1、xx集团员工绩效评估操作手册员工绩效评估操作细则（暂行）2一、适用范围2二、评估关系2三、评估周期2四、评估对象区分2五、绩效评估操作流程21、设定季度个人目标（时间：每季度下旬）42、目标跟进与指导( 时间: 全季度)43、员工自评( 时间: 每季度末月 25 日前)54、绩效评定与面谈( 时间: 每季度末月 26 日)55、结果汇总（时间：每季度末月 28 日前）56、结果汇总上报（时间：每季度第一个月 5 日前）6六、绩效评估标准6七、绩效评估等级及排序6八、相关表格填写说明61、季度绩效评估表填写说明 62、绩效面谈表填写说明 83、绩效提升建议表（附件 8）填写说明 8九、绩效结果运2、用91、绩效工资发放92、其他运用9十、员工申述9十一、说明9十二、档案管理9十三、附则9附件 1：_( 部门) 20年第季度绩效面谈表11附件 2：_( 部门) 20年第季度绩效评估关键事件记录表12附件 3：_( 部门) 20年第季度绩效评估表13附件 4：_( 部门) 20年第季度绩效评估意见表15附件 5：_( 部门)年各季度及年度绩效评估结果统计表16附件 6：绩效申诉单17附件 7：绩效评估评价标准（参考）18附件 8: _( 部门) 20年第季度绩效提升建议表26员工绩效评估操作细则（暂行）员工绩效评估操作细则（以下简称“细则”）作为员工绩效评估管理办 法（暂行）的具体实施性文件3、，主要是为评估者、被评估者、复核者及从事人 力资源管理的人员提供必要工具，便于绩效评估的日常管理与操作。 一、适用范围本细则仅适用于集团总部、房地产公司从事绩效评估工作的相关人员。 二、评估关系 绩效评估采取自上而下逐级评估的方式，评估关系由被评估者、评估者、复 核者三者组成。被评估者本人，其直接上级为评估者，间接上级为复核者。绩 效 评 估 关 系 图被 评 估 者评 估 者复 核 者集 团 职 能 部 门 负 责 人集 团 总 裁集 团 总 裁集 团 部 门 主 管 及 以 下 人 员集 团 部 门 负 责 人集 团 总 裁事 业 部 、 城 市 公 司 副 总 经 理事 业 部 、 城 4、市 公 司 总 经 理集 团 总 裁事 业 部 、 城 市 公 司 部 门 负 责 人事 业 部 、 城 市 公 司 分 管 领 导事 业 部 、 城 市 公 司 总 经 理事 业 部 、 城 市 公 司 部 门 负 责 人 以下 人 员部 门 负 责 人事 业 部 、 城 市 公 司 副 总 经理 （ 或 总 经 理 ）三、评估周期评估周期分为：季度和年度，年度评估为四个季度综合评估。 四、评估对象区分对不同层级员工有不同的绩效标准，本“细则”针对不同层级岗位设置了不 同的评估标准。划分一般员工、基层主管、部门负责人及以上。具体标准见员 工工作态度及业务能力评分参考标准五、绩效评估操作流程全5、 季 度跟进 与 指 导及 时 辅 导 每 月 至 少 一 次及 时 反 馈自 我 评 价绩效 评 价绩 效 面 谈评 价 者 评 价每 季 度 末 月 25 、 26 日复 核 者 复 核汇总上 报结 果 汇 总每 季 度 末 月 28 日结 果 上 报下 季 度 第 一 个 月 5 日绩 效 评 估 操 作 流 程 图目初 稿 阶 段每 季 度 末 月 25 日标 设定确 定 阶 段每 季 度 末 月 26 日制定并确认季度绩效面谈表沟通根据季度绩效评估表进行评估评估结果运用及反馈绩效辅导跟进及调整1、设定季度个人目标（时间：每季度下旬）（1） 初稿阶段( 时间: 每季度末月 25 日) 6、被评估者依据公司目标与部门目标，制定并向上级提交本季度员工绩效面谈表（见附件 1）；（2）确定阶段( 时间: 每季度末月 26 日) 评估者应对被评估者提交的计划初稿进行审定, 并与被评估者进行绩效面谈,共同讨论员工绩效面谈表；计划确定后双方各执一份，作为本季度的工作指 导和评价依据。2、目标跟进与指导(时间: 全季度)（1）评估者应及时关心被评估者季度工作总体表现，就绩效与被评估者保 持持续的沟通，每月至少进行一次沟通，分析和解决实际问题。（2）在计划执行中，如出现重大工作内容的调整，双方应及时进行沟通， 并及时调整该季度工作任务。（3） 对该季度重要绩效表现，评估者应及时填写绩效评估关键事7、件记录 表（见附件 2）。该表格应在每年底交人事部门归入员工个人档案，评估者离职 时必须办理移交。3、员工自评(时间: 每季度末月 25 日前)每季度结束时, 被评估者应填写季度绩效评估表（见附件 3）, 就工作业 绩、工作表现进行自评。4、绩效评定与面谈(时间: 每季度末月 26 日)（1） 评估者应针对被评估者提交的季度绩效评估表和绩效面谈表， 对被评估者季度总体情况进行评价。