1、XXX公司新员工培养管理手册为推动员工职业生涯发展，全面提升员工能级，加快建立高素质、复合型的经营管理人才队伍，构建实现公司可持续价值增长的人才基础，总公司人力资源部以新员工培养为切入点，特制定本手册。本管理手册旨在指导XXX公司各级机构人力资源部有效开展新员工培养工作，提供培训组织实施的指引及工具。 一、手册使用说明（一）目标1、新员工培养手册制订的总体原则是“聚焦公司整体战略，匹配公司企业文化，匹配公司能力要求”。2、基于以上总体原则，新员工培养手册与XXX公司员工能力素质模型进行对接，有针对性地提供新员工培养方案，以确保在既定时期内满足公司对新员工的企业文化与能力要求。3、新员工培养计划2、重视新员工知识向工作技能的转化，重视提供将知识转化为技能的有效方法和途径，帮助新员工快速实现能力与岗位要求的匹配，促进绩效目标的达成。（二）适用对象本手册适用于XXX公司总、分公司人力资源部、用人部门、相关培养配合部门以及新员工，用于新员工培养项目的设计与实施。（三）内容简介新员工培养是针对XXX公司应届毕业生及社会招聘（以下简称“社招”）新员工的培养项目，自新员工入司之日开始起一年内结束。新员工培养体系的整体设计建立在XXX公司新员工能力素质模型的基础上，从核心能力、职能素质和职能知识三方面打造新员工，使之符合公司的要求。新员工培养计划分为三阶段课程学习计划和两阶段在岗学习两个模块，通过学习3、与实践相结合的方式，使新员工快速融入公司，实现向公司人、职业人和岗位人的角色转变，提升岗位技能。应届毕业新员工应完成除轮岗学习外所有模块的学习与评估。社招新员工可根据其已有工作经验，由用人部门协同所在人力资源部有选择地安排其参加模块学习与轮岗实践。二、组织各方职责公司的新员工培养是一个有机统一的整体，组织各方应按照本手册的要求，共同履行培养义务，承担培养责任。总公司人力资源部在此工作中将主要起到把握方向、制定标准、整合资源的作用。分公司人力资源部负责组织用人部门及其他相关部门等各方力量共同开展公司的新员工培训工作。（一）总公司人力资源部 总公司人力资源部负责对全司新员工培养工作提供政策性指导、4、资源支持以及过程和成果的监督，如制定新员工培养管理手册、新员工导师手册，将课程体系规范化，提供标准化的在线课程，制定相关工具表单并定期对全司的新员工培养工作成果进行考核。总公司人力资源部同时负责组织实施总公司新员工培养工作（包括总公司新员工集中面授课程的开发）。（二）分公司人力资源部分公司人力资源部负责组织开发集中面授课程并组织实施分公司及下辖机构的新员工培养。根据管理手册制定分公司新员工培养总体实施方案，组织开展各项培训活动，对培训结果进行考核，并将总体情况向总公司人力资源部报备。（三）用人部门总、分公司用人部门负责向所在机构人力资源部收集新员工的培训需求，协助总、分公司人力资源部制定新员工5、的培训实施计划，负责为本部门新员工制定包括导师辅导和轮岗计划在内的在岗学习方案，并在实施过程中向人力资源部反馈学习效果，有效推动培养计划的实施。用人部门负责向本部门新员工提供至少两门与其业务职能直接相关的课程，并向所在人力资源部报备。（四）轮岗部门轮岗部门负责按照用人部门及人力资源部确定的新员工轮岗具体方案组织实施，为新员工轮岗创造必要的环境与条件，参与新员工轮岗期间督促与考核。（五）其他部门总、分公司其他部门负责向人力资源部提供新员工培训所需的讲师、课件、工具等资源，配合其进行培训课程的准备。（六）新员工新员工在既定的培养阶段内，应严格遵守公司的培养计划安排，在课程培训阶段确保按时、按质、按6、量完成学习任务，在岗位学习阶段努力实践，提升自我管理能力，将学习成果转化为工作绩效，实现自我发展。三、培养计划（一）计划概述新员工培养计划以XXX公司新员工能力素质模型为基石，从核心能力、职能知识、职能素质三个学习模块，通过三阶段培训计划（入职培训、E-learning在线学习、集中面授），结合两阶段岗位学习（导师辅导和轮岗学习），在新员工入职后的一定时期内，快速实现其能力与岗位要求的匹配及绩效目标的达成。（见下图）注：“核心学习方式”是指必选的学习活动；“可选学习方式”是指由人力资源部根据需要、有选择性地组织相应学习活动。新员工培养计划是一个环环相扣的综合流程，自新员工入职日起为时一年（见下7、图）。新员工入职起半年内需完成入职学习和在线课程学习，同步辅以导师指导。