1、电力设备集团公司人事招聘、培训及薪酬管理制度附表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 集团公司人力资源管理制度一、人事管理制度1.总则1.1目的：规范公司劳动人事管理,明确人事管理工作的各项职责及流程,特制定本办法。1.2本办法规范了人事管理工作的政策及管理操作流程，其主要内容涉及：员工档案、档案挂靠与户籍管理、劳动合同、离(辞)职、调动等。2.员工档案管理实行由各公司人力资源部（科）整理归档(各公司无人力资源科的由集团人力资源部负责)，集团人力资源部对各公司的档案管理工作进行督促和指导。2.1员工档案的建立：公司每位员2、工都有责任确保自己的档案记录与现实相符，任何有关姓名、住址、学历等方面的变更都应及时向人力资源部报告。新进员工建档新进后勤员工档案应包括：xx集团就职申请表（xx.11）、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证等；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件；一线员工档案应包括：员工档案登记表、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件；根据招聘管理制度规定，特殊岗位、职务人员档案还应包括廉政承诺书（）、家访记录表、担保协议、政审表（xx02.01.001.13）等；员工档案登记表应填写完整、详细，对不完整的档案资料，档3、案管理员有权予以退回；2.2员工档案的转递调入公司人力资源部（科）在员工办理调动手续后一周内向调出公司人力资源部（科）取回调动人员的人事档案；建立档案移交签收单(xx.03)，由经办人签字，以明确责任。2.3离职员工档案管理将书面离职报告与离职人员档案合并存放；建立离职员工档案登记表，便于查询、使用。2.4员工档案的保管人力资源部（科）要用专用的档案柜存放档案；要采取防虫、防潮等必要的措施，确保现有档案完好无损2.5档案的查（借）阅人事档案材料为密件，一般不得复制、外带。如确需复制、外带档案，必须事先写明理由，报人力资源部（科）经理批准(4)。如需查阅档案材料，必须经人力资源部（科）经理同意，4、当场查阅，当场归还。外带档案者应爱护档案，确保档案的完整性，不得擅自涂改、勾画、剪裁、抽取、拆散或损毁。档案交还时，须当面查看清楚，如发现遗失或损坏，及时报告主管领导，并对责任人按档案遗失予以处罚。2.6档案的检查检查内容：员工档案是否齐全，档案有无存放错误。检查时间：每季度各人力资源部（科）自行检查一次，集团人力资源部将不定期进行抽查。3.档案挂靠与户籍管理规定3.1档案挂靠员工的人事档案，由员工从学校、原单位等地方调入的，采取人才市场挂靠的形式，人力资源部（科）委托鄞州区人才市场保管。挂靠人员类型：应届大、中专毕业生；与公司签订劳动合同（大专学历或初级职称及以上）的调入人员。档案费结算办法5、：每年12月份，由各人力资源部（科）根据结算当月的在职人员名单进行付费。档案挂靠流程：本人申请人力资源部核准人力资源部上报区人才交流中心人才交流中心代办3.2户籍管理户口转入对象的条件：符合宁波市、鄞州区有关户口迁移条件；与公司签订劳动合同；人事档案在本公司。4.劳动合同管理规定4.1企业实行全员劳动合同制，在平等自愿、协商一致的基础上双方签订劳动合同，确立劳动关系。4.2后勤人员到公司报到后15天内须到人力资源部（科）办理好劳动合同签订手续；各分厂在每月25日完成当月进司的生产人员劳动合同签订，并填写劳动合同鉴证登记表交至人力资源部（科）。4.3本公司合同分为标准合同与特殊合同两种，年薪制人6、员签订特殊合同，非年薪制人员签订标准合同。年薪十万及以上合同需附补充合同，补充合同格式见（xx.01）。4.4后勤员工续签合同前45天必须进行考评，考评合格可续签合同。五职等以上由各人力资源部门组织甄选委员会进行考评，五职等及以下由部门负责人考评。4.5合同期限：后勤员工合同期限为1-3年，一线员工合同期限为1年。4.6劳动合同期满前三十天，必须书面形式通知劳动者，办理终止或续订手续。4.7双方应遵守合同规定的其他条款。任何一方违反劳动合同规定给对方造成损失的，视其后果和责任根据合同规定向对方支付违约金和赔偿金。否则向劳动仲裁机构进行仲裁。4.8合同签定流程见xx集团人力资源管理业务流程分权手7、册。4.9合同审批权限及保密承诺见（xx.02）。5. 员工辞职、辞退规定及离职手续办理5.1后勤员工办理离职流程填写“离职申请”。员工应于辞职前至少1个月向其部门领导提出辞职请求，在EHR系统上填写“离职申请”。离职面谈：部门领导收到员工的离职申请后，与辞职员工沟通，签署意见并发送人力资源部（科）领导审批，人力资源部（科）领导收到员工离职申请后，组织相关人员进行离职面谈。面谈后签署意见并发送离职批准人审批。5.1.3离职审批。集团公司普通员工由人力资源总监批准，各公司普通员工由总经理批准，总裁任命人员由总裁批准。具体审批权限由EHR系统流程设置。5.1.4批准人同意离职后，离职员工办好交接工8、作和移交手续。5.1.5离职会签。会签部门主要包括：信息管理部（个人ID和相关资料注销）、保卫科（考勤卡上交）、物业管理科（住宿费用结算）、财务部（借款结算、工量具归还）、人力资源部（上交书面离职申请、短号，转调社保关系、人事档案等）。5.1.6工资福利结算。辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。向部门领导提交书面离职报告5.2一线员工办理离(辞)职流程离职批准人审批离职会签（保卫科、物业管理科、人力资源部）工资结算办理工作交接和物品移交 一线离职审批：一线生产人员由生产副总批准，一线销售人员由销售副总批准。5.3员工辞退员工严重违反公司规章制度或不能胜任本职工作(考核不合格)9、，根据合同规定公司可以辞退该员工。部门辞退该员工，应提前一个月提出辞退申请，经人力资源部审核，审批人（与员工辞职审批人同）批准后执行。5.4对自动离职人员（连续旷工3天以上者），各部门一周内上报“员工自动离职情况表（xx.06）5.5违约赔偿及赔偿金：员工在合同期内离职，提前一个月提出辞职申请的，经甲乙双方协商一致，在乙方同意支付违约金并办妥相关离职手续后，可解除劳动合同。违约金计算方法：未履行合同年限，每1年按乙方上年平均月薪支付1个月月薪的违约金，不足1年按1年计付。如：合同期5年，工作2年零3个月离职，则应支付违约金为乙方上年月平均薪酬3个月。离职违约金减免权限：原则上不允许减免，如有特10、殊正当理由，须严格执行审批手续。各公司员工报总经理审批；集团本部员工报集团人力资源总监审批；董事长任命人员报董事长审批。乙方无正当理由解除劳动合同或擅自离职，不符合劳动合同规定，视作违约。违约金赔付根据劳动合同中违反合同的责任的相关规定执行。6员工调动规定6.1因公司需要安排调动的（适用于后勤员工）：本公司内部调动，由本公司人力资源部门告知员工本人后，直接在OA下发文件开具调令单，普通员工由各公司总经理（集团由人力资源总监）审批；任命人员按任命权限审批。跨公司调动，由集团人力资源部直接开具调令单。普通员工由集团人力资源总监审批。任命人员按任命权限审批。6.2员工本人申请调动的（适用于后勤员工）11、：调入部门已有需求岗位报到集团人力资源部。内调人员最近一次绩效必须是尚可及以上方可申请调动。员工经内部竞聘合格后方可申请调动。 公司内部调动：员工向本公司人力资源部（科）申请，经初试基本条件合格的，个人在EHR人事调动模块上申请，经调出调入部门负责人、总经理（集团由人力资源总监）审批同意后允许调动。公司间调动：员工向欲调入公司人力资源部（科）申请，经初试基本条件合格的，个人在EHR人事调动模块上申请，经调出调入部门负责人、总经理（集团由人力资源总监）审批同意后允许调动。6.3 部门内调动（后勤、一线均适用）:本人申请,部门负责人审批。6.4 一线部门间调动：本人或部门在E-HR上填写员工调动申12、请单，经调入、调出部门负责人，调入、调出部门人力资源部（科）签字，调入、调出工资造册员签字登记，最后一线生产人员由调入、调出生产副总审批；一线业务人员由调入、调出销售副总审批。7集团虚拟网管理7.1集团虚拟网面向xx各部门、分厂所有员工。虚拟网长号号段为（四连号/五连号或末两位带44号除外），长、短号末四位数一致。7.2xx公司为公司提供的话费套餐如下：100/150（100元人民币打150元话费量，下同），150/250，250/450，350/550，450/650，550/800，750/1200，950/1500；7.3 员工申请使用短号流程：员工提出申请人力资源部门登记、开证明（xx13、.05）姜山xx业务受理点或钱湖xx营业厅开号公司小卖部充值并注明是新号码将证明回执交给人力资源部门登记。xx公司免费提供SIM卡，但必须入公司虚拟网7.4离职员工手机号管理员工在办理离职手续时，人力资源部门经办人应离职员工要求通知客户经理将话费余额转入其自己提供的本地xx手机号中或者开证明由其本人前往鄞州xx（石契镇北路一号）免费办理xx卡并转移话费，离职员工将手机卡交给人力资源部门经办人。离厂员工因特殊情况需延用公司手机号码的，均需事先在OA报各公司人力资源部（科）负责人批准（注明使用期限及归还方式），并在办理离职手续时交经办人50元押金。离职员工号码从离职下月起统一改为金卡神州行，并取消14、除公司虚拟网外的话费套餐等各种业务。使用期限到，离职员工如未按期归还，公司有权处理此号码并将押金用于办理补卡等手续。回收号码的二次使用。回收的号码由人力资源部门保存一个月后，转给新申请短号员工。7.5每位员工的短号是固定的，不能随意更换号码，也不得一人同时拥有两个集团虚拟网。7.6“亲情号”管理公司所有正式员工可为其家人朋友申请1-2个亲情号。申请流程后勤员工：本人OA提出申请报各人力资源部门虚拟网管理人员审核人力资源部（科）经理审批；一线员工：各人力资源部根据分厂情况，制订相应管理办法。