1、集团公司人力资源招聘及培训管理制度汇编附表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 用合型 人力资源管理制度目录上篇：人力资源管理规章制度一、 公司人才标准（一）人才标准（二）用人标准（三）选拨干部标准（四）激励机制二、 公司人事管理制度（一） 员工招聘（二） 档案管理（三） 任免与内部调配（四） 员工考核（五） 员工培训（六） 请假制度及员工福利（七） 其他三、 公司市场人事培训组织体系操作规则（一） 人事培训工作的宗旨（二） 总体要求（三） 配备各级领导班子的原则（四） 第一批人事培训人员的原则（五） 人事培训人员的素质2、要求（六） 人事培训人员的来源及上岗要求（七） 人事培训人员的岗位职责（八） 人事培训体系的评价标准（九） 人事培训体系的奖惩四、公司人力资源中心岗位职责（一） 人力资源中心总体职能（二） 人力资源中心主任岗位职责（三） 公司机构编制委员会管理条例（四） 人事处岗位职责（五） 干部处岗位职责（六） 工资委员会工作条例（七） 劳资社保处岗位职责（八） 奖惩处岗位职责（九） 督办处岗位职责（十） 综合处岗位职责下篇：人力资源管理操作程序一、 员工招聘（一） 员工招聘计划1、 招聘计划的制订2、 招聘组织工作要求3、 招聘工作事前控制十个要注意4、 人事招聘过程的六个注意要点5、 招聘、培训、上岗工3、作流程图6、 确定录用人员的原则和操作程序（二） 员工招聘实施1、 招聘面谈注意十要点2、 人才招聘面试测评系统3、 新聘员工背景调查操作程序4、 招聘录用人员举贤不避亲的具体要求（三） 员工招聘规范表格1、 公司人才招聘登记表2、 应聘登记汇总表3、 复试通知书4、 应聘复试人员考核表二、 员工培训（一） 员工培训基本原则1、 员工培训目的2、 员工培训原则3、 员工培训要求4、 员工培训方法（二）员工培训实施1、 员工培训组织工作事前控制要点2、 培训期间控制要点3、 电化教学的事前控制和操作要求4、 市场经理如何抓培训5、 新聘员工培训、军训操作程序6、 新聘营销人员培训程序三、 员工管4、理（一） 试用员工管理1、 招聘员工五个讲清楚2、 新聘员工上岗报到流程图3、 经济担保书4、 新聘员工分配上岗一览表5、 新聘员工上岗，留住人才主要措施操作一览表6、 公司试用员工考核表7、 公司留住人才责任状8、 公司传帮带工作跟踪卡9、 公司试用员工转正流程图10 公司应聘人员试用合同书11 公司员工聘用合同书（二） 员工日常管理1 人事管理过程中的几个注意要点2 公司员工档案管理流程图3 公司员工基本情况登记卡4 公司员工考核表5 公司员工分析统计表6 公司员工调动工作流程图7 公司员工调动、离岗交接表8 公司员工内部调配通知书、报到证9 公司待岗员工管理10.公司待岗员工情况表11.5、公司解聘通知书12.公司申报评审专业技术职称的程序13.公司关于评选、授予员工荣誉称号的通知14.公司员工存档材料表15.公司员工请假表16.公司人员出国的暂行管理办法17.公司出国人员审查表（三） 干部管理1 干部处岗位职责操作程序一览表2 公司干部基本情况一览表3 公司民主推荐干部和干部定期考核的程序4 公司推荐干部民意测验表5 公司干部考核操作程序6 公司干部任免流程图7 公司干部任命后配套保障措施的落实办法8 公司干部见习制度9 公司干部新上任干部几点组织纪律要求10.公司干部履职情况民主评议考核表11.公司干部考核测评系统12.公司干部调动工作流程图13.公司特殊（专业）人才引进、考6、核、任用、管理的暂行办法14.公司关于特殊岗位、特殊人员享受特殊待遇的暂行规定（四） 子公司员工管理1 市场六大组织体系人员结构表（员工花名册）2 全国各省市场六大组织体系管理人员（专职）统计一览表3 怎样搞好人才招聘会战工作4 怎样抓住人才招聘会战的纲四、 资薪制度（一） 公司薪金制度1 公司薪金制度2 怎样进行效益工资的再分配（二） 公司社会保险试行办法（三） 员工福利制度1 请假制度2 有薪假期及工资，福利待遇3 医疗待遇4 公司关于特殊困难员工补助的暂行办法5 公司重要节假日、员工重大事件层层慰问制度（四） 资薪管理规范表格1 公司考勤统计表2 公司工资月报表3 公司月份工资汇总表4 7、公司机关各部门员工效益工资发放登记表5 公司机关各部门效益工资发放情况统计表6 公司特殊岗位津贴申报表五、 奖惩制度（一） 奖惩制度及操作程序1 公司奖惩制度2 公司奖惩实施细则3 公司奖励层级表4 公司市场奖惩一览表5 公司各市场月排行榜评分标准（二） 督办制度及操作程序1 公司部门工作计划督办实施流程图2 公司“三日”制度3 公司“三日”制度实施程序和操作要求4 公司日清日结抽查表5 公司现场办公周报表6 公司专项工作钉子回脚表7 公司每月系统传帮带提纲月报表8 公司单项奖及合理化建议申报规定9 公司考鄞、加班制度和操作要求10.公司员工加班单六、 人力资源管理推荐阅读书目上篇：人力资源管8、理规章制度一、 公司人才标准（一） 人才标准既会做人，又会做事；既有才气，又有虎气和义气（二） 用人原则1 不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫。2 任人唯贤，唯才是举。3 用人不疑，疑人不用。4 人无完人，用其所长。（三） 选拨干部标准1 位子多的是，要靠自己去争取。2 经理是干出来的，不是喊出来的。3 升迁看业绩，去留看纪律。4 自己提拨自己，干得好就有发展机会。5 能上能下，能高能低，能左能右。（四） 激励机制1 三个和尚八桶水；以自己的缺点比别人的优点。2 评价干部以鞭策为主，评价员工以鼓励为主。3 确定目标，事前控制，监控过程，更注重结果。4 先培训后上岗，不合格不上岗；教会别人，解放自己9、；只有解放自己，才能提拨自己。5 好好学习，天天向上。二、 公司人事管理制度为了完善公司经营管理机制，实现人力资源管理规范化、科学化、特制订本管理制度（一） 员工招聘第一条公司人力资源中心统一负责员工招聘工作第二条公司机构编制委员会根据精简效能，科学实用和计划、实施、控制的管理原则，编制组织机构设置、人员编制计划，作出集团公司人力资源近期和中长期配置规划。第三条人力资源中心根据编制规划及各部门业务工作需要，作出各阶段员工招聘计划。第四条用人部门因工作需要增加补充员工，必须事先提出招聘申请，说明招聘理由、数量、岗位、要求经审批后，由人力资源中心组织实施招聘。第五条公司面向国内外招聘各类人才，根据10、员工层级管理原则及市场六大组织体系对职员管理隶属关系的要求。分别由人力资源中心统一实施招聘，或由各子公司人事培训处统一实施招聘，各个公司招聘员工计划和实施情况，需报人力资源中心批准或备案。第六条应聘人员如属下列情况，正式录用时，需经总裁办公会研究。1、 本集团员工的直系、旁系亲属、三代姻亲，以及未婚夫、妻等。2、 本集团中层以上干部的同学、朋友及个人关系。3、 有关部门推荐的人员。4、 男性年龄超过50岁、女性年龄超过40岁者。第七条招聘中应举贤不避亲，有亲戚关系的不回避，但需事先向人力资源中心说明，报经总裁办公会讨论决定，违者一律予以辞职，并追究相关人员的责任，直系亲属不能在同一部门或地方工11、作（含正式和非正式员工）第八条新聘员工试用期为三个月，自签发报到证到用人单位报到之日起计算试用期。第九条未经人力资源中心批准，未签发报到证，总部职能部门自行招用员工，人力资源中心不计发所用人员工资，公司不承担任何责任。第十条招聘程序：1 应聘人员填写人才招聘登记表，交验身份证，毕业证，职称证书原件并提供复印件。2 人力资源中心、用人部门负责人主持初试，按人才测评标准评判打分，签署意见。3 主管总裁主持复试（必要时笔试），签署意见，决定是否录用，人力资源中心负责人参加。4 省级总公司组织的集中招聘培训工作，事先应通知人力资源中心。人力资源中心主任，副主任要到现场协助、指导工作。5 人力资源中心负12、责人根据录用人员的原则（以集体评判为主，特殊挑选为辅；以复试意见为主，初试意见为辅；以实际能力为主，考试成绩为辅）确定录用人员名单。6 拟录用人员到指定医院进行身体检查，身体合格者通知参加培训、军训。7 分配到各战区市场工作的人员如分管片区总裁不能主持复试，需将他们的个人简介和相关资料传真给分管片区总裁审阅，经同意方可派往市场。8 在培训、军训过程中，考核、考试不合格者不予录用。9 人力资源中心为新聘员工建立个人档案，向用人部门、计划财务中心、集团办公室签发试用员工报到证10.签订应聘人员试用合同书，新聘员工持报到证在三天内到用人单位报到。（二） 档案管理第十一条公司人力资源中心统一管理公司正13、式员工个人档案。各子公司人事培训部门管理当地招聘员工档案，转为公司正式员工后将其在子公司建立的个人档案转入人力资源中心管理。第十二条员工个人档案包括以下内容：1 员工基本情况登记表。2 人才招聘登记表及招聘测评、考核意见、体检表。3 身份证复印件。4 毕业证、学位证原件。5 专业技术职称证书原件。6 各类培训证书、奖惩证书复印件。7 经济担保书。8 转正考核表。9 职务任免及内部调动文件。10.公司内部奖励、处罚文件。11.业务考核情况。12.试用合同、聘用合同、报到证。13.其他需要存档的资料。第十三条新聘员工在办理录用手续时须提供以上17条材料，否则不能签发报到证、不得上岗。第十四条员工所14、提供的各种证件、资料必须真实、准确，对伪造、涂改、弄虚作假者，一经发现，立即辞退。第十五条员工所属子公司或部门负责人、分管人事干部、法务干部因工作需要，办理手续后可调阅员工个人档案。第十六条员工在原单位劳动人事部门建立的人事档案、组织关系，在试用期满转为正式聘用员工时，根椐员工个人特殊情况，由本人提出申请，所在部门负责人同意，报人力资源中心，原则上由人才服务中心管理。人事档案不能转入的，应提出书面说明，子公司员工，在档案户口所在地人才交流中心统一管理。（三） 任免与内部调配第十七条公司实施人才极限开发战略，充分发挥员工潜能。升迁靠业绩、去留靠纪律、采取能上能下，能左能右，能进能出的原则决定员工15、任免与内部调配，从而实现公司人力资源的科学配置。第十八条各部门领导的任免由总经理、中心处负责人提名，人力资源中心考核，主管总裁批准，人力资源中心发文。第十九条内部调配1 内部调配员工，必须在人力资源中心出具内部调动通知书后，总部员工在三天以内，市场员工十天以内办理完原工作岗位的一切移交手续，填写工作移交情况表2 内部调配员工，在交接工作完毕后三天内到人力资源中心报到，由人力资源中心办理调动手续，持内部调动报到证到新岗位报到。第二十条辞职或解聘1 员工辞职或被解聘，必须由其所在部门事先通知人力资源中心备案，在十日内完成工作交接。2 对交接工作不清或有经济问题嫌疑者，应进行专项审计或作监察处理。316、 辞职或解聘人员必须上交公司下发的所有内部文件。4 对交接工作清楚的，经各有关部门签字后，由人力资源中心办理辞职或解聘手续，退还所存档的证书原件和经济担保书。5 解聘者在公司工作未满半年不补发基本工资，半年以上两年以内补发一个月基本工资，两年以上补发三个月基本工资。6 凡被总部人力资源中心或各级公司人事主管部门辞退，解聘的员工及个人提出辞职的员工，一至三年内任何部门不得重新录用。（四） 员工考核第二十一条员工考核由人力资源中心进行，考核内容包括试用期考核、工作业绩考核、工作纪律考核、专业技能考核、培训效果考核，奖惩考核等。第二十二条总公司各部门应按员工层级管理原则向人力资源中心报送本单位员工考17、核表和干部考核表，作为干部考核和工资调整的依据。第二十三条试用员工试用期满，由本人提出书面转正申请和自我总结，填报试用考核表，由用人部门负责人、人事干部进行考核，面谈后，报人力资源中心，经分管总裁批准，合格者转为正式员工，签订聘用合同。不合格者随时解聘或延长试用期一个月考核。试用期工作优秀者，可提前转正。第二十四条奖惩公司按三大类纪律，“三日”制度和奖惩实施细则对员工进行奖励和处罚，由各级奖惩部门实施，归口人事培训体系管理。（五） 员工培训第二十五条员工培训由人力资源中心管理。制订培训工作制度、规划、教材，由人力资源中心组织实施。第二十六条新聘试用员工和临时员工，必须接受岗位培训和军训，经考核18、考试合格者方可上岗。第二十七条公司所有员工，必须按规定参加公司组织或安排的各种培训活动，并严格遵守培训纪律，不得借故推脱、缺席。否则按旷工处理。第二十八条员工接受公司内外培训、考试成绩、学习纪律等情况记入员工个人档案，作为职务任免、考核、工资调整与奖金发放的重要参考依据。第二十九条各部门负责人有组织和督促员工参加培训的权利义务，各部门组织员工培训的计划、实施情况及培训效果等应及时报告人力资源中心，作为考核该部门工作业绩的主要内容之一。（六） 请假制度及员工福利第三十条事假：员工提出书面申请，三天以内由部门负责人批准，四七天报人力资源中心批准。事假考勤由奖惩部核准，员工事假后上班时要及时到奖惩19、部销假。事假最多不超过七天。事假期间不计发工资奖金。旷工一天扣除当月效益工资。一年内连续旷工三天或累计旷工五天，无条件解聘。第三十一条病假：员工出具县级以上医院诊断证明，三天以内由部门负责人批准，三天以上报人力资源中心批准。病假考勤由奖惩部核准。员工病假后上班时要及时到奖惩部销假。病假一次超过二十天或全年累计超过三十天者按待岗员工处理。病假期间按60%计发基本工资，无效益工资及其他补贴。第三十二条加班1、 加班工资：工作任务紧急又在工作时间内不能完成、由部门领导组织安排的加班，由各部门负责人初审后报人力资源中心审核、主管总裁签署后可发加班工资。员工加班应从严控制，处级及处级以上干部，原则上不计20、发加班工资，可安排补休。2、 机关员工因准备公司大型会议或重要活动而安排的加班，经奖惩部核实情况，人力资源中心主任（或副主任）及该部门主要负责人审核签字后，交通费可在部门包干费以外据实报销；加班错过用餐时间的，由公司办公室统一安排。第三十三条下列情况属有薪假期：1 法定节、假日七天（春节三天、国庆节二天、“五一”劳动节一天、元旦一天）。2 婚假三天，晚婚者十八天。3 怀孕女工有孕检假，符合计划生育政策者产假九十天（产前十五天，产后七十五天）。4 员工因直系亲属去世奔丧，准假三天。在外地者可扣除旅途时间。5 员工有薪年假：截止每年八月三十一日在公司工作满半年者休假六天，补助200元；满一年者休假21、八天，补助300元；满二年者休假十天，补助400元；满三年及以上者休假十二天，补助500元。副处级以上干部相应增加二天。因工作需要不能休假者，每天按3540元计发加班费。