集中面授由人力资源部根据新员工入司人数组织实施，原则上不少于半年一次。新员工导师辅导计划与轮岗计划两者结合，帮助新员工尽早获得本岗位及相关岗位的实践经验，实现知识到技能、技能到绩效的有效转化。所有培训活动都有相应的学分设定，应届毕业新员工和社招新员工都需完成相应的最低学分。学分完成情况及考核结果将作为新员工绩效评估的参考依据之一。1、能力素质模型XXX公司新员工能力素质模型是公司对所有新员工能力要求的汇总，图中表明了新员工能力的两个维度（核心能力与职能能力）以及各维度下的各项能力，其中职能能力细分为职能素质和职能知识，职能8、知识再细分为通用知识和专业知识。新员工培养计划是在能力模型的基础上建设的，以确保新员工通过参加三阶段培训计划，迅速实现向公司人、职业人和岗位人的角色转变。根据员工职位等级，公司将不同层级员工定义为决策层、经营层、执行层和协作层，见下表。层级决策层经营层执行层协作层职位等级12-15级9-11级7-8级1-6级2、培养要求（1）总、分公司每年至少实施一轮新员工培养计划。（2）所有新员工入司后都必须参加新员工培养。（3）应届毕业新员工必须参加三个模块中所有必修课程的学习。（4）社招新员工必须参加除保险理论知识及行业知识以外所有必修课程的学习和考试。对于保险理论及行业知识课程，社招新员工可在规定时间9、内参加在线考试，成绩合格则可免修相应课程。（5）新员工培养计划的开展自新员工入职起1年内完成。（二）三阶段学习计划1、入职学习（1）目标：利用书面及在线图文资料，在较短时间内帮助新员工熟悉公司相关规章制度、工作内容及流程，了解新员工培养方案。（2）时间：新员工入职后一周内完成。（3）组织实施：总、分公司人力资源部向新员工发放书面学习资料并协助其开通E-learning系统账号，由用人部门为其安排4小时课程学习。（4）方式：在线学习、资料阅读。（5）内容： 课程名称编码课程目标必/选修课程对象学时学分公司形象宣传片（集团+寿险）KC-01认识公司公司文化，增强归属感和自豪感。必修应届社招0.5110、XXX公司员工合规手册KC-02树立合规意识，了解合规要求。必修应届社招11XXX公司新员工培养管理手册KC-03了解公司为新员工设计的培养方案，帮助新员工进行职业生涯规划。必修应届社招22本部门、本职能职位说明KC-04了解所在部门职能、部门内职责分工及本职能岗位的职责内容。必修应届社招0.512、E-learning在线学习（1）目标：以有针对性的在线课程为依托，从能力模型的要求出发，在一定时期内逐步提升新员工对公司的认知度、岗位的胜任力和个人的专业力。（2）时间：自新员工入职之日起半年内完成。（3）组织实施：新员工所在机构人力资源部根据本手册指导新员工在规定时间内完成课程学习及考试。（411、）方式：在线学习。（5）内容：课程体系中的课程分为必修与选修两大类，主要介绍公司历史与文化、组织架构与各部门职责、保险法律法规、保险理论知识、公司系统及流程、各类工作技能等，其中保险理论知识类课程为中国人身保险从业人员资格考试中的基础课程。具体课程见下表。能力课程名称编码课程目标必/选修课程对象学时学分核心能力XXX公司发展历程与企业文化KC-05了解寿险公司的发展历史、企业精神与文化，加深认同感，增强自豪感。必修应届社招1.52XXX公司战略定位KC-06了解公司在行业中的发展定位与战略规划。必修应届社招1.52实现“以客户需求为导向”的全面转型KC-07了解公司向客户需求为导向的全面战略转12、型，理解与自身工作的相关性。必修应届社招1.52团队精神：成为高效率的团队成员KC-08了解团队合作对于绩效达成的重要性，明确自身在团队中的角色。必修应届社招22保险职业道德KC-09了解保险职业道德的定义、地位与作用，掌握现代社会中保险职业道德的内涵、特征和基本原则。必修应届社招0.51职能 知识专业 知识风险管理与人身保险 PK-01学习风险管理概述、保险基本原理、人身保险市场，掌握风险与保险基本知识。必修应届1.51.5人身保险产品概述与开发PK-02掌握人身保险的概念、意义、作用，主要险种等知识。必修应届0.51人身保险合同PK-03掌握人身保险合同的基本原则、主体与内容、特殊条款、成13、立与生效、合同效力变动、合同解除、纠纷解决等。必修应届3.55通用 知识XXX公司与行业发展GK-01了解寿险行业发展的现状、趋势以及公司在行业中所处的发展地位。