1、智能电力科技公司人事劳资及薪资福利管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 人事劳资管理的范畴和总则第一节 人事劳资管理的范畴一、本管理范畴适用于智能电力科技有限公司及所有下辖或控股（一、二级）法人分（子）公司、办事处、项目部、独立核算事业部；二、人事劳资管理的范畴包括：1、定岗定编和部门职能说明书；2、岗位职责说明书；3、岗位关键工作程序说明书；4、通用招聘渠道建设和效果评价分析；5、非通用招聘渠道建设和效果评价分析；6、人员增补和裁汰；7、岗位优化和人力成本控制；8、人员入职培训和入职引导；9、各项人事手2、续的经办；10、劳动、劳务关系的建立和解除管理；11、国家统筹社会保险相关事务的办理；12、岗位异动管理；13、待岗培训管理；14、岗位、职务任免经办；15、人事纪律维护和日常劳资、劳动纠纷的处理；16、劳资沟通渠道的建设和执行；17、薪资福利的核算和计发；18、非薪资模式（股权、期权、特殊福利）激励；19、有效沟通渠道的建设和维护；20、档案管理；第二节 人事劳资管理总则一、总部管理统筹部下辖人力资源部为包括但不限于智能电力科技有限公司及所有下辖或控股（一、二级）法人分（子）公司、办事处、项目部、独立核算事业部人事劳资工作的唯一授权管理部门，总部行政人力副总经理为公司范围内所有单元人力资源人3、事劳资工作结果的第一责任人；总部人力资源部第一负责人为公司范围内所有单元人事劳资各项工作规划、申报、开展、执行、推进、效果分析、结果汇报的第一责任人；二、总部各部门第一负责人；分（子）公司、办事处、项目部、独立核算事业部人力资源负责人为本单元人事劳资工作协助、支持、配合、反馈的第一责任人；三、公司所有单元开展人事劳资工作秉承的总则：1、依据原则：人事劳资工作为公司及各单元最核心、最关键的工作之一，关系到公司的根本权益和每名员工的切身权益，公司要求人事劳资各项工作开展必须做到严格按照规章制度执行，即人事劳资工作必须秉承“有章可依、有章必依、无章申报、无审批不决策”的原则，严格避免“人为性”“随意4、性”，严格避免执行标准和方式不统一、不连贯、朝令夕改等情况，一切涉及人员均须严格依规章制度和审批决策开展工作；2、客观原则：人事劳资工作涉及公司最核心资源，原则上要求所有人员在执行相关工作时，严格秉承客观、公正、真实、有据四大原则，不得参杂任何主观看法和私人情感、个人好恶于人事劳资工作中；3、程序原则：人事劳资岗为公司最严肃、最讲原则、最讲程序的岗位之一，要求公司所有人事劳资工作人员必须秉承严格按照原则和程序办事，严格做好各项程序记录；日常工作中，凡违反程序、无记录、无申报、无审批情况，一律视为严重违反人事劳资工作者的职业道德；4、细节原则：细节决定成败，公司所有工作中，人事劳资工作是最讲求细5、节和完美的工作之一，人事劳资工作所面对的对象是公司最核心的资源“人”，因此，公司对人事劳资工作人员的细节关注能力要求最高，要求其在工作中要求严格秉承“苛求细节、满意为大”的宗旨；人事劳资工作不允许在任何细节上有主观或客观的瑕疵或疏忽，否则将给公司带来难以预测的不利后果；5、责任原则：人事劳资岗是要求职业素养和工作责任心最高的岗位之一，人事劳资工作所面对的对象是公司最核心的资源“人”，所从事的日常工作大量涉及公司人员的岗位、职务、权责、绩效、薪资、福利等切身利益事务，公司要求人事劳资工作者在日常工作及可能涉及公司形象、文化和管理风格、团队素养的各种场合，严格体现高度职业素养和100%工作责任心，6、养成“事先预见、事中控制、事后总结汇报”的工作作风，同时要求人事劳资工作人员必须秉承“时刻思考自己的责任和不足”、“换位思考”、“站在上级角度思考”、不找任何借口”四大工作态度；四、人事劳资工作人员必须具备的基本条件和素养：（一）人事劳资工作人员的基本素养：1、良好的外在形象和稳定的情绪控制力：原则上公司要求人事劳资工作人员形象正面、阳光、成熟、稳重；具备良好的情绪控制能力和自我调节能力，原则上担任人事劳资工作人员的性格测评结果必须倾向于“粘液质+完美型+和平型”性格；原则上胆汁质、领袖型、力量型测评结果倾向人员不得担任人事劳资工作；2、高度的细节关注度和程序执行力：原则上人事劳资工作人员必须7、具备高度的工作细节关注能力和工作执行力，凡性格中存在粗心、急躁、完美主义倾向性偏低、程序关注度偏低（即过于关注结果而非过程）等倾向人员，不适合担任人事劳资工作；3、敏锐的观察力和客观的分析能力：原则上人事劳资工作人员必须对“人”敏感，具备敏锐的观察力、洞察力，对人和事物具备自发的客观对待分析心态，不主观、不参夹私人看法和情感于工作中；4、亲和力：人事劳资工作人员必须具备天然的亲和力，自然具备一定的感召力，善于换位思考，善于感召他人建立对公司和自身的信任感；5、垂范能力：人事劳资工作人员在日常各项工作中，应具备优秀的职业素养和良好的职业习惯，应具备良好的职业形象，能够在团队中自然起到表率垂范作用8、；（二）人事劳资工作人员任职的基本条件：1、男女不限，女性优先，外在形象和职业素养、职业习惯良好；2、人力资源管理、工商行政管理等专业本科及以上学历；3、年龄25周岁以上，已婚已育优先；4、三年以上人事劳资岗位工作经历，其中至少一年外资、合资类企业人事劳资岗工作经历；5、熟练掌握人事劳资岗需涉及的各项知识、实操技能，熟练掌握国家相关法律法规；6、文笔优秀，熟练掌握办公软件，熟悉各事务经办渠道和方式；第二章 人事劳资岗职责和工作方法第一节 人事劳资岗职责1、根据公司年度经营管理目标和年度人力资源战略规划进行分解，做好人力资源人事劳资模块支持和保障工作；2、制定人事管理、薪资福利管理、沟通管理、激9、励管理等各项规章制度，确保公司人事劳资工作开展的严肃性和完善性、连贯性；3、结合公司年度经营管理目标和各项实际工作中产生的有效需求，在市场调研评估的基础上，开拓有效通用和非通用招聘渠道，并利用这些渠道寻找合适的人才满足公司经营管理和发展的需要；4、结合公司年度经营管理目标和发展需要，建立完善的薪资福利激励、保障制度，并有效推进这些制度转化为日常管理措施，使员工获得充分保障，使员工的工作结果得到激励，以创造更优良和最大化的绩效结果；5、人事劳资工作范畴规定的19项工作职责；6、在公司日常经营管理中，秉承并依据国家相关法规和公司各项规章制度处理各种劳资关系，以达成组织行为中的劳资关系融洽和谐，劳资10、双方的合理利益均能得到充分保障，为公司的日常经营管理创造良好的劳资关系局面，以促成公司人力资源绩效的最大化；第二节 人事劳资岗工作方法一、熟练掌握国家和地区各项法律法规、条例和操作管理规定，并结合公司实际经营管理现状，融入管理制度的建设和日常管理工作模式；二、建立系统、有效的规章制度和作业文件，该制度应采用ISO分级文件模式，即质量指导纲领、程序控制、作业指导和作业文件均需完善、严密、标准统一、逻辑关联，并在日常工作中严格按照规章制度执行开展各项工作；由于公司的经营管理在不停的发展，因此规章制度的建立必须充分考虑前瞻性和预见性；在涉及客观局面或事宜发生变化，规章制度中出现缺失和盲点时，严格秉承11、“先申报、再作为”的原则开展工作；人事劳资工作严禁出现“有律按律，无律按例”的思维模式和行为；三、建立完善的作业程序指导文件，并严格按照作业程序指导文件规定的程序开展各项工作，严格对作业过程进行原始记录和结果记录，建立和严格执行工作档案制；四、建立切实有效的沟通渠道和沟通模式，人事劳资工作的开展必须建立在已经进行了充分沟通基础上；沟通过程中，严格注意换位思考和沟通的充分性、有效性，对沟通的结果必须进行即时的评析处置；五、养成良好的注意细节的习惯和不找任何借口的执行习惯，人事劳资工作面对的对象是复杂的“人”，从事的工作是瞬息万变的人的思想行为的服务、支持和约束、管理工作，因此，在工作中需时刻注意12、高度的细节满意度和即时执行力；六、轻言重行，自身持重：原则上人事劳资工作人员不得轻易发表言论，不得随便对人和事做结论，不得进行授权外的表态；严禁人事劳资工作人员将私人看法和态度带进工作中；严禁人事劳资工作人员与任何内部或外部人员有非工作关系之外的利益关系，亦不鼓励人事劳资工作人员与内部或外部人员交往过于密切而无法保持该工作的心理严肃性和庄重性；七、思虑持重、宁缓勿急、举轻若重：人事劳资工作由于其自身特性决定，在处置相关工作时，需要秉承高度的客观、高度的细节和高度的完美宗旨，原则上在主观或客观条件不具备的情况下，处置工作多沟通、多交流、多汇报、多请示，思虑全面、宁缓勿急；在日常工作中注意细微变化13、所反馈出的隐藏问题，重视每一个细微变化，认真对待每一个工作细节，做到“高度谨慎”、“举轻若重”；八、高度的风险和隐患控制意识：原则上，人事劳资工作人员“务以人人为小人之心处事，务以人人为君子之心待人”，即在准备开展工作时，需充分考虑到人性之恶的一面，具备高度的风险和隐患防控意识，但在工作开展后，处处将人性向善的一面引导，真诚待人，诚恳处事，以自身行为感染人和事向有利于组织目标的方向发展；第三章 人事劳资工作管理规定第一节 人员的聘用一、本节管理规定对智能电力科技有限公司及包括但不限于其下辖或控股分（子）公司、办事处、项目部、独立核算事业部等人员的聘用、入职培训引导、岗位试用、转正考核、定岗定薪14、岗位异动、待岗培训、人事任免、劳动（务）关系变更七个方面工作进行作业纲领指导、作业程序控制、作业文件规范；二、本节管理规定不适用于以下范围：1、董事会、监事会人员；2、返聘型、特聘型、派驻型人员；3、挂靠型、非全日制用工型劳务关系人员；4、以完成某一工作任务为目标的劳务型关系人员；5、公司管理高层私人聘请的包括但不限于保姆、厨师、司机等以为私人服务为主要工作内容的人员；6、总经理认定不适用于本节管理规定人员；三、人员聘用的基本原则：1、公开、公平、公正，择优录取；2、（除特殊岗位外）不因应聘人员的民族、种族、国籍、宗教信仰、性别、婚育状况、应聘渠道、推荐人员等因素区别对待；3、软硬件条件测评15、不得低于招聘简章和岗位职责说明书中阐述的基本条件；4、在公司无直系亲属或直接利益关联人；5、通过公司系统的背景调查；6、未受过行政或刑事处分，无影响其出国、申办信用资质、成为一二级法人、购置固定资产等不良信用记录或须回避的关联行为；7、入职两年内有婚育计划安排的女性不予考虑；8、婚、产期临近及产假期、哺乳期女性不予考虑；9、罹患传染性慢性疾病或其他疾病的诊疗期人员不予考虑；四、应聘人员必须符合的其他基本条件：1、年龄18周岁以上，45周岁以下（以身份证为准，特殊岗位限制年龄段除外）、身体健康、形象气质良好，男性身高165cm以上，女性身高160cm以上（特殊岗位限制身高除外），体貌特征无明显不16、符合岗位要求情形；2、非一线操作人员须持有不低于国家统招大学专科毕业证书；一线操作人员须持有不低于国家统招中职学校毕业证书；3、以下岗位；应聘人员须持有经公司验证认可的岗位操作资格许可类证书，持有岗位技能资质类证书优先：驾驶人员；财会人员；督察审计人员；安保、质检人员；监控、技术人员；一线操作人员（特殊注明岗位除外）；质量或标准化体系内、外审人员；因公司经营、管理需要，按岗位职责说明书或国家、行业相关法规，须持有相应操作资格许可类证书方可上岗的人员；4、 身体健康，可提供区县三甲级（含）以上正规公立医院六个月内入职体检、健康体检报告原件或健康证原件，特殊岗位须自愿自费接受公司指定医院的单项体检17、；5、 以下岗位原则上要求具备工作所在地常住户口两年以上或可以提供工作所在地常住户口人员（两年以上）相应信用（资产）担保：驾驶人员或车辆、大型机械操作人员；财会人员；采购人员；库管、物流人员；项目经理； 项目现场材料管理人员；图纸、资质、档案管理或工作中可能涉及公司技术成果（商业机密）人员；总经理认定必须提供担保的人员；6、 除特聘、返聘、挂靠、兼职人员外，原则上应聘人员与其他公司或个人无尚未结束的劳动（务）关系，亦无在其他单位或个人处进行兼职情况，应聘人员须对上述情况出具相应证明或可提供有效调查方式；7、 