第三十四条特殊补贴1、 已婚员工在外地市场连续出差6个月以上，每年可享受一次以下待遇：配偶前往探视可报销一人的往返火车硬卧票，计发500元补助费；配偶不前往探视，计发1000元补助费。2、 员工午餐补贴：凡在公司总部工作的员工，每月补助90元。3、 暑期降温费发放标准（六月至九月）：非生产人员每月50元，生产人员每月60元，高温岗位每月70元。4、 对特殊困难员工按规定给予相应补助和层层慰问。第三十五条公司总部正式员工根据层级22、管理原则，由公司总部分期分批统一办理养老保险和人身意外保险。第三十六医疗待遇1、 公司每年免费为正式员工提供一次健康体检。2、 每月发放50元医疗费，作为补贴，随工资发放，不另报销医疗费用。3、 员工重病需住院治疗，根据其在公司工作时间长短及贡献大小按一定比例报销医疗费用（需县级以上医院出具证明）；试用员工，临时员工、兼职员工、返聘员工和未转入人事档案的员工不享受此待遇；在公司工作未满二年者报销50%，满二年未满五年者报销60%，满五年以上者报销7090%；对公司作出突出贡献者由公司领导讨论决定。三、 公司市场人事培训组织体系操作规则（一） 总体要求以人为本 极限开发 扬长避短 合理配置组织严23、密 岗位明确 系统培训 优胜劣汰（二） 总体要求招聘选准人，培训发现人；岗位留住人，发展提拨人，；升迁靠业绩，去留看纪律。（三） 配备各级领导班子的原则知识复合，性格互补、思维撞击、民主集中。（四） 人事培训人员的素质要求忠诚事业、严守纪律、精通业务、掌握政策、勤学善教、当好伯乐。（五） 人事培训人员的来源及上岗要求1、 层层招聘，上级批准。2、 先求人员到齐，再求水平到位。3、 理论培训与实践培训结合，先培训后上岗，培训不合格不上岗。（六） 人事培训人员的岗位职责1、人事管理人员岗位职责（1） 总则：广告精选，综合测评：档案健全，跟踪考核。（2） 岗位细则： 建立各级人才库，每月28日上报新24、聘员工基本情况表，储备人才基本情况。 建立科学、完善的人事档案，每月抽查、清理。 按规范程度办理员工考核转正、内部调动、待岗、辞职、解聘、工作交接、不同性质员工转升迁等各项手续。 每月28日上报六大体系人员结构一览表、异动表及员工花名册。 负责每月10日发放员工工资、奖金、福利、保险等劳资工作。 负责干部推荐、民主考核、任免、传帮带、跟踪考核等劳资工作。 了解员工思想动态，解决各种思想矛盾与实际问题，每月书面报告一次员工思想动态。 凡增设新机构、新岗位，其岗位职责在人员上岗一周内到位，每季度修订、完善各部门岗位职责，每年汇编成册。 人事基础工作把好“十关”。第一关 身份证验证：招聘报名时，验证25、应聘人员身份证原件，留下身份证复印件，录用人员对身份证真实性通过发证机关验证。第二关 学历证验证：招聘报名时，验证应聘人员学历证书原件。报到时，人力资源中心人事培训处留存新聘员工的最高学历证原件。第三关 经济担保书复核：对担保人背景做简要调查。第四关 经济管理：对试用合同书和聘用合同书，甲、乙双方必须严格按合同规定要求填写，劳动仲裁机关严格鉴证。以上一至四类材料不合格，不齐全者，一律不许报到上岗，人事处一票否决有效。第五关 干部任免：严格按照干部任免程序进行干部任免，任命前对个人背景进行调查审核。第六关 内部调配：内部调动、待岗、辞职、解聘，严格按照员工内部调配程序进行。第七关 严格办理员工请26、假手续，奖惩部核查。第八关 考试关：新聘员工的上岗资格考试，在岗员工的任职资格考试，考试成绩记入档案，严格掌握考试合格尺度，严格奖惩标准。第九关 员工考核：对试用员工的考核，做到事前通知，严格程序，认真考核。第十关 实际综合统计关：对员工工作态度，工作作风，纪律、工作任务完成情况、工作业绩，以定期和不定期考核统计相结合，为干部任免，员工迁升提供依据。严把实际综合统计关，实事求是，不夸大，不带偏见。2、教育培训人员岗位职责（1） 总则主题明确，内容充实，既讲思路，又重操作严明纪律，事事落实，教会别人，解放自己（2） 细则 每季度制订新聘员工及各类在岗员工的培训计划，填报新聘员工培训安排一览表和在27、岗员工培训安排月度计划表，报上级主管部门备案，并组织实施。 负责确定三级传帮带的责任人及内容、要求，每月28日将传帮带工作月报表上报人力资源中心。各级部门负责本级试用员工的跟踪培养考核，并确定重点培养对象和培养方案，每月28日汇总存档。 重点培训每月一次，时间不少于半天，学习内容主要是大政方针；基础培训每周一次，学习内容主要是基本制度；岗位培训天天坚持，主要是技能培训，并建立培训考核档案。 每月至少一周时间深入市场调查研究，发现问题，总结经验，为培训针对性，有效性提供依据。 每年组织企业有关人员参观一流企业，次数不少于5次。 地县分校每月25日，省级分院每月28日填报培训教育情况反馈表，汇总反28、馈上级主管部门：总部每月10日前编印一期培训简报。 每半年推荐一批员工自学书目，并纳入考试范围。 总部每半年对教材进行一次修订。 按“我、中、外”方针建设师资队伍，每季度与客座教授座谈一次。 建立各级教育培训档案制度，每月汇总整理，制成档案月报表。每期培训必须考试，公司重要制度每月抽查考试，公司主要会议精神和主要措施每季度分层考试，公司各项规章制度全体员工每半年一次考试。3、奖惩人员岗位职责（1） 总则坚持原则，按章办事，督促落实，奖罚严明（2） 细则 每周一向各总裁，中心处室发放，回收部门专项工作钉子回脚表和工作计划表，形成布置执行反馈的回路。 随时抽查员工岗位职责执行情况，部门工作协调配合29、情况，以及市场营销六大纪律和集团公司各类制度纪律的执行情况。 每天检查各部门日清日结工作执行情况、出勤情况。 每周六下午参加由人力资源中心组织的“奖惩例会”，向各部门负责人通报一周来的检查情况，作出奖惩决定，并于下周一周训时向员工通报。 每月初提出上月机关管理部门奖惩记录排行榜，经人事部门主管审批后报领导批准，并将此作为年终奖金发放的重要依据。 负责监督机关各部门每月效益工资的发放和奖惩执行情况，检查是否与履行岗位职责，执行纪律情况挂钩。 在执行“三日”制度过程中，发现制度空白，应及时反馈至办公室，办公室视情况起草或提交业务对口部门起草制度，并报上级审定通过。 负责落实专项工作钉子回脚表和各项30、工作及活动的督办。 督促各级公司于每月28日将当月的奖惩事项及“三日”制度执行情况反馈到上一级部门。（七） 人事培训体系的评价标准优：体系健全，人员到位，操作规范，极限发挥。良：体系较完整，人员较齐备，操作较规范。合格：人员基本配备到位，体系运转基本正常。不合格：人员缺乏，体系残缺，管理混乱。（八） 人事培训体系的奖惩按集团公司三大类纪律和奖惩条例执行。四、 公司人力资源中心岗位职责（一） 人力资源中心总体职能1、 树立具有特色的人才观，营造良好的人才成长软、硬环境。2、 发掘、吸收、招聘公司发展所需的各类人才。3、 对员工进行企业文化、思想品德、业务技能、工作纪律等方面的培训和继续教育。4、31、 建立和完善集团内部人才激励机制，科学地培训锻炼、选拨推荐、任用考核干部。5、 提供各方面的人才服务工作，解除员工后顾之优。6、 学习和借鉴国内一流企业人力资源开发的经验。（二） 人力资源中心主任岗位职责1、 制定集团公司人才发展规划，负责制定和执行员工招聘选拨、考核任免、教育培训、编制调配、工资福利等规章制度。2、 每月向总裁办公会提交一份集团人事动态分析报告及招聘、培训、考核、人才需求情况的综合建议方案。3、 每周主持处内工作例会，督促检查各部门、各岗位履行职责情况和工作纪律，作出内部奖惩与效益分配决定。4、 负责新员工上岗、内部调动、待岗、辞退等重要人事手续的审批工作。5、 通过经常与各32、类员工沟通，了解员工思想动态，做宣传教育工作，解决实际问题。6、 负责制定月度和年度工资、奖金、福利、保险调整和发放方案。7、 负责集团公司下属公司队伍建设与人事管理工作。8、 分析、研究、学习、借鉴国内外一流企业人力资源开发管理经验，不断提高人力资源管理水平。（三） 公司机构编制委员会条例1、 编制委员会领导成员（1） 主任：总裁； 副主任：分管人事的副总裁；办公室主任：人力资源中心主任。（2） 成员由人力资源中心，计划财务中心，公司办公室负责人参加。（3） 编制委员会办公室设置人力资源中心，属常设办事机构。2、 编制委员会工作宗旨精简效能，科学实用，按计划、实施、控制的原则，合理进行机构设33、置和人员定编定岗。3、 编制委员会工作职责（1） 总则 学习，研究，借鉴国内外，一流企业先进管理经验，结合本企业正常发展的实际需要，制订公司管理原则，组织机构设置原则，组织体系设置原则。 确定公司市场、生产、科研、管理，发展等部门的机构设置名称、级别、编制、设施。 核定各类机构的人员结构和编制人数。 制订各类机构及下属部门的岗位职责，配合调研室起草管理条例、操作程序等。 核定各类机构办公费用标准，核定工作条件及配备标准。 审定各类机构及其下属部门设置的增减、调整、更名；人员编制的增减、费用增减，工作条件配备标准修改核定等编制变更事宜。（2） 办公室岗位细则 编制部岗位职责：设置机构、确定人员、34、职责到位、制度健全到位。A编制公司机构设置与机构名称，层级人员编制，配备条件的方案，提交编制委员会讨论决定。B每月28日向总裁办公会报告各机构人员设置，增减情况。C编制各类机构下设部门的设置方案。D每月28日向编制委员会报告各类机构及其下属部门的增减、更名、调整情况。E编制或审定、修改各类机构及其下设部门岗位职责及操作细则。新设置的机构及其下设部门成立后一周内，其岗位职责必须制订到位。F组织编制、修改公司及各类机构的岗位操作细则、管理规章制度等。 财经部岗位职责：审核经费、计划实施、资金到位、管理有序。A研究确定公司管理费用的计划、核算、使用、审计的管理办法，如费用包干计划、专项费用计划等。B35、依据公司机构与人员编制方案，研究核定各机构管理费用包干基数及专项费用计划方案和使用管理办法，报编制委员会主任审批后执行。C机构，人员调整和新设置机构一周内，其管理费用包干基数必须核定。D每月28日对各类机构管理费用，专项费用使用情况进行核算。 保障部岗位职责：审核条件，提前计划，机构调整、保障有力。A研究制订公司财产管理及办公设施计划、机构、登记、发放、清查、管理细则。B依照公司机构与人员编制方案，核定各机构，人员办公条件（办公室、桌椅柜、通讯、交通工具、办公用品等）配备标准，报编制委员会主任审批后执行。C机构调整，新设置机构，人员调整（含增加、减少、职务升降）一周内，其相应办公条件必须配备到36、位。D对公司财产、办公设施进行日常管理，固定资产折旧率按计划财务中心有关规定执行。4、 机构设置程序中心级的机构设置程序：主管总裁提议，编制委员会办公室具体论证，报总裁办公会讨论决定。中心级以下机构设置程序：中心主任提议，编制委员会办公室组织论证，报主管总裁批准，总裁办公会备案。5、 实施原则按照统一编制规定的原则，专项逐个落实，根据实际情况，分批有序到位。（四） 人事处岗位职责1、 人力资源一切部岗位职责（1） 岗位职责 办理公司总部及各地市场招聘员工的申报手续。 拟订招聘程序，做好招聘的各项准备工作。 按规范程序实施招聘工作：报名、登记、安排部门负责人初试、分管总裁复试、组织应聘人员笔试及37、阅卷，安排初选人员体检，做好各环节间的街接协调工作。 保持与应聘人员的电话、信函联络，对应聘人员的档案实施分类管理。 做好人才储备工作，建立公司人才库，对应聘人员的档案实施分类管理。 不间断开展日常人才发掘工作，参加各类人才招聘和人才交流大会，引进所需的各类社会人才。 组织、指导、协助各地市场招聘员工的工作。 研究、制定规范科学的人才评价标准和甄选方法。（2） 招聘人员五不准 应聘人员档案要及时分类、登记、存档、不准遗失或混乱。 不准泄露应聘人员个人隐私。 应聘档案未经批准，不准无关人员查阅。 严格按招聘程序办事，不准忙乱而无序。 视应聘人员为上帝，不准怠慢。2、 员工管理部岗位职责（1） 岗38、位职责 随时掌握员工异动情况，每月提供准确的员工名册。 办理新聘员工的报到上岗手续，包括收取毕业证、职称证原件、办理经济担保书、签订试用合同书、填写员工登记表、签发报到证、登记发放操作手册等有关资料。 向各部门、各地市场派遣新录用员工。 建立、保管员工个人档案。 对不同类型的员工进行分类管理，办理不同类型员工的升迁转换手续。 办理员工的内部调配及辞职、解聘等手续，并与公司有关部门配合，做好员工调动的交接工作。 协助省级子公司对各地市场营销人员实行月度业绩考核和日常管理。 经常与员工进行交流、沟通，了解员工思想动态，解决具体实际问题。（2） 工作要求 不准不按规定程序办理员工报到手续。 不准遗漏39、员工名单或弄错员工所在岗位。 不准私自处理不同类型员工的升迁、转换手续。 不准无关人员查阅和外带员工的升迁、转换手续。3、 人事综合部岗位职责（1） 岗位职责 及时掌握各类职称评审、考试的时间、申报条件，熟悉相关政策。 及时向公司员工提供准确的职称评审、考试信息。 办理员工申报职称报名手续。 收集、加工整理职称申报资料、确保申报质量。 保持与省、市事部门、各评委会的联系，争取更多的评审指标。 办理专业技术人员职称年度任职考核工作。 申报省、市政府特殊津贴专家及相关称号，并组织年度考核工作。 申报各类社会职务及荣淮称号。 办理员工户口、档案、调动、毕业和生录用等手续。 办理其他人事管理与服务工作40、。（2） 申报工作“三不准” 申报工作要周全、细致，不准产生任何遗漏。 政策要熟悉，申报工作要主动出击、提前准备，不准错过时机。 每年要确保完成一定数量的职称，专家、荣誉称号等审批指标，不准敷衍办事。（五） 干部处岗位职责1、 基本职责在职力资源中心领导下，根据集团公司人事管理制度及补充规定，开展干部考核、干部任免、干部异动工作，加强干部队伍的组织建设、培养、选拨工作，完善干部制度，深入开展调查研究，及时完成上级交办的各项任务。工作要求(1)考核任免工作要周密、具体、细致、详尽，准确、不准泄露有关内容。(2)调研建制工作要全面、深入、及时、提供具体材料和建议。(3)档案、文件管理要准确、细致、41、不得遗失。(4)干部异动要根据有关规定及时办理，不得出现失误和延误。(5)日常工作要秩序井然，事事落实，不准出现推诿，扯皮现象。2、 考核部(1)完善干部考核测评体系，并根据实施效果及时修订、补充。(2)及时开展干部考核测评工作，为干部任免提供依据。(3)参与干部任免工作，处理任免前期、中期和后期的事务。(4)开展干部民主推荐工作，及时组织干部考核、调查工作。(5)搞好干部储备和传帮带工作。、干部管理部(1) 加强干部队伍建设，完善干部队伍的组织，结构体系。(2) 组织、参与干部的培养、培训、选拔工作。