1、装饰工程公司人力资源管理制度附员工奖惩申报审批表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 机构和岗位设置及编制说明公司董事会是公司机构、岗位设置和编制的决策机构，公司办公室是此项工作的业务承办部门。公司机构和岗位设置及编制，由办公室根据总经理的指示，征求有关领导和部门的意见拟订方案，提交办公会讨论通过后，由总经理呈董事会审批。1、公司机构设置本公司实行矩阵制组织机构。根据建筑装饰产品的单件性、一次性、每个产品各有特点的实际，建立项目经理部。组织生产要素，完成施工任务。项目经理部随着建筑装饰产品订单的签订而组成，随着施2、工项目的竣工而解体。公司机关设置职能部门，建立业务系统，由各业务系统向项目经理部派出业务人员，工程竣工后项目经理部解体，业务人员回到业务系统。形成矩阵制组织机构。1.1机关部室的设置公司按业务系统设置部室，以利于实行业务系统化管理。各系统领导对总经理负责。共设行政办公室、财务部、预算合约部、工程技术部、市场部、设计部5部1室。1.2项目经理部的设置根据工程规模和难易程度将项目经理部分为一级、二级、三级、四级、五级共五个级别。按级别确定编制人数。原则上一个工程项目设一个项目经理部，工程竣工后，项目经理部即行解体。鉴于项目经理部为动态组织机构，设立和撤销比较频繁，因此公司董事会授权经理层负责项目经3、理部的设立。具体由生产副总经理提出方案，提交办公会审批。2、公司工作岗位设置公司根据工作性质确定岗位名称，根据岗位工作量大小决定一人一岗至数岗或一岗一人至数人。机关部室每个部门设1名经理（或由公司副总经理级领导兼任），设1-2名副职；对专业技术精熟人员设置资深岗位，资深岗位名称为主任科员。1.1机关部门岗位设置（见附表）1.2项目经理部的岗位设置项目经理部设经理、主任工程师、质量管理、经营管理、施工管理、物资管理岗位。其中项目经理、主任工程师、质量管理岗位必须设专人；项目经理可兼任何岗，但不能兼质量管理岗； 附表 公 司 机 构 图董事会总经理副总经理 副总经理设 计 部 市 场 部 行政办公4、室 财 务 部 预 算 部工程部 项目部1n 公司各级管理人员编制标准附3管理职务编制2004年实际数相差数级别比重%名称数量比重%数量比重高级管理人员10总经理1-1副总经理2-2中级管理人员46部门经理65-1项目经理53-2主任工程师3-3普通管理人员34主任科员4-4一级科员4-3二级科员3-1三级科员3-2普通员工10913+4全员30公司机构设置和岗位编制标准附4：序号部门名称编制人数主管领导部门领导主任科员一级科员二级科员三级科员普通员工正1行政办公室总经理主任1142工程技术部生产副总（总工）经理1技术副经理1113财务部董事长经理114市场部总经理经理1115预算合约部总经理5、经理11116一级项目部经理1主任工程师111117二级项目部经理1主任工程师11118三级项目部经理1主任工程师11119四级项目部经理1主任工程师1110五级项目部经理1主任工程师1111说明设计室主任根据工作特点确定岗位数和岗位编制数及岗位工作等级，报公司人事部门备案项目经理部机构设置和岗位编制标准附5项目部编制施工面积（m2年）施工产值（万元年）土建装修（含机电）施工特点利润（万元年）工程性质编制人数编制岗位议标工程投标工程主任工程师业务人员一100003000外埠800300公司重点68145二6000800015012500远郊区200250公司重点56134三40006000806、11500城区25020045123四20004000401800城区2001503412五2000150400城区100502312说明以施工产值作为主要评价标准，并参考其它因素。施工面积、产值、地点、利润、工程性质、达到标准六个标准均以年计算第二章 人力资源管理1、总则1.1为规范本公司人事管理，使员工管理有所遵循，特制定本规定。1.2本公司员工的报到、试用、聘用（雇用）、职务、任免、调动、解职（解雇）、服务、工作移交、给假、培训、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚等事项皆按本规定办理（国家有新的法令、规定时从其规定）。本公司员工均应遵守本规定。1.3本规定所称员工，系指本公司雇用的男女从业7、人员，自总经理以下的工作人员，均称为本公司员工。1.4本公司人事管理实行逐级管理，见人事管理责权划分表。2、雇用 劳动合同2.1本公司所需员工，一律公开条件，向社会、院校招聘。2.2本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。2.3本公司各单位如因业务需要，不许增加人员时，应根据新进人员任用事务处理流程规定提出申请，经总经理核准后，由人事部门办理考选事宜。2.4试用期。新进人员考试或测验及审查合格后，由人事部门办理员工试用申请审批表，根据法律规定，劳动合同中可约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不超过15日；劳动合同期8、限在6个月以上一年以下的使用期不超过30日；劳动合同期限在一年以上二年以下的试用期不超过60日；劳动合同期限在二年以上三年以下的试用期不超过90日。期满考核合格者，方得正式雇用（主任科员以下岗位试工期不超过90日，项目经理、部门经理以上岗位试工期不低于120日。成绩优良者，可缩短其试用时间。试用人员如有品行不良或服务成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予以解雇，试用期不满三日者，不给工资。试用期包括在劳动合同期之内。2.5本公司制定各岗位人员任职条件，制定原则是：副总经理以上职位，必须具备大学本科（或以上）学历或中级（或以上）专业技术职称，熟悉业务、具备3年以上领导工作经验，年龄在30岁以上9、。部门经理，必须具备大专以上学历或中级以上职称，熟悉业务，具备2年以上实际工作经验，年龄在28岁以上。一般职员，中专以上学历，其条件符合职务要求。特勤人员（司机、保安、打字员、保结员），必须具备初中以上文化及下列资格，经考试合格，才能聘用：司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验。2.6员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。试用人员于报到时，应向人事部门缴验下列表件：填写个人履历表；交试用同意保证书；交身份证复印件1份；交学历证。全户户口本及公立医院体格检查表。最后服务单位离职证明。最近三个月内半身脱帽照片5张。2.7凡有下列情况者，不得雇用：被夺公权尚未复权者。受有期徒刑宣告或10、通缉，尚未结案者。受破产宣告，尚未撤消者。吸食鸦片或其他代用品者。亏欠公款受处罚有案者。患有神经病或传染病者。品性恶劣，经公司私营机关开除者。体格检查经本公司认定不适合者。未满16岁者。2.8员工一经正式雇用（临时性、短期性、季节性及特定性工作视情况）公司与员工应本着平等自愿、协商一致的原则签订劳动合同。签订劳动合同后，员工与公司的劳动关系既行确定。2.8.1劳动合同书的签订。公司根据中华人民共和国劳动法、市实施劳动合同制度的若干规定、市实行劳动合同制的实施细则与员工签订劳动合同书，以维护公司和员工的合法权益。2.8.2劳动合同书的主要内容有：合同期限及试用期、工作内容、劳动保护及劳动条件、劳11、动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任、双方协商约定的其它内容、附件包括：试用期协议书、岗位协议书、岗位协议变更书、医疗期协议书、脱产（半脱产）学习协议书、转岗培训协议书、待岗协议书。2.8.3劳动合同的甲方、乙方。劳动合同的甲方是公司及其法定代表人或其委托人（员工的直接上级），乙方是员工。本公司法定代表人是董事长。公司董事会成员由合营各方股东参照出资比例并依公司章程规定委派；公司董事会聘请总经理、副总经理、总工程师、总会计师、总经济师、总建筑师，并签订劳动合同；董事长或授权总经理、副总经理、四总师、部门经理、项目经理聘用其他各类员工并与其签订劳动合同。2.8.4劳动合同期限12、。公司根据岗位性质、工作需要与员工协商确定合同期限。2.8.5劳动合同的终止。劳动合同期限届满时，劳动合同即行终止。2.8.6劳动合同的续订。劳动合同期限届满前，公司或员工任何一方要续订劳动合同应提前以书面形式通知对方。对方不同意续订，合同到期即终止执行。2.8.7劳动合同的变更。由于订立劳动合同的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更劳动合同的有关内容并办理变更合同手续。双方不能就变更劳动合同达成协议的，可以解除劳动合同，但应提前十五天以书面形式通知员工本人。2.8.8劳动合同的解除。2.8.8.1员工有下列情况之一者，公司可以解除劳动合同：1）员工自动辞职或13、不辞而别或无故连续旷工3日或1年累计矿工达6日者。