1、集团公司人力资源规划招聘、培训管理制度附表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一部分：某集团公司人力资源规划制度目 录第一章 总则11.1 目的和依据11.2 适用范围11.3 基本原则11.4 工作责任21.5 人力资源规划程序2第二章 人力资源需求预测32.1 基本规定32.2 现实人力资源需求预测32.3 未来人力资源需求预测42.4 未来人力资源流失预测92.5 整体人力资源需求预测9第三章 人力资源供给预测103.1 基本规定103.2 内部人力资源供给预测103.3 外部人力资源供给预测11第四章 人力资2、源净需求的确定12第五章 人力资源规划方案的制定12第六章 附则15附录1：现实人力资源需求预测表16附录2：未来人力资源需求预测表17附录3：未来人力资源流失预测表18附件4：人力资源需求预测表19附录5：员工技能清单20附录6：人员接替图22附录7：人员变动矩阵表23附录8：人力资源净需求评估表24附录9：人力资源净需求表（按类别）25第一章 总则1.1 目的和依据第一条 为了规范XX股份的人力资源规划工作，科学地预测、分析XX股份在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保XX股份在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证战略发展目标的实现，根据XX股份3、的有关规章制度，制定本管理制度。1.2 适用范围第二条 本管理制度适用于XX股份及其XX股份下属的各个子（分）公司。1.3 基本原则第三条 人力资源规划应该遵循以下原则：1. 人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对XX股份人力资源的供给；2. 与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑XX股份内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；3. 与战略目标相适应原则：人力资源规划应与XX股份战略发展目标相适应，确保二者相互协调；4. 系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；5. 企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够4、保证XX股份和员工共同发展。1.4 工作责任第四条 人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门和生产部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：1. 人力资源部：(1) 负责XX股份人力资源规划的总体编制工作；(2) 负责XX股份人力资源规划的组织工作；(3) 负责制定XX股份人力资源规划的工作程序；(4) 负责确定XX股份人力资源规划的预测方法；(5) 负责XX股份人力资源规划所需数据的收集和确认；(6) 负责对XX股份各部门的人力资源规划提供帮助和指导。2. 其他职能部门和生产部门：(1) 在人力资源部的领导下负责本部门的人力资源规划编制工作；(2) 负责向人力资源部5、提供本部门初步的人力资源规划；(3) 向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。1.5 人力资源规划程序第五条 一个典型的人力资源规划包括以下程序： 企业外部环境和企业内部环境分析人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员净需求人力资源方案的制定第二章 人力资源需求预测2.1 基本规定第六条 人力资源需求预测是指为实现XX股份既定目标，根据XX股份的发展战略和发展规划，对预测期内所需员工数量和种类的估算。第七条 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。现实人力资源需求预测是指根据XX股份目前的职务编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行6、盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。未来人力资源需求预测是指根据XX股份的发展战略和业务发展规划对预测期内XX股份所需人员数量、种类和条件所做的预测。未来人力资源流失预测是在综合考虑XX股份人员离职情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测。第八条 人力资源需求预测是一项系统工作，各部门必需在人力资源部的组织下积极参与。第九条 人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。2.2 现实人力资源需求预测第十条 XX股份现实人力资源需求按以下步骤进行：第一步：根据工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置7、；第二步：进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求；第三步：人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正；第四步：该统计结论为现实的人力资源需求。第十一条 人力资源部应当在工作分析的基础上确定XX股份目前的职务编制水平，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。第十二条 在确定职务编制水平时，XX股份推荐使用以下工作分析方法：1. 工作日记法；2. 观察法；3. 问卷调查法；4. 关键事件法。第十三条 人力资源部应在每年的年中和年终对XX股份人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计出人员的超编和缺编情况。同时，根据职务说8、明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。第十四条 人力资源部将上述结果进行汇总，填写现实人力资源需求预测表（见附录1），即为初步的现实人力资源需求预测。第十五条 人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。第十六条 修正后的结论即为现实人力资源需求预测。人力资源部应根据最后的统计结论重新填写现实人力资源需求预测表。2.3 未来人力资源需求预测第十七条 XX股份未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式进进行。第十八条 XX股份未来人力资源需求预测按以下步骤进行：第一步：对可能影响人力资源需9、求的管理和技术因素进行预测；第二步：根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素；第三步：根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、项目管理职系和技术职系的人员需求；第四步：各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数；第五步：将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。第十九条 在进行人力资源规划内外部环境分析时，推荐使用以下分析方法：1. PEST分析方法；2. 波特五力分析法；3. SWOT分析方法。第二十条 人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。第二十一条 人力10、资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测：1. 行业的发展趋势是什么？这种趋势对XX股份的人力资源政策会产生哪些影响？2. XX股份的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化会对XX股份造成哪些影响？3. XX股份的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对XX股份的人力资源政策造成哪些影响？4. XX股份的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？5. XX股份的发展战略是否会做出调整？这种调整会对XX股份的人力资源政策产生什么样的影响？6. XX股份的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对XX股份的人力资源需求产生影响？将产生11、什么样的影响？7. XX股份未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足XX股份的发展需求？如不能，应如何做？8. 行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对XX股份产生什么样的影响？9. XX股份是否会采取新的技术或工艺？会对XX股份产生什么样的影响？第二十二条 人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据XX股份战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据：1. 房地产项目的销售收入；2. 农业项目项目的销售收入；3. 其他项目的销售收入。第二十三条 人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。回归方程如下：Y01X12X23X3其中：Y每年人员需求总数012、常数X1每年房地产项目销售收入X2每年农业项目销售收入X3每年其他项目销售收入人力资源部可以根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。第二十四条 人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。第二十五条 人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。第二十六条 各职系在对未来人力资源需求进行预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。所谓德尔菲法，又称13、专家会议预测法，是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、知识和综合分析能力进行预测的一种方法。第二十七条 采取德尔菲法进行人力资源预测需按以下步骤进行：步骤一：预测准备工作，包括：(1) 由人力资源部确定预测课题及各预测项目；(2) 在人力资源部成立预测工作的临时机构；(3) 在各职系内成立专家小组，专家小组应由612人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工。步骤二：进行专家预测，包括：(1) 预测临时机构把有关背景材料交给各位专家，这些材料应包含但不限于本管理办法第十八条和第十九条所列范围；(2) 要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料14、，结合自己对本职系的发展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测。步骤三：临时性预测机构进行收集反馈，包括：(1) 收集各预测专家的预测结果；(2) 预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果；(3) 把综合结果反馈给各专家，再要求其做出第二轮预测；(4) 将以上过程重复数次。步骤三：得出预测结果，包括：当各专家的意见接近一致时，结果即成为可以接受的预测。第二十八条 运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，应注意以下几个问题：1. 要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验；2. 要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，避免受其15、他专家的影响；3. 对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度；4. 收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果。第二十九条 除上述提到的回归分析法和经验估计法外，人力资源部和预测专家在进行人力资源需求预测时，还可以采取以下方法：1. 比率分析法：这是进行人力资源需求预测时比较常用的一种方法，主要是通过某些原因性因素和关键员工数量之间的比例关系，来确定未来员工的数量。比如通过销售额和销售人员之间的比例关系，来确定XX股份未来销售人员的数量。2. 生产函数模型法：主要是运用一些特定的生产函数对未来人力资源需求进行预测的方法，XX股份推荐使用下列16、两种生产函数模型法：(1) 简单模型：这一模型假设人力资源需求和企业的产出水平成比例关系，其公式如下：其中：MtM0（YtY0）Y0现有产出水平Yt未来时间t时的产出水平M0现有条件和产出水平对应的人员数Mt未来时间t时的人员需求数(2) 复杂模型：是由人力资源需求的当前值和以往值以及产出水平的变化而确定的模型，其公式如下：其中：Mt（M0Y0）Yt（M0Y0M1Y1）YtM1前一期的劳动力人数Y1前一期的产出水平3. 劳动定额法：是根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和XX股份计划的工作任务总量推测出所需的人员总数，其公式如下：NWQ(1R)其中：N人力资源需求量W计划内任务完成量Q企业现行17、定额R计划期内生产率变动系数第三十条 未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写未来人力资源需求预测表（见附录2）2.4 未来人力资源流失预测 第三十一条 人力资源部在进行未来人力资源流失预测时，应按以下步骤进行：步骤一：根据现有人员的统计数据，对预测期内离职的人员进行统计；步骤二：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；步骤三：将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。