必修应届社招1.52公司组织架构与部门职能介绍GK-02了解公司整体组织架构以及各部门主要工作职能。必修应届社招22营运中心组织架构与营运管理介绍GK-03了解公司营运集中的发展历程和趋势，了解寿险营运中心组织架构及整体流程。必修应届社招1.51.5公司寿险产品介绍GK-04理解公司品牌战略思路及产品战略构想，掌握主力产品及其特征，掌握产品组合理念及基本框架思路。必修应届社招1.51.5公文写作GK-05掌握公司内部公文写作的方法及要14、求。必修应届社招1.51.5新保险法与员工合规GK-06了解保险法产生的背景，建立保险法律意识，了解寿险重要相关条款，建立风险防范意识。进一步了解公司对员工合规提出的要求。必修应届社招1.51.5OA操作流程GK-07掌握公司内部基本通用OA操作流程。必修应届社招0.51（接上表）能力课程名称编码课程目标必/选修课程对象学时学分职能知识通用知识EXCEL使用技巧GK-08掌握EXCEL基本操作功能，掌握基本函数、图表、数据管理功能，通过实例分析掌握EXCEL制作基本流程与要求。选修应届社招22PPT使用技巧GK-09掌握PPT基本操作功能，通过实例分析掌握PPT制作基本流程与要求。选修应届社招15、22WORD使用技巧GK-10掌握WORD基本操作功能，通过实例分析掌握WORD制作基本流程与要求。选修应届社招22职能素质双赢的沟通同理心CC-01理解团队沟通的意义，了解团队沟通的模式及特征，提升语言和非语言的团队沟通技能。必修应届社招22提供出色的客户服务CC-02了解客户服务的重要性、需求和期望，学习如何与客户进行有效沟通，如何帮助客户解决问题。必修应届社招22个人工作的时间管理CC-03了解时间管理的意义与时间规划的方法，掌握目标设定的基本原则，克服时间管理中遇到的困难。必修应届社招22源于自身的“专业”形象礼仪CC-04了解形象语言及形象名片对工作的正面影响，掌握维护良好形象的技巧16、。选修应届社招11电话沟通技巧：有效电话沟通CC-05了解电话礼节，掌握控制通过进程的方法等电话交流技巧。选修应届社招22个人压力管理CC-06了解如何正确应对压力，理解压力的积极效应，掌握如何应对压力、缓解压力。选修应届社招33撰写报告的艺术CC-07通过明确报告的目的、结构、编排方式等要点掌握如何撰写高质量的报告。选修应届社招22培育演讲技能CC-08了解演讲的涵义、基本类型、听众类型，掌握如何确定讲题、内容，如何运用演讲技巧、克服恐惧心理。选修应届社招33提高工作效率CC-09了解影响个人工作效率的因素，掌握提高效率的技巧。选修应届社招22创造能力的培养CC-10了解创新的由来和定义，认17、识想象力、想象力杠杆及法则。选修应届社招22思维导图入门CC-11了解思维导图的工作原理和制作方法，培养系统思考能力。选修应届社招113、集中面授（1）目标：总、分公司人力资源部通过制定符合本机构实际情况的课程，帮助新员工进一步了解公司战略、产品、服务理念和所在分公司的机构现状和工作流程，借鉴优秀员工工作经验，建立部门间交流渠道，尽快融入本职工作角色。（2）时间：新员工入职一年内完成，原则上不少于半年一次。（3）组织实施：总、分公司人力资源部负责组织新员工集中面授，培训实施前应制定新员工集中培训方案并开发制作相关课件，分公司人力资源部应按规定报备至总公司。授课讲师由公司领导、各部门领导和业务骨18、干以及兼职讲师担任。（4）方式：课堂面授、交流分享、活动训练。（5）内容：集中面授课程均计入必修学分，主要课程框架包括高管寄语、机构介绍、职能介绍、经验分享、户外拓展等，总课时不少于15小时。课程模块主讲课程重点学习目标建议课时（小时）高管寄语总经理或班子成员阐述公司发展愿景，展望员工职涯发展，对新员工心态和能力提出期许。为新员工指明发展方向，帮助新员工理解自身发展与公司目标的直接相关性。1-2机构介绍人力资源部讲师介绍本机构组织架构、相关制度规范及通用流程。帮助新员工尽快了解机构整体情况、部门间关联、基本工作流程及规范。1-2职能介绍各部门经理介绍各部门职能、职责范围、部门内人员大致分工。帮19、助新员工了解各部门基本情况及工作联系渠道。3-10寿险的意义与功用个险讲师从感性的角度理解寿险的意义与功用。帮助新员工获得对寿险行业的了解与认同1-2职涯规划人力资源部讲师介绍本机构员工职业生涯发展路径。指导新员工进行职涯规划，明确自身定位和努力方向。