(3) 开展调查研究，及时掌握干部队伍的基本状态，实施民意调查和情况普查。(4) 进行干部管42、理方面的制度建设，不断完善人事管理的有关制度。(5) 建立公司干部档案及信息管理系统。(6) 办理干部异动手续，及时掌握干部异动情况，每周一次清理，每月一次汇总。(7) 负责本处纪律检查、财产管理及内勤工作。(8) 保管好本处的各种文件资料。(9) 办理或协助办理各种临时任务。（六） 工资委员会工作条例、 工资委员会的组成(1) 主任(2) 成员由人力资源中心、计划财务中心有关负责人组成。(3) 劳资社保处设在人力资源中心，属工资委员会的常设办事机构。、 工资委员会工作宗旨依照国家和省、市有关部门颁发的企业劳资、社保政策、法律，借鉴世界各国一流企业（尤其是股份制企业）劳资、社保的管理经验，从企43、业发展的实际出发，研究、制订公司的工资、福利、医疗保险、社会保险的制度，激励员工创业、成才，为企业的极限跳跃发展服务。、 工资委员会的工作职责(1) 制订符合国家和省、市政策法律、符合本企业发展实际的劳资、社保政策和实施办法。(2) 确定公司管理干部和一般员工以及生产工人的工资序列、薪金结构、基数工资标准、效益工资的核发标准和奖励系数，制订市场承包兑现政策和特殊人员工资标准。(3) 研究、决定公司分批进行社会保险的员工名单。(4) 研究、决定劳资社保处提出的员工工资调档名单。(5) 研究、解决公司发展后出现的劳资纠纷，听取员工对于劳资、社保的合理化建议，并及时予以答复和采纳。(6) 劳资社保处44、根据本条例制订岗位责任制和操作程序。（七） 劳资社保处岗位职责劳资社保处是主管公司员工工资、奖金、福利、社会保险工作执行机构，接受人力资源中心和公司工资委员会的双重领导，办公室设在人力资源中心，编制35人，下设综合、劳资、社保三个部门，该处的岗位职责包括：1. 根据公司员工实际情况，分类建立员工基数工资和社会保险档案。2. 根据公司机构和职务设置变化情况，及时对人员的工资序列进行相应调整。3. 审核公司各部门上报的考勤表，编制公司月度员工工资、奖金、福利发放表以及加班统计表、特殊岗位申请补助表。4. 根据公司总裁办公会决定，每月办理一次部分员工社会保险手续。5. 根据公司工资委员会决议和公司有45、关制度规定，办理员工基数工资调档手续。6. 统计公司各部门工资、奖金、福利的实示发放情况，建立台账，报人力资源中心领导和主管总裁。7. 搜集、整理各省级公司工资、社保方案及实际运作情况，报有关领导备案。后附：操作程序图工作任务操作程序标准建立员工基数工资和社会保险档案1. 新聘员工从上班第一天起即建立试用期工资及医疗、交通、午餐补助档案。2员工转正后建立基数工资和社会保险方案。分类清楚不漏一人调整人员的工资序列1 编委对公司的机构、职务进行增加和调整，现有工资序列出现缺档，劳资部提出增加工资序列报告。2 报告送中心负责人，主管总裁审议。3 报告送公司工资委员会讨论、决定。4 将决定通知计划财务46、中心和编委。 插漏补缺增减合理认真调研调整及时审核各部门考勤表、工资、奖金、福利发放表、加班统计表、特殊岗位申请补助表1 每月5日前督促各部门上报上述各种报表。2 每月8日前将上述各种报表数字汇总，报人力资源中心负责人、主管总裁审核，签批意见，10日前送计划财务中心。审核无误及时报送按时发放办理员工社会保险手续1 每月5日前统计各部门应办社会保险的员工名单，报送中心负责人、主管总裁、总裁办公会讨论决定。2 对于讨论通过的员工，每月15日前为其办理社会保险手续。基本情况掌握准确及时上报及时办理办理员工基数工资调档手续每半年（上半年6月30日前，下半年12月31日前）将符合调整基数工资档次员工的“47、三日”制度考核成绩、岗位责任履行情况、个人工作总结、所在部门领导意见，搜集整理后报公司工资委员会，讨论通过后办理调档手续。考核要实事求是，不循私舞弊，手续办理要及时、完整搜集、整理各省级公司工资、福利、社保方案及运行情况1 每半年（上半年6月30前，下半年12月31日前搜集一次。2 起草情况汇报，呈报上级中心主管涵盖全国资料翔实科学分析提出建议(九)奖惩处岗位职责1. 岗位职责(1) 依据“新三篇”每天随时监督、检查机关各部门履行岗位职责情况、部门间的工作协调配合情况以及工作纪律情况；随时监督检查本片市场各省级子公司履行岗位职责的执行情况，工作协作情况以及营销工作六大纪律的执行情况，随时抽查本48、片各省级子公司的日清日结工作，销售情况、回款情况等。(2) 每天抽检机关23个部门的日清日结工作执行情况、出勤情况，保证每日至少检查2次。(3) 每周六下午参加由人力资源中心组织的“奖惩评审工作委员会”例会，向各部门负责人通报一周来的检查情况，执行“奖惩评审工作委员会”作出的奖惩决定，并于下周一周训时间向机关全体员工通报。(4) 每月初提出上月管理部门奖惩记录排行榜，经人力资源中心主任审批后报总裁办公会。(5) 负责监督机关各部门每月效益工资的发放和奖惩执行情况，检查是否与履行岗位职责、执行纪律情况挂钩。2、奖惩部三不放过、三不准(1) 对违纪行为不放过。对违纪行为不采取措施不放过。对违纪行为49、整改不到位不放过。(2) 不准做老好人，秉公办事，坚持原则。不准工作简单化，要尊重事实，注重调查研究。不准滥用职权，要以身作则。（十） 督办处岗位职责、 岗位职责(1) 每天检查、督促各部门认真履行岗位职责，做好“日清日结”工作。(2) 每天检查各部门工作纪律情况，部门工作配合情况，出现问题及时督办解决。(3) 督办员在巡查过程中，发现空白，及时反馈奖惩处，督促对口部门限期整改完善，填补空白。(4) 协助公司和中心举办各项重大活动，综合协调，督促参与各部门积极配合。(5) 每周提醒部门填报“部门工作计划表”，督促各部门保质保量按期完成，将每周完成情况反馈给奖惩处。(6) 对总裁或公司布置给中心50、的各项重大工作，填写、发放“专项工作钉子回脚表”，在计划完成时间前三日提醒督促责任人，在计划完成时间当日用“锤子钉子回脚步表”将实际完成结果向布置人汇报，形成布置执行反馈的回路。、 工作作风雷厉风行 综合协调 坚持原则 督促落实（十一） 综合处岗位职责综合处是人力资源中心的综合协调、后勤保障的机构，在中心主任和主管副主任的领导下，主要负责下列工作：、 协调、督促各处室完成中心领导交办的工作综合处扮演中心主任秘书班子角色。在中心内部起着联络、沟通、协调、督促的作用。代表中心起草以中心名义上报的文件和材料，下发有关人力资源管理的通知。、对中心的包干费和专项费用实行统一管理实行统一管理的包干费用包括51、办公费、交通费、电话费、接待费。上述各种费用的使用均按管理人员操作手册中规定的办法执行。专项费用专款专用。、 按照公司财产管理办法，对中心的办公设备进行管理、对外联络、接待综合处受中心领导委派，可以代表中心与公司其他中心，其他部门联系工作，收发文件、信函。、做好本处内勤工作内勤工作的具体内容包括保管和经授权使用中心的各枚印章、搞好安全值班、人员考勤记录、资料的保管、文印室的管理以及处室内的清洁卫生等。附：操作程序、 协调、督促各处室完成中心领导交办的工作任务(1) 中心领导召集两个处室以上人员开展一项互相配合的工作时，综合处作好记录，会后按规定的时间要求向参加工作的处室负责人发放进度表，登记好52、责任人，工作完成前注意过问、检查。(2) 以中心名义向公司上报文件、材料时，综合处应牵头协调，文件起草完毕，中心有关负责人签字同意后，综合处编排文号、盖章、送达发文单位。(3) 各总裁办公室及公司各中心下发、送达人力资源中心的文件、通知、资料，由综合处分别向中心各有关处室分发、转达，同时事先做好登记、存档工作、各处室向外送发的文件、资料，均应抄送一份给综合处。、 对中心的包干经费和专项费用实行统一管理(1) 办公费 中心各处室负责人指定专人申请办公用品，交综合处审核，并由综合处统一领取、保管和分发。 专项工作中申请的办公用品，申请中注明在专项费用中开支。 中心任何员工领取的办公用品应妥善保管，53、不许因遗失再行申请领用。(2) 交通费 一般员工因特殊原因，由所在部门负责安排加班的，加班至晚上八点以前，不许乘出租车，加班至八点以后可以报销出租车费，金额不得超过元。 属正常工作时间内未完成任务而延长工作时间内的，不得报销出租车费。 正常工作时间内，因公市内出差，不得乘坐出租车，特殊情况事先经人力资源中心负责人同意方可乘坐出租车，否则不予报销出租车费（包括专项工作）。(3) 电话费 中心各处室电话机一律指定专人负责、管理、监督电话的合理使用。 工作时间内任何人不得打私人聊天电话，有特殊情况者，向负责人说明原因，时间不得超过五分钟。 因公拨打长途电话，应简洁清楚，不许谈工作外的事情，不许找理由54、聊天。(4) 接待费具体实施依“管理手册”中的规定执行。(5) 专项费用由各处室根据实际需要提出开支计划，经综合处审核，报总裁批准后，送计划财务中心，各处室应保证专款专用。注意在上报专项费时，做好计划统计工作，尽量避免追加预算、重复报批的情况出现 。、 办公设备的登记与管理(1) 综合处对于人力资源中心所属处室的全部办公设备应登记造册。办公设备主要是指： 电脑、复印机及工作台板。 中心人员配发的手机、呼机。 办公桌、椅、沙发、茶几。 碎纸机。 文件柜。 电话机。(2) 对于电脑、复印机等现代化办公用品，应有专人负责操作、维护，其他人员不得随意上机操作，违者给予处罚。如造成设备损坏，应赔偿损失。55、(3) 综合处对中心各处室的办公设备和办公用品每半年核查一次，以便中心领导对上述物品增减变化做到心中有数，避免公司财产流失。、 对外联络、接待(1) 联络综合处受人力资源中心主任及分管副主任指派，可以代表中心与公司其他中心、其他部门联系工作、发布通知、向公司各位总裁上报材料，对各省级公司人事部门下发文件、通知、催要各种报表和数字，并参与对中心内各处室、公司各中心、各部门的人员考评；在大规模人员招聘、培训工作中，综合处应参与计划一实施一控制各阶段的工作。(2) 接待外单位来人力资源中心接洽工作的，综合处有关人员应先礼貌地询问对方身份和要办的事情，安排有关处室接洽。、 内勤工作内勤工作是指综合处内56、的安全值班、人员考勤记录、文件、信函收发、档案、卫生管理及文印室的管理。(1) 安全值班内勤人员在处领导和其他员工旅差或外出办事期间，对处内财物安全负有完全责任。出门要随手关门，下班要关灯、锁门。丢失财物要及时向保卫部门报告，出现重大安全事故要承担相应的责任并接受处罚。在节假日期间，如需要值班，值班人员应对处内的财物负全部责任。(2) 人员考勤内勤人员须于每月底将本处考勤情况汇总，报中心奖惩处。如果与奖惩处记录的考勤有出入时，应追究内勤人员的责任，出入较大时，对考勤员按“事不过五”进行处罚。(3) 文件、信函的收发内勤人员负责收发中心各处室的文件、信函并进行登记、处理。(4) 文印室的管理打印57、室要提高工作效率，高质量地完成中心领导和各处室交办的打印任务。任何打印件在打印前必须经过中心主任、主管副主任或综合处处长签字批准，否则不得打印。打印后，打字室做好登记，并将每月费用在 28日前报综合处内勤人员统计上报公司计划财务处。下篇：人力资源管理操作程序一、 员工招聘(一) 员工招聘计划、 招聘计划的制订(1) 依据公司机构编制计划(2) 依据建立市场六大组织体系对人员数量和质量的要求。(3) 依据岗位职责分工的需要。(4) 依据对在岗位人员素质综合测评的结论。(5) 依据公司发展和培养跨世纪经理人才的规划。、 招聘组织工作要求(1) 招聘场所要有档次，布置要体现文化气氛。(2) 要有三张58、展板：招聘内容企业简介：招聘须知（要求、程序、时间安排等）。(3) 接待工作要热情、周到、体现公司管理水平和人员素质，体现公司求贤若渴的人才观。(4) 面试程序要形成套路，准备休充分。(5) “新聘员工五个讲清楚”和“当地员工五个讲清楚”要讲透，灵活处理。、 招聘工作事前控制十个要注意(1) 公司简介要统一口径。(2) 对应聘人员年龄放宽、学历放宽，注重实际能力。低限往上走，高限往下选。(3) 招聘岗位职务尽量放高，设置合理，有吸引力。(4) 一般岗位不限性别。(5) 招聘人数不能太少，可以超过实际需要数，广招精选。(6) 选择发行量大的报刊登广告，时间要错开。(7) 登报时间除晚报外，避开周59、末（日）时间。(8) 登报时间与应聘报名时间相隔天。(9) 广告版面要大而醒目，不能小于四分之一版。(10)各子公司刊登招聘广告，应在三日内寄份报样至人力资源中心。、 人事招聘过程的六个注意要点(1) 报名招聘表填写清楚、齐全、真实。接待人员要详细检查，敦促填齐全。验证身份证、学历证原件。如第一次未带齐，可进行初试，初试合格者要求复试时带齐。报名时必须附身份证、学历证复印件。(2) 初试 零星报名人员在洽谈室等候、填表、由招聘主持人与之而面谈，必要时请人力资源中心领导或相关部门负责人面谈。 面试主持人应立即签署意见、时间、签名。 初试后对其资料分为：不录用、进一步考核（储备或待复试）、安排复试60、，填写应聘人员基本情况综合一览表分类保管。(3) 复试 与主管总裁商定复试时间、地址。 提前天通知复试者（如不是应聘者本人接电话避免说出通知单位）。 准备好每个人的应聘档案、打印复试测评表，分发给予复试主持人，填写复试意见）。 以总裁意见为主，人力资源中心综合评分，确定录用人员名单。 对复试人员分类整理资料：录用、进一步考核、不录用。 及时电话通知录用人员体检，信函或电话通知备选、不录用人员。 其他人员借阅应聘者资料，须经人事处长签字同意并登记，及时收回。(4) 体检提前通知录人员空腹到人事处报到，专人带到指定医院体检，防止冒名顶替。进行登记。(5) 培训 将参加培训人员资料转给人事部。 培训61、结束后收回资料和考卷，了解培训纪律和成绩。不合格不上岗，个别情况需与本人谈话。 人事处开出上岗人员名单及分配岗位。(6) 办理上岗手续 办理经济担保书，收取毕业证原件、学位证原件。证件不齐者不予开具报到证。注意检查担任书完整真实性。 双方签署试用期合同书，注明：分配岗位，试用时间，工资待遇。注：乙方人事关系尚不能调入本公司的，应在签订本合同前与原单位解除劳动合同，否则对原单位造成的损失乙方个人承担，甲方不承担由此引起的任何责任。 真实填写基本情况表。同时登录员工卡片，填写公司所发重要文件资料登记卡。 签发一式四联新员工报到证。用人部门、人力资源中心、计划财务中心、公司办公室各壹份。用人部门在报62、到证上签字后需将其中三联报到证返回人力资源中心。 招聘、培训、上岗工作流程图：笔试复试初试、测评填写：人才招聘登记表报名：交验毕业证、学位证、职称证原件提供复印及个人简历、刊登广告办理招聘报批手续制订招聘计划 .