（2） 绩效面谈准备：被评估者应对本季度重点工作执行情况进行全面的自 我评估，针对工作态度、业务能力等方面进行总结；评估者应事前做好绩效面谈 准备，准备包括：季度工作计划，季度中发现的相关问题，以及需要提供的改进 意8、见。以上均应该形成书面材料。（3）绩效面谈：面谈的重点是对季度工作进行必要回顾和总结，同时提出 必要的帮助、商议和指导，就下一季度工作达成共识。应选择不受干扰的地点， 时间应保证在 1 小时（根据不同对象有所调整）。（4） 双重领导的绩效面谈：涉及双重领导的绩效面谈，可以采取双头沟通 方式（召开一次 3 人的绩效评价会议），或由间接上级填写季度绩效评估意见 表（见附件 4）作为评估参考。（5） 绩效面谈结束后，双方应对在绩效面谈表签字确认，双方各执一份。（6） 经过双方签字确认的绩效面谈表，由评估者交复核者确认，复核 者须在绩效面谈表上签署意见。5、结果汇总（时间：每季度末月 28 日前）（19、） 各部门员工的绩效评估完成以后，由部门负责人统一上报单位人事部门。（2）各单位人事部门汇总好各部门员工绩效结果以后，报所在单位总经理 审核。6、结果汇总上报（时间：每季度第一个月 5 日前）（1） 各单位人事部门应随同季度人事报表将本单位季度年度绩效评估 结果统计表（见附件 5）上报集团人力资源部备案。（2）各部门、单位年终评估结果应于每年 1 月 15 日前上报集团审核。 六、绩效评估标准1、 建立科学合理的绩效评估标准是有效实施绩效评估工作的关键，绩效评 估标准分为：工作业绩标准、工作态度标准、业务能力标准。2、 本“细则”所涉及标准见附件 7。 七、绩效评估等级及排序1、 本“细则”采10、取 A、B、C 三等评价办法，被评估者与评估者可就每一模 块评价等级，最终形成季度总评价等级，年度评价等级为四个季度评价等级的加 权平均。2、季度与年终总评价结果以公司为单位（除总经理外）进行排序与分布， 其中 A类控制在 20%，B 类控制在 70%，C 类控制在 10%。其中，部门申报的评估 结果中应严格控制 A类的比例，单位总经理可结合实际情况进行调整。八、相关表格填写说明 1、季度绩效评估表填写说明（1）“季度主要任务”一栏一般不超出 6 项，无法确定的用“上级临时 交办的任务”表示。管理人员在季度主要工作任务中应从计划与组织、指导、监 督、决策、授权、团队建设及内部管理等方面拟订。（11、见下表）。 “任务”栏要 求突出本季度重点工作（包括完成时间节点，完成度、达成效果等），文字要求 简洁明了。举例：“季度主要任务”填写( 一般员工)序 号指 标计 划 （ 计 划 时 间 、 工 作 内 容 ）完 成 情 况（ 完 成 时 间 、 工 作 成 效 ）分 数 取 值自 我 评 价直 接 上 级 评 价1主 要 工 作1 、 计 划 8 月 10 日 完 成 XX 号 楼 外 墙 面 粉 刷 ，并 完 成 验 收 ；2 、 1 、8 月 20 日 完 成 XX 号 楼 外 墙 面 粉 刷 ， 尚 未 进 行 验 收 ；2 、 A B C举例：“季度主要任务”填写( 基层主管及以上员12、工)序 号指 标计 划 （ 计 划 时 间 、 工 作 内 容 ）完 成 情 况（ 完 成 时 间 、 工 作 成 效 ）分 数 取 值自 我 评 价直 接 上 级 评 价1主 要 工 作1、 计 划 于 9 月 10 日 召 开 XX 项 目 XX 标 段 工 程 验 收（ 资 料 准 备 、通 知 相 关 单 位 、会 议 准 备 、验 收 等 ） 计 划 8 月 10 日 完 成 XX 号 楼 外 墙 面 粉 刷 ， 并 完 成 验 收 ；2、 1 、 9 月 10 日 会 议 召 开 ， 各 项 准 备 完 善 ， 验 收 一 次 性 合 格2 、 A B C备 注 ： 管 理 人 员13、 应 包 含 管 理 业 绩 内 容 ， 比 如 ： 计 划 、 组 织 、 授 权 、 内 部 管 理 等（2） “工作态度”一栏- - - - 根据不同类别人员设置不同指标。（见下表）工 作 态 度 指 标 库指 标一 般 员 工基 层 主 管部 门 负 责 人 及 以 上责 任 心积 极 性服 从 意 识诚 信敬 业 精 神全 局 意 识协 作 意 识廉 洁 自 律- - - 所标记符号为该类员工必要指标，其余指标可由被评估者与评估者共同选者，但不得多余一项；（3）“业务能力”一栏- - - - 根据不同类别人员设置不同指标。（见下表）业 务 能 力 指 标 库指 标一 般 员 工基 层14、 主 管部 门 负 责 人 及 以 上工 作 质 量工 作 效 率学 习 能 力专 业 性执 行 力沟 通 协 调 能 力创 新 能 力领 导 能 力组 织 协 调培 养 下 属 能 力- - - - 所标记符号为该类员工必要指标，其余指标可由被评估者与评估者共同选者，但不得多余一项；2、绩效面谈表填写说明（1） 被评估者须在“被评估者”一栏中填写以下方面内容：本季度回顾， 确认有成绩和提升之处，指出自身存在的不足；同时初步拟写下一季度主要工作 计划与提升目标。