1、科技公司招聘培训福利薪酬管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 招聘制度第一条 招聘原则1. 以公司的发展规划为前提，以公司人才储备、需求为依据，制定员工招聘制度。根据岗位的要求和特点，考查应聘人员的基本条件和素质。 2. 公开公平、择优录取，使员工招聘科学化、规范化。3. 员工招聘要经过必要的程序进行，面试或笔试合格者方能试用，试用合格者才能正式聘用。4. 用人部门对试用期的员工要严格考核，以确保其素质与岗位相匹配。第二条 制定招聘计划 1. 人事部根据公司的发展需要，对部门及岗位的增减提出建议，报总经理批准。22、. 人事部为实现公司的长期及短期目标，在各部门递交的招聘计划基础上，结合公司员工的现状，按年度制定招聘计划。3. 为确保公司的生产及经营正常化，要做好人才的筹备工作。第三条 招聘费用预算人事部根据招聘计划做出费用预算，列出各项费用的开支说明，报总经理审批，财务部负责支出费用并加以监督。 第四条 招聘方式 员工招聘分内部招聘与外部招聘两种。 1. 内部招聘：内部招聘的目的，一是解决公司内部富余人员的去向，二是使员工获得与个人职业发展一致的工作岗位，三是在公司内部形成竞争的机制，调动员工的工作积极性。 2. 外部招聘：通过人才交流会、人才网站、报纸广告、猎头公司等途径发布招聘信息，或者同业推荐等形3、式进行。第五条 招聘流程人事部根据公司年度发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，人才市场或用人市场的实际情况确定招聘的渠道及办法。 各部门根据用人需求，应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人事部。如系新岗位需附上职位说明书。人事部认真审核该岗位的工作性质、等级以及部门人员编制等，或内部招聘或对外招聘，或内部招聘和对外招聘共同进行。 1. 内部招聘人事部根据岗位说明书拟定招聘公告内容，在公司内部网、公司公告栏等处广而告之。公司的正式员工在征得本部门经理同意后都可向人事部提出应聘申请。人事部根据岗位说明书对应聘人员进行初步筛选，再会同用人部门做进一步的评审。考查合格者，办理完工作交接手续，4、到用人部门报到，见习期为三个月。2. 外部招聘 招聘应征信处理招聘公告发出后，人事部对收集到的应聘资料进行初审，对合格者发出面试通知书。时间紧急的可以电话通知。为了树立公司的形象，感谢应聘人员对公司的关注与信任，人事部对所有未录用者发出感谢信。 初步筛选人事部管对应聘人员的资料进行整理、分类，进行初步的筛选，并确定初试名单。 初试 人事部对符合条件的应聘人员进行面试，详细了解工作的经历与资质，核对身份证、学历证、技术职称证明等的原件及复印件。应聘人员带一寸免冠照片到人事部填写应聘人员登记表。人事部通过与应聘人员面谈，考查其工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合素质等，并将面试情况填入面试5、记录表。经汇总筛选后，确定复试人员名单，其他人员材料存入人才库。对合格者通知复试。 复试 复试由用人部门负责，主要对应聘人员的专业技能、工作能力、团队合作精神进行考查。申请用人部门会同人事部对面试结果进行综合分析与评价，依据评价结果确定待录用人选。如需要对应聘者再次面试，应向其发出复试通知书，时间紧急的可以电话通知。人事部对已确定试用人员的工作经历、教育背景等进行询问与调查，必要的时候要去有关单位深入了解，对弄虚作假者取消其录用资格。复试合格者在人事部办理录用手续，填写入职申请单。 试用期（1）试用员工上岗前，需参加培训，培训成绩纳入考核，合格者才能上岗。（2）部门经理有责任对新进员工进行引导6、，使其尽快适应工作环境。根据岗位不同，试用期为一个月至三个月。主管以上人员试用期为三个月。表现突出者可提前转正，但试用期不能少于一个月。 试用期满后，部门经理及主管严格对照职位说明书，在员工转正申请表上详细填写考核意见，报人事部审核。在试用期严重违规或者能力明显不足者，用人部门经理和主管在新进员工评核表上陈述事实与辞退的理由，报人事部审核后做辞退处理。凡需延长试用期者，用人部门经理和主管在转正申请表上做特别说明。试用合格者在人事部办理录用手续，从正式录用之日起，享受公司同类人员待遇。 有下列情形之一者，不得录用： （1）有精神病史、传染病或其它重疾者。 （2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者7、。 （3）被本公司除名者。 （4）和其它企业的劳动合同未到期者。第六条 特聘制度对公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），由人事部提交详细信息，并进行初步筛选，由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。第七条 三级审定制1. 对工勤系列员工的招聘，由用人部门组织考核、审查，将档案报人事部备案。2. 工勤系列之外，主管（包括副主管）、一般技术人员和办公室文员，由人事部会同用人部门考查，决定录用与否。3. 对部门经理（包括副经理以上人员）及高级技术人员的招聘和录用，由人事部会同用人部门拿出审查意见，报总经理批准。第八条 与财务部工作的衔接在每月的最后一天，人事部给财务部报8、试用人员、转正人员名单、工资标准，已工作的天数等情况。培训制度第一条 培训的宗旨 1. 