复试、笔试：企划、财务人员参加笔试，一般员工由总经理决定录用根据应聘者所应聘岗位，由工作人员带至相应岗位应试台前，等待面试各部门负责人主持本岗位的面测工作，根据测评系统内容及相应岗位人员标准实施面测。必要时请人力资源中心或相关部门负责人面谈面试主持人根据面测结果，应立即签署意见、时间、签名初试面测后，结果分为四个类型录 用一步考核本岗进转 进一步考核不 录 用立即安排复试待集中复试或待63、集中复试转其它岗位面测人事处填写应聘人员基本情况综合一览表并分类保管刊登广告报名初试面图、 、 、 、 、 与主管总裁商定面试的时间和地点根据面测、笔试、复试结果确定参加总裁面试的人员名单，并填写面试人员一览表主管总裁面试到指定医院体检：肝功能、胸透总裁面试：重点员工由分管总裁决定录用实施面试活动，有三位主持人到场即可开始。人力资源中心有关人员参加并作好记录总裁面试结果交人力资源中心人事处提前整理好面试人员的档案，按面试一览表顺序编写提前天通知面试人员面试时间、地点及面试基本要求将面试安排通报主持面试的总裁、有关用人单位负责人、人力资源中心负责人（三方参与）准备好应聘复试人员考核表面试当天提前64、落实面试地点及具体时间，布置面试场地，安放档案和复试考核表清点参加面试的人员，按一览表顺序点名并作好记录，安排面试人员等候以总裁意见为主，人力资源中心综合评分，确定录用人员名单对面试人员分类整理资料：录用、进一步考核、不录用 A担保书需真实完整。B担保人必须是直系，旁系亲属C 担保人必须是有工作单位有经济能力的人员D 担保书必须盖担保人单位公章E 担保书必须附上保人与被担保人身份证复印件 以上证件齐全者持身份证原件、照片四张到人力资源中心人事处办理报到手续 证件不齐、手续不齐者不予办理体检培训、考试办理录用手续 确定参加体检人员名单、理出一览表联系体检医院，预约体检时间由专人分期分批带至指定医65、院顺序体检，保证 检查质量，防止冒名顶替对体检结果进行分类整理，确定：合格、待查和不合格人员提前12天通知拟录用人员空腹到人事处报到，准备体检确定聘用A人事处编制所聘员工一览表集中培训、军训C与用人单位衔接B公司电话、信函通知到位D确定各单位分配员工名单最高学历证书原件归档经济担保书归档填写员工基本登记表D办理上岗手续职称证书原件归档其中三联报到证返向人事处到分配岗位报到所在部门负责人签字人事处签发一式四联报到证双方签署试用期合同书 (1) 格等。(2) 注意分析应聘者所谈内容的逻辑性、真实性、所隐含的心理内容。(3) 仔细观察应聘者的仪表：眼神、举止，控制应聘者的注意力。(4) 随机应变，防66、止将自己的真实意图过多的展露。(5) 事先熟悉相应岗位职责和能力要求，提问要有针对性。(6) 共性问题以“五个讲清楚”为准，灵活处理。(7) 特殊情况报清分管总裁处理。“五个讲清楚”在应聘人员面试、报到、培训时分别讲解，新聘员工上岗试用十天后，部门负责人要了解其适应程度、工作体会，根据具体情况再进行讲解。 公司面试测评系统(1) 公司人才招聘面试测评表：（下一页）人才招聘面试测评表姓名 性别 年龄 应聘岗位 、 、测评内容很好 (910)较好(68)一般(35)较差(02)基本条件性别、年龄、婚姻状况是否适应岗位能否出差和常驻外地工作学历，专业和受训情况是否适应岗位性格与岗位的适应性个人素质仪67、表与穿着、礼节、形象、气质态度与人品的诚实性语言表达能力、说服力社交能力、应变力、灵活性自信心、主动性冒险精神身体状况、精力与活力责任心、纪律性知识面、兴趣与爱好 业务能力求职动机、求职欲望工作经历、相关专业工作经验对公司及应聘岗位的认识和了解思路清晰、独立思考能力独立工作能力、开拓能力合作精神、工作有序安排组织管理能力 测评总分数岗位适合数 非常适合 比较适合 基本适合 不适合主要优缺点主要优点：主要缺点：建议 录用 本岗进一步考核 转岗考核 不录用面试时间： 地点：主持人： 参加人： 新聘员工背景调查操作程序(1) 应聘报名时的调查，在应聘登记表背面注明 面试主持人查看个人应聘登记表内容，68、有无同行业从业经历，询问离开原单位的理由是否合理、可信，有无遗留或其他问题。 询问和了解是否有关部门推荐、公司内部员工推荐的同学战友、亲属等。(2) 确定录用前的调查 人力资源中心通过有关渠道对有同行业从业经历的重点人员进行背景调查。调查原工作经历是否与填写内容一致。调查原工作表现。调查离开单位的理由是否与所述吻合。调查在原单位有无遗留问题。 有关部门推荐的关系、公司内部员工推荐的关系，根据举贤不避亲的原则，由总裁办公会讨论决定是否录用和确定岗位。(3) 上岗报到时的调查 审核经济担保书完整性、真实性、担保人与被担保人的关系是否符合担保要求、担保人身份证、单位一致性、有无担保经济能力，必要时通69、过电话或有关渠道进行背景调查。 审核身份证原件、毕业证原件、职称证原件真实性，是否相互吻合。 招聘录用人员举贤不避亲的具体要求(1) 招聘录用人员时应举贤不避亲。有亲戚关系的，无论总部或各级市场在录用时必须向总部人力资源中心报告，报总裁办公会讨论决定。(2) 直系亲属不以在同一部门或地方工作（含正式和非正式员工），对领导干部的亲友实行回避制度。对隐瞒不报者，一经查出，一律将当事人双方辞退，并撤销所在部门主要负责人职务。(3) 实行干部全国调配，干部异地任职，不得在本籍地区担任子公司经理及以上职务。(4) 各级人事干部要严格掌握政策标准，按章办事，否则从重处罚。(5) 人事部门依照人事管理制度对70、录用人员行使一票否决权。(二) 员工培训实施1. 培训组织工作事前控制要点(1) 通知到位：提前一天通知参加培训的人员。如考勤时仍有人未到，应在当天再通知到位，问清原因。(2) 通气到位：培训安排一览表、人员数量、类别等提前二天向总务处、办公定、餐厅、保卫处等部门通气。(3) 准备到位：环境布置、培训会场、清洁卫生、电化设备等多项准备工作提前一天到位，人力资源中心总协调，“包公、锤子“要检查，音响调试、录像带调试准备到位。2. 培训期间控制要点(1) 新聘员工培训纪律 严格遵守作息时间，不准迟到、早退、旷课。 特殊情况可以向人力资源中心负责人请假，但不得超过半天。 认真听课并做好笔记。 按工作71、人员指定位置就座。 上课期间，不准随意串座、交头接耳；不允许在教室内吸烟、打电话、回呼、吃东西。 注意保持教室内的整洁，不准随地吐痰、丢纸屑、杂物。(2) 培训期间环境卫生要求 提前一天将内外环境彻底清洁一遍，包括会场、桌椅、办公室、大院、楼梯、厕所等各个角落。 培训会场在中午休会时清洁一次，每天下午休各保证一次。 厕所、楼梯及其它场所随时清扫，至少上、下午各保证一次。3. 电化教学的事前控制和操作要求1) 电视播放、音响设备、录音设备、掇影、摄像装置、照明系统等做到经常检修，操作人员要事先熟练地掌握操作技巧，保证随时处于运行状态。培训前一天进行调试，准备好电池、空白录像（音）带。2) 摄像操72、作：摄像时注意及时调整合适的摄像角度和平稳性；摄像后，先在录像带上作好标记，编辑处理，归类建档。根椐要求。如需制成教学录像带，则在天内制好，准确及时发到各级公司培训负责人。3) 音响操作：保证音响播放时的立体音、混响、音量、麦克风等的效果处于良好状态，出现问题应在最短的时间内调整好。4) 录音操作：录音过程中注意检查录音的效果，录音后及时作好标记，录音剪辑、归档。5) 电视播放：提前准备好各种录像带，按要求及时播放，随时调节音量。以上各项对操作员的抽检，以合格率作为工作考核标准，合格率达90%左右作为上岗条件，出现三次以上差错，则按事不过五处罚，并责令下岗重新培训，直至合格为止。4. 市场经理73、如何抓培训1) 培训是经理的主要工作之一，不抓培训的经理当不了大经理，不参加培训的员工不能当经理，教会别人，解放自己；只有解放自己，才能提高自己。经理要时刻视察下属员工工作状况，是否需要培训，培训什么内容，是否具有共性，加强培训内容的针对性。2) 人人都有得到培训提高的愿望，举办培训活动一定会得到员工拥护。3) 集中培训与工作中传帮带相结合，以岗位练兵为主。工作中的指导也是培训。4) 培训最主要的目的是理顺思路，统一思想。不能指望一次培训能灌输很多的内容。5) 每次培训都要有新的内容、新的主题。6) 不同层次的员工（如业务经理、促销小姐、营业员、投递员等）采用不同培训方式。7) 要把培训工作和74、员工月度业绩考核结合起来抓。5. 新聘员工培训、军训操作程序1) 既会做人，又会做事，还会管理。2) 人的成长离不开培养教育。3) 人需要的不仅是钱，更重要的是获得发展的手段和赚钱的方法。4) 严师出高徒。5) 只有好好学习，才能天天向上。6) 发现人才、考察人才、选拔人才、培养人才。6. 新聘营销人员培训程序(1) 目的用三天时间培训，使新聘员工基本了解公司发展历史和企业文化、熟悉产品知识，掌握营销和终端促销的操作要点，作好上岗前的心理准备。(2) 要求 先培训后上岗，考试不合格不上岗。磨刀不误砍柴功。 集中培训以案例分析为主，侧重实际操作程序培训。 重要的是做好工作中的传、帮、带。 培训下75、属是经理的重要职责，只有教会别人，才能解放自己、提高自己。集团军训考评表姓名性别年龄应聘岗位内 容分 数备 注品德作风军训态度集体观念团结互助紧张有序接受批评吃苦耐劳活泼乐观队列动作立正稍息停止间转法三种步法内务生活床上物品其它物品保持卫生军容军姿着装整齐仪容端装仪态规范组织纪律按时休息有事请假尊重教官服从命令测评总分时间连长 团长 注：此表共项，每项满分为分，总分分。三、员工管理（一） 试用员工管理（） 招聘之中五个一般讲清楚 讲清楚集团公司的发展思路集团公司经过几年的艰苦奋斗，成功地实现了超常规跳跃式发展，企业资产由创业之初的6000元发展到目前的六亿多元，现有下属独资企业个，控股企业个，76、合资企业个，在国内有个子公司，有美国、加拿大、新加坡、泰国、罗马尼亚等到境外公司。集团公司发展目标是：经过艰苦奋斗，通过资本营运和智力营运，实施品牌经营战略，把企业不断地推入创业境地，实现超常规跳跃式发展，把集团建设成为一个产业结构多元化，产品结构多样、经营结构多种的跨行业、跨地区、跨国界的大型企业集团，形成经营规模化，功能多元化，管理科学化，营运国际化的现代企业格局。 讲清楚个人的发展方式 A .以人为本，任人唯贤，唯才是举；用人不疑，疑人有用；人无完人，用其所长。B.不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫；不管三七二十一，要到市场见高低。C.自己提拔自己，干得好就有发展机会；是锥子总会出头；升迁看77、业绩，去留看纪律。D.从最基层做起，不拘一格越级提拔。E.位子多的是，要靠自己去争取，经理是干出来的，不是喊出来的。 讲清楚承包兑现政策A.承包到人，兑现到月。当月结算，当月兑现。B. 下要保底，上不封项。提前借支，多退少补C.兑现方案看得见、摸得着、算得出。D.承包兑现费用实际回款额实际销售数量结算单价。 讲清楚试用期的待遇新聘员工试有期三个月，实行试用工资，承包奖励办法与正式员工相同。试用期间不办理户口、档案调动手续，医疗费每月元（含在月薪内），不另报销医疗费。试用期满由本人提出申请（交试用工作总结），经部门负责人考核、人事处审定转为正式员工。特殊情况，报总裁办公会审批。A. 交身份证复印78、件、毕业证和职称证原件（办理评审职称用）、登记像二张、经济担保书（作为一种纪律约束和声誉保障）。B.签订试用合同。C.签发报到证（报到证经用人部门负责签字后分别交人力资源中心、办公室、计划财务中心备案）。D.分配到营销公司的员工由人力资源中心负责人审批借款申请单，到计划财务中凡申领旅差费（限1000元以内）。与当地公司负责人联系，确定出发日期、需带资料物品等，到达后向公司负责人汇报应聘、培训情况，签署报到证回单寄回人力资源中心，限5日内在当地公司报销旅差费用，一次结清，多退少补。 讲清楚员工岗位职责 面试主持人要简要介绍应聘岗位的主要职责和工作性质。新聘员工报到后，部门负责人要详细介绍该岗位的79、职责，要求，让新员工知道该做什么、怎么做好、不该做什么、做错了怎样，使之尽快进入角色，融集团宏伟事业之中。“五个讲清楚”在应聘人员面试、报到、培训时分别由人力资源中心负责人（代表公司）和用人部门负责人（代表本部门）讲解。新聘员工上岗试用十天时，部门负责人和人力资源中心负责人了解其适应程度、工作体会，根据具体情况再进行讲解。（） 当地员工招聘五个讲清楚 试用期在个月，期满考核合格者转为当地公司正式员工，列入集团总部名册。 在当地工作满一年，成绩突出者，经本人申请，主管总裁审批，可转为集团总部正式员工。 有特殊贡献的人才，经主管总裁批准可提前转正，破格提拔。 员工转正后由位置总部统一输有关保险。 80、其他待遇由各地公司参照总部有关规定执行。经济担保书归档最高学历证书原件归档办理上岗手续填写员工基本情况登记卡签订试用合同书人事处签发一式四联报到证其中三联报到证返回人事处到分配岗位报到所在部门负责人签字新聘员工上岗报到流程图 一、备注：、 担保书需真实完整。、 担保人必须是直系、旁系亲属。、 担保人必须是有工作单位有经济能力的人员。、 担保书必须盖担保人单位公章。、 担保书必须附上担保人与被担保人身份证复印件。二、以上证件齐全者持身份证原件，照片四张到人力资源中心人事办理报到手续三、证件不齐、手续不齐不予办理上岗手续。 经济担保书（1）担保人责任：本担保人 今愿担保 进入集团股份有限公司任职本81、担保人对被担保人在任职期内严格遵守国家和公司有关规章制度、品行端正、诚恳负责、不弄虚作假、营私舞弊之举进行担保。由于被担保人的行为对公司经济、名誉等方面造成不可原谅的损失时，本担保人保证担负一切经济后果之连带责任。 担保人签名：年 月 日（2）担保人、被保人情况：担保人情况（附身份证复件）：姓名： 出生日期： 性别： 职业：身份证号码： 工作单位： 联系电话：本市固定住址：与被保人关系： 担保人签名盖章：被保人情况（附身份证复印件）姓名： 出生日期： 性别：身份证号码：家庭住址：与担保人关系： 请担保人工作单位证明其担保资格 兹证明该担保人系我单位职工（章） 年 月 日（3）注：担保人必须是直82、系，旁系亲属担保人中途退保，须以书面形式通知本公司，经被保人重新找到担保人后，方可解除担保责任被保人经批准辞职或解聘，在公司输完所有手续后，本公司即可退还担保书，解除担保责任。