第三十二条 完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入未来人力资源流失预测表（见附录3）2.5 整体人力资源需求预测第三十三条 人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需18、求和未来流失人力资源预测，汇总得出XX股份整体人力资源需求预测。第三十四条 人力资源部应将XX股份整体人力资源需求预测结果填入人力资源需求预测表（见附录4）第三章 人力资源供给预测3.1 基本规定第三十五条 所谓人力资源供给预测是指XX股份为实现其既定目标，对未来一段时间内XX股份内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。第三十六条 供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。内部人力资源供给预测是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部人力资源供给预测的任务是确定在规划期内各时间点上可以从XX股份外部获得的各类人19、员的数量。第三十七条 人力资源部在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。外部供给量的预测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供给预测。第三十八条 人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据XX股份内外部环境的变化不断做出调整。3.2 内部人力资源供给预测第三十九条 人力资源部在进行内部人力资源供给预测时应按以下步骤进行：步骤一：对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状；步骤二：分析XX股份的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等；步骤三：向各部门了解可能出现的人事调整情况。步骤四：根据以上情况20、，采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果。第四十条 人力资源部应首先采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。现状核查法是对XX股份现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况。人力资源部应对XX股份各职系中各职等的人数有清楚地了解，将相关数据进行整理存档，并在每月根据人员变动情况进行及时调整。 第四十一条 人力资源部应为每位员工建立员工技能清单（见附录5），以便能动态掌握XX股份每一岗位的人员供给情况。第四十二条 人力资源部应采取人员接替模型方法，对XX股份内部人员供给情况进行动态管理。第四十三条 人员接替模型是根据XX股份各职系中21、各职等的人员流入和流出情况对各岗位的人员供给情况进行动态管理的一种方法。人力资源部应负责XX股份人员接替图（见附录6）的填制和调整。3.3 外部人力资源供给预测第四十四条 在进行外部人力资源供给预测时，人力资源部应首先对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析，主要内容包括：1. XX股份所在地和行业的人力资源整体现状；2. XX股份所在地和行业有效的人力资源供给现状；3. XX股份所在地对人才的吸引程度；4. XX股份薪酬对所在地和行业人才的吸引程度；5. XX股份能够提供的各种福利对所在地和行业人才的吸引程度；6. XX股份本身对人才的吸引程度。第四十五条 在进行外部人力资源供给预测时，人22、力资源部应同时对影响外部人力资源供给的地区性因素进行分析，主要内容包括：1. 相关专业的大学生毕业人数及分配情况；2. 国家在就业方面的政策和法规；3. 该行业地区范围内的人才供需情况；4. 地区范围内从业人员的薪酬水平和差异。第四十六条 人力资源部应根据以上分析得出XX股份外部人力资源供给预测结果。第四章 人力资源净需求的确定第四十七条 人力资源部应通过XX股份人力资源需求的预测数和在同期内XX股份内部可供给的人力资源预测数的对比分析，测算出各类人员的净需求数。第四十八条 人力资源部应通过人力资源净需求评估表（见附录8）从整体上把握XX股份在预测期内每年的人力资源净需求情况。第四十九条 人力23、资源部要对预测期内每年的人力资源净需求进行结构分析，明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准。预测结果填入各类别的人力资源净需求表（见附录9）。第五章 人力资源规划方案的制定第五十条 XX股份人力资源规划方案包括人力资源总体规划方案和各项业务计划。人力资源总体规划方案是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划是指人力资源各功能模块的计划方案，主要包括：1. 人员配备计划：是关于XX股份中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的计划方案；2. 人员补充计划：是关于XX股份需要补充人员的岗位、数量、对人员的要求、补充渠道、补充方法和相关预算的计划方24、案；3. 培训开发计划：是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资、预算等内容的计划方案；4. 绩效与薪酬福利计划：是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的计划方案；第五十一条 XX股份根据预测期内人员净需求预测结果的不同而采取不同的政策和措施。第五十二条 当人员净需求为正，即XX股份在未来某一时期在某些岗位上人员短缺时，将选择以下一些政策和措施加以解决：1. 制定招聘政策，从外部进行招聘；2. 如果工作为阶段性任务，雇用全日制或非全日制临时工；3. 改进技术或进行超前生产；4. 重新设计工作比如扩大工作范围以提高员25、工的工作效率；5. 延长员工劳动时间或增加工作负荷量，给予超时间和超工作负荷的奖励；6. 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；7. 组织员工进行培训，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工作待遇。第五十三条 当人员净需求为负，即XX股份在未来某一时期在某些岗位上人员过剩时，将选择以下一些政策和措施加以解决：1. 永久性裁员或辞退员工；2. 对部门进行精简；3. 减少工作时间，并随之减少工资；4. 由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应减少工资。第五十四条 人力资源部应根据XX股份选择的解决政策和措施，制定具体的人力资源规划方案，包括总体人力资源规划方案和各业务计划方案。第五26、十五条 人力资源规划方案的编写按以下步骤进行：步骤一：编写人员配置计划描述XX股份未来的岗位设置、需要人员数量、质量以及职位空缺等。步骤二：预测人员需求根据本管理办法第二章、第三章和第四章规定的程序和方法，得出XX股份的净人力资源需求，确定人员需求的岗位、数量和标准。步骤三：人员补充计划的编写根据XX股份确定的政策和措施，选择人员补充的方式和渠道，并据此制定人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划。步骤四：人员培训计划的编写在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计划，包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式和培训考核内容等。步骤五：编写人力资源费用预算主27、要包括招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其它非员工直接待遇但与人力资源开发利用有关的费用。步骤六：关键任务的风险分析及对策对人力资源管理中可能出现的风险比如招聘失败、新政策引起员工不满等风险因素进行分析，通过风险识别、风险估计、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。第五十六条 人力资源规划方案制定后，人力资源部应同各部门进行沟通，并对其做相应修改。第五十七条 人力资源规划方案需经XX股份总经理批准后方可施行。第六章 附则第五十八条 本管理办法由XX股份人力资源部负责解释。第五十九条 本管理办法自发布之日起执行。附录1：现实人力资源需求预测表年 月 日部门目前编制人员配置情况人员需求超编28、缺编不符合岗位要求合计附录2：未来人力资源需求预测表年 月 日 预测期预测内容第一年第二年第三年第四年第五年管理、行政辅助职系技术职系增加的岗位及人数备注附录3：未来人力资源流失预测表年 月 日 预测期内容第一年第二年第三年第四年第五年离职人员其 它岗位及人数备 注附件4：人力资源需求预测表年 月 日当前年第一年第二年管理、行政辅助职系现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位和人数：需增加岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：技术职系现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位和人数：需增加岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求29、：总计现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位和人数：需增加岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：附录5：员工技能清单年 月 日姓名性别出生日期学历所在部门职务到职日期教育背景种类毕业日期毕业学校所学专业工作经历工作单位起止时间所任职务培训经历培训主题培训机构培训时间技能技能种类证书职业发展是否愿意到其它部门工作？ 是 否是否愿意担任其它类型的工作？ 是 否是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验？ 是 否愿意承担哪些工作愿意接受何种指派需接受何种培训改善目前技能和绩效：提高晋升所需能力：附录6：人员接替图技术职系管理职系A：现有人员 B：可提升人员G：离职D：提30、升E：提升上来H：提升受阻C：外部招聘人员接替模型附录7：人员变动矩阵表职系： 年 月 日职等目的时间流出A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2起始时间A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2附录8：人力资源净需求评估表 年 月 日人员状况第一年第二年第三年第四年第五年人员需求1.年初人力资源需求量2.预测年内需求之增加（减少）3.年末总需求人员供给4.年初拥有人数5.招聘人数6.人员损耗其中：调出或升迁 辞职 辞退或其他7.年底拥有人数净需求8.不足或有余9.新进人员损耗总计10.该年人力资源净需求附录9：人力资源净需求表（按类别）年 月 日人员类别现有人员31、计划人员余缺预期人员的损失本期净需求调职升迁辞职辞退其他合计合计 第二部分： 某集团公司招聘管理制度 目 录 第一章 总则.11.1 目的和依据.11.2 适用范围.11.3 招聘原则和标准.11.4 责任部门.11.5 操作流程.2第二章 招聘计划.32.1 招聘需求预测.32.2 招聘计划.3第三章 招聘渠道和方法.53.1 内部招聘.53.2 外部招聘.5第四章 候选人的获取.74.1 内部公开招聘候选人的获取.74.2 公开招聘候选人的获取.7第五章 对候选人的测评.95.1 测评体系的建立.95.2 笔试程序.105.3 面试程序.115.4 情境测试程序.125.5 测评结果的确定32、.12第六章 员工录用.146.1 内部招聘的录用.146.2 外部招聘的录用.14第七章 招聘工作评估.16第八章 附则.17附录.18附录1：招聘工作流程.18附录2：人员需求估计表.19附录3：拟招聘岗位职务说明书.20附录4：内部招聘申请表.23附录5：应聘申请表.24附录6：笔试样题.27附录7：XX股份面试指导手册.46附录8：面试评价表.54附录9：情境测试评价表.55附录10：招聘选拔综合评价报告.58附录11：员工试用期离职面谈记录.60 第一章 总则1.1 目的和依据第一条 为了优化XX股份人力资源配置，为XX股份持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范XX股份的招聘原33、则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和XX股份的有关管理制度，特制定本管理办法。1.2 适用范围第二条 本管理办法适用于XX股份所有职位的招聘。1.3 招聘原则和标准第三条 XX股份的招聘应遵循以下原则：1. 机会均等的原则：在XX股份出现职位需求时，XX股份员工享有和外部应征者一样的应征机会。2. 全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和XX股份战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性。3. 公平竞争、择优录用的原则。4. 适用原34、则。第四条 可录用人员的基本标准为：1. 已满18周岁。2. 若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系。3. 若招聘人员为兼职人员，无第四条第二款限制。4. 能适应XX股份的管理方式，认同并接受XX股份的企业文化。5. 应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。1.4 责任部门第五条 XX股份人力资源部是XX股份招聘工作的主管部门，其职责如下：1. 制定XX股份年度招聘计划，并在实际执行中加以调整。2. 