1-2经验分享优秀员工由优秀员工围绕个人在XXX公司工作、学习、成长的心得体会进行自我介绍及交流分享。通过面对面的访谈形式，帮助新员工在轻松的氛围中增强对公司的认同感和忠诚度。2-3户外拓展外部讲师锻炼新员工的团队协作能力和团队精神。帮助新员工在解决问题、应对挑战的过程中达到“磨炼意志，完善人格，挑战自我，融入公司”的培训目的。6（三）两阶段在岗20、学习为帮助新员工有效将课程学习中获得的知识转变为技能，培养计划向新员工提供了在岗学习计划作为职业支持和帮助，促使其更快胜任工作。在岗学习计划分为导师辅导和轮岗学习两部分。在导师辅导计划中，导师与新员工积极开展对话，提供建议，了解新员工对于工作的抱负和困难，并向新员工提供发展路径及建议，帮助他们实现抱负、实现价值。在轮岗计划中，公司向新员工提供了更多轮换工作岗位的机会，以帮助其丰富知识面，全面提升工作技能，了解彼此工作，建立认同感和团队精神。1、导师辅导（1）目标：为传承知识和经验，通过导师的“传、帮、带”，实现专业知识、技能和组织经验等在公司内的有效传承，帮助新员工尽快融入公司文化，了解各项规21、章制度和工作流程，进入岗位角色。（2）时间：新员工入职后原则上规定一年辅导期，人力资源部可视情况对辅导期进行调整。（3）方式：岗位实操、观察辅导、经验分享。（4）组织实施：用人部门为每位新员工指定其直线主管或部门内资深员工担任导师，并指导导师针对每位新员工制定辅导计划，填写新员工绩效管理及发展计划书，明确新员工在辅导期内的绩效目标、辅导周期以及有关具体辅导工作事项并上报所在机构人力资源部。总、分公司人力资源部对各部门提交的辅导计划进行审核、备案。总、分公司人力资源部应将导师辅导职责的履行情况纳入个人绩效考核范畴。用人部门主管应参与每位新员工辅导期结束前的绩效总结，及时将相关记录上报所在机构人力22、资源部。总、分公司人力资源部应定期对指导计划进行跟踪和指导，了解导师计划实施情况，以保证导师计划有效实施。导师辅导计划内容应包括计划拟定、辅导实施、季度评估辅导、半年绩效面谈和绩效总结，各阶段以相关表单为指引，切实提升新员工履职能力和综合素质，辅导流程见下图。注：半年度绩效面谈旨在考核新员工履职能力水平，同时检视绩效计划的适宜性。导师应根据新员工需求及辅导进度及效果，每季度对绩效指标进行调整。为确保导师计划顺利有效进行，总公司人力资源部将开发与采购针对导师辅导的相关课程（见下表），提升导师对新员工的辅导能力。总公司人力资源部负责制定导师管理手册，对导师工作进行管理与评价。课程名称编码必/选修课23、程对象课时传授的艺术：管理者专业辅导技巧MC-01必修新员工导师2建立互相信任的指导氛围MC-02必修新员工导师3乱了头绪的经理人：时间管理与授权MC-03必修新员工导师22、轮岗计划（1）目标：新员工在基层业务单位或跨条线进行轮岗实习，以熟悉公司基本业务流程和操作程序。应届毕业新员工在轮岗过程中逐渐提升自我管理的能力，完成从学生到职业人的转变，社招新员工可视用人部门需求安排到分公司或相应部门进行短期轮岗。（2）时间：总公司新员工轮岗安排参照总公司员工轮岗管理实施细则执行。分公司新员工轮岗时间自新员工入职满6个月之日起，为期1个月至半年。各分公司依据本手册新员工轮岗建议方案参照执行。（3）内容24、：机构运营的整体情况、业务工作内容与流程、客户服务工作内容与流程。（4）组织实施：总公司人力资源部制定总公司员工轮岗管理实施细则与分公司轮岗建议，分公司人力资源部根据总公司建议，结合各分公司与新员工个人实际情况，制定新员工轮岗实施细则。（5）轮岗建议：根据公司对新员工提出的总体要求，本手册规定如下基本轮岗原则和要求：能力层级新员工特点轮岗目标轮岗要求经营层9-11级拥有丰富的行业经验或相关工作经历，具备独立解决问题的能力。不了解公司机构整体情况、业务运作模式。了解机构整体情况、业务运作模式、客户服务理念及特色，熟悉本条线工作及汇报流程，理解基层业务单位的实际需求。- 轮岗至两级机构（下两级或上25、下级）业务条线、客服条线。- 协管中支对应本条线（列席班子会议，旁听决策）。- 配合四级机构行政经理进行机构管理（准备基层调研课题，提交调研报告）。- 总时长6个月，不少于2个月。执行层7-8级拥有一定的行业经验或相关工作经历，具备本岗位胜任力，不了解基层业务单位运作。了解上、下级机构本条线工作内容，了解基层业务单位的工作内容和实际需求。- 轮岗至两级机构（下两级或上、下级）本条线、业务条线、客服条线。