2）劳动合同期满，双方未达成续订协议的；3）员工退职或死亡的；4）员工严重违纪违法犯罪，受刑事处分的；5）员工患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；6）员工不能胜任工作；7）未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务与本公司竞争的；9）煽动怠工或罢工或散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情或扰乱工作秩序情节严重的；10）吸食鸦片（含其他物品）或参加非法组织的；11）违反公司规章制度或玩忽职守给公司造成严重经济损失达5000元以上的；12）伪造、变造或盗用公司印信者，或利用公司名誉在外招摇撞骗，致使公司利14、益、名誉遭受损害的。属于上款解除劳动合同的，公司应提前15天书面通知员工本人。2.8.8.3公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况后，可以裁减人员。公司依据本条裁减人员，在六个月内录用人员时，同等条件下应当优先录用被裁减的人员。2.8.8.4员工无违纪行为，有下列情形之一的，公司不得解除或终止劳动合同：因工负伤，经确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或非因工负伤，在规定医疗期内的；女员工在孕期、产期、哺乳期内的；2.8.8.5有下列情形之一的，员工可以随时书面通知公司解除劳动合同：在试用期内；公司以暴力、威胁、监禁或者非15、法限制人身自由的手段强迫员工劳动的；公司不能按照合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。员工提出解除劳动合同时，除约定的劳动合同终止条件出现外，应当提前30天以书面形式通知用人单位，合同中有约定的，按合同约定条款承担违约责任，履行解除劳动合同手续。员工给用人单位造成经济损失尚未了结或正在被审查期间的，员工本人不得提出解除劳动合同。2.8.8.6经劳动合同双方协商一致，劳动合同可以解除。2.8.9岗位协议书及其它协议书的签订。各类人员签订劳动合同书后上岗前，员工应与用人单位负责人签订岗位协议书，以明确其服务部门或项目经理部及岗位，工资形式和工时制度，约定工作数量、质量标准、任职时间等内容。公司董16、事长与总经理、副总经理、总工程师、总会计师、总经济师、总建筑师签订岗位协议书；总经理与部门经理、项目经理签订岗位协议书；部门（项目经理部）经理（主任）与其所属员工签订岗位协议书；2.8.10本公司结构、岗位设置和人员编制执行公司机构设置和岗位编制规定。2.9劳动争议。根据中华人民共和国工会法的规定，公司工会帮助、指导员工订立和履行劳动合同，对公司订立和履行劳动合同、遵守劳动法规的情况进行监督。2.9.1公司成立由工会代表、员工代表、公司行政领导组成的劳动争议调解委员会，办公地点设在公司工会。2.9.2劳动合同履行中发生劳动争议，当事人双方均可向公司劳动争议调解委员会申请调解，也可以自争议发生之17、日起六十日内向公司所在地劳动仲裁委员会申请仲裁。2.9.3员工对所受处分不服，可在公布处分后，向公司劳动争议调解委员会申请调解，但在未做出改变原处分决定之前，仍然按原处分决定执行。2.9.4员工和用人单位均可在争议发生之日起六十日向单位所在地区的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动争议仲裁委员会裁决。任何一方对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。2.9.5员工在申诉期间，应正确运用自己的民主权力，不得激化矛盾、无理取闹。对于辱骂殴打他人，故意伤害、污秽他人身体、衣物、非法侵入他人住宅，影响用人单位正常生产（工作）秩序的，予以加重处理。凡违返治安管理处罚条例规定的，由公安部门进行处理。2.10解18、除劳动合同的经济补偿与赔偿2.10.1甲方违反劳动合同约定条件的，有下列情形之一的，乙方可随时通知甲方解除劳动合同，甲方应按以下标准支付乙方经济补偿金：甲方无故克扣或者无故拖欠乙方工资的，甲方除在规定的时间内全额支付乙方被克扣和拖欠的工资报酬外，还需加发相当于被拖欠工资报酬百分之二十五的经济补偿金；甲方支付乙方的工资报酬低于本市同期最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。2.10.2下列情形之一发生时，甲方应根据乙方在甲方工作年限，每满一年发给相当于乙方解除本合同前十二个月平均基本工资的一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月：经与乙方协商一致19、，甲方解除本劳动合同的；属于本合同第二十四条第2项规定解除劳动合同的；在劳动合同期内被辞退的员工。2.10.3下列情形之一，甲方应根据乙方在本单位工作年限，每满一年发给相当于本单位员工上年月平均基本工资一个月的经济补偿金：乙方患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作而解除本合同的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由甲方解除劳动合同的；甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的。2.10.4支付乙方经济补偿时，乙方在甲方工作时间不满一年的按一年的标准发20、给经济补偿金。2.10.5甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由由于甲方原因订立的无效劳动合同，给乙方造成伤害的，应按损失程度依法承担赔偿责任。2.10.6乙方提出解除合同，解除合同与签订合同终止日期之间的时间，每满一年的（不足一年以一年计算）由乙方向甲方交纳相当于本人解除合同前十二个月平均基本工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。2.10.7乙方提出解除合同，凡由甲方出资培训和招收、接收的，应向甲方偿付培训费和招、接收费。偿付标准：在甲方工作每满一年按培训费和招收、接收费总额的百分之二十递减，工作满五年不再偿付。乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成经济损失的，按反不正当竞争法第二十条的规21、定支付甲方赔偿费。3、职业道德 服务守则3.1员工职业道德3.1.1员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。3.1.2员工应维护公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。3.1.3员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关的事业或兼任公司以外的职务，但经董事长核准者不在此限。3.1.4员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或借故拖延。3.1.5员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。3.1.6本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉的言行。3.1.7员工应彼此22、通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、搬弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪事情。3.1.8员工应依本规定“4 考勤”的规定出勤。3.1.9因业务需要加班者，员工应依本规定“9 加班”的规定办理。3.2员工守则3.2.1尽忠职守，服从领导，接受上级主管的指挥与监督，不得违抗，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为，如有意见应于事前述明核办。3.2.2不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他企业的职务。3.2.3全体员工务须时常锻炼自己的工作技能，以达到工作上精益求精，提高工作效率。3.2.4 不得泄漏业务或职务上的机密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。3.2.5 员23、工于工作时间内，未经核准不得接见亲友或与来宾参观者谈话，如确因重要事项必须会客时，必须经主管人员核准在指定地点，时间不得超过15分钟。3.2.6 不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。3.2.7 不得私自携带公物（包括生产资料及影印本）出厂。3.2.8 未经主管或部门负责人的允许，严禁进入仓库、档案室及其他禁入重地；工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后始得离开。3.2.9 员工每日应注意保持作业地点及更衣室、宿舍的环境清洁。3.2.10 员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁视听与本职工作无关的书、报、刊、音像制品（含电视、电脑），以便增进工24、作效率并防危险。