根据企业发展战略，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，围绕企业发展开展全员培训，不断探索创新培训形式。2. 将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵。 3. 实行全员培训，建立培训效果与激励挂钩机制，搭建起学习型、知识型企业的平台。第二条 培训的目的1. 达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。2. 掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新员工能尽快适应和能胜任本职工作，使老员工能不断提高工作的技能和水平。3. 改进员工工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，树立效率原则、效益原则。9、4. 提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。5. 提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯规划发展能力，为个人进步和企业发展创造良好环境和条件。6. 提高企业综合素质，增强企业的竞争能力和持续发展能力。第三条 制定培训计划人事部每年年底根据公司下一年度发展计划、业务目标、考核指标，拟订公司年度培训计划上报公司批准执行。第四条 培训费用预算人事部将培训费用预算方案报总经理批准，交财务部备案并监督费用的开支情况。第五条 培训原则 依照公司管理手册，追踪行业新动态，掌握新知识，找出差距，需要什么学什么，缺少什么补什么，急用先学，10、长期目标与短期目标相结合。第六条 培训的组织1. 培训工作在集团公司统一布署下由人事部归口管理、统一规划，部门各司其职组织实施。人事部主要负责公共部分、理论部分和专业部分的培训，实际操作部分由部门组织进行。2.各部门根据集团公司培训计划，制定年度培训课程大纲，明确培训的目的、内容、时间、授课人、课程要求和验收标准，报人事部审核，经总经理批准后组织实施。3. 培训授课要落实到人，必要时还要组织授课人试讲。需外请专家、教授，报人事部批准。4. 人事部要建立企业培训资源体系，做好教案编排，完善培训教材库、培训案例库和试题库，为持续做好培训工作奠定基础。5. 培训实施部门要做好课堂管理，制备教材，准备11、必要的培训设备及辅助材料。6. 员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。除了积极参加公司和部门组织的各项培训外，公司提倡和鼓励员工在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习。7. 人事部和其它部门负责人要及时掌握培训需求动向，在公司统一培训的基础上，适时合理地调整培训内容。各部门负责人和员工亦可向人事部提出培训要求和建议。8. 培训的所有记录和数据由人事部统一收集、整理、存档。第七条 培训的形式1培训形式包括内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工工作态度培训。2岗前教育是公司对新入职员工的职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、12、经营理念、发展历程、管理规范、经营业务等。岗前培训由人事部统一组织、实施和评估。3岗位技能培训是根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业、岗位分工对员工进行的技能培训，可视实际情况合并举办。各部门提出年度岗位技能培训计划，报人事部，由人事部根据需求统筹制定培训方案，呈报总经理批准后，由人事部会同各部门共同实施。4部门内部培训是各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训。同时，各部门经理应督促下属员工提高业务能力，充实其业务知识，必要时指定应阅读的专业书籍。部门内部培训由各部门组织，定期向人事部通报培训情况。5外派培训是指培训地点在公司以外，包括各类培训班，管理人员及专业人员外13、出考察等。外派培训由公司出资，并与培训人员签订培训合同。工作业绩及能力突出者可优先外派培训或实习考察。6个人出资培训是员工自愿自费参加的各类培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下不断学习。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门经理批准办理请假手续。7临时培训是各级管理人员根据工作、业务需要临时安排的培训，人事部予以组织和配合。8. 转岗培训是公司对管理人员、员工进行内部调动时进行的培训，为其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。 9. 升职培训是员工职务晋升后的培训，针对新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能，以尽快胜任新工作。10. 待岗培训、下岗培训是公司对考核不合格的员工，14、或不胜任本职工作的员工，或违规违纪屡教不改员工的培训，以期达到胜任本职工作的目的。培训期间不享受工资和各项补助，费用自理。