1、公司资助继续教育及员工培训管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 企业公司新进员工培训内容大纲一、公司概况1欢迎演讲。2公司创建、发展历史、目标、优势和问题。3公司的传统、规范和标准。4公司的产品和服务种类、销售和服务对象。5公司的组织结构、分支机构及各机构的关系。6主要管理层的情况。二、公司的主要政策及实施状况(略)三、报酬1付酬范围、工资率、付酬方式。2加班费、假期报酬、轮班工资。3减薪：强制性的和非强制性的数量范围。4预付工资。5信用贷款优惠。6工作开支报销。四、福利1保险、医疗。2工伤。3特殊工作补偿。4各2、类休假，如法定假期、宗教假期、生日等。5事假，如生病、丧亲、生育、紧急事件等。6退休计划。7在职培训机会。8后勤顾问服务。9餐饮及其他为员工服务的项目。五、安全和事故预防1事故记录卡。2健康、医疗义诊。3事故报告及程序。4火灾预防和控制。5体检要求。6生产流程中有关特殊危险用品的使用规则。六、员工和公司的关系1职务分配及工作内容。2试用期和在职期的行为规范、工作纪律要求。3员工的权利和职责。4管理人员和领导人员的权利与职责。5员工与组织领导的关系处理。6合同履行和公司政策。7工作绩效评估的管理方法。8矛盾冲突的申诉程序。9终止雇佣关系，如辞职、解雇、退休等。10沟通：包括沟通渠道、合理化建议的3、提出及实施渠道。七、公司物质条件1生活条件，如食品供应及自助餐厅等。2生产供应和设备条件。八、公司运作的成本因素1劳动成本。2装备成本。3缺勤、迟到、事故成本。4管理与销售成本企业公司新任管理人员培训方案一、新任管理人员教育培训的宗旨1有效地应付各种变化，并培养努力达成目标的管理态度。2根据管理原则，有效地执行管理任务。3通过参加者的相互交流，互相启发，开阔视野，以便以更有效的方式、方法解决管理问题。二、新任管理人员教育培训的主要内容1管理基础。2组织原理、原则。3下属的培育。4人际关系。5领导能力。三、新任管理人员教育培训实施方法1授课。2演练。3讨论。4对话。四、培训人数及时间安排新任管理4、人员教育培训的人数以12人为宜；对象为新任管理人员或候选管理人员；时间为3天。五、教育培训具体实施方法1考察教育培训效果要根据下属及工作现场情况考虑：教育培训的结果如何？下属有何变化、改进？是否按预期达到了目标等。2教育培训特定下属的计划表：学习有关培育下属的基本思路、个人能力的培养，以及研究了下属的案例后，每位参加者要挑选特定下属，设计今后六个月的教育培训计划。3特定环境下的领导形式：(1)根据下属及工作现场的情况，考虑在什么情况下采用相应的领导类型。(2)参加者首先学习适应工作现场的基本领导能力，然后在分组讨论中相互评价，并予以记录。六、计划能力训练训练新任管理人员制订指导下属的计划。七、5、领导能力培训让新任管理人员了解指导下属的基本想法，尤其是以适当的方法教授其如何把握现有能力、如何设定能力标准等。八、指导方法培训1使学习者意识到指导下属工作的必要性，培养学习动机。2使参加者学、说、写、做，并解释重点。3让参加者亲自操作实施，并纠正偏差，直至掌握为止。4确认参加者是否完全学会。九、现场培训现场培训的实施重点是利用会议式的授课方式，首先让参加者发表意见，指导者再补充不足的部分；同时制订现场培训角色训练实施表，首先设定下属的情况，然后选择现场培训的具体形式，实施角色训练。十、与下属的交谈法培训1选择可以轻松交谈的地点。2选择适当的时机。3事前收集交谈的信息资料。4站在下属的立场考虑6、问题。5不要用说教的方式和批评性的语气。6避免将交谈的内容泄露出来。 企业公司管理人员才能发展方案一、本方案的目的是，为本公司所属各部门管理人员的才能发展提供基本原则及推行程序与方法，以提高管理人员的素质，适应业务发展的需要。二、本方案所称的管理人员，系指在各部门负责计划、组织、激励、协调、监督与指导他人工作而达到某种目标，完成某种任务的高、中、基层主管人员。三、上条所称的高、中、基层主管人员，范围如下：1高层主管人员：指机构的负责人。2中层主管人员：指各部门主管。3基层主管人员：指公司班组长、主任。四、公司推行管理才能发展，应遵循下列基本原则：1应使各层管理人员了解自我发展的重要性，并加以激7、发和引导，使其能主动自发地配合企业管理的进展，力求进步。2发展的方法因人而异，不可千篇一律，应依据公司与个人双方的需要，制订发展计划。3应尽量利用科学化的学习过程与方法加强学习效果，并给予实际体验的机会。4对发展方案的实施应予以适当的控制，把既定目标作为努力方向，并配合适当的程序和方法来实现。5各部门应树立良好的管理风气，以创造良好的管理发展环境，自高层主管人员开始，需有日日更新、求贤若渴的精神，以激励下级人员的进取心，并维系其向心力。6直接主管人员对所属管理人员的发展，应切实负起责任，倡导良好的管理方法与作风，激励下属上进，解决下级人员发展中的困难与问题等。五、管理才能发展方案的推动应按下列8、程序进行：1组织分析。2业务分析。3人力清查与评估。4管理训练。5成果考核。六、组织分析参照下列程序办理：1列举本公司的长期和短期组织变革计划。2依据组织原理分析本公司的组织结构是否健全。3按组织结构和离职率估计各层主管人员的职位增减和需求情况。七、业务分析参照下列程序办理：1列举上年度、本年度及下年度的主要业务项目及经营目标。2比较多年度产销成本盈亏数额，并与同类型的企业机构进行比较。3比较分析管理方面的缺陷，以作为管理才能改进的依据。八、人力清查与评估参照下列程序办理：1各级主管人员应对其下级主管人员实施定期考核，除检查其工作成绩外，还要评估其潜能，计划其发展。2将考核结果填入“人才考核及9、发展表”，汇送人力资源部。3“人才考核及发展表”的填写，应依据的资料来源如下：(1)工作标准调查表。(2)工作计划与成果记录。(3)业务分析所发现的优缺点。4人力资源部根据上述考核及发展中的有关资料，设置下列两种卡片：(1)主管人才储备卡：本卡以个人为对象，扼要记录其成绩优缺点、可升任职务及升调前所需的训练等。(2)主管职位递补卡：本卡以个别职位为对象，扼要记录该职位现职人员变动后，第一、二候补人姓名、所需的训练及何时可以递补等。5根据所有的“主管职位递补卡”列出各职位的候补人员姓名，可调至全公司或某一部门的“主管职位递补图”。6主管职位递补卡或图系把每一个主管职位的现职及候补人员的姓名、年龄10、及晋升可能性标于组织系统图上。此项卡片及图表应作为密件保存。7根据“主管职位递补图”及有关资料，可制作“人力资源管理计划表”。九、管理训练按下列程序办理：1根据上述各种表、卡的资料加以分类统计，就可以获得本机构各层管理人员发展训练的需求情况，除了本公司无法如期培养、训练需从外界招聘的人员外，需要由本公司内人员提升递补的，应随即分别按照各人所属的层级、所需的训练及其优先次序。