（2）评估者须在“评估者”一栏中填写以下方面内容：肯定有成绩之处， 给予更多的勉励，提出对下季度工作的建议。（3） “评价结果”双方须15、在绩效面谈完成后，当场签字确认。（4） “复核者意见”一栏，由复核者根据绩效面谈情况填写意见。 3、绩效提升建议表（附件 8）填写说明该表由评估者根据被评估者阶段性工作表现及需要进行填写，主要分为两个 部分：一是向公司提出为提升被评估者绩效而必须进行的培训；二是立足于被评 估者职业发展，向公司提出被评估者可能需要的岗位调整、职务晋升等。九、绩效结果运用1、绩效工资发放（1）正常情况绩效工资发放 年度考评结束，即可发放员工绩效工资，具体按照薪酬管理办法执行。（2）特殊情况绩效工资处理 A. 年度绩效工资结算 其标准绩效工资为：标准绩效工资=调整前月度标准绩效工资原岗位工作时间+调整后月度标 准绩16、效工资调整后岗位工资时间B. 离退职员工绩效工资结算: 离职人员不进行考核，其绩效工资离职结算按 以下执行：绩效工资=月标准绩效工资实际工作时间（计算到天）。 2、其他运用详见员工绩效评估管理办法（暂行） 十、员工申述员工申述可以口头和书面形式，书面形式填写绩效申诉单（见附件 6）。 具体见员工绩效评估管理办法（暂行）。十一、说明 在评估期间，被评估者如果因人事变动而调离原部门，调离一个月以上的，原则上由新部门进行，但必须与原部门领导进行沟通、听取意见；调离不满一个 月的，则由原部门进行评估。十二、档案管理 1、单位人事部门负责收集本单位员工绩效评估各类表单，并负责汇总本单位员工评估结果，并做17、到严格保密； 2、单位人事部门应将本单位员工绩效评估结果汇总后随人事报表报集团人力资源部；3、集团人力资源部负责对本单位绩效评估档案进行抽查。 十三、附则 1、本细则作为员工绩效评估管理办法（暂行）的附件；2、本细则由集团人力资源部负责解释；3、本细则自下发之日起执行。 附件 1: 绩效面谈表附件 2：绩效评估关键事件记录表 附件 3: 季度绩效评估表附件 4: 季度绩效评估意见表附件 5：季度年度绩效评估结果统计表 附件 6: 绩效申诉单附件 7: 绩效评估评价标准（参考）附件 8: 绩效提升建议表附件 1：_( 部门) 20年第 季度绩效面谈表时 间 ： 年 月 日 ： 至 ： 地 点 ：18、 被 评 价 者 填 写 : （ 可 附 页 ）1 、 上 季 度 回 顾 ( 主 要 工 作 工 作 态 度 业 务 能 力 方 面 的 成 绩 与 不 足 )2 、 下 季 度 计 划 （ 主 要 工 作 提 升 的 目 标 与 方 向 需 要 的 帮 助 ）评 价 者 填 写 ：（ 可 附 页 ） 1 、 上 季 度 回 顾 （ 肯 定 成 绩 与 不 足 ）2 、 下 季 度 工 作 （ 计 划 安 排 与 建 议 ）评 价 结 果 ： A （ 优 秀 ） 被 考 核 者 签 名 ：B （ 合 格 ）考 核 者 签 名 ：C （ 须 改 进 ）复 核 者 意 见 ： 同 意 签 名 ：19、不 同 意 建 议 修 改 为 -本表一式三份，被评价者与评价者各执一份，另一份交人事部门存入员工个人档案。此表于每季度 26 日前 填写完毕报。附件 2：_( 部门) 20年第 季度绩效评估关键事件记录表被评估者：岗位:评估期：年月日至月序号时间地点事件描述结果123456789注: 本表可用工作记录替代，由评估者填写，年度报人事部门归入员工个人档案，评估者离司，应办理移交手续。附件 3：_( 部门) 20年第 季度绩效评估表本 人 ：直 接 上 级 ：间 接 上 级 ：评 估 期 ：年月日 至月日序 号指 标计 划 （ 计 划 时 间 、 工 作 内 容 ）完 成 情 况 （ 完 成 时 20、间 、 工 作 成 效 ）分 数 取 值自 我 评 价直 接 上 级 评 价1主 要 工 作（ 可 附 页 ）（ 可 附 页 ）A B C2工 作 态 度（ 适 用 一 般 员 工 ）（ 适 用 基 层 主 管 ）（ 适 用 部 门 负 责 人 以 上 ）A B C责 任 心责 任 心敬 业 精 神积 极 性服 从 意 识协 作 意 识诚 信全 局 意 识廉 洁 自 律3业 务 能 力工 作 质 量专 业 性组 织 协 调 能 力A B C工 作 效 率执 行 力学 习 创 新学 习 能 力沟 通 与 协 调领 导 能 力培 养 下 属 能 力总 评注 ： A -优 秀 ， B -合 格C -21、须 改 进 。 此 表 一 式 三 份 ， 被 评 估 者 、 评 估 者 、 人 事 部 门 各 执 一 份 。