完全接受所应聘岗位工作地点、工作环境、工作模式、工作时间等要求，对从事该岗位所必需的知18、识技能、作业工具熟练掌握；五、招聘渠道的建设和招聘信息的发布：（一）公司认可的有效招聘渠道如下：1、经公司审批后注册的收费型人才网站、免费型人才网站；2、经公司审批后注册的QQ号码、MSN号码等加入的专业型、通用型人才交流群；3、经公司审批后合作的人才市场、职介机构；4、经公司审批后定点合作的大中专院校、专业培训机构、猎头公司；5、公司网站相关模块发布的招聘信息；6、经公司审批后，以报纸广告、短信群发、参加招聘会、组织展会等形式建立的发布渠道；7、经公司审批并由人力资源部委托的人员建设的其他有效渠道；（二）下列渠道为非法招聘渠道，公司对于非法渠道发布的一切信息及可能带来的一切后果不承担任何责任19、，并保留追究通过这些渠道发布信息可能给公司带来名誉或经济损失人员的法律责任：1、未经公司审批，擅自注册的各种招聘网站、信息发布网站；2、未经公司审批，擅自参加各种招聘会、展会等发布招聘信息；3、未经公司审批，擅自以个人使用的QQ号、MSN号码等在相关人才交流群或论坛发布招聘信息；4、未经公司人力资源部委托，擅自在相关范围内散布公司的招聘信息；5、未经公司人力资源部委托，擅自在相应的区域内以口头、书面形式发布公司的岗位招聘信息；6、未经公司审批合作的中介机构发布的与公司相关的岗位招聘信息；7、未经公司人力资源部委托，擅自将公司的岗位招聘信息发布给亲朋好友熟人等，并鼓动其来司应聘；8、以小广告、小20、海报张贴模式发布岗位招聘信息；9、可能会引起公司岗位招聘信息真实性、薪资福利信息严谨性、保密性和系统性的其他发布渠道和方式；（三）招聘信息的发布：1、人力资源部为公司唯一认可指定并可授权委托，对外发布公司招聘信息的职能部门；2、人力资源部根据以下已审批文件，每月5日前书面申报招聘简章，并在招聘简章中注明拟采用发布渠道、模式及发布的时效周期，报总经理签批后方可采用公司有效发布渠道进行信息发布：根据公司全年人力资源战略规划分解而来的季度（月度）招聘计划；根据公司阶段性经营管理需求产生的人员增补申请表所产生的招聘计划；在公司定岗定编基础上，人员正常增（补）所产生的招聘计划；由于原岗位人员流失、待岗培21、训期、工作技能和适合度缺乏需优化等原因产生的招聘计划，该项必须由用人单位提交人员增补申请表，人力资源部附该需要增补岗位的岗位说明书，经公司审批后发布；由于预见原岗位人员可能流失或其工作技能和适合度可能不再适合岗位要求等原因，需要进行提前储备，由人力资源部征求用人单位意见后提交的人员增补申请表所产生的招聘计划；由于市场客观形势发生变化，人员招聘的高峰期来临，人员招聘的成本和难度预期将增加等原因，即使该岗位暂满编运行，但有必要进行人才储备情况，由人力资源部征求用人单位意见后提交的人员增补申请表所产生的招聘计划；因公司经营管理需要额外增加编制外岗位、临时用工岗位、非全职用工岗位所产生的招聘需求，由总22、经理向人力资源部发出指令或用人单位提交人员增补申请表，人力资源部负责制订岗位说明书经总经理特批后方可选择有效渠道发布信息；3、信息发布的周期性和有效期：原则上，预聘岗位人员入职15个工作日后，人力资源部应在相关发布渠道取消该招聘信息或注明该招聘信息已失效；针对需长期招聘、储备的岗位人员，在相关发布渠道须注明其时效性；如原招聘岗位的岗位职责、招聘条件、薪资福利发生重大调整，人力资源部应立即在相关渠道取消该信息的发布或注销该信息，另行报审后再发布；在岗人员因相关原因，公司需另行招聘人员接任、替换、培养、储备等，原则上人力资源部需征求原在岗人员意见后选择渠道发布招聘信息，特殊情况单独处理；（四）简历23、筛选1、 人力资源部经合理有效信息发布渠道搜集到的应聘人员简历，经人力资源部初步筛选以后，进入备选；2、 人力资源部负责人对备选简历进行再次甄选，针对关键、重要信息可通过电话、邮件等方式进行详细了解后判定是否为有效简历；3、 原则上公司只允许将人力资源部负责人最终确定的有效简历打印存档以备面试；4、 非有效简历进入备选人才库，并保存3-6个月；六、人员面试（一）、面试通知：1、凡简历通过初选并经公司审批可以通知面试人员，原则上三个工作日内人力资源部通过电话通知面试；2、面试通知由人力资源部经理执行；3、面试通知原则上使用公司统一发布在招聘渠道的对外邀约号码，为提高应约率，原则上严禁使用400电24、话、IP电话、IC电话、私人手机、移动座机等；4、面试通知后，无论应聘人员是否应约，均需严格执行登记制度，面试邀约人员原则上邀约后一小时内登记在通知面试人员登记表上，并定期整理汇报；5、面试通知相关原则：面试通知原则上必须使用普通话，并注意以下原则：A、先通报公司名字、确认对方身份、通报以何种方式获得对方简历，并确认对方是否具备真实应聘意向；B、明确告知对方此电话为面试邀约电话，并询问对方所处环境是否适合接听该电话；C、在电话中对简历所描述的主要信息进行再次核实，对部分在简历中未进行详细描述但对公司该岗位招聘要求比较重要的信息进行咨询核实并在其简历中进行记录；D、在电话中明确告知对方初试安排的25、时间、地点、面试方式和公司方计划安排的面试人职位（不告知姓名），并提醒对方进行记录；E、如对方所处环境等因素不利于记录，或对方对安排的面试地点交通不熟悉，电话确认其手机或邮箱的有效性后立即通过短信、QQ、E-maiL等方式将面试详细安排告知对方，并再次电话提示对方；、面试通知中严禁行为：A、不使用标准规范语言，破坏公司形象；B、电话中与对方谈论薪资、福利标准（公司对外可公布的与岗位性质密切相关的工作地点、工作时间、社保福利、交通状况、食宿标准除外）；C、未经与公司安排的初试人员协商而贸然答应对方更改面试时间、地点、方式；D、在上午9：00以前、中午12：0014：00、下午17：00以后、周六26、周日全天等禁忌时间电话通知面试人员；E、临时安排无预约、无通知人员进行面试（公司通知面试两大基本原则是：无预约不接待原则；应聘过程中外部人员提供的资料概不退还原则）F、面试安排时间点而非时间段；G、电话中告知与本次面试无关的信息；H、在对方遇到时间安排困难、道路交通不熟悉等情况时，不主动提供相应帮助信息，生硬对待；I、不携带应聘人员纸质简历情况下电话通知面试；J、在电话通知过程中对对方的信息不进一步核实、记录；6、面试时应聘人员必须携带的资料：打印版并手写签名个人简历一份；身份证（户口簿）、毕业证、学历证、执业资格证、岗位资质证书、岗位技能等级证书原件及复印件各一份，并每份证书的复印件必须签署27、应聘人员姓名；三个月内的一寸免冠正面彩色照片一张，照片背面需用圆珠笔签署应聘人员姓名；如应聘人员系离职人员，需携带与上一单位已解除劳动关系证明文件原件；如应聘人员系在职人员，需携带目前在职单位给予其办理的名片、社保卡、银行代发薪资打印凭证等可以证明工作单位、工作部门、工作职位、薪资福利待遇等情况的资料；7、原则上电话通知面试，不回答应聘人员的以下问题：简历来源问题；应聘岗位主要工作职责和基本要求；应聘岗位详细薪资福利结构和标准；8、面试时间安排一般以公司安排的时间为准，原则应聘人员无合理理由，公司不予另外安排时间；（二）、面试安排：1、面试是公司对外展示优秀、专业形象的第一道窗口，公司按要求此28、过程安排要体现出公司对外的企业文化、专业形象，也是应聘人员建立对公司良好第一印象的关键环节；2、原则上，任何应聘人员的面试均分为初试（一次）、复试（一至二次）、终试（一次）三个步骤，为确保人员聘用的公正性和质量性，原则上不得颠倒或省略步骤；3、人力资源经理应于面试安排时间提前半小时再次致电邀约人员核实其行程及抵达面试场地的大致时间，并及时通报主试人员进行准备和对突发情况申请处理；4、面试要求如下：原则上所有应聘人员在先完整填写应聘申请表，人力资源部详细检查该表格的填写规范情况，核对与其简历一致性后安排初试；人力资源部详细核对对方照片、身份和各项证书的真实性、完备性，并将照片粘贴在应聘申请表上，29、其个人简历和证书复印件附于表后，一并交主试人；对于携带资料严重不完善或个人提供相关资料显示其信息与公司之前获得的信息严重不符合的情况，人力资源部立即汇报主试人决定是否立即中止面试；如取得同意中止面试，人力资源部立即委婉通知应聘人员离开公司；主试人在面试开始前一小时抵达面试场所，并详细参阅对方简历、了解对方各种基本信息、详细检查自身着装、各种作业文件的准备情况、面试场地的合理性和计划面试时间安排的合理性，以专业的姿态、语言和良好的精神状态执行面试工作；原则上，主试人必须接受过专业的面试技能技巧培训，能够专业的掌握面试技能和技巧；主试人必须携带的面试资料：A、应聘人员的应聘申请表和个人简历、证书复30、印件；B 、面试反馈评估表C、A4白纸4张，面试笔记本一本，中性签字笔一支；D、其他必要的面试工具：如结构化笔试题、各项测试（测评）题、文件筐试题等；除面试方式为压力场景测试外，主试人在面试场所将个人通讯工具调整成免打扰状态；原则上初试安排在大会议室；如有多人集中在同一时间段面试，按前来次序安排，其余人员在接待区等待，行政专员需提醒对方接待区注意事项并对其行为进行指导、约束；在其他应聘人员在休息区等待时间，行政专员应临时发放公司可对外宣传展示的资料阅读，但不得回答应聘人员提出的任何与面试无关的问题，亦应约束应聘人员的违规行为（如吸烟、到处走动、和其他人员闲聊、影响公司工作人员正常工作等）；（三31、）、面试技巧：1、原则上公司所有岗位人员以结构化面试为主，技术、研发、安装、财会、审计、统计、接待等岗位，在面试结束后有主试人有意向安排进入复试的人员，可安排增加相应岗位的专业笔试项目；管理、行政、人力资源、文职、服务辅助岗位等，需安排进行结构化问卷测评（主要为性格测评和职业适合度测评）；操作工、安装调试人员、网络管理员、驾驶员、厨师等需安排实际操作能力测试；2、原则上面试时间半小时以内，特殊岗位需要延长时间的，原则上不超过一小时；3、原则上面试由两名人员共同执行，公司安排的面试执行人为主试人，同时安排一名与主试人异性的人员作为协助记录人；面试过程中由主试人进行提问，协助记录人主要观察、记录、32、提醒、协助、服务；4、面试过程中，主试人主要以观察、提问、测评为主，一般不回复和公司、岗位信息相关的问题，除非岗位任职条件必要，面试严禁当场作出任何评价及承诺；面试时严禁谈及政治、时事、民族、种族、国籍、性等敏感性或可能涉及应聘人员个人隐私话题5、除终试外，其他面试严禁谈及岗位确切职责、确切工作方式、确切薪资福利待遇、确切晋升发展空间等易产生承诺性和误解性话题；6、面试结束后，主试人严禁当场对应聘人员作任何评价性意见，严禁在应聘人员未离开面试场所前开始下一人员面试；7、面试期间，主试人严禁透露其他应聘人员的信息，严禁直接约谈复试的安排事宜，但可友善提醒对方注意保持联络工具的畅通；8、面试期间，33、主试人及协助记录人应充分表现专业性和职业性，严禁出现有损公司形象和名誉的各种行为、言论，严禁在应聘人员面前对公司的各项工作及不足发表点评性意见；9、严禁试用期人员及处于离职交接期人员参与公司面试及协助记录工作，严禁面试人员和协助记录人员私留联系方式；10、初试过程中允许主试人及协助记录人完善应聘人员相关信息，但应秉承客观、真实、公正原则，严禁弄虚作假，作出有利于或不利于应聘人员进入复试的信息记录，在安排相应的笔试、测试、测评、场景技能测试前，须征求应聘人员意见，并本着随机、公平的原则，严禁私下安排增加或减少测评项目和难度；（四）、列入淘汰情况：1、以下情况，在安排面试前或面试过程中发现，该员即34、行列入淘汰，不需申报：提供给公司的应聘简历相关信息（包括但不限于岗位所需的基本软硬件指标；个人真实履历和任职情况；个人户口性质、担保情况、居住地点、可用于工作的时间、家庭和婚姻情况；个人有计划在入职两年内有因婚育、脱产学习晋升、搬迁生活地点等其他可能导致其职业状态不稳定的情况）有弄虚作假或不符合公司岗位要求情况；婚育状况、外貌谈吐、体形特征、所学专业、真实学历（学力）、从业经历、接受过的系统培训、岗位所必需的执业资格、岗位所必需的知识技能、岗位所必需的其他硬件条件，上述任何一条无法达到公司对该岗位的基本要求者；可接受的到岗时间不能达到公司对该岗位到岗时间最长要求；拒绝公司对其合理的包括但不限于35、家庭、婚育、目前经济状况、从业经历、原从业表现、原薪资福利待遇等进行背景调查的；与原公司或第三方单位、个人有未解除的劳动关系、劳务关系、培训补偿民事关系、竞业避止协议关系、财务纠纷或争议关系、民事纠纷或争议关系可能导致公司聘用该人员后承担相应的民事、刑事连带责任的情况；原从业经历中与原单位有过劳资诉讼行为的；原经历中有过被