“亲情号”享受服务：加入集团虚拟网；员工为“亲情号”在公司小卖部充值，享受充值优惠；“亲情号”统一开金卡神15、州行，除“集团虚拟网”、“来电显示”外，不再开其他业务。人力资源部门须做好员工“亲情号”登记备案，如员工办理离职手续，其“亲情号”须上交人力资源部门。“亲情号”的所有权归属集团公司。员工须为“亲情号”的使用做担保，如发生“亲情号”使用者对公司其他虚拟网用户进行骚扰电话等破坏行径，一经查明，即收回该“亲情号”，员工亦对此后果承担责任。二、招聘管理制度1. 目的为满足本公司持续、快速发展的需要，补充空缺职位、优化人员结构，使招聘工作规范化、制度化，特制定本制度来明晰人员招聘流程。2.招聘渠道 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式上选择原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才需求分析和招聘成本16、等因素来综合考虑。2.1内部招聘：公司内员工可按规定申请适当职位，包括自荐、竞聘、他人推荐、公司人才储备库中直接选用；2.2外部招聘：人才市场公开招聘、大专院校挂钩、网络招聘、猎头公司代理、同行及亲威朋友推荐等。3.招聘计划3.1年度招聘计划：各部门在每年的11月初，根据公司下一年度的发展目标和部门现有的人力资源状况提出本部门下一年度的人员需求，相关人力资源部(科)汇总后制定本公司下一年度的人员需求计划，于11月末上报集团人力资源部，形成集团下一年度人员需求计划，并按相关流程审批后实施；3.2临时需求：各部门在职位出现空缺或需增补职位时由直接主管在EHR中填写人员招聘需求申请表，并按相关流程审17、批后并入公司招聘计划；3.3各部门在公司经营计划改变、组织机构调整时必须重新确定人员需求并按相关审批流程及时上报；3.4招聘计划按“招聘需求申请流程”进行审批并予以实施。4.招聘实施4.1招聘专员按照xx员工招聘条件与要求一览表（xx.10）的相关规定对通过各种渠道收集的简历进行初步筛选，并将筛选合格的简历送用人部门审核，经用人部门审核符合要求的简历交由人力资源部安排参加面试；4.1.1一览表（xx02.01.001.10）有关住房所在地的规定：本地指宁波大市区域，不符合规定则按“住房所在地控制审批流程” 审批，集团本部由人力资源部总监审批/各公司由总经理审批；4.1.2关于超龄的规定：超出518、周岁以内按“年龄控制审批流程”集团本部员工由人力资源总监审批，各公司员工由总经理审批；超出5周岁以上的一律由主管副总裁审批。4.1.3其它条件不符合一览表（xx02.01.001.10）中相应要求的中高层干部由集团主管副总裁审批；其他员工集团本部由人力资源部总监审批/各公司由总经理审批；4.2外部应聘人员需如实填写xx集团（ 公司）就职申请表（xx.11），并提交身份证、学历证明、职称证明、资格证书原件等相关应聘材料；4.3人力资源部（科）按规定对应聘者的求职材料(身份证、学历、职称证书、简历真实性、特殊工种上岗操作证、照片等)进行查验核对，对材料不全或有疑问的进行补充调查。4.4内部招聘相关19、规定4.4.1 内部员工应聘高于现有职等岗位，必须在公司内连续工作一年，最近一次绩效考核尚可及以上。4.4.2 公司出现空缺岗位以“先内聘后外聘”的原则，一览表（xx02.01.001.10）规定要求内聘而因故需外聘的，按“外聘审批流程”集团本部由人力资源总监审批/各公司由总经理审批。4.4.3 内聘之前需经原公司部门领导同意。4.4.4员工内聘填写EHR中 内聘报名表，按“内聘报名流程”进行实施。5.面试相关规定类 别面试部门(人)初 试复 试一线操作人员相关人力资源(部)科一线营销人员相关人力资源(部)科/用人部门主管营销中心经理/办事处经理一般后勤人员人力资源部（科）用人部门主管特殊岗位20、人员与专业技术人员人力资源部（科）相关专业部门领导+人力资源经理（科长）+用人部门主管中层管理人员人力资源部经理（科长）相关专业甄选委员会(见干部考评制度)高层管理干部、高级研发人员总经理/分管副总裁+人力资源总监相关专业甄选委员会一线操作人员面试过程中，各公司必须根据本公司岗位要求对学历进行验证，初中、高中组织相应的书面考试，考试合格者方能录用。对会计、出纳、仓管、记帐员等相关岗位必须组织笔试，由岗位归口管理负责人(如审计经理、财务经理等)命题，并组织考试。6.录用与报到6.1人力资源部（科）对通过面试的人员按照一览表（xx.10）中相关规定做家访政审等工作，如需要免于家访，按“免于家访流程21、”审批。具体见家访、政审、廉政、保密承诺规定（xx02.01.001.09）；6.2员工报到递交身份证原件及复印件，毕业证书、学位证书原件及复印件，技术职务任职资格证书原件及复印件，一寸近期免冠彩色照片二张，其它必要的证件和材料。6.3办理入职准备的相关手续：开具员工报到通知单，在EHR上建立员工档案及办理人事关系；人力资源部(科)发放工作证；保卫科办理考勤卡；物业科统一安排宿舍(应聘者亦可自行解决住宿问题)； 6.4关于二次入司： 6.5.1分类A类：因应征入伍、生病、婚嫁、生育或产业结构调整，产量压缩、缩编等非主观因素离厂的；B类： 本人提出辞职并办理正常手续的；C类：违反公司制度被公司开22、除、辞退、劝退的，未办任何手续自动离司的；或对公司政策理念等认同度不一致的辞职的；6.5.2相关规定 A类人员再次入司，需原部门负责人（分厂厂长、科长级及以上人员）填写意见，经人力资源部（科）核准，按“二次入司A类审批流程”规定程序办理入司手续。B类人员要求进厂原则上不考虑。若属于技能过硬的关键性岗位人员要求二次进厂，需本人提出书面申请，由原部门负责人（分厂厂长、科长级及以上人员）填写意见，人力资源部（科）核准后，报各公司总经理(集团本部由人力资源总监)审批，按“二次入司B类审批流程”规定程序办理进厂手续。C 类人员，不予进厂（董事长特批的例外）。6.6入职培训(详见培训管理制度)。7.亲威朋23、友回避规定亲戚1、本人的亲戚：父母、配偶、子女、兄弟姐妹及其配偶和子女；2、配偶的亲戚：父母、兄弟姐妹及其子女3、父母的亲戚：兄弟姐妹及其配偶和子女朋友1、已同本人确立恋爱关系或公众公认为已确立恋爱关系的人；2、指公司内部员工向人力资源部或用人部门介绍的人；3、指应聘人自称是公司XXX朋友的或XXX介绍的人社会关系有关政府部门、公司有利益关系的合作伙伴向公司介绍、推荐的人；7.1凡公司任命的干部（组长及以上）的亲戚朋友禁止在本人直接领导的部门工作；7.2新任命人员所管辖范围内的有亲戚朋友，则填写xx集团（ 公司）亲戚朋友调离申请表（xx.18），按“亲威朋友调离流程”进行审批 ；7.3凡公司任24、命的干部（组长及以上）的亲戚朋友若在其他非本人直接领导的部门工作（指后勤岗位、关键岗位）的，须事先在OA上填写聘用亲戚朋友/社会关系审批表，按相关流程进行审批；7.4社会关系人员入司须由公司受托人填写聘用亲戚朋友/社会关系审批表，按相关流程进行审批；7.5 每年年初任命书公布后1周内，所有任命干部均需重新审批亲戚朋友回避制，集团本部、新成立公司由集团人力资源部负责监督、各公司由相关人力资源部(科)负责监督；7.6除此之外的非亲戚和朋友则按正常招聘、调动程序办理。8.“伯乐奖”实施细则8.1 向公司推荐人才，自被公司任用合格后，每推荐1人次推荐人可得2500元奖励。8.2 部门（分厂）人才辞职，25、而部门（分厂）负责人事先未向公司反映情况，也未提出过处理意见的，人辞职之后，按辞职人才月薪的10%罚款，属自动离厂的按人才月薪的50%罚款。8.3人才：董事长任命的干部、各公司总经理任命的部门、分厂正级及以上干部和中级及以上职称技术人员；8.4任用合格：中级及以上职称专业技术人员试用六个月后考评合格，干部任命六个月后；8.5推荐人才必须事前按规定在OA上合理化建议里相关模块填报，事后补报的一律不予奖励；8.6公司下达任务要求责任人推荐人才的，不作奖励；各公司总经理在直接管辖范围内推荐人才、任命干部不作奖励；人力资源部（科）人员引进人才不享受伯乐奖；8.7新公司成立之日起半年内（含半年），公司员26、工给本公司推荐人才的，不作奖励，给其他公司推荐人才的，按规定奖励；新公司成立半年以上，公司员工给本公司推荐人才的，或其他公司员工给新公司推荐人才的，可按规定申请伯乐奖，但须待新公司投产三个月后方能奖励；8.8月薪在5000元及以上的公司员工推荐月薪在5000元以下的人才，按制度减半奖励；8.9对不符合伯乐奖规定条件而恶意申请伯乐奖的，对申请人处以申请奖励额的20%进行罚款；对违反规定发放的伯乐奖，除收回已发放的伯乐奖外，对推荐人和相关审批责任人各按收回奖励额的20%进行罚款。9.人员分类按照各岗位性质，xx集团员工分成高层管理干部、中层管理干部、基层管理干部、一般管理人员、专业技术人员、特殊工27、种、一线操作人员，具体见附件xx集团人员分类表（xx.07）。10试用及转正规定10.1公司新进一线人员试用期为15天，后勤人员试用期为三个月；10.2后勤人员试用期表现特别优秀者可申请提前转正，但必须试用期满1个月以上；10.3试用期员工有旷工记录者应予以辞退；10.4员工转正必须撰写转正报告，按“员工转正流程”从EHR上进行审批。三、培训管理制度1.目的和适用范围为了规范xx集团培训管理活动，强化培训开发质量，提高每一位员工的核心技能，实现企业战略和目标，特制定培训管理制度。适用于培训需求调查、计划、实施、评估、讲师管理等。2.新员工入司培训2.1集团人力资源部于每月20日（如遇节假日，往28、后顺延至就近的工作日）组织实施全集团新入司后勤人员公司层入司培训。培训内容包括：企业文化、规章制度、安全生产知识、厂纪厂规、OA使用、职业礼仪等。2.2各分公司人力资源部负责新进生产人员的公司层入司培训。培训内容包括：企业文化、规章制度、安全生产知识、厂纪厂规。