附件 4：_( 部门) 20年第 季度绩效评估意见表年月日部 门岗 位被 评 估 者间 接 评 估 者绩 效 等 级本 季 度 绩 效 意 见下 季 度 绩 效 意 见注 ： 此 表 作 为 参 考 ， 由 间 接 评 估 者 填 写 ， 并 交 被 评 估 者 直 接 领 导 。附件 5：_( 部门) 20年各季度及年度绩效评估结果统计表姓 名评 估 结 果第 一 季 度 绩 效 结 果第 二 季 度 绩 效 结 果第 三 季 度 绩 效 结 果第 四 季 度 绩 效 结 果年 22、度 综 合 评 估 结 果其 它 需 说 明 的 问 题事 项 说 明1 、 本 表 每 季 度 28 日 前 由 部 门 负 责 人 填 写 完 毕 后 ， 一 份 留 存 ， 一 份 报 所 在 单 位 人 事 部 门 ；2 、 所 在 单 位 人 事 部 门 应 汇 总 好 本 单 位 员 工 绩 效 结 果 后 ， 报 总 经 理 审 核 后 ， 于 下 季 度 5 日 前 报 集 团 人 力 资 源 部 备 案 ；3 、 年 终 结 果 应 于 每 年 1 月 15 日 前 上 报 集 团 人 力 资 源 部 。考 核 者 ：年月日附件 6：绩效申诉单年月日部 门岗 位姓 名评 估 23、者绩 效 等 级申 诉 内 容（可另附页）人 力 资 源 部 意 见签 名 ： 年月日总 经 理 意 见签 名 ： 年月日附件 7：绩效评估评价标准（参考）工作态度评价标准（一般员工）指 标要 素要 素 定 义 及 评 价 参 考 标 准评 价 等 级工 作 态 度责 任 心定 义 ： 认 可 自 己 的 工 作 职 责 ， 认 真 的 采 取 行 动 去 完 成 这 些 职 责 ， 并 自 发 自 觉 地 承 担 工 作 后 果 。（ 1 ） 偶 尔 逃 避 职 责 范 围 内 的 工 作 ； 不 愿 意 对 本 职 工 作 的 结 果 负 责 。C（ 2 ） 能 够 承 担 岗 位 职 责24、 要 求 或 者 上 级 委 派 的 工 作 ； 能 够 对 岗 位 职 责 范 围 内 的 工 作 结 果 负 责 。B（ 3 ） 积 极 主 动 付 出 额 外 的 努 力 （ 时 间 和 精 力 ） 从 事 岗 位 职 责 要 求 的 工 作 ； 当 遇 到 挫 折 和 困 难 时 ， 不 轻 易 放 弃 ； 能 影 响 部 门 其 它 人 员 ， 提 升 部 门 人 员 的 责 任 心 。A积 极 性定 义 ： 采 取 实 际 行 动 迎 接 即 将 来 临 的 挑 战 或 提 前 思 考 以 适 应 未 来 机 遇 和 挑 战 。（ 1 ） 不 能 自 觉 地 完 成 工 作 任 务25、 ， 需 要 他 人 的 督 促 ； 不 能 提 前 计 划 或 思 考 问 题 ， 直 到 问 题 发 生 后 才 能 意 识 到 事 情 的 严 重 性 。C（ 2 ） 能 自 觉 地 完 成 工 作 ， 不 需 他 人 督 促 ； 能 有 计 划 地 开 展 工 作 。B（ 3 ） 当 事 情 进 展 不 顺 利 时 不 放 弃 ， 能 确 保 任 务 按 照 被 认 可 的 标 准 完 成 ， 表 现 出 高 度 的 毅 力 以 确 保 按 要 求 实 现 目 标 ； 提 醒 别 人 意 识 到 问 题 所 在 ， 促 使 别 人 不 坐 等 指 示 ， 积 极 开 始 行 动 。A业26、务能力评价标准（一般员工）指 标要 素要 素 定 义 及 评 价 参 考 标 准评 价 等 级业 务 能 力工 作 质 量定 义 ： 根 据 工 作 计 划 ， 按 照 专 业 规 范 、 标 准 要 求 完 成 工 作 。（ 1 ） 经 常 需 要 他 人 返 工 或 者 替 代 完 成 工 作 ， 而 且 影 响 工 作 。C（ 2 ） 在 上 级 或 同 事 的 指 导 下 ， 能 按 规 范 和 标 准 的 要 求 完 成 工 作 。B（ 3 ） 工 作 质 量 总 是 超 过 上 级 和 同 事 的 预 期 ， 同 级 中 要 求 高 质 量 或 者 难 度 很 大 的 工 作 总 27、是 委 派 他 完 成 。A工 作 效 率定 义 ： 在 规 定 的 时 间 内 完 成 工 作 。（ 1 ） 一 般 不 能 及 时 完 成 上 级 指 令 的 任 务 。C（ 2 ） 基 本 上 能 及 时 完 成 上 级 交 办 的 常 规 性 任 务 。B（ 3 ） 总 是 能 够 克 服 困 难 完 成 一 般 人 认 为 不 能 及 时 完 成 的 非 常 规 性 任 务 ， 从 不 发 生 拖 延 ， 团 队 中 极 其 紧 迫 的 工 作 总 是 委 派 他 去 完 成 。A学 习 能 力定 义 ：通 过 个 人 有 计 划 学 习 和 实 践 , 积 极 地 获 取 与 工 28、作 有 关 的 信 息 和 知 识 ，并 对 获 取 的 信 息 进 行 加 工 和 理 解 ，从 而 不 断 地 更 新 自 己 的 知 识 结 构 、 提 高 技 能 ， 并 把 它 应 用 到 日 常 工 作 中 以 提 高 个 人 和 组 织 绩 效 。