根据XX股份组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。如果属于方案外的招聘，提请主管副总经理审批后执行。3.35、 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。4. 决定获取候选人的渠道和方法。5. 与潜在的候选人联络。6. 收集简历和应聘材料。7. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门主任使用这些方法。8. 主持实施测评程序。9. 为用人部门的录用提供建议。10. 与候选人确定工资。11. 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。12. 向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。第六条 用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：1. 各部门的人员招聘必须有人力资源部组织完成。2. 根据业务计划提出招聘需求。3. 草拟招聘职位的职位描述和任职资格。4. 参与对候选人36、的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。5. 最终做出录用决策。1.5 操作流程第七条 一项典型的招聘工作应包含以下流程：提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选对候选人进行测评讨论并做出初步录用决定确定工资入职体检正式录用、签订劳动协议、转移档案（见附录1） 第二章 招聘计划2.1 招聘需求预测第八条 XX股份各部门在如下情况可以提出用人需求：1. 缺员的补充：因员工异动如因员工调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。2. 突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员。3. 扩大编制：因XX股份业务发展壮大，需扩大现有人37、员规模及编制。4. 储备人才：为了促进XX股份目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。第九条 XX股份各部门每年根据XX股份发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，填写人员需求估计表（见附录2），如果有招聘需求，同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格描述（见附录3），一起报送XX股份人力资源部。第十条 人力资源部综合考虑XX股份发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定XX股份年度人力资源需求预测。2.2 招聘计划第十一条 XX股份人力资源部负责根据人员需求和供给38、预测制定年度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括：1. 拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。2. 招聘渠道和方式。3. 对候选人测评内容和实施部门。4. 招聘结束时间和新员工到岗时间。5. 招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。第十二条 XX股份年度招聘计划应报XX股份领导层，批准后方可实行。第十三条 年度计划内的招聘由人力资源部直接组织实施。第十四条 在计划执行过程中，如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门需按上述程序提出用人需求申请，经人力资源部审核后，报主管总经理（副39、总经理）批准，由人力资源部组织实施。 第三章 招聘渠道和方法3.1 内部招聘第十五条 内部招聘是指根据机会均等的原则，XX股份内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，XX股份在内部员工中选拔人员的过程。第十六条 当XX股份出现职位空缺时，应首先在XX股份内部进行招聘。第十七条 XX股份在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。第十八条 内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充办法。具体操作参照员工职业生涯规划与管理报告执行。第十九条 内部公开招聘是指当XX股份出现职位空缺时，XX股份内部人员均可参加应征，并通过一定的程序和方法，按照择优录取的原则40、确定最终人选的招聘方式。第二十条 XX股份人力资源部应通过以下方式将内部招聘信息传达给XX股份每位员工：1. 在XX股份网页上公布招聘信息。2. 专门下发内部招聘通知。3.2 外部招聘第二十一条 外部招聘是指在出现职位空缺时，XX股份从社会公开选拔人员的过程。第二十二条 XX股份外部招聘主要选择以下渠道进行：1. 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息进行招聘。2. 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。3. 校园招聘：每年春季XX股份将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。4. 委托猎头招聘：XX股份所需的高级管理和技术职位可委41、托猎头招聘。第二十三条 招募信息的发布因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源与范围的不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，XX股份应选择不同的信息发布时间、方式、渠道和范围。1. 信息发布形式：XX股份应根据需要采取招聘现场海报、XX股份形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。2. 信息发布范围：由招募对象的范围决定，XX股份应要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。3. 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。 第四章 候选人的获取4.1 内部公开招聘候选人的获取第二十四条 XX股份现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件：1. 在现有42、岗位上工作满一年以上。2. 年度绩效考核应在优良以上，XX股份不鼓励绩效差的员工内部流动。第二十五条 XX股份员工报名参加内部招聘，应填写内部招聘申请表（见附录4），并和自己的部门主任做正式沟通，经部门主任签批后交人力资源部。第二十六条 收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定候选人名单。4.2 公开招聘候选人的获取第二十七条 应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：1. 通过申请信函提出申请。43、2. 直接填写应聘申请表（见附录5）提出申请。3. 通过邮件提出申请。第二十八条 应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料：1. 应聘申请表（函），且注明应聘职位。2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。3. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。4. 身份证（复印件）。第二十九条 XX股份人力资源部在收到应聘资料后，按第二十六条规定的程序进行初步筛选，获取候选人名单。第三十条 在选择外部招聘候选人的时候，应考查外部招聘候选人所在单位、组织的文化和XX股份文化的吻合程度。对文化特性，比如协作精神、团队精神等，和XX股份吻合程度高的单位或组44、织，可以适当加大招聘比例。 第五章 对候选人的测评5.1 测评体系的建立第三十一条 XX股份人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。第三十二条 测评方式包括面试、笔试和情境测试。面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和人格进行测评的方式。情境测试是指将候选人置于特定的情境中，由测评者观察其在此情境下的反映，从而判断其个性特点的方式。第三十三条 一个典型的测评程序应该包括：成立测评小组确定测评内容笔试面试情境测试综合45、评价确定初步录用人其中对高级管理人员的测评应包括情境测试的内容。人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起确定具体的测评程序，灵活地加以运用。第三十四条 XX股份人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征，建立该岗位的测评指标体系。测评指标体系一般应包括：1. 身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力。2. 技能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质。3. 品德素质：包含职业道德、社会道德和政治道德。4. 心理素质；包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。第三十五条 XX股份通过面试对候选人46、的如下素质进行测评：1. 个人信息：指候选人的主要背景情况。2. 举止仪表；指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。3. 专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的特长。4. 客户服务意识和团队协作能力：从过去从事的工作和其他经历体现主动工作的客户服务意识和团队合作，共同实现目标的协作能力。5. 工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因。6. 语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查。7. 应变能力和反应能力。8. 工作态度和工作动机。9. 人际交往能47、力。10. 控制能力和情绪稳定性。11. 综合分析能力和组织协调能力：主要考查候选人能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面。12. 兴趣和爱好。第三十六条 XX股份通过笔试对候选人的如下素质进行测评：1. 专业能力：主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专业能力。2. 非专业能力：主要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映能力、空间想象能力和观察能力。3. 社会能力：主要考察候选人的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神和谈判能力。第三十七条 情境测试主要用来观察和评价候选人在该模拟工作情境下的心理和能力，以确定其是否适宜担任某项拟任的工作，预测其能力、潜力和工作绩效的前48、景，同时发现其欠缺之处，以确定培养、使用的方法和内容。第三十八条 XX股份应建立测评小组，负责对候选人的测评。测评小组主要由人力资源部招聘负责人、用人部门主管经理组成，也可聘请外部专家参加。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有XX股份主管副总经理参加。测评小组一般由3至5人组成。5.2 笔试程序第三十九条 一个典型的笔试程序应该包括：确定笔试时间和地点通知候选人组成笔试测评小组设计笔试内容进行笔试评定笔试结果第四十条 人力资源部应首先确定笔试时间和地点，然后及时通知候选人。除非在特殊情况下，笔试时间和地点不得更改。第四十一条 人力资源部应依据第三十八条之规定组织成立笔试测评小组。第四十二条 49、笔试测评小组应认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定笔试内容。（样题见附录6）小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作。第四十三条 笔试时，小组成员需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问题给与必要的解释和说明。第四十四条 笔试结束后，小组成员要对候选人的笔试情况给与评定，并确定笔试的最终排名。5.3 面试程序第四十五条 一个典型的面试程序为：确定面试时间和地点通知候选人组成面试测评小组准备面试问题进行面试评定面试结果第四十六条 在确定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点，并通知候选人。为了维护XX股份形象，面试时间和地点一旦确定，除非在万不50、得已的情况下，不得任意更改。第四十七条 人力资源部应同时依据第三十八条之规定组织成立面试测评小组，并明确其主要职责和任务。第四十八条 面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定面试问题，认真填写XX股份面试指导手册（见附录7）。第四十九条 面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，掌握候选人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。 第五十条 面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。面试需按面试指导手册进行，小组成员需对有关要点做好记录，填写在面试指导手册中。对候选人的评价，小组成员需同时填写在面试评价表（见51、附录8）中。第五十一条 面试结束后，小组成员应在面试评价表上填写综合评语和录用意见，签名后交人力资源部。小组成员应就面试情况进行综合讨论，确定候选人面试的最终排名。