第八条 对培训效果的评估培训结束后，人事部或其它部门要对培训的效果进行评估，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等。第九条 培训成绩纳入考核培训成绩记入个人档案，作为转正、升（降）级、晋（降）职、转岗的重要依据。员工在接到培训通知后，应在指定时间内向组织单位报到；特殊情况不能参加培训，应给培训组织单位请假。未经批准无故不参加培训者，视为自动放弃，扣除培训期间的工资、奖金和补助，并作降级、降薪或辞退处理。参加培训的员工在培15、训过程中所获得和积累的技术、资料等要做好保密工作，不得私自拷贝、传授或转交给公司之外的人。考勤制度第一条 公司员工一律实行上下班签到（打卡）制度,每日两次。各部门根据工作的性质不同，将各自的工作时间表交到人事部。第二条 所有人员须先到公司签到（打卡）后，方能外出办理业务。第三条 员工外出办理业务前须向本部门负责人申明外出原因及返回公司时间，部门经理外出须向总经理办公室申明外出原因，否则按外出办私事处理。第四条 上班时间外出办私事者，一经发现，按旷工一天计，并给予口头警告一次。超过上班时间30分钟内到岗者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天对待；下班提前30分钟离岗按早退处理；提前30分16、钟以上离岗按旷工半天对待。旷工半天按一天对待。第五条 每月累计3天旷工者，通报批评并扣除当月工资的50%。无故旷工7天以上者，给予除名处理。第六条 病假 1. 员工因病不能按时上班，应于当日上班前电话通知部门主管，说明事由并请假。员工康复后办理销假手续（附上正规医院医疗诊断书），否则按旷工处理。2. 病假期间，每天发日工资的40%。3. 日工资的计算办法是：前一个月的工资总数21.75天第七条 事假1. 员工因私事必须请事假时，需事前向部门主管提出申请，填写请假申请单.请假3天以内(含3天)，部门经理批准即可；请假3天以上，需由总经理批准。2. 事假期间扣除日工资。第八条 各部门在每月2日前填17、写员工考勤表，向人事部报前一个月员工出勤情况。第九条 员工出勤情况是发放绩效奖金的依据之一。福利制度 第一条 法定节假日 法定节假日是指由国务院发布通知的节假日。在法定节假日，员工可带薪休假。第二条 公休日按照国家的有关规定，服务行业员工每周工作时间不得超过44小时（不含用餐时间），每周休息2天。各部门可根据工作需要安排。补休假1年内有效。无法安排补休时，公司给予相应的经济补偿。 第三条 法定节假日、公休日上班、加班工作的工资计算办法：1. 员工在法定节假日上班，公司按天数支付不低于日工资3倍的报酬。如果安排补休，员工则不享受经济补偿。2. 安排员工公休日上班给予补休。补休无法安排时，公司按天18、数支付不低于日工资2倍的报酬。如果安排员工补休，则在公休日上班1天，补休1天。第四条 婚假1. 在公司工作满1年方可享受带薪婚假。2. 达到国家法定结婚年龄的员工（男22周岁，女20周岁），凭结婚证可申请3天带薪婚假。3. 初婚并符合晚婚条件的员工（男25周岁，女23周岁），可享受婚假15天（含3天法定婚假）。4. 结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，适当延长婚假。5. 在探亲假（探望父母）期间结婚的，不另延长假期。6. 再婚的员工可享受法定婚假，不享受晚婚假。7. 员工子女结婚，给予员工2天带薪假。8. 婚假如安排在公休日和法定节假日期间，一律计入婚假时间。第五条 产假（遇公休日、节19、假日不延长）1. 产前检查：在公司工作满1年的已婚女员工怀孕期间，每月有半天的带薪假期到指定医院做妊娠检查。2. 生育：在公司工作满2年的已婚女员工生育，可享受90天（含产前假15天）的产假。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。男员工配偶生育的，男员工可享受护理假3天。3. 晚育： 24周岁以后生育头胎并领取独生子女父母光荣证的女员工，可多享受30天的产假（需出具市级以上医院证明）。男员工配偶实行晚育的，男员工可享受护理假10天。4. 哺乳：有不满1周岁婴儿的女员工，每天给予其两次哺乳（包括人工喂养情况）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每20、次哺乳时间延长30分钟。女员工每天的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间不扣工资。5. 员工在产假期间的津贴按国家相关规定执行，从生育保险基金中支付。假后上班应提前10天通知人事部。第六条 计划生育假1. 已婚女员工在公司工作满1年，接受节育手术期间可享受带薪计划生育假（仅限1次）。 2. 放置、取出宫内节育器，休假2天，7天内不安排超过国家规定的第三级体力劳动强度的工作。3. 结扎休假20天。4. 终止妊娠的，根据不同情况休假。 妊娠不满8周，休假7天。 妊娠满8周不满12周，休假30天。 妊娠满12周不满28周，休假40天。5. 员工在计划生育假期间的津贴按国家相关规定执行，从生育保险基金21、中支付。 第七条 丧假（遇公休日、节假日不另补）1. 员工直系亲属离世，可申请3天带薪假。2. 直系亲属指员工的祖父母、外祖父母、父母、配偶、子女、兄弟、姐妹，配偶的祖父母、外祖父母、父母、兄弟、姐妹。第八条 工伤1. 员工在工作时间内发生事故，部门视员工伤情决定是否送医院救治，并在24小时内写出书面事故报告呈送总经理办公室，经劳动部门鉴定确认为工伤的可享受工伤待遇。