（ 1 ） 没 有 意 识 到 自 己 知 识 和 能 力 方 面 的 不 足 ， 在 专 业 上 停 滞 不 前 。C（ 2 ） 需 要 足 够 的 时 间 去 学 习 吸 收 新 的 知 识 ； 对 工 作 中 的 最 普 通 问 题 能 够 发 现 ； 在 一 定 的 时 间 内 能 够 掌 握 一 些 基 础 数 据 和 信 息29、 。B（ 3 ） 能 够 通 过 学 习 很 快 掌 握 工 作 所 需 要 的 专 业 知 识 和 行 业 知 识 ； 能 够 工 作 中 透 过 表 面 现 象 发 现 潜 在 的 问 题 ； 熟 悉 与 工 作 有 关 的 大 量 信 息 。A工作态度评价标准（基层主管）指 标要 素要 素 定 义 及 评 价 参 考 标 准评 价 等 级工 作 态 度责 任 心定 义 ： 认 可 自 己 的 工 作 职 责 ， 认 真 的 采 取 行 动 去 完 成 这 些 职 责 ， 并 自 发 自 觉 地 承 担 工 作 后 果 。（ 1 ） 偶 尔 逃 避 职 责 范 围 内 的 工 作 ； 不 30、愿 意 对 本 职 工 作 的 结 果 负 责 。C（ 2 ） 能 够 承 担 岗 位 职 责 要 求 或 者 上 级 委 派 的 工 作 ； 能 够 对 岗 位 职 责 范 围 内 的 工 作 结 果 负 责 。B（ 3 ） 积 极 主 动 付 出 额 外 的 努 力 （ 时 间 和 精 力 ） 从 事 岗 位 职 责 要 求 的 工 作 ； 当 遇 到 挫 折 和 困 难 时 ， 不 轻 易 放 弃 ； 能 激 励 和 影 响 部 门 人 员 ， 付 出 额 外 的 努 力 去 从 事 工 作 ， 以 提 升 部 门 人 员 的 责 任 心 能 影 响 部 门 其 它 人 员 。A执 行 31、力定 义 ： 工 作 中 能 够 迅 速 理 解 上 级 意 图 ， 形 成 目 标 并 制 定 出 具 体 可 操 作 的 行 动 方 案 ， 通 过 有 效 组 织 各 类 资 源 ， 和 对 任 务 优 先 顺 序 的 安 排 ， 保 证 计 划 的 高 效 、 顺 利 实 施 ， 并 努 力 完 成 工 作 目 标 的 能 力 。（ 1 ） 经 常 不 能 正 确 领 会 上 级 意 图 ， 对 目 标 把 握 不 准 确 。C（ 2 ） 能 遵 照 上 级 工 作 指 令 和 要 求 行 事 ； 能 领 会 上 级 的 指 令 ， 基 本 实 现 目 标 。B（ 3 ） 能 按 照 32、上 级 要 求 和 目 标 ， 有 效 控 制 时 间 节 点 ， 有 效 及 时 完 成 任 务 ， 工 作 效 果 令 人 满 意 。A高 效定 义 ： 合 理 安 排 时 间 ， 不 断 提 高 工 作 质 量 ， 以 达 成 工 作 绩 效 的 提 高 。（ 1 ） 工 作 效 率 较 低 ， 常 因 工 作 时 间 投 入 不 足 或 者 工 作 质 量 不 高 ， 导 致 工 作 延 误 ， 有 时 需 要 别 人 帮 助 才 能 完 成 任 务 。C（ 2 ） 工 作 效 率 较 高 ， 能 够 抓 住 工 作 重 点 合 理 安 排 时 间 和 进 度 ， 能 对 工 作 时 33、间 合 理 的 管 理 ， 按 时 完 成 工 作 并 保 证 质 量 。B（ 3 ） 工 作 效 率 高 ， 能 够 利 用 计 划 科 学 合 理 安 排 进 度 ， 具 有 较 高 的 时 间 管 理 技 巧 ， 注 意 力 集 中 ， 完 成 任 务 速 度 快 ， 质 量 高 ， 效 益 好 。A业务能力评价标准（基层主管）指 标要 素要 素 定 义 及 评 价 参 考 标 准评 价 等 级业 务 能 力专 业 性定 义 ： 岗 位 任 职 者 对 岗 位 专 业 知 识 和 技 能 熟 悉 、 掌 握 及 应 用 能 力 。（ 1 ） 尚 不 了 解 本 岗 位 的 专 业 基 础34、 理 论 知 识 ； 不 能 够 独 立 完 成 本 专 业 的 常 规 工 作 。C（ 2 ） 熟 悉 本 岗 位 的 专 业 基 础 理 论 知 识 ； 了 解 本 部 门 相 关 基 础 理 论 知 识 和 专 业 技 术 知 识 、 技 术 标 准 、 规 范 和 规 程 ； 能 够 运 用 专 业 知 识 独 立 解 决 本 专 业 一 些 常 规 性 的 问 题 。B（ 3 ）能 够 灵 活 运 用 专 业 知 识 独 立 解 决 本 岗 位 一 些 非 常 规 性 的 问 题 ；熟 悉 本 行 业 技 术 状 况 和 发 展 趋 势 ，能 对 一 般 技 术 问 题 进 行 总 35、结 和 分 析 ， 为 他 人 提 供 有 效 的 指 导 。