参考训练的强度及本人的业务情况，安排其所应接受的训练或培养，并于年度开始前制订“年度管理才能发展计划”。2管理训练的方式可分为下列几种，实施时可视情况两种以上并用或先后施行。(1)工作上的发展工作轮调。主管人员辅导。派任专项11、工作。参加委员会工作。出席业务会议。见习或代表主管工作。(2)工作外的发展自行研读管理书刊。参加短期训练或讲习。参加长期进修。参加学术团体。参观、访问管理优秀的企业。3短期管理训练或讲习应按管理人员所属的层级分别举办，其划分原则如下：(1)基层主管人员讲习班以科组长为对象，由各事业机构自行举办，为期1周至10天。(2)中层主管人员研讨会以处室主管人员为对象，由本公司配合有关学术机构举办，为期2至4周。(3)高层主管人员研讨会以各部门的副主持人为对象，由公司委托学术团体举办，为期1周至10天。但为方便出席人员本身业务的处理，可分段间隔进行。4前项所说的管理训练，新进入公司的各层管理人员应以先接受12、此项训练才能正式派任为原则，现职人员也应尽快给予训练。5管理训练的课程内容，原则上应参照下列规定办理，必要时可予以合并或补充：(1)基层管理人员讲习班，以管理人员的职责、管理概要、工作教育、工作安全、会议领导、人际关系以及现行法令的介绍为主。(2)高、中层管理人员研讨会，以企业管理、经济现状、决策理论、市场学、财务分析以及行为科学为主。6各层管理人员讲习班或研讨会的举办方式，除必不可少的讲课外，应多采用分组讨论及专题研究的方式，以引起学习兴趣，交换工作经验，增强研习效果。企业公司资助继续教育管理办法总则第一条为了提升员工专业知识和素质，公司鼓励员工参加继续教育学习，并制定本制度。第二条继续教育13、是公司长期激励的一种，它将重点资助那些对公司做出重要贡献，并希望在公司长期发展的员工。第三条本办法中所指的继续教育包括不脱产硕士学历教育和不脱产博士学历教育。继续教育的审批第四条在公司工作年满两年以上(含试用期)的正式员工，如果当年度的年度考评为“优秀”，则可由部门经理向公司提出资助继续教育的申请(申请中应注明报考院校、报考专业等信息)。第五条原则上要求报考学校在本市，报考专业与本人岗位或公司发展方向相适应。资助类型第六条考试假：在不影响工作的前提下，在入学考试前，可以请一周的带薪考试假。第七条经济资助：由公司承担部分或全部学费。第八条学习时间：根据课程安排，在不影响工作的前提下，经主管经理批14、准，可以适当减少工作时间。但最多不超过正常工作时间的30%。经济资助程序第九条根据员工当年度的年度考评结果，总经理助理与人力资源部共同确定公司对该员工下年度的经济资助金额。第十条经济资助标准：原则上，考评结果为“优秀”，资助金额为下年度学费的100%；考评结果为“良好”，资助金额为下年度学费的50%；考评结果为“合格”或“不合格”，公司下年度不进行资助。第十一条在获得经济资助之后，该员工要与公司签订继续教育资助协议，用来保证毕业后能够继续在公司工作或偿还公司的经济资助。第十二条出于以下原因，公司可以随时停止经济资助：1该员工在工作中犯有重大错误，或工作考评一直不理想。2该员工辞职或被公司辞退。15、附则第十三条本办法由人力资源部负责解释。第十四条本办法自公布之日起执行。企业公司骨干人员教育培训办法第一章培养骨干人员的角色意识第一条此教育培训的目标是：1确定骨干人员在公司内的角色和预期行动。2变提出问题的表达方式为解决问题的表达方式。3确保各部门之间的协调，促进与客户的良好沟通。第二条此教育培训的主要内容是：1使骨干人员树立角色意识。2各部门通过相互交换信息解决问题。3学习解决问题的程序。第三条此教育培训的进行方式：1授课。2讨论。3大脑风暴法。第四条参加教育培训的人数为20人，分成四组，每组5人。第五条教育培训对象为进入公司三年左右，已成基层管理人员的一般员工。第六条教育培训的期限为三天16、，采用集体住宿的方式。第七条教育培训计划教育培训计划具体实施方法如下：1教育培训开始前，上自高层管理人员，下至中层管理人员针对“骨干人员应该做什么”、“对骨干人员的期望是什么”发表看法。基于上层的期待标准，以职别为一组，讨论具体内容；设定骨干人员角色行动目标，提出个人看法并相互研讨，最后汇总各级意见，形成团体结论。2按照工作的区别，把参加者分成几个小组，提出“骨干人员应如何协助工作的顺利推行”问题。从各种角度解决问题。运用个人和小组头脑风暴法产生出的思考结果，形成以下几种挑战性目标：对客户售后服务的一体化。确立规则，以高效解决，处理各种问题。充分交换客户信息情报，加速开展业务。彻底提高对客户的17、服务水准。第八条教育培训计划的实施应注意：1使参加者明确意识到自己就是解决问题的执行者。2参加教育培训的骨干人员，须通晓公司的各种活动，并且在处理与其他部门的关系上，有较强的沟通、协调能力。第二章骨干营业员教育培训计划第九条参加教育培训的营业员是指参加工作三至八年，第一线工作有相当成效，有一定部属并实际从事管理业务的非管理人员。第十条用三个月时间进行跟踪，测定效果；同时计划本身能测定实行的效果。第十一条教育培训计划实施重点：1采用三天两夜的集体住宿方式，参加人数十至十五名，科长一名。2采用授课、分组讨论，角色扮演等方法。3行动计划书，问卷调查表，数日后写出报告。第十二条教育培训计划内容：1达成18、目标的重要性。2制定目标的能力。3学习商业谈判技术。4制订达成目标的有效行动计划。第十三条测定骨干营业及教育培训计划实施效果，填写效果测定表。 企业公司综合管理人员培训制度高层管理人员培训第一条凡本公司高层管理人员必须有创新和开拓的思想观念，为此应做到以下两点：1从旧观念的羁绊中解脱出来，勇于创新。2解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作。第二条凡高层管理人员应具有下列意识：1引进新产品或改良原有产品。2掌握新的生产方法，了解公司经营的新技术。3努力开拓新市场、新领域。第三条每位高层管理人员必须随时培养自身素质，其重点是：1身为高层管理者的责任心、使命感。2独立经营的态度。319、严谨的生活态度。4诚实、守信的经营方针。5热忱服务社会的高尚品质。第四条凡本公司高层管理人员须以企业经营效益的提高为目的，培养创造利润的思想观念。第五条高层管理人员应随时进行市场调查研究，以推进营销活动，促进效益的提高。第六条营销研究的基本步骤是：1确定研究主题，决定研究的目标。2决定所需要资料及资料来源。3选择调查样本。4实地搜集资料。5整理、分析所收集的资料。6进行总结并写出报告。中层管理人员培训第七条对中层管理人员进行教育培训的基本目标是：1明确公司的经营目标和经营方针。