2.3公司层培训结束7天之内，组织部门负责安排考试，考试内容范围以公司层入司培训内容为准。2.4各部门、分厂对新入司员工进行部门级培训。部门、分厂对新入司员工做好初步的引荐、岗前培训工作、让他们了解各部门功能职责、熟悉工作流程、掌握标准的作业操作方法与技能。3.特种、特殊关键岗位培训各部门、分厂每月28日统计本部门未持证和需复审特种作业29、人员，并填写特殊工种委外培训需求表（xx.19）报各公司人力资源部，各公司人力资源部统一安排培训。4.培训需求调查4.1 职责分配4.1.1集团人力资源部统筹规划全集团培训需求调查工作4.1.2各公司人力资源部于每年10月末之前制定培训需求调查方案（），由各公司人力资源部门负责人审核，总经理（集团人力资源总监）审批，各公司人力资源部门可根据情况对培训需求调查方案进行调整。4.1.3各部门负责人配合人力资源部门人员完成培训需求调查工作。4.2 培训需求调查模型期待的、需求的 实际的、现状的组织、人员经营目标的业务重点及相关能力要求组织、人员的能力现状职位任职资格要求的知识、技能及态度个人的知识、30、技能及态度员工职业生涯规划员工目前的能力现状培训需求4.3 培训需求调查流程4.3.1工作任务分析各公司人力资源部抽样选择一部分岗位，通过访谈或收集书面资料明确各个岗位人员为了达到最优的绩效，需要完成的重点的工作任务以及从事该项工作的人员需要学习的内容，并填写培训对象工作任务分析表（xx.21）。4.3.2培训对象分析各公司人力资源部抽样选择一部分培训对象，访谈其上级、下属和培训对象本人，收集培训对象的绩效信息，寻找隐藏在个人绩效背后的原因，包括知识、技能、态度等原因，并填写访谈调查分析表（xx.22）。4.3.3培训调查总结及审批各公司人力资源部汇总以上表单内容，总结培训调查结果，并填写培训31、需求调查分析报告（xx.23），交由各公司人力资源部门负责人审批，并将培训需求调查分析报告中建议由集团组织的培训项目汇总，上报集团人力资源部。5. 培训计划制定程序5.1年度培训计划的制定5.1.1 集团人力资源部于12月15日之前根据培训需求调查分析报告，并填写培训计划表（）交由集团人力资源部经理审核，集团人力资源部总监审批。5.1.2 各公司人力资源部于11月30日之前根据培训需求调查分析报告确定需要由公司人力资源部组织的培训和由部门组织的培训，并填写培训计划表交由各公司人力资源部经理审核，各公司总经理审批。5.2 临时培训计划的制定：与年度培训计划的制定及审批流程相同。5.3 因特殊原因32、不能按时完成培训（或取消原定培训计划）的，培训组织机构需填写延迟、取消培训申请表（xx.25），经各公司人力资源部经理审批通过后方可延迟、取消培训。6. 培训实施6.1 培训组织机构根据培训计划于培训实施7日之前确定培训实施方案，并填写培训实施方案（xx.26）交由各公司人力资源部经理审核后发放培训通知。6.2 培训组织机构在培训实施3日之前确认学员名单,培训时填写学员签到表（xx.27）。6.3 上课前，培训组织机构填写培训用品及有关事项准备审核表（xx.28），以确认所有准备工作完成。6.4培训结束之后，学员需填写培训课程满意度调查表（xx.29），由各公司人力资源部统计存档。7. 培训效33、果评估 7.1学员的意见反馈培训组织机构以问卷（培训课程满意度调查表）、课后的会谈或电话跟踪等方式收集学员对培训的感受、态度及意见方面的信息，并于培训结束7天之内填写培训课程学员反馈汇总表（xx.30）。7.2 学习结果评估培训结束后，人力资源部根据需要组织安排测试，以此衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度，即培训与开发目标中要求学员学会的东西。7.3 培训总结培训组织机构于培训结束3个月之内综合分析培训评估信息，填写单项培训总结报告（xx.31），并交由各公司人力资源部经理审批，各公司人力资源部（集团人力资源部）备案。各公司人力资源部于11月之前总结本年度整体培训情况，并起草年度培训总34、结报告，各公司人力资源经理审核；总经理（集团人力资源总监）审批；各公司人力资源部备案。8. 内部讲师管理8.1 内部讲师来源及任职资格8.1.1 从各专业优秀的管理者中聘请。8.1.2 从有丰富工作经验的优秀技术人员中选拔担任。8.1.3 有良好的语言表达能力和沟通能力。8.2 内部讲师级别认定8.2.1 荣誉讲师:不进行考核，不支付内部讲师授课费及书籍补贴，直接由集团人力资源部邀请担任讲师。8.2.2 集团级别讲师：每年10月份由集团人力资源部进行考核认定。8.2.3 公司级别讲师：每年10月份由各公司人力资源部进行考核认定。8.2.4 部门级别讲师：每年10月份由讲师所属部门负责人和各公司35、人力资源部共同进行考核认定。8.3 内部讲师授课费及书籍补贴8.3.1 内部讲师授课费的发放各公司人力资源部门次月汇总上月所有内部讲师授课费，经各公司人力资源部经理（集团人力资源部经理）审批，财务入账。内部讲师授课费记入讲师工资中。8.3.2 内部讲师授课费=内部讲师授课费标准培训课程满意度调查表平均得分0.2 8.3.3 内部讲师授课费标准集团级别讲师200元人民币/小时公司级别讲师120元人民币/小时部门级别讲师50元人民币/小时8.3.4书籍补贴的发放年培训课时10小时，每次培训的培训课程满意度调查表平均分4分，发放书籍补贴。书籍补贴以一年为周期发放，并记入讲师12月份工资中。8.3.536、书籍补贴标准集团级别讲师500元人民币公司级别讲师300元人民币部门级别讲师200元人民币9.培训费用管理9.1 培训费用由学员差旅费、学员食宿费、学员资料费、讲师差旅费、讲师食宿费及其他相关费用构成。9.2 培训费用支付9.2.1 集团人力资源部组织进行的培训中涉及其他人员的培训所产生的费用，按学员人数分摊到各公司。9.2.2 各公司人力资源部及部门、分厂组织进行的培训，全部由各公司支付。9.2.3 特种、特殊、关键岗位人员上岗证培训所产生的费用，全部由人员所属公司支付。9.3 培训费用预算的制定培训预算的制定及审批在培训计划制定及审批过程中完成。9.4 培训成本与为公司服务年限挂钩凡涉及个37、人的单项培训成本超过以下标准，员工须与公司签订培训服务协议，保证为公司服务的年限。个人单项培训成本包括培训期间需支付的个人工资（以日为单位计算）、离开本职岗位对公司产生的损失（确定为培训期间需支付的个人工资）、分摊到学员的培训费用。单项培训成本服务年限2万元人民币3年2万元人民币，1万元人民币2年1万元人民币，5千元人民币1年9.5 培训费用与证书挂钩员工接受培训之后需领取证书，但由于个人原因未取得证书的，其培训所产生的费用全部由员工本人支付。10培训档案管理各公司人力资源部将培训资料，按一定的分类方法进行分类存放。分类办法如下：10.1 A类 培训调查分析资料：培训需求调查方案、组织战略与培38、训需求分析表、培训对象工作任务分析表、访谈调查分析表、培训需求调查分析报告。10.2 B类 课程资料：培训实施方案、课程教材、学员考试试卷、学员签到表、培训用品及有关事项准备审核表。10.3 C类 培训效果评估资料：培训课程满意度调查表、培训课程学员反馈汇总表、单项培训总结报告。10.4 D类 内部讲师资料：内部讲师授课记录表（xx.32）四、员工发展管理制度1、总则1.1 为保证公司的持续发展及提高公司整体管理水平提供充足的人力资源储备，特制定本制度。1.2 员工发展管理的宗旨：1.2.1 重视从基层选拔人才，为其提供广阔的发展空间；1.2.2 规范干部选拔、考评与任免；1.2.3 促进员工39、不断改进工作绩效。1.3 本制度主要包括以下三部分：关键人才库管理、干部甄选与考评和干部任免。2、关键人才库管理2.1 关键人才的甄选标准（只要符合一条标准即可）企业高级管理人员；开发、生产、营销、管理等重要部门领导或项目负责人；高级研发与关键质量控制人员；具有创造发明高级技能型的技术、工艺及制度设计人员； 其他在重要岗位并极具发展潜力的高素质员工。后勤关键人员数量占公司后勤人员总数的比例为1520；一线关键人员数量不超过公司一线人员总数的2；2.2 高潜能关键人才甄选标准（需要同时符合所有标准）属于关键人才；近期绩效表现优异；年龄45岁以下,大专以上学历；对所从事的工作具备坚实的专业管理能力40、；有具体事实证明具备部门经理、技术项目负责人及以上所需的基本胜任力: 1)影响他人能力； 2)规划与执行能力；3)绩效管理与激励部属能力。高潜能关键人才的人数占关键人员总数的比例为5-10。2.3 关键人才/高潜能关键人才甄选方法采用部门主管/直属领导推荐方式上报确认。部门主管/直属领导填写关键人才推荐表（xx.33）人力资源部经理审核总经理/人力资源总监审批关键人才甄选流程如下： 高潜能关键人才甄选流程如下：总经理/人力资源总监填写关键人才推荐表（xx.33）人力资源总监审核主管副总裁会签董事长审批 2.4 关键人才库维护各公司关键人才库每季度审视一次，每年调整一次。3、干部甄选与考评3.141、 甄选与考评目的为了全面了解公司人力资源现状，优化公司的人力资源配置，能够对外聘干部做出准确客观的评价，为公司输送优秀人才把关。3.2 甄选与考评委员会的组成结构甄选与评价委员会主任副主任副主任秘书长综合类技术类财务类采购类生产类销售类质量类人资类工装类3.3 甄选与考评人员范围现任部门经理级及以上职位人员；新入司将要担任部门经理级及以上职位的人员；即将被提拔担任部门经理级及以上职位的人员；需要进行轮岗的公司重点培养管理干部后备人员。3.4 甄选与考评工作流程 管理干部岗位出现空缺时，招聘部门至少在六周前,将所需管理干部的职责与任用条件,上报人力资源部（科），经过相应领导审批同意后发布招聘需求42、。 招聘需求发布后，首先考虑从公司内部考虑人选。提名人选原则上应从公司“关键人才库”中产生,凡符合任职条件者,可以由员工提名或自我推荐，同时需向人力资源部（科）提供所需资料。