2. 员工在公司外非工作时间或非因公受伤，医疗费由员工自理。第九条 年假员工在公司工作1年以上，可享受带薪年假。年假由部门根据工作需要安排。1. 工作满1年不满10年，年休假5天。工作满10年不满20年，年休假10天。工作满20年22、，年休假15天。国家法定节假日、公休日不计入年休假。2. 员工有以下情形之一，不享受年休假： 已经用事假抵年假的。 工作满1年不满10年，请病假累计超过2个月的。 工作满10年不满20年，请病假累计超过3个月的。 工作20年以上，请病假累计超过4个月的。3. 确因工作需要不能休年假，公司按日工资3倍的标准支付报酬。4. 符合条件的员工在休年假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第十条 探亲假父母均在外省或配偶在外地的员工，在公司工作满1年，出示相关证明，每年可享受10天探亲假。第十一条 医疗福利1. 公司按规定为员工缴纳医疗保险金。2. 公司医务室可为员工提供简单的医疗服务。第十二条 取暖、23、降温费夏季降温费：6月16日8月15日。野外作业员工每月60元，其他员工每月30元。冬季取暖费：11月16日2月15日。野外作业员工每月60元，其他员工每月30元。第十三条 免费工作餐条件成熟后，公司将为员工提供免费工作餐。第十四条 员工活动公司适当安排员工的娱乐和社会活动，如生日庆贺、节日庆祝、体育活动、旅游观光等，丰富员工的业余生活。第十五条 困难补助员工及家属遭遇天灾人祸，公司视具体情况发放一定数额的困难补助。 第十六条 培训1. 公司负责为员工提供与工作有关的培训。接受培训是员工的责任和义务。2. 所有员工上岗前均要接受必要的培训。3. 部门对员工进行岗位职责、技能和技巧的培训。4. 24、对有发展潜力和培养前途的员工，可由公司送至专业机构培训、学习。员工须与公司签订协议，约定服务期。员工违反协议的，要向公司支付违约金。违约金的数额不超过公司提供的培训费用。 5. 鼓励员工在业余时间加强学习，不断提高自身素质。员工个人的进修学习费用由员工自理。6. 本着为员工一生负责的态度，公司利用业务时间为员工安排一定的文化培训。 第十七条 “五险”的交纳“五险”指的是五种保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。其中养老保险、医疗保险和失业保险是由企业和个人共同缴纳保险费，工伤保险和生育保险由企业承担。薪酬制度第一条 法律依据1. 中华人民共和国宪法2. 中华人民共和国企业25、法3. 中华人民共和国劳动法4. 中华人民共和国劳动合同法5. 中华人民共和国个人所得税法第二条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的标示作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予物质上的肯定与合理的回报和激励。实现以下目的：1. 使薪酬与岗位价值紧密结合。2. 使薪酬与员工业绩、团队绩效相生相长，互相促进。3. 使薪酬与公司发展有效地结合起来。第三条 适用范围在集团公司的从业人员均依本方案实施（人事部另行的专案方式处理除外）。第四条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 1. 公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的26、不同，在薪资上合理体现不同级别、不同职位、不同岗位、不同技术含量和劳动强度在企业中的价值差异。 2. 外部竞争性 保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 3. 与绩效的相关性 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 4. 激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 5. 可承受性 确定薪资的水平必须考虑到企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济27、效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 6. 合法性 薪酬体系的设计应当在国家和地方相关劳动法律法规框架的范围内进行。 7. 可操作性 薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。 8. 地域灵活性 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的28、要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。 9. 适应性 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。 第五条 薪酬体系设计的框架国际普遍采用的是美国布朗德薪酬设计体系，图示如下：这个薪酬体系说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。1. 市场因素：指企业在设计薪酬时离不开对人才市场的分析和判断。人才需求大于市场供给时，企业必须给付较高的薪酬水平；人才供给大于市场需求时，企业可以给付较低的薪酬水平。2. 