2培养相应的领导能力和管理才能。3使其具有良好的协调、沟通能力。第八条凡本公司中层管理人员应坚持以下标准：1是否为下属20、的工作、晋升提供了足够的支持和机会。2是否适当地分派了工作，使下属有公平感。3所订的计划，是否得到了下属的理解和衷心的支持。4是否信守向下属许下的诺言。5是否在发布命令、进行指导时，做了妥善的考虑。第九条中层管理人员应具备以下的条件：1具有相关工作的知识。2掌握本公司的管理方法。3熟练掌握教育培训技术。4努力培养作为领导者应具备的人格。第十条中层管理人员应具备以下能力：1计划能力。(1)明确工作的目的和方针。(2)掌握有关事实。(3)以科学有效的方式从事调查。(4)拟定实施方案。2组织能力：(1)分析具体的工作目标和方针。(2)分析并决策职务内容。(3)设置机构，制订组织图表。(4)选任下属人21、员。3控制能力：(1)制订执行的客观标准和规范。(2)严格实施标准，及时向上级反馈。第十一条中层管理人员应采用下列指示的方法：1口头指示：(1)条理清楚切合主题。(2)明确指明实行的时间、期限、场所等。(3)保证对下属传达的明确性。(4)指出实行时应注意之处，并指明困难所在。(5)耐心回答下属的提问。2书面指示：(1)明确标明目标，逐条列举要点。(2)提前指示应注意的问题。(3)必要时，以口头命令补充。(4)核查命令是否已被下属接受。第十二条中层管理人员贯彻指示的要求：1整理指示内容。2严格遵循贯彻程序。3确认下属已彻底理解指示。4使下属乐于接受指示，并改进他们的工作态度，提高工作积极性。第十22、三条中层管理人员人际关系的处理要求：1善于同其他管理人员合作，彼此协助。2乐于接受批评建议。3彼此交换信息、情报，不越权行事。4对上级与下属的关系处理，应以工作效果为原则，不得将个人情绪带到工作中来。第十四条中层管理人员接见下属的要求如下：1选择适当的场所，以亲切的态度使下属放松。2涉及私人问题时确保为下属保密，使其减少顾虑。3留心倾听，适当询问，使下属无所不谈。4应注意不要轻易承诺。第十五条中层管理人员为维持正常的工作关系应注意：1认识到人是有差异的，尊重下属的人格。2把握工作人员的共同心理和需要。3公平对待下属，不偏不倚。4培养下属的工作积极性，重视他们的意见和建议，并且保留他们的正确意见23、。5妥善解决下属工作和生活中遇到的问题。第十六条中层管理人员配置人力时应注意：1根据每位员工的知识、能力安排合适的职位，做到人尽其才，才尽其用。2给下属以适当的鼓励，使其在工作中具有成就感，形成良好的开端，增强工作的积极性。3有效地实施训练，增强下属的工作能力。第十七条中层管理人员对待下属时应注意：1不要对下属抱有成见和偏见。2不以个人偏好衡量别人。3冷静观察实际工作情况，不要使下属产生受人监视的感觉。4利用日常的接触、面谈、调查，多方面了解下属，严守下属的秘密，公私分明。第十八条中层管理人员发挥下属积极性应注意：1适时对员工加以称赞，即使是细微行为也不要忽视，同时不可以忽视默默无闻、踏实肯干24、的下属。2授予下属权责后，不要做不必要的干涉，同时尽可能以商量的口气而不是下命令的方式分派工作。3鼓励下属提出自己的见解，并诚心接受，尊重下属的意见。4鼓励并尊重下属的研究、发明，培养其创造性。5使下属充分认识到所从事工作的重要性，使之产生荣誉感。第十九条中层管理人员批评下属时应注意：1要选择合适的时间，要冷静、避免冲动。2在适当的场所，最好是无其他人在场的情况下。3适可而止，不可无端地讽刺、一味指责。4不要拐弯抹角，要举出事实。5寓激励于批评中。第二十条中层管理人员培养后备人选时应注意：1考察后备人选的判断力。2考察后备人选的独立行动能力。3培养后备人选的协调、沟通能力。4培养后备人选的分析25、能力。5提高代理人的责任感和工作积极性。基层管理人员培训第二十一条基层管理人员是负责公司实际工作的最基层管理者。他们与公司内部各级的关系是：1和上级的关系辅助上级。2和下级的关系指挥监督下属。3横向关系与各部门同事互助协作。第二十二条基层管理人员的基本责任有：1按预定工作进度、程序组织生产。2保证产品的质量。3降低生产成本。第二十三条基层管理人员的教育培训职责有：1向新员工解释公司有关政策、传授工作技术，指导新员工工作。2培训下属使其有晋升机会。3培训后补人员。4其他教育培训职责。第二十四条基层管理人员处理人际关系应注意以下几个方面：1对下关系：进行家庭调查，举行聚会、郊游，为下属排忧解难。226、对上关系：反映员工意见，听取上级要求，报告自己的建议和看法。3横向关系：与其他部门的同事通力合作。4积极开展对外活动，树立良好的公司形象，形成良好的公共关系。第二十五条基层管理人员必须具备的能力有：1领导能力，管理能力。2组织协调能力。3丰富的想象力、敏锐的观察力。4丰富的知识和熟练的工作技能。第二十六条基层管理人员教育培训的种类：1后备管理人员教育培训。2培训发展计划。3再培训计划。4调职、晋升教育培训。第二十七条考核管理基层人员教育培训应注意：1出勤率。2员工的工作积极性。3产品的质量。4原材料的节约情况。5加班费用的控制。第二十八条高层管理人员和中层管理人员须授予基层管理人员合理的权力，27、并且进行必要的教育培训。附则第二十九条凡公司管理人员(含高层、中层、基层)的教育培训均按本制度执行。 企业公司员工在职培训管理办法第一条目的为提高本公司从业人员素质，充实其知识与技能，以提高工作质量及绩效，特制定本办法。第二条适用范围凡本公司所属从业人员的在职教育培训及其有关作业事项均依本办法。第三条工作职责划分(一)教育培训部1全公司共同性培训课程的举办。2全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。3培训制度的制定及修改。4全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。5共同性培训教材的编撰与修改。6培训计划的审议。7培训实施情况的督导、追踪、考核。8外聘讲师担任公司全体在职教育训练的举办，每季一次28、为原则。9全公司派外培训人员的审核与办理。10派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。11其他有关人才发展方案的研拟与执行。12各项训练计划费用预算的拟定。(二)各部门(单位)1全年度培训计划汇总呈报。2专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。3内部专业培训课程的举办及成果汇报。4专业培训教材的编撰与修改。5受训员完训后的督导与追踪，以确保培训成果。第四条培训规范的制定(一)教育培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职教育培训规范”，提供培训实施的依据。