人力资源部（科）根据实际情况决定是否进行干部竟聘，不进行干部竟聘的则直接提交专业评价委员会审议。收集、整理被评价人员资料，包括：（1）被评价人员简历（2）近期工作业绩资料（近一年内工作业绩情况：包括在xx的业绩和在原公司的业绩）（3）被考评人员的同事（包括部门内同事和关联业务部门的同级人员），上司（包括直属领导和间接上司），下属（包括所有直线下属）对被考评人的评价，包括业绩上的评价和胜任力方面的评价。 如集团内部无适当人选43、,将对外公开招聘,由人力资源部（科）负责人会同招聘部门负责人,遴选3-5名初选合格者,提交各专业评价委员会审议。 各专业评价委员会由人力资源部（科）根据专业类别组建，每一专业评价委员会由6位委员以上组成，其中相关专业类委员3人以上；人资类委员1人以上；综合类委员1人以上；拟招聘岗位的直属上级1人。 专业评价委员会对应聘人选进行综合考评，主要以委员提问应聘者回答的方式对应聘者进行业绩评价（绩效表现、岗位认知程度）和胜任力评价（影响他人的能力、规划与执行能力、绩效管理与激励部属能力等方面）。 面试完成后，各专业评价委员会就评价结果进行讨论并汇整，最后得出结论。人力资源部（科）形成考评总结。只有各评44、价委员会平均得分3.5以上者才能进入推荐人选。人力资源部（科）将考评总结发送招聘部门，得到相关领导审批同意后，进入干部任免程序。 4 干部任免4.1 集团本部干部任免流程 集团本部副科长（含副科长）以上干部任免集团人力资源部考评、公示集团总裁办 起草任免文件主管副总裁、人力资源总监会签总裁批准集团人力资源部向总裁办发送公示结果 报送：总裁、副总裁，发送：集团各部门（分厂） 集团本部副科长以下（如组长、各项分工负责人等）干部任免本部门 考评、公示本部门起草任免文件本部门负责人批准 发送：集团人力资源部、任命部门 4.2 各公司干部任免流程 各公司总经理、副总经理、总工程师、财务部和采购部负责人干45、部任免集团人力资源部考评、公示集团总裁办 起草任免文件主管副总裁、人力资源总监会签总裁批准集团人力资源部向总裁办发送公示结果 报送：总裁、副总裁，发送：集团各部门、任命公司各部门（分厂） 各公司副总工程师、总监、部门经理、主任、厂长、办事处经理、科长，副科长、车间主任以上干部，除财务部和采购部负责人以外干部任免公司人力资源部考评、公示公司总经办 起草任免文件主管副总经理、公司HR经理会签总经理批准公司人力资源部向总经办发送公示结果 报送：总裁、副总裁，发送：集团人力资源部、任命公司各部门（分厂） 各公司副科长以下负责人(如办事处业务主管、组长、负责人、主管等)干部任免本部门 考评、公示本部门起46、草任免文件本部门负责人批准 发送：集团人力资源部、任命公司人力资源部、任命部门其他公司（如进出口公司、置业公司、威勒士公司、华捷公司、货代公司、物流公司等）干部考评、公示、任免由集团人力资源部代管五、薪酬管理制度1.总则1.1 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；1.2 本制度以“对内具有公平性，对外具有竞争力”为原则，确保通用人才薪酬在宁波市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；1.3 本制度适用于除明州医院外的所有公司。2.薪酬内容与结构2.1 正式员工全部薪酬由四大部分构成 岗47、位工资部分：包括基本工资、职等工资、薪位工资； 绩效奖金部分：以岗位工资为基数，以 KPI考核确定奖金系数，根据不同岗位确定发放时间（具体见绩效管理制度）； 福利部分：包括驻外补贴、通讯补贴、住房补贴、服装补贴、高温补贴、交通补贴(班车补贴或自备车补贴)、社会保险、关键员工体检、手提电脑补贴等。 其他奖金：指对公司有特殊贡献的奖金，包括总裁基金、总经理奖金等。2.2岗位工资分为12职等，每职等分4个薪位(Q1.Q2.Q3.Q4)。各岗位的工资调整范围详见xx集团薪资表（xx.34）；2.3各类销售人员薪资规定按相关制度执行；各类承包人员薪资规定按相关承包协议执行；年薪人员按年薪合同执行，年薪合48、同签订条件见年薪合同签订规定（xx.35）；一线人员参照原规定执行。3.岗位工资的构成3.1岗位工资：基本工资职等工资+薪位工资。职等工资：所有后勤岗位共分为12职等，按最终确定的岗位职等的最低限基本工资；薪位工资.1正式员工：以原薪位工资为基数，依据前一年考核结果确定。 .2新进人员转正后：按照该员工转正考评等级确定。 4.绩效奖金4.1绩效奖金是根据员工当年/季/月的绩效表现，依据考核结果确定，考核规定详见绩效管理制度。4.2 年中岗位职等变动绩效奖金确定：依相应职等工作时间划分；4.3年中跨公司绩效奖金的确定：依所在公司工作时间划分；4.4 发放绩效奖金前已离职的人员不再发放绩效奖金。549、.福利5.1 驻外补贴：详细规定见各公司相关规章制度。5.2 通讯补贴： 通讯费补贴标准：序号享受对象享受标准（元/月）备 注1副总裁、总裁助理、总工程师、总会计师、集团总监、总经理、医院院长、销售副总经理300全年累计月平均离甬出差在5天以上（含5天）的特殊岗位人员可另加享受长途漫游费补贴100400元/月，具体由各审批人决定（各公司总经理全年累计月平均离甬出差天数不足5天的，则可另加享受长途漫游费补贴200元/月）。2副总工程师、副总经理、医院副院长、经理、主任、总经理助理、销售总监、副经理、副主任、分厂厂长、经理助理、主任助理、总裁秘书、副总裁秘书、总经理秘书2003有对外工作联系的人员50、可享受50100元的通讯费补贴，具体由各审批人决定。无对外工作联系的人员一律不得享受。50100 通讯费补贴审批程序：(祥见“通讯费补贴审批业务流程权限”)。 各公司审批人视下属员工工作性质、对外工作联系量大小等，在标准范围内自行决定审批额（须从严控制）。 通讯费补贴发放：.1 由财务部（科）将通讯费补贴按月打入工资卡，享受人员自行到小卖部充值。.2 原聘用合同中有通讯费约定的人员仍按合同约定办理，新入司人员原则上均须遵循上述标准执行，不得超标。5.3 住房补贴 公司对部分中高级引进人才的住宿进行补贴，标准如表4。 住宿安排由人力资源部（科）通过OA形式向物业管理科下达任务，由物业管理科7天内51、负责安排完成，超出日期由物业管理科支付人才的招待所费用。 住房所在地在宁波市的不予补贴。 超标准的，原则上超额部分由个人承担，特殊情况可报审批人审批。表4：中高级人才引进住房补贴标准序号项 目内 容1住宿标准对 象标 准ABC100元/月300元/月500元/月年薪3.55万元引进人员年薪5万（含5万）10万元引进人员年薪10万元及以上引进人员2审批程序本人申请（根据物业管理科每月底上报的房租代扣清单）人力资源部（科）审核相关工资批准人批准，(祥见“住房补贴审批业务流程权限”)5.4 服装补贴、高温补贴 服装补贴：新进司员工在正式报到之日起即按每人10元/月在工资中发放。服装费补贴在工资中单独52、列明，由工资编制人员负责编制，当月出勤不足15天或免穿工作服者的不予发放服装费。 高温补贴。.1 享受时间为每年7、8、9、10四个月。.2 发放标准：每人每月100元，.3 高温补贴享受月份月实际出勤应在20天以上（含20天），如低于20天，不能享受高温补贴。5.5 交通补贴(班车补贴或自备车补贴) 自备车补贴：.1车贴标准：序号享受对象享受标准（元/年）备注1副总裁、总经理、医院院长80001、享受车贴人员自驾自备车辆出差到宁波大市区以外，过路、过桥、停车费不报销，每公里享受汽油费补贴1.5元（宁波大市区及家庭所在地不享受汽油费补贴，如要享受则事先报董事长批准）。2、无车贴人员自驾自备车辆53、因公外出办事（含宁波市区），过路、过桥、停车费不报销，每公里享受汽油费补贴1.5元。2总裁助理、总工程师、总会计师、副总经理、副总工程师、医院副院长50003集团顾问、总监、经理、主任、副经理、副主任、分厂厂长30004自驾自备车辆因公在宁波大市区内办事，全年累计月平均10天以上（含10天）的特殊员工可申请车贴10003000.2车贴审批：(祥见“车贴审批业务流程权限”)。费用支付和承担（预算内）：各公司（包括集团本部）分别支付和承担。.3 汽油费补贴审批：(祥见“汽油费补贴审批业务流程权限”。)费用支付和承担（预算内）：非承包部门由公司支付和承担；承包部门和分厂由承包赢余款中支付和承担。5.54、5.1.4 车贴、汽油费补贴享受的基本条件：补贴名称享受的基本条件车贴1、须同时提供属本人自备车辆的行驶证复印件（或相关证明资料）和本人驾驶证复印件方符合条件。2、非本人自备车辆或本人无驾驶证的一律不得享受。汽油费补贴1、 自驾自备车辆公事外出的方能享受。2、 自驾外借车辆或公司车辆的一律不得享受。5.5.1.5车贴、汽油费补贴发放：车贴发放：享受车贴的人员在2005年12月10日至12月20日前，凭等额的有效发票（车辆保险费、汽油发票或养路费发票等），集团报王副总裁、各公司报总经理批准后到相应公司财务部（科）报销。汽油费补贴发放：按差旅费报销制度办理。5.6 员工参加社会保险按社会劳动保障管55、理规定（xx.36）执行。5.7 医疗保健 公司为关键员工一年提供一次基本身体健康检查。 关键员工名单由相关人力资源部(科)提供，报总经理批准(集团公司由人力资源总监批准)。(“关键员工名单审批关业务流程权限”)。5.8 手提电脑补贴： 电脑补贴享受标准和享受期限：序号享受对象享受标准（元/月）享受期限备注1集团及下属各公司部门经理级及以上干部200限5年（60个月）每人仅限一台。补贴享受开始时间为：购机次月起（购机日期以发票上日期为准）。2工作需要配置的特殊岗位人员，但事先须报批准方能享受：集团本部人员报王副总裁审批，各公司人员报总经理审批。20031、已配置个人笔记本电脑，且已一次性享受电56、脑补贴6500元/台（每人限一台）的人员，一律不得再享受上述电脑补贴。2、个人配置笔记本电脑的特殊岗位人员，事先未报批准的，一律不得享受上述电脑补贴。