岗位因素：指员工所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬29、标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。3. 能力因素：指员工身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立工龄工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。4. 绩效因素：指员工为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放数。年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据员工为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。我们借鉴这个薪酬体系，把工资的构成细化。第六条 薪酬30、体系的不同形式根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理系列的薪酬、市场系列的薪酬、专业技术系列的薪酬、工勤系列的薪酬及特聘人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。第七条 收入组成集团公司员工收入总体上由以下部分组成，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量、风险大小、劳动强度、工作环境等因素进行不同的结构组合。工资基本工资+岗位工资+绩效工资+福利+年终奖金。1. 基本工资，主要反映地区差异，员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括生活费、学历职称工资、工龄工资等。2. 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗31、位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分。岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。3. 绩效是对员工出勤、劳动纪律、工作表现、工作成绩等全面评估，由此计算出相应的报酬。绩效工资一季度发一次。4. 福利是在册员工所能享受到的一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。5. 年终奖金是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、特殊奖金等形式。第八条 基本工资基本工资 = 生活费 + 学历职32、称工资 + 工龄工资1. 生活费：参照西安市最低生活标准，并随最低生活标准的调整而调整。2. 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可参照学历职称工资标准表确定。学历工资档级：（学历以国家承认为准，本科及以上学历需有学位证）学历中专（技校）大专本科硕士博士档级一档二档三档四档五档职称工资档级：（以公司聘用为准）职称技术员初级中级高级（包括正高与副高）特级档级一级二档三档四档五档3. 工龄工资主要体现员工在公司的不同时间段的贡献大小。新进公司的员工，由于对公司情况不了解和对公司文化的不熟悉，其工龄工资的增长率较33、低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其工龄工资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司骨干时达到最高；老员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临退休，工龄工资增长率逐渐降低（工龄工资总额还会不断增加）。工龄工资只和员工在公司的工作时间有关，与级别、工种和岗位都没有关系。员工在公司工作满一年后，每年递增基本工资的百分比作为工龄工资，这个百分比必须高于当地物价上涨的幅度。第九条 确定岗位工资基准的原则结合公司的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保一线部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高；业务及行政部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。另外，相同级别的部门因工作性质、范围、劳动量34、工作环境等不同，应有所区别，分成高、中、低三个档级：部门工程部总工办商业运营部风险控制部行政办公室人事部投资开发部档级高中低工人岗位分七个档级试用期普通工初级工中级工高级工技师高级技师一档二档三档四档五档六档七档管理岗位分七个档级试用期文员干事副主管主管副经理经理一档二档三档四档五档六档七档第十条 确定岗位工资等级的原则1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。2. 岗位责任与任职资格相结合。3. 岗内分档，岗位调整和级档调整相结合。4. 针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员精其所长。