5.4 情境测试程序第五十二条 情境测试主要适用于高级管理人才的招聘，其程序参照笔试的程序进行。第五十三条 测评小组应根据拟招聘岗位的不同，设计出不同的的测试题目，题目一般分为以下几类：1. 无领导小组讨论。2. 文件框，也称为文件处理练习。3. 模拟面谈。4. 演讲。5. 书面案例分析。6. 角色扮演。第五十四条 测试过程中，测评小组成员应该对参与测试的每位候选人的表现进行观察，对其做出综合评价，并记录在情境测试评价表（见附录9）52、上，测试结束后交人力资源部。第五十五条 测试结束后，小组成员应试就测试情况进行综合讨论，确定候选人情境测试的最终排名。5.5 测评结果的确定第五十六条 测评程序结束后，测评小组成员应通过候选人在笔试、面试和情境测试中的表现进行定量和定性分析。（一）定量分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的排名或得分确定最终排名的分析方式，在操作中有如下要点：1. 分析可以采取排名权重法，即对每一名次赋予一定的分值，将候选人在笔试、面试和情境测试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数。2. 分析也可采取得分累加法，即将每位候选人在笔试、面试和情境测试中的得分累加，得到这位候选人的最终分数。3. 视岗位53、任职资格要求不同，笔试、面试和情境测试的得分在最终定量分析中所占的权重可以有所不同，具体比重由测评小组在测评前确定。（二）定性分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的表现进行综合素质和胜任力的定性分析。第五十七条 在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参加最后一道选拔程序的每一位候选人进行综合评价，填写综合评价报告（见附录10），提出初步录用意见，签署意见后，报XX股份总经理审批。第六章 员工录用6.1 内部招聘的录用第五十八条 在候选人被决定录用后，人力资源部应及时向被录用人发出录用通知，并抄报其原所在部门和新用人部门。被录用人办理原部门工作交接手续后，到用人部门报到，正式上岗。6.54、2 外部招聘的录用第五十九条 初步录用意见经总经理审批后，人力资源部应及时向应聘者发出初步录用意向，通知其体检事宜。所有面试合格人员均需参加体检，体检合格方能上岗。第六十条 人力资源部应同时向未被录用的候选人发出未被录用通知。第六十一条 应聘人员体检合格，向人力资源部门提供个人学历复印件等个人资料备案，填写员工登记表，签订试用协议，成为XX股份试用员工。员工必须保证向XX股份提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，XX股份有权将其辞退。第六十二条 新员工到岗都要试用，新员工试用期3个月。第六十三条 新员工试用期间，人力资源部应协助用人部门做好如下工作：1. 试用期内必须明确指导人，指导人需为新员55、工制定详细的试用期工作计划。2. 人力资源部将对指导人的指导工作进行考查，对认真履行职责的指导人进行奖励，对指导工作的不到位、受到新员工投诉的指导人进行通报批评。第六十四条 试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。同时用人部门和人力资源部门应完成以下工作：1. 为转正员工定岗定级，提供相应待遇。2. 制定员工进一步发展计划。3. 为员工提供必要的帮助和咨询。第六十五条 在试用期内主动离岗的新员工，部门主任或人力资源部招聘主管应对其进行面谈，并填写员工试用期离职面谈记录（见附录11），交人力资源部备案。 第七章 招聘工作评估第六十六条 每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招56、聘结果进行评估，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：（一）录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行1录用比录用人数/应聘人数100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。2招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。3应聘比应聘人数/计划招聘人数100%，该指标反映招聘信息的发布效果。（二）录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。（四）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力57、。第六十七条 人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。对招聘方法从两方面评估：（一）可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。（二）有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的测评体系越有效。 第八章 附则第六十八条 本办法由XX股份人力资源部负责解释。第六十九条 本办法自发布之日起执行。 附录附录1：招聘工作流程人力净需求工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请对简历进行筛选人58、员测评结果评定初步录用资料核实体检 安排到岗试用正式录用招聘评估计划招聘选拔录用评估 附录2：人员需求估计表部门： _年_月 已经流出人数及其岗位预计流入人数及其岗位预计流入时间选择内招还是外招因业务扩展 因补充离职 因组织变更 人才储备 部门主任签字：_ 附录3：拟招聘岗位职务说明书职位名称：所属部门 ：职位代码（由人力资源部填写）：直接上级：直接下级：设置此职位的目的： （请概括性地描述设置此职位的目的以及在组织中的必要性。）主要工作职责：概括和列举出该职位最重要的几项工作职责：12345678主要工作关系： 描述在工作中与哪些人发生关联，怎样的关联（包括组织内部和组织外部）。任职资格： 59、此部分对招聘中的选拔评价非常重要，务必请认真填写。 专业知识技能：1. 通晓 精通 掌握 了解2. 通晓 精通 掌握 了解3. 通晓 精通 掌握 了解4. 通晓 精通 掌握 了解5. 通晓 精通 掌握 了解6. 通晓 精通 掌握 了解 核心能力：1. 逻辑思维能力 优秀 良好 平均水平 最基本的2. 客户服务意识 优秀 良好 平均水平 最基本的3. 团队合作能力 优秀 良好 平均水平 最基本的4. 沟通表达能力 优秀 良好 平均水平 最基本的5. 适应变化能力 优秀 良好 平均水平 最基本的6. 创新能力 优秀 良好 平均水平 最基本的7. 领导能力 优秀 良好 平均水平 最基本的8. 自信心60、 优秀 良好 平均水平 最基本的其他要求：教育背景： 专业 学历 工作经验： 时间： 必备经验： 外语水平： 计算机水平： 年龄要求： 性别要求： 户口要求： 出差要求： 薪酬水平： 所需人数： 签署栏： 用人部门： 时间：人力资源部审核： 时间： 附录4：内部招聘申请表基本信息：姓名 部门 现岗位 到XX股份时间 学历 毕业XX股份校 专业 联系方式 应聘岗位 工作经历（含来XX股份前后，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含来XX股份前后，培训课程名称、培训期限） 在XX股份期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的工作设想（请附另页）： 附录5：应聘申请表基本信息 姓61、名 拼音 英文名 应聘部门 应聘岗位 性别男 女出生日期 年 月 日 民族 出生地 身份证号 党派 加入日期 年 月 婚姻状况 未婚 已婚 丧偶 离异 其他 户口类型城市户口农村户口户口所在城市 档案所在地 是否在本XX股份工作过 与原单位关系能否处理妥当 有无直系亲属在本XX股份（请注明姓名） 联系电话1 联系电话2 手机 家庭住址 邮编 邮编 教育背景(仅限高中及以后)： 入学时间 年 月 年 月 年 月 毕业时间年 月年 月年 月 所在学校 所学专业 学历 学位 工作经历： 起始时间终止时间工作单位职务证明人 社会关系（范围仅限父母、配偶、子女）： 姓名与本人关系工作单位职务备注 特长爱62、好 个人要求 其他 l 以上情况请如实填写。签名：日期： 附录6：笔试样题（说明：本样题不包含专业能力的测试，XX股份人力资源部应根据拟招聘岗位的任职资格要求设计专业能力测试题目。本样题仅说明了笔试出题方式，不代表未来招聘过程中笔试题目以此为依据。）第一部分 健康测评 1.你患有慢性疲劳症吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。（1） 不想吃油腻的食物。 是 否（2） 早上起床时觉得精神很好。 是 否（3） 不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。 是 否（4） 很乐意与领导或群众见面。 是 否（5） 眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。 是 否（6） 说话声音洪亮、滔滔不绝。 是63、 否（7） 对别人的谈话不放心。 是 否（8） 不想靠喝茶或咖啡来提神。 是 否（9） 上楼梯时容易绊脚。 是 否（10） 饭菜中不喜欢加香辣调料。 是 否（11） 眼睛总是睁不开似的。 是 否（12） 自觉记忆力很好。 是 否（13） 容易拉肚子或便秘。 是 否（14） 体重保持不变或略有增加。 是 否（15） 写起文章来不顺利。 是 否（16） 很少失眠。 是 否（17） 总觉得两手发僵发冷变硬。 是 否（18） 很少抽烟或喝酒。 是 否（19） 坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。 是 否（20） 很少打哈欠。 是 否 2.你的身体健康吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。（1）64、 你是否抽烟？ 是 否（2） 你是否每天喝酒？ 是 否（3） 你经常吃蔬菜吗？ 是 否（4） 你每天都吃肉吗？ 是 否（5） 你喜欢吃熏腌制食品吗？ 是 否（6） 你经常吃水果吗？ 是 否（7） 你喜欢吃甜食吗？ 是 否（8） 你喜欢吃较咸的菜吗？ 是 否（9） 你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？ 是 否（10） 你小便的次数是否比别人多？ 是 否（11） 你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？ 是 否（12） 你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？ 是 否（13） 你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？ 是 否（14） 你是否不断地在消瘦？ 是 否（15） 你是否至少早晚刷两次牙齿？ 是 否（16） 你的65、指甲和眼结膜是否显得淡白色？ 是 否（17） 你是否很少洗手？ 是 否（18） 你是否每天大便一次？ 是 否（19） 你是否经常出牙血、鼻血或有“乌青块”？ 是 否（20） 每次感冒，你是否必须服药才会好？ 是 否（21） 你每天运动吗？ 是 否（22） 你是否每天看电视超过三小时？ 是 否（23） 你的体重是否明显超重？ 是 否（24） 你定期检查身体吗？ 是 否3.你患有紧张症吗？指导语：请如实回答以下各题，如果不如实回答，测评结果将不正确。（1） 讲话做事往往操之过急，言词激烈。 是 否（2） 遇到突发事件往往失去信心，显得焦虑不安。 是 否（3） 经常感到喉头堵塞、胸部重压、气不够用。66、 是 否（4） 很少喝酒，即使喝酒也从不喝醉。 是 否（5） 对他人的疾病常常十分关心，唯恐自己也身患同病。 是 否（6） 身处拥挤环境时，往往心烦意乱。 是 否（7） 有时明知不该干的事也会非干不可，事后又后悔不已。 是 否（8） 很少与家人或同事争吵。 是 否（9） 读书看报常常不能专心，看后不知所云。 是 否（10） 休息日整天感到无聊，不知该干什么事。 是 否（11） 肠胃功能紊乱，经常腹泻。 是 否（12） 很少追悔往事，极少有内疚感。 是 否（13） 平时总觉得无理由地心慌意乱、坐立不安。 是 否（14） 处理问题时往往主观性强、方法简单粗暴。 是 否（15） 晚上常常失眠、或者容67、易惊醒。 是 否（16） 性格开朗、脾气随和、易合群。 是 否（17） 平时干一点轻便工作也会感到疲劳、乏力。 是 否（18） 经常做恶梦，或内心莫名其妙地有恐惧感。 是 否（19） 一回到家就觉得事事不称心，暗暗烦躁。 是 否（20） 食欲很好，吃东西津津有味。 是 否（21） 遇到不如意的事就大量吸烟，或沉默寡言。 是 否（22） 早晨起床就觉头晕脑胀，浑身无力。 是 否（23） 轻微活动后就觉得心急气喘。 是 否（24） 小事很容易忘记。 是 否（25） 对他人的成功常会有一种不服气的感觉。 是 否 第二部分 素质测评 1.基本智力指导语：请你在30分钟内回答完下列十三道题，如果你能在更68、短的时间内答完可以加分，但一到30分钟请立即停止答题。准备好一张白纸和一枝笔，把你的答案写在纸上，以备核对。 准备好了吗？开始！（1） 一位旅行者在埃及买了一枚印有“公元前三世纪”字样的金币向他人夸耀，考古学家却说他上当了，为什么？（2） 你连续十次向上扔硬币，每一次掉在地面上都是正面向上。假设一切情况照旧，你第十一次扔硬币，正面向上的可能性是百分之几。（3） 有一个人在自由市场上买进两只鸡，在回家路上两个熟人要买他的鸡，他只好把鸡卖了。每只卖价6元，其中一只赚了20%，另一只亏了20%。请问这个人到底是赚了多少钱，还是亏了多少钱，还是不赚不亏？（4） 你在甲地招聘员工，那里的人不是绝对的说谎69、者，就是绝对的诚实者。有一位应聘者走进来，他看上去是一位诚实者。他说，下一位女应聘者告诉他，她是一位说谎者。他说的是实话吗？（5） 两枚宇宙火箭同时发射，方向相反，哪一枚飞得更快一些？（6） 六千六百零六元写成6606元。现在请你尽快写出十一千、十一百又十一这个数。（7） 有五个人进行汽车竞赛，先后到达终点的情况是：李威不是第一，王明不是第一也不是最后，赵山在李威后面，孙乐不是第二名，朱英在孙乐后面。请你排出五个人到达的顺序。（8） 下列数列中少了一个什么数？ 