3、需由公司配置笔记本电脑的其他人员，集团由王副总裁审批、各公司由总经理审批。公司不再发放电脑补贴，也不再承担维修费用。 电脑补贴审批：(“手提电脑补贴审批业务流程权限”。)费用支付和承担（预算内）：非承包部门由公司支付和承担；承包部门和分厂由承包赢余款中支付和承担。 电脑补贴发放：电脑补贴享受经批准后，由相应公司财务部（科）将补贴费按月打入工资卡。 个人配置的笔记本电脑购买：个人配置的笔记本电脑由个人自行购买（也可委托集团信息管理部购买，但购买57、款由本人承担），日常维修由个人负责。 凡个人配置笔记本电脑后，如提出离职，则电脑可自行带走。但事先均须由集团信息管理部删除涉及公司商业秘密的所有文档。5.9 大学生安置费发放对象：每年从6月20日至7月31日报到的应届大学毕业生；发放标准：200元/人；发放时间：费用审批后10日内；发放责任部门：集团公司由集团人力资源部负责；各公司由相关人力资源部或总经办负责；发放形式：现金。费用由各公司承担 审批流程：(“大学生安置费审批业务流程权限”)5.10 其它福利见公司有关规章制度。6.非正式员工薪酬规定6.1 试用期薪酬 公司新招员工试用期一般为3个月，特殊情况下，可提前转正。 员工的试用期工资，58、原则上包括学历(职称)工资和社会经验资历工资。特殊情况中层管理者以下由应聘者主管提出，经相关人力资源部核准，总经理审批/集团公司由主管副总裁审批；中高层管理者及以上由相关主管领导提出，经集团人力资源部核准，集团总裁审批。表5：试用期员工工资表类 别高中(中专)大专本科硕士基本工资800100012002000社会经验工资（N-年）应届毕业生和N100001N21002003005002N3200300500800N3根据聘用的岗位性质，核定试用期工资，原则不超过同类岗位的Q1，经转正考核后再核定转正工资。 试用期间新招员工享受服装补贴、高温补贴、交通补贴。6.1.4 试用期满符合转正条件者，应59、办理转正手续，重新确定岗位职等。6.1.5 其它情况参见公司有关规定。6.2 见习生：指已经与公司签订就业协议，未拿到报到证的应届生。表6：见习员工工资表类别大专本科硕士见习生工资75090014006.3 兼职特约人员薪酬 兼职特约人员，指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。7.岗位等级7.1 各类岗位职等依岗位评价程序来评定职等；详见xx集团岗位职等评定规定（xx.37）7.2 试用期人员转正定岗后，按其相应岗位职等及转正考评结果进入相应薪位；7.3 岗位职责内容变60、动30%以上，需依岗位评价程序重新评定岗位职等。8.薪酬调整8.1 薪酬调整：依据市场因素和个人绩效因素调整。是指考虑到市场的综合因素，结合员工自身的绩效考核结果，对员工岗位工资(职等工资+薪位工资)的调整，分为定期调整与不定期调整。 定期调整指公司年度统一调薪；不定期调整指年中由于岗位变动等原因对员工岗位工资进行的调整。8.2 薪酬调整审批流程：(“后勤工资审批关业务流程权限”。)8.3 定期调整：每年根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况，结合员工前一年绩效考核结果，对员工的岗位工资进行调整。薪资调整：结合绩效考核的结果，在261、月份完成对适用本制度的后勤员工的薪资调整。 调薪时间：每年3月1日调薪生效。 市场薪资调查：每年参加三场薪资调查，分别为全国类一场，浙江地区类一场，行业类一场。 薪资表调整：综合市场薪资调查、企业发展状况及国家各类经济指标，每年2月1日完成对原薪资表的审核，以决定是否调整及调整的幅度。8.4 不定期调整：加薪、降薪及新员工转正等根据变岗变薪原则，晋升加薪，降职降薪。晋升加薪：晋升后新岗位工资原则上不高于本职等中位线。降职降薪：降职后新岗位工资原则上不高于新岗位职等中位线。留职降薪：指岗位职等不变，由于违反公司相关规定等原因引起的降薪。以降一职等工资为一个降薪单位，即从原工资标准降至下一职等同一62、区间的工资标准。新聘员工转正后岗位工资核定非应届生：根据聘用的岗位性质，核定职等工资，依据转正考评，初步确定岗位的薪位工资，原则上不超过该岗位职等的中位线，经年底考核，再调整相应的薪位。应届生：根据应届生转正工资表规定进行操作。表8应届生转正工资表类 别高中(中专)大专本科硕士博士转正工资900100015002500另定薪资变动其他情况参照8.2条后勤工资审批关业务流程权限。调整后工资在批准之日下个月开始实施。8.4.5岗位变动后，工资按相关审批程序，进行重新审批。9.薪酬支付9.1 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月15日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工63、作日支付。9.2 加班工资：后勤人员原则上不鼓励加班，如需加班，由直属领导审批，相关部门备案，报相关财务部执行加班工资的结算；公司车间主任及以上干部延长工作时间，不享受加班工资，但可审批第二天延迟上班，具体由主管领导审批。加班工资月基本工资24天加班天数2倍（节假日3倍），但按此计算的加班工资如小于月岗位工资24天加班天数计算的金额，则差额部分须补足加班工资。加班时间以半天即4小时为单位计。9.3 缺勤扣款：出勤不足天数扣除工资岗位工资24缺勤天数员工进司或离司当月，进司前或离司后的缺勤天数按出勤不足天数扣除工资。如旷工，一般后勤人员100元天，副厂长级以上200元天扣除工资。后勤人员原则上采64、用倒算法计算工资，如月出勤低于10天采用顺算法计算工资。9.4 其他各款项须直接从工资中扣除：个人收入所得税(代扣)；员工个人缴纳的社会保险费用(代扣)；押金、借款、罚款等其他款项；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。9.5 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。依法解除或终止劳动合同时；公司认可的其他事由。9.6 各类假期的规定婚假3天，晚婚假12天；丧假3天（指直系亲属）。怀孕三个月内流产假期为20天、三至七个月为50天、七个月以上为90天；产假90天，难产为105天。婚、丧假可65、享受职等工资；产假符合条件的可向社保局申领生育津贴。其他节假日依集团相关制度为准。9.7 员工月出勤统计按自然月计算（即每月1日至月底的最后1天）。月应出勤天数当月总天数单双休日节假日9.8 工资发放程序工资单一式四联，分厂工资单于次月5日前交分厂厂长审核，报审批人批准后，交财务部（科）复核；其他后勤人员工资单于次月10日前报审批人审批（以部门为单位），批准后交财务部（科）复核，经复核有误的，报审批人重新审批；财务部根据批准的工资单进行发放。10.薪酬方案10.1 集团公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部总监负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。10.2 薪酬66、调整工作会议主要讨论薪位工资调整、4职等以上绩效奖金发放方案等有关薪酬方案的问题。10.3 各岗位员工工资调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。人力资源部负责编制薪酬调整方案，报相关领导审批后送达财务部执行。10.4 所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处500元或以上的处罚。六绩效考评管理制度1.总则1.1 为加强公司对员工的绩效考评管理工作，特制定本制度。1.2 本制度以岗位说明书为基础，制定员工的KPI指标，对员工的价值创造行为进行评价，并引导员工提升绩效和职业能力。1.3 绩效考评管理的宗旨：考察员工的工作绩效67、；了解、评估员工工作态度与能力； 作为员工奖惩、升迁、调薪等管理的依据；作为员工培训与发展的参考；有效促进员工不断改进工作绩效。1.4 绩效考评管理的原则：各线直接管理者是绩效考评管理的直接执行者与推动者，人力资源部门负责指导、监督和提供技术方面支持； 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；2. KPI设定及调整2.1 KPI设定KPI即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。 KPI设定应该符合“SMART”标准：S指目标必须具体、明确的，M指目标必须是可衡量的，A指目标必须是可68、完成的，R指目标必须要跟岗位有关联性，T指目标必须有时效性。每年12月份第一周（各公司根据实际情况可自行规定时间），部门经理(关键科室科长)以上干部必须核定或重新设定第二年的个人KPI，其他人员由各公司根据实际情况决定实施。KPI实行逐级分解，即集团 各事业部 部门 个人。设定KPI时，员工须与直属领导充分沟通并达成一致意见，填写员工工作绩效评估表(xx.38)，经总经理(各公司)/直属上级领导(集团本部)批准后在12月底之前由各公司人力资源部门备案。(相关流程走OA报告审批)如下：个人申请直属上级领导审核总经理批准相关人力资源部备案个人申请直属上级领导审核，批准 集团人力资源部2.2 KPI69、调整一般情况下，部门经理及以上干部、关键科室科长及重要关键岗位员工的KPI每季度审视一次，每半年修正一次，每年核定一次。如在计划执行过程或绩效指导过程中，由于岗位职责发生很大变更、组织结构的调整、市场外部环境的重大变化等情况，原制定的KPI确实难以实现需要调整的，经直属上司同意后进行适当调整，调整后应重新报各公司人力资源部门备案。3. 