国家行政或法律机关追究重大民事责任或刑事责任的；在相关机构有重大不良信誉记录者；正在或有过在国家禁止参加的宗教、团体、社团、组织担任专兼职的；有过包括但不限于在直销、传销机构从业经历的；有残疾、畸形情况或存在不合适岗位的急性、慢性疾病或隐患的；其他存在较大可能造成职业状态不稳36、定或入职后可能给公司造成经济、名誉、工作困难等隐患的情况；2、下列情况需在征求总经理意见后考虑是否淘汰：对岗位的薪资福利要求明显超出岗位标准，且无法接受公司标准的；到岗时间不能达到公司对该岗位到岗时间的最短时限要求，但在公司允许的最长时限要求内的；部分情况无法达到公司对该岗位的基本要求，但拥有特殊技能或特殊社交范围、人际关系，且这些特殊情况有利于公司的；以往经历中有不符合该岗位基本要求的情况，但本人知识、技能、能力或从业经历在某方面非常对口、特别突出的；、主试人无法裁定，需申报总经理批复的其他情况；（五）、面试安排的其他规定：1、原则上面试时间安排在每周二、四、六下午和周日全天，以不影响公司其37、他工作正常开展为主要原则；2、原则上每次安排面试人员不得超过5名，特殊情况需报请总经理审批；3、原则上公司参加的各种大型、日常招聘会、组织的专场招聘会、双选会不受无预约不接待及上述规定的人数限制；4、为提高面试效率，原则上公司参加的各种大型、日常招聘会、组织的专场招聘会、双选会只做基本情况了解分析和意向性通知，不在此场合执行面试工作；5、如主试人非人力资源工作人员，人力资源经理应全程协助陪同面试；（六）、面试结果的汇总和汇报：1、主试人应于面试结束后，8小时内整理面谈反馈评估表，全面、客观、真实、有效的记录面试过程和评价意见，并从基本条件符合度、外貌谈吐职业性和专业性、从业经历适合度、岗位知识38、技能适合度、对岗位的理解深度和专业性、应聘意向强烈程度、对企业文化和规章制度的认同度、背景调查和个人信息真实性情况、职业和岗位适合度、个人对工作条件工作环境薪资福利要求等10个方面进行给予评语；2、评语要真实、客观、公正、量化，有参考和对比依据；评语要精简、凝练、客观、公允，尽力避免描述化和形容化语言，尽力避免中性语言和责任前置性语言；3、面谈反馈评估表整理完善后，应于24小时内提交该人员应聘岗位所在部门负责人，共同探讨并征询其意见是否安排下一轮面试；4、凡不安排下一轮面试人员，原则上其个人应聘资料（含面谈反馈评估表）保留三个月，期间不得销毁，不得再次接受其面试申请；七、复试和终试：（一）、复39、试安排：1、原则上通过公司初次面试人员，经征求其所应聘岗位所在部门负责人同意后，人力资源部于1个工作日后5个工作日内，电话通知安排复试；2、复试原则上安排一至两次，由人员应聘岗位所在部门负责人或分管该部门的公司领导（总监、副总、高工）执行，人事劳资岗工作人员协助；3、复试原则上可根据人员所应聘岗位对知识、技能、经验、性格、态度、职业需求和规划六个方面的不同要求，而采用结构化面谈、笔试、测评评价、压力场景面试、角色扮演面试、无领导小组讨论、文件筐测试等任意一种或几种结合；复试原则上不受到最长时间为一小时的限制；4、针对包括但不限于关键、重要岗位；中高管岗位；需特殊知识技能岗位；董事长、总经理、副40、总经理直接下属岗位；其工作性质密切关联公司高端或重要客户岗位；其工作性质中需承担公司财物管理、采购业务、技术资料和有形无形保密商业资料、知识产权管理等岗位；其工作性质中需涉及公司资质证照、公章公款管理岗位；公司窗口形象岗位；直接为董事长或总经理提供服务岗位，原则上复试两轮及以上，但不超过三轮；第二轮及以上复试原则上由行政副总经理主试、分管市场、营销总监或副总经理、分管技术研发系统总工程师（高级工程师）共同参加，人力资源部经理协助，必要时可邀请董事长或总经理列席参加；5、复试注意事项：复试安排原则上由人力资源部经理电话通知；复试原则上单独面试，不限方式和时间，不进行集中性通知（公司另有安排除外）41、；复试原则上不指定场地和方式，以公司安排的主试人安排的时间、地点、方式为准，人力资源部经理可提出相关建议；复试原则上保密进行，不录音，不录象，但可由主试人安排人员进行记录；6、进入复试但最终未录用人员应聘资料原则上统一由人力资源部保密保存12个月，期间不得销毁，未经审批不得私自借阅外泄；7、公司严格实行薪酬福利总经理审批制，其他任何人员无权在公司规章制度之外承诺包括但不限于定岗定编、试用期限、转正条件、试用期薪资福利、试用期工作时间地点模式、食宿福利、转正后定岗定编、转正后薪资福利等条件，否则均视为严重违反劳动纪律，情节严重给公司人员招聘工作和员工队伍的稳定造成不良影响者，公司保留追求法律责任42、的权力；8、公司严格实行薪资福利保密机制和同岗不同酬、同工不同酬机制，即非工作需要，任何人员不得打听和泄露总经理对录用人员审批的薪资福利、工作时间和工作性质、工作内容，否则均视为严重违反劳动纪律，情节严重给公司人员招聘工作和员工队伍稳定造成不良影响的，公司保留追求法律责任的权力；9、通过最终复试人员，除公司指定可不经总经理终试的岗位外，其余岗位原则上由总经理执行终试；10、终试通过，经总经理在人员录用审批表签字，即可视为该人员获得录用资格，人力资源部应于该表签字生效后三个工作日内，电话通知其上岗时间并明确告知其办理入职手续需要进行的相关准备；11、在人力资源部电话通知其上岗时间安排后，除非双方43、另有协商约定，无故逾期三个工作日未到岗办理入职手续的，视为自动放弃入职权利，公司不退还其应聘过程中所有资料，并永不叙用；第三节 入职手续办理一、原则上人力资源部为公司唯一授权按照规范流程办理入职手续部门，其他任何未预先办理入职手续即上岗的情况均视为无效，公司不认可其上岗资格和产生的一切费用，亦不对其在非法上岗期间产生的一切不利结果负责；二、原则上各部门未接到人力资源部开具的岗位调令即安排相关人员上岗（包括但不限于临时人员、兼职人员等），对于由此产生的所有结果，其部门负责人承担全部责任；三、原则上公司人力资源部每周一、三、五上午9：0011：00为入职人员办理入职手续；四、标准入职手续规定：1、44、入职人办理入职手续时应完善填写的资料：员工信息登记表；入职须知详细阅读并签字；入职承诺书详细阅读并签字；提供个人三个月内一寸标准正面彩色免冠照片五张（反面用圆珠笔签名）；提供个人社保卡正反面复印件一份、公积金帐号；中国工商银行牡丹灵通卡复印件一张；无社保卡人员在社保卡办理申请表签字同意公司在其达到符合条件后为其办理社保卡；提供与原单位解除劳动关系证明原件或原单位人力资源负责人有效电话、姓名；详细阅读员工手册、员工守则和日常行为规范、员工行为、礼仪手册三份文件，并在入职培训记录表上签字；在薪资福利审批表上签字确认；2、办理人员入职和建档规定：根据人员应聘登记表和员工信息登记表，建立员工档案，相关45、入档复印资料必须加盖“入档”和“与原件一致”工作章并完善填写入档资料登记表；指导并监督入职人员完善上述第-条规定的手续，并在手续上加盖日期工作章（如“2011-02-09”）；如入职人员需入伙食团、住宿等，需根据公司规定为其办理入伙通知书和住宿申请表后，入职人签字，由人力资源部在24小时内移交行政岗衔接办理；带入职人员到行政岗办理工作服装领取、工号牌发放、通信录更新领取、基本办公工具领取等事项；为入职人员建立电子档案，完善各种基本信息登记；协助入职人员领取员工手册、员工守则和日常行为规范、员工行为、礼仪手册、以及入职人员所将试用岗位的岗位职责说明书四份文件，并进行登记；为员工开具岗位调令，并注46、明开始计勤日期；3、入职引领程序：在入职人在人力资源模块办理完善入职手续后，人事、劳资工作人员必须带领入职人进入入职引领程序；入职引领程序包括：基本入职告知；入职人所在部门负责人和全体人员介绍；公司其他部门负责人和职能管理部门全体人员介绍；入职培训时间、地点和考核时间、方式；公司主要领导姓名和职务、分管领域、负责部门、习惯称谓；公司员工标准工作称谓；原则上入职引领先介绍其将工作岗位所在部门人员，再介绍其他部门人员，最后介绍公司领导；原则上按照先对入职人进行介绍的原则，介绍时秉承言简意赅原则，只介绍人员姓名、职务、称谓；原则上基本入职告知必须包括以下方面：A、公司唯一认可员工的起点计勤时间为人力47、资源部为其开具岗位调令后的次日，B、员工在入职培训期和岗位试用期的相关规定（详见入职须知）C、员工的最短和最长试用期限，并告知在此阶段，公司保留完全的择优录取权利，即如该时间段内有条件优于该入职人员的人选应聘相同岗位并双方达成录用协议，公司可以无条件选择更优人才；D、员工的转正薪资福利起始计日，为转正申请批准当月的次月一日起，即公司规定不可出现非整月计算转正薪资福利的情况；E、原则上公司针对所有岗位一律从转正申请批准当月的次月一日起才按照当年度当地区基本基数给予购买社保及公积金福利，并按照基本基数给予补足试用期间的社保和公积金，并明确告知员工上述福利按照国家法规每月由公司和个人分担部分的准确数48、字以及代扣方式，但员工本人可以签署书面声明放弃全部该项福利或试用期间的福利，如员工本人声明放弃，由公司承担的部分不会发放给员工本人；F、公司的薪资发放日和薪资福利发放周期、模式，并明确告知员工公司发放给员工的所有薪资福利均为税前额，个人所得税由公司按照国家标准法规给予代扣；G、原则上公司规定的所有福利（包括但不限于交通补助、通信补助等），均与员工当月实际出勤日关联，员工当月有旷工行为，不能享受上述福利；H、原则上公司在人员通过入职培训考试，上岗试用后30个工作日内与之签署劳动合同或劳务合同，劳动合同首次签署三年，第二次签署五年，第三次签署无固定期限合同；凡员工拒绝签署劳动（劳务）合同者公司即行49、辞退；I、原则上公司所有员工必须签署保密协议和竞业避止协议，且公司应承担的保密费和竞业避止协议补偿金已包含在公司支付给员工的薪资中；4、行政和后勤事项办理：入职引领和告知程序完成后，人力资源部将入职人员带到行政岗，办理各种行政后勤事项；入职引领和告知程序完成后，人力资源部将入职人员的薪资福利审批表及薪资卡号交出纳岗登记；原则上新入职人员可有一个带薪工作日时间办理工作服装采购、入伙、住宿、办公物资申领等工作；第四节 实习大中专生的招聘一、原则上，公司每年根据经营管理需要和人才培养、储备需要，按照年度人力资源战略规划并结合当年度就业市场实际情况，酌情安排专业对口、品学兼优的应届大中专毕业生入司实习50、就业；二、每年七月底前，人力资源部综合各用人单位意见，并进行外部调研和渠道开发，依此申报年度应届毕业生实习就业安排计划书，公司审批后方可开展该项工作；三、应届大中专毕业生实习就业来源渠道选择一律以公司审批，人力资源部参加的校园双选会或对方学校招生就业管理部门推荐的生源为主，原则上不选择社会招聘；四、原则上入司实习应届大中专生必须符合以下基本条件：国家正规公立院校统招大中专生，专业对口，在校期间品学兼优，专业课成绩优良；已获得学校书面认可的实习就业推荐资格，本人无继续深造或考取更高学历计划；形象气质、谈吐、素养，基本知识技能达到公司基本岗位要求，且经测评具备较好的可培养潜质；愿与公司签署实习就业51、协议，愿接受公司实习就业协议相关规定；通过公司初试、复试和终试；可提供主城区户口人员信用或固定资产担保（公司特批不需要此条件的实习岗例外）；在公司无任何直系或旁系亲属以及其他利益关系人；五、入司实习应届大中专生原则上实习期不少于六个自然月，实习期间不定岗定编，不享受相应社保和公积金福利；六、入司实习应届大中专生原则上为无薪实习，按照其学历等级核定实习期间的生活补助，不享受其他一切福利和津贴，生活补助标准如下：学历生活补助每月预发中专及以下1000元/月800元/月两年大专1200元/月1000元/月三年大专1400元/月1200元/月普本1800元/月1600元/月211重本2200元/月2052、00元/月硕士研究生3000元/月2500元/月博士研究生5000元/月3500元/月七、实习应届大中专生如在毕业时未能取得相应毕业证书，无论何种原因，公司即行解除其实习关系，未发生活补助不再予以结算；八、实习应届大中专生在实习期结束后，无论是公司对其实习期间工作表现不满意从而决定不与其建立劳动关系，还是自身不愿与公司建立劳动关系，其未发生活补助不再予以结算；九、实习应届大中专生实习期间出现严重工作违纪或岗位异常行为，当月生活补助不予发放，情况严重者公司单方面即行中止实习就业协议；十、实习应届大中专生在实习期结束后，如因自身原因不愿与公司签约建立劳动关系，当月生活补助全额扣除作为公司的培训（培53、养）补偿金；十一、实习应届大中专生实习期间劳动纪律、行为规范与在职人员同等对待；十二、实习应届大中专生实习期间同等享受商保、住宿、食堂、休假、加班补助等权利；第五节 