其内容包括：1各部门的工作职务分类。2各职务的培训课程及时数。3各培训课程的教材大纲。(二)各部门组织机能变动或引进新技术使(制29、程)生产条件等变化时，教育培训部即应配合实际需要修改培训规范。第五条培训计划的拟定(一)各部门依培训规范及配合实际需要，拟订“在职培训计划表”，送教育培训部审核，作为培训实施之依据。(二)教育培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度培训计划汇总表”，呈报人事部核签。(三)各项培训课程主办单位应于定期内，填写“在职培训实施计划表”，提报呈核后，通知有关部门及人员。(四)临时性之培训课程，亦需填写“在职培训实施计划表”，呈核后实施。第六条培训之实施(一)培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜，如培训场地安排、教材分发、教具借调、通知讲师及受训单位等。(二)如有补充教30、材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发给学员。(三)各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分34种，由讲师于开课前送交主办部门。(四)各项在职培训实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。(五)受训人员应准时出席，因故不能参加者应办理请假手续。(六)教育培训部应定期召开检查会以评估各项培训课程实施成果，并记录，送交各有关单位参考予以改进。(七)各项培训之测验缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分计算。(八)培训测验成绩成果报告，列入考核及升迁之参考。第七条培训成果之呈报(一)每项(期)培训办理结束后一周内，讲师应31、将学员的成绩评定出来，登录于“在职培训测验成绩表”，连同试卷送人事部门，以建立个人完善的培训资料。(二)主办单位应于每项(期)培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费用申请表”，连同“成绩表”及“学员意见调查表”，送教育培训部门，凭以支付各项费用及归档。(三)如需支付教材编撰费用时，主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”，送相关部门核签后凭此予以支付。(四)各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。(五)每三个月，各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与教育培训单位，以了解该部门最近在职培训实施状况。第八条培训之评估(一)每项(期)培训办理结束时，主办部门应视实32、际需要分发“在职培训学员意见调查表”，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人事部会签，作为以后再举办类似培训参考。(二)教育培训部应对各部评估培训的成效，定期分发“培训成效调查表”，供各单位主管填写后汇总意见，并配合生产及销售绩效之推动，比较资料、分析评估培训之成效，做成书面报告，并呈核签后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。第九条派外受训(一)因工作升迁等任职新工作前的需要，各部门得推荐有关人员送教育培训部审议后，呈总经理核准后派外受训，并依人事管理规章办理出差手续。(二)派外受训人员返回后，应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送教育培训部归档保管，其受训成绩亦应33、登录于受训资历表。(三)派外受训人员应将受训所习知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关人员。(四)旅费报销单据呈核时，应送教育培训部审核其派外受训之资料是否缴回，并于报销单据上签注，如未经审核，会计部门不应予付款。(五)本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，于任职前可集中委托外协部办理培训，但每年以二次为限。第十条附则(一)教材讲义编撰费及钟点费标准(具体由各公司自定)。(二)各项培训之举办，应尽量以不影响工作为原则，如逾下班时间一个半小时以上，或上下午均排有培训时，应由主办单位负责申报提供学员膳食，学员不得另报支加班费。(三)从业人员之受训成绩及资历可提供给人34、力资源部门作为年度考核、晋升之参考。(四)本办法呈总经理核准后颁布实施，修改时亦同。企业公司员工教育培训指南第一章进入公司前教育第一条所谓进入公司前教育，是指已决定进入公司而尚未正式工作之前的筛选，即针对通过严格教育，获得录取通知的人员所实施的教育。第二条为使新进人员易于接受公司，公司须做一些公关工作。(一)以主管人员名义赠送加入本公司的欢迎词。(二)赠送公司内部刊物、报纸。(三)赠送所有产品的目录。(四)赠送公司创业史文件。(五)赠送新年度的经营计划。(六)赠送营业报告书。(七)赠送主管人员所写的我的生活或我的想法等著作。第三条向新进人员提供参考材料，新进人员须在一定期限内，依自己的想法提交35、心得报告。第四条新进人员可发表自己的看法并提出问题：(一)发表进入公司的感想，以了解新进人员在想些什么，想知道什么。(二)生活日志：新进人员可放松地写出本月做了些什么事，读了什么书，周围发生了什么事，生活中有无特别变化，有无困扰自己的事物、难题，健康状况及对公司的疑问、建议等。第二章进入公司教育第五条拟订进入公司教育计划时，必须首先了解新进人员的心理状态，以此确定目标，有针对性地制订和实施教育计划。第六条进入公司教育分为三个步骤：报到，基础教育，实务教育。第七条制订进入公司教育计划：(一)了解公司的经营指导思想、创业精神、经营基本方针、传统文化精神，最高管理层的经营观念等。(二)了解公司的历史36、现状及发展方向战略、未来愿望。(三)使新进人员具有社会人、公司人的角色意识。(四)鼓励培养对公司的向心力、归属感，提倡公司人员相互之间的协作、沟通精神。(五)通过共同作业或野外活动，强调、领会集体精神的必要性、重要性。第八条新进人员进入公司教育计划的个体实施(略)。(一)表达能力训练(口头、书面)。(二)了解公司的传统及公司文化。(三)训练作为公司人应有的心态。(四)上级管理人员的重视，公司原有人员的支持和鼓励。