绩效考评实施3.1月度(季度)考核3.1.1考核对象：生产型企业部门经理及以上干部、关键科室科长及重要关键岗位员工（包括通讯销售公司）；具体考核人员名单由各公司总经理决定；3.1.2考核内容：月度(季度)考核以年初设定的KPI为基础，具体项目根据重要性和必要性在70、年度KPI中抽取、分解；3.1.3考核计算方式月度(季度)考核以月考核月结算方式进行，在被考核人月工资单中体现；计算公式：月度(季度)考核奖金=月度奖金基数月度(季度)考核得分(系数)项目权重；月度奖金基数：月度(季度)考核奖金基数不得超过被考核人一个月岗位工资，具体数额和方式由各公司总经理根据被考核人实际情况予以确定； 月度(季度)考核得分(系数)：由各公司人力资源部门根据本公司实际情况制定考核细则，换算成相关系数(百分比)； 项目权重：指月度(季度)KPI指标在年度KPI中的权重。3.1.4如月度(季度)考核人员为年薪合同者（含年薪绩效合同者）：（月发工资月考核奖金）12合同规定年薪，年终71、予以补足。（月发工资月考核奖金）12合同规定年薪，按实际发放为准。3.1.5月度(季度)KPI考核要有一个激励的台阶概念，即得分70分(或80分具体视各公司情况自行决定)，月度(季度)不得奖励。3.2年度考核考核对象：部门经理及以上干部、关键科室科长及重要关键岗位员工：必须采用KPI指标进行考核，具体名单各公司总经理确定。其他员工：由部门负责人根据员工的工作业绩、态度和能力等方面进行综合评估后直接确定绩效总考等，亦可以参照KPI规定实施。考核计算方式1职等员工一年绩效奖金总额1个月岗位工资； 2-3职等员工一年绩效奖金总额3个月岗位工资； 4职等以上员工一年考核一次，绩效奖金实际支付总额与各事72、业部总体业绩完成情况以及员工绩效考核结果挂钩。绩效奖金基数由每年年度绩效考核结束后经营管理委员会确定。KPI考核的分数，作为年终奖励的计算系数。其中采取月度（季度）考核的年薪人员，按月度（季度）考核计算方法核算。3.2.3年度考评流程前期准备。年度考评启动后，每位被考核人需准备好三张表格：员工工作绩效评估表（xx.38）、胜任力评估表（xx 02.01.001.39）、员工自我成长及发展需求表（xx02.01.001.43）。直属领导评估。直属领导填写员工工作绩效评估表和胜任力评估表中“直属领导评估”部分，同时计算确定员工各项“KPI考等”、“KPI总考等”。胜任力评估。根据胜任力评估表和评估73、标准说明，被考核人和直属领导评估后，各考评负责部门把填好本人和上司评估后的胜任力评估表发给相应上司、平级、下属进行360度评估。最后计算确定员工的胜任力总考等，并填写胜任力评估表中各项“胜任力考等”和“胜任力总考等”。计算绩效总考等。各考评负责部门计算确定员工当次考评周期的绩效总考等，并填写在胜任力评估表中“绩效评估结果”部分。统计汇总。各考评负责部门填写单位考评结果汇总表（xx.44），对本次考评周期的部门考评情况做统计汇总。审核调整：根据统计汇总表对相关人员考核结果进行审核、调整。公司总工程师以上干部由集团郑副总裁审核调整，公司部门经理（分厂厂长）、负责人以上干部由各公司总经理审核调整，普74、通员工由部门经理（分厂厂长）审核调整。考核结果调整要在与被考评员工直属领导充分沟通后进行。审核调整人员将审核调整后的各员工绩效总考等发送给员工直属领导和所属人力资源部门。绩效面谈。直属领导收到下属员工的绩效总考等后，与下属进行面对面沟通交流，提出改进意见并帮助员工制定改进措施等。面谈后，填写员工自我成长及发展需求表中“直属领导填写”部分，并将下属员工的员工工作绩效评估表、胜任力评估表、员工自我成长及发展需求表整理后发给部门经理。向人力资源部门提交表格。部门经理将填写完整的部门每位员工的员工工作绩效评估表、胜任力评估表、员工自我成长及发展需求表以部门为单位报至各公司人力资源部门，其中部门经理及以75、上干部、关键科室科长及重要关键岗位员工由各公司人力资源部门以公司为单位报集团人力资源部。人力资源部门整理分析。各公司人力资源部门对各部门绩效考评结果进行整理分析，为下一考评周期的考评做参考。 4.考核组织各公司根据自己实际情况制定考核细则，由各公司人力资源部门负责组织考核，亦可参照上述考核流程进行操作。5.考评结果应用5.1 绩效总考等划分为“4（优异）、3（良好）、2（尚可）、1（欠佳）”四个考等，划分比例各公司根据实际情况，由各公司总经理确定。5.2 员工考评结果的应用：5.2.1 绩效考评结果作为年终奖励的系数；5.2.2一次绩效总考等欠佳的员工，免绩效奖；5.2.3 连续两次绩效总考等76、欠佳者，降薪降职；5.2.4 当期绩效总考等为尚可或欠佳者，不得晋升职务。5.2.5 连续两次绩效总考等为优异者，作为优先晋升职务对象；5.2.6 病事假缺勤全年累计超出30天者（国家法定节假日除外），免年度绩效奖；5.3 培训需求的确定：根据员工考评结果，制定培训计划，参加xx集团培训管理制度相关规定。6 申述及其处理员工如对绩效评价结果不清楚或者持有异议，可以采取OA请示报告或书面形式向人力资源部门申诉。申诉一般由人力资源部门负责调查协调，提出建议，总经理（人力资源总监）批准申诉处理结果。xx.01补充合同甲方： （以下简称甲方）乙方： （以下简称乙方）身份证号码： 为了更好地发挥乙方的工77、作能力，经双方协商，特签订本协议：第一条：乙方义务1、2、3、4、5、第二条：薪酬待遇1、在完成上述工作的前提下，甲方支付乙方年薪 万元。2、第三条：薪酬保密条款乙方保证不向任何人泄露自己的薪酬或打听别人的薪酬，若乙方违反该条款，按违约论处，应支付违约金10万元，实际损失超过约定金额的，按实际损失赔偿。第四条：其他事项本协议作为劳动合同的补充，与劳动合同有相同的法律效力。本补充协议与劳动合同发生矛盾时，以劳动合同为准。本协议一式两份，甲乙双方各执一份。甲方：（盖章） 乙方：（签字）委托代表：日期： 日期：xx.02合同审批权限及保密承诺特殊合同档次合 同 签 订 对 象保密承诺合同期限1年薪178、0万元（含10万元）以上3050万元13年2年薪5-10万元(含5万元)13年3年薪5万元以下1530万元13年普通合同4除签订特殊合同的人员外,其他详见xx集团员工招聘条件与要求一览表要求按xx集团员工招聘条件与要求一览表规定13年审批权限 及程序1、 标准合同签订流程 聘用人人力资源部（科）签订人力资源部负责人审查批准人批准2、 特殊合同签订流程 聘用人 人力资源部（科）签订人力资源部(科)负责人审查法律事务部审核审批人审批普通合同（元）特殊合同（元）总经理主管副总裁总经理主管副总裁（院长）（院长）(人力资源总监)（人力资源总监）各分公司月工资1万年薪30万xx置业公司月工资5千5千月工资79、1万年薪10万10万年薪30万医院月工资1万年薪30万集团公司月工资1万年薪10万10万5千或年薪10万需人力资源总监审核2、月工资1万或年薪30万均由董事长审批xx.03员工档案移交签收单序号移交内容移交人交接人交接日期123456789101112131415161718xx.04员工档案查阅（外借）登记表序号借(阅)档案名称借阅日期借阅人签字归还日期批准人123456789101112131415161718xx.05证 明鄞州xx：兹有xx集团 分公司 部门员工 申请入公司虚拟网，号码段为 ，请受理！人力资源部年 月 日 请将此联交予开具证明部门 回 执公司 部门姓名手机号xx.06 80、部门员工自动离职情况表序号身份证号部门姓名人员属性离职时间情况说明发工资财务是否在本公司参保后勤一线注：“人员属性”打“”确认编制： 批准：xx.07人员分类表项 目内 容人员分类高层管理干部A类：总裁、副总裁、B类：、各公司总经理、院长、总裁顾问C类：、总会计师、集团总工程师、公司副总经理、副院长、总裁助理、集团公司总监、中层管理干部A类：总经理助理、各公司总监、集团本部部门经理(主任) B类：集团本部部门副经理(副主任)、各公司部门经理(主任)、分厂厂长、常务副厂长、营销中心经理、C类：各公司部门副经理(副主任)、区域经理、分厂副厂长基层管理干部A类：、经理助理、科长、分厂厂长助理B类：车81、间主任、仓库负责人、副科长、主管C类：车间副主任、脱产班组长、负责人一般管理人员总裁秘书、副总裁秘书、总经理秘书、人力资源管理员、财务(审计)人员、翻译、各类业务员、市场拓展专员、统计员、行政管理员、设备管理员、记帐员、班组长、结算员、计调员、科室人员、现场管理人员、质量管理人员、ERP管理人员、计划员、新闻写作员、档案(资料)管理员、保卫人员、市场督查员、策划人员、基建工程管理人员、供应（采购）人员、仓库保管员、计量员、质量内审员、成品入库员、配件员专业技术人员产品开发设计人员、测试质检人员、ERP开发、软件开发人员特殊工种电焊工、电工、铲车工、电梯工、锅炉工、驾驶员、行车工、模具工、机修工82、灌胶、喷塑、注塑、表面涂装工、磷化、整机老化、焊芯片、酸洗、热处理、喷漆、浇盘工、阀体整形、拉床、车转子、动平衡、铜制件缩口、研磨、冲床工、点焊，线切割、设置、复验员、行字、内观、复表、抽表、校表、曲线开料、铁芯卷绕、线圈绕制、油箱焊接、导线焊接，出头，二元件、转盘、磁钢、计数器的装配、绝缘检验、检漏、拗盘、波峰焊、清洗机、贴片机操作、焊发光管，测磁、宝石装配、贯流风叶焊接、铜排修形、铜管整形、抽真空、加液、测试、调试、试验、检验、巡检员、质检员、一线人员一般操作工、勤杂工xx.08人员招聘及录用总流程图各部门产生职位空缺（EHR中填写人员招聘需求申请表）(1）人力资源部汇总并组织人员实施招83、聘工作 （2）发布招聘信息 （外招） （内调） 公司内部调动 （3） （4）EHR中填写内部人员竞聘表 人力资源部会同用人部门组织面试及面试考核（5）（求职人员填写就职申请表） 确定录用人选（6）录用结果反馈（7） （8）录用人员岗前培训（9） 试用期考察（10）（EHR中填写员工转正表）试用期满转正考核（11）上岗任用，补充空缺xx.09家访、政审、廉政、保密承诺规定表序号项 目内 容1家 访对 象内 容备注xx集团员工招聘条件与要求一览表要求岗位 家庭成员状况；房产证户口本家庭经济状况及来源；个人综合素质；性格特征；电话验证注：1. 