入职培训一、入职培训相关规定：1、原则上公司所有新入职人员在办理完所有入职手续并完成入职引领后，都需进入为期七个工作日的入职培训期；2、入职培训期间，每个工作日下午14:00-17:00，新进员工在人力资源部指定的场所学习公司简介、入职须知、员工手册、员工守则和日常行为规范、员工行为、礼仪手册、岗位职责说明书、员工通讯录七份文件，以自学为主；3、入职培训期间新入职人员考勤和工作指导、行为管理由人力资源部负责；4、入职培训结束后，由54、人力资源部安排时间和地点进行闭卷考试，考试过程需有两人以上监督；5、公司所有新入职人员，在入职培训考试及格后方可上岗试用；6、新入职人员在入职培训期间有缺勤行为或违反工作纪律行为，视为入职培训不合格；7、所有新进人员有一次补考机会，且需在补考前到公司财务部缴纳50元补考费，该费用于不予退还；8、补考和首次考试间隔不得少于三个工作日；9、原则上入职培训期间，新进人员所在部门不得安排其他具体或临时工作给新进人员；二、入职培训期间，发生以下情况的任何一条，公司即行结束该人员的入职培训，立即予以辞退并不给予任何结算：1、培训期间，公司发现其应聘信息、资料和过程弄虚作假；2、培训期间，背景调查不过关；355、培训期间，经公司指定医院对指定项目体检结果不合格；4、培训期间，有包括但不限于旷工在内的严重违规违纪行为；5、连续两次培训考核不合格；6、培训期间，新入职人员自动离职的；三、入职培训期间，发生以下情况的任何一条，公司即行结束该人员的入职培训，提前一个工作日告知，予以辞退并（无论其应聘的何种岗位）按20元/工作日给予补助性结算：1、培训期间，公司发现其岗位经验、知识、技能等均不能达到该岗位的基本要求；2、培训期间，公司发现其性格、素养、工作态度等均不能达到该岗位基本要求；3、培训期间，该岗位有更合适人选应聘成功，且公司无法为其调换岗位的；4、培训期间发生违规违纪行为，但未构成即时辞退的；5、培56、训考试不合格，拒绝参加补考的；6、培训期间，用人单位或人力资源部提出该人员不合适该岗位需求的；7、培训期间，入职人员自身原因申请辞职的；四、本节第三条规定的7种情形，该入职人员按20元/工作日给予补偿性结算后，剩余部分作为公司招聘和培训的补偿费用，不再结算；第六节 岗位试用和转正一、试用期相关规定：1、所有新入职人员均必须持人力资源部开具的岗位调令于有效期内到岗位所在部门报道上岗，开始试用（试用期的前7个工作日为入职培训期）；2、新入职人员起点计勤计薪日为上岗报道（以人力资源部收到的岗位调令第三联回执联时间为准）的次日；3、原则上所有人员在试用期间其薪资按照审批额定转正后岗位薪资80%标准执行57、，相应福利补贴按转正后岗位执行；4、原则上所有人员的岗位试用期（从计勤计薪日起计）不得少于一个自然月，也不得超过六个自然月；5、原则上所有人员终身在公司及下辖同一法人分（子）公司、办事处、项目部、独立核算事业部等，只有一次试用期；6、如员工跨法人组织调动，原则在非同一法人工作单位重新开始试用期（包括但不限于公司下辖一、二级法人分子公司及所属单元）；二、员工的试用期限不单独在劳动（务）合同中约定，以公司入职告知为准；三、员工在试用期期所有的责任、义务等同于转正人员；四、人员转正相关规定：1、公司严禁“到期自动转正”情况的出现，所有人员转正需提前七个工作日由本人书面向所在部门提交转正申请，部门负责58、人审批后三个工作日内交人力资源部，并由员工本人到人力资源部领取转正审批表，填写完毕后交人力资源部备案；2、人力资源部接到员工交回的（必须有部门负责人签署意见）转正审批表后，原则上于三个工作日内对申请人员进行试用期工作表现和绩效考核评定，结合其岗位直接上级、所在部门负责人评价意见，附该人员在试用期间的考勤统计表一起报总经理审批；3、所有人员转正的时间界定以总经理签批的转正审批表下发到人力资源部的次日起计；4、如试用期人员的转正审批表未予批准，则再次提出转正申请的时间间隔距上一次提出转必须不少于一个自然月，否则不予受理；5、转正审批表经总经理签批后，人力资源部应于三个工作日内通知申请人员及其直接上59、级、所在部门负责人；6、人力资源部应在接到签批的转正审批表后三个工作日内，明确告知该申请人员转正后公司审批核定岗位、职级职等和薪资、福利标准；7、人力资源部于每月三十日前在公司OA系统公示当月转正人员名单；8、转正人员享受转正薪资福利的起计点为转正当月的次月一日；五、人员转正其他规定：1、公司人员转正后确定的工作部门、工作岗位、职级职等与试用期所任职的部门、岗位、职级职等无必然关联，即公司规定人员转正后定岗定编、定职定级的依据是试用期间的工作表现、工作绩效、工作态度和工作能力的评定结果，而不完全与应聘时所临时安排的岗位及试用期间临时安排的岗位相关；2、公司人员转正后确定的工作地点、工作环境、工60、作时间和工作方式与应聘时所临时安排的岗位及试用期间临时安排的岗位无必然关联，公司随时单方面保留根据该人员在试用期的工作表现、工作绩效、工作态度和工作能力的评定结果调整上述条件的权利；3、公司人员转正后确定的薪资、福利晋升与人员是否转正无必须的关联，转正人员起点享受的薪资福利也不一定完全按照其入职时审批的标准，且数值上不一定等于试用期标准除以80%，且公司随时单方面保留出现根据该人员在试用期间工作表现、工作绩效、工作态度和工作能力的评定结果，下调其转正后享受的薪资福利标准的权利；4、原则上，如试用期人员达到协商的试用期限仍未主动书面提出转正申请，则默认为其仍处于试用期，该期限不受到最长六个自然月61、条款限制；5、原则上，所有人员在试用期出现缺勤行为，试用期相应顺延；如出现工作违规违纪行为经公司批准延长其试用期的，试用期相应顺延，上述情况均不受最长六个自然月条款限制；6、原则上，所有人员正常情况下，因工作表现、工作绩效、工作态度和工作能力的评定结果等原因导致其六个自然月后仍然未获批准可以转正的，认定为试用期表现不符合岗位要求，公司即行辞退；六、劳动（务）合同签订：（一）依据政策：1、中华人民共和国劳动法、中华共和国劳动合同法、中华人民共和国合同法、中华人民共和国社会保险法；2、公司注册所在地政府主管部门法规及公司现行规章制度；3、合同期限：部门负责人级及以上人员签署5年以上固定期限合同或无62、固定期限合同；其他人员可根据情况签署3-5年固定期限合同，原则上合同期限的前1-6六个月；4、原则上包括但不限于以下人员，签署劳务合同（劳务协议）：临时聘用、兼职、返聘人员；外单位借调、委派、派驻人员，且借调派驻期超过6个月的；公司高层管理人员私人聘请的服务型人员；在公司担任职务的股东会、董事会成员；公司安排实习的应届大中专毕业生；按照完成一定工作任务为劳务关系结束目标的岗位人员；与其他单位或个人存在劳务关系（注意，是劳务关系，原则上与其他单位存在劳动关系的人员严禁聘用）；（二）签订程序：1、公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位及个人不存在劳动、劳务关系的63、其它凭证，经证实确与其他用人单位或个人没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订劳务合同；2、员工接受完入职培训和引导，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职责说明书确定的职责，确定合同期限，并在岗试用15个工作日以上后，甲乙双方可签定劳动合同；3、公司出资培训人员，已经按有关规定与公司签订了培训协议，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于培训协议中尚未履行的期限；4、在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。（三）合同变更：由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双64、方协商同意，可以变更原合同的相关条款。（四）合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十个工作日向书面对方表示续订意向。（五） 合同解除 1、有下列情形之一，公司可以即时解除合同，而无须向员工支付赔偿：员工在试用期或待岗培训期的；员工被证明工作态度、工作能力、工作业绩表现不符合岗位要求，但其本人拒绝服从公司的岗位调配或待岗培训安排的；员工严重违反劳动纪律或公司规定的各项规章制度的；员工严重失职、营私舞弊，对公司经济或名誉造成重大损失的；员工泄露公司商业秘密，或利用公司的商业秘密为自身或他人谋取利益的；员工不接受公司岗位调动安排的（包括但65、不限于外派、借调、竞争上岗、待岗培训等）；员工连续两次以上月度绩效考核不合格或当年度累计四次及以上绩效考核不合格的；实行末位淘汰制部门（用人单位），绩效排名最后1-3名的；员工被追究重大民事或刑事责任的；员工通过提供虚假资料、信息获得包括但不限于获得聘用、晋升等不正当利益的；员工出现本手册第三章第七节第三款规定的19项异动行为，且情节比较严重的；2、有下列情形之一，员工可以提出解除合同，但应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：按提前30个工作日每差一天(不满一天的按一年计算)按相当于员工解除劳动合同前一个月的日平均薪资进行补偿：员工在试用期提出辞职的；与公司签署过培训协议，约定的服务期限或服务66、标准未达到而主动提出辞职的；员工主动离职，未进行工作交接的；急辞工的；辞职手续办理不完善的；工作中存在遗留问题或曾经给公司造成经济名誉损失尚未赔偿的；（六）特殊规定：1、凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训协议，作为劳动（务）合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动（劳务）关系，除按合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用；2、培训费用赔偿的计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减；第七节 