新聘员工分配上岗一览表序号姓名性别年龄毕业学校所学专业学历分配去抽上岗时间部门负责人： 人力资源中心： 主管总裁：新聘员工上岗，留住人力主要措施操作一览表（123355新员工操作程序）主题内 容时 间形 式责 任 人目 的五个讲清楚 讲清楚集团公司的发展思路 讲清楚个人的发展方式 讲清楚承包兑现政策 讲清楚试用期的待遇 讲清楚员工岗位职责 招聘面试 岗前培训 上岗报到 单独谈话 集中讲解 单位负责人 培训教员 面试主持人83、 应聘者对企业的了解 增强新员工信心 新员工对工作岗位有心理准备培训过程三五一 一三天集中培训 五天层层传帮带 每月一天现场集中办公和总结（新老员工） 上岗前 上岗后 每月一天 集中培训 分散进行 集中或分散召开 单位负责人、教员 各级经理老员工 各级经理 讲思路、讲发展、讲文件、讲操作 实际操作，手把手教学 日新月异，总结提高二不准 不准武大郎开店 不准怕把钱分给别人自始至终 从体制上解决 承包兑现到位 上级经理 单位负责人 留住能力超过自己的人 用好能力超过自己的人 用好能力才能提拔自己五要靠 靠企业目标和理想留住人 靠经理做人做事的能力留住人 靠培训和传帮带留住人 靠制度、管理留住人、淘84、汰人 靠待遇留住人 岗前培训 日常培训 日常管理 集中培训 单独谈话 言传身教 承包兑现到位 上级经理 单位负责人 培训教员 留住有追求有能力的人 手下能人越多，经理水平越高 短期行为会造成人才流失三次座谈会 第一次谈感觉、谈适应、困难、提要求 第二次谈新感觉、谈有关措施落实情况 第三次谈转正以后的发展与要求 上岗半个月时 上岗一个半月时 三个月试用转正时 集中座谈会、单独谈话 集中或分散 单独谈话、小范围座谈会 单位负责人 人事培训处长 打消顾虑、稳定情绪、提高信心、解决问题、根本关心 不同阶段不同方式三项措施 各种单项奖励（“新三篇”制度） 提前转正（30%内掌握） 破格提拔（干部见习制度85、一般半年）试用期内 物质奖励 公开表彰单位负责人 提高试用员工收 提高试用员工地位 奖优罚劣注：留住人才的关键是事事落实，此操作表简称123355新员工操作程序，于 年 月总裁办公会通过，要求各级公司按照以上六条措施强制执行。此项目作进行双回路管理，执行回路由人事部实施；检查回路由奖惩监察部门实施执行检查事事落实，简称推进公式 此项工作纳入各级奖惩工作内容，上级奖惩部门监督 每月28日将执行情况报人力资源中心备案集团公司试用员工考核表 填表日期： 年 月 日姓 名岗 位进公司时间年 月 日自我鉴定：（另附试用工作总结）部门考核意见：人事部门考核意见：领导意见：备注：集团公司留住人才责任状部门：86、姓 名进公司时间学 历岗 位传帮带责任人备 注 对新进员工要热情接待根本关心，按执行，在三个月内认真完成各项传帮带工作，保证留住人才，用好人才 如因部门原因造成人才流失，负责人承担责任 每名老员工至少带23名新员工。 此表一式四份，部门负责人一份，传帮带责任人一份，人力资源中心一份，奖惩处一份。传帮带责任人： 部门负责人： 填表时间： 年 月 日集团公司传帮带工作跟踪卡单位： 姓 名性 别年 龄政治面貌岗 位培训时间到岗时间传帮带工作责任人姓名职 务任职时间责任人评语： 签名： 年 月 日单位领导意见 签名： 年 月 日 注： 此表在结束传帮带工作后，封装交集团人力资源中心存档 责任人评语栏填87、写传帮带工作内容、时间、工作态度、工作纪律、业绩等几方面内容。集团公司试用员工转正流程图集团公司试用员工转正流程图 个人提出转正申请 1.试用期满，个人提出转正申请，填写试用员工考核表，总 结。 2.试用期工作优秀，部门推荐提前转正人员，由部门负责人通知 本人办理转正手续。建议提前转正 部门考核意见 建议按期转正 建议延长试用期一个月试用不合格 建议解骋 同意提前转正（提前转正者，报主管总裁批准） 人事部门考核意见 同意按期转正试用不合格、解聘 转正座谈会 1.在试用员工所部门进行，人事处、部门负责人、部分员工参加。 2.群众评议、个人谈感受、打算，提出工作要求。 办理正式聘用手续 填写聘用合88、同书 通知相关部门备案 1.总务处配备相应工作条件 2.人力资源中心调整资薪方案 3.年在部门作出相应工作安排集团公司应聘人员试用合同书（略）集团公司员工聘用合同书（略）（二） 员工日常管理 人事管理过程中的几个注意要点（） 档案管理 个人重要资料应及时归入档案，并建立档案资料目录。 可以借阅档案的人员：总裁和副总裁、人力资源中心领导、所在部门主要负责人、法务控制中心专案人员，其它人员调阅需经所在部门六要负责人签字方可查阅，不许带出档案室。 借阅档案情况须登记入册，以便查阅。 员工开发部在招聘过程中应认真检查原件是否真实完备，为个人档案管理作好准备工作。 员工开发部在确定人员录用后，应将人才招89、聘表、测评表、体检表转交员工管理部统一归档。 员工上岗报到所交证件应分类装袋妥善保存。 员工日常管理资料应统一归档，包括：调动通知书、调动离岗安排表、内部奖励文件、处罚文件、聘用合同书、转正考核、业务考核情况等一切资料。 档案资料及保险柜钥匙应专人专管、不得遗失。 认真填写档案明细分类帐表，做到目录与实物相符。（） 办理人员调动程序 部门公司负责人作出调动决定，报人力资源中心备案。 签发调动通知书及调动离岗工作移交表后，限期办理交接手续，开具通知书前应与所在部门核实情况。 检查工作移交表是否按要求填报 办理异动手续A. 调动：签发一式二联调动报到证，由本部门签字后，通知本人将报到证返回人力资源90、中心。B. 待岗：审核交接手续是不否合格后，将待岗人员安排到人力资源部培训、学习（附上有关个人档案）。待岗十天仍未安排岗位者，通知办理解骋手续C. 解聘：由人事处签发解聘通知，通知被解聘人员限期办理交接手续。（须归还新三篇资料及工作证、合同，退还本人档案证件等。）D. 辞职：a本人提出辞职决定，部门签署意见，报人力资源中心备案。b通知办理交接手续及一切手续。 填写员工异动情况月报表，应写清日期并及时输入微机员工档案管理流程图员工基本情况登记表人才招聘登记表及招聘测评、考核意见、体检表身份证复印件毕业证、学位证原件各类培训证书、奖惩证书复印件经济担保书转正考核表职务任免及内部调动文件公司内部奖励91、处罚文件业务考核情况试用合同、聘用合同、报到证其它需要存档的资料日常管理档案资料及保险柜钥匙应专人管理,不得遗失认真填写档案明细分类帐表，做到目录与实物相符个人重要资料应及时归入档案，并建立档案资料目录员工招聘、上岗、转正、任免、内部调配、待岗、辞职或解聘时，应及时整理好相应档案，并做好分类记录档案收录范围同工个人档案内容档案借阅和调动集团公司试用员工个人档案集团公司正式员工个人档案各子公司转为集团公司正式员工的个人档案可以借阅档案的人员：总裁和副总裁、人力资源中心领导、所在部门主要负责人、法务控制中心专案人员，其它人员调阅需经所在部六主要负责人签字方可查阅，不许带出档案室借阅档案情况需登记92、入册，以便查阅员工在原单位劳动人事部门建立的人事档案、组织关系，在试用期满转为正式员工时，根据员工个人特殊情况，由本人提出申请，所在部门负责人同意，报人力资源中心，原则上由市人才服务中心管理。人事档案不能转入的应提出书面说明员工离开本公司时，根据规定退还员工本人档案材料中的证书原件，并协助有关部门办理档案调动手续员工离开本公司时，根据规定退还员要本人档案材料中的证书原件，并协助有关部门办理档案调动手续集团公司员工基本情况登记卡编号：工 作 单 位照 片姓 名性 别出生年 月 日民 族籍 贯家庭住址可以借阅档案的人员：总裁和副总裁、人力资源中心领导、所在部门主要负责人、法务控制中心专案人员，其它93、人员调阅需经所在部六主要负责人签字方可查阅，不许带出档案室借阅档案情况需登记入册，以便查阅中工在原单位劳动人事部门建立的人事档案、组织关系，在试用期满转为正式员工时，根据员工个人特殊情况，由本人提出申请，所在部门负责人同意，报人力资源中心，原则上由市人才服务中心管理。人事档案不能转入的应提出书面说明员工离开本公司时，根据规定退还员要本人档案材料中的证书原件，并协助有关部门办理档案调动手续档案资料及保险柜钥匙应专人管理骨行遗失认真填写档案明细分类帐有，做到目录与实物相符个人重要资料应及时归入档案，并建立档案资料目录员工招聘、上岗、转达正、任免、内部调配、待岗、辞职或解聘时，应及时整理好相应档案，94、并做好分类记录日常管理档案借阅和调动政治面貌年 月 日加入联系电话文化程度学历 年 月毕业学校专业学制参加工作时间年 月 日进入本公司时间年 月 日职称评定时间 年 月 日档案所在单位配偶姓名单位职务身份证号户口所在地省 市 区（县） 派出所集团公司员工考核表 考核月度：姓名部门岗位进入岗位时间年 月 日 工作纪律考勤（天）迟到早退旷工事假病假工作态度、作风、纪律等：工作业绩任务、计划、完成指标、业绩等：培训情况培训内容、时间、纪律、成绩、学习与成长情况：考核意见部门经理（部长）总经理（主任）人力资源中心优秀良好及格不及格优秀良好及格不及格优秀良好及格不及格签字：年 月 日 签字：年 月 日 95、签字：年 月 日 注：此表与员工个人月度总结每月日报送人力资源中心。集团公司员工分析统计表制表日期： 年 月 日部门总人数年龄结构学历结构备注岁以下岁岁以上中专大专本科研究生总计集团公司员工调动工作流程图作出调动决定报人力资源中心备案调动岗位待岗办理一切交接手续填写工作移交情况表法务控制中心审计人力资源中心办理调动手续辞职解聘7.集团公司员工调动、离岗工作移交表姓名进入集团公司时间调入现部门时间所在部门工作移交情况所在部门负责人：年 月 日调动理由及建议：所在部门负责人：年 月 日财务移交情况计划财务中心：年 月 日财产移交情 况总务处：年 月 日文件资料移交情况机要室：年 月 日人事档案移交96、情 况人事处：年 月 日交接审查情况法务控制中心：年 月 日下一步安排意见：人力资源中心：年 月 日备注：集团公司员工内部调配通知书，报到证集团公司员工内部调配通知书因工作需要，经研究决定 由 调入 岗位工作。请在限期内办理工作移交，到人力资源中心办理调动手续。集团人力资源中心年 月 日集团公司员工内部调配报到证因工作需要，经研究决定 同志由 调入 岗位工作。 接收单位负责人签字： 人力资源中心负责人签字： 年 月 日 年 月 日注： 此报到证一式两份，经人力资源中心负责人和接收单位负责人签字后，分别交人力资源中心，接收单位备案。 此报到证签发后三天内报到有效。集团公司待岗员工管理（） 待岗人97、员系指被原部门退回人力资源中心待安排者。（） 确定待岗的员工，必须由原所在部门填写待岗人员情况表，将待岗员工前期工作表现，考核结论，待岗原因事先通知人力资源中心备案，再进行工作交接。（） 研究室待岗的员工，必须在交接工作完毕后三天内到人力资源中心报到，逾期按旷工处理。（） 待岗员工在待岗期内须遵守公司一切规章制度。（） 待岗员工在人力资源中心接受培训，并提交工作总结，进行考核、培训、管理。（） 人力资源中心根据培训、考核情况确定待岗员工的工作安排，或作出解聘处理。待岗期十天，特殊情况可延长培训考核期，但待岗时间最多不超过十五天。（） 员工待岗期内任何部门不得擅自接收，如确属工作需要，需先在人力98、资源中心办理内部调配手续，方可重新上岗。否则一律作解骋处理。（） 待岗期内按计发基本工资，无效益工资及其它补贴。（） 第二次待岗的人员直接按解骋处理。集团公司待岗员工情况表集团公司待岗员工情况表姓名进公司时间进现部门时间所在公司岗位职务综合评价：待岗原因：建议处理意见进一步培训，锻炼 待岗再分配 建议解聘工作交接情况； 货物 资金 用品 文件资料 工资结清 其它交接情况交接负责人： 总经理： 年 月 日注： 此表由所在部门填写后传（寄）回人力资源中心。 口头或书面通知待岗决定，待岗员工三日内到人力资源中心报到。11.集团公司解聘通知书集团公司解聘通知书 先生/女士因 ，被我公司解骋，请在限期内99、办理交接手续。集团人力资源中心年 月 日12.集团公司申报评审专业技术职称的程序（） 成立集团公司职称评审小组。组长：总裁 副组长：人事主管副总裁 秘书长：人力资源中心主任。（） 人力资源中心归口负责集团公司职称申报评审工作。（） 达到国家规定学历、现任职称达到规定年限并在本公司工作半年以上的员工，自愿在人力资源中心报名登记，报名费和评审费自理。（） 报人事局初审后确定申报名单。（） 申报员工在规定时间内填报表格，交齐有关材料。（） 职称评审小组依据公司管理制度、业务工作成绩、专业技能等指标讨论决定推荐申报名单并组织年并任职资格考核。（） 人力资源中心组织人员对申报材料进行加工整理和申报，确保100、申报质量，争取评审指标。（） 申报需由国家统一考试确定任职资格的职称系列，先在人力资源中心集中报名，自行准备考试，报名费和考试费自理，考试时公司准予有薪假期三天，差旅费自理。（） 有特殊贡献的员工优先推荐并争取破格晋升。集团公司关于评选、授予员工荣誉称号的通知（） 荣誉称号的等级特级：集团终身员工（金质、银质、铜质）一级：集团卓越员工二级：集团生产标兵、行销大师、管理大师、有突出贡献的中青年专家三级：集团先进工作者（） 评选条件 在本职工作岗位上表现突出，为公司做出较大贡献者； 在经营、生产、科研、管理方面取得优异成绩，为公司创造巨大效益者； 模范执行公司的规章制度、国家的政策法律、见义勇为，101、为提高公司的社会形象做出巨大贡献者。（） 评选方法及程序 组织推荐或个人申报 部门评议 主管总裁审议 总裁办公会决定（） 待遇 由集团公司授予相应的荣誉称号及证书。 晋级：晋级提职，工资升档或享受上一职级待遇。 福利：休假疗养，学习培训（包括出国）等。 实物：各类实物礼品、住房、车辆等。 有关社会保险集团公司员工存档材料表人力资源中心 年 月 日收到 总公司或部门 先生/女士的存档材料如下： 招聘登记表 简历或个人素质评价 本人身份证、学历证复印件 毕业证原件（高中、中专、大专、本科、研究生） 学位证书原件（学士、硕士、博士） 职称证书原件（初级、中级、高级） 会计证 试用期满考核表 试用合同102、正式聘用合同 人事档案 党组织关系注：本表一式两份，交件人及档案室各一份，以划（）为准。经办人签字：集团人力资源中心集团公司员工请假表姓名部门事由（打“”）事假病假婚假丧假产假哺乳假其它（注明） 假期：从 年 月 日至 年 月 日请假时间工作移交事项：紧急情况联系电话：电传：电报：地址：联系人：部门意见：签名：日期：出事负责人意见： 签名：日期：人力资源中心意见：签名：日期：分管总裁意见：签名：日期：消假纪录：续假纪录：16.集团公司人员出国的暂行管理办法（） 出国目的招商引资、项目谈判、开拓市场、学习培训（） 主要原则 根据工作需要，招商引资需中心主任以上作为主谈人员出国，开拓市场需子公司103、经理以上作为负责人出国，学习培训要选拔有突出贡献大师级荣誉称号以上或有专业发展前途的人员出国，项目谈判派项目相关人员出国。