家访人员必须对家访对象进行实事求是调查，真实填写家访记录84、表；.家访人员必须对家访结论签名承诺。.各人力资源科每月日以月报形式报集团人力资源部抵押 或担保驻外业务人员、驻外财务人员、驻外仓管人员担保人有价值十万元以上的固定资产，年收入二万以上担保协议书担保人档案登记表固定财产证明担保人身份证 担保人照片2政 审总经理级及以上岗位的秘书、保卫人员村委或居委意见、原单位或镇（乡）政府意见、派出所意见、人力资源部核准附表3xx集团（ 公司）政审表3廉政 承诺xx集团员工招聘条件与要求一览表要求岗位签订公司廉政承诺书附表2廉政承诺书4保密 承诺xx集团员工招聘条件与要求一览表要求岗位签订劳动合同及保密承诺违约金参见相关劳动合同、人事管理制度保密承诺违约金按人85、事管理制度规定5家访时 间规定所有需要家访岗位必须在员工报到后一个月内完成家访。6免家访 审批集团由主管副总裁、各公司由公司总经理审批，人力资源部（科）备档(免家访审批流程)7委托家访 相关规定1、津贴：家访所在地在办事处所在地大市区内的，按50元/人津贴，在办事处所在市以外地级市、县城区域内家访，按80元/人津贴，离办事处所在地较远的农村地区，按100元/人津贴。2、罚款：未按时完成的对办事处负责人处20元/天的罚款，未按规定将资料填报完整的按50元/人罚款。xx.10员工招聘条件与要求一览表人员分类岗位、职务招聘条件（董事长特批除外）其它要求录用批准人招聘时间承诺年龄性别文化程度职称裸眼视86、力相关经验住房所在地家访政审廉政承诺保密承诺金额合同期限违约金来源高层管理人员a类总裁、副总裁、45岁以下不限本科中级不限5年以上本地为主50万1-3年见人事管理制度相关规定不限董事长另定b类总裁顾问、各公司总经理、院长45岁以下不限本科中级不限5年以上本地为主50万1-3年不限另定c类公司副总经理、副院长、总裁助理、集团公司总监、总会计师、45岁以下不限大专中级不限5年以上本地为主50万1-3年不限另定中层管理人员a类集团本部部门经理(主任)、总经理助理、各公司总监45岁以下不限大专助级不限3年以上不限50万1-3年不限主管副总裁(集团本部)/各公司总经理另定财务部经理、人力资源部经理、公司87、总工程师45岁以下不限大专中级不限5年以上本地为主50万1-3年不限另定b类集团本部部门副经理(副主任)、营销中心经理40岁以下不限大专助级不限2年以上本地为主20万1-3年不限另定各公司部门经理(主任)、所长、分厂厂长、40岁以下不限大专助级不限2年以上本地为主20万1-3年不限另定c类各公司各公司部门副经理（副主任）、分厂常务副厂长40岁以下不限大专助级不限2年以上本地为主20万1-3年不限另定区域经理、业务经理40岁以下不限大专不限不限2年以上本地为主20万1-3年不限另定分厂副厂长、35岁以下不限大专不限不限2年以上本地为主20万1-3年不限董事长另定基层管理人员a类分厂厂长助理35岁88、以下不限大专不限不限2年以上不限10万1-3年见人事管理制度相关规定不限相关副总裁(集团本部)/各公司总经理60天经理助理、科长40岁以下不限大专不限不限2年以上本地为主10万1-3年不限另定售后服务主管35岁以下男中专不限不限1年以上不限10万1-3年不限45天基层管理人b类副科长、主管35岁以下不限大专助级不限2年以上本地为主10万1-3年见人事管理制度相关规定内聘为主45天车间主任35岁以下不限大专不限不限1年以上不限10万1-3年内聘为主30天仓库负责人35岁以下不限高中不限不限1年以上本地10万1-3年内聘为主30天C类车间副主任、脱产班组长、负责人30岁以下不限高中不限不限1年以上89、不限5万1-3年内聘30天专业技术人员高级职称的各类专业人员不限不限本科不限不限5年以上不限50万1-3年不限相关副总裁(集团本部)/各公司总经理90天产品开发设计人员、测试质检人员、ERP实施维护人员、软件开发人员、技术员45岁以下不限大专不限不限2年以上不限20万1-3年不限60天一般管理人员总裁、副总裁、总经理级秘书35岁以下不限大专不限不限2年以上本地10万1-3年不限相关副总裁(集团本部)/各公司总经理45天审计员、财务人员35岁以下不限大专相应资格证不限3年以上本地10万1-3年不限30天基建工程管理人员40岁以下不限大专不限不限3年以上不限5万1-3年不限45天供应（采购）人员490、0岁以下不限大专不限不限2年以上本地10万1-3年内聘60天计量员、内审员40岁以下不限大专相应资格证不限1年以上本地为主1-3年不限30天成品入库员35岁以下不限高中不限不限不限本地1-3年内聘20天一般管理人员驻外办事处业务员、进出口业务员、翻译35岁以下不限大专不限不限年以上本地为主10万1-3年不限相关副总裁(集团本部)/各公司总经理45天市场拓展专员、市场督查员、法务专员35岁以下不限大专不限不限年以上本地为主10万1-3年不限30天人力资源管理员、策划人员35岁以下不限大专不限不限年以上本地为主5万1-3年内聘为主45天档案管理员、电脑监控员、资料管理员35岁以下女中专不限不限年以91、上本地5万1-3年内聘相关副总裁(集团本部)/各公司总经理30天检查员（主管检验员需廉政承诺）、巡检员、质检员35岁以下不限高中不限不限年以上不限5万1-3年内聘30天保卫人员（年龄控制岗位）30岁以下男中专(高中)不限不限年以上本地5万1-3年内聘为主30天财务管理、主办会计35岁以下不限大专中级不限3年以上本地10万1-3年不限60天会计（含驻外）、出纳（含驻外）、结算员35岁以下不限中专会计证不限2年以上本地5万1-3年内聘为主60天统计员35岁以下女中专不限不限年以上本地为主5万1-3年30天质量管理员、现场管理员、设备管理员不限不限大专不限不限年以上不限5万1-3年不限45天行政管理92、员30岁以下不限大专不限不限年以上不限5万1-3年内聘为主30天班组长（不脱产）35岁以下不限高中不限不限年以上不限5万1-3年内聘30天资金计划员35岁以下不限中专不限不限1年以上本地10万1-3年内聘为主30天一般管理人员记帐员35岁以下女高中不限不限年以上本地为主5万1-3年内聘30天展厅讲解员、电话回访、数据处理员、导购主管35岁以下女中专不限不限年以上不限5万1-3年内聘为主45天投诉处理员35岁以下女中专不限不限年以上本地5万1-3年内聘为主30天计调员、计划员、新闻写作35岁以下男大专不限不限年以上不限5万1-3年45天特殊工种仓库保管员（含驻外）、配件员40岁以下不限高中不限不93、限1年以上本地10万1-3年见人事管理制度相关规定内聘为主相关人力资源部(科)负责人30天关电焊工、电工40岁以下不限高中上岗证不限2年以上不限1-3年见人事管理制度相关规定不限20天特殊工种键岗位人员模具工、机修工40岁以下男高中不限不限2年以上不限1-3年不限30天铲车工、驾驶员、行车工、电梯工、锅炉工40岁以下不限高中上岗证不限1年以上本地为主1-3年不限30天灌胶、喷塑、注塑、表面涂装工、磷化、整机老化、焊芯片、酸洗、热处理、喷漆、浇盘40岁以下不限高中不限11年以上不限1-3年不限20天阀体整形、拉床、车转子、动平衡35岁以下不限高中不限不限不限本地为主1-3年不限20天铜制件缩口、94、研磨35岁以下不限高中不限不限不限本地为主1-3年不限20天冲床、点焊、线切割35岁以下不限高中不限不限1年以上本地为主1-3年不限20天设置、复验员、行字、内观、复表、抽表、校表35岁以下不限高中不限1.2不限不限1-3年不限20天曲线开料、铁芯卷绕、线圈绕制、油箱焊接、导线焊接、出头二元件、转盘、磁钢、计数器的装配、绝缘检验、检漏、拗盘35岁以下不限高中不限1.2不限本地为主1-3年不限20天波峰焊、清洗机、贴片机操作、焊发光管35岁以下不限高中不限1.2不限不限1-3年不限20天特殊工种关键岗位人员测磁、宝石装配、贯流风叶焊接、铜排修形、铜管整形35岁以下女高中不限1.2不限不限见人事管95、理制度相关1-3年不限相关人力资源部(科)负责人20天驾驶员30岁以下男中专不限不限年以上本地为主10万1-3年见人事管理制度相关规定不限20天抽真空、加液、测试、调试、试验、检查35岁以下不限高中不限1.2年以上不限1-3年不限20天临时门卫45岁以下不限初中不限不限不限本地1-3年不限20天一线人员清洁工50岁以下不限小学不限0.8不限本地/内退为主相关人力资源部(科)负责人20天一般操作工35岁以下不限初中不限1.0不限本地为主1年不限20天备注：1、年薪制人员的保密承诺金额以人事管理制度相关规定为准；2、xx员工招聘与要求一览表解释权归人力资源部，如因发展需要新增岗位名称超出一览表所列96、，由各用人部门参照一览表填写各项要求报人力资源部，经批准后纳入一览表并执行。xx.11就职申请表应聘岗位第一选择第二选择薪水要求/月一寸照片填表时间年 月 日身份证号 姓 名性 别 男 女出生日期年 月 日籍 贯民 族政治面貌党 团 群众 民主党派婚姻状况 已婚 未婚 离异 丧偶视 力左： 右：血 型身 高CM体 重KG家庭地址家庭电话邮政编码本人住址现住宅电话手 机房产地址电子邮件 是否同意外派 是 否是否同意原单位调查 是 否是否再次进厂是 否人事档案挂靠地户口是否转入本公司是 否户粮关系农 非农最高文化程度专 业职 称毕业院校毕业时间年 月可到岗时间 年 月 日了解本岗位空缺的渠道人才市97、场 网站 本公司员工 报纸广告 猎头公司所得职称情况职称名称职称等级评定日期评定机构证书编号聘用日期聘用期限所获技能证书技能证书名称技能等级发证日期发证部门证书编号有效期拟复审日期复审结果外来流动人员相关证件情况证件名称发证日期发证机关证件编号有效期拟复审日期复审结果相关证件名称选择：暂住证、计生证、结婚证、准生证、外来人口登记证计算机技能掌握情况名称等级获得日期发授机关证件编号有效期拟复审日期复审结果外语技能掌握情况名称等级获得日期发授机关证件编号有效期拟复审日期复审结果教育培训情况（高中开始填起，如果没有高中毕业则只从小学填起）入学日期毕业日期学 校专 业学 历学 位学 制年 月年 月年 98、月年 月年 月年 月年 月年 月学习方式学位授予日期学位授予单位证书编号学制选择：1年、2年、3年、4年、5年、6年、7年,学习方式：全日制、半脱产、业余工作履历起始日期终止日期工作单位所在部门工作地址担任职务年 月年 月年 月年 月年 月年 月年 月年 月主要业绩公司联系电话证明人证明人电话离职原因在本公司直系亲戚情况关 系姓 名年 龄公 司部 门岗 位职 务联系电话您曾专业获奖情况、发表的主要著作和论文或其它特长您离职的主要原因您进公司的想法及待遇要求您曾有过的二个专业上的成功案例您曾有过的一个教训深刻的失败总结本人承诺，以上所填材料和所提供证件均属实无假，如有虚假本人愿意承担一切后果。