3.2.11 应通力合作，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序。3.2.12 全体员工必须了解，惟有努力生产，提高质量，才能获得福利改善，以达到互助合作，劳资两利的目的。 各级主管及各级单位负责人务须注意自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。3.2.14 在工作时间中，除主管及业务人员外，员工不得打接电话，如确为重要事项时，应经主管核准后方得使用。 按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退。4. 考勤4.1 工作时间。员工每日工作时间以8小时为原则，每周工作40小时，工作时间：上午8:30-12:00, 下午1225、:30-17:00。生产单位或业务单位每日作息另行公布实施。因工作未完成应自动延长工作时间。4.2 经理级（含）以下员工上、下班均应亲自向考勤员报勤，不得托人或受托报勤或伪造出勤记录，否则以双方旷工（工）一日论处。4.3 员工不得迟到、早退或旷工，否则将受到处分。4.3.1 员工在工作时间开始后5分钟至15分钟以内到班者为迟到；员工在工作时间终了前15分钟内下班者为早退。迟到或早退15分钟以上不足半日者，因故者应办理请假手续，无故者以旷工半日论。4.3.2 未经请假或假满未经续假而擅自不到职者为旷工。员工旷工，不发薪资、津贴及奖金。无故连续旷工3日或一年旷工达6日者，予以解雇。4.3.3 员工26、出勤情况输入员工年度考核，影响考核分数，即实际出勤大于应出勤天数考核分数增加1-5%，实际出勤等于应出勤天数考核分数不增不减，实际出勤小于应出勤天数考核分数减少1-5%。4.3.4全月累计迟到、早退3次，不计发当月奖金。4.3.5全月累计事假3天，不计发当月各项津贴及奖金。4.4 每个单位和部门都要明确一名考勤员，逐日考勤并填写考勤表，于每月27日将考勤表和缺勤证明（即请假审批表）报公司人事部门。5. 待遇5.1 本着劳资兼顾互助互惠原则，公司给予员工合理的待遇。5.2 薪酬待遇。员工薪金待遇分为三种：公司聘用的在编员工实行基本工资+奖金+津贴（详见员工薪酬结构表）；临时聘用编外员工和试用期员27、工工资，按协议约定执行合同工资。公司聘用的在编高级管理人员实行年薪制或股份期权。待岗人员三个月内发基本工资的50%，三个月后按市同期最低生活费标准发放。 基本工资由岗位技能工资和综合福利性工资构成。“基本工资标准”见4-1、4.2。5.2.2 奖金实行岗位系数制，岗位奖金由公司逐月根据当月公司实完产值的万分之11.2确定奖金总额和各单位的奖金基数，机关以各单位的平均奖为奖金基数，由直接上级根据考核确定下属员工的奖金数额。新招大中专院校毕业生见习期内，第1-3个月无奖金，第4个月起按所在岗位奖金系数标准发放。5.2.3 项目经理部实行经济承包。公司与项目经理部签订年度承包协议，规定年度承包指标和28、双方权利义务；项目经理每承接一项工程再与公司签订具体的项目承包协议，工程竣工结算后依据项目承包协议计算项目经理及其所属人员的奖金，承包期内项目全体人员按月计发基本工资和月度奖金，项目结算后计算出可分配工资总额的余额，由项目经理根据考核结果进行分配。5.2.3.1 公司财务部门对项目经理部的成本逐月度考核，发现亏损时，及时督促指导采取扭亏措施。5.2.3.2 项目经理部的工程款回收达到应收额的100%时，方可计发结算工资余额。 当项目经理部承包工程竣工后的兑现和月度按产值预提工资超过公司人均收入的2倍时，可予预留，以丰补欠。 当项目经理部在施工准备期间或竣工后没有产值期间，可以发放帐上所存工资余29、额。没有工资余款时，可向公司预借，但预借基数不得超过公司人均工资的50%。由项目经理部申请，公司主管领导审核，总经理批准后实施。 实行承包经营的部室，承包协议应规定完成一定的指标，奖金向上浮动的比率，由公司根据承包指标考核周期考核确定部门奖金总额，部门经理根据本部门奖金总额确定每个员工的具体浮动数额。5.2.5 津贴包括工龄津贴、专业技术职称津贴和职务津贴。5.2.5.1 工龄津贴。本企业员工工龄按员工来本公司工作之月累算，本企业工龄不满三年，不享受工龄津贴；满五年、五年以下，可享受10元月的工龄津贴，按月发放；满十年、十年以下，可享受20元月的工龄津贴，按月发放；满十五年，可享受30元月的工30、龄津贴，按月发放；享受工龄津贴的工龄最多部超过15年，工龄津贴受月出勤天数影响，其计算公式是：员工月工龄津贴=（1030元）工龄年数（出勤天数月制度工作日）工龄津贴的计发由人事部门按本规定实施。 专业技术职称津贴。公司对获得高级职称、中级职称、助理级职称、按月随工资发放。各类专业技术职称津贴标准序号职称类别津贴标准（元/月）1高级职称3202中级职称1603助理级职称805.2.5.3职务津贴。为鼓励管理人员认真行使行政管理职能，负起管理责任而设置。详见职务津贴对应表。另附交通补贴对应表、通信补贴对应表、差旅补助对应表。员工薪酬结构表大类小 类项 目适 用 对 象依 据标准薪酬基本工资基本工资31、全体员工基本薪酬表补贴薪酬补助类通信补贴5等以上或特批人员通信补贴对应表交通补贴5等以上或特批人员交通补贴对应表差旅补贴差旅补贴对应表津贴薪酬津贴类工龄津贴劳动合同三年以上人员工龄津贴对应表职务津贴担任管理职务人员职务津贴对应表技术职称津贴助理职称以上人员技术职称津贴对应表奖励薪酬考核奖金项目奖金业务提成详见市场营销制度节约奖金特别奖金福利社保午餐依公司相关规定其它职务津贴对应表职务总经理副总经理部门经理主任科员一级科员二级科员三级科员普通员工见习员工等级一二三四五六七八职务津贴（元日）60120501003060204010205100500通信补贴对应表职级职务金额（元）备注一总经理40032、二副总经理350三部门经理300四主任科员250五一级科员200六二级科员150七三级科员100八普通员工50见习员工需经理特批交通补贴对应表职务职级金额（元月）部门类别备注总经理一2000副总经理二1600部门经理三1200140013此栏以下需经综合评定主任科员四800100013一级科员五60080013二级科员六40060013三级科员七20040013普通员工八50200需经特批见习员工需经特批差旅报销标准对应表职务职级餐费出差地交通费住宿费 差旅费包干总经理一5050240340副总经理二4040200280部门经理三3535160230主任科员四3030100160一级科员五2533、2080125二级科员六202060100三级科员七15204075普通员工八10202050见习员工需经特批注：1、员工出差，应至人力资源部领取出差申领单，经主管批准后呈报总经理核准，并转人力资源部备查；2、出差超过五天，需经特批；3、长期驻外员工费用另行规定。4、出差费用在报销标准内实行实报实销制度，超出标准的费用一律由个人自负。 年终兑现奖金由公司根据经营管理办法和承包协议，组织结算，进行考核，编制分配方案，提交经理办公会核定后执行。5.2.6.1 合同工资根据编外员工与公司签订的劳动合同约定的标准执行。5.2.6.2公司实行下发薪制度。凡调入、调出员工，当月工资均按在公司实际出勤天数计34、发。员工薪酬以货币形式支付，由员工本人签字领取5.2.6.3 公司与员工依法解除或终止劳动合同时，公司应一次性付清员工应得工资。5.2.6.4有下列情况的，公司可以从员工工资中代扣代缴相应部分：企业代扣代缴个人收入所得税；企业代扣代缴应由员工担负的各种社会保险费用；法院判决、裁定中要求企业代扣代缴的扶养费、赡养费；法律、法规、上级规定的可以从员工工资中扣除的其它费用。违纪处罚等费用。除此以外，公司不得以任何其它理由克扣员工工资。5.3节日待遇。员工依照国家法律和公司规定享有节日待遇。节日放假由经理办公室安排，总经理批准。5.3.1 全员享有的法定节日有4个，共放假12天，其中：新年1天（元月135、日）、春节3天（农历正月初一至初三日）、国际劳动节3天（5月1-3日）、国庆节3天（10月1-3日）。部分员工享有的法定节日有2个，各放假半天（适逢星期六、日不补假），其中：女员工的妇女节（3月8日）、16-35岁员工的青年节（5月4日）。5.3.2 员工节日为非工作日。若因工作需要员工加班的，须经本单位经理人员批准。员工节日加班每月不得超过3日，超过3日的由本单位经理在季度内安排补休，跨季无效。不超过3日的节日加班发给加班工资。节日加班工资为员工日标准工资的200%。员工日标准工资=基本工资75%月制度工作日。5.4 请假及其待遇。员工享受的其它假有：事假、病假、工伤假、共三种。见表2。5.36、4.1 员工享受上款三种假须经批准，经理级以下人员2天以内由部门（项目）经理批准，3天由本系统领导（副总经理级）批准，超过3天由总经理批准；经理（主任）级人员，假期2天内由本系统领导（副总经理）批准，超过2天由总经理批准；副总经理级人员，假期3天内由总经理批准，超过3天由董事长批准。员工请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。如发现有弄虚作假者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。