A规 范 性定 义 ： 熟 悉 、 建 立 和 执 行 国 家 法 律 制 度 和 行 业 规 范 以 及 企 业 制 度 和 流 程 规 划 开 展 工 作 的 能 力 。（ 1 ）不 熟 悉 与 岗 位 工 作 有 关 的 法 律 、法 规 和 行 业 规 范 ；不 熟 悉 与 岗 位 有 关 的 制 度 的 流 程 ，有 违 背 企 业 制 度 和 流 程 的 现 象 。C（ 2 ） 能 执 行 行 业 相 关 法 律 法 规 和 行 业 规 范 ； 能 按 公 司 要 求 建 立 企 业 制 度 和 流 程 并 能 按 制 36、度 和 流 程 开 展 工 作 。B（ 3 ） 主 动 在 公 司 内 部 宣 传 和 倡 导 企 业 制 度 和 流 程 ， 坚 决 捍 卫 公 司 制 度 和 流 程 ， 有 坚 持 按 制 度 办 事 的 决 心 和 魄 力 ， 做 遵 纪 守 法 和 公 司 制 度 流 程 执 行 的 榜 样 。A沟 通 协 调 能 力定 义 ： 了 解 他 人 的 态 度 、 兴 趣 、 情 绪 、 感 觉 、 需 求 和 观 点 ， 能 够 解 释 他 人 的 非 语 言 行 为 ， 了 解 他 人 行 为 的 原 因 ， 知 道 如 何 激 励 他 人（ 1 ） 不 能 清 楚 地 表 达 观 37、点 ， 不 能 理 解 他 人 观 点 ； 主 要 依 靠 行 政 手 段 协 调 工 作 关 系 。C（ 2 ） 基 本 清 楚 地 表 达 和 理 解 主 要 事 实 信 息 , 能 够 理 解 别 人 明 确 表 达 的 观 点 和 情 感 ； 能 够 提 出 有 说 服 力 的 论 据 支 持 个 人 观 点 ， 能 够 运 用 一 些 非 行 政 手 段 协 调 工 作 关 系 ；B（ 3 ） 善 于 倾 听 ， 适 当 提 问 以 获 得 对 信 息 的 准 确 理 解 ， 并 适 时 地 给 予 反 馈 ， 能 用 清 楚 的 理 由 和 事 实 支 持 自 己 的 观 点 ， 38、因 人 而 异 采 取 不 同 沟 通 策 略 ； 创 造 出 一 个 “ 双 赢 ” 的 解 决 方 案 ， 强 调 共 同 利 益 以 说 服 他 人 ， 以 建 立 良 好 的 协 调 关 系 。A工作态度评价标准（部门负责人及以上）指 标要 素要 素 定 义 及 评 价 参 考 标 准评 价 等 级工 作 态 度敬 业 精 神定 义 ： 忠 诚 于 自 己 所 属 的 企 业 ， 将 个 人 发 展 与 公 司 利 益 紧 密 结 合 在 一 起 ， 努 力 维 护 公 司 的 利 益 ； 热 爱 本 职 工 作 ， 以 高 度 的 责 任 感 从 事 自 己 的 工 作 ， 不 断 39、提 升 职 业 素 养 和 职 业 能 力 ， 提 高 工 作 绩 效 。（ 1 ） 无 法 很 好 的 履 行 岗 位 职 责 ；C（ 2 ） 自 觉 遵 守 公 司 的 各 项 规 章 制 度 ； 忠 实 于 本 职 工 作 ， 保 守 公 司 秘 密 ， 不 做 任 何 对 公 司 不 利 的 事 ； 理 解 岗 位 要 求 ， 认 真 履 行 工 作 职 责 。B（ 3 ） 忠 实 于 组 织 ， 当 组 织 需 要 和 个 人 需 要 发 生 冲 突 时 ， 能 优 先 考 虑 组 织 需 要 ； 对 工 作 中 的 困 难 ， 积 极 想 办 法 解 决 ， 不 给 自 己 找 借40、 口 ； 对 危 害 组 织 利 益 的 行 为 进 行 批 评 与 纠 正 ， 并 进 行 适 当 的 防 范 。A全 局 意 识定 义 ： 从 公 司 整 体 和 长 期 的 角 度 考 虑 问 题 、 进 行 决 策 和 开 展 工 作 ， 保 证 企 业 健 康 发 展 。（ 1 ） 只 顾 及 自 身 和 部 门 利 益 ， 不 关 心 其 它 部 门 和 公 司 整 体 利 益 ； 没 有 跨 部 门 协 作 意 识 ， 在 工 作 中 单 独 作 业 ， 不 与 其 他 部 门 交 流 信 息 ； 只 注 重 短 期 利 益 ， 很 少 从 企 业 长 期 利 益 考 虑 问 题41、 。C（ 2 ） 一 般 能 够 从 公 司 整 体 考 虑 问 题 ； 能 够 与 其 它 部 门 交 流 信 息 ， 采 取 行 动 完 成 与 其 它 部 门 的 协 作 任 务 。B（ 3 ） 总 是 从 公 司 整 体 利 益 考 虑 问 题 ， 能 够 积 极 主 动 与 其 它 部 门 交 流 信 息 ， 积 极 投 入 完 成 部 门 的 合 作 任 务 ； 其 它 部 门 一 经 提 问 问 题 ， 立 即 采 取 行 动 帮 助 解 决 问 题 ； 有 较 强 的 法 律 、 制 度 意 识 ， 尊 重 企 业 运 作 中 的 各 种 规 则 ， 不 会 为 局 部 小 利42、 而 轻 易 打 破 规 则 和 已 经 建 立 的 平 衡 与 秩 序 。