副总裁级别以上人员出国可带随员名，翻译名。 出国要有计划和具体方案，审批要有程序。 出国要有成果。回国后应在规定的时间内提交相应的报告和其它文件资料。 自费出国可根据具体情况酌情安排，并参照集团公司人事管理制度执行。（） 审批程序 招商引资：由总裁办公会依据有关邀请文件和公司发展规划审批。 开拓市场：由总裁办公会依据有关国际市场的开拓规划审批。 学习培训：由人力资源部依据当年经费额度制定计划，主管总裁提名，总裁办公会审批。（） 经费渠道 招商引资、商务谈判，按专项经费程序审104、批 开拓市场按国内市场的承包规定并参考国际惯例审批。 学习培训经费由公司每年依据当年经营情况拨付。（） 支出原则 出国前以及回国后发生的费用按国内出差有关财务规定执行。 在国外发生的费用按包干原则在审批的额度内支出。 回国后需在日内办理报销手续。（） 其它出国手续由国际商务中心统一办理。 集团公司干部基本情况一览表部门： 填表日期： 序号姓名性别出 生年月日政治面貌毕业学校专业学历职称进公司时间现任职务任命时间家庭住址联系电话备注 集团公司民主推荐干部和干部定期考核的程序（） 干部选拔与任用考核的原则。唯才是举，用其所长：群众评议，组织考核；能上能下，不拘一格。（） 民主推荐干部的程序：领导提105、名，群众评议，组织考核，任命宣布 各级干部任命，均须经本部门或上级主管领导提名推荐。 任命市场干部，由上一级公司人事部在被提名人所在公司进行民意测验或民意调查。 任命总部职能部门干部，由人力资源中心人事处组织在被提名人所在部门进行民意测验或民意调查。 必要时可要求在该部门（公司）如开民主评议会，由被提名人就其就其任职条件、工作总结和任职后的设想进行述职，并进行群众公开评议。 人力资源中心根据提名与民意测验结果，对被提名人进行全面考核，根据干部任免程序，作出任命决定或推荐意见。（） 干部定期考核和民主评议的程序。 人力资源中心每半年组织对地市子公司经理、总部部长以上干部进行民主评议和任职考核（元106、月、月）。 重点传帮带培养干部、新任命干部三个月进行一次评议和考核。 评议和考核内容：德、能、勤、绩。 程序：干部提出个人阶段性述职报告。上级人事部门采取多种形式，听取述职报告，进行民主评议，作出“优秀、称职、不称职”的评价。上级主管负责人签署考核意见。人力资源中心根据基层评议考核结果，作出干部调整和任免决定。考核情况进入个人档案。 其他干部评议考核工作由各公司、部门参照本程序执行。集团公司推荐干部民意测验表：姓名部门、职务推荐任职工作简历部门民意测验情况考核内容很好较好一般事业心与责任心对公司忠诚开拓创新能力业务工作能力组织管理能力履行岗位职责情况遵守公司纪律情况学习、培训、考试情况传帮带与107、合作情况个人独特优势综合考试结论：1.具备任职情况2.进一步考核3.不具备任职情况部门负责人推荐意见： 推荐部门： 推荐人： 年 月 日 人力资源中心考核意见： 负责人： 年 月 日集团公司领导意见：签字： 年 月 日集团公司干部考核操作程序序号考核对象考核时间考核内容考核方式考核结果处理方式提名干部（包括见习干部和正常提名干部）提名名单报干部处后一周内任职资格 干部处专人到所在部门组织不记名问卷调查（民意测验） 问卷调查对象由部门负责人、员工代表、其它部门员工代表、其它部门员工组成，不少于人。 市场提名干部按层级管理原则，由于部处或由省公司人事培训处专人进行问卷调查。问卷调查对象不少于人，其108、中省公司人、地市子公司人、县乡村代表人。 调查时现象填卷现场收回。 干部处对问卷进行统计分，作出考核结论。 必要时干部处在提名干部所在部门组织民主评议会,干部述职,群众评议。 填写推荐干部民意调查表或干部履职情况考核表提交人力资源中心或总裁办公讨论，作出任命决定。见习干部每月考核一次履职情况提交人力资源中心或总裁办公会讨论，作出转正或继续见习或取消见习资格决定。重点传帮带干部新任命干部三个月考核一次履职情况作出优秀、基本称职、不称职评价，进行职务调整。所有干部半年考核一次（元月、七月进行）履职情况作出优秀、基本称职、不称职评价，进行职务调整。注：每次考核结果均记入本人档案集团公司干部任免流程图109、 程 序提 名干部考核宣 布建立干部档案研究决定干部谈话发 文定期考核操作细则 集团总部总裁助理、中心主任、省级公司总经理、其它中心级独立部门第一负责人任免，由总裁提名 集团总部中心副主任、省级公司副总经理、其它中心级独立部门副职干部任免，由分管总裁推荐，总裁提名 集团总部中心主任助理、处长、省级公司总经理助理任免，由分管总裁提名 集团总部副处长及以下干部、省级公司职能部门处长、子公司经理任免，由中心主任、总经理提名 其它部门任免，参照本办法执行 人力资源中心干部处组织对提名人员进行问卷调查、部门考核、综合评分 考核结果提交总裁办公会、分管总裁、人力资源中心领导 总裁和分管副总裁提名的干部，由110、总裁办公会根据提名意见和人力资源中心干部处考核意见进行讨论研究，形成总裁办公会决定 中心主任和省级公司总经理提名的干部，人力资源中心将提名意见和干部处考核意见报告分管副总裁，由分管副总裁批准决定 其它干部任免，由人力资源中心主任或省级公司总经理参照本程序决定 总裁提名的干部，经研究决定后，由总裁与干部本人谈知，人力资源中心主任或副主任参加 副总裁提名的干部，经研究决定后，由副总裁与干部本人谈话，人力资源中心主任或副主任参加 其它干部，由人力资源中心主任或副主任与干部本人谈话，中心主任或省级公司部经理参加 总裁提名任命的省级公司总经理、副总经理，须回总部接受总裁谈话 副总裁提名任命的省级公司干部111、，由副总裁或委托人力资源中心主任或副主任到所在公司谈话 其它市场的干部，由人力资源中心负责人或委托省级公司负责人到所在公司谈话 干部谈话后，先在所在部门（公司）集中宣布 副处级以上干部任免，还要在周训时宣布 宣布人、主持人和参加人与谈话程序一致 总裁办公会研究决定的干部，由集体公司发文 其它干部由总部人力资源中心发文 集团公司干部任命后配套保障措施的落实办法为了保证新任命干部顺利进入角色，开展工作，保证相关政策措施迅速落实，加强办公管理，特制订本办法。（） 干部任命、经集团公司或人力资源中心发文宣布后，人事、办公、财务、总务等部门应根据文件规定的级别，按层级管理原则给新任干部提供相应的必要配套112、措施。（） 人事、财务部门进行工资、奖金、福利、包干费等调整核发，副处长以上干部效益工资每月统一核准，由财务直接发放。（） 办公、总务部门相应调整办公室、提供办公用品、发送公司文件资料、配备通迅工具。副部长以上干部可配备传呼机，其他人员需主管总裁审批；正处以上干部及特殊岗位的副处长可配备移动电话，由总裁审批。（） 中心主任以上干部交通费第人每月元，从各中心包干费中支出，集团公司如召开重要会议，举办重大活动，参与加班的人员，其夜间交通费由部门负责人签字后，报主管总裁审批，不在部门的包干费中支出。 集团公司干部见习制度为了保证集团公司各项事业顺利开展，充实领导力量，真正做到“升迁靠业绩、去留看纪律113、”，必须大胆提拔干部，同时严格考核干部，以能上能下为主，以逐级提拔为辅，以确保不埋没人才，不姑息不称职的庸才，有目的地培养使用干部。（） 对试用期未满而选拔任命的副部长以上干部、破格越级提拔的干部实行见习制度。（） 见习干部按正常程序发文任命，注明见习职务。（） 见习期三六个月。（） 见习干部承担所任命职务的职责权利和义务，与正常任命的干部相同。（） 见习干部享受所任命职务低一级的相应待遇。（） 对新任命的见习干部要确定传帮带责任人，按所任命的职务确定传帮带目标，由干部处会同奖惩处跟踪检查。（） 人力资源中心组织对见习干部一个月进行一次民主考核。考核优秀的转为正式任命干部（享受同级待遇），考核114、不合格的取消见习职务（相应调整待遇）。（） 各级营销公司可参照本规定执行。（） 本规定自发布之日起执行。 集团公司新上任干部几点组织纪律要求（） 新上任的干部，不允许对前任工作评头论足、全盘否定。（） 新上任干部要把主要精力放在深入一线调查研究工作情况方面，兼听则明，用数据说话，做出业绩。（） 对工作中发现的问题直接向上级领导汇报，重大问题越级上报，直至总裁，严禁发牢骚，在下级和员工中散布消极言论。（） 扎扎实实做出成绩，让领导和群众来进行客观评价。（） 依靠群众，用人所长。（） 凡违反者一律撤职处理。集团公司干部履职情况民主评议考核表姓名部门、职务考核期部门民主评议情况评议内容很好较好一般较115、差德事业心与责任心对公司忠诚诚实正直宽容能业务工作能力组织领导能力开拓创新能力勤工作勤奋遵章守纪绩履行岗位职责完成目标计划传帮带与合作精神部门排名与奖惩情况综合评议结论：优秀 基本称职 不称职部门负责人考核意见： 考核结论；优秀基本称职不称职 签字： 年 月 日人力资源中心考核意见：签字： 年 月 日集团公司领导考核意见：签字： 年 月 日集团公司干部考核测评系统（）集团公司干部履职考核程序干部提出个人阶段性述职报告考核情况进入个人档案根据履职考核进行民主评议本部门负责人签署考核意见人力资源中心综合评议考核结果各上级主管负责人签署考核意见人力资源中心根据各项评议考核结果，作出干部调整和任免决定116、各部门、公司主持，人力资源中心参与人力资源中心下发考核表，各部门、公司组织民主评议，交人力资源中心评分各部门、公司根据个人述职和民主评议作出考核意见根据个人述职，民主评议及部门意见由人力资源中心作出综合考核结果各部门、公司的上级主管负责人对人力资源中心对个人的综合考核结果签署意见人力资源中心作出考核处理意见人力资源中心档案室（）干部个人简历表编号： 填表日期：姓名性别出生年月日政治面貌毕业学校专业学制职称目前所在部门职务任职时间考核期进入公司前学习和工作主要简历年 月至 年 月在何地何部门任何职主要工作成绩重大奖惩情况进入公司以来工作简历 年 月至 年 月在何地何部门任何职主要工作成绩重大奖惩117、情况备注：(3)集团公司于部履职考核调查表被考核人单位职务考核期（本表系不记名调查，请在合适的空格处划“”，谢谢！） 在实际工作中，他：忠实地履行职务，具有强烈的使命感和责任心 有责任感，工作安心，敢于承担责任 能够完成任务，但没有恒心 对工作漫不经心，没有责任感 计划任务没有完成，他会：非常着急 有些着急 不太着急 一点也不着急 他是否关注集团公司整体发展状况：很关注 经常了解 偶尔了解 不关心 对于下属员工的缺点和失误，他会：宽容，主支帮助 严肃批评，但不经常 经常批评 讥讽 他的业务工作能力：具有丰富的知识和很强的工作能力，能够胜任比目前更重要的工作 具有较丰富的知识和较强的工作能力，能118、够较好地胜任目前的工作 初步具备较能胜任目前的工作 缺乏相关的知识、经验，不以胜任目前的工作 他对外谈判能力：谈判能力很强，能圆满地完成外谈判任务 谈判能力较强，能较好地完成对外谈判任务 谈判能力一般，只能简单地完成谈判任务 谈判能力较差，不能完成对外谈判任务 他的组织领导能力：能很好地组合员工，合理分配工作，圆满地完成任务 能较好地将员工组织起来，恰当用人，较好地完成任务 简单地分配工作，平淡地完成任务 不能将员工组织起来，员工职责不清，不能完成工作任务 他对整体工作安排：计划性很强 有计划，经常调整 有计划，随意性强 没有计划 对于如何完成工作，他会：有很多好办法 偶尔有新点子 按步就班 119、没有计划 总部或上级开会或下发文件，他会：立即组织传达学习，并且作布置落实计划 简单通报情况，制订落实计划 简单通报情况 不通报情况对于工作，他：工作积极努力，可为人楷模 工作表现如一，勤勤恳恳 缺乏工作热情，工作不主动 对工作无热情，怕苦怕累总部和本单位的规章制度，他会：严格执行较好执行 有些方面不执行 许多方面不执行 他对待个人生活作风：很负责任 比较负责任 不太负责任 很差 他能否胜任所担任的工作职务：非常合格 比较合格 基本合格 不合格 上级布置的工作和下达的计划，他会：超额完成 基本完成 大部分完成 完成一半以下 所在单位是否坚持日清日结、周清周报、每月一例会：一直坚持、效果很好 一120、直坚持，效果不明显 偶尔进行 没有进行 他对下属的工作：有布置有检查 有布置偶尔检查 有布置没有检查 很少具体布置 他能调动多少员工积极性：全部 大多数 一半 少量 他对员工的岗位分工：很合理 比较合适 基本合适 不合理 所在单位管理现状：很好 较好 不太好 很差(21)他作为一个领导：非常值得信赖 值得信赖 过得去 不值得信赖(22)你对自己的工作感到：很满意 较满意 不太满意 不满意（注：各地公司实施调查时，请把四个选择项顺序调整打乱，以避免填卷时的随意性）（）特殊分析的基本类型根据各类人员具体特点，可进行分区法解释，利用测评样板得分制成标准侧面图，进行特殊分类侧面图（理想型） 侧面图（平121、均型）德能勤绩德能勤绩德能勤绩德能勤绩侧面图（发挥型） 侧面图（潜力型）集团公司干部调动工作流程图作出任免调动决定报人力资源中心干部处备案办理一切交接手续，填写工作移交情况表法务控制中心审计人力资源中心干部处办理调动手续调动岗位填写干部内部调配通知书、干部内部调本报到证待岗，填写干部待岗情况表辞职、提交辞职申请书解聘，下发解聘通知书人事处、干部处备案 集团公司特殊（专业）人才引进、考核、管理的暂行办法（） 特殊（专业）人才的定义 经考查，其做人做事管理能力能够承担总部副处长以上、省级市场副总经理以上职务的高级经营、管理人才。 公司经营发展所需的科研、开发、生产、管理、营销、金融、证券、审计、法122、务、政策公关、房地产、外语、外贸等岗位特殊的专业人才。 有较高学历、阅历，在高级管理部门、大型企事业单位、外资企业担任过高级决策管理工作职务的人才。 其它特殊（专业）人才。（） 引进方法：广开渠道，主动出击，形式多样，不拘一格。 人力资源中心通过多种渠道收集特殊（专业）人才信息，建立特殊（专业）人才信息库。 与各类特殊（专业）人才保持热线联系，交流沟通，积极争取。 特殊（专业）人才可采取特殊方法引进，并实行奖励制度。（） 考核任用。 特殊（专业）人才进入公司后，人力资源中心对其制订三个月、六个月、一年及长期定位培养任用计划。 确定其培养传帮带责任人，按计划目标跟踪培养，分期考核。 试用期三个月123、基本不变，试用期内可提拔任职，挂职试用。 基本工资严格按职级工资标准执行，效益工资经总裁审定，可特殊核发。 户口、行政、组织关系调动可优先办理。 住房、职称等特殊要求可在集团现有政策前提下，视个人情况由总裁办公会讨论决定。（） 管理工作。 特殊（专业）人才要引得进、留得住、用得好。 