5.4.2 请假应于一日前安排好职务代理人并填写请假审批表，经批准并报人事部门门备案后方可。但因突发事件或急病不及先行请假者，应利用电话迅速向单位经理报告并于当日由单位主管或其代理人代37、办请假手续，否则按旷工论。请假期届满未行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。5.4.3 请假未满半小时者，以半小时计算，累积满8小时为一日，计算全年可评请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途到职或止职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。5.4.4 员工使用上述三种假日期间，只发给部分或全部基本工资。具体见附表3。5.4.5 员工患病及非因工负伤医疗期工资按表3“病假”支付。5.4.5.1 因病治疗或休养者应持医院证明申请病假，其病假期限按本规定执行。5.4.5.2 本公司员工因执行职务所致伤病38、不能工作者，按政府有关企业劳动者工伤保险规定执行。5.5福利5.5.1目的为安定员工生活，增进员工福利，特设立员工福利委员会（规章另定），办理有关员工福利事宜。5.5.2管理职责：员工福利工作由公司办公室组织实施，公司工会监督。5.5.3福利事项员工福利包括丧葬补助费、住院慰问品、员工体检、生育子女贺礼共4项。5.5.3.1员工体检。公司每年4、5月间为全体员工进行一次常规项目体检，并根据实际情况酌情增减检查项目。丧葬补助费。员工父母、岳父母、配偶、子女死亡，凭有效证明，享受丧葬补助费500元。由单位主管申报，总经理批准，工会办理，随工资发放。5.5.3.3员工住院慰问。100元标准的慰问品。39、总经理批准，工会办理。5.5.3.4 员工生育子女贺礼。100元标准的慰问品。总经理批准，工会办理。6. 上岗、任免、级别升降6.1 员工上岗 应招人员与公司签订劳动合同书 获得本公司员工合法身份后，公司根据公司机构设置和岗位编制所规定的岗位的编制人数，按照各岗位人员任职条件择优选拔合格人员上岗。 本公司员工应首先接受相应业务系统的专业技术职务聘任，由系统领导签发专业技术职务聘书，获得本公司专业技术人员身份。 经业务系统推荐或委派，专业技术人员受聘于某个用人部门（含机关职能部门、项目经理部，下同）并与用人部门经理签订岗位协议书。 项目经理部所施工的工程项目竣工交付或阶段性工作量减少而需减员时，40、被减人员的岗位协议书即行解除，由业务系统另行推荐或委派，与新的用人部门经理签订岗位协议书。 当用人部门经理对业务系统推荐或委派的人员使用考核后不能胜任工作，且经业务系统确认，可解除岗位协议书，由业务系统重新安排适宜的工作。上岗人员对新岗位工作仍不能胜任或无工作可安排时，业务系统可收回其签发的专业技术职务聘书，交人事部门根据情况安排培训、待岗或解除劳动合同。6.1.6待岗：只发国家规定最低生活费标准的薪资。6.1.7待岗期考核时仍不能胜任岗位工作时或不合格由人事部门命令退职、解除合同。6.1.8待岗可到合同期满不续签。6.2 管理人员职务级别管理 员工职务级别名称：公司员工级别按工作复杂程度分为41、高级管理人员、中级管理人员、普通管理人员，普通员工，共九个级别。其中：高级管理人员包括：CEO、总经理、副总经理级（含总工程师、总经济师、总会计师、总建筑师）；中级管理人员包括：部门经理级（含一、二级项目经理及一、二级主任工程师）；普通管理人员包括：主任科员、一级科员、二级科员、三级科员、其它人员。 任各级别职务应具备的条件：原则上，各岗位职务应满足岗位类别、学历、职称、从事本岗位工作年限、考核结果五个方面的条件。（详见附表5-1高级中级管理人员任职标准和附表5-2普通管理人员任职标准）。 各类管理人员职务级别的确定和升降均以实际考核结果为依据。考核工作执行公司员工绩效考核规定。职务级别升至上42、一级别，一般应干满一年，且年度考核达到标准。公司根据经营规模控制员工总人数和各级别职务的比例，控制标准见公司机构设置和岗位编制标准。公司各部门各单位在岗人员的级别升降必须在编制范围内进行调整，不能突破各类级别编制控制标准。 公司根据岗位工作的性质和难度，将普通管理岗位A、B、C三类（见附表4公司普通管理岗位工作级别幅度表）。从事A类岗工作，职务级别可以二级科员为起点，最高可升至主任科员；从事B类岗位工作，职务级别可以三级科员为起点，最高可升至一级科员；从事C类岗工作，职务级别可以三级科员为起点，最高可升至一级科员。6.3 职务任免 高级管理人员、财务部经理的职务任免按公司章程规定，由董事长聘任43、核定。 中级管理人员的职务任免由直接上级提名，其中项目经理由生产副总经理提名、人事部门考察，经理办公会讨论决定，总经理任免。项目经理的任期应从建筑装饰工程项目投标签订订单到竣工结算完毕，任期期满后按本程序免职或继任新项目经理。 普通管理人员的岗位和级别由直接上级提议，人事部门考核，并提交经理办公会讨论确定。 任免经核定后由人事部门填发人事任（免）令。7. 考核7.1 目的。使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。7.2 44、术语定义。7.2.1 绩效考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。7.2.2 业绩考核对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。7.2.3 品德考核对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。7.2.4 能力考核通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。7.2.5 学识考核对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。7.2.6 考核者人事考核工作的执行人员。7.2.7 被考核者接受人事考核者。7.2.8 考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。7.2.9 高级管理人员公司总经45、理、副总经理级人员、总经理助理级人员。0 中级管理人员部门经理和副经理、项目经理和副经理、主任工程师。1 普通管理人员主任科员及以下人员。7.3 考核者须知： 绩效考核是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。 被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做到评价。 被考核者期待得到公正的待遇，考核者必须消除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、以下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。 不能对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 公司对考核者寄以厚望并予以信赖，考核者应依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。46、7.4适用范围。本制度适用于总经理级（含）以下的所有员工。7.5 绩效考核的分类。绩效考核分试用绩效考核、季度绩效考核、项目绩效考核（专项考核）和年度绩效考核。 试用考核：员工试用期满由人事部门组织试用单位主管负责考核，人事部门、主管部门、业务系统领导审核，考核结果填入试用人员考核表报经总经理核准。考核结果分为优秀、合格、不合格三等。考核人员应督导被考核人员提交“试用期间心得报告”。合格者方得正式雇用；继续试用须经被试用人同意，且不得超过一个月。 季度绩效考核是对中级管理人员和高级管理人员每季度内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。每季度绩效考核时间安排47、如下：第一季度绩效考核：3月26日3月31日；第二季度绩效考核：6月26日6月30日；第三季度绩效考核：9月26日9月30日；第四季度绩效考核：12月26日12月31日。7.5.3项目考核：由人事部门组织公司各部门对项目部、项目经理、管理目标、管理办法、其它责任人进行全程考核；项目考核以项目的起始终结为单元。7.5.4 年度绩效考核是人力资源部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况给予评价，并统计汇总各月（季）度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。7.5.5 员工年度考核成绩分为优秀、良好、合格、不合格四等：满分100分为优秀、满80分为良好、满60分为合格、不满60分为不合48、格。7.5.6 公司根据考核结果确定员工职务的升降、奖金的分配数额、不合格员工的解雇。7.6 考核者与被考核者。考核由公司考核领导小组领导，人事部门组织实施。