岗位调动和异动一、以下情况，视为正常岗位调动：1、试用期满，经公司对其转正申请考核考评后，给予正式定岗定编或任命；2、考察期67、满，经公司对其考察期考核考评后，给予正式任命的基管及以上职位人员；3、因公司经营管理需要，跨用人单位进行岗位调动或虽未跨用人单位，但其主要工作地点、主要工作模式或其主要职责、范围和绩效评定标准发生重大变化的人员调动行为；4、因公司经营管理需要，其岗位职级、职等，工作权责等发生重大变化的人员任免行为；5、跨法人组织调动行为或虽未跨法人组织，但其他组织连续超过三个自然月的借调、派遣、派驻行为；6、因公司内部竞聘上岗原因导致其主要工作地点、主要工作模式或其主要职责、范围和绩效评定标准发生重大变化的人员调动行为；7、因公司内部竞聘上岗原因导致其落选，进入待岗培训期的行为；二、以下行为不视为岗位调动：168、因组织结构变化、岗位优化等，导致某个（些）岗位撤并、分解、增加，从而导致原岗位人员部分工作职责、范围和权责发生变化的行为；2、因人员离职、到职等人事动态原因导致某个（些）岗位临时或阶段性增加（减少）工作职责、范围和权责的行为；3、因公司人力成本优化、岗位技能优化等原因导致某个（些）岗位工作职责、工作范围、绩效评价标准、工作权责发生变化，但原主要职责、范围、绩效评价标准和权责仍然具备的行为；4、因公司经营管理需要，临时或阶段性兼任、兼代、代理某岗位或职务的行为；5、待岗培训后，经公司评定可恢复原岗位的行为；三、下列行为视为岗位异动：1、阶段性或长期无法履行岗位职责，对公司的工作已造成影响；2、69、当月度连续旷工三个工作日及以上或当年度累计旷工七个工作日及以上，已达到主动离职临界点；3、无授权而行使上级岗位人员的岗位权限；4、无利害关联关系情况的越级申诉行为；5、无利害关联关系情况下的越级授权或工作布置、安排；6、有授权情况下不履行或拖延履行岗位职责和权限，导致或可能导致对工作造成不利后果；7、权限范围外的擅自决策、承诺、作为情况；8、在（内外部）一人及以上范围内通过各种方式制造、散布、传播不利于公司工作的言论或消息；9、无理由长期或阶段性、频繁性对抗、消极对抗公司的管理制度和工作布置，可能给公司工作造成不利后果情况；10、遇工作争议、劳资纠纷、同事争执等，不采取公司认可的有效渠道申诉处70、理，而采取可能将事态扩大化或严重化的方式进行处置的；11、未向公司申报，获得审批即在其他公司、个人处担任兼职工作的；12、未获公司批准而参加相关社团、组织，可能导致对其本职工作产生不利后果的；13、未获公司批准而参加相关进修、研修，可能对其本职工作产生不利影响的；14、未向公司书面提出辞职申请且未获公司审批即通过包括但不限于网络应聘、申请他人推荐等方式向其他公司投递简历或到其他公司应聘、面试的；15、与本公司同事或公司客户、上级管理机构人员之间发生可能不利于公司工作开展的关系行为，包括但不限于恋爱、结婚、不正当关系、结拜、认亲、认同宗、产生债权债务关系等行为；14、拉拢挑唆公司同事或公司客户、71、上级管理机构人员参与赌博、酗酒、参加传销组织、进入非法娱乐场所、产生买卖合同关系或债权债务关系的；15、未经公司许可，擅自向公司同事或公司客户、上级管理机构人员宣传、推销各种非公司自身的产品、服务等，或向该群体人员或行为非法借贷、放贷、投融资，可能导致侵害他人正常利益的；16、在工作时间和区域与包括但不限于同事或公司客户、上级管理机构人员发生激烈争执乃至肢体冲突的；17、在工作中以权谋私；故意破坏、盗窃、私用公私财物；职务侵占；索贿受贿行为；18、在工作中有故意不作为导致已经或可能给公司造成直接、间接经济损失或重大名誉损失、后续工作开展困难等不利后果的；19、经公司认定为属于岗位异动的其他行为72、或情况；四、岗位调动的管理规定：1、岗位人员的调动、任免职等，一律以公司审批的岗位调令、任命书、聘任书或公司签发的红文、蓝文通知为准；2、原则上所有人员涉及岗位调动情况，均需到人力资源部门领取工作事项和物资交接表，在原任职部门（岗位）完整进行工作移交，经由原岗位所在部门负责人和分管公司领导签批后，将该表报人力资源部备案，并领取岗位调令，凭调令到新任职部门（岗位）报道；3、调动人员到新任职部门（岗位）报道后，需到人力资源部领取新任职岗位岗位职责说明书学习，并于三个工作日后到人力资源部参加考试，考试合格后新任职部门负责人或直接上级才可给予其安排相应工作；4、行政岗人员在接到调动人员的岗位调令第二联73、后三个工作日内，为调动人员重新办理工牌、名片等岗位身份信息资料，及时更新通讯录及岗位称谓，并在公司OA系统公告；6、原则上公司人员进行任职或职务晋升，从任职书、聘任书或公司签发的红文、蓝文通知生效起，均有三至六个月的代理期（基管和中管三个月，高管六个月），代理期间其职位称谓前必须明确标记；8、 公司人员调动、任职、免职等情况导致其岗位薪资福利发生变化，均从调动、任职、免职文件生效的次月一日起执行；五、员工调动工作流程1、目标通过人事调整，合理使用组织的人力资源;达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度;调整公司内部的人际关系和工作关系;2、依据员工在任职期内，公司有权74、员工的岗位作出下列变动：A、外派：根据公司经营管理需要和所属部门、分（子）公司、办事处、项目部、独立核算事业部等的业务需要，由公司派出人选担任各部门、分（子）公司、办事处、项目部、独立核算事业部相关职务和岗位;B、调岗：因组织结构调整或公司经营管理需要，或因员工工作态度、知识技能、工作能力和业绩表现已不符合该岗位需要的标准，或为符合员工工作能力和发展意向，公司有权安排员工调岗;C、借调：因公司经营管理需要，公司可把员工借调到其他公司;D、待岗培训：当员工被认为工作态度、工作知识技能、工作能力及绩效表现及能胜任本岗位工作需要时，其岗位所在部门可向人力资源部提出安排其待岗培训;3、程序外派A、派出75、部门根据任职要求选派适当人选，填制岗位调令，并附岗位职责说明书，报人力资源部审核;B、人力资源部根据岗位职责说明书的要求，进行审核并提出意见，并报总经理批准;C、人力资源部在公司内部OA和公司网站公告；D、外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的各部门、分（子）公司、办事处、项目部、独立核算事业部等报道;E、派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，决定外派调整方案，并报总经理审批;调岗A、当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗;公司有关部门及员工本人均可提出调岗;B、公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门负责人的同意后，填制岗位调76、令，报总经理批准;C、员工提出调岗，应由本人提出书面申请，并报所在部门及申请调入部门负责人同意后，由人力资源部参照员工聘用程序办理;借调A、由公司或拟借调单位的管理层提出，并经总经理审批决定;B、用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致;C、人力资源部填制岗位调令，相关领导会签后，报公司总经理审批;六、岗位异动处置管理规定：1、原则上，公司任何人员发现或预见到某岗位人员已经或可能发生岗位异动情况，均应立即以保密形式向人力资源部通报并申请立即启动紧急处置程序；2、岗位异动紧急处置程序：人力资源部接到通报后应立即口头汇报总经理，得到批复指令后立即责令77、异动人员停止手头工作，于一个工作日内（异地人员放宽至三个工作日内）到人力资源接受督察审计；对异动行为的汇报和督察审计通知工作均不需逐级执行，按照最简洁程序，即：发现或预见人申报人力资源部汇报总经理直接批复的程序执行，如异动行为的责任人或关联利害关系人涉及人力资源部，发现或遇见人可直接向总经理申报；异动行为的申报、汇报、督察审计工作均需在严格保密的情况下执行，原则上对该行为的调查责任人和调查方式均由总经理直接指定；异动行为一经确认，严格按照公司相应规章制度规定处理，根据实际情况由总经理酌情裁定是否予以公布，在此之前，任何人员不得擅自公布处置决定；如异动行为已给公司造成直接或间接经济损失，或较大的78、名誉损失、后续工作困难等，公司但方面保留与第三方机构合作进行调查并追究相关人员经济、法律责任的权利，因调查需要对异动行为责任人产生一定的民事行为限制，公司不承担一切法律后果；如公司管理规章制度中，针对某些岗位异动行为无明确处置规定和标准，或相关处置规定（标准）明显不适用于对该异动行为的处理，由总经理直接裁定处置措施，并增补进入公司管理规章制度；第八节 待岗培训一、待岗培训只限于转正全日制工作员工，试用期人员、返聘人员、兼职人员、非全日制用工模式人员、派驻人员、劳动（务）关系外包人员、劳务关系人员不享有待岗培训待遇；二、包括但不限于下列情况之一，经公司查实并总经理批准，由人力资源部发出待岗培训通79、知书给员工本人，员工本人持该通知书汇报所在部门负责人，并限令于三个工作日内交接完手头工作，到人力资源部报道，在指定场所进入待岗培训期：1、在岗期间工作态度、工作结果、岗位知识、工作技能无法达到岗位要求，经过公司教育、帮助、培训两次及以上仍然无法达到岗位要求；2、在岗期间故意违反工作纪律，经公司批评教育三次以上仍然无任何改进的；3、在岗期间因责任心懈怠、玩忽职守等原因给公司造成经济或名誉损失、后续工作困难，且本人认识态度不足，但尚未达到即行辞退标准的；4、在岗期间因知识、技能、经验不足，在工作中非有意给公司造成较大经济或名誉损失、后续工作困难，本人认识态度良好，但有必要暂停其岗位职务进行系统培训80、提升的；5、在公司举行的竞聘上岗中落选，无合适岗位调配或本人拒绝公司给予调配岗位的；6、因公司经营业务、管理模式等发生变化，导致该人员原有岗位裁撤、合并、分解等，并经公司评定该人员不适合调配担任其他岗位的；7、因公司经营业务、管理模式等发生变化，导致该人员原有岗位裁撤、合并、分解等，该人员不服从公司调配其他岗位的；8、因公司经营业务、管理模式等发生变化，导致该人员原有岗位工作难度、工作量、要求具备的知识技能性增加或工作时间、地点、模式发生重大变化，该人员不再适合担任该岗位且不服从公司调配其他岗位的；9、公司待岗培训管理办法规定的必须进入待岗培训期的其他情形；三、待岗培训管理相关规定：1、原则上81、员工在接到人力资源部发出的待岗培训通知后，三个工作日必须交接完手头工作，并持通知到人力资源部开始待岗培训；无论何种原因，接到通知后三个工作日内仍未到人力资源部报道者，视为主动离职处理；2、原则上待岗培训期为30个工作日，人力资源部可根据员工在待岗培训期间的考勤、态度、表现、考核考试结果等情况决定延长或缩短该人员的待岗培训期，但原则上不少于7个工作日，不超过60个工作日；3、待岗培训期间，员工在人力资源部指定的场所按照公司待岗培训管理办法规定执行待岗学习，期间不得无故缺勤、违纪，否则一律视为自动放弃待岗培训权力而主动离职；4、待岗培训期间（从人力资源部发出待岗培训通知起至员工结束待岗培训期当日止82、），公司只按照员工实际考勤和纪律情况发放最低保障性薪资，取消一切福利待遇（不包括误餐补助及住宿福利）及津贴，期间应由个人承担的社保、商保、公积金等费用全额从待岗培训员工本人薪资中扣除；5、待岗培训结束后，人力资源部根据该员工待岗期间态度、纪律、认识提升程度、知识和技能提升程序等，书面填写待岗培训表现综合评定表，并建议公司给予返岗工作、重新安排岗位、调整职级职等、调整薪资福利待遇、即行辞退等后续处置措施，总经理审批后执行；6、员工在待岗培训期间申请辞职，公司批准后薪资福利原则上按待岗培训期规定执行结算；7、待岗培训为强制性行为，除人力资源部外，公司任何部门和人员不得在员工待岗培训期间安排其执行任83、何临时性工作，亦不得与待岗培训期间员工进行工作交流；四、待岗培训管理办法：（一）、待岗培训的定义：公司为改变员工工作态度、提高员工工作技能、改善员工工作绩效而采取的要求员工阶段性全脱产参加公司指定地点、时间、内容的强制性培训行为；（二）、待岗培训的组织、考核、评估部门为公司人力资源部；（三）、待岗培训的适用范围：1、员工工作态度、工作能力、工作绩效等达不到岗位要求，公司无其他岗位对其进行调配或本人不接受岗位调配；2、月度绩效考核连续三次【或全年累计六次（含）以上】成绩不合格的员工；3、工作态度不端正、工作纪律散漫（尚未在工作中造成较严重的后果或影响），公司多次批评教育后仍无明显改善或不接受公司84、批评教育的员工；4、在公司定岗定编或竞聘上岗相关工作中，因自身能力不足、态度不端正、绩效不良好等因素成为非在编人员，但认识态度较端正，有努力提高自身能力、改变工作态度、改善自身绩效愿望的员工；5、工作失职或违规违纪，给公司造成较大的经济或名誉损失，或在团队中造成较严重的不良影响，但本人认识态度端正、积极努力弥补造成的损失和挽回产生的影响，公司决定留职察看，暂不予即行辞退的员工；（四）待岗培训的流程：1、人力资源部书面向待岗员工发送待岗培训通知书，员工签收该通知书后于三个工作日（特殊情况须书面报总经理审批）内将原岗位工作交接完毕后持待岗培训通知书附联到人力资源部报到，正式进入待岗培训；2、员工无85、故拒绝签收待岗培训通知书或逾期未按照上条规定到人力资源部报到，视为主动离职；3、人力资源部在员工正常报道进入待岗培训后，于三个工作日内为该员工制定详细的待岗培训计划，按照计划开展待岗培训；4、员工待岗培训期间，人力资源部必须指定专人负责待岗管理、培训指导、效果评估、沟通交流、绩效改善面谈等方面的工作；（五）待岗培训期间的纪律：1、员工在待岗培训期间必须严格遵守公司的一切规章制度，严肃考勤、认真执行培训计划；2、员工在待岗培训期间要端正态度、积极配合人力资源部对培训计划书的执行、培训效果的评估、绩效改善面谈等相关工作的安排；3、员工在待岗培训期间必须每三个工作日对自身待岗前的工作态度、工作纪律、86、工作能力、工作绩效等进行一次系统自检和分析，并将自检结果和分析、认识情况书面报人力资源部评估备案；4、员工在待岗培训期间的因病、事、产、婚、丧等原因产生休假，待岗培训期相应延长；5、员工在待岗培训期必须严格服从人力资源部的合理安排和管理，否则视为严重违纪，相应延长待岗培训期；情节严重者予以即行辞退；（六）员工待岗培训期间的薪资福利和权利1、员工在待岗培训期的薪资按照如下标准执行：薪资标准按照当年度当地区最低薪资保障标准执行，按考勤和纪律遵守情况计发；日薪按照上条确定的月薪标准，以满勤为25.75个工作日计发；2、员工在待岗培训期间不再享受原岗位标准确定的相关岗位福利和津贴、补助；3、员工在待岗87、培训期间正常享受按原岗位标准确定的社会保险福利；4、员工在待岗培训期间正常享受休假的权利，但不享受按公司规章制度确定的学习、活动、会议等权利；5、员工在待岗培训期间正常享受按公司规章制度确定其他员工同样享受的对相关文件、精神的知情权；6、员工在待岗培训期间正常享有按国家和公司相关制度确定的相关政治权利；（七）待岗培训的结束：1、员工待岗培训期态度端正、纪律良好，能够有效的完成培训计划和目标，经人力资源部评估考核（考试）合格，可提前结束待岗培训期，进行岗位选择；2、岗位选择以人力资源部根据公司当前经营管理现状，结合各相关部门岗位缺编情况及待岗员工自身能力、经历等因素，提供侯选岗位，由待岗培训员工88、按培训期间成绩排名次序自愿选择；3、每名待岗培训考核合格的员工有两次岗位选择机会，自愿放弃或无相应岗位选择，则继续待岗培训或协议解除劳动关系；第九节 