第十一条 岗位工资的晋升通道为了给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分35、为管理系列、市场系列、专业技术系列和工勤系列。员工可以通过四条不同的通道进行晋升。1. 管理系列：即行政管理系列。2. 市场系列：涵盖市场销售部门的业务员，市场部、渠道拓展部人员。3. 专业技术系列：涵盖管理技术人员、研发人员、二级部门的生产技术、设备人员。4. 工勤系列：指后勤服务人员、工人等。第十二条 年终奖金包括年度奖金、总经理特别奖金等。1. 年度奖金年度奖金=工资总额的百分比+年度效益奖金为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据公司经营情况确定年度效益奖金总额。根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。年终奖金是在公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是36、公司的正式员工。2. 总经理特别奖金总经理特别奖金是公司从利润里一定比例提取出来的。特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、效益、个人业绩突出的员工。总经理特别奖金每年发放一次，由总经理亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物。第十三条 福利福利计划设计的原则是：1. 福利是全体在册员工共享的。 2. 变隐性收入为显性收入。 福利项目包括：1. 法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假等国家规定的福利项目。此部分福利项目受国家政策的限制。37、2. 其它福利：包括取暖费、医疗补贴、节日慰问等。第十四条 考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度考核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或降低。人事工作建议箱制度为了进一步完善“以人为本”的管理理念，促进企业和谐发展，人事部在办公室门口设置“人事工作建议箱”，或建立专门的电子邮箱架起与员工沟通的桥梁。建议箱旨在倾听员工的心声，加强上下的沟通交流，鼓励员工以书面形式，就公司目前生产、生活、管理等方面建言献策，提供合理化意见，参与到公司的生产经营、安全管理的民主决策上来，促进公司改进工作方法，完善规章制度，提高经济效益。为了确保建议箱发挥作用，人38、事部做到“三个及时”：一是及时开箱。人事部于每周周一、周四开箱，及时收集、整理、汇总员工的来信、来函。二是及时处理。收到建议后，人事部安排有关人员及时处理。三是及时答复。在7个工作日内，人事部将建议处理结果反馈给提议人或公示。对员工积极参与公司的管理，对有建设性和成效性的建议予以奖励，同时作为员工晋级、加薪的依据之一。保密制度第一条 为保守公司秘密，维护公司的利益，特制定本制度。 第二条 公司的所有员工都有保守公司秘密的义务和责任。 第三条 在对外交往和合作中，须特别注意不泄漏公司秘密，更不准出卖公司的秘密。第四条 公司秘密包括下列内容： 1. 公司经营发展决策中的秘密事项。2. 公司尚未付诸39、实施的经营方向、经营规划、开发项目及经营管理细则。3. 公司与第二方或第三方签订的合同、协议、意向书，建筑或经营项目的可行性报告，会议记录、录音等。4. 人事决策中的秘密事项、人事档案等。4. 招标项目的标底、合作条件和贸易条件等。 5. 公司财务预算报告及各类财务报表、统计报表等。 6. 技术资料、影像资料及计算机内与公司有关的所有资料。7. 其它应当保守的公司秘密。 第五条 公司机密资料（如合同、图纸等）均整理成册，统一编号。 第六条 公司秘密应根据需要，只限于特定的员工接触。因工作需要查看超出权限的文件或资料，必须得到有阅读权限的上一级领导批准。第七条 非经批准，不准复印、转发和摘抄秘密40、文件、资料。 第八条 记录有公司秘密的工作笔记，持有人必须妥善保管。如有遗失，必须立即报告公司领导并采取补救措施。 第九条 接触公司秘密的员工，未经批准不准向他人泄露。无权接触公司秘密的员工，不准打听、刺探公司秘密。严禁在私人交往中泄露公司机密，严禁在公共场所谈论公司机密。 第十条 把保守公司秘密或防止泄密纳入考核内容。第十一条 违反规定故意或过失泄露公司秘密的，视情节及后果予以行政处分或经济处罚，直至除名。情节特别严重者，公司将追究其法律责任。第十二条 资料室、档案室、计算机房等重要场所，非工作人员不得随便进入。工作人员也不能随便带他人进入。如对公司造成危害的，后果由该工作人员负责。第十三条41、 公司的办公电脑都必须设定密码，密码由部门主管设定。根据工作情况定期更换。第十四条 部门经理及主管要加强内部管理，一旦出现泄密情况，负连带责任。第十五条 财务人员、资料管理人员、工程技术人员等，必须与公司签订保密协议。加班与值班管理制度第一条 因工作需要，主管及一下员工加班享有加班费。加班或值班由部门经理统一安排，提前制定值班表，报人事部备存，作为考勤依据。第二条 加班或值班费的计算办法如下：国家法定节假日：上一个月工资30天加班（或值班）天数3倍双休日：个人工资30天加班（或值班）天数2倍晋升制度 为了充分调动全体员工的工作主动性和积极性，在公司内部形成公平、公正和公开的竞争机制，对工作素质42、高、工作能力强、工作表现良好的员工，公司定期进行表彰和奖励，在有条件的情况下予以提拔。 