分工如下：考核部门经理/项目经理分工表A序号被考核人考 核 人核定本部(20%)相关部门经理(10%)项目部 (10%)系统领导(60%)1行政管理办公室主任兼人事经理科员所有部门经理总经理总经理2工程技术部经理科员所有部门经理副总总工3预算合约部经理科员所有部门经理副总4财务部经理科员所有部门经理总经理5设计部经理科员人事工程市场经理总设计师6市场部经理科员所有部门经理总经理考核公司副总级领导分工表B序号被考核人考 核 人核 定所管/相49、关部门经理(20%)下属单位(20%)总经理(60%)董事长1所有部门项目经理总经理董事长2所有部门3预算合约、市场、设计、工程技术7.7 月（季）度绩效考核的内容及实施7.7.1 月（季）度绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级受上级及人事办人员共同参与。其中被考核人直接上级对被考核人的月（季）度考核与被考核人的定期述职同时进行，人力资源部仅派员抽查记录。 月（季）度绩效考核中，被考核人直接上级与隔级上级所占的评分比例为7:3。即季度绩效考核满分100分，直接上级评分占70分，隔级上级评分占30分。 机关各部门领导每月负责将本部门对项目经理部的工作作出综合评价（填写附8高级/中级管理人员50、绩效考核信息输入表），给出分值并提交总经理，作为总经理对项目经理考核的参考依据之一；项目经理对各部门工作的表扬与批语意见也要及时向总经理作出书面反映（填写附8高级/中级管理人员绩效考核信息输入表），作为总经理对部门经理考核的参考依据之一。 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分高级管理人员、中级管理人员和普通管理人员三种评分标准。 高级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品德三项，每项所占的百分比例分别为50%，30%，20%。每项所包括的考核因素如下： 业绩：对高级管理人员的业绩考核包括计划完成程度、工作品质、工51、作方法和进度检查四个评价因素。每个因素的内容如下（评分标准见附表）： 计划完成程度：是指所辖区域季度计划和预算的执行情况，超过目标。 工作品质：是指管辖区域的办公秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序。 工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。 进度检查：是指所辖区域的政令下达、督办的复命是否及时有序地进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。7.7.5.2 能力：对高级管理人员的能力考核包括管理统率能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力，培训激励52、能力、指导协调能力和应变表达能力七个评价因素。每个因素的内容如下： 管理统率能力：是否具有把握部下性格、才干，培养下属的能力，进而组织全体人员统一行动的能力。 企划创新能力：是指把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。 判断决断能力：是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。 专业管理能力：对分管专业堪称内行，具有组织和带领本系统专业人员完成公司赋予专业任务的能力。 培训激励能力：合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属能动地接受并完成任务的能力。 指导协调能力：热情指导、帮助下属，提高下属的工作能力，合理的分配任务，提高集体成果的能力。 交际表达能力53、：思维敏捷、处乱不慌、能言简赅表达意图，让对手了解本公司或本人意图，圆满妥善处理事务的能力。7.7.5.3 品德：对高级管理人员的品性考核包括积极性、协作性、个人修养和受职员尊重度4个评价因素。 中级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品德三项，每项所占的百分比例分别的50%、30%、20%。每项所包括的考核因素如下： 业绩：对中级管理人员的业绩考核包括目标达成度、工作品质、工作方法、进度检查和绩效考核增加率五个评价因素。每个因素的内容如下： 计划完成程度：是指所辖区域季度计划和预算的执行情况。 工作品质：是指导管辖区域的办公称序是否良好，处理事务是否按规章制度、程度进行，要求归档的文件、表单、54、资料的管理是否完全、齐整、有序。 工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。 进度检查：是指导所辖区域的政令下达、督办的复命是否及时有序地进行，各种检查休制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。 绩产增加率：是指管理人员领导责任的执行情况，下属绩效的进步情况。 能力：对中级管理人员的能力考核包括领导能力、企划能力，应变能力、执行能力和判断力五个考评因素，每个因素的内容如下： 领导企划能力：正确把握问题，提出解决问题的客观有效计划方案，合理组织下属完成工作任务的能力。 专业能力：所管专业堪称专家，具有通过组织管理和专业带头作用完成专业55、任务的能力。 应变能力：机敏灵活，处乱不慌，从容自若的能力。 执行能力：是指对上级的命令、下达的计划，布置的工作能及时贯彻并及时复命的能力。 判断力：把握关键、立足全局，迅速而全而地作出判断的能力。7.7.6.3 品德：对中级管理人员的品性考核包括工作态度、协作性、受职员尊重度、对公司态度四个评价因素。7.7.7 普通管理人员的考核项目分工作业绩、能力、品德三项，所占的百分比分别为50%、30%、20%，每项所包括的考核因素说明如下： 业绩：对普通级员工工作能力的考核包括工作数量、工作质量、工作效率、出勤情况、工作勤惰共5个评价因素。 能力、业务能力、理解能力、学习能力、执行能力和判断能力，共56、5个评价因素。 品德：对普通管理人员品德的考核包括服务服从、个人修养、协作性、集体荣誉感、工作态度、学习精神和责任感、共7个评价因素。以上各个因素的评分标准见“普通管理人员绩效考核表”。 员工绩效考核的考核者为被考核者的直接上级和隔级上级，直接上级和隔级上级分别给予评分后，由人力资源部负责算出员工季度绩效考核的总得分。员工本月（季）度绩效考核得分=直接上级评分70%+隔级上级评分30% 员工月（季）度绩效考核等级的划分和月度奖金额的计算：绩效考核得分（100分为满分）除以100乘以所在岗位月度奖金上限数（即月度奖金基数岗位职务系数），得出月度奖金额。 各考核单位经理每月最后一天前将本单位人员绩57、效考核汇总表报人事办，对公司副总经理级人员和各考核单位经理人员的考核由总经理组织，每季度一次。考核结果影响一个季度的月度奖金等级，但总经理可根据当月实际情况作适当调整。7.7.11 人事办负责将部门统计填报的员工绩效考核汇总表审核汇总，将月度奖金输入员工月度工资表。7.8 年度绩效考核的内容和实施7.8.1 高级管理人员和中级管理人员的年度绩效考核是建立在季度绩效考核基础上的，年度绩效考核的评分内容包括四个季度的总得分和人事办奖惩记录的评分两部分，所占的分值分别为80分和20分。 普通管理人员的年度绩效考核是建立在月度绩效考核基础上的，年度绩效考核的评分内容包括12个月的总得分和人事办奖惩记录58、的评分两部分，所占的分值分别为80分和20分。 人事办将员工本年度内的所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下： 本年度内若无任何奖惩记录，则得10分。 奖励：嘉奖一次加1分；记功一次加3分；记大功（公司先进）一次加9分。 惩戒：警告一次减1分；记过一次减3分；记大过一次减9分。7.8.3.4 功过相抵：嘉奖一次抵警告一次；记功一次抵记过一次；记大功一次抵记大过一次。即：人事办评分（满分20分）=10+奖励分-惩戒分 年度绩效考核的总得分计算公式如下：总得分=本年度内四个季度绩效考核得分之和20%+人事办奖惩评分以100分为满分。用实际得分队作以100乘以年度奖励基数，得出年度奖励额。7.9 59、附则 本制度由人事办部制订并负责解释。 本制度报总经理批准后施行，修改时亦同。 本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。 本制度自颁布之日起施行。附1高级管理人员考绩评分标准附2中级管理人员考绩评分标准附3普通管理人员考绩评分标准8. 奖惩 获得奖励的员工，对年终考核分数乘以一定系数。奖励种类及影响年度考核分数系数如下： 嘉奖：系数1.01/次； 记功：系数1.03/次； 大功：系数1.05/次； 先进员工：系数1.07/次； 奖励的条件、标准 有下列事情之一者，予以嘉奖： 能适时完成重大或特殊交办任务者。 提出合理化建议，导致管理或技术改进，效果明显者。60、 因工作成绩显著、问题处理得当、受到业主、用户好评者。 发扬主人翁精神，在职守外为公司增收节支超过一千元者。 检举违规或损害公司利益者。 有下列事情之一者，予以记功： 对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，效率提高5%以上者。 遇有事故隐患事故发生，处理得当，避免损失超过五千元者。 工作中注重节约，利旧利废，节支超过五千元者。 