既要引进社会特殊（专业）人才，又要激励企业在职员工。 适才适所，按其实际能力给相应机会。 集团公司关于特殊岗位，特殊人员享受特殊挂帅的暂行规定（） 目的 尊重人才，重视才能，留住人才，实现集团人力资源的科学配置 升迁靠业绩（） 基本原则公平、公正：特殊情况特殊对待；按劳付酬，按能付酬。（） 特殊岗位 技术性、专业性124、很强的岗位。 经常从事重要对外联络工作的岗位。 处理重要事项，对任职有较高要求的岗位。 对人员素质有较高要求的特殊岗位 从事重要工作，但无职务系列的岗位（） 特殊人员 按时间划分1999年6月30日前参加工作的员工，待遇低于正处级者，享受正处待遇（政治、劳资、保险）1992年6月30日前参加工作的员工，待遇低于副处级者，享受副处待遇（政治、劳资、保险）1994年6月30日前参加工作的员工，待遇低于正部级者，享受正部待遇（政治、劳资、保险） 按技术划分（专业技术职称）高级职称正高职称无行政任职者，按中心主任的第一档计发基本工资副高职称无行政任职者，按正处的第一档计发基本工资中级职称无行政任职者，125、按正部的第一档计发工资退休返聘技术人员 其他特殊性质员工（） 特殊待遇措施 正常任命提拔 对技术性、专业性强的部门设立技术职务，享受相应行政级别待遇。操作程序按编制委员会操作规则和干部考核任免程序进行 其他特殊岗位特殊人员按岗位特殊性和个人业绩、工作能力享受相应级别行政待遇。按干部考核任免程序操作。（四）子公司员工管理 怎样做好人才招聘会战工作（） 事前控制一定要到位，事中检查一定要严格，事后总结一定要举一反三。（） 会战队伍要精心挑选，严格培训，会战工作要认真组织，事事落实。（） 会战的总体实施，要靠组织体系来保证，要有完整的控制手段和反馈渠道。（） 会战是一项系统工程，既要主题明确，又要兼126、顾其他；既要集中突击，又要保证效果。 怎样抓人才招聘会战的纲（） 数量是质量的前提所以事前控制个注意就是抓住数量的纲。（） 不漏掉真正的人才是招聘的目的所以要抓住考核、面试、复试三原则，六要求这个纲。（） 短期培训是留住人才训练人才的保证之一所以不折不扣地播放人力资源中心的培训录像带就是抓住了纲。（） 事事落实是招聘成功的关键所以为招聘工作专门配锤子就是抓住了纲。四资薪制度（一） 集团公司薪金制度 集团公司薪金制度（） 自1996年3月1日起，取消原来的薪金规定，按新制定的机关员工薪金制度试行。（） 新的薪金制度的原则是：基数固定，效益浮动，奖优罚劣，公平竞争，个人收入与岗位责任制挂钩。（） 127、基数工资根据员工在公司的工作年限、任职、工作业绩，每月由人力资源中心根据各部门人数造表计发。（） 效益工资根据当月公司经营情况，上下浮动，人力资源中心按照集团公司销售目标审核各部门的编制，考核各部门和员工当月的工作业绩及工作纪律，各部门的效益工资根据总部当月盈利的一定标准按确定的编制领取，由部门负责人根据第二条原则，拉开档次，分别发放。（） 试用、兼职、临时、待岗、实习等类员工无效益工资。各部门效益工资的发放情况必须在每月15日前交人力资源中心奖惩部备案。（） 各片区工作班子人员的基本工资，按总部的职级标准由人力资源中心计发。效益工资由各片区根据市场情况和个人工作业绩，参照总部有关标准执行，由128、片区承担。其他费用如住宿、交通等补助采取包干制，按旅差费管理规定执行。（） 凡承包单位，按承包，按承包责任制方案执行。（） 效益工资不公开。 怎样进行效益工资的再分配随着事业的发展，总部各部门员工的效益工资收入占全部收入的比例将会越来越大，正确分配效益工资，对调动员工工作积极性及促进本部门的工作关系甚大。这里介绍一种效益工资再分配的方法，供各处、室参考。分配方法如下：（） 确定员工类别：由下属各部负责人向处、室主要负责人提供本部员工类别，分别为优、良、较好，一般、差（或一、二、三、四、五类）（） 确定部长类别：由处、室主要负责人对各部部长的工作作出评价，定出类别。（） 确定类别分配系数：即对每129、一类人员确定一个分配比率，一般以“较好”类别（三类）确定分配系数为（亦称标准系数），其类别依此类推。部长类别系数可在员对应类别基数上加0.2的系数。（） 计算标准系数应分配效益工资额：首先求出分配系数总和，再用总部分配给的效益工资总额（不含处室主要负责人的效益工资），除以分配系数总和，即得到标准系数应分配的效益工资额。（） 确定员工效益工资所得：以每一位员工对应的分配系数，分别乘以标准系数应分配效益工资额，即得出每位员工应得效益工资实际数。请各处、室负责人需要注意的是： 总部严禁采取大锅饭式的分配方案，否则将作出相应处罚。 为了保证每位员工的基本收入有一定的基准，体现总部对员工的关心，原则上各130、处、室应确保人平效益工资的50到每位员工之手（受处罚的和表现很差的除外）。 进行效益工资分配之时，应在人力资源中心提供的分配对象的范围内进行。效益工资分配系数参考表类别职位分配系数优（一类）良（二类）较好（三类）一般（四类）差（五类）很差（六类）部 长副部长主 管科 员办事员（二）集团公司员工社会保险试行办法 凡集团公司正式聘用员工原则上适用于本试行办法。 本试行办法依据长春市养老保险实施办法和有关文件精神制定，集团公司主要实行职工养老保险，逐步开展职工工伤保险，医疗保险等。 凡与集团公司签订正式聘用合同的人员，原则上都办理社会保险。具体操作是根据员工进公司时间、职务或享受相当职务的待遇、特殊131、岗位或特殊贡献等不同情况，分期分批予以办理。凡转正员工必须填写社会保险登记表、劳资社保处根据国家有关规定起草办理保险的方案，提交集团总裁办公会决定后，办理保险手续，并发给职工社会保险手册。 凡正式办理了社会保险手续的员工，从办理之日起，职工养老保险费由集团公司每月交纳员工基数工资26，个人交纳基数工资3%（交费标准由长春市社会保险机构确定）职工工伤保险费由集团公司每月交纳基数工资1%；医疗保险费按长春市有关规定执行。 下列人员集团公司不予办理社会保险手续：（） 试用、兼职、返聘、临时、实习的员工。（） 与原单位没有办理行政调离手续的员工。（） 不愿意由集团公司办理社会保险手续的员工。（） 其他132、不符合有关规定的员工。 有下列情况者，集团公司立即停止其社会保险费的交纳，由本人自行负责后果：（） 辞职、解聘、开除之员工。（） 严重违规违纪，被公司做出处理决定的员工。 集团公司的正式聘用员工，其社会保险手续由人力资源中心劳资社保处统一办理，各地公司正式员工社会保险在当地有关部门办理，其程序按总部要求执行，人力资源中心劳资社保处给予指导。 附表：社会保险登记表集团员工社会保险登记表姓名性别出生 年 月 日参加工作时间身份证号码进入公司时间档案所在单位名称是否办理长春市职工养老保险是否办理其它保险对集团公司为你办理的养老保险有何意见各 部 门 意 见保险处意见人力资源中心意见总裁办公会意见年 133、月 日年 月 日年 月 s日备注（三）员工福利制度1. 请假制度事假：员工提出书面申请，三天以内由部门负责人批准，天报人力资源中心批准。事假考勤由奖惩部核准，员工事假后上班时要及时到奖惩部销假。事假最多不超过七天。事假期间不计发工资奖金。旷工一天扣除当月效益工资。一年内连续旷工三天或累计旷工五天，无条件解聘。病假：员工出具县级以上医院诊断证明，三天以内由部门负责人批准，三天以上报人力资源中心批准，病假考勤由奖惩部核准，员工病假后上班时要及时到奖惩部销假。病假一次超过二十天或全年累计超过三十天者按待岗员工处理。病假期间按计发基本工资，无效益工资及其他补贴。2. 有薪假期及工资、福利待遇(1) 法134、定节、假日七天（春节三天，国庆二天、“五一”劳动节一天、元旦一天）。(2) 婚假三天、晚婚者十八天。(3) 怀孕女工有孕检假，符合计划生育政策者产假九十天（产前十五天，产后七十五天）。(4) 员工因直系亲属去世奔丧，准假三天，在外地者可扣除旅途时间。(5) 员工有薪年假，截止每年八月三十一日，在公司工作满半年者休假六天，补助200元；满一年者休假八天，补助300元；满二年者休假十天，补助400元；满三年及以上者休假十二天，补助500元。副处级以上干部相应增加二天。因工作需要不能休假者，每天另按3540元计发加班费。(6) 已婚员工在外地市场连续出差个月以上，每年可享受一次以下待遇：配偶前往探视135、可报销一人的往返火车硬卧票，计发500元补助费；配偶不前往探视，计发1000元补助费。(7) 员工交通补贴：凡在集团总部工作的员工，其家庭住址距班车停点或终点一站路以上，每月补助60元。(8) 员工午餐补贴：凡在集团总部工作的员工，每月补助90元。3. 医疗待遇(1) 公司每年免费为正式员工提供一次健康体检。(2) 每月发放50元医疗费，作为补贴，随工资发放，不另报销医疗费用。(3) 员工重病需住院治疗，根据其在公司工作时间长短及贡献大小按一定比例报销医疗费用（需县级以上医院出具证明）。 试用员工、临时员工、兼职员工、返聘员工和未转入人事档案的员工不享受此待遇。 在公司工作未满二年者报销50%136、 ,满二年未满五年者报销60%，满五年以上者报销7090%. 对公司作出突出贡献者由公司领导讨论决定。4. 公司关于特殊困难员工补助的暂行办法公司在推行“严密组织、无情管理、政令畅通、事事落实”的同时，强调对员工的根本关心。对于认真负责，努力工作，献身事业的员工，遇有特殊困难，公司将视具体情况，予以适当的补助。(1) 凡属公司正式员工，均有资格享受特困补助。(2) 特殊困难系指员工因直系亲属（父母、配偶、子女）的意外伤亡、重残、不治之症（或本人家庭财产受到意外损失等）引起的经济困难。(3) 凡有下列特殊困难者，均给予一次性经济补助。 单身（未婚）员工在本公司任职期间父母中的主导方（主要经济来源137、方）去世，或伤残、患重病而失去经济保障，另一方也无正常经济收入，且家中尚有未成年的弟、妹需要扶养而引起的经济困难。给予2000-5000元补助。 单身（未婚）员工在本公司任职期间因父母中的一方去世，或伤残、患重病而失去经济保障，另一方虽有正常的经济收入，但家中尚有未成年的弟妹需要抚养而引起困难，给予1000元补助。 单身（未婚）员工在本公司任职期间因父母双亡或因意外事件双双失去工作能力和经济保障，且家中有未成年的弟妹，给予3000元补助。 员工在本公司任职期间因配偶突然去世或患病失去工作能力和经济保障，且要抚养尚未成年的子女而引起的特殊困难，视情况给予2000-6000元补助。 员工因子女、配138、偶或父母患重病而引起的特殊困难，视情况给予1000-3000元补助。 特殊情况，由总裁办公会研究决定。（）本暂行规定从公布之日起执行。（）本暂行规定的解释权在集团公司人力资源中心。集团公司重要节假日、员工重大事件层层慰问制度序号慰问原因慰问级别慰问内容和标准责任人操作程序1元旦 春节集团公司或总裁名义慰问书、礼品或慰问费（标准另定，一级）工会、商务联络中心、人力资源中心 总部员工由工会直接发放到个人； 营销公司员工由责任人送到员工家中，并对家属慰问，车队提供交通保证； 营销公司当地员工由营销公司经理办公室发放总部的慰问书、礼品或慰问费参考总部标准自行安排。2“五一”国际劳动节国庆节中秋节集团公139、司工会或总裁名义慰问书、礼品或慰问费（标准另定，二级）；总裁、工会主席个别慰问工会、商务联络中心同上3“三八”妇女节“六一”儿童节“七一”建党节“八一”建军节集团公司、工会或总裁名义慰问书、礼品或慰问费（标准另定，三级）工会、党办、 妇女节慰问对象：全体女员工； 儿童节慰问对象：子女在14岁以下的员工； 建党节慰问对象：全体党员； 建军节慰问对象：复转军人； 操作程序同上。4员工因公死亡工会名义慰问、追悼、看望家属。抚恤金（标准另定）工会、商务联络中心、人力资源中心 有责任人送至个人家属手中，并代表集团公司进行慰问； 营销公司当地员工，由营销公司发放慰问书，抚恤金，参考总部标准自行安排。序号慰140、问原因慰问级别慰问内容和标准责任人操作程序5员工因公负伤部门负责人或工会名义看望、慰问费（200-2000元）所在部门、工会 员工由负责人送至个人或家属手中并代表集团公司进行慰问 营销公司当地员工，由营销公司发放的慰问书、慰问费，参考总部标准自行安排。员工患重病住院部门负责人看望、慰问费（100-1000元）所在部门、工会 员工由负责人送至个人或家属手中并代表集团公司进行慰问 营销公司当地员工，由营销公司发放的慰问书、慰问费，参考总部标准自行安排。员工特殊困难员工（未婚者）父母中一方去世或伤残、患重病而失去经济保障，另一方也无经济收入，且家中尚有未成年弟、妹需抚养而引起经济困难。部门负责人或工141、会名义看望、慰问费（2000-5000元）同上 员工由负责人送至个人或家属手中并代表集团公司进行慰问 营销公司当地员工，由营销公司发放的慰问书、慰问费，参考总部标准自行安排。单身员工父母中一方去世，或伤残、患重病而失去经济保障，另一方虽有经济收入，但家中尚有弟妹需抚养而引起经济困难。看望、慰问费（1000元）单身员工因父母双亡或因意外事件双双失去工作能力和经济保障，且家中尚有未成年弟妹需抚养者。看望、慰问费（2000-6000元）员工因子女、配偶或父母患重病而引起的特殊困难者。看望、慰问费（1000-3000元）8上述内容外的特殊情况，由总裁办公会研究决定注：集团公司正式员工享受本制度规定的待142、遇，各地合同员工、临时、兼职员工，由各营销子公司参照执行。出勤缺勤病假事假办公出差迟到早退加班其它记时编号姓名加班时间备注12345678910111213141516员工签名： 记 录 员： 部门负责人：2.员工公司工资月份表部门名称：项目 数量类别人 员 异 动基 数 工 资补 贴加班工资 (19)效益工资(20)备注(21)期初人数(1)期末人数(2)调入人数(3)调出人数(4)解聘人数(5)辞职人数(6)其它(7)应发数(8)实发数(9)扣病假(10)扣事假(11)扣旷工(12)其它(13)小计(14)午餐补助(15)医疗补贴(16)年假补贴(17)其它(18)正式员工试用员工实习员工143、临 时 工兼职返聘员工其 它合 计说 明1. 初期人数为上月末人数，期末人数（2）为当月日在册人数，（）（）（）（）（）（）（）。2. 实发数为当月实际发放工资。（）（）（）（）（）（）3. 补贴小计（）（）（）（）（）4. 每期报表必须在日前以快件形式寄回总部人力资源中心劳资处。 