3、7、15、（ ）、63、127（9） 如果40个工人在2小时内能生产出20个零件，那么2个工人生产10个零件要花多少小时？（1） 70、有只蜗牛要从一口井底爬出来。井深20尺。蜗牛每天白天向上爬3尺，晚上向下滑2尺。请问该蜗牛几天才能爬出井口？（2） 有生、熟鸡蛋各一个，将它们旋转一下，怎样区别这两种蛋？（3） 小马不吃鱼和菠菜，小林不吃鱼和蚕豆，小吴不吃河虾和马铃薯，小方不吃排骨和蘑菇，小季不吃鱼和蘑菇。现在请你为这几位挑剔的客人准备晚餐，下列菜谱中你可选用哪几种菜？蚕豆清炒，奶油鳕鱼，芹菜炒海虾，排骨烧香茹，莴苣炒粉丝，白斩鸡。（4） 有个人最不喜欢正方形的东西。一次，一位不了解情况的木匠给他做了一个正方形的窗户。他生气地命令木匠重做。但是窗户的面积又不能变。你说，木匠怎样改做这个窗户呢？ 2.性格测试指导语：请你根据左测71、的内容，实事求是地评价自己，并左右侧圈出相应的字母。 是 中 否（1） 你喜欢与人辩论吗？ A B C（2） 在爱情上你浪漫吗？ A C X（3） 你做事喜欢尽善尽美吗？ A C B（4） 与别人相处时你能够忍让吗？ C A X（5） 你有可能成为所在单位的领导吗？ V A C（6） 朋友们认为你待人热情吗？ V C Z（7） 你羡慕英雄吗？ V A M（8） 你是一个明智的人吗？ M X B（9） 你能舍己救人吗？ C Z M（10） 你的想法、判断、爱好常常是极端吗？ V B C（11） 你善于交际吗？ A M B（12） 对你来说人格比利益更重要吗？ C M X（13） 你的异性朋友认为72、你是一个多疑的人吗？ B Z V（14） 你对任何事情都满怀希望吗？ B Z M（15） 遇到急事你能三思而行吗？ M X B（16） 朋友困难时你会慷慨解囊吗？ C A X（17） 你的同事认为你富有想象力吗？ A B X（18） 你的上级认为你的理解能力强吗？ C Z B（19） 你的朋友认为你是一个主持公道的人吗？ C M A（20） 独处时常常陷入对未来的幻想之中吗？ V A M（21） 对任何事都抱着求实的态度吗？ M X A（22） 你愿将财产献给认为正当的事业吗？ V A X（23） 你是否对任何事情都爱发表不同的意见？ V A Z（24） 你有能力参加许多业余活动吗？ V Z 73、X（25） 遇到不公平的事能控制你的感情吗？ A B M（26） 在成功希望很小时你会铤而走险吗？ V A B（27） 你喜欢从理论上论述他人认为不可能的事吗？ C B M 3.创造力测试指导语：请你实事求是地回答下列50道题。如果认为同意就圈A，不同意就圈C，吃不准或不知道就圈B。（1） 我不做盲目的事，我总是有的放矢，用正确的步骤来解决每一个具体的问题。 A B C（2） 我认为，只提出问题而不想获得答案，无疑是在浪费时间。 A B C（3） 无论什么事情，要我发生兴趣，总比别人困难。 A B C（4） 我认为，符合逻辑、循序渐进的方法是解决问题的最好方法。 A B C（5） 有时我在小组74、里发表的意见，似乎使某些人感到厌烦。 A B C（6） 我常常花费大量时间来考虑别人是怎样看待我的。 A B C（7） 我认为，做自认为是正确的事情，比力求博得别人的赞同要重要的多。 A B C（8） 我不尊重那些做事似乎没有把握的人。 A B C（9） 我需要的刺激比别人多。 A B C（10） 我知道如何在考验面前，保持自己的内心镇静。 A B C（11） 我能坚持很长一段时间来解决难题。 A B C（12） 有时我对事情过分热心。 A B C（13） 在无事可做时，我倒常常想出好主意来。 A B C（14） 在解决问题时，我常常单凭直觉来判断“正确”或“错误”。 A B C（15） 在解75、决问题时，我较擅长于分析，而不太擅长于综合。 A B C（16） 有时我会打破常规去做我原来并未想要做的事。 A B C（17） 我喜欢收藏各种东西。 A B C（18） 幻想促进我提出许多重要计划。 A B C（19） 我喜欢客观而又理性的人。 A B C（20） 如果要我兼职，我宁可干一些实际工作，而不愿干一些探索性的工作。 A B C（21） 我能与同事们很好地相处。 A B C（22） 我有较高的审美感。 A B C（23） 在我一生中，我一直追求名利、地位。 A B C（24） 我喜欢坚信自己结论的人。 A B C（25） 我认为，灵感与获得成功无关。 A B C（26） 争论时，使76、我感到高兴的是原来与我观点不一的人变成了我的朋友。 A B C（27） 我更大的兴趣在于提出新建议，而不在于设法说服别人接受这些建议。 A B C（28） 我乐意独自一人整天“深思熟虑”。 A B C（29） 我往往避免干那种使我感到低下的工作。 A B C（30） 在评价资料时，我认为资料的来源比其内容更重要。 A B C（31） 我不满意那些不确定和不可预言的事。 A B C（32） 我喜欢一门心思苦干的人。 A B C（33） 我认为，一个人的自尊比得到他人敬慕更重要。 A B C（34） 我觉得那些力求完美的人是不明智的。 A B C（35） 我宁愿与大家在一起努力工作，而不愿意一个人77、单独工作。 A B C（36） 我喜欢那种对别人产生影响的工作。 A B C（37） 在生活中，我经常碰到一些不能用“正确”或“错误”来进行判断的问题。 A B C（38） 对我来说，“不在其位，不谋其政”是正确的。 A B C（39） 我认为，那些使用古怪和罕见的词语的作家纯粹是为了炫耀自己。 A B C（40） 我认为，许多人之所以苦恼，是因为他们把事情看得太认真了。 A B C（41） 即使遭到挫折、反对和不幸，我仍然能对自己的工作保持原来的精神状态和热情。 A B C（42） 我认为，想入非非的人是不切实际的。 A B C（43） 我对“我不知道的事”比“我知道的事”印象更深刻。 A 78、B C（44） 我对“这可能是什么”比“这是什么”更感兴趣。 A B C（45） 我经常为自己在无意中说话伤人而闷闷不乐。 A B C（46） 即使没有报答，我也乐意为新颖的想法而花费大量时间。 A B C（47） 我认为，“出主意没什么了不起”的说法是中肯的。 A B C（48） 我不喜欢提出那些显得无知的问题。 A B C（49） 一旦任务在肩，即使受到挫折也要坚决完成任务。 A B C（50） 请从下面描述性格的形容词中挑选出十个你认为最能说明你性格的词：1.精神饱满的 2.有说服力的 3.实事求是的 4.虚心的 5.观察敏税的 6.谨慎的 7.束手束脚的 8.足智多谋的 9.自高自大的79、 10.有主见的 11.有献身精神的 12.有独创性的 13.性急的 14.高效的 15.乐于助人的 16.坚强的 17.老练的 18.有克制力的 19.热情的 20.时髦的 21.自信的 22.不屈不挠的 23.有远见的 24.机灵的 25.好奇的 26.有组织能力的 27.精干的 28.铁石心肠的 29.思路清晰的 30.脾气温顺的 31.可预言的 32.拘泥形式的 33.不拘礼节的 34.感觉灵敏的35.有朝气的 36.严于律己的 37.讲实惠的 38.感觉灵敏的 39.无畏的 40.严格的 41.一丝不苟的 42.谦恭的 43.复杂的 44.漫不经心的 45.柔顺的 46.创新的 4780、.实干的 48.泰然自若的 49.渴求知识的 50.好交际的 51.善良的 52.孤独的 53.不满足的 54.易动感情的. 第三部分 工作环境的测评 1.你的工作难度是多少？指导语：请你根据自己工作的实际情况，在五个备选答案中选择一个，把相应的字母圈起来。（1） 你在从事工作前是否得到明确的指示？ A.一直得到 B.经常得到 C.有时得到 D.很少得到 E.从未得到（2） 你了解工作是否做好了，容易不容易？ A.非常困难 B.相当困难 C.比较困难 D.比较容易 E.十分容易（3） 每天你花多少时间来解决工作中的难题？ A.1小时以下/周 B.1-4小时/周 C.1小时/天 D.2-3小时/81、天 E.4小时以上/天（4） 在过去三个月中你在工作中遇到无法解决的难题有多少？ A.一次以下/周 B.2-4次/周 C.1次/天 D.1-2次/天 E.3次以上/天（5） 有多少次你可以知道自己的工作结果？（用百分比来估计） A.90%以上 B.76-89% C.61-75% D.41-60% E.40%以下（6） 你感到从事目前的工作是否吃力？ A.十分吃力 B.比较吃力 C.一般 D.比较困难 E.十分困难（7） 你遇到困难时向他人求教是否容易？ A.十分容易 B.比较容易 C.一般 D.比较困难 E.十分困难（8） 你工作需要同事协助时，同事的态度如何？ A.十分不协作 B.比较不协作82、 C.一般 D.比较协作 E.十分协作（9） 你工作时需要的工具或材料是否充足？ A.十分充足 B.比较充足 C.一般 D.比较紧张 E.十分紧张（10） 你工作时感到时间是否充裕？ A.十分充裕 B.比较充裕 C.一般 D.比较紧张 E.十分紧张 2.你所在小组的心理气氛好吗？指导语：请你仔细阅读下列各题，然后根据你平时的观察客观地回答，假设的情况都是指一般的或常见的情况，特殊事例除外。圈出你的回答。（1） 你小组的一位同事生病住XX股份，你小组有多少人会去看望他？（用百分比表示） A.90%以上 B.75-89% C.60-74% D.45-59% E.44%以下（2） 你小组发生无谓的争83、吵频率是多少？ A.1次以下/周 B.2-4次/周 C.1次/天 D.2-3次/天 E.4次以上/天（3） 你小组一位成员家庭发生意外，急需用钱，他钱又不够，这时其他成员募捐人数比例有多少？ A.44%以下 B.45-59% C.60-74% D.75-89% E.90%以上（4） 你小组同事之间有重大矛盾，见面不说话的人有多少比例？ A.10%以下 B.11-15% C.16-20% D.21-25% E.26%以上（5） 你小组同事之间相互当面攻击或冷嘲热讽的事件多不多？ A.很多 B.较多 C.一般 D.较少 E.很少（6） 你小组同事之间背后讲他人坏话的现象多不多？ A.很少 B.较少84、 C.一般 D.较多 E.很多（7） 在小组会上，大家能畅所欲言吗？ A.常常能 B.有时能 C.一般 D.很少能 E.不能（8） 如果组织一次春游活动，你小组一般出席率有多高？ A.90%以上 B.80-89% C.70-79% D.60-69% E.59%以下（9） 小组同事之间是否家访？ A.经常家访 B.有时家访 C.一般 D.很少家访 E.从不家访（10） 小组同事之间的兴趣爱好相互了解吗？ A.十分了解 B.基本了解 C.一般 D.很少了解 E.完全不了解 第四部分 人力资源管理能力的测评 1.你受人欢迎吗？指导语：请你如实回答下列每一题，A=一直是的：B=经常是的：C=有时是的；85、D=很少是的；E=从来不是的。请圈出相应的字母来表示你的回答。（1） 你是否觉得有许多同事都给你留下美好的印象，从而使你喜欢他（她）们？ ABCDE（2） 你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意见和建议？ ABCDE（3） 当你生病休息在家时没有同事来看你使你感到孤独吗？ ABCDE（4） 当你离开原单位（或原小组）时，同事们感到依依不舍吗？ ABCDE（5） 同事们感到有趣的事，你也感有趣吗？ ABCDE（6） 你经常为一点小事与同事们争吵吗？ ABCDE（7） 你愿意做一些同事们喜欢做的事吗？ ABCDE（8） 你遇到新来的同事，是否很容易接近他们？ ABCDE（9） 你与异性同事是否86、很难接近？ ABCDE（10） 当你出差时遇见一位陌生人，你会很容易接近他并使他喜欢你吗？ ABCDE（11） 同事们是否经常邀请你参加私人的聚会，并请你主持一些活动？ ABCDE（12） 是不是很少有人欣赏、夸奖你的仪表、才能和品质？ ABCDE（13） 接触过的同事，你能立即叫出他（或她）的姓名吗？ ABCDE（14） 你能与各种性格的人打交道吗？ ABCDE（15） 很少有同事来找你聊天吗？ ABCDE（16） 同事们背后是否很少指责你，并能很快地原谅、理解你的过失和错误？ ABCDE（17） 你能否在短期内与同事们一起参加集体活动？ ABCDE（18） 你是否不愿意与同事们一起参加集体87、活动？ ABCDE（19） 你是否觉得与陌生人认识很容易？ ABCDE（20） 你是否觉得应该主动关心同事？ ABCDE 2.你具备管理潜能吗？指导语：请你如实地回答下列60道题，假设题目中的内容是一般情况下，或是大多数情况下发生的，请只用“是”或“否”来回答。（1） 买东西喜欢讨价还价吗？（2） 曾在某些集会中担任过主持人吗？（3） 在就餐或买东西时，是否曾指责过服务员服务不佳？（4） 曾经率先发动组织集会或团体活动吗？（5） 曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗？（6） 在大众面前讲话感到困难吗？（7） 与陌生人说话感到困难吗？（8） 第一次做某件事时会觉得很紧张吗？（9） 常常因犹豫不决而坐88、失良机吗？（10） 参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗？（11） 热衷于有创造性工作时，即使没有朋友支持，也能独立进行吗？（12） 让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗？（13） 与其共同负责，还不如个人负责更好吗？（14） 受到打击时，宁愿自己个人承受吗？（15） 做事时更喜欢一个人去完成吗？（16） 写信时需要再重新誊写过吗？（17） 和多数人相处比一个人独处更愉快吗？（18） 虽是正当的事但遭到嘲笑会觉没趣吗？（19） 遇到令人烦恼的事希望有他人在你身旁吗？（20） 更喜欢运动而不太喜欢看书吗？（21） 很少注意他人的脸色吗？（22） 你已买下的东西，过后常会去退换吗？（23） 89、是否很少担心将来的事？（24） 你充满自信吗？（25） 做没有兴趣的工作时，不需要别人鼓动吗？（26） 事事都有决断力吗？（27） 被人嘲笑时，自己也笑得出来吗？（28） 虽然受他人反对，还会坚持己见吗？（29） 发生了意外事件时，你会立即行动出力协助吗？（30） 你非常喜欢与众人交往吗？（31） 有过羞愧到无地自容的经历吗？（32） 是否经常在积蓄财产？（33） 经常反思自己的过错吗？（34） 因为迷惑常常变更正在进行的事情吗？（35） 与上司相处会觉得拘束吗？（36） 事情受到挫折，会很快泄气吗？（37） 你是一个十分敏感的人吗？（38） 工作时有旁观者会觉得不安吗？（39） 在开会时常会90、言不达意、言不由衷或有言不发吗？（40） 会因为小事受挫而意志消沉吗？（41） 大家聚集一堂，你会感到快乐吗？