发扬主人翁精神，在职守外为公司增收节以超过五千元者。 因工作成绩显著、问题处理得当，受到业主、用户或政府高度赞誉，对公司信誉有良好影响者。 因工作积极主动，责任心强，对外维护公司利益，增加效益超过一万元者。 有下列事情之一者，予以记大功： 对生产技术或管理制度建议改61、进，经采纳施行，效率或质量提高10%以上者。 遇有事故隐患事故发生，处理得当，避免损失超过一万元者。 工作中注重节约，利旧利废，节支超过一万元者。 发扬主人翁精神，在职守外为公司增收节支超过一万元者。 因工作成费显著、问题处理得当，受到业主、用户或政府高度赞誉，对公司信誉有良好影响导致公司市场占有明显扩大者。 因工作积极主动，责任心强，对外维护公司利益，增加效益超过五万元者。 有下列事情之一者，予以先进员工称号： 年度为公司创造利润位列榜首者。 主要通过个人努力为公司增加订单超过500万元产值者。 使公司管理制度向科学规范方向有明显进步，且付诸实施有积极效果者。 研究发明使公司技术有明显进步，62、效果经上级科技部门认定获得证书者。 发扬主人翁精神，在职守外为公司增收节支超过五万元者。 工作中注重节约，利旧利废，节支超过五万元者。 因工作积极主动，责任心强，以外维护公司利益，增加效益超过十万元者。 因工作成绩显著、问题处理得当，受到业主、用户或政府高度赞誉，获得奖牌、证书或省市级媒体发表论文宣扬公司业绩，对公司商誉有长期影响者。8.2 惩罚 对公司信誉和效益造成损害的员工，公司予以相应惩罚，并对年终考核分数乘以一定系数。惩罚种类及影响年度考试分数系数下下： 警告：系数0.93/次； 记过：系数0.95/次； 大过：系数1.05/次； 留用察看：系数1.07/次 解除劳动合同，不参加年度考63、核。 各类惩罚的条件、标准 有下列事情之一者，予以警告： 违反公司规章制度，造成不良影响，或玩忽职守造成500-1000元损失者。 违反职业道德，有利用职务之便出卖公司利益行为者。 利用职务之便谋取私利达500-1000元者。 泄露公司商业秘密，造成公司500-1000元损失者。 擅自出借公司无形资产损失轻微者。 上班时间，有躲卧休息或阅读与工作无关读物或擅离岗位，怠忽工作行为者。 妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。 不服从主管人员合理指导，情节轻微者。 不按规定穿着服装鞋帽或佩挂规定标志上班者。 不能适时完成重大或特殊交办任务者。 有下列事情之一者，予以记过： 违反公司规章制度，造成恶劣影64、响，或玩忽职守造成1000元以上2000元以下损失者。 违反职业道德，利用职务之便出卖公司利益造成1000元以上2000元以下经济损失者。 利用职务之便谋取私利达1000元以上2000元以下者。 泄露公司商业秘密，造成公司1000元以上2000元以下损失者。 擅自出借公司无形资产造成公司1000元以上2000元以下损失者。 对上级指示或有期限命令，无故未能完成或如限期完成，造成公司1000元以上2000元以下损失者。 在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 对同事恶意攻击或诬害、伪造事端者。 工作中酗酒致影响自己或他人工作者。 因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者，损65、失价值达1000元以上2000元以下者。 有下列事情之一者，予以记大过： 违反公司规章制度，造成恶劣影响，或玩忽职守造成2000无以上3000元以下损失者。 违反职业道德，利用职务之便出卖公司利益造成2000元以上3000元以下经济损失者。 利用职务之便谋取私利达2000元以上3000元以下者。 泄露公司商业秘密，造成公司2000元以上3000元以下损失者。 擅自出借公司无形资产造成公司2000元以上3000元以下损失者。 对上级指示或有期限命令，无故未能如限期完成，造成公司2000元以上3000元以下损失者。 因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者，损失价值达2000元以上3000元66、以下者。 擅离职守，致公司蒙受损失达2000元以上3000元以下者。 怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受损失达2000元以上3000元以下者。 损毁涂改重要文件或公物者。 有下列事情之一者，予以留用察看： 违反公司规章制度，造成恶劣影响，或玩忽职守造成3000元以上损失者。 违反职业道德，利用职务之便出卖公司利益造成3000元以上经济损失者。 利用职务之便谋取私利达3000元以上者。 泄露公司商业秘密，造成公司3000元以上损失者。 擅自出借公司无形资产造成公司3000元以上损失者。 对上级指示或有期限命令，无故未能如限期完成，造成公司3000元以上损失者。 因疏忽致机器设备或物品材料遭受67、损害或伤及他人者，损失价值达3000元以上者。 擅离职守或怠忽工作或擅自变更工作方法，致公司蒙受损失达3000元以上者。 在公司工作场所或工作时间内赌博严惩影响工作或造成恶劣影响或造成公司损失达3000元以上者。 偷窃或侵占同事或公司财物经查属实者或损毁涂改重要文件者。8.3 员工功过抵消规定： 嘉奖与警告抵消。 记功1次或嘉奖3，抵消记过1次或警告3次。 记大芝1次或记芝3次，抵消大过1次或记过3次。 先进员工1次或大功2次抵留用察看1次。 员工功过抵消以发生于同一年度内者为限。9. 加班实行过程控制，结果管理并综合评审的机制9.1 本公司如因生产或业务需要，可于本规定4.1规定的工作时间以68、外指定员工加班，被指定的员工，除特殊原因经主管核准者外，不得拒绝，违者以不服从主管人员领导论处。9.2 员工加班，必须贯彻劳动法，维护企业与员工的合法权益，在保障员工身心健康的前提下，安排加班。因工作未完成应自动延长工作时间。9.3 为保障员工身心健康，单位领导必须严格控制加班。凡因单位领导对工作安排不周造成员工加班或超过规定时间加点的，由单位领导承担责任；凡因员工个人工作不力造成员工加班或超过规定时间加点的，由员工个人承担责任。9.4 遇下列特殊情况，单位领导可申请或安排加班； 法定节日内必须连续工作（生产）、运输或营业的； 必须利用法定节日期间进行设备检修和保养的； 生产设备、施工设施等临69、时发生故障必须抢修的； 重点工程必须保证工期的； 由于发生灾害、事故或其它原因，需要进行抢险的； 法律、行政法规规定的其它情形。9.5 加班费以日标准工资为基数进行计算，日工资标准基数=基本工资75%月制度工作日。9.5.1 法定节日（元旦、春节、五一国际劳动节、国庆节）加班费按本人日工资标准的200%发放，特殊节日（三八妇女节、五四表年节）加班费按本人日工资标准的100%发放。 加班时间未满8小时的，按“日标准工资8小时工作小时数200%或100%”计算发放加班费。9.5.3 若员工在加班时间内擅离职守，除不发给加班费外，就其加班时数予以旷工论处。9.6 加班审批程序9.6.1 项目经理部及70、承包单位的员工加班，由单位领导依据本办法，全权办理加班审批手续，负责安排加班人员的补休或加班工资的申报。并按月统计报公司人事部门备查。9.6.2 机关部室及非承包单位的员工加班，由加班单位负责人填写员工加班申报表（紧急的抢险救灾除外），呈公司分管领导审批，报人事部门备案，方得加班，并须按规定考勤，否则不发给加班费。10. 培训10.1 本公司为陶冶员工品德，提高其素质及工作效率，举办各教育培训。培训计划由办公室（人事办）编制，总经理批准后组织实施。被指定参加员工，非有特殊原因，不得拒绝参加。10.2 员工培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。 职前培训：对新进人员实施，由人事部门统筹办事，71、内容为： 公司简介及人事管理规则的讲解。 业务特性、机器性能、作业规定及工作要求说明。 指定资深及专业人员辅导作业。10.2.2 在职培训：员工应不断研究学习本职技能；各级主管应随时进行教育，以不断提高。 专业培训：视生产或业务人员持证上岗的需要，选送专业技术干部至各职业培训机构相关班次，接受专业训练，或邀请专家学者来本公司作系列专题演讲，以增进其本职业务技术水平，利于任务的完成。10.3 培训工作程序按人事管理制度第三部分人事作业程序3.13培训程序实施。11. 调动11.1 本公司基于业务上需要，可随时调动任一员工职务或服务地点，被调员工应予配合，如借故推诿，概以不服从调动论处。11.2 72、各单位主管领导应依所属人员的个性、学识、能力，调配适当工作，务使人尽其才，才尽其用。员工调动一律经过人事部门办理，填具人事变动审批表，按人事管理工作事项责权划分表规定的权限呈核派调。 11.3 员工接到调职通知书后，单位主管应于5日内，一般员工应于3日内办妥移交手续，交往新职单位报到。奉调员由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。11.4 奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者须经批准延期办理移交手续。11.5 员工调往外地任职，可比照出差规定支给差旅费，经批准随行的直系眷属，可凭乘车证明支给交通费。