部门领导签字： 制表人： 公司月份工资汇总表 时间： 年 月 日 单位：元 目项 金 额 分类本月基本工资合计注备层级工资小计币币大写：各种补贴小计币加班费小计币各种扣款小计币本月效益工资合计（大写）币本月人均工资（大写）币上月人均工资（大写）币上月工资总额（大写）币本月工资总额（大写）币人力资源中心意见 同意限 144、币 元整 开支 签名： 时间：总裁意见同意限币 元整开支 签名： 时间：公司机关各部门员工效益工资发放登记表部 门姓 名金 额备 注公司机关各部门效益工资发放情况统计表 年 月 日 部 门人 数金额（大写）备 注董事局计划财务中心营销企划中心人事资源中心总裁办公室公司办公室商务联络中心驻外办事处物业公司工 会法务控制中心发展中心合计金额（币： 元）人力资源 中心意见同意限币 元整开支 签名： 时间:总裁意见同意限币 元整开支s 签名： 时间：人数公司特殊岗位津贴申请表月份： 单位：元部门姓名职务工资总额申请补助金额备注合计增加金额部门意见： 年 月 日人力资源中心意见： 年 月 日总裁意见： 145、年 月 日五奖惩制度(一) 奖惩制度及操作程序1. 公司奖惩制度(1) 奖罚原则 奖罚严明，奖出主动性与创造性；罚出严肃性和自觉性。 承包责任制按规定得奖，履行岗位职责，通过效益工资体现：创造效益，避免损失，杜绝浪费、履行节约、见义勇为，合理化建议等。 月月坚持。(2) 奖励 依据A. 奖惩部每周“周清周报”情况通报。B. 奖惩部每月管理部门奖惩记录排行榜。C. 当事人经营管理活动中签署的有关合同、协议、军令状（书面或口头的）等中的奖励条款。D. 各部门岗位职责考核。E. 各类竞赛考试成绩。F. 公司其他规定。 方式(1) 奖金：效益工资、年终奖金及其他奖金。(2) 晋级：晋升提职，工资升档或146、享受上一职级待遇。(3) 荣誉：通报表彰，授予称号、发荣誉证书等。(4) 福利：休假疗养、学习培训（包括出国）等。(5) 实物：各类实物礼品、住房车辆等。(6) 其他。(3) 处罚 依据：A. 依据公司“事不过五”原则进行处罚。B. 依据当事人经济活动中与他方签署协议条款进行处罚。C. 依据聘用合同书处罚条款进行处罚。D. 公司其他规定。 方式：A. 通报批评：情节较轻、损失不大的一般过失，进行口头及书面通报批评。B. 经济处罚：情节较重，造成较大损失者受经济处罚。C. 行政处分：通过各种行政处分方式处罚。D. 移交司法机关：情节恶劣，造成重大损失，触犯国家法律者移交司法机关处理。(4) 奖惩147、程序 本人填表。 部门核实。 奖惩部初审。 分管总裁或办公会批准。(5) 公司对打架、斗殴行为处理的补充规定 第一次违规者，耐心说服教育，罚二个月效益工资，在全公司机关范围内通报批评。 第二次违规者，直接予以除名。 各地子公司参照此规定执行。注：详见公司奖惩实施细则(6) 公司关于奖惩制度的补充规定 在周清周报的中按月累积3次获表扬、奖励者，可依次减少1次处罚，包括一般违反“事不过一”的处罚，但不含公司文件作的处罚决定。 公司各级领导干部在工作中造成重大失误，除按“事不过五”处罚外，同时作降职处理。公司奖惩实施细则分类奖 惩 项 目奖惩方式及金额（元）奖励承包责任制按承包方案规定得奖各类合同、148、协议、军令状（书面或口头）等按所签文件奖励条款兑现每月管理部门奖惩记录排行榜第一名人均奖100元第二名人均奖80元第三名人均奖50元各类竞赛、考试中获前三名第一名300元第二名200元第三名100元并通报表扬单项奖，包括创造效益，避免损失、杜绝浪费、厉行节约、见义勇为、合理建议等奖1千元1万元处罚依据“十不要，事不过五”进行处罚（按月计）违犯一次，罚1060元；违犯二次，罚60120元；违犯三次，罚200元并通报批评；违犯四次，以自动退职论处；有专项规定的，按专项规定办。依据各类合同、协议、军令状等按处罚条款处罚每月管理部门奖惩记录排行榜，最后一名处长罚100元副处长80元部长罚50元因工作失149、误，损失不大，情节较轻口头或书面通报批评。情节较重，造成较大经济损失除行政处分外扣月效益工资和年终奖。造成重大损失，情节恶劣，触犯国法移交司法机关处理。公司奖励层级表 项目等级奖 励 条 件奖励方式及金额（元）重奖特等奖1. 为公司创收、节约开支或防止损失达20万元以上。2. 为公司研究开发新项目作出突出贡献。3. 为公司的经营、管理决策作出重大贡献。4. 公司须得审核。5. 查处假货在1千元以上。1万5万或实物并通报表彰，颁发证书一等奖1. 为公司创收、节约开支或防止损失10万元左右。2. 创造性地完成具有重大影响的工作（专题带制作、公司重要制度制定等），质量达到优秀。3. 为公司的经营、管150、理决策作出较大贡献。4. 为公司识得将才。5. 查处假货在500件以上。50001万或实物并通报表彰中奖二等奖1. 为公司创收、节约开支或防止损失达7万元左右。2. 连续数天突击性工作，质量达到优秀。3. 创造性地完成具有较大影响的工作，质量达到优秀。4. 具有重大意义的合理化建议被采纳。5. 查处假货在200件以上。10005000或实物三等奖1. 为公司创收、节约开支或防止损失达5万元左右。2. 连续数天突击性工作，质量达到良好。3. 查处假货在100件以上。5001000或实物一般奖四等奖1. 为公司创收、节约开支或防止损失达5万元左右。2. 一般性合理化建议被采纳。3. 见义勇为，防止151、较大损失的发生。4. 发现假货包装生产窝点，100件以下假货。100500说明 ： 本表依据公司奖惩制度及其实施细则制定。 工作业绩的评定原则，充分反映客观性、真实性、逐级评审，体现出科学性 本方案从发文之日起执行。各子公司可参照此表执行。 公司市场奖惩一览表(1) 原因：（依据公司奖惩制度） 层层承包，兑现到人。 有奖有罚，奖罚并举。 一个标准（白猫、黑猫）。拉开档次。(2) 措施： 由财务审计中心根据公司市场营销六大纪律的执行情况进行奖罚。 根据承包责任制中有关奖惩的规定进行奖罚。 根据“市场五大排行榜（月）”进行奖罚。 每月实施一次。奖罚名次金额（元）奖惩项目备注奖 励第一名3000第二152、名2500第三名2000第四名1500第五名1000第六名800第七名600第八名500处罚倒数第一名1000注：启动市场个月内不列入处罚排名。（三） 督办制度及操作程序提醒监督补充工作内容接受检查评比发计划表整理计划表部门负责人奖惩处各部门奖惩处分管总裁奖惩处审阅填写计划表 集团公司部门工作计划督办实施流程图 集团公司“三日”制度（） 什么是“三日” 日清日结即上班前十分钟清顺当日工作，用卡片记清备忘，下班前十分钟总结当日工作，未完成留下加班，当日事当日结 周清周报每周六下午部门小结，奖惩部例会，下周一全员整队周训，宣颂誓言，奖惩部通报上周情况，提醒提高 日新月异各市场销量排行榜各市场投入产153、出排行榜各市场计划完成率排行榜各市场执行六大纪律情况排行榜。管理奖惩记录排行榜。奖优罚劣，奖勤罚懒。（） 为什么要实行“三日”操作制度 为什么要日清日结？人的成长靠日积月累。抓住每一个从今天做起，才能真正落实从今天做起。日清日结就是传帮带。日清使员工每天迅速进入工作状态。日清保证今天的事不拖到明天。做到了就是员工成熟、成功的前兆。 为什么要问请周报？这是对目清日结的小结。周训在群众中宣布奖罚，扶正压邪是一种无形的压力，关键是一种共同的力量。只有每周提醒，才能提高自己。领誓、重温共同的誓言、提醒员工、可以增加员工对奖惩的理解。贵在常年坚持、贵在奖惩，一视同仁。只要坚持了，无论对个人还是对公司，就154、是成功的标志。为什么要日新月异？这是对日清日结、周清周报的总结。日清日结以个体工作为主，周清周报以群体氛围为主，日新月异以整体目标实现为主，三位一体日清日结，周清周结的目的是日新月异。日新月异五大指标排行，实际上就是公司总目标的月月兑现。只要常年坚持，就会日新月异。 为什么要记笔记和卡片每人每天记笔记和卡片是事事落实的必不可少的条件。便于记忆。便于做指导。便于传达贯彻。积累宝贵资料。便于进一步提高。为下一次拜访面谈打下基础。表示对交谈人尊重。卡片是复习笔记、提醒重点、保证落实的手段。认真做笔记用卡片对工作和个人都有许多益处，故无论培训、开会或拜访客人，均要认真做好笔记和卡片。3 公司“三日”制155、度实施程序和操作要求(1) 日清日结 日清日结8：30点名，开始日清。部门负责人布置当日工作。员工记录下当日工作内容。部门负责人对照“新三篇”原文就本部门规定的一个问题现场传帮带，一秀1020分钟。下班前1020分钟点名，开始日结工作。员工汇报当日工作的完成情况。部门负责人对照“新三篇”原文就本部门规定的一个问题现场落实总结。部门负责人总结当日部门工作质量。 操作要求日清日结工作必须由部门负责人主持。各中心主任、各处室正、副处长必须参加日清日结，凡是不参加者，按“事不过五”处理。部门负责人有事不能参加者日清日结工作的，须指定专人代为主持日清日结。凡是指定当日工作没有完成的，留下加班，当日事当日156、结。(2) 周清周报 实施程序各中心处室各部门负责人，每周亲自主持一次现场办公会和传帮带示范。现场办公会程序：事前计划，深入一线，了解情况，总结经验，发现问题，现场讨论，拿出措施，限期落实。以中心和直属处室为单位，每周六下午小结，整理形成一份现场办公会纪要。奖惩处每周一汇总各中心直属处室“现场办公纪要”配合总裁办公会编发一份现场办公会简报。每周六举行公司奖惩例会。每周一在周训仪式上宣布各项奖惩。 操作要求每周各中心、处室负责人至少要主持一次现场传帮带现场传帮带要深入现场，拿出措施，限期落实，举一反三，形成贯例。包公、锤子随部门负责人一起参加现场办公会，做好记录，制订“现场办公周报表”，责任人签157、字，督促落实。(3) 日新月异 实施程序各中心、处室以及各部门负责人每月二十八日制订一份下月传帮带提纲。奖惩处汇总传帮带提纲月报表。每月第一个星期一周训时，由人力资源中心口头通报六大排行榜，奖优罚劣，奖勤罚懒。 操作要求月传帮带提纲要对照“新三篇”“白皮书”某一项或几项制度内容，制定具体操作要点，形成实际案例，分析正反两方面问题，形成各系统工作思路。要将月传帮带提纲内容分解到每周集中解决，现场办公解决。(4) 三日制度实施情况总结三日制度实施情况总结中应填报：日清日结抽查表现场办公周报表传帮带要月填表外加六排行榜即：市场销售排行榜 各市场投入产出排行榜 年度计划完成率排行榜 销售回款排行榜市场158、六大纪律排行榜 机关管理排行榜4 公司日清日结抽查表 抽查日期： 年 月 日 序号抽查部门主持人当 日学习内容部 门日结情况被抽查人奖惩处抽查记录 注：抽查结果分为优秀、良好、及格、不及格四个等级。 日清学习、日结抽查，抽查回答优秀者，视该部门当日日清日结优秀，依次类推。公司现场办公周报表 编号：部门主持人时间地点参加人现场办公会主题背 景存在主要问题讨论情况处理意见 签名：落实责任人完成时间完成方式值得推广的内容公司专项工作钉子回脚表布置人： 类别： 年 月 日 编号：编号工作内容数量达标要求责任人完成时间部 门负责人初 评布置人审 评奖惩标准注：此表一式三份，布置人一份，责任人一份，奖惩部159、一份。奖惩部在要求完成时间的 当天将此表交布置人审评。 初评、审评标准为优、良、及格、不及格四级。 实行层级奖罚的原则。一千元以内的奖励或处罚，由主管副总裁审定；一千元以上 由总裁审定。中心主任或处罚由主管副总裁决定；处长的奖励或处罚由中心主任决定； 部长的奖励或处罚由处长决定；一般员工的奖或处罚由部长建议，报主任或处长决定。 公司每月系统传帮带提纲月报表 编号：部门责任人传帮带对像传帮带内容制度内容对照新三篇传帮带方式预期效果实施步骤 公司单项奖及合理化建议申报规定为了使公司奖惩工作走向正规化、合理化、提高奖惩工作质量，真正使奖励工作做到奖出积极性与创造性，特对单项奖和合理化建议的申报作以下160、规定。(1) 单项奖申报 单项奖的申报由该项目参与人提出，中心主任把关，报奖惩处审核。 单项奖的内容必须是创造效益、避免损失、杜绝浪费、厉行节约、见义勇为、合理化建议等特殊项目。 被申报的奖项必须对当前的工作有指导意义。 被申报的奖项必须是对当前有较突出的现实意义。 被申报的奖项必须是各部门较典型的事例。 各部门职责范围内工作的好坏通过效益工资体现，不在单项申报之列。 凡加班奖励，以计算加班工资为主，奖惩以精神鼓励为主。副处以上人员因公司重大工作及活动而加班，计算加班工资。 中心正副主任、直辖处室负责人的单项奖由该项目参与人提出，主管总裁审核，奖惩处综合平衡报总裁办公会通过。 总裁助理以上人员161、不作为单项奖奖励对象。 附单项奖申报表。公司单项奖申报表申报部门申报日期项目申报内容 经办人：部门领导意见 签 名：中心主任意见 签 名：奖惩例会意见 签 名：主管总裁批示 签 名：（） 合理化建议申报 全理化建议由建议人本人提出，集团办公室初选，有关主管审核。 合理化建议要求合理、合情、合时。 已纳入公司发展规划之中的项目，不作为合理化建议受理。 随着公司的不断发展，能自然生成的项目，不作为合理化建议受理。 合理化建议必须对提高公司管理水平和企业发展有积极的意义。 合理化建议主要针对部门工作提出建议，提倡对其它部门工作提出恰当的建议。 合理化建议由集团办公室根据受理情况，对建议申报奖励的情况162、，向奖征处推荐。 附合理化建议受理表。公司合理化建议受理表 编号：建议人部门建议时间建 议要 点初理人部门实理时间初 理意 见受理人部门受理时间受 理结 论秘书处接到结论时间 签名： 受理结论通知时间 签名：奖惩处意见 签名：公司考勤、加班制度和操作要求为了使公司员工保持充沛的体力和饱满的工作热情，提高日常工作效率，特对部门考勤和员工加班作如下规定：(1) 考勤 各部门须指定一名员工作为考勤员。 考勤员须如实记录部门每名员工的出勤情况，负责人审核签字。（包括出勤，缺勤、请假、迟到、早退、加班等） 考勤员须每日底将本部门考勤情况汇总，交给人力资源中心综合处审查，并报给总裁审批。 各部门每月上报的163、考勤情况如果同奖惩处记录的考勤有出入时，应追究该部门考勤员的责任，出入较大的，对考勤员按“事不过五”进行处罚。 节假日值班人员由公司办公室另行决定。 其他按人事管理制度执行。(2) 加班 各部门负责人视工作量和工作进度、确定当日加班内容和加班人员，并通知奖惩处。 加班人员凭加班单加班。 加班人员加班时将加班单交给奖惩处，以便监督检查。 奖惩处每天指派专人监督各部门加班情况，核实加班时间及加班效果。 凡是无奖惩处核实、认可的加班视为无数。 各部门负责人需严格控制加班量。(3) 加班工资加班工资按国家劳动法规定计发 日常工资按国家劳动法规定计发。 例休加班按基本工资200%计发。 法定节假日加班按基本工资300%计发。（）此制度解释归人力资源中心。10公司员工加班单部门通知人加班人加班事由及完成结果：加班时段 月 日 时 分至 月 日 时 分加班时间 小时部门负责人： 奖惩处：