- 配合四级机构组训工作。- 总时长3个月，不少于2个月。协作层1-6级拥有较少工作经历或无类似经验。体验基层工作艰辛，理解基层工作需求，建立认同感以及与本职工作的相关性。- 轮岗至下一级机构26、（四级机构新员工轮岗至上级机构）。- 配合四级机构组训及综合柜员。- 总时长3个月，不少于1个月。基于以上原则，总公司人力资源部综合各条线、各层级岗位要求，制订如下轮岗建议，各分公司参照执行。省会型分公司职位等级总时长分公司三级机构四级机构本条线业务条线客服条线本条线行政经理支持组训支持综合柜员分公司新员工9-116个月7-83个月1-63个月三级机构新员工9-11 6个月7-83个月1-63个月四级机构新员工1-93个月城市型分公司职位等级总时长分公司四级机构业务条线客服条线本条线行政经理支持组训支持综合柜员分公司新员工9-116个月7-83个月1-63个月四级机构新员工1-93个月用人部门27、须在与轮岗部门充分沟通后，为每位新员工制定轮岗计划，填写新员工轮岗计划及评估表，报所在人力资源部备案。（6）计划实施及评估轮岗部门须按计划为新员工安排工作，并根据新员工工作学习情况定期填写新员工轮岗计划及评估表，递交部门主管审批后报人力资源部备案。轮岗员工应定期向本部门导师汇报工作，汇报频度为每月1次，导师应利用各种方式密切关注新员工轮岗情况，沟通频度不低于每月1次。所在机构人力资源部定期对轮岗计划进行跟踪和指导，了解轮岗计划实施情况，以保证轮岗计划有效实施。（四）书籍阅读总公司针对员工能力素质模型推荐能力书单（详见附件二：XXX公司员工能力书单），人力资源部组织新员工组成读书小组，共同部分能28、力相关书籍进行讨论，分享心得体会，共同成长。（五）考核新员工培养计划考核办法结合课程学分、在线考试成绩、学习心得评价、导师评分、轮岗评分对新员工培养效果进行综合评价，重点考核新员工学习参与度、学习成果质量以及绩效产出。1、课程学分：新员工学习在线课程以及参加集中面授后，即获得相应课程学分。2、在线考试：新员工在线学习完成后，需通过XXX公司在线学习系统进行考试，对入职当天资料自学和网络学习进行总结与回顾。3、学习心得：新员工在完成集中面授课程后一周内，向所在人力资源部提交培训学习心得。4、导师评价：导师辅导期结束后，导师及用人部门主管需填写新员工绩效检视工具表，对新员工在辅导期内的表现予以评价29、。5、轮岗评价：轮岗期结束后，轮岗部门主管需填写新员工轮岗计划及评估表，对新员工在轮岗期内的表现予以评价。（六）总结总、分公司人力资源部在每年度新员工培养工作结束后应进行实施总结，分公司需将结果与相关资料成果于下年度1月底前报备至总公司人力资源部，相关资料及成果包括但不限于以下内容：- 年度新员工培养计划总结表- 新员工集中面授培训实施方案- 新员工绩效管理及发展计划书- 新员工绩效检视工具表- 新员工轮岗计划及评估表- 自行开发的集中面授课程课件- 优秀导师工作总结- 优秀新员工学员培训心得- 培训过程中的视频、照片等四、总公司支持资源（一）管理手册为规范全司的新员工培养工作，总公司人力资源30、部制定了XXX公司新员工培养管理手册，包括相关课程体系、实用工具表单、培养计划建议（集中面授课程框架、导师辅导流程、轮岗建议），对分公司各阶段培养计划给予方向把握、课题指导和实施形式等建议。（二）在线课程总公司人力资源部根据在线学习的特点，确定适宜的课题，通过自主开发、外部采购等方式，整合出全套新员工在线学习课程。新员工可通过登陆XXX公司在线学习系统进行学习。（三）学分及考核管理办法总公司人力资源部制定新员工培养学分及考核管理办法，规范新员工培养各阶段的学分记录、综合评价方式。（四）推荐书单总公司人力资源部根据能力素质模型，向新员工推荐专业素质和职业技能类书籍，提供全套推荐书单。本手册由XX31、X公司总公司人力资源部解释修订，自印发之日起施行。人力资源部二一一年二月十二日附件一、XXX公司新员工培养考核管理办法 - 新员工培养总体方案（需报送至总公司）二、XXX公司员工能力书单三、集中面授工具表单：- 新员工集中面授培训实施方案（需报送至总公司）四、导师计划工具表单：- 新员工绩效管理及发展计划书（需报送至总公司）- 新员工绩效检视工具表（需报送至总公司）- 新员工绩效面谈记录表五、轮岗计划工具表单：- 新员工轮岗计划及评估表（需报送至总公司）六、总结表单： - 年度新员工培养计划总结表（需报送至总公司）附件一XXX公司新员工培养考核管理办法第一条 说明此管理办法适用于新员工培养各阶32、段的学习情况的记录及考核，根据新员工获得的学分和绩点综合评价新员工的培养过程及结果，旨在规范新员工的考核标准以及考核结果的应用，并作为新员工绩效评价的参考依据之一。