劳动（务）关系的解除一、公司与人员解除劳动关系的方式认定为三种，分别为：即行辞退（除名）、协议解除、自然解除，分别定义如下：1、即行辞退：又叫即刻除名，为公司单方面强制性解除双方劳动（务）关系的模式，也是公司单方面解除劳动关系的最激烈、无任何补偿性的解除方式，适用于包括但不限于下列情况之一，该方式为公司人力资源部口头通知，并勒令被辞退人其在规定时限内将工作交接完毕后立即离职：劳动法和劳动合同法规定的十一种公司单方面即刻解除劳动关系情况；员工在入职89、前隐瞒、谎报、不报重大真实信息情况，包括但不限于自身健康状况、家庭状况、经济状况、工作经历和曾经业绩、掌握的知识技能等，导致公司对该人员的录用与岗位安排出现重大错误；员工在职期间发生可能影响工作的民事、刑事纠纷，或家庭状况、经济状况发生重大变化；或罹患可能对工作造成重大影响的疾病，而未在该情况发生后三个工作日内及时申报公司人力资源部，导致已经或可能出现对其从事的工作产生不利后果的情况；员工出现本手册关于“岗位异动”管理规定中的第1至第19条规定，情节严重，已给公司造成经济或名誉影响、后续工作困难等；员工违反员工手册、员工守则和日常行为规范中规定的达到即行辞退的条款，经总经理批准应立即予以辞退的90、；员工在职期间违反职业道德，在相关场合散布、传播、制造不利于公司的负面消息言论，在内部或外部造成不良影响的；在职期间向相关客户、准客户、政府管理机构、业务往来单位投诉公司的；拒不接受公司待岗培训通知或接受该通知后未在规定时限内报道进入待岗培训的；待岗培训期间有无故缺勤或故意违纪行为，且情节比较恶劣的；待岗培训后，工作态度、思想认识、知识和技能提升不能达到公司要求，经延长其待岗培训期和强化其待岗培训内容后仍然无法达到公司要求的；经总经理审批的其他需即行辞退的情况；2、协议解除：即公司提前730个工作日书面向被解除人通知，公司单方面解除其劳动关系的行为（公司保留不提前730个工作日书面通知而即行通91、知的模式，但会按本手册规定给予补偿730个工作日的平均薪资后解除），下列情况之一，公司在相应期限前书面通知该人员解除劳动关系，并责令其在相对应的工作期限内交接完工作后离职：劳动法和劳动合同法规定的十四种公司须提前一定时限书面通知后单方面解除劳动关系情况；员工违反员工手册、员工守则和日常行为规范相关条款，或出现本手册“岗位异动”规定的第1至第19条行为，公司决定单方面解聘，但由于其工作交接、后续人员招聘、离职督察审计、遗留事项未处理完等原因，须提前若干时限通知的；与公司有财物、渠道、业务往来事项未进行全面交接，或曾与公司签署培训协议，服务期未达到双方协议标准而尚未进行赔偿处理的；经公司审批的其他92、情形；3、自然解除：即由于员工主动离职、连续或累计旷工达到主动离职界限、连续或累计病事假达到主动离职界限、劳动（务）合同到期员工主动不选择续约、以完成某一工作任务为目标的劳动（务）合同达到自然结束条件等情形，视为劳动（务）关系自然解除，公司不予任何补偿（主动离职情况暂不予结算任何未结算部分）；4、下列情况视为员工主动离职，暂不予结算任何未结算部分，情节严重给公司造成经济名誉损失、后续工作困难的，公司保留追究其法律责任的权利：拒不接受待岗培训安排或未按公司规定进入待岗培训报道和程序即行离开岗位的；在接到公司解除劳动关系通知后，未进行完善的工作交接即行无假离开工作岗位8小时以上的；员工提出辞职后，93、公司未审批或审批手续未完善即无假离开工作岗位8小时以上的；无论何种原因，在后续工作无人接手情况下即行无假离开工作岗位三个工作日以上的（公司审批认可可提前离岗情况除外）；与公司有未交接财物、渠道、业务往来关系，或有未结清培训补偿关系既行无假离开工作岗位三个工作日以上的（无论是否已审批离职）；在职期间连续旷工三个工作日以上的，或全年累计旷工七个工作日以上的；一月内连续或累计有两次以上请霸王假的；一月内连续或累计有两次以上谎报、隐报外勤行踪的；一月内累计迟到、早退6次及以上的；一月内累计无考勤记录6次及以上的（因公司考勤系统故障或考勤管理人员失职原因造成除外）；根据公司员工手册、员工守则和日常行为规94、范相关条款认定属于自动离职情况；经总经理审批界定为属于主动离职的情况；二、员工单方面与公司解除劳动关系的符合规章制度的模式认定有两种，即按照公司规定提前书面申请辞职及劳动合同到期前30个工作日书面申请不再续约；1、下列情况，属员工主动辞职，必须按照国家劳动法规和公司规章制度认定时限提前书面申请，并以人力资源部书面回执日期为准，在规定时限内进行完整的工作交接和离职手续办理；2、凡员工主动辞职情况，未按照国家劳动法规和公司规章制度认定时限提前书面申请，视为急辞工，员工需按照该岗位平均薪资福利标准补偿相应剩余天数的补偿金，在薪资结算时直接扣除，情节严重的，经总经理审批，计为主动离职：员工在试用期提出95、辞职，需提前7个工作日书面申请，审批后，完整交接工作和财物、办理离职手续并审批后方可离职；员工在转正后提出辞职，需提前30个工作日书面申请，审批后，完整交接工作和财物、办理离职手续并审批后，经公司审计督察人员审计后方可离职；无论是否在试用期，与公司曾经签署过培训协议，涉及到服务期限和服务标准约定的岗位人员，均需提前30个工作日书面申请；无论是否转正，公司各部门负责人及以上岗位职级人员均需提前30个工作日书面申请；无论是否转正，岗位工作性质涉及资质、证照、财会、库管、物资和工具保管专岗人员；档案管理人员；合同管理人员；关键或重要客户接待人员；采购人员；使用或保管公司重要资料、工具、设备设施人员；96、自身有相关资质和资格证书在公司注册或挂靠人员；市场部人员，都必须提前30个工作日书面申请；3、总经理审批同意的辞职申请人，其辞职交接期起点以审批日期为准，而不以该人员书面提交辞职申请的日期为准；4、公司不接受任何口头或通过他人代转的辞职意向，只认可本人书面提交的辞职申请；5、辞职申请一经提交，无论最终是否审批，原则上均不允许收回，由人力资源部存于员工个人档案中（总经理特批可以收回情况除外），并作为人事晋升、职务任免考核的重要依据；6、公司对于任何在公开或不公开场合对其他员工散布自己想要辞职等意向、牢骚的员工，均视为严重违纪行为；公司唯一认可员工可就自身是否辞职征询意见的合理渠道为所在部门负责人97、或人力资源部；第十节 离职人员的责任和义务：一、离职人员的责任和义务：1、所有离职人员（无论公司辞退或个人辞职），都应无条件服从公司离职程序安排，到人力资源部领取相应表格，依照程序办理完工作交接和财物、物资、工具交接，经公司总经理审批后方可离职；2、公司认可的人员正常离职的唯一依据是总经理审批后，人力资源部向离职人员开具的解除劳动（务）关系通知书，其他情况视为非正常离职；3、所有离职人员在办理完所有手续后并经公司审批后，必须到人力资源部签署离职承诺书，并交回所有工作身份证明物资、资料；4、原则上公司所有离职人员在接到人力资源部开具的解除劳动（务）关系通知书后，必须于一小时内离开公司办公区域，不98、得逗留，不得借口向其他人员告别等延迟离开时间；5、原则上公司所有离职人员从接到人力资源部开具的解除劳动（务）关系通知书起，一个自然月内个人联系方式不得发生更改，并确保公司在要求其回司衔接相关可能在离职前未交接清楚的工作时，予以积极协助配合，否则公司有权暂不计发其离职结算的薪资福利，情节严重给公司造成经济名誉损失或后续工作困难者，公司保留追究其法律责任的权力；6、原则上公司所有离职人员的薪资、福利结算均以人力资源部开具、离职人员本人确认签字的离职人员薪资结算表为准，该表格公司只提供电子扫描版本在离职人员私人邮箱中，原件由公司保存；7、原则上公司所有离职人员的薪资、福利结算均按离职人员薪资结算表标99、准，在员工离职当月的次月薪资发放日由银行代发，公司严禁任何即时结算及现金结算，离职人员不得因此拒绝离开办公区域或产生异议、争议；8、原则上所有离职人员在公司工作期间产生的所有涉及个人信息的资料、文件均不再予以退还，进入公司离职人员档案存档备案；9、原则上公司所有离职人员从离职起6个自然月内不得再次申请应聘公司任何职位；主动辞职人员从离职起12个自然月内不得再次申请应聘公司任何职位；公司辞退人员从离职起终身不得再次申请应聘公司任何职位；人力资源部不得批准录用该人员再次任职，如有其他人员（总经理特批除外）决定录用情况，人力资源部应立即予以制止；10、人员离职后，原则上非公司邀请不得再次返回公司办公100、区域（因后续事项办理或业务联系除外），否则公司保留采取相应强制措施予以制止的权利；11、人员离职后三个工作日内，人力资源部应在公司对外网站和对内OA系统上进行公告，如涉及对外业务联系岗位人员离职，人力资源部应协调其岗位所在部门负责人于三个工作日内对可能涉及的联络业务接口人电话（短信、邮件等）告知；12、与公司签署过竞业避止协议人员离职后，原则上在竞业避止期不得进入与公司存在竞争关系的公司担任任何职位，如不清楚离职后将任职的公司或岗位是否有可能与公司存在竞争关系，需事先书面向人力资源部发函征询；如违反本条规定，公司保留包括但不限于通过法律手段制止该行为，由此给离职人员造成的一切经济和名誉损失由离101、职人员自行负责；13、在职期间掌握其知识产权和所有权归公司所有的股票信息、经营管理信息、工作成果、技术成果、相关资料、商业信息等公司保密协议要求必须进行保密情况，该人员离职后不得利用上述资料、信息、成果、技术等为自己或任何他方谋取利益，如违反本规定，公司保留包括但不限于通过法律手段制止该行为，由此给离职人员造成的一切经济和名誉损失由离职人员自行负责；14、离职人员在办理离职手续期间，人力资源部有权力要求检查离职人员的个人电脑、个人邮箱、个人移动存储工具、私人带走的物资物品等，离职人员不得予以拒绝，否则视为有意窃取公司商业机密；15、离职人员在办理完所有手续并取得解除劳动（务）关系通知书前，必须102、确保已将所有私人物资物品带离自己的办公区域和住宿区域（住宿公司宿舍人员）、厨房（员工可在行政岗免费领取手提袋和纸箱）；任何在自己的办公和生活区域留有私人物资物品情况，公司概不承担任何遗损赔偿责任，亦不允许离职人员再次返回公司寻找；二、离职手续办理管理规定：1、公司唯一授权允许办理员工离职手续的部门为人力资源部，其他任何部门和人员均不得对员工离职手续办理过程中有建议性意见或承诺性答复；2、员工须本人到人力资源部办理离职手续，任何委托他人代办情况均不予接受；3、标准离职手续包括以下内容：人员手写辞职申请（公司辞退人员除外）离职面谈反馈表（非必须）、离职审批表工作事项和物资交接表、离职人员工作和事项103、交接确认书（由部门负责人填写）退住审批表、退伙审批表交接财物、档案、证照、合同、协议