承99、诺人 xx.12员工廉政承诺书我是“xx”的一员，xx事业的发展与我的利益紧紧地连在一起，结成了命运的共同体。为认真贯彻落实公司“廉政”规定和“公平、公正、公心、公开”的经营理念，认真履行岗位职责，遵守廉政规定，自觉维护公司的利益和形象，我郑重承诺：1、凡是与公司有业务、公务关系的外协单位直接或间接赠送的各种礼品(除小额广告礼品外)、礼物、礼券、礼金、酬金、有价证券或其它有形或无形的、直接或间接的利益等，均须退回或上交公司，并报本部门及廉政组登记、备案，如本人出差则在回公司后二天内上交公司廉政组（由保卫科经办，下同）。实物或食品因家人不慎动用，均需折价上交现金（礼品、礼物登记后未交，事前须报集100、团总裁办主管人员批准同意）。2、对拒收、退还的财、物，也须如实向本部门及廉政组登记备案；发现他人不廉政的行为，主动、及时向各级举报、反映。3、不得以任何借口、理由向外协、业务单位收受和索要酬金、有价证券或其它有形或无形的、直接或间接的利益等回扣；4、不得以豪华宴请、娱乐、免费旅游等招待形式变相享受、挥霍外协、业务单位的钱财，因业务需要，外协单位主动邀请宴请、娱乐、免费旅游等招待的，须回公司后二天内主动向本部门及廉政组登记备案；副总级以上及销售人员除外5、不得向同公司有业务、公务往来的单位借钱、借物；6、不得同公司有业务往来的外协单位、公司驻外机构人员(出差期间)一起参与麻将、牌局及其他等赌博活101、动；7、不得从事或参股经营与本公司经营业务有关的经营性活动，不得利用公司客户资源经营非公司的赢利性业务，不得在工作期间做非公司的经营性业务；8、不得利用职务和工作之便徇私舞弊、弄虚作假、虚报冒领、虚开多开发票及挪用、侵占公司财物；9、不得介绍亲戚、朋友到同公司有业务关系的外协单位工作，不得擅自安排亲戚、朋友到公司本人管辖的部门工作，如有需要须按制度规定办理审批手续。 “言必行、行必果”。以上是本人廉政承诺，如有违反上述承诺之任何一条，一经查实，我愿按公司廉政九条规定接受处罚。 承诺人： 二OO 年 月 日xx.13政审表姓 名性别出生年月照片文化程度婚否入党、团时间家庭住址身份证号码现在住址技102、术特长视 力左右身高联系电话本人简历何年何月至何年何月在何地、何单位职业和职务证明人家庭主要成员称 谓姓 名在何地、何单位职业和职务政治面貌何时何地受何奖励或处分居民委或村民委或原单位意见（盖章） 年 月 日派出所意见（盖章） 年 月 日用人部门意见 （盖章） 年 月 日人力资源部（科）核 准 （盖章） 年 月 日xx.14担保协议书一、在xx集团有限公司工作期间，由于其本人违反劳动聘用合同、委托销售合同、职工保密承诺以及违反公司规章制度等原因造成企业损失，我自愿为其提供担保并承担连带清偿责任。二、被担保人 违反与公司签订的合同有关规定、被公司单方解除或双方自愿解除合同，公司不需口头或书面另行103、通知担保人。三、担保人的保证期限自被担保人与公司最后一项经济往来日起二年内。四、本担保协议书作为聘用合同、职工保密承诺的附件，具有同等效力。担保人：被担保人：二00 年 月 日xx.15担保人姓名性别出生年月照片民 族籍贯婚 否政治面貌学历身份证号码工作单位邮编电话家庭地址邮编电话本人住所邮编电话与被担保人关系担保人年收入担保人资产状况担保人家庭及社会主要成员情况关系姓名工作单位住所地电话担保人身份身份证复印件关键岗位员工担保人档案登记表xx.16 xx集团（ 公司）家访记录表家访日期： 年 月 日家访的意义与作用 为更好地体现公司“以人为本”理念，加强对人才的双向沟通了解，增强经济风险防范意104、识，提高录用人员的工作责任心和使命感，避免公司经济利益、社会利益受到侵犯和损害，对重要岗位员工均须进行家访。家访对象性别宅 电现住家庭地址电话验证是否家访内容家庭构成家庭经济状况及来源家庭财产状况房产面积区域私车私人公司其它重要财产个人综合素质性格特征家访结论1、符合担任 条件。2、不符合担任 条件。上述调查情况属实，无虚假和失实成份。家属签名：年 月 日若事实与此所述有误，并使公司经济利益、形象、声誉受到损害，则家访人愿意为此承担相应责任。 家访人签名： 年 月 日 家访对象：业务员、驻外办事处经理、副经理、区域经理、区域督导、财会人员、仓管员、供应、采购人员、正、副部长（通过内部考评晋升的105、除外）、审计部、资金计划部科员、基建工程管理员。xx.17 年 月份亲戚朋友回避制签订情况汇总表序号申请人姓名所在部门现任职务应聘人姓名所在部门现任岗位与申请人关系编制： 审核：xx.18 亲戚朋友调离申请表申请人姓名部门现任职务与调离人关系调离人姓名调离至何部门申请调离原因人力资源部（科）意见审批人意见说明：此表限用于新任命人员所管辖范围内的亲戚朋友调离申请。xx.19特殊工种委外培训需求表序号部门姓名培训内容联系方式备注xx.20培训需求调查方案提案部门：提案时间：调查目的： 年度培训需求调查 临时培训需求调查调查对象调查开始时间/结束时间调查方法需要的资源及支持备注xx.21培训对象工作106、任务分析表时间：信息来源：岗位名称重点工作任务完成工作须具备的知识完成工作须掌握的技能其他要求xx.22访谈调查分析表单位：培训对象：时间：地 点：访谈对象绩效目标与绩效现状之间的差距培训对象所应具备的能力与现状的差距培训能否解决问题培训方向培训对象主管领导的看法培训对象本人的看法下属人员的看法总结：访谈人： 填表人：xx.23培训需求调查分析报告填写人：填写人所属公司：时间：填写人所属部门：培训对象培训需求总结培训建议（建议培训内容，培训方式）xx.24 培训计划表序号培训类别培训课程名称培训目的培训对象讲师来源培训时间（准确到月）实施责任人费用预算备注xx.25延迟、取消培训申请表培训课程107、提案部门原定培训日期年 月 日延迟至年 月 日延迟（取消）申请原因人力资源部意见xx.26培训实施方案课程名称：课程时间：（月日时分 月日时分）课程目的：培训对象：讲 师：前期准备：受训者：讲 师：培训教室：所需资料和设备：费用支付： 集团支付 培训对象所属各公司支付 培训对象个人支付实施负责人： 实施负责人单位： 手机号码：课程内容大纲：xx.27学员签到表课程名称：培训实施负责人：培训时间：培训地点：学员编号姓名公司部门岗位名称学员签名签名时间xx.28培训用品及有关事项准备审核表课程名称：培训实施负责人：培训时间：培训地点：一般事项教材文具类品名数量准备确认教材数量准备确认品名数量准备确108、认培训实施方案书面教材中性笔讲师确认视听教材是否拷贝笔记本通知白纸学员确认彩纸教室准备尺子文具刀胶水白板笔图钉双面胶纸其他其他其他品名数量准备确认品名数量准备确认品名数量准备确认投影仪饮料准备培训效果调查表数码造像机车辆配置学员签到表U盘奖品音响准备录音笔准备用餐xx.29培训课程满意度调查表为了使公司培训更加实用与有效， 专门设计了这份调查问卷。您的意见将有助于促进公司培训体系的改进与提高。表单中总体评价分数将作为评定课程及讲师好坏的依据。非常感谢您的合作与支持！课程名称：讲师姓名：培训实施负责人：培训时间： 请在方框上打勾选择 很好(5) 好(4) 普通(3) 不好(2) 极差(1)讲师评109、价 1. 讲课是否有逻辑，系统性？ 2. 对学生的提问，是否处理得当？ 3. 时间控制与安排？ 4. 诱导、说明是否适当？ 5. 语言清晰程度 课程评价6. 学习目标设定是否适当？ 7. 课程内容是否符合企业需求？ 8. 课程内容的可操作性？ 9. 课程所涉及的教学方式是否恰当？ 10. 课间互动活动新颖、可操作性? 对本次课程的总体评价 这一天您感受最深刻部分:意见或建议：xx.30培训课程学员反馈汇总表课程名称：培训时间：讲师：填表人：填表时间：培训课程满意度调查平均分：对讲师的看法：对课程的看法：xx.31单项培训总结报告填写人：填写人公司部门岗位：培训课程：填写时间：项目可长期借鉴的正110、面经验发现的问题改进意见培训需求调查培训计划（包括培训产品的选择、购买，计划的制定）培训实施程序培训效果评估备注：人力资源部经理签字：xx.32内部讲师授课记录表姓名公司部门岗位：培训年度：序号培训课程培训日期培训课时当期讲师级别授课费发放情况培训效果评估表平均分xx.33关键人才/高潜能关键人才推荐表姓 名出生年月性 别公 司部 门目前岗位就任现职日期入司日期最高学历毕业学校专 业毕业时间曾接受过的培训经历主要工作 经历最近612个月的绩效表现这位员工在以下三项主要胜任力方面的实际表现: (请举实例具体说明)1、影响他人的能力2、规划与执行能力3、绩效管理与激励部属能力员工未来二年的培育计划推荐理由推荐人推荐日期xx.34xx.35年薪合同签订规定1、 签订对象年薪合同签订对象为中高层管理技术人员，特殊人员。普通员工原则上不能签定年薪合同。2、年薪人员月工资标准一般按年薪总额60%/12 计算；特殊情况下以审批意见为准。3、年薪合同签订审批程序合同金额公司提案审核1审核2批准10万各公司直属主管相关人力资源部总经理集团公司直属主管集团人力资源部人力资源总监10万30万全公司直属主管相关人力资源部人力资源总监总裁