第一条 晋升渠道 晋升分部门内晋升和跨部门晋升两种情况。 1. 部门内晋升 部门内晋升指员工在本部门内的职务提升。2. 跨部门晋升 跨部门晋升指员工在公司内跨部门的职务提升。第二条 审批权限1.员工晋升到主管或经理级管理人员，由人事部考评，将考评意见提交办公会议讨论通过，总经理批准。 2. 员工晋升到副总经理级管理人员，由理事会讨论通过，董事会批准。3. 对于对工作表现突出者，由用人部门向人事部提前申请。人事部将考查结果提交办公会议讨论通过，总经理批准。 第三条 晋升考核晋升考核包括但不限于以下内容：1. 43、道德品质：职业道德、社会公德等。2. 工作能力：判断能力、决断能力、领导能力、协调能力、人际沟通能力等。3. 工作态度：纪律性、主动性、上进心、忠诚度、责任心等。4. 工作业绩：个人工作业绩、团队工作业绩。5. 工龄要求：员工职务晋升的条件之一是在本公司工作满两年。第四条 公示原则对拟晋升人员名单进行公示，广泛听取员工的意见。已确定晋升的人员名单以文件的形式由人事部下发各中心。第五条 适用范围本晋升制度适用公司所有员工。考核制度绩效考核作为人力资源管理的重要部分，具有重要意义。一方面可以提高公司管理的水平，增强公司业绩实力。另一方面可以鞭策员工，积极工作，提高综合素质。第一条 月度考核对普通员44、工（包括技术人员）和主管级管理人员，每月进行一次考核。部门考核由员工自评、同事互评、直接上级考核，部门经理形成书面鉴定。人事部对用人部门提交的书面鉴定及辅助材料进行审查，将考核结论提交中心副总经理审核后存档，作为季度考核、年度考核、培训等的依据。试用期员工、待岗人员、调动工作未满三个月者、一月缺勤3天以上者不参与月度考核。第二条 季度考核部门经理级管理人员、专业技术人员每季度考核一次，经过本人自评、下级评议、中心副总经理考核，形成考核鉴定。第三条 半年度考核副总经理级管理人员（包括高级工程师）的考核主要由总经理负责，但每半年进行一次由员工参与的民主评议。第四条 年度考核 年度考核是在月度、季度45、半年度考核的基础上进行的全面考核，与年度奖金、职务晋升、工资调整直接挂钩。第五条 审批权限员工考核结论报中心副总经理审核。部门经理级管理人员、专业技术人员必须经办公会议讨论通过，总经理批准。第六条 指导帮助 在各个考核周期，考核负责人对考核成绩达不到要求的员工进行面谈，帮助他们提高认识，提出改进建议，并在考核评估表中予以记录，存入档案。第七条 考核反馈由人事部将普通员工（包括技术人员）和主管级管理人员考核结果反馈给部门经理及员工本人。由中心副总经理将经理级管理人员和专业技术人员考核结果反馈给员工本人，并向总经理汇报。由总经理将副总经理的考核结果反馈给员工本人。第八条 考核争议的申述办法若有争46、议，普通员工（包括技术人员）和主管级管理人员可向人事部提交书面材料进行申诉。人事部报办公会议复审。复核意见为最终结论。经理级管理人员和专业技术人员对考核结果不认可，以书面形式向总经理提出复审理由及要求。 第九条 结果应用绩效考核鉴定、评估意见存入员工人事档案，并作为岗位匹配衡量的有效信息，具体运用于实际工作。第十条 附则说明1. 考核结果只对考核负责人、被考核人员、人事部经理、中心副总经理、总经理公开。2. 考核结果及考评文件由人事部存档。3. 任何人不得将考评结果透漏给无关人员。奖惩制度奖惩的目的在于鼓励先进，调动员工的工作积极性、主动性和创造性，提高工作能力。第一条 奖励的种类1. 个人奖47、2. 集体奖第二条 奖励的形式1. 通报表扬 2. 授予荣誉称号 3. 物质或现金奖励 4. 调整工资级别第三条 奖励的条件凡符合下列条件的个人及部门，公司给予奖励： 1. 提出合理化建议，对改进公司管理水平及工程质量，提高经济效益有重大贡献者。 2. 超额完成任务指标、成绩突出者。 3. 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者。 4. 为保护公司财产和员工安全，见义勇为者。 6. 控制开支、节约费用有显著成绩者。 7. 领导有方，带领员工很好地完成各项任务。 8. 其它应该奖励的情况。第四条 奖励的实施奖励由部门提名、上报材料，人事部核查，办公会议讨论通过，总经理批准后发布实施。第五条 48、员工无论职位高低都应遵守公司的规章制度。没有严明的纪律，就没有一流的队伍。任何员工如发生违纪行为都将受到违纪处分。处分的目的在于帮助员工改正不正确的行为。第六条 违纪的种类及处分措施 1. 轻微过失 对犯有轻微过失的，处分如下：第一次，口头警告。第二次，口头警告，罚款20元。 第三次，书面警告，罚款40元。 2. 明显过失 对犯有明显过失的，处分如下： 第一次，书面警告，罚款50元。 第二次，书面警告，罚款80元。 第三次，书面警告，停薪反省1周。 第四次，书面通知解除劳动合同。 3. 严重过失 对犯有严重过失的，处分如下： 第一次，书面警告，停薪反省一周或罚款400元。 第二次，书面通知解除49、劳动合同。 4. 重大过失 对出现重大过失的员工，一律解除劳动合同。第七条 处罚权限及程序 1. 对违纪员工的处罚，根据其违纪行为对公司经营、声誉、安全及秩序造成危害的程度，分别给予公正处理。 2. 如果员工有过失行为，部门经理应按规定填写过失报告一式三份，违纪员工签字后。一份递交人事部，部门和员工分别保留一份。 3. 人事部对过失报告进行审核，由法务部复审，报办公会议讨论通过，总经理批准后，由人事部办理处分手续。 4. 