（42） 你讲话时，别人会用心听吗？（43） 你愿意承认自己的错误吗？（44） 朋友们会来征求你的意见吗？（45） 是否常常不原谅他人的过错？（46） 常常设法提起他人感兴趣的话题吗？（47） 对大部分事情，可以按自己的想法表达出来吗？（48） 大家讨论问题时，是否站在团体的立场上听取各人的意见？（49） 在决策家庭事务或工作问题之前是否先设法了解大家的意见？（50） 你认为，所谓意见主要是由经验造成的吗？（51） 假若你改变了观点，旁人会认为你是弱者吗？（52） 受到别人批评时会感到91、不自在吗？（53） 与他人交谈时，你会不注意对方说话吗？（54） 他人不同意你的意见你会不高兴吗？（55） 你是否限制交朋友的圈子？（56） 寄出信后常会后悔吗？（57） 常常说一些不便让本人知道的话吗？（58） 对一些需要对质的问题不希望当面回答，怕别人指责你的错误吗？（59） 在商量时常常与人争论，或发出命令式口气吗？（60） 你能承认你的辩论对手也有道理吗？ 参 考 答 案 一、健康测评 1.你患有慢性疲劳症吗？凡是偶数题，答“是” 者得2分；凡是奇数题，答“否”者得2分，既不答“是”，也不答“否”者得1分，最多得40分，最少得0分。得5分以上者，说明已有慢性疲劳症的迹象，应调剂自己的工92、作和生活节奏。得9分以上者，说明已是慢性疲劳症患者，应该注意营养和休息。得13分以上者，说明已是严重慢性疲劳症患者，应该全面加强营养和休息，有条件者最好休息几天以驱除疲劳，恢复健康。 2.你的身体健康吗？凡是3的倍数题，答“是”者得4分；其余各题，答“否”者得4分，既不答“是”，也不答“否”者得2分，满分100分，最少0分。得80分以上者，说明身体健康状况优秀；60-79分，说明身体健康状况良好；40-59分，说明身体健康状况一般；39分以下，说明身体健康状况较差。 3.你患有紧张症吗?凡是4的倍数题，答“否”者得4分；其余各题，答“是”者得4分，既不答“是”，也不答“否”者得2分，满分10093、分，最少0分。40分以下，为轻度紧张，一般人均可能产生；41-80分，为中度紧张症，要进行自我调节，松弛紧张状态，参加一些体育活动或兴趣爱好；81分以上为重度紧张症，有条件者应停止一段时间工作，并请心理医师进行治疗。 二、素质测评 1.基本智力(1)因为以“公元”纪年是公元后的人使用的，公元前的真古董不会铸上“公元前”三个字的。(2)50%(3)亏0.50元。一只鸡买进花了5元，另一只鸡买进花了7.5元(4)他在说谎，因为没有一个说谎者会说自己是说谎者(5)顺地球旋转方向的那枚火箭更快一些(6)12111(7)孙乐、朱英、王明、李威、赵山(8)31。前一个数2+1=下一个数(9)20小时(1094、)18天。因为它已爬出井口，不再下滑。(11)旋转很急的是熟蛋，旋转不稳的是生蛋，因为生蛋是液体，旋转时有惯性。(12)芹菜炒海虾、莴苣炒粉丝、白斩鸡(13)变成平行四边形评分规则：答对一题得1分，20分钟内答完加1分，18分钟内答完加2分，15分钟内答完加3分。12分以上者较优秀；10-11分为中上；8-9分为中下；7分以下为智力较差。即使你测得结果不理想也不要担心或自卑，加强有关方面的学习和训练就会迎头赶上的。 2.性格计算你圈出的每种字母的个数。(1)得11个以上A者的评价。你可能雄心勃勃，凡事尽可能做得尽善尽美，你较喜欢去干一些可望而不可即的事情，可能由于你对某些事情了解不够，因此很容95、易见异思迁，较缺乏持之以恒的精神，往往会落个“竹篮打水一场空”的结果。你较喜欢夸夸其谈，缺少一些求实精神，因此老是摆脱不了失败的阴影，你应该面对现实，脚踏实地地去努力，你的雄心大志才能早日实现。(2)得9个以上B者的评价。你是一位理想主义者，但是你缺乏必要的知识，性格也略显急躁。你有兴趣，也有一些经验，但虚荣心较强。你喜欢过平凡人的生活，但似乎缺少点热情和冲动。你是一个好人，信奉“各人自扫门前雪”，你应该正确认识自己，勉励自己不断进取，为社会尽可能多作一点贡献。(3)得9个以上C者的评价。你为人热情，富于想象力，很诚恳，很浪漫，富有正义感、人情味和求实精神。你能审时度势、实事求是、爱思考、喜欢96、生活在和睦、舒畅、富有创造力的环境之中，你有较多的知心朋友。你是一位幸运者，你为他人，他人为你，你会愉快而满足地走完人生之路。(4)得8个以上M者的评价。你生活的准则是实用和安全，你对生活中的任何问题都能应付自如。你渴望得到关怀和同情，你对人生充满信心。同时，你并不沉溺于任何幻想和空洞的假象之中，你总是从生活中总结经验教训，并能影响你周围的人。(5)得7个以上V者的评价。你很有才气，很有理想。你往往能尽一切努力去实现自己的理想。但有时当你完全沉浸在幸福之中时，你会得意忘形。你能在胜利时乘胜追击，但一定要注意不要在逆境自暴自弃。你有能力调动周围人们的干劲，但不要脱离群众，否则极可能一事无成。(697、)得7个C上X者的评价。你是一个很实惠的人，你对自己、对他人都始终如一，你不富于幻想，也不狂热，相对你较保守，对外界的事情反应不够灵敏。机会对你十分重要，如果你能抓住机会把自己推销出去，你会获得成功。反之，有可能平平而过。(7)得5个以Z者的评价。你很忠诚，但缺乏变通性，你很冷静，但较固执，你喜欢有人来指挥你，不太愿意自己靠自己。你是一个平常的人，生活也较平静。如果要有所作为，可能要重新塑造自我。3. 创造力。根据下表统计得分 ABC ABC ABC ABC10121440-22721040210201215-1022820-1413103410162102901242-1024-20317098、1230-2034321052101830-131012442106-103190123201245-102730-1200123330-14632080122101234-10247012930-12230-13501248013101032301236123493101141024-10237210 1230-12501338012 1321026-10239-102 50题中有下列形容词的得2分。（1）精神饱满的 （5）观察敏锐的 （22）不屈不挠的 （45）柔顺的（8）足智多谋的 （10）有主见的 （11）有献身精神的 （12）有独创性的（38）感觉灵敏的 （39）无畏的 （46）创新99、的 （25）好奇的（35） 有朝气的 （19）热情的 （36）严于律己的有下列形容词的得1分：（21）自信的 （23）有远见的 （33）不拘礼节的 （53）不满足的（41）一丝不苟的 （4）虚心的 （24）机灵的 （16）坚强的其余的均为0分。满分为140分，最低为-21分。110分以上创造力非凡；85109分创造力很强；5684分创造力较强；3055分创造力一般；1529分创造力较弱；14分以下创造力很弱。 三、工作环境测评 1.你的工作难度是多少？第2、6、8各题，A=10分；B=8分；C=6分；D=4分；E=2分；第1、3、4、5、7、9、10各题，A=2分；B=4分；C=6分；D=8分100、；E=10分。满分为100分，最低分为20分，根据上述标准统计得分，得分越高，说明工作难度越大，员工要胜任该工作越困难。一般认为工作难度在80分左右较适合。 2.你所在小组的心理气氛好吗？第1、2、4、6、7、8、9、10各题，A=10分；B=8分；C=6分；D=4分；E=2分。第3、5各题，A=2分；B=4分；C=6分；D=8分；E=10分。满分为100分，最低分为20分。根据上述标准统计得分，得分越高，说明你所在小组的心理气氛越好，如果得分在50分之下，可能会带来不良影响。 四、 人力资源管理能力的测评 1.你受人欢迎吗？3的倍数题计分方法如下：A=1分；B=2分；C=3分；D=4分；E=101、5分。其余各题计分方法如下：A=5分；B=4分；C=3分；D=2分；E=1分。满分100分；最低分20分。70分以上是一个很受人欢迎的人，具备从事人力资源管理工作的基本要求；60-69分是一个较受人欢迎的人，需要进一步提高自己；50-59分在同事的眼中印象还可以；40-49分勉强受人欢迎，不适合从事人力资源管理工作；39分以下是一个不受人欢迎的人，要注意改变自己的行为与态度。 2.你具备管理潜能吗？第1-5，11-15，21-30，41-50题各题答“是”者得2分，答“否”者得0分。第6-10，16-20，31-40，51-60题，各题答“否”者得2分，答“是”者得0分。各题未答者均得1分。满102、分120分，最低分0分。管理潜能：100分以上：较优；90-99分：良好；80-89分：一般；70-79分：较差；69分以下：缺乏。第1-10题中：满分20分。反映指挥他人能力：15分以上：较强；11-14分：一般；10分以下：较差。第11-20题中：满分20分。反映独立性：15分以上：较强；11-14分：一般；10分以下：较差。第21-40题中：满分40分。30分以上：外向；21-29分：中性倾向；20分以下；内向。第41-60题中：满分40分。反映社会性反应：34分以上：极强；30-33分：较强；26-29分：一般；22-25分：较弱；21分以下：极弱。 附录7：XX股份面试指导手册基本信103、息：面试职位： 应聘者姓名： 面试者姓名： 面试时间： 准备事项：l 审阅应聘者的材料，包括简历和面试申请表，找出需要进一步了解的内容；l 回顾招聘职位所需的胜任特征，以及相应的行为指标；l 对问题的提问方式做适当的修订，使之更能贴近招聘职位特点和应聘者的经验；l 计划好面试的时间。开始面试：l 与候选人热情地打招呼；l 告诉候选人面试所需时间；l 告知候选人你将会在面试过程中做一些记录。面试内容： 面试小组可根据拟招聘岗位的任职资格要求适当对面试内容做出调整。 举止仪表： 评价要点：体格外貌，穿着打扮，举止行为，礼节风度，精神面貌，文化修养 提问要点：目测 面试记录： 专业知识水平及特长：评104、价要点：l 学习经历，专业，学位，主修课程；l 接受过的专业训练，做过的专业研究，专业特长等；l 掌握专业知识的深度、广度和灵活运用的能力；l 确定候选人是否具有本岗位所需的专业知识和技能。提问要点：l 你在大学里学的是什么专业？专业课程有哪些？l 你在大学里成绩怎样？对哪些课程感兴趣？为什么？l 你接受过哪些特殊专业训练？做过哪些专业研究项目？有什么收获？l 你认为你有什么样的专业特长？l 你有什么级别的专业资格证书或能力证明？l 近年来你阅读、写作发表了什么样的专业文章和书籍？l 你了解本专业的最新发展情况吗？l 专业领域内的有关术语和相关问题。l 专业领域内的案例分析问题。面试记录： 工105、作经历：评价要点：l 近年来的工作经历，从事某项工作的经验及丰富程度，职务的升迁情况及工作职责重要性，工作业绩，工作满意度，薪酬情况。l 工作变换情况及离职原因。l 工作中的体会和收获。l 主要判断其工作责任心、组织领导能力、开创精神与工作业绩等素质。提问要点：l 你在毕业后都做过什么工作？请谈谈工作的具体情况？l 请举出工作中你最成功和最失败的例子？l 你对原来工作单位最满意和最不满意的是什么？l 能说说你每次的离职原因吗？l 谈谈你工作中的体会和收获？面试记录： 工作态度与工作动机：评价要点：l 过去和现在的工作态度，对所从事工作的评价，求职的目的，对所求工作的期望。l 对个人发展的打算，106、对个人收入的要求等。l 从中了解本企业提供的岗位或工作条件能否满足其要求和期望。提问要点：l 你认为什么样的工作比较适合你？l 你为何选择来我XX股份工作？你了解我XX股份的情况吗？你对这份工作有什么要求和期望？l 你为什么要应聘这个岗位？你有哪些有利条件和不利条件？如何克服？l 你在生活中的追求是什么？近来个人有什么打算？l 请结合这次招聘，谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？l 你所要求的工作条件和物质待遇大致是什么样？如果相差太大，你如何做？l 你喜欢什么样的领导和同事？l 对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，那个更重要？l 你认为在一个理想的工作单位中，个人事业的成败是由什么决定的？面试107、记录： 应变能力与反映能力：评价要点：l 头脑的机敏程度，对突发事件和意外事件的应急处理能力。l 测试候选人是否能迅速、准确地理解提出的问题并迅速、准确地回答。提问要点：l 我们认为你的条件与其他人相比并没有很大优势，你怎么能证明你能做好这项工作？l 我们凭什么录用你？l 案例：王经理平时不苟言笑，没有人不怕他，一天，你正和你的同事一起议论他，说完一转身发现经理就站在你身边，对此你怎么办？l 请说出蚊子和老虎的共同之处，越多越好？面试记录： 分析判断能力：评价要点：l 对提出的问题能否抓住本质和关键。l 说理透彻，分析全面，条理清楚，逻辑性强。l 能否将自己的思想、观点、意见用语言通畅、清楚、108、明白地表达出来，口齿是否伶俐，音调，音量，节奏是否正确。提问要点：l 你认为大学的学习和生活对你的工作有什么影响？l 你认为怎样适应学校到社会的转变？l 你认为成功的关键是什么？怎样才能做好本职工作？l 案例：有句名言：失去监督的权力，必然产生腐败。你如何理解这句话？面试记录： 事业心、进取心和自信心：评价要点：l 奋斗目标、理想抱负及为之努力的程度，对现状的满意程度，工作的积极性、创造性、主动性，对工作是否严格要求等。通过这些方面了解候选人的事业心和进取心。l 通过候选人的目光、姿势和语调了解候选人的自信心。提问要点：l 你在工作中追求什么？你个人的抱负和理想是什么？准备怎样实现自己的理想？109、l 你对现状满意吗？为什么？l 你认为现在的工作有什么需要改进的地方？l 你的职业发展计划是什么？你如何实现这个计划？l 你认为自己在工作中有什么要求？l 你认为成功的要素是什么？面试记录： 工作态度、组织纪律性、诚实可靠性：评价要点：l 工作态度如何，谈吐是否诚恳实在，是否遵守纪律，是否热爱工作，奋发向上。提问要点：l 你认为工作管得严一点好，还是松一点好？l 你在工作中看到别人违反规定和制度，你怎么办？l 你经常对工作做些改进或向领导提出建设性意见吗？l 你在工作中经常同主管沟通，向他汇报工作吗？面试记录： 自知力、自控力：评价要点：l 考察候选人是否能够通过经常性的自我检查发现自己的优缺110、点，正确地认识和评价自己。l 在遇到批评，受到委屈，遭遇挫折、打击，以及有工作压力时，能否克制、宽容、忍让、理智地对待与处理。提问要点：l 你认为自己的长处和短处是什么？怎样做到扬长避短？l 你认为在你选择的工作领域内，要想取得事业的成功，自己的哪些素质和个性是必需的？l 如果有人在背后非议你，你如何处理？l 有一次部门会议上，你正在发言，经理非常不满意当众批评你，你会怎么办？l 假如这次招聘你未被录取，你今后会做哪能些努力？面试记录： 精力、活力、兴趣、爱好：评价要点：l 考察候选人是否精力充沛，充满活力。