改进内容列入下个周期考核工作计划，进一步改善和提高员工的工作绩效。11.6特殊情况说明： 11.6.1离职和岗位异动人员不参与该月度或该季度绩效考核,按岗位标准工资及实际出勤核算工资； 11.6.2试用期间员工按原有转正方式进行，不参与绩效考核； 11.6.3参与月度考核者，请假10天（含）以上的，不参与该月度绩效考核，按岗位标准工资及实际出勤核算工资； 11.6.4参与季度考核者，请假30天（含）以上的，不参与该季度绩效考核，按岗位标准工资及实际出勤核算工资； 11.6.5参与季度考核的人员如中途离21、职，办理离职时财务部应扣回或返还该季度多发或多扣的绩效奖金。（多发指上季度绩效考核等级为D以上时，公司出资作为绩效奖金在该季度已发放部分，多扣指上季度绩效考核等级为E时，个人出资做为绩效奖金在该季度已被扣掉部分）12、附则：本制度经公司董事长核准后发布实施，试运行后根据需要实时修订。附件1、 绩效评估申诉表申诉人职位部门直接主管 申诉事件： 申诉理由（可以附页） 申诉处理意见： 上级部门负责人签名： 日期： 申诉处理意见： 人力资源部负责人签名： 日期： 申诉处理结果： 绩效管理委员会： 日期：附件2、 绩效分析改进表被评估者姓名部门职位评估者姓名部门职位间接上级姓名部门职位被评估者填写绩效分析（绩效未达成原因分析）：签名： 日期：绩效改进思路： 签名： 日期：绩效改进行动计划： 签名： 日期：评估者填写对被评估者评估总体意见： 签名： 日期：间接上级意见 签名： 日期：