第二条 学分设定学分是对员工参加各阶段学习经历的确认。各课程/模块学分均依据其课时/学时，结合员工对应能力模型、课程难易度与重要性，综合设定。新员工培养各阶段的学分获得，取决于学习参与及考核成绩两个因素，即新员工必须完整参加各课程、模块的学习，且考核成绩达到60分。入职模块学习的参与情况以实施培养计划的人力资源部进行确认记录，E-learning在线学习的参与情况以及两阶段学习的考试成绩以XXX公司在线学习系统后台记录为准。第三条 33、绩点设定绩点即新员工各课程/模块学习情况的评分等第，根据下表的对应关系，入职学习及在线学习课程绩点可根据考试成绩由在线学习系统对应得出。成绩(分）10090(含)10080（含）9070（含）8060（含）7060绩点5.04.54.03.53.00集中面授、导师辅导及轮岗学习的绩点即为该新员工在该学习阶段的绩效评分，由实施计划的人力资源部进行记录，对应标准如下：5.04.54.03.53.00特别优秀优秀良好中等合格不合格第四条 考核要求新员工培养各模块对学分和绩点设定了合格标准，轮岗学习为可选学习方式，不纳入必要考核范围（如下图）。培养模块合格学分标准平均绩点合格标准各模块总学分入职培训534、学分90学分3.0E-learning在线学习必修31学分选修9学分集中面授15学分导师辅导30学分轮岗学习（附加）30学分第五条 考核实施新员工在入职学习和在线学习阶段的学习情况及考核成绩将由XXX公司在线学习系统记录，集中面授、导师辅导及轮岗学习阶段的评分由新员工所在人力资源部输入在线学习系统。学习系统综合新员工在各学习阶段的成绩、评分及各模块权重，自动计算出新员工在培养期内的平均绩点，作为其评分等第纳入考核范畴。第六条 考核应用 新员工培养计划结束后，总、分公司人力资源部选出考核结果前10%的新员工作为“优秀新员工”，在年度末予以公开表彰，同时该考核结果将作为新员工年度绩效考核的参考依据35、之一。 28 / 28附件二XXX公司员工能力书单（PARTI）推荐对象：所有员工（针对提升核心能力）能力素质图书名称作者内容导读及概要出版日期出版社责任意识积极进取 诚实守信 服务精神风险意识 持续学习 QBQ!问题背后的问题美约翰米勒在目前的企业文化中，碰到问题互相推诿、抱怨、拖延与执行不力等缺乏个人责任感的现象随处可见，它的存在与泛滥将直接危害组织肌体的健康与个人职业的发展，不仅使企业无法实现既定目标与愿景，在市场竞争中处于劣势，也无法使个人与团队更上一层楼。本书作者以实际工作与生活经验为例，深入浅出，引证比喻，教读者一种改变思维习惯的实用办法，将个人责任意识融入日常工作中，要我们躬身反36、思：我该承担什么样的责任与义务？我可以如何改变现状？2009-8-1电子工业出版社风险智慧：学会管理未知项美戴维阿普加企业领导普遍认为只有风险方面的技术专家才能胜任风险管理，戴维阿普加在本书中说明风险管理是一门核心的战略性学科的同时，提供了简单易懂的模型和可行的工具来帮助读者学习如何降低风险。2009-5-1商务印书馆邮差弗雷德：激情如何成就卓越美马克桑布恩我们每个人只要迈出一小步，就能让我们平凡无奇的生活变得卓尔不凡。我们也能构建更好的人脉关系，发挥想象力，无需花费一分钱就能为他人创造价值，并塑造新的自我。2010-7-1中信出版社信任的速度：一个可以改变一切的力量美史蒂芬柯维在信任的速度里37、，史蒂芬柯维通过“五波信任”、“四个核心”以及世界各地高信任度领导者共有的“十三种行为”生动形象地阐述了如何在个人关系和职业生涯中激发和维护信任，层层递进地为我们展现了一幅通过培养品德和能力，增强领导力和信心，在各个层面建立信任的路线图。2008-8-1中国青年出版社关键时刻MOT瑞典詹卡尔森北欧航空公司总裁詹卡尔松在书中说，每当一个客户或潜在客户来与你公司接洽时，那就是一个“关键时刻”，也就是最终决定你的公司成功或失败的时刻，每个时刻都有可能成为“奇迹时刻”或“痛苦时刻”。本书同时也导致了MOT(The Moment of Truth)这一观念在全球企业界的流行。