1认识新进人员的优点，协助使其尽早适应新环境。2指导新进人员作为公司一员应具备的得体的言行举止，注意遣辞，并在1个月内养成良好的习惯。3协助新进人员养成随时报告、商量的习惯。4积极主37、动为新进人员开展工作，创造良好的人际关系和工作环境。5应直截了当指出新进人员的缺点，并协助其改进。6不只评价结果，而且要留意评价过程。7鼓励、倡导新进人员在一定规范、制度下独立自主地完成工作。第三章跟踪教育第九条跟踪教育是指在集中教育和现场教育实施之后，进行的跟踪检查和指导教育。第十条跟踪教育的实施基于三个原则：(一)施行以前因条件限制等原因没能实施的教育，以弥补人员所欠缺的知识、技能。(二)对以前实施的教育予以修改、汇总。(三)判断、检查所实施的教育对实际工作有多大的积极作用。第十一条跟踪教育三步骤：(一)计划阶段：制订下一年度新进人员的教育培训计划，将跟踪教育过程中得到的检查结果(含经验、38、教训)反映在下一年度的计划方案中。(二)实施阶段：新进人员的教育采用管理人员谈话、现场实习等方法，具体实施新进人员教育应具有的态度、知识、技能。(三)评估阶段：检查新进人员的教育与实际工作的差距，以改进以后的教育培训。第十二条跟踪教育的实施采用以下办法：(一)参加教育培训部门主办的集中教育。(二)集中教育同通信教育一并采用，补充必要的知识。(三)参加公司外的学习班。第十三条新进人员跟踪教育计划(略)第十四条评估教育培训的具体方式可采用：(一)问卷调查的方式。(二)观察的方式。企业公司新进员工指导方案一、让新进人员宾至如归1当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中39、。而在这开始的期间内，也极易于形成好或坏的印象。2新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那种工作需要他，不然他就不会被雇用，所以主管人员成功地给予新进人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样重要。二、新进人员面临的问题1陌生的脸孔环绕着他。2对新工作是否有能力做好而感到不安。3对于新工作的意外事件感到胆怯。4不熟悉的噪声使他分心。5对新工作有力不从心的感觉。6不熟悉公司法令规章。7对新工作环境陌生。8他不知道所遇的上司属哪一类型。9害怕新工作将来的困难很大。三、友善的欢迎1主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。2让员工感到你很高兴他加入你的单位工作，要微笑着去40、欢迎他。3给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常被主管人员所疏忽。四、介绍同事及环境1新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍给同事们认识后，这种陌生感很快就会消失。2友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。五、使新进人员对工作满意1最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。无论如何要使他对新工作有良好的印象。2回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。六、与新进人员做朋友以诚挚、协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职41、率。七、详细说明公司政策和法规新进人员常常对公司的政策与法规不明了，所以新进人员报到之初，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司的各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。八、仔细说明公司政策规定1发薪方法。2升迁政策。3安全法规。4休假规定。5员工福利措施。6工作时间及轮值规则。7旷工处分办法。8冤屈申诉的程序。9劳资协议。10解雇的规定。11新进员工行为准则。上述政策务必于开始时，即利用机会向新进员工加以解释。九、对公司政策作出解释1对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的。2所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应42、将这些理由清楚地告诉他们。3假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正地位与认识自己的重要性。4新进人员有权力知道公司的每一项政策及规章制度，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他便着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些规章，则彼此间的合作愈是密切。5向新进人员坦诚、周到地说明公司政策及其制定的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一步。十、进行安全训练1配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：(1)工作中可能发生的意外事故。(2)各种事件的处理原则与步骤。(3)仔细介绍安全43、常识。(4)经由测试，检查人员对“安全”的了解程度。2有效的安全训练可达到以下目标。(1)新进人员感到他的福利方面已有了一定的保证。(2)建立善意与合作的基础。(3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事故。(4)人员可避免时间损失，而增加其工作效率。(5)可减少人员损害补偿费及医药服务费的支出。(6)对建立公司信誉极有帮助。十一、明确工薪和考勤规定新进人员极想知道下列问题：1何时发放薪金。2上下班时间。企业公司员工培训管理方案一、新进员工培训内容1公司的发展、组织、职务简介，以及人事结构和劳动条件的说明。2有关工作上的基本知识、技能以及在工作场所中的礼仪、态度等常识。3培养团队精神、人际关系。44、4研习做事的基本要领。5所有业务单据的解释及填写方法。二、企业文化培训1公司歌曲(略)2工作训条我代表公司；我有强烈的信心；我有坚定的毅力；我要更加地勤奋；要光荣地成功。3业务员信条我是不会选择去做一个普通人的，我有权成为一个不寻常的人。我要做有意义的冒险；我要梦想，我要创造，我要失败，我也要成功；我宁愿要达到目的时的激动，而不愿要空想式的毫无生气的平静。