11.6 调任员工在接任73、者未到职前，其职务由原直接上级代理或指派人员暂行代理。12. 工作移交12.1 员工工作移交分为：主管人员工作移交和经管人员工作移交两种。12.2 主管各级单位的人员为主管人员，直接经管财物或事务人员为经管人员。12.3 主管人员工作移交 主管人员应于工作移交之日将下列事项分别造册办理移交： 单位人员名册。 未办及未了事项。 主管财务及事务。 主管人员工作移交时应由公司负责人派员监交，由接任人会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕，点齐移交清册与前任及监交人会签呈报。12.4 经管人员工作移交12.4.1 经管人员应于工作移交日将下列事项分别造册办理移交： 经所管的财物事74、务。 未办及未了事项。 经管人员移交时，由该单位主管人员监交，由接人会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完结，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。12.5 本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。12.6 各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理工作移交时，所有一切责任仍由原移交人负责。12.7 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10日内工作移交清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。13. 保险13.1 在公司存档员工一律参加劳工保险，于雇用时由人事部门办理，保险项目有：养老保险、失75、业保险、医疗保险、三类。13.2 养老保险。企业和员工共同根据市规定按时足额交纳基本养老保险费。企业和员工基本养老保险费交纳比例按当地政府当年规定执行。企业交纳比例最终要达到本企业全部被保险人缴费工资基数之和的17%，员工交纳比例最终要达到本人上一年月平均工资基数的8%。（员工缴费基数的计算：员工月平均工资低于上一年本市员工最低工资标准的或无法计算上一年月平均工资基数的，均以上一年本市员工最低工资标准为基数；员工月平均工资高于上一年本市员工最低工资标准300%以上的部分不计为缴费基数。）13.3 失业保险。企业和员工共同按国家法律规定交纳失业保险费。企业交纳比例按本企业员工上年月平均工资总额的76、1.5%缴纳，员工交纳比例按本人上一年月平均工资的0.5%缴纳。（员工本人月平均工资高于上一年本市员工月平均工资300%以上的部分不计为缴费基数。）13.4 医疗保险。员工因疾病或非因工负伤住院治疗，其诊疗费、药费、住院费由医疗保险解决。企业和员工共同根据市规定按时足额交纳基本医疗保险费。企业交纳比例按本企业全部被保险人缴费工资基数之和的9%，员工交保险费。企业交纳比例按本企业全部被保险人缴费工资基数之和的9%，员工交纳比例按本人上一年月平均工资的2%。（员工缴费基数的计算：员工月平均工资低于上一年本市员工月平均工资60%的或无法计算上一年月平均工资基数的，均以上一年本市员工月平均工资60%为77、缴费基数；员工月平均工资高于上一年本市员工月平均工资300%以上的部分不计为缴费基数。）企业负担95%，其余5%自理。但发生下列情况时由员工个人或责任方全额负担。 未经批准在非合同医院就诊（急诊除外）； 美容、整形、健美的手术及治疗； 因违法违纪造成的伤害； 交通事故造成的伤害； 因性乱引起的性病； 由自杀导致的治疗； 其它工作时间外、工作场所外受到的伤害。13.5 员工个人应缴纳的保险费由人事部门于每月计发工资时代为计扣，连同企业应缴部分一并由财务部缴纳。由人事部门向当地政府社会保障局办理缴费和建立台账、账户手续。13.6 员工参加劳工保险后，除依法享受各项权利及应得的各种给付外，不得再向本78、公司要求额外赔偿或补助。14. 抚恤14.1 员工因工而致残或死亡时，由当地劳动鉴定委员会鉴定，参加工伤保险的依“工伤保险条件”申请给付：未参加工伤保险者，由企业依“工伤保险条例”有关规定予以补偿。14.2 员工非因工死亡的，如系意外伤害致死，按执法机构的裁决办理；如因病致死，按死亡员工供养的直系亲属，每人救济六个月的员工上年月平均工资。另给予报销丧葬费800元和直系亲属奔丧交通补助费（由公司研究确定）。附表1公司机关岗位职务系数和基本工资标准公司机关岗位职务系数和基本工资标准级别系数等级基本工资总经理3.0一2000副总经理(三总师)2.6二15001800部门经理2.2三13001600主79、任科员2.0四11001300一级科员1.8五9001100二级科员1.6六8001000三级科员1.4七700900普通员工1.2八600见习0.8九需经特批附表2项目经理部岗位基本工资标准及职务系数项目经理部岗位基本工资标准及职务系数级别系数基本工资项目经理一级2.413001500二级2.31150三级2.21100主任工程师一级2.31150二级2.21100三级2.11050主任科员2.01000一级科员1.8900二级科员1.6800三级科员1.4700普通员工1.2600见习0.8需经特批附表3员工请假及其待遇标准员工请假及其待遇标准序号假种事由天数批准人基本工资备 注1事假因事80、必须本人处理2经理0全年事假累计不得超过7天3总经理2病假员工生病或非因工负伤23经 理总经理10%本公司连续工龄不足3年20%本公司连续工龄满3年不足4年30%本公司连续工龄满4年不足5年40%本公司连续工龄满5年不足6年50%本公司连续工龄6年以上3工伤假因工负伤或患职业病总经理100%附表4 公司普通管理岗位工作级别幅度表公司普通管理岗位工作级别幅度表序号部门业务系统中级管理人员普通管理人员正A类：2级-主任科员B类：3级-1级科员C类：3级科员-2级科员1办公室行政后勤办公室主任公文机要印务、电脑管理、秩序车务、档案、会务、信息化建设、法律文务、收发、接待、图书人事劳资人力资源管理、绩81、效考核员工培训企管宣传企业发展与政策管理、资质管理宣传报道、文化建设工会工会事宜2市场部市场经理市场开发管理、代表参加投标组织投标方案信息业务管理、客户回访、内部协调文档管理3设计部设计经理方案设计、施工图设计效果图设计设计资料管理4工程技术部工程技术管理质量计划管理、技术方案管理、综合计划统计、施工方案环保、计量、资料管理、质量检查、安全保卫管理、外施队管理、物资市场信息建设、共享、监控管理、计划、统计工程技术资料管理5预算合约部预算合约经理投标报价管理、施工预算、合同审核管理、考核指标管理预算编制管理预算合同资料6财务部财政经理财务综合成本管理、财务预算成本管理会计信息管理、税务、经费核算82、票据、现金、票证管理、外勤、总库、现场库、现场物资管理、手续凭证管理7项目经理部施工生产项目经理技术方案、环保、计量、资料管理、洽商、结算、计划、统计、质检、安全保卫、计划统计库房、现场物资管理、外施队管理、物资采购、供运、附表5-1高级中级管理人员任职标准高级中级管理人员任职标准职务级别学历职称相应专业工作年限岗位类别能力业绩考核总经理本科中级5年高级管理合格副总经理专科中级5年高级管理合格四总师本科高级5年高级管理合格部门经理专科中级3年中级管理合格项目经理12级正本科项目经理资质证书3年中级管理合格专科项目经理资质证书4年中级管理合格中专项目经理资质证书5年中级管理合格主任工程师1-2级83、中等专科以上初级至中级2年中级管理合格说明不具备上述条件的特殊情况由经理办公会研究决定附表5-2普通管理人员任职条件标准普通管理人员任职条件标准序号级别科员条件本岗工作年限职称学历岗位类别能力考核1主任3年中级本科A类超群24年初级本科A类超群35年初级大专A类超群4一级3年中级本科B类优秀53年初级本科B类优秀64年初级大专B类优秀7二级2年中级本科B类良好83年初级本科B类良好94年初级大专B类良好105年中专B类良好116年高中B类良好127年初中B类良好13三级1年初级本科C类合格142年初级大专C类合格153年中专C类合格164年高中C类合格175年初中C类合格说明不具备上述条件的特84、殊情况由经理办公会研究决定附表6高级管理人员考绩评分标准高级管理人员考绩评分标准分类评 价内 容比例评 价 标 准5分4分3分2分1分业绩501计划完成程度20超过目标达到目标尚可欠佳落后2工作品质10上乘良好尚可欠佳很差3工作方法10很得要领得要领尚可欠佳不得要领4进度检查10追根究底较好尚可欠佳很差能力305管理统率能力6统帅得力稍强一些尚可欠佳很差6企划创新能力5极强稍强尚可欠佳很差7判断决断能力4极佳正确尚可欠佳很差8专业管理能力5极强稍强尚可欠佳很差9培训激励能力4水平极佳稍高一些尚可欠佳较差10指导协调能力3指导得力较好尚可欠佳较差11交际表达能力3表现出色较好尚可欠佳较差品德2085、12工作态度10很主动主动比较主动欠佳很被动13个人修养2很有修养有修养尚可欠佳太差14协作性3配合较好稍好尚可欠佳太差15廉洁奉公3很廉洁廉洁尚可欠佳很差16受员工尊重2很受敬重受敬重尚可欠佳不受敬重附表7中级管理人员考绩评分标准中级管理人员考绩评分标准分类评 价内 容比例评 价 标 