l 其兴趣爱好是否符合工作要求。提问要点：l 你喜欢什么运动？经常参加锻炼吗？l 一般111、你什么时候休息，什么时候起床？l 你在很疲惫的情况下，多久能恢复？l 你的业余时间如何度过？l 你常和朋友一起到很晚才休息吗？面试记录： 组织协调能力、人际关系与适应性：评价要点：l 考察候选人是否乐于、善于与人交往，参加社会活动的濒率和社交范围，人际关系处理能力，有无人缘。l 对新工作、新环境适应能力怎样？提问要点：l 你担任过什么样的社会工作？你喜欢去做同陌生人会谈的工作吗？l 在聚会和集体活动中，你一般扮演什么角色？l 你是否愿意同不同年龄、性别、经历、性格的人打交道吗？l 你怎样同你不喜欢的同事相处和合作？l 如果让你组织一次会议，你应该从哪些方面入手？面试记录： 语言表达能力：评价要112、点：l 语言的准确性、逻辑性、流畅性，语言的描述能力、说明力和感染力。提问要点：l 不单独设题，把握候选人在整个面试中的表现。面试记录： 面试人签字： 年 月 日 （注：以上手册，面试内容可随时调整，面试时，小组成员人手一册） 附录8：面试评价表基本信息：姓名 性别 年龄 应聘职位 应聘部门 面试评价：评价要素得分评价举止仪表 专业知识水平及特长 工作经历 工作态度与工作动机 应变能力与反应能力 分析判断能力 事业心、进取心、自信心 态度及纪律性 自制力、自控力 精力和爱好 组织协调能力 人际交往能力 语言表达能力 总分 综合评价及录用意见： 签署栏：（签字） 年 月 日 附录9：情境测试评价113、表基本信息姓名 性别 年龄 应聘岗位 应聘部门 测试评价 测评小组成员应认真观察候选人在测试过程中的表现，及时做出记录并给出评价无领导小组讨论表现： 评价： 文件框表现： 评价： 模拟面谈表现： 评价： 演讲表现： 评价： 书面案例分析表现： 评价： 角色扮演表现： 评价： 模拟面谈表现： 评价： 综合评价及录用建议 签署栏 （签字） 年 月 日（说明：测评小组可根据测试内容对此表做出调整） 附录10：招聘选拔综合评价报告基本信息姓名 性别 年龄 应聘岗位 应聘部门 综合评价专业技术能力：1234非专业技术能力：1234人格和心理倾向：1234胜任力评价请在每一个胜任力合适的水平上划（）项目水114、平12345综合知识思维的清晰与敏捷性解决问题能力沟通能力团队合作人际交往能力适应性与灵活性细致耐心程度压力承受能力总结优点：123不足：123推荐建议1录用 2候补性录用 3拒绝 建议薪酬： 签署栏评价者： 年 月 日审批栏用人部门意见 人力资源部意见 总经理审批 附录11：员工试用期离职面谈记录基本信息姓名 性别 年龄 学历 试用岗位 所属部门 岗位类型管理类 技术类 经营类 其他在XX股份时间 离职时间 离职原因管理制度方面 个人职业发展方面 工作压力方面 薪酬福利方面 其他 对XX股份的意见和建议 离职后去向外企 其他国内企业 出国进修 在家休养 其他_面谈人签名 第三部分：某集团公司115、员工培训管理办法目 录第一部分 员工培训设计方案1第一章 总则1第二章 培训种类和形式2第三章 培训组织与管理3第四章 受训者的权利与义务4第五章 培训计划与实施5第六章 培训成果呈报6第七章 培训评估6第八章 培训费用7第九章 员工培训出勤管理7第二部分 新员工培训管理办法9第一章 总则9第二章 培训管理9第三章 通识训练10第四章 部门内工作引导10第五章 部门间交叉引导10第六章 新员工培训评估10第三部分 岗位技能培训管理办法12第一章 总则12第二章 高层管理人员的培训12第三章 中层管理人员的培训13第四章 员工的培训14第四部分 员工外派培训管理办法16第一章 总则16第二章 外116、派培训人员资格16第三章 外派培训处理程序16第四章 外派培训人员工资17第五部分 附件18附件1 培训需求调查表18附件2 计划外部门培训申请表19附件3 员工外派培训申请表20附件4 员工培训考核记录21附件5 在职培训总结表22附件6 培训工作评价表23附件7 在岗培训费用申请单24附件8 员工培训签到表25第一部分 员工培训设计方案第一章 总则第一条 适用范围本设计方案适用于XX股份的全体员工。第二条 培训目的（一） 从根本目的来说，满足XX股份长远的战略发展需要；（二） 从职位要求来说，满足职位要求，改进现有职位的业绩；（三） 从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要；（四） 从管117、理变革来说，改变员工对工作与XX股份的态度；（五） 从响应环境来说，有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。第三条 培训宗旨全员培训，终生培训。 第四条 培训方针自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。第五条 培训原则对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则。（一） 系统性员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。（二） 制度化建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。（三） 主动性强调员工参与和互动，发挥员工的主动性，要使员工意识到个人对于工作的“自主性”和对于企118、业的“主人翁地位”。（四） 多样化开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。（五） 学以致用原则 从工作实际情况出发，企业发展需要什么、员工缺什么就教育培训什么，不搞形式主义的教育培训而要讲求实效，主要表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合。（六） 效益性原则员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，即有助于提升XX股份的整体绩效。第二章 培训种类和形式第六条 培训种类培训种类有职前培训和在职培训。职前培训包括：一般性培训和专业性培训。在职培训包括：管理人员培训和专业性培训。（一）职前一119、般性培训内容包括XX股份的历史、本行业的现状、XX股份的地位、发展战略、组织结构、规章制度、经营理念、价值观、公关礼仪、行为规范等。职前专业性培训包括就业规则、薪酬与绩效管理制度、劳动合同、安全、卫生、福利与社会保险、会计等各方面的培训。（二）在职管理人员培训包括：口头文字表达力、管理基础知识（经济学、组织行为学、管理学）、管理实务、案例分析等。在职专业性培训包括：行政人事培训、财务会计培训、营销培训、相应业务培训、经营核算、工程施工、采购培训、质量管理培训、安全卫生培训、电脑培训、其他专业性培训等。第七条 培训形式培训形式分为XX股份内部培训、外派培训和员工自我培训。（一） 内部培训1. 新120、员工培训。具体内容见新员工培训管理办法。2. 岗位技能培训。具体内容见岗位技能培训管理办法。3. 转岗培训。根据工作需要，员工在XX股份内调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合。4. 部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的、和工作贴近的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部备案培训情况。（二） 外派培训外派培训是指培训地点在XX股份以外的培训，包括国内外短期培训，海外考察，另外还包括工商管理课程进修培训、经理人培训、资格证书培训等。具体内容见员工外派培训管理办法。（三） 员工自我培121、训XX股份鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。第三章 培训组织与管理第八条 XX股份人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制，包括培训需求分析、设立培训目标、设计培训项目、培训实施和评价、建立培训档案等。具体职责如下：（1） 培训制度的制定及修改；（2） 培训计划的制定及审议；（3） 各项培训计划费用预算的拟定；（4） 全XX股份年度、月度培训课程的拟定、呈报；（5） 聘请在职培训的培训师；（6） 全XX股份通用性培训课程的举办；（7） 通用性教材的编撰与修改；（8） 全XX股份在职教育培训实施成果及改善方案呈报；（9） 培训实施情况的督导、追踪与考核；（10） 全X122、X股份外派受训人员的审核与办理；（11） 外派受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理；（12） 建立XX股份培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训师资、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等；（13） 建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。第九条 各职能部门和生产部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。（1） 全年度培训计划汇总呈报；（2） 专业培训规范制定及修改，培训师或助教人选的推荐；（3） 内部专业培训课程的举办及成果汇报；（4）123、 专业培训教材的编撰与修改；（5） 受训员工完训后的督导与追踪，以确保培训成果。第四章 受训者的权利与义务第十条 受训者的权利（一） 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加XX股份内部举办的各类培训。（二） 经批准参加培训的员工有权利享受XX股份为受训员工提供的各项待遇。第十一条 受训者的义务（一） 培训期间受训员工一律不得故意回避或缺勤。（二） 培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去，并有向XX股份内其他员工传授的义务。（三） 非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可以公假处理。（四） 员工124、脱产培训期间，本人不得解除或终止劳动合同。如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效日期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有三年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者例外。（五） 具备下列条件之一的，受训员工须与XX股份签订培训合同。1. 脱产培训时间在三个月以上；2. XX股份支付培训费用在5000元以上。第五章 培训计划与实施第十二条 培训计划人力资源部每年十月初发放培训需求调查表（详见附件1），各部门负责人结合本部门的实际情况，将员工的培训需求调查表汇总，并于十月底前上报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核等信息，制定XX股份的年度培训计划。根据年度培125、训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体主办部门负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法、确定受训人员和培训师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经XX股份主管领导同意、XX股份领导层讨论、总经理批准后，以XX股份文件的形式下发到各部门。第十三条 部门内部组织的、不在XX股份年度培训计划内的培训，应由所在部门填写计划外部门培训申请表（详见附件2）报人力资源部，经XX股份领导层讨论、总经理批准后，在人力资源部指导下由相关部门组织实施。第十四条 对于临时提出参加各类外派培训或进修的员工，均要经所在部门负责人同意，填报员工外派培训申请表（详见附件3），人力资源部核准，总经126、理审批。第十五条 培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应该向人力资源部提出申请，上报总经理审批。第十六条 人力资源部负责对培训过程进行管理，包括培训记录、监督员工出勤情况、保存过程资料如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立XX股份培训档案。第十七条 培训实施2. 培训主办部门应依培训实施计划按期实施并负责该项培训全盘事宜，如培训场地安排、教材分发、通知培训师及受训单位；3. 如有补充教材，培训师应于开课前一周将讲义原稿送至人力资源部统一印刷，以便上课时发给员工；4. 各项培训结束时，根据情况举行测验或考核。如测验或考核，由主办部门或培训师负127、责主持；5. 各项培训课程实施时，参加受训人员应签到，人力资源部对员工上课、出席状况进行备案、考核；6. 受训人员应准时出席，因故不能参加者应提前办理请假手续；7. 人力资源部应定期召开评估会议，以评估各项培训课程实施成果并记录，送交各有关单位参考予以改进；8. 各项培训测验或考核缺席者，事后一律补考；补考不列席者，一律以零分计算；9. 培训测验或考核成绩成果报告，列入考核及升迁参考。第六章 培训成果呈报第十八条 每项培训结束后一周内，培训师应将员工的成绩评定出来，登记在员工培训考核记录（详见附件4），连同试卷送人力资源部，以建立个人完善的培训资料。第十九条 每季度末各部门应填写在职培训总结表128、（详见附件5）呈送人力资源部，以反馈该部门近阶段员工在职培训实施情况。第七章 培训评估第二十条 人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。第二十一条 培训评估对象包括培训师、受训人员、培训组织者。第二十二条 对培训师、培训组织者的评估可以采取调查表的形式；对受训人员的评估形式包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。第二十三条 培训结束后的评估要结合受训人员的表现，做出总的鉴定。每位受训人员写出培训小结，总结在思想作风、专业知识、业务技能、XX股份认同感等方面的进步。第二十四条 每项培训结束时，主办部门应视实际需要组织员工填写培训工作评价表（详见附件6）129、，员工填写后与测验卷一并收回，并汇总员工意见，反馈给培训师后送人力资源部备案，作为以后举办类似培训的参考。