、服装审批表（由财务、行政、审计督察岗共同填写）离职承诺书、离职人员薪资结算表解除劳动（务）关系通知书4、离职人员在办理离职手续过程中，其身份依然为公司在职员工，公司所有规章制度和对其交接期间的考核标准不发生任何变化，离职人员亦须仍然以在职员工身份要求和约束自身，不产生任何违规违纪行为，其工作质量不得发生任何下降，否则公司有权在离职结算时扣除其薪资福利，情节严重给公司造成工作质量下降或后续工作困难者，公司保留不予结算乃至追求其法律责任的权利；5、原则上公司所有人员的离职审批表均由总经理签批生效；6、原则上公司所104、有人员的离职结算截止日期均按人力资源部开具解除劳动（务）关系通知书当日止，当日认可该离职人员为全勤；7、异常情况处理规定：以下情况，由人力资源部书面申报总经理裁定执行：A、该岗位人员所负责工作暂时无法移交或后续接手人未到岗、已经或可能出现后续接手人暂无法接手、后续接手人明显不适合接手、后续接手人的知识技能经验等暂时达不到接手条件等情况；B、该岗位人员所负责工作的后续接手人和该即将离职人员有工作以外的利害或利益关系；C、该岗位人员所负责工作的后续接手人也可能在近期出现离职或异动情况；D、该岗位人员所负责工作与公司的经营、管理、发展存在重大关联，需要对其交接期和离职前后进行严密内控情况；E、该岗位105、人员离职后可能存在给公司造成较大经济或名誉影响思想倾向，或可能造成劳资纠纷争议；F、该岗位人员离职前从事岗位工作性质可能涉及到对内、对外的相关重要承诺、协议等，目前事实还未完全查实清楚；G、该岗位人员离职前从事岗位工作性质可能涉及到与公司关键、重要客户或政府管理机构、上级机关人员的密切交往，其离职后思想倾向可能对上述人员形成负面影响；H、该岗位人员离职前从事岗位工作性质可能掌握公司重大商业机密、重要客户资源或经办渠道、重要而独特的技术、重要而独特的经办渠道和方式、重要而独特的私下协议等，这些信息公司尚未全部掌握，有可能存在泄露或中断风险的；I、经人力资源部评估认为暂时不适合按照公司管理规章制度106、予以办理离职手续的情况；J、有可能给公司带来其他风险、隐患或后续工作困难的情况；原则上，异常情况需人力资源部门建立高度的风险隐患防控意识，及时向公司申报并不建议采取标准化、规范化模式办理离职手续，以总经理审批的办理方式为准，但需在保密情况下办理；第十一节 档案管理规定一、为了完整、系统地保存公司在工作活动中形成的包括但不限于公文、图纸、合同、资料、簿册、图表、书信、日记、录音、录像、盘片、传真等各种门类和各种载体档案，提高归档文件材料的质量，以适用公司领导决策科学化和公司各项工作的需要，为公司积累门类齐全、结构合理的档案资料，特拟订档案管理规定；二、本规定所指的档案如下：1、各类公司规章制度性107、文件；2、公司人事档案、会议纪要等；3、公司各类合同、协议契约及各类手续、资质证照文本；4、公司各部门及员工在从事业务、经营、管理、公关策划宣传等活动中所直接形成的对企业有保存价值的各种文字、图表、账册、凭证、报表、技术资料、电脑盘片、声像、胶卷、荣誉实物、证件等不同形式的历史记录；5、其他需要存档的资料；三、档案的分类类别细目名称编号基本范围经营管理类经营决策GDJ-2011-Y-000000公司规划，重大经营战略性决策，公司发展规划，方案目标管理等；计划工作GDJ-2011-J-000000公司中长期计划，年（季）度计划，各项专业发展计划，全面计划管理工作；统计工作GDJ-2011-T-0108、00000各种统计报表，公司综合性统计分析工作等；公司管理GDJ-2011-G-000000公司行政管理、各种管理制度；财务管理GDJ-2011-C-000000资金管理，价格管理，会计管理，资金流通管理；物资管理GDJ-2011-W-000000物资供应，仓库管理，废旧物资回收与修旧利废等；行政人事管理类行政事务GDX-2011-X-000000公司综合性行政事务工作，公司会议，总经理办公室工作，文秘工作，机要保密工作等；安全保卫GDX-2011-A-000000消防，保卫等；法律事务GDX-2011-F-000000合同管理，涉外法律事务等；审计督察工作GDX-2011-S-000000各109、专项审计工作活动等；人事管理GDX-2011-R-000000人事劳资管理，工人招聘、录用、调配工作等；劳动管理GDX-2011-L-000000定额、定员，调配，薪资，劳动保护等；培训工作GDX-2011-P-000000在职培训、开发等；信息管理GDX-2011-D-000000档案工作，数据管理，电脑系统，情报工作，图书资料；医疗卫生GDX-2011-Y-000000员工防病治病，计划生育工作等；后勤福利GDX-2011-H-000000员工生活福利，宿舍等；外事工作GDX-2011-W-000000公司涉外活动等；质量管理GDS-2011-Z-000000质量管理，系统质量检测和质量控110、制工作等；安全管理GDS-2011-A-000000安全作业，工伤事故处理，职工安全教育等；技术管理GDS-2011-J-000000新项目开发，技术成果管理，技术引进，技术创新和采用新技术，合理化建议等；计量工作GDS-2011-JL-000000各种计量检测工作；标准化工作GDS-2011-B-000000公司标准化管理工作，各种标准档案；作业类 项目施工作业GDS-2011-000000同一工程项目内，包含工程的测绘图、总体规划图、各类设计图、施工图、水电图、竣工验收和工程创优的全过程；设备仪器类设备仪器档案细目名称按设备种类设置GDB-2001-000000同一设备仪器类，含设备购置安111、装调试、运行，维护修理各设备管理等全过程；注：编号解释说明，如 GD J 2011 H 00 0000 （公司）（类别）（年份）（细目名称） （月）（日）（编号） 四、档案的分级负责与归口管理1、公司的档案管理为“两级分工管理制”即公司为“一级管理”由人力资源部人事劳资岗人员负责；各部门、一二级法人分（子）公司、办事处、独立核算事业部等为“二级管理”，由各二级管理单位人事劳资工作人员负责；2、公司的归档文件资料具体分工管理如下： 一级管理归档范围：A、部门（含部门）以上的各种计划、方案、规划；B、部门（含部门）以上的各种总结、报告；C、部门（含部门）以上的各种重要通知、通报；D、部门（含部门）112、以上的各种文件、纪要、大事记；E、各种协议书、合同书；F、各种工程图纸底图；G、各种设备档案及说明书；H、各类工程检测、鉴定报告；I、财务部、公司年初财务预算报告及年终财务报告；J、各种审计督察报告、资产评估报告；K、各种管理规章制度；L、各种注册、登记证件、政府批文；M、各种法律、公证文件；N、人事档案；O、有董事会成员总经理参加的重大奠基、庆典、新闻发布会等仪式和社会活动的图片资料及电视资料片；P、公司发展大事记；Q、公司总经理亲自起草或修改的重要文稿；R、公司通讯录；2、二级档案管理归档范围：部门及职员的各种计划、方案、规划；部门及职员的各种总结、报告；部门及职员的各种重要通知、通报；部113、门及职员的各种文件、纪要、大事记；其它各种职能业务性文件资料等；五、档案的保管：1、档案的保管工作必须按规范进行科学管理；其程序如下：归档程序：归档管理检索目录登记编号分类立卷资料收集保管程序：经常维护日常保管归还（销号）借阅（登记）2、归档的文件资料，必须根据其性质区别密级（秘密、机密、绝密）和保管年限（短期、长期、永久）进行分类立卷；3、必须建立按分工归口管理的档案借阅管理办法；凡属一级管理档案：A、借阅一般档案资料由人力资源部负责人批准；B、借阅秘密档案资料由分管副总经理批准；C、借阅机密档案资料由总经理批准；D、借阅绝密档案资料由总经理批准；凡属二级管理的档案：A、借阅一般档案资料由部114、门经理批准；B、借阅秘密档案资料由部门经理批准；C、借阅机密档案资料由分管副总经理批准；D、借阅绝密档案资料由总经理批准；4、凡档案借出或归还都必须健全登记和注销手续；5、对已失去作用或已超过保管期限的档案资料经人力资源部负责人鉴定后，副总经理审核，总经理批准，并进行登记后予以销毁，销毁时应有两人及以上负责监销，并在档案销毁清单上签字；6、档案管理责任部门必须做好经常性的防潮、防晒、防虫、防鼠、防火、防盗等维护性工作；7、人事劳资工作人员应建立借（查）阅登记本，按文件名、借（查）阅日期、归还日期等内容填写，并由借（查）阅人签名；8、人事劳资工作人员要随时检查档案、卷宗的内容，发现问题应及时上报115、人力资源部负责人，重要问题应及时上报总经理；9、要妥善保管档案，谨防丢失，不得随意转借，或替当事人涂改内容；10、档案柜钥匙不得随身携带，应妥善保管；11、对档案、文件的机密内容，保管人员要做到守口如瓶，严守职责，不得传播或泄露内容；13、档案管理员要经常清理档案柜卫生，要做到不堆放、不杂乱，整洁有序，醒目易找；六、档案的借阅1、为确保档案机密程度，档案资料原则上只供公司员工借（查）用，一般档案借阅期为七天，较重要档案为三天，重要档案不许拿走，在人事劳资工作人员监督下查阅；外公司若工作需要借（查）阅，必须经总经理批准方可；2、借（查）阅人对所借（查）用一般性档案资料，须妥善保管，不得转借、拆散116、抽出、复印或在文件上涂改；七、档案管理的复查：1、每半年人力资源部组织相关人员对各级档案管理进行检查评分， 90100分的人事劳资工作人员记小功（奖励三个工作日基本薪资），8089分嘉奖（奖励一个工作日基本薪资），7079分为合格不奖不罚，60分以下为不合格，不合格者记小过（罚三个工作日基本薪资）并通报批评；2、档案管理由分管行政人力资源副总经理直接领导，人力资源部负责整理和保管公司人事档案资料，同时负责接收，收集、整理、保管应由公司保管的一级管理档案资料，并提供其利用服务，同时监督各部门人事劳资工作人员的档案工作；各部门、分子公司、办事处、项目部、独立核算事业部安排专人负责接收、收集、整理117、保管档案；八、档案的汇编：1、属于一级管理档案：公司及各下属部门的文职人员做好平时文件的收集整理工作，并在事件结束后或在每月的十日前将上月应归档的档案（合同、文件）整理成册移交人力资源部，核定保管期限后集中保管，任何人不得据为己有或私自处理；2、属二级管理档案：在月的十日之前将上月应归档的档案（合同、文件）汇编成册，并将目录上报人力资源部；二级管理档案保管期限由部门负责人核定，标志后分别存放；九、档案的复制和备份：1、复制：因公务确须复印一级管理档案的，应请示人力资源部负责人和总经理批准，并在使用后将复印件交还人力资源部；2、备份：公司所有有价值的档案（合同、文件、报表、业务记录等）必须备份118、；3、对存入电脑的资料、文件，按行政管理制度汇编规定管理；九、档案管理的其他规定：包含但不限于档案管理人员有下列行为之一，给予50元以上，500元以下相应经济处罚，情节严重构成犯罪的，依法追究法律责任：1、因工作失职造成档案丢失或私自毁损、销毁公司档案；2、私自向外界提供、摘抄、复制公司档案；3、私自涂改、伪造档案；4、档案管理者个人原因未及时上报归档或管理不善造成损失；5、未按手续就私阅、外带档案资料者（档案管理者同罚）；第四章 薪资福利管理规定第一节 薪资管理规定略，详细参见公司薪资、绩效管理手册第二节 