我的天性是挺胸直立、骄傲而无所畏惧；我勇敢地面对这个世界自豪地说：在大家的帮助下，我已经做到了。所有这一切都是一名业务员所必需的。4员工守则(1)克己奉公，注重团队目标。(2)遵纪守法，尽职尽责。(3)工作要主动，而非受命而为。(4)选择困难45、的工作去做，完成它才有进步可言。(5)日常行事，严肃中不失亲切。(6)一旦从事了一项工作，决不可轻言放弃，除非把它完成。(7)今日事，今日毕。(8)排除虚伪，建立忠诚。(9)做人有做人的本分，做事有做事的规范；在自己的工作岗位上，劳其筋骨，苦其心智，不怕失败。(10)批评别人之前，自己必须自我反省。(11)竭尽全力，做好、做细每一个动作、每一件事情。(12)以至善的品质服务与贡献社会。三、基层人员教育培训课程提纲1销售管理(1)现代销售管理。(2)售后服务与客户抱怨处理。(3)销售计划。(4)市场调查。(5)促销活动。2成本管理(1)成本观念介绍。(2)固定成本、变动成本。(3)如何降低成本。46、(4)成本如何管理。3品质管理(略)4计划与协调(1)计划的意义。(2)协调的原则。(3)工作的处理方法。(4)沟通与协调。5领导协调(1)领导协调的定义与重要性。(2)主管及下属行为心理的研析。(3)领导形态的种类与运用。(4)团队力量的发挥与自我启发。6时间管理(1)时间管理的意义。(2)时间管理的要则。(3)时间与工作安排。(4)时间管理与效率促进。7自我管理(略)8工作方法训练(1)各项工作的流程。(2)工作推进的方法。(3)工作突破与问题克服。9职责与绩效评估说明(1)职责分析。(2)职责分析的方法。(3)如何评估绩效。(4)如何促进员工绩效。(5)如何解决职责冲突。10仓储管理(147、)物料管理的重要性。(2)物料分类编号方式与管理。(3)货物运输、验收、存储。(4)变质、过期货物处理与存量管理。11人力资源管理、事务管理(1)人力资源管理的原则。(2)事务管理的原则。(3)事务管理合理化的要领。12档案管理(1)档案管理的范围。(2)档案管理的原则。(3)档案管理的分类。(4)档案管理合理化的要领。13经营理念(1)企业经营理念。(2)现代企业管理的基本理念。(3)组织与个人。14企业文化(1)企业精神与员工的立场。(2)企业的传统与风格。15薪资、奖金制度介绍(略)16人际关系(略)17上班礼节(1)工作场所的礼节。(2)接听电话的礼节。(3)上班时其他应注意的礼节。管48、理人员才能发展方案-09-18企业公司管理人员才能发展方案一、本方案的目的是，为本公司所属各部门管理人员的才能发展提供基本原则及推行程序与方法，以提高管理人员的素质，适应业务发展的需要。二、本方案所称的管理人员，系指在各部门负责计划、组织、激励、协调、监督与指导他人工作而达到某种目标，完成某种任务的高、中、基层主管人员。三、上条所称的高、中、基层主管人员，范围如下：1高层主管人员：指机构的负责人。2中层主管人员：指各部门主管。3基层主管人员：指公司班组长、主任。四、公司推行管理才能发展，应遵循下列基本原则：1应使各层管理人员了解自我发展的重要性，并加以激发和引导，使其能主动自发地配合企业管理的49、进展，力求进步。2发展的方法因人而异，不可千篇一律，应依据公司与个人双方的需要，制订发展计划。3应尽量利用科学化的学习过程与方法加强学习效果，并给予实际体验的机会。4对发展方案的实施应予以适当的控制，把既定目标作为努力方向，并配合适当的程序和方法来实现。5各部门应树立良好的管理风气，以创造良好的管理发展环境，自高层主管人员开始，需有日日更新、求贤若渴的精神，以激励下级人员的进取心，并维系其向心力。6直接主管人员对所属管理人员的发展，应切实负起责任，倡导良好的管理方法与作风，激励下属上进，解决下级人员发展中的困难与问题等。五、管理才能发展方案的推动应按下列程序进行：1组织分析。2业务分析。3人力50、清查与评估。4管理训练。5成果考核。六、组织分析参照下列程序办理：1列举本公司的长期和短期组织变革计划。2依据组织原理分析本公司的组织结构是否健全。3按组织结构和离职率估计各层主管人员的职位增减和需求情况。七、业务分析参照下列程序办理：1列举上年度、本年度及下年度的主要业务项目及经营目标。2比较多年度产销成本盈亏数额，并与同类型的企业机构进行比较。3比较分析管理方面的缺陷，以作为管理才能改进的依据。八、人力清查与评估参照下列程序办理：1各级主管人员应对其下级主管人员实施定期考核，除检查其工作成绩外，还要评估其潜能，计划其发展。2将考核结果填入“人才考核及发展表”，汇送人力资源部。3“人才考核及51、发展表”的填写，应依据的资料来源如下：(1)工作标准调查表。(2)工作计划与成果记录。(3)业务分析所发现的优缺点。4人力资源部根据上述考核及发展中的有关资料，设置下列两种卡片：(1)主管人才储备卡：本卡以个人为对象，扼要记录其成绩优缺点、可升任职务及升调前所需的训练等。(2)主管职位递补卡：本卡以个别职位为对象，扼要记录该职位现职人员变动后，第一、二候补人姓名、所需的训练及何时可以递补等。5根据所有的“主管职位递补卡”列出各职位的候补人员姓名，可调至全公司或某一部门的“主管职位递补图”。6主管职位递补卡或图系把每一个主管职位的现职及候补人员的姓名、年龄及晋升可能性标于组织系统图上。此项卡片及52、图表应作为密件保存。7根据“主管职位递补图”及有关资料，可制作“人力资源管理计划表”。九、管理训练按下列程序办理：1根据上述各种表、卡的资料加以分类统计，就可以获得本机构各层管理人员发展训练的需求情况，除了本公司无法如期培养、训练需从外界招聘的人员外，需要由本公司内人员提升递补的，应随即分别按照各人所属的层级、所需的训练及其优先次序。参考训练的强度及本人的业务情况，安排其所应接受的训练或培养，并于年度开始前制订“年度管理才能发展计划”。2管理训练的方式可分为下列几种，实施时可视情况两种以上并用或先后施行。(1)工作上的发展工作轮调。主管人员辅导。派任专项工作。参加委员会工作。出席业务会议。见习53、或代表主管工作。(2)工作外的发展自行研读管理书刊。参加短期训练或讲习。参加长期进修。参加学术团体。参观、访问管理优秀的企业。3短期管理训练或讲习应按管理人员所属的层级分别举办，其划分原则如下：(1)基层主管人员讲习班以科组长为对象，由各事业机构自行举办，为期1周至10天。(2)中层主管人员研讨会以处室主管人员为对象，由本公司配合有关学术机构举办，为期2至4周。(3)高层主管人员研讨会以各部门的副主持人为对象，由公司委托学术团体举办，为期1周至10天。但为方便出席人员本身业务的处理，可分段间隔进行。4前项所说的管理训练，新进入公司的各层管理人员应以先接受此项训练才能正式派任为原则，现职人员也应54、尽快给予训练。