第二十五条 人力资源部应对各主办单位的培训效果进行评估，组织培训效果民意调查，形成书面报告分送各部门及有关人员作为以后举办类似培训的参考。第八章 培训费用第二十六条 XX股份每年投入一定收入比例的经费用于培训。培训经费专款专用，根据XX股份效益状况可以适当调整数额。第二十七条 参加培训（进修）的XX股份员工，其学费、报名费、资料教材费用等一律先由本人支付，待获得合格证书后，方可回XX股份报销，否则不予报销（政府主管部门指令参加的培训除外）。岗位技能培训的费用，各类上岗资格证书培训(进修)的130、费用全部由XX股份承担。第二十八条 培训人员发生的交通费、食宿费，按照XX股份相关规定核准报销。第二十九条 在岗培训如需支付教材编撰费用时，主办部门应向人力资源部提交在岗培训费用申请单（详见附件7），经核批后凭此予以支付。第九章 员工培训出勤管理第三十条 员工培训出勤管理由人力资源部负责。第三十一条 培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写培训员工请假单，并呈请相关负责人核准，交至人力资源部备查，否则以旷工对待。因特殊情况不能及时请假者，必须向人力资源部申明，并补办请假手续。第三十二条 上课期间迟到、早退依下列规定办理：（因公且持有证明者不在此限）迟到、早退达三次者，以旷工半天论；迟到、早退131、达三次以上六次以下者，以旷工一天论。若缺勤时数超过课程总时数三分之一者，需重新补修全部课程。第三十三条 员工参加培训，必须在员工培训签到表（详见附件8）上亲笔签名以示出勤，严禁其他员工代签，一经发现，代签员工和被代签员工均按旷课处理。培训单位以签到及课上点名为依据，将参训员工的上课记录登记在员工培训记录上，并由人力资源部归入员工培训档案中保存。第二部分 新员工培训管理办法第一章 总则第一条 本办法适用于XX股份（以下简称XX股份）的全体新员工。第二条 培训原则：“先培训、后上岗”。第三条 培训目的向新员工介绍有关XX股份的基本背景情况，使他们了解所从事的工作的基本内容与方法，帮助新员工明确自己132、的工作职责、程序、标准，并使他们初步了解XX股份及部门对其期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应XX股份环境和新的工作岗位，提高工作绩效。第四条 培训的主要内容：新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。第二章 培训管理第五条 新员工培训是员工所在部门及人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个星期内执行。第六条 凡正式报到的员工试用期满，由于个人原因尚未参加新员工培训，不得转为正式员工。第七条 参加新员工培训的员工在培训期间如遇特殊情况需请假者，请按员工培训出勤管理规定执行。并在试用期内补修请假期间课程，否则，仍不得转为正式员工。第八条 人力资源部应为每一位经过培133、训的员工开具培训证明。第九条 培训结束后进行考核。合格者，获得结业证明；不合格者，重新培训。第十条 未参加新员工培训的员工，不得参加其他训练（如岗位技能培训）。第三章 通识训练第十一条 通识训练是指对员工进行有关工作认识、观念方面的训练，以及培养员工掌握基本的工作技巧和基础知识。第十二条 新员工通识训练由人力资源部及各部门相关负责人共同组织，人力资源部负责实施。第十三条 人力资源部向每位正式报到的新员工发放相关通用培训材料。第十四条 培训内容：XX股份历史、规模、发展战略、经营理念、组织结构、相关制度、政策及职业道德教育等。第四章 部门内工作引导第十五条 部门内工作引导应该在新员工通识训练结束134、后进行，其责任人为部门负责人。第十六条 部门负责人代表部门对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。第十七条 部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职责、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键工作指标等。第五章 部门间交叉引导第十八条 对新员工进行部门间交叉训练是XX股份所有部门负责人的共同责任。第十九条 根据工作与其他部门的相关性，新员工应到各相关部门接受交叉培训。第二十条 部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍；部门主要职责；本部门与该部门联系事项；未来部门之间工作配合要求等。第六章 新员工培训评估第二十一条 通识训练结束后由人力资源部组织新员135、工测验和座谈，不合格者应参加补充训练。第二十二条 部门负责人负责就部门内工作引导对新员工进行测验。不合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则该员工不予转正。第二十三条 新员工培训结束后人力资源部将培训记录归档。第二十四条 新员工培训合格者，进入上岗试用期。第三部分 岗位技能培训管理办法第一章 总则第一条 本办法适用于XX股份全体员工。第二条 培训目的：增强员工技能，为提高工作质量和效率、减少工作失误以及工作轮换、横向调整和晋升做准备。第三条 培训内容：高层管理人员培训、中层管理人员培训和基层员工培训。第二章 高层管理人员的培训第四条 高层管理人员是指对XX股份战略决策有重要影响的人136、员，包括XX股份总经理与副总经理。第五条 培训目的：通过培训使高层管理人员适应经营环境的变化，了解行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高前瞻性、洞察能力、思维能力、创新精神、决策能力、指挥领导能力，以确保决策正确。第六条 对高层管理者培训内容（一） 环境与形势的分析国际经济和政治；我国宏观经济环境和趋势分析；政府的各项政策法规（投资、税收、劳动、人事、财政、金融等政策法规）。（二） 经营思想的探讨经营理念；管理模式；XX股份宗旨；组织文化等等。（三） 发展战略研究竞争和企业战略；战略思维和计划；内部资源分析；外部机会与挑战分析；产品发展策略；资本市场发展和运作；投资项目效益评价等等。（四）137、 对策研究运筹学；对策论；博弈论等等。（五） 组织设计和用人管理系统设计；激励理论及实践；内部授权；劳资关系；人才开发；组织的人性化；管理的多元化；未来组织的发展趋势等等。（六） 控制和影响管理控制系统；权力结构的建立和维持；管理信息系统等等。（七） 现代企业管理技术战略管理技术；综合规划技术；预测决策技术；人力资源管理技术；财务管理技术；工程管理技术；物资管理技术；质量管理技术；信息管理技术等等。（八） 个人能力和修养的提升企业家精神；个人权威和影响力；现代管理思想；领导艺术等等。（九） 社会责任探讨环境保护与可持续发展；如何将社会责任转化为组织机会；公共关系；商法等等。第七条 培训方式（一138、） 工商管理硕士学位班：有计划地安排高层管理者参加工商管理学习，既可全脱产，也可半脱产或业余学习。（二） 脱产培训班：参加高等院校为XX股份高层管理人员举办的培训班，如总经理高级研修班等。（三） 出国考察：有计划、有选择地组织高层管理人员出国考察。（四） 管理专题论坛/讲座。（五） 其它培训。第三章 中层管理人员的培训第八条 中层管理人员是指XX股份各职能部门和业务部门的正职和副职。第九条 培训目的：通过培训使中层管理人员更好地理解和执行XX股份高层管理团队的决策，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效、提高管理水平和管理质量，完成部门管理同时为XX股份决策层培养接班人。第十条139、 培训内容（一） 管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等课程。（二） 业务知识与技能：负责的业务领域的知识与技能。（三） 工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。（四） 其它培训。第十一条 培训方式（一） 在职开发：鼓励中层管理人员承担更大的责任，以增长才干，培养领导能力。（二） “请进来、走出去”式培训：结合XX股份自身的业务发展，外请行业专家讲课或到先进XX股份参观学习、交流经验。（三） 内部研讨：XX股份组织内部研讨活动，鼓励中层管理人员研讨XX股份的经营管理问题。（四） 轮岗任职：安排有培养前途的中层管理人员在XX股份的各管理岗140、位轮流任职。（五） 脱产培训：选送有培养前途的中层管理人员到高等院校进行管理培训。（六） 在职学历教育：与高等院校联合举办与业务相关专业、管理专业研究生或工商管理硕士研修班，选送有培养前途的中层管理人员进行深造。第四章 员工的培训第十二条 员工指各职能部门与业务部门中除中层正、副职以外的员工。第十三条 培训目的：提高员工的专业技术水平和业务能力，掌握本专业的新知识和新技术，培养自信心和团队合作精神。第十四条 培训内容：针对员工岗位职责、专业技能、操作规程、业务流程等进行反复强化培训,以使员工在充分掌握理论知识的基础上,能自由地应用、发挥。根据员工的具体专业要求，培养具有较高能力和素质的专业人材141、。1 经营知识和技术培训由于工作的调动，员工面临从未接触的专业领域，需要接受新的专业教育，以适应新的工作要求。2 专业知识、技能和技术的培训通过参加研讨班、进修班或其他形式，学习在XX股份内难以获取的知识和新技术。研修结束后，承担向XX股份传播、介绍的任务。3 有关资格证书方面的培训诸如：人力资源管理培训、项目管理培训、设计培训、会计师、经济师、统计师培训等。XX股份对员工依靠自身努力，取得国家或地方正式资格的行为予以奖励。第十五条 培训方式(一) 专题培训：根据不同的业务性质，选派员工参加各类专题培训班。 (二) 脱产进修：选派员工去高等院校、研修班脱产进修，以培养XX股份紧缺的专业技术人员142、。(三) 其它培训。第四部分 员工外派培训管理办法第一章 总则第一条 本办法适用于XX股份全体员工。第二条 培训目的：通过外派培训，使XX股份员工学习先进技术、掌握专业技能、提高管理水平。第三条 外派培训的内容包括政府法令规定的、由政府单位主办及核定的资格鉴定课程；特殊的专业知识或技能课程；各种取证考试；海外交流考察；国内外工商管理进修培训，企业经理人员进修培训等。第四条 外派培训的形式分为全脱产、半脱产和在职培训。第五条 外派培训计划：XX股份人力资源部及各部门应于每年年底提出外派培训计划并报批核准。临时外派项目，申请人需按正规的程序提出申请，经部门负责人、人力资源部负责人和XX股份领导层讨143、论、总经理审批后执行。第二章 外派培训人员资格第六条 参加外派培训人员的人事关系继续保留在本XX股份。第七条 参加外派培训人员应有为本XX股份长期服务的意愿。第八条 根据外派项目的具体要求，制定对外派人员关于学历、能力等方面的资格要求，必要时通过考试进行选拔。第三章 外派培训处理程序第九条 外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。第十条 对于具有培训考核资格的培训，原则上不准到XX股份外参加培训，凡参加外派进修培训人员均填写员工外派培训申请表（详见附件3），由人力资源部进行资格审查及XX股份领导层讨论、总经理审批后，方可报名参加。第十一条 学历教育须根据XX股份人才培训计划和工作需要，按144、照专业对口或相关专业的原则，由个人提出申请，并填写员工外派培训申请表（详见附件3），由人力资源部进行资格审查及XX股份领导层讨论、总经理审批后，方可报名参加，并签订员工培训协议书。第十二条 外派培训人员与XX股份签订培训合同后，其人事关系由人力资源部管理，工资待遇按合同执行。第十三条 外派培训结束后，外派培训人员应于返回XX股份七日内将外派培训期间所填写的学习日志或者相关记录交人力资源部。个人参加培训学习结束后，须持结业证、考试成绩或其他证明材料到人力资源部登记备案。第十四条 外派培训人员的费用报销须在返回XX股份七日内汇总填写明细，由人力资源部审核登记后办理报销手续。第四章 外派培训人员工资145、第十五条 进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪资发放标准依XX股份相关薪资管理制度执行。第五部分 附件附件1 培训需求调查表姓名部门职务学历工作任务:自我评价（培训理由）：个人培训需求:培训项目培训方式培训时间注:培训方式指在职、脱产、半脱产、业余 附件2 计划外部门培训申请表部门：申请人姓名培训费用预算/来源培训项目申请培训理由：申请培训内容： 培训方式和时间：培训目标：拟参加培训人员名单：人力资源部负责人意见：签名： 年 月 日总经理意见：签名： 年 月 日附件3 员工外派培训申请表部门： 申请人姓名年龄职务性别学历培训起止时间培训课程培训经费预算申请理由：申请人签字：年 月 日培训146、项目要求：自我评价：部门负责人意见：签名： 年 月 日 人力资源部负责人意见：签名： 年 月 日总经理意见：签名： 年 月 日 附件4 员工培训考核记录培训主办部门培训日期培训课时培训内容：主要讲课人员姓名职务职称授课内容受培训人员及培训前岗位：考核结果：承办部门主管/日期：人力资源部负责人/日期：附件5 在职培训总结表部门： 经办人： 年 月 日 课程名称课程编号举办日期培训时数参加人数计划实际培训费用预算金额实际金额异常说明讲课费教材费其他合计部门培训总结 签字： 年 月 日人力资源部评价签字： 年 月 日附件6 培训工作评价表培训项目培训师培训方式对老师的评价老师敬业程度优 好 尚可 劣147、讲授水平优 好 尚可 劣讲授方式十分生动 生动 一般 不生动联系实际联系密切 有些联系 无联系老师对员工要求非常严格 严格 不严格对教材的评价教材适用性适用 基本适用 不适用教材难度较难 适中 较简单教材逻辑性合理 适中 不合理对培训组织者的评价培训内容优 好 尚可 劣培训方式优 好 尚可 劣培训时间太长 适合 不足培训设施优 好 尚可 劣培训收获较大 一般 较少 无 建议:学员姓名： 所在部门： 年 月 日附件7 在岗培训费用申请单申请部门： 年 月 日课程名称课时参加培训人员姓名：费用预算合计：其中： 讲课费教材费其他费用申请部门负责人签字：年 月 日培训专责 签字：年 月 日财务部负责人签字：年 月 日附件8 员工培训签到表 日期：年 月 日课程内容：培训主办部门：讲师：上课时间：自 年 月 日 时 分 到 年 月 日 时 分序号部门姓名序号部门姓名12122232342452562672782892910301131123213331434153516361737183819392040