员工基本福利一、公司所有员工（含试用期员工，不含兼职、特聘、返聘、实习应届大中专毕业生119、及其他“包干薪资制”劳务关系人员）享有以下基本福利：1、休假福利：无论是否采取综合计时工作制或不定时工作制岗位人员，均享有每个工作日至少8小时非工作时间及每周至少1天非工作日的休假福利；2、公司所有员工均依法享有以下国家法定假期休假福利,并切实因工作需要在无法法定节假日无法休假情况，公司按3倍标准予以安排补休或按值班当日日薪资的3倍标准给予加班补助：元旦一天，春节三天，清明节一天，劳动节一天，端午节一天，中秋节一天，国庆节三天，共计十一天全员法假；三八妇女节，女性员工依法享有半个工作日法假（下午），如与公休重合，不再另计；六一儿童节：符合计划生育且有一独生六周岁以下子女的员工依法享有半个工作日120、法假（下午），如与公休重合，不再另计，员工有非独生的子女不享受该假期；3、住宿：凡常驻户口不在工作所在地的一线操作员工、不定时工作制一线员工（包括但不限于倒班、轮班、晚班等情况）公司均免费提供住宿福利；因公司外派、借调等原因导致其日常工作所在地非常住地员工，在外派（借调）期间公司免费提供住宿或给予住宿补贴；住宿补贴标准如下：国外、港澳台:人民币1000元/月；北京、上海：人民币800元/月；天津、重庆及其他省会城市：人民币500元/月；其他地区：人民币300元/月；注：原则上公司解决住宿情况不再给予住宿补贴，并优先以公司解决住宿为主；4、按揭购房、购车：原则上公司为具备特殊技能的高层管理、技术121、人员；具备特殊贡献的营销、服务型员工；连续在司工龄满10年并为公司做出突出贡献、忠诚于公司的员工提供无息借款人民币1-10万元（无息借款期为三个自然年）按揭购房、购车；5、膳食待遇：公司员工按实际出勤日解决午餐或补助午餐费，标准为每天人民币伍元，工作性质为外勤型岗位人员和领取出差补贴的不再计发午餐补助；6、带薪年假：凡在本公司连续工作满一年（由转正之日计起）的员工，均可在次年享有带薪年假三天，以后每年递增一天，最高七天；带薪年假在春节期间一次休完，不作调休；7、带薪公假：凡属下列情况之一者为带薪公假；因公负伤不能工作者；经总经理批准参加会议、社会活动者、出差者；经总经理批准参加的各种学习，如函122、授、电大、培训等；国家法定节日；因工作需要陪伴关键（重要）客户或上级机关人员开会、考察、学习者；8、婚假：员工在公司工作满一年后初婚，提供结婚证书原件查验，符合国家法律规定的，给予全薪婚假三天；属晚婚者，另加晚婚假七天；9、慰唁假：员工直系亲属（祖父母、父母、配偶、子女、继子女及姐妹、兄弟、岳父母）之故，提供关系证明和死亡证明复印件查验，可给有薪慰唁假三天； 员工到异地办理丧事，可根据路途远近核给路程假，但路费自理，超出期限按事假处理；10、事假：员工应尽量避免事假，如因特殊情况需经公司核准，酌情批给，但必须在不影响工作的前提下，事先作书面申请（填写请假单），事假一律无薪，并不得当月全勤类奖金123、：事假一日之内（含一日）需经所在部门负责人批准，人力资源部备案后方可休假，遇急事需提前电话通知部门负责人，人力资源部负责人备案，事后补假单；事假三日之内（不含三日）须分管副总批准并送人力资源部备案后方可休假；事假三日以上（不含三日）须报总经理批准并送并送人力资源部备案后方可休假；部门负责人及以上事假须分管副总和总经理批准并送人力资源部备案后方可休假；当月连续或累计事假超过七天，按主动离职处理；11、病假：一日以内的病假（含一日），可通过电话申请，事后补休假单；一日以上的病假须出示三甲级及以上正规国立医院诊断证明及医疗费用单；病假三个工作日内（含）发给日基本薪资的80%，病假三日至七日（含）发给124、日基本薪资的50%，七日以上不计发薪资；病假三日（含）之内由部门负责人和人力资源部负责人核准，三日以上需分管总经理核准，而病假七日以须经总经理特批并无薪资计发； 病假超出三十个工作日按主动离职处理；12、孕、产、哺乳假：符合计划生育政策并在公司工作满一年（从试用期满之日算起）的女员工，凭市级医院证明可享受国家法律法规规定的孕、产、哺乳假待遇；13、引产假：已婚已育女性员工，在公司工作满一年，符合计划生育政策的引产，凭市级医院证明可享受国家法律法规规定的引产假待遇；未婚女性员工或已婚未育女性员工不享受引产假待遇，如有发生计事假；14、初婚贺金及生日贺金：员工初婚，提供结婚证书原件查验，符合国家有125、关规定的，可分别获得公司发给的人民币100元贺金；员工生日可获赠总经理签字的生日贺卡、礼物及参加公司不定期举办的生日晚会；从试用期起计，连续在公司工作满一年的员工，在生日当月获贺金50元，于当月薪资中体现；员工生日一律以身份证日期为认可标准；15、娱乐活动：在不影响日常工作的情况下，公司将举办各种各样有益身心健康的文化娱乐活动，如联欢会、月生日晚会、旅游等，选派代表参加体育比赛及其他社会活动，丰富员工的业余精神文化生活；16、通讯费报销报销原则：经公司批准的人员，按以下规定限额内实报实销手机话费；报销标准如下（单位：人民币元/月）：级别职务报销标准备注高管级总经理、股东会成员、董事会成员实报实126、销副总经理、总监、总助500元经理级部门负责人、副职；高工；项目经理300元主管级主任；主管；总经理秘书；工程师；客服代表；安装队长、副队长；项目工艺员、材料员；200元员工层略100元17、交通费报销报销原则：经公司批准的人员，按以下规定限额内报销交通费；报销标准如下（单位：人民币元/月）：级别职务报销标准备注高管级总经理、股东会成员、董事会成员实报实销副总经理、总监、总助800元经理级部门负责人、副职；高工；项目经理400元主管级主任；主管；总经理秘书；工程师；客服代表；安装队长、副队长；项目工艺员、材料员；300元员工层略200元公司已给予配备公务用车或已享受公司私车公用补贴人员，不再享127、受交通费报销；二、公司所有员工的基本福利均关联其月度考勤记录和工作纪律遵守、工作业绩表现；三、以下情况之一，员工不得享受本手册第四章第二节第一款规定的第14至第17项福利：1、试用期不满15个工作日主动辞职（离职）人员；2、当月旷工2次及以上；3、处于待岗培训期的员工；4、公司即行辞退或个人主动辞职，离职当月实际在岗率不足7个工作日的；5、薪资模式为包干制的员工；6、无有效票据予以冲抵报销的员工；7、当月有严重违规违纪，处于停职审计督察期的员工；8、与公司存在借债关系，尚未处理的员工；9、给公司造成经济或名誉损失，尚未处理的员工；10、有岗位异动情况的员工（本手册第三章第七节第三款规定的19种128、异动情况，且情节比较严重的）；第五章 有效沟通渠道管理规定 员工沟通管理是实现员工满意的一项重要工作，也是公司文化的重要组成部分；公司通过多种方式加强与员工的沟通，定期公布信息，吸纳员工的建议、意见，关心、尊重员工，解决员工工作、生活中存在的困难、问题，为员工营造一个公平、公开、公正的环境；一、员工享受的权利员工享有建议权、咨询权、申诉权和保留意见权；1、建议权：公司鼓励员工对公司经营、管理、发展和服务活动提出合理化建议；2、咨询权：员工在确保工作顺利开展的情况下，有权向直接上级提出咨询或向有关部门负责人和公司领导咨询；3、申诉权：员工有权对认为不合理、不公平的处理提出申诉；申诉可向人力资源部129、分管副总、总经理等投诉；在申诉期内，员工应严格履行职责，在未得到最后处理结果前，不得以任何形式影响或干扰公司正常工作；4、保留意见权：员工有权保留自己的意见，但不能影响工作；二、有效沟通的法定形式：1、全体员工大会原则上公司每月底须召开全体员工大会，由各部门负责人介绍上月工作内容及工作业绩以及下月工作目标；由相关人员介绍公司重要信息和动态，公司经营目标完成情况、公司的工作要求等；2、总经理办公会：原则上公司每周六下午召开总经理办公会，由总经理主持，总经理秘书安排并记录，公司部门第一负责人及以上参加，研究解决公司的经营、管理、发展方面的具体工作和事宜，相关内容会在相应范围内传达，各部门第一负责130、人可以及时在部门工作会上传达相关内容；3、总结表彰大会：每年年中、年末，以大会的形式，总结工作并表彰有表现突出的员工；年末总结表彰大会可以晚会的形式进行；4、研讨分析会每年公司不定期举办主题研讨会，员工就此充分表达意见和建议；公司再将讨论结果反馈，使员工分享成果；5、内刊与公司网站论坛、公司群通过内刊与公司网站论坛、公司QQ群宣传公司文化，经营动态，报道公司近期发生的大事，公布文件通知、规章制度；通过刊物与网站加强内部信息交流，使公司广大员工更加团结协作，为员工提供实现文化需求的活动空间；6、部门会议如无特殊情况，各部门每周一定为部门沟通会，对于工作中存在的难点、疑点等进行分析，并对上周工作进131、行总结对下周工作计划进行汇报；7、公司OA论坛；公司开设了OA论坛，及时发布有关信息、动态、通知，员工也可以在OA论坛上发布信息、请求；员工可在OA论坛上发表任何意见（污蔑性、诽谤性、攻击性、政治性言论除外），对公司的经营、管理等提出建议，也可在OA论坛上对认为公司做得不够的地方进行善意批评；8、总经理接待日及总经理信箱原则上公司每月安排一日作为总经理接待日（临时通知），由总经理主持座谈，总经理和员工直接对话，员工的问题会在当场得到答复，7日内对有关问题的处理结果予以反馈；总经理信箱为员工提供与公司高层领导直接沟通的途径，对公司管理提出更高的要求，鼓励员工对企业经营、发展、管理方面提出建设性意132、见和合理化建议；9、部门第一负责人门户开放制：原则上公司规定每周六上午10:00-12:00为各部门第一负责人门户开放时间，该时间段内各部门第一负责人、人力资源部负责人主要用于约见员工，听取员工所提的建议、意见，及时解答员工所关心、关注的问题；与员工交流、沟通，主要是了解员工的思想动态、工作情况及个人的意见、要求，使公司更多地了解员工在工作效率、工作环境和工作生活素质等方面的反馈意见和建议，从而与员工达成更多的共识，创造和谐的员工关系氛围；10、抱怨申诉员工可就有关工作方面的问题直接向直接上级提出个人的建议及意见，进行坦诚的交流，从而获得问题的解答；员工有权对认为不合理、不公平的处理提出申诉；133、申诉可向人力资源部、公司分管副总申诉；公司不允许员工越级投诉，员工有权保留自己的意见，但不能影响工作；人力资源部在对反映问题的员工的身份保密的前提下，就员工反映的问题进行调查，并于规定的工作日内将调查结果反馈给该员工；第六章 附则一、本手册由人力资源部编制，经公司领导专题会议讨论通过，总经理签批执行；二、本手册唯一获得有效授权的解释、修订部门为公司人力资源部；三、本手册未尽事宜，以公司人力资源部随时出具、公司审批的增补性、解释性条文为准，并这些增补性、解释性条文与本手册具备同等效力；四、本手册以总经理签批之日起正式生效，公司以往实行的各种规章制度、惯例例行方式、部门政策和经办方式、临时文件等，134、如有与本手册不相融合之处，一律以本手册为准；之后公司编制的各种规章制度、各部门编制的规章制度及管理办法等，均不得出现与本手册不相融合的条款或解释性文件；五、本手册正式生效前，公司存在的与本手册规定不相融合之处，本手册只起相应指导作用，而不作为推翻或约束作用；第七章 作业文件汇编一、清单表格类1、招聘信息发布申请表2、岗位增（补）申请表3、简历初选登记表4、面试邀约登记表5、应聘人员来访登记表6、应聘申请表7、面试反馈评估表8、结构化面试题库9、职业性格倾向测评问卷（附参考标准）10、职业适合度测评问卷（附参考标准）11、录用通知书12、薪资福利审批表13、人员入档资料登记表14、入职培训记录表135、15、入伙申请表16、住宿申请表17、入职须知18、入职培训测试卷（附参考标准）19、岗位调令20、转正审批表21、试用期评价反馈表22、转正通知书23、任命书、聘任书模板24、离职审批表、离职面谈反馈记录表25、工作事项和物资交接表26、离职人员工作和事项交接确认书27、退住审批表、退伙审批表28、交割财务、财物、档案、证照、合同、协议、服装审批表29、离职承诺书30、离职人员薪资结算表31、解除劳动（务）关系通知书二、文件类1、劳动合同标准模板2、劳务协议标准模板3、入职承诺书标准模板4、保密协议标准模板5、竞业避止协议标准模板6、培训协议标准模板7、“人事任免、调动、调职、调岗”标准蓝文136、通知模板8、“人事任免、调动、调职、调岗”标准红文通知模板9、工作报告标准模板10、工作申请标准模板11、文件审批笺标准模板12、文件传阅笺标准模板13、工作联络单标准模板14、工作指令标准模板15、岗位职责说明书标准模板16、会议纪要标准模板17、工作日志标准模板18、月度工作总结报告标准模板19、考勤登记表标准模板20、薪资表标准模板三、图形类1、LOGL标准图形和标准公司简介、公司标准形象宣传效果图片2、VI色和VI字体标准图形3、工作装标准图形4、名片标准图形5、工作牌标准图形6、文件标准规范图形：规章制度文件红文和蓝文、普文格式函公告通告通报简报公报申报工作表格7、文件标准编号说明文件8、员工手册标准影印文件9、员工行为、礼仪手册标准影印文件10、员工守则和日常行为规范标准影印文件11、工作章标准样式“与原件一致”“再次复印无效”“入档”“智能电力科技有限公司”骑缝章“09”九个排列组合数字章“日期：”“经办人：”“作废”“已生效”“已失效”“受控”“机密”“绝密”章“编制：”“审核：”“审批：”章