5管理训练的课程内容，原则上应参照下列规定办理，必要时可予以合并或补充：(1)基层管理人员讲习班，以管理人员的职责、管理概要、工作教育、工作安全、会议领导、人际关系以及现行法令的介绍为主。(2)高、中层管理人员研讨会，以企业管理、经济现状、决策理论、市场学、财务分析以及行为科学为主。6各层管理人员讲习班或研讨会的举办方式，除必不可少的讲课外，应多采用分组讨论及专题研究的方式，以引起学习兴趣，交换工作经验，增强研习效果。后备人才培养管理办法-03-201、目的：建立和完善公司后备人才培养管理办法，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解55、决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。2、适用范围：本管理办法适用于公司各部门主管级以上岗位及其他关键岗位(包括部门经理、主管、项目经理、技术研发关键岗位及关键工序上的关键工位)。3、选拔范围：经理级的后备人才，一般从主管级员工中挑选；主管级的后备人才，一般从下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选；4、原则：坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。5、工作程序5.1后备人才选拔程序5.1.1公司各部门每年年底根据战略发展目标和业务拓展情况，向人力资源部提交后备人才推荐表及关键岗位及继任者名单，人力资源部负责组织相关综合评56、定，制定年度后备人才建设实施方案，报公司总经理批准后实施。5.1.2后备人才人数一般按经理级以1：1的比例确定；主管级或技术性关键岗位以1：2的比例确定；操作关键岗位按1：3的比例确定。情况特殊的岗位，经人力资源部同意，其比例可以灵活掌握。5.2后备人才培养管理5.2.1人力资源部门根据年度后备人才名单，结合各部门需求时间，制订相应的人才培养与开发计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式，报公司总经理批准后实施。5.2.2后备人才的内部培养实行“指定接班人“计划：要求公司各部门主管级以上及关键岗位员工在开展工作时确定好自己的接班人，以防止工作变动造成职位空缺，没有合格接班人的，不予升迁。5.257、.3后备人才的外部招聘按照一般招聘作业流程进行，遵循公平、公正、公开的原则择优录取。5.3后备期间工作与培训安排5.3.1后备人员到岗后，各部门应制定针对性的、详细的储备人才发展培训计划，并提交人力资源部审核、组织和实施。5.3.2各部门应妥善安排后备人才储备期的工作与培训，可采用实习、轮岗、在职培训等多种形式，为后备人才正式接任工作岗位打下基础。5.3后备人才的岗位接替当公司各部门主管以上及关键岗位出现空缺时,人力资源部应及时以公开考核、择优录用的方式，从后备人才中选拔合适的人选接替空缺岗位。 实习生管理办法-03-20一、入职实习生入职当天与公司签订实习协议，具体入职办理流程参考新员工入职58、手续。二、实习时间安排实习生每周出勤应在3天及以上，具体作息时间服从公司安排，若遇特殊情况须请假，具体请假流程请参考员工手册相关条款。三、实习待遇公司提供给实习生以下补贴：基本报酬X元/月左右，饭贴Y元/月。四、实习生义务1.实习生在实习期间应遵守公司员工手册的各项规章制度。2.实习生须完成部门制订的实习期工作安排，并接受考核。3.实习生每月提交一份实习报告至用人部门，其内容可包括实习工作内容、工作进度及建议。五、实习生培训管理与考核人力资源部与用人部门共同负责实习生的培训管理与考核。1.人力资源部1)职责介绍实习生认识本部门员工及其工作环境。实习生岗前培训及考核，解答实习生就相关方面的问题。59、协助部门对实习生开展面谈工作，主要目的是了解实习期间的工作情况、生活及其它相关事宜，并将有效信息反馈给用人部门。协助并督促各部门按实习生培训计划实施实习生的管理工作。2)培训责任人人力资源部负责人。3)培训考核内容主要内容为公司概况、企业文化和相关制度等，期间以自学为主，培训责任人指导为辅。4)培训周期一周内。5)考核方式及结果笔试或问答方式，并将考核结果填入“实习生考核表”。2.用人部门1)职责部门同事及领导对新来的实习生表示欢迎。(如部门同事及领导在实习生初到部门时暂停手中工作，听完实习生两分钟内的自我介绍后，介绍自己并表示欢迎或者部门同事及领导在RTX上对实习生介绍自己并表示欢迎)培训责60、任人亲自或指定一位同事陪同新来的实习生吃第一顿午餐。负责实习生工作的安排与指导，即告知实习者培训计划及内容、考核时间的安排等，并在实习生有问题时给予解答。实习工作进度检查、实习生的考核及评价工作。根据实习生反馈的实习报告、人力资源部反馈的面谈信息等改进培训课程。2)培训责任人部门主管或业务骨干(一名或多名)。3)培训考核内容工作态度。包括工作主动积极性、是否服从安排、是否遵守公司规章制度等，这一考核极为重要，穿插在部门的每一次考核中。第一次培训以业务知识为主，包括公司产品，系统知识、业务流程等。主要信息来源于客服中心。第二次培训以职位所需基础知识为主，包括职位所需基础技能以及工作流程等。第三次61、培训以实际操作经验为主，培训责任人可让实习生参与到真实工作环境或模拟工作环境中，观察其是否能将前面学到的知识运用到实际工作中。4)培训周期第一次培训为2周到1个月不等。第二次培训为1个月到2个月不等。第三次培训为一个月左右。根据每位实习生的工作时间不等，用人部门做至少一次、至多三次考核。在实际操作过程中各部门可根据实际情况对培训考核的具体方式和时间略作调整，但必须制定培训计划并认真实施。5)考核方式及结果主要以笔试、问答、日常工作观察、模拟演练等形式考核，培训责任人负责将考核结果填入“实习生考核表”。六、实习期结束1.实习生如在实习期严重违反公司规章制度，立即取消实习。2.实习生提前三天向公司62、提出书面申请并做好交接工作，可解除实习协议。3.实习期间，考核较差或很差者，公司提前三天书面通知并与之解除实习协议；考核一般者，公司给予观察；考核较好或优秀者，待实习期结束，用人部门有招聘需求时考虑优先录用。 员工辞职管理办法-03-25第一章总则第一条为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。第二章辞职程序第二条员工应于辞职前至少1个月向其主管及总经理提出辞职请求。第三条员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。