2010-3-1中国人民大学38、出版社高效能人士的七个习惯美史蒂芬柯维“一本能改变你命运的奇书！”（汤姆彼得斯语）企业领导人都知道：只有每一位员工都成为高效能人士，企业才会真正成为高效能企业，这也同样适用于个人生活领域。2010-10-1中国青年出版社学习型管理：培养领导团队的A3管理方法美约翰舒克本书旨在帮助读者从解决问题的过程中学习，培养创造性解决问题的能力。本书阐述了如何通过不断创建A3来培养精益管理人才。A3更多的是一种创意、计划、解决问题和建立新思考方式的标准化作业。A3可以用在很多方面。最多的用途是展示发现问题，解决问题的。同时也可以使用A3来进行企业战略规划和业务计划；进行价值流程分析和快速改善；也可以用来分享39、成功的改善方案等。2010-8-1机械工业出版社XXX公司员工能力书单（PARTII）推荐对象：7-11级员工（针对提升领导能力）能力素质图书名称作者内容导读及概要出版日期出版社变革管理冰山在融化美约翰科特、霍尔格拉斯格博冰山在融化是一个简单的寓言故事，但对生活在瞬息万变的世界中的我们，它却蕴涵了深刻的道理。这个故事讲述了面对问题时的因循守旧与锐意革新、手足无措与冷静分析，以及似乎无法逾越的障碍与克服这些障碍的最佳策略。今天，书中的故事以各种形式发生在我们身边不过企鹅们在应对这些挑战时可能比我们当中的很多人都做得更好。2006-8-1安徽人民出版社战略规划成功战略规划10步骤美苏珊巴克斯代尔、40、泰瑞伦德成功战略规划10步骤提供了已验证过的程序和工具用来帮助您制定可行的战略规划。这种规划不仅鼓励创新，还可增加企业人员的相互了解，创造出忠实于企业产品和服务的顾客群。成功战略规划10步骤能帮您快速、成功地制定战略规划。每一章都具体介绍一个步骤。2010-5-1中国铁道出版社影响能力没有头衔的领导者美马克桑布恩本书通过一个个无名英雄的故事，桑布恩向我们展示了改善组织状况、提升事业的各种关键因素。真正的领导力他所谓的“小写的领导力”并不是通过头衔赋予的，也不仅仅局限于管理层。我们的日常行为以及我们影响别人的方式都会体现出领导力。真正的领导者的共同品质包括：行动带有明确的目的，而不是漫无目的地度41、日。关心他人并倾听别人的意见。想方设法鼓励他人作出贡献和成绩，而不是局限于个人得失。无论做什么都有所成就，有所奉献。2010-5-1中信出版社计划监控别让猴子跳回背上（钻石版）美威廉安肯三世在职场中，许多管理者都会碰到工作计划执行不下去、组织目标难于实现的问题，搭进了自己所有可以支配的时间，仍旧是焦头烂额，顾此失彼；而下属则因为被授权的层次过低，乐得静候差遣，无事一身轻。最后，管理者、下属，甚至组织的整体工作目标、进度都会停滞不前，造成机械性损耗。为了避免授权失灵、管理不当，管理者应该将注意力放在任务指派、分配与掌控猴子的工作上主管必须与下属一起协同照顾并且负担起喂养猴子的责任。2009-9-42、1中国人民大学出版社团队发展管人的真理美斯蒂芬P罗宾斯管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。管理学大师斯蒂芬罗宾斯承袭了管人的真理第1版的传统，用简洁、平实的语言揭示了53条具有普适性和权威性的真理。帮助管理者洞察员工的内心世界。在第2版中，他将35年的研究成果和丰富经验重新梳理与整合，对第1版的内容进行了大量补充和修改。使本书的内容更加丰满和充实。这些真理将更新你管人的思路和方式，从而改变管人的效果。2008-10-1当代中国出版社XXX公司员工能力书单（PARTIII）推荐对象：1-11级员工（针对提升43、职能能力）能力素质图书名称作者内容导读及概要出版日期出版社逻辑分析思维导图英东尼博赞、巴利博赞本书特别提供了一系列刺激练习和大量颇具启发性的图片集和演示这种技巧的原创性思维导图。书中的思维导图方法将放射性思维和开拓性笔记技巧结合在一起，被人称为“大脑瑞士军刀”。2009-2-1中信出版社金字塔原理：思考、表达和解决问题的逻辑美芭芭拉明托金字塔的基本结构是：中心思想明确，结论先行，以上统下，归类分组，逻辑递进。先重要后次要，先全局后细节，先结论后原因，先结果后过程。搭建金字塔的具体做法是：自上而下表达，自下而上思考，纵向疑问回答总结概括，横向归类分组演绎归纳，序言讲故事，标题提炼思想精华。20144、0-8-1南海出版社战略思考什么是战略美杰克特劳特这本书告诉企业家，在商业竞争中如何摆脱价格战，实现真正的差异化经营。