A协 作 意 识协 作 意 识 ： 配 合 其 他 部 门 工 作 并 提 供 专 业 及 时 的 资 源 支 持 ， 与 其 它 部 门 协 作 完 成 工 作 任 务 。（ 1 ） 有 本 位 主 义 倾 向 ， 服 务 意 识 较 差 ， 难 以 与 他 人 或 者 其 它 部 门 共 同 完 成 工 作 。C（ 2 ） 具 备 一 定 的 服 务 意 识 ， 能 为 其 它 部 门 和 下 级 单 位 提 供 必 要 的 服 务 ， 能 与 其 它 部 门 合 作 完 成 工 作 。B（ 3 ） 具 备 较 强43、 的 服 务 意 识 ， 能 将 其 它 部 门 和 下 属 单 位 作 为 企 业 内 部 客 户 ， 重 视 经 验 的 传 授 与 分 享 ， 努 力 提 供 更 专 业 、 更 高 效 的 业 务 支 援 ； 乐 于 与 其 它 同 事 或 者 部 门 协 作 完 成 工 作 。B廉 洁 自 律定 义 ： 正 直 、 坚 持 原 则 ， 不 凭 借 权 力 谋 取 个 人 私 利 。（ 1 ） 不 清 楚 公 司 敬 业 廉 洁 十 条 职 业 准 则 。C（ 2 ） 清 楚 公 司 敬 业 廉 洁 十 条 职 业 准 则 ， 并 努 力 践 力 。B（ 3 ） 遇 到 利 益 诱 惑44、 时 能 够 顶 住 压 力 ， 坚 持 原 则 ； 正 直 ， 不 凭 借 权 力 谋 取 个 人 私 利 ； 为 他 人 充 当 起 廉 洁 行 为 的 楷 模 。 对 于 他 人 有 损 公 廉 洁 的 行 为 能 够 勇 敢 说 服 、 劝 导 和 揭 发 ， 做 到 自 我 监 督 和 与 他 人 的 相 互 监 督 。A业务能力评价标准（部门负责人及以上）指 标要 素要 素 定 义 及 评 价 参 考 标 准评 价 等 级业 务 能 力组 织 协 调 能 力定 义 ：根 据 工 作 目 标 的 需 要 ，合 理 配 置 相 关 资 源 ，协 调 各 方 面 关 系 、调 动 各 方45、 面 的 积 极 性 ，并 及 时 处 理 和 解 决 目 标 实 现 过 程 中 各 种 问 题 的 能 力 。（ 1 ） 了 解 组 织 中 的 资 源 现 状 ， 能 基 本 保 证 完 成 工 作 任 务 所 需 的 资 源 按 时 到 位 。C（ 2 ） 组 织 各 种 工 作 时 考 虑 周 到 ， 能 根 据 任 务 的 重 要 紧 急 程 度 ， 提 前 分 配 或 调 动 各 种 资 源 ； 有 一 定 的 组 织 能 力 ， 愿 意 与 人 建 立 联 系 。B（ 3 ）组 织 部 门 工 作 时 有 一 定 的 方 法 和 技 巧 调 动 团 队 成 员 的 积 极 性 46、，善 于 根 据 工 作 需 要 策 划 出 大 家 喜 爱 参 与 ，又 利 于 实 现 组 织 目 标 的 活 动 ； 善 于 同 各 部 门 各 方 面 人 员 保 持 融 洽 的 关 系 ， 在 兼 顾 对 方 利 益 的 基 础 上 促 进 相 互 理 解 、 共 同 合 作 ， 保 证 工 作 顺 利 开 展 。A创 新 能 力定 义 ： 关 注 身 边 的 新 技 术 、 新 方 法 和 新 事 物 ， 挑 战 传 统 的 工 作 方 式 ， 推 陈 出 新 ， 在 服 务 、 技 术 、 产 品 和 管 理 等 方 面 追 求 卓 越 。（ 1 ） 思 想 观 念 保 守 ， 47、不 愿 意 接 受 新 的 思 想 观 念 ， 不 愿 意 更 新 自 己 的 知 识 和 技 能 ；C（ 2 ） 不 断 学 习 工 作 相 关 知 识 和 技 能 ， 提 高 工 作 质 量 效 率 ； 能 看 到 工 作 中 的 需 要 改 进 的 环 节 和 机 会 ， 尝 试 改 进 工 作 方 法 。B（ 3 ） 鼓 励 和 带 动 相 关 人 员 共 同 学 习 ， 引 进 新 的 观 念 、 方 式 与 程 序 ； 对 跨 部 门 的 工 作 进 行 合 作 研 究 ， 探 索 新 的 解 决 方 案 ， 促 进 跨 部 门 的 创 新 。A团 队 领 导 能 力定 义 ： 采48、 用 各 种 管 理 手 段 ， 解 决 人 员 冲 突 ， 促 进 团 队 合 作 ， 带 领 团 队 成 员 完 成 工 作 目 标 的 能 力 。（ 1 ） 不 能 或 很 少 与 下 属 就 工 作 表 现 或 业 绩 进 行 沟 通 ； 当 下 属 遇 到 问 题 时 ， 不 能 给 下 属 提 供 指 导 和 帮 助 ； 不 了 解 直 接 下 属 的 期 望 的 需 要 。