第四条辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。第五条员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他63、人员接替其工作和职责。第六条在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。第七条公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。第三章离职谈话第八条员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：1 .审查其劳动合同；2.审查文件、资料的所有权；3.审查其了解公司秘密的程度；4.审查其掌管工作、进度和角色；5.阐明公司和员工的权利和义务。记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。第九条员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括：1.收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等；2.审查员工的福利状况；3.回答员工可能有的问题；4.征64、求对公司的评价及建议。记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。第十条辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。第四章辞职手续第十一条辞职员工应移交的工作及物品：1.公司的文件资料、电脑磁片；2.公司的项目资料；3.公司价值在40元以上的办公用品；4.公司工作证、名片、识别证、钥匙；5.公司分配使用的车辆、住房；6.其他属于公司的财物。第十二条清算财务部门的领借款手续。第十三条转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。第十四条辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。第十五条辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交65、接工作。第五章工资福利结算第十六条辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职。第十七条辞职员工结算款项：1.结算工资。2.应得到但尚未使用的年休假时间。3.应付未付的奖金、佣金。4.辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴1个月、最多不超过24个月的本人工资。5.公司拖欠员工的其他款项。须扣除以下项目：1.员工拖欠未付的公司借款、罚金；2.员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金；3.原承诺培训服务期未满的补偿费用。如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。第六章附则第十八条公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。第十九条辞职手续办理完毕后，辞职者即与66、公司脱离劳动关系，公司亦不受理在3个月内提出的复职要求。第二十条本办法由公司办公室主任解释、补充，经公司总经理批准颁行。 入职管理-04-22新入职须知1.基本政策公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会，公司视员工为公司财富的一部分。公司着重团队建设，团队精神是公司的灵魂。增强每个员工的合作精神。职位或补空缺职位时，本公司将在可能情况下首先考虑已聘用员工，然后再向外工作表现是本公司晋升员工以及加薪的最主要依据。关于公司的各项规章制度，解释权在公司，在规定的金额内的奖惩额度的最终裁量权在公司。员工有服从公司管理的义务，凡没有正当理由不服从公司管理人员管理的，处罚可以根据公司相关规定进行处罚，公67、司没有相关规定的，公司管理人员可以进行自由裁量，处罚5元以上200元以下，屡次不改的直接开除处理。2.入职手续应聘者通过公司面试、体格检查，并经确认合格后，可被公司聘为正式员工。新入司员工必须填写员工入职登记表，并准备彩色一寸照片2张；员工的个人资料包括家庭住址、电话(紧急联系人及其电话)、婚姻及子女状况及时提供给公司行政部。培训：以使员工对公司概况有初步了解。（行政专员或部门主管在新员工入司之日应就岗位说明书与新员工面谈。)公司将对新入司员工参加新员工。新进员工必须接受公司的规章制度，如有疑问可以向行政专员提问。3.试用期新员工被录用后，一律实行试用期，试用期时间为三个月，试用期间公司将对员68、工的表现及其对工作的适应程度进行考核。试用期薪资执行公司制度标准；试用期届满，经公司考核者，可转为正式员工，考核不合格者，公司予以辞退。正式员工薪资待遇按公司工资制度执行。表现优秀的可以提前转正。4.劳动合同新员工在入司一个月内，公司与其签订劳动合同(如有必要签订保密协议书或者限业竞争协议)，员工应严格执行劳动合同(保密协议书或者限业竞争协议)。5.业绩考评公司推行严格的绩效考评制度。实行年终考核和年中考核。考核结果将作为员工晋升或提薪的重要依据(以后有配套的考核指标可以考虑)。6.劳动合同保管与生效劳动合同统一由副总经理负责保管，其中新入职员工合同随同员工档案一同转交，续签合同书在续签完成后69、转交。劳动合同签订情况经复核无误后盖合同专用章生效后随同档案一同保管。凡是入职资料或面试情况造假的，公司有权辞退该员工。7.人事异动手续办理1、转正以劳动合同规定的转正时间为准，行政应提前15天向员工所在部门经理(或者主管)发出转正申请表，由员工个人填写后报部门经理或经理。因个人原因延误者，转正时间及转正工资的发放均须顺延。员工若超过规定时间仍未将转正审批表交回行政部，若因员工本人原因而未提交转正审批表的，视为员工放弃转正，行政部应通知该员工及所在部门办理离职手续(严格按照劳动法执行的情况下)。员工正式转正时间为15日(含)之前的，转正工资自当月15日计算；若员工转正在15日之后的，转正工资自次月1日开始计算。 未签批同意的员工转正申请表，由行政专员负责该员工办理离职手续(若要严格执行劳动法)。2、工资调整公司的工资调整，一是根据员工的能力调整工资，能力好的调高工资，反之亦然。二是岗位变动调整工资，员工调到新岗位的时候按照新的岗位实行新的工资制度，员工职位降级的时候实行降级后的工资，反之亦然。员工需服从相应的工资调整。