什么是战略？特劳特明确，战略是指企业如何在顾客心智中建立差异化定位，并由此来引领企业内部的运营。本书讲述什么是商业竞争中真正的战略，以及如何做出战略，并有效实施。2010-12-1中国财政经济出版社调查研究一本书学会做数据分析：成功商务人士案头必备中李宗民本书结合具体的商务实例对Excel软件和数据分析进行了详细介绍，在分析实例的同时，还穿插了小知识、小技巧等内容，以帮助读者全面了解Excel的主要功能，熟练掌握数据分析的基本方法。本书内容全面、系统，具有很强的实用性。201045、-8-1人民邮电出版社细致严谨图解六西格玛日钻石社六西格玛研究组想解决早上迟到的问题？运用六西格玛的过程分析，抽丝剥茧，自见问题的本质！想解决公司的产品质量问题？同解决煮鸡蛋和迟到问题一样的道理,运用六西格玛管理法进行测量、分析、改善、控制，不但产品质量得到提升，顾客满意度、企业文化也会大有改观。2010-1-1电子工业出版社市场意识细节营销中柏唯良市场营销是爱客户呢，还是打败竞争对手？是爱情还是战争？实际上，你对你的客户、竞争对手既是爱情又是战争。希望此书能改变你所做的事情、你做事情的方法，还有你思考问题的方法。2009-6-1机械工业出版社建立关系鲸鱼哲学积极人际关系的力量美肯布兰佳人和鲸46、鱼之间有什么共同之处吗？有！当你对鲸鱼的表现予以充分肯定的时候，它们和人一样会表现得更好！本书讲述一位人际关系很差的经理在看鲸鱼表演后得到启示，随后将鲸鱼训练师的驯鲸技巧应用于自己的家庭和工作，从而极大地改善了周围的人际关系，使家庭更加幸福，工作更有成效。2004-10-1南海出版社客观审慎人品美史蒂芬柯维人品关乎一种生活方式，而不是某个具体事件；关乎人自身的价值，而不是他（她）拥有什么；关乎人由内而外的道德品质，而不是其名片上印着的头衔；关乎人的目的，而不是才华；关乎点点滴滴的善行，而不是卓越成就。柯维博士从美国读者文摘中精心挑选出35个真情故事，为读者揭示35种宝贵的人品2007-1-1中47、国青年出版社灵活应变不抱怨的世界美威尔鲍温本书作者提出的神奇“不抱怨”运动，来的恰是时候，它正是我们现代人最需要的。我们可以这样看：天下只有三种事：我的事，他的事，老天的事。抱怨自己的人，应该试着学习接纳自己；抱怨他人的人，应该试着把抱怨转成请求；抱怨老天的人，请试着用祈祷的方式来诉求你的愿望。2009-4-1陕西师范大学出版社谁把孔雀变黑白：企业与员工的创新之路加拉格尔哈德利、沃伦施密特如何接纳、包容不同的人才，引领组织变革？员工如何突破企业既有的稳定规则和模式，彰显自身独特的价值？企业如何整合各有所长的员工，打造创新型企业文化？这本小书借孔雀和企鹅的故事为这两个问题提供了实际的对策。20048、8-9-1中信出版社条理效率要事第一（修订版）美史蒂芬柯维、罗杰梅里尔、丽贝卡梅里尔本书中提出了一个截然不同的时间管理方法，那就是以原则为中心的方法，它超越了推崇更快捷、更努力、更机灵的传统方法，不是给你提供另外一个时钟，而是给你一个罗盘因为比速度更重要的是前进方向。全书分为四个部分：时钟和罗盘、主要的问题是将主要事情放在主要位置、相互依赖关系的协作增效和以原则为中心的生活的力量和平静。2010-10-1中国青年出版社人际理解与沟通只需倾听：与所有人都能沟通的秘密美马克郭士顿善于倾听是沟通的关键。掌握良好的倾听能力并不难。作为一位“跨界”沟通专家，郭士顿博士把他30余年的临床经验与商界及生活中49、的沟通问题结合起来，用简单易懂的语言和大量真实的案例为我们透彻地分析倾听的奥秘。他将这些道理总结成9条核心法则、12个简易沟通秘诀，并教我们如何快速处理7种常见棘手问题。2010-12-1重庆出版社身体语言密码2.0：工作中的身体语言优势美卡罗尔金赛高曼无声的非语言信号，往往揭示出人们内心深处的动机和情感，比如恐惧、诚实、喜悦、犹豫、沮丧。即便是最为微妙的手势或举动，比如你的同事如何站立，如何进入办公室，这些都在表达他们的信心、自我价值以及可信度。同样，你坐着的姿势，或者你看人的方式，也会暴露你真实的意图，这点连你自己恐怕都没有意识到。本书是高曼潜心多年的权威之作，结合了她多年的咨询实战经验以及最新的科学研究成果，无论你是销售人员、管理者、谈判代表或是行政人员，你都能获益匪浅。换-种“眼光”洞察一切，令你从出色到卓越，从此沟通无往不利！2009-11-1化学工业出版社