违纪员工拒绝在过失报告上签字，由部门经理签字后生效。 5. 警告处分1年内有效。 6. 对员工做书面警告以上处分，均需上报人事部。第八条 违纪行为表现1. 轻微过失 每月上班50、迟到3次以上（含3次，每次10分钟之内）。 上班、下班不签到签离。 不按时上岗或不执行交接班制度。 仪容仪表、着装不符合规定。 不戴工牌或不在规定位置戴工牌。 不按规定佩戴饰物。 服务岗位的员工站姿、坐姿不端正，举止粗俗不端庄。 在工作时间内接打与工作无关的电话一次在3分钟以上。 在工作区域内大声喧哗，嬉戏追逐，影响别人工作。 将饭菜带出员工食堂。 在岗位或营业区扎堆闲聊。 随地吐痰、乱丢废弃物等不符合卫生要求的行为。 不配合主管及以上人员进行职权范围内的检查。 由于疏忽大意造成公司财产损失（价值50元以下）。 不与同事合作导致工作受到影响。 犯有其它与本节相近过失的。2. 明显过失 请人代打51、卡，请人签到签离，不遵守考勤制度。 窜岗或擅离工作岗位。 工作时间内下棋、打牌、睡觉、听音乐或干其它私事。 不按规范、规定操作，埋下安全隐患。 接受公司的合作单位或合作人的礼物，接受合作单位或合作人的宴请。 在工作场合闹事，侮辱他人。 不服从工作安排，故意拖拉。 私自将公司的物品带回家。 故意损坏公物（价值在100元之内）。 擅自缺勤1天（作旷工处理）。 发现异常情况，不向主管或有关部门报告。 工作不用心、偷懒，不支派不行动。 上班时有饮酒过量及其它失态行为。 对同事、领导出言不逊。 涂改或破坏通告、通知或其它宣传品。 管理人员包庇纵容违纪员工，造成不良影响。 干扰或妨碍工作进度，未经允许擅自52、倒班、倒休。 擅入禁区重地（机房、监控室、档案室、财务室等地）。 领导不力、管理不严、下属涣散，影响工作质量。 违反财经纪律和制度，造成跑账、漏账或账目不符（违反此条例者除纪律处分外，同时予以罚款）。3. 严重过失 因失误、失职、管理不善造成工作经济损失（价值在5000元以上）。 发表虚假言论损害公司形象。 在工作场合聚众闹事。 遇紧急事故不遵从指示。 长期不能达到工作要求。 酒后驾车违反交通法规，造成不良影响。 侮辱、谩骂同事，造成恶劣影响。 犯有与本节相近的其它过失。 4. 重大过失 一年内累计旷工超过5天或连续旷工超过3天。 假公济私，贪污受贿，损害公司利益。 违反操作规程，造成重大责任53、事故。 不服从工作安排，无理取闹，纠缠领导，影响正常工作秩序或采取报复手段泄私愤。 打击报复检举揭发者。 扬言、写恐吓信或用其它方式威胁他人安全或干扰他人正常工作或生活。 病假期间在外从事经营性活动。 参与赌博。 有伪造文件，涂改原始凭证、账单或单据等诈骗行为。 在工作场合醉酒失态造成恶劣影响。 私藏或使用麻醉药物或武器。 擅自在财务室、机房、电脑房、监控室、资料室及其它重要场所会客，屡教不改。 违反公司的规章制度或工作条例，屡教不改。 违反计划生育政策，计划外生育。 违反车辆管理规定，私开加油发票报账，或公车私用不请示。 在工作场所打架、互相殴斗或企图伤害他人身体。 传播非法淫秽书刊、录像及54、一切违禁品。 泄漏公司机密文件、资料、数据等，致使公司利益遭受严重损失。 因工作疏忽导致公司名誉或财物蒙受重大损失。 管理人员对员工的意见和反映不处理、不上报。 利用工作之便，与公司的合作单位或合作人相互串通，谋求私利。 犯有与本节相近的其它过失。离职辞退管理制度第一条 目的 为了对员工负责，保障员工的基本权益，体现公司人事管理的严肃和公正性，对辞退员工及员工离职事项做出具体规定。 第二条 适用范围 本制度适用于公司全体员工。第三条 离职形式员工离职包括辞职、自动离职、辞退和资遣四种。第四条 离职程序 1. 辞职 辞职流程a. 员工辞职应提前一个月向所在部门递交辞职申请书。部门经理要对员工辞职55、的原因做详细了解。 b. 员工的辞职申请被批准后，到部门或中心办理工作及物品移交手续。经确认后，到人事部办理人事注销手续。重要岗位上的员工在没有人接替工作，或接替人员没有完全熟悉工作的情况下，应推迟离职的时间。c. 如有必要，人事部要与辞职的员工面谈，进一步了解其辞职的原因。d. 辞职员工工作移交完毕，财务管理中心于次月结算工资。 审批权限a. 普通员工辞职，由部门经理在辞职申请书上签署意见，报人事部审查，中心副总经理批准。b. 主管级以上管理人员，专业技术人员辞职，由人事部签署意见后，将辞职申请书转法务部审查，经办公会议讨论通过，总经理批准。c. 中心副总经理辞职，由理事会讨论通过，董事会批56、准。2. 辞退 公司辞退不合格的员工，人事部结合用人部门意见，在严密考查的基础上，写成上报材料，法务部审核，办公会议讨论通过，总经理批准。 人事部会同用人部门与被辞退员工面谈，详细说明被辞退的原因。 员工在接到解聘书后，移交工作及物品，办理人事注销手续。 被辞退员工工作移交完毕，财务管理中心于次月结算工资。 被辞退员工在接到解聘书一个月内，可向人事部或上一级主管领导以书面的形式提起申诉。3. 自动离职 未经部门批准一月内擅自旷工三天以上者，属自动离职。工资按未出全勤的情况发放。4. 资遣管理 有下列情况者，公司依据国家相关法律法规酌情发放一定资遣费。 与公司订立无固定期限劳动合同。 在本公司工作满10年以上未达到退休年龄的员工，因病不能从事公司为其安排的工作。 家庭无其他从业人员，有需要抚养的老人或未成年人。 法律规定的其它情况。本人事制度经集团公司总经理批准后实施，同时废止原有的培训制度。此前公布的与本制度相抵触的规定、办法等也停止执行。本人事制度一年修订一次。本人事制度的解释权在集团公司人事部。