C（ 2 ） 能 与 下 属 就 其 工 作 表 现 进 行 沟 通 ， 并 给 予 反 馈 和 适 当 地 引 导 ； 当 下 属 遇 到 问 题 时 ， 能 提 供 帮 助 ， 解 决 难 题 。B（ 3 49、） 对 涉 及 团 队 或 部 门 每 个 人 的 重 大 问 题 ，采 用 民 主 集 中 的 原 则 ， 重 视 团 队 成 员 或 部 门 内 员 工 的 意 见 ； 通 过 各 种 方 式 帮 助 员 工 树 立 正 确 的 人 生 观 和 培 养 积 极 心 态 ， 能 使 员 工 的 个 人 发 展 与 企 业 的 发 展 能 够 紧 密 地 联 系 在 一 起 。A培 养 下 属 能 力定 义 ： 根 据 公 司 发 展 战 略 ， 考 虑 部 属 个 人 发 展 目 标 ， 提 供 学 习 和 培 训 等 各 种 锻 炼 机 会 的 能 力 。（ 1 ） 没 有 培 养 下 属50、 的 意 识 ， 不 能 向 下 属 及 时 反 馈 信 息 ， 极 少 或 不 能 提 供 工 作 指 导 或 帮 助 。C（ 2 ） 在 任 务 实 施 方 面 给 下 属 一 定 的 自 由 度 ，并 告 知 其 开 展 工 作 的 细 节 ； 能 够 向 下 属 及 时 反 馈 工 作 完 成 情 况 ； 通 过 指 导 或 示 范 ， 为 下 属 提 供 具 体 的 支 持 和 帮 助 。B（ 3 ） 了 解 下 属 的 优 势 和 不 足 ， 能 提 供 针 对 性 的 指 导 ； 在 团 队 中 能 创 造 学 习 环 境 ， 提 供 各 种 有 挑 战 性 的 学 习 机 会 51、； 引 导 下 属 独 立 解 决 某 个 问 题 ， 使 其 真 正 懂 得 应 该 如 何 去 做 ； 对 下 属 工 作 进 程 的 关 键 节 点 及 工 作 质 量 进 行 监 督 指 导 。A工作业绩评价标准指 标要 素要 素 定 义 及 评 价 参 考 标 准评 价 等 级工 作 业 绩定 义 ： 依 据 岗 位 职 责 ， 可 用 时 间 、 质 量 、 数 量 、 成 本 、 客 户 投 诉 等 定 量 进 行 结 果 表 示 的 内 容 。时 间（ 1 ） 一 般 不 能 按 照 正 常 完 成 计 划 的 时 间 去 完 成 ， 经 常 超 出 上 级 规 定 的 最 后52、 时 限 ；C（ 2 ） 能 按 照 计 划 按 正 常 时 间 节 点 完 成 任 务 ， 不 需 要 上 级 督 促 ；B（ 3 ） 总 能 提 前 完 成 工 作 ， 且 能 保 持 质 量 ， 得 到 上 级 认 可 。A质 量（ 1 ） 一 般 不 能 按 照 正 常 要 求 完 成 任 务 ， 且 经 常 被 上 级 进 行 修 改 和 调 整 ；C（ 2 ） 基 本 能 按 照 正 常 要 求 完 成 任 务 ， 偶 尔 会 出 现 返 工 ；B（ 3 ） 总 能 按 照 要 求 高 质 量 完 成 任 务 ， 且 有 创 新 ， 并 能 对 部 门 工 作 产 生 影 响 。A53、成 本（ 1 ） 工 作 中 浪 费 现 象 比 较 严 重 ， 资 源 利 用 效 率 较 低 ；C（ 2 ） 能 有 效 利 用 各 种 资 源 ， 本 注 意 过 程 中 的 成 本 控 制 ；B（ 3 ） 能 充 分 利 用 各 种 资 源 ， 本 能 在 过 程 中 控 制 成 本 ， 并 提 出 成 本 控 制 有 效 措 施 和 手 段A客 户（ 1 ） 上 下 工 序 反 映 服 务 问 题 较 频 繁 ， 外 部 客 户 时 常 有 投 诉 ；C（ 2 ） 上 下 工 序 反 映 服 务 问 题 比 较 少 ， 偶 尔 发 生 ， 但 能 妥 善 得 到 处 理 ；B（ 3 54、） 上 下 工 序 对 服 务 满 意 ， 几 乎 没 有 客 户 投 诉 ， 并 能 及 时 提 出 客 户 服 务 的 相 关 意 见 和 措 施ASMART 原则原 则实 施 方 法具 体 化切 中 目 标适 度 细 化随 情 境 变 化可 衡 量 化数 量 化行 为 化数 据 或 信 息 可 获 性可 实 现 化付 出 努 力 情 况 下 可 以 实 现在 一 定 时 限 内 可 完 成现 实 化可 证 明 的可 观 察 的时 限 化可 以 用 时 间 度 量关 注 时 间 效 率附件 8: _( 部门) 20年第 季度绩效提升建议表由 评 价 者 填 写 : （ 可 附 页 ）培 训 建 议职 业 发 展 建 议 （ 包 括 岗 位 轮 换 职 务 晋 升 建 议 等 ）评 价 者 意 见 :间 接 上 级 意 见 :总 经 理 意 见 :此表由评价者根据阶段性工作需要填写.填写完毕后报所在单位总经理签署意见.