准5分4分3分2分1分业绩501计划完成程度20超过目标达到目标尚可欠佳落后2工作品质10上乘良好尚可欠佳很差3工作方法8很得要领得要领尚可欠佳不得要领4进度检查7追根究底较好尚可欠佳很差能力305绩效增加率5很高高尚可欠佳很差6领导企划能力6很高强稍强欠佳很差7专业能力10很高强稍强欠佳很差8应变能力4机敏过86、人机敏尚可欠佳很差9执行能力6彻底执行能执行尚可欠佳很差10判断力4极强正确尚可欠佳很差11工作态度10很主动主动比较主动被动很被动品德2012受员工尊重2很受敬重受敬重尚可欠佳不受尊重13协作性3很好好尚可欠佳太差14廉洁奉公2很廉洁廉洁尚可欠佳很差15对公司态度3相当忠诚忠诚尚可欠佳较差附表8普通管理人员考绩评分标准普通管理人员考绩评分标准分类评 价内 容比例评 价 标 准5分4分3分2分1分业绩50%1工作数量20超过目标达到目标尚可欠佳落后2工作数量10上乘良好尚可欠佳很差3工作效率10很高高尚可欠佳很差4出勤情况5全勤较好尚可欠佳很差5业务能力5勤奋较好尚可欠佳懒惰能力30%6业务能87、力8很得要领得要领尚可欠佳不得要领7理解能力5极强强尚可欠佳很差8学习能力6极强强尚可欠佳很差9执行能力6彻底执行能执行尚可欠佳很差10判断能力5极强强尚可欠佳很差品德20%11服务服从性5很好较好尚可欠佳很差12个人修养2很有修养有修养尚可欠佳太差13协作性2很好好尚可欠佳太差14集体荣誉感2很强较强尚可欠佳很差15工作态度5很主动主动比较主动被动很被动16学习精神2很高较高普通不足太差17责任感2很强较强普通不足太差第三章人事作业程序1. 目的使本公司人事业务工作规范化、程序化、标准化、制度化、并加强人力资源部门与各部门间的了解和配合，提高人事业务工作效率。2. 组织机构与职责2.1 公司88、人事工作由总经理领导，公司行政办公室设人力资源部。人力资源部的人事作业由总经理分管，并向其直接报告；以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑解答；在权限内督导各部门有关人事事宜；为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。2.2 人力资源部职责： 依据公司业务需要，研究制订公司人事管理规定、机构设置和编制定员、岗位责任制度、员工考绩表。 依据公司经营目标，进行人力分析及预测，拟订人力资源发展计划及各项教育培训计划。 设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其岗位说明书、各岗位人员上89、岗条件。 依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研究制订合理的员工待遇。 制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。人力资源部科员负责下列工作： 人事行政公文处理； 员工征信调查工作； 招募行政工作； 考绩行政工作； 资料档案管理； 薪资保险行政工作；考勤行政工作。3. 作业程序3.1 总则 组织。为了完成本公司的任务与目标，将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，并视情况每年定期检查修订。3.1.2 编制。区分公司内纵横关系及其结构体制，据此设定本公司“组织系统表（含机构图、岗位图）”、“员额编制表”和“职位（等）及职称配置表”，作为人事管理基础。 工作分析。公90、司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“岗位说明书”作为人事行政的依据。 分层负责。为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。3.2 人力调配 根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况、应储备人力及需要人力做正确、客观的检查建议，作为人力资源部研究制订人力计划，办理开拓人力来源的参考依据。 人员调配申请作业程序如下： 各单位如需增补人员，先至人力资源部领取“人员调配申请单”填妥后，91、交人力资源部办理。 人力资源部接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需要，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。 人力资源部调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后办理，如需招募按3.3招募甄试动作。 人员调配申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人力资源部凭副本办理。3.3 招募甄试 人力资源部收集人员拨补申请单至一定时间，即行拟订招募计划，内容包括下列项目： 招募职位名称及名额； 资格条件限制； 预定任用日期； 职位预算薪金； 通报稿或登报稿（诉求方式）拟具； 资料审核方式及办理日期（截止日期）； 甄试方式及时程安排（含面谈主管安排）； 场地安排； 92、工作能力安排； 准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。 诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下： 登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。 同仁推荐：以海报或公告方式进行。 人才招聘会或院校应届毕业生。 应征信处理： 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，向合格应征者发出“初试通知”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。 不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。 甄试。新进人员甄选考试分笔试及面谈。 笔试包括下列： 专业测验（由申请单位拟订试题）； 定向测验； 领导能力测验（适合干部级）； 智力测验。 面谈：由申请单位主管、人事主93、管、核定权限主管分员或共同面谈，面谈时应注意： 要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松； 要了解自己所要获知的答案及问题点； 要了解自己要告诉对方的问题； 要尊重对方的人格； 将口试结果随时记录于“面谈记录表”。 如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。 背景调查：经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。3.3.6 结果评定：经评定未录取人员，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需；经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商确定报到日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。 注意事项：应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，94、注意保密工作。3.4 试用 新进人员试用，由人力资源部组织填写新进人员试用申请及核定表，届满前一周由人力资源部提供新进员工试用期满考核审定表，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。 人力资源部将新进员工试用期满考核审定表交由人事副总经理，呈总经理及经理办公会审批，依不同的批示，分别办理下列事项： 试用合格者由人力资源部办理劳动合同。 调（升）职者，由人力资源部办理调动手续，薪资变更者，由人力资源部填制“薪资通知单”办理调薪。 延长试用期者，继续试用。 试用不合格者，另发给通知单。 前条办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中。3.4.4 新进人员在试用期间，表现不合要求，95、单位主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签人事变动申请单，报请权限主管核定停止试用。3.5 任用 经核定录用人员，由人力资源部依据甄选报名单发给“报到通知单”，请报到人于报到时携带下列资料： 保证书； 服务自愿书； 员工资料卡； 相片六张；户籍原本及誊本； 身份证原件及复印件； 体检表； 抚养亲属申报表； 学历、职称证件复印件。（以上应缴资料视情况可增减） 新进人员于报到日，人力资源部即发给“报到程序单”，并验收其应缴资料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。 人力资源部随后引导新进人员依报到程序单上的顺序，逐项协助办理下列事项： 领取员工手册及识别证； 制考勤卡并解释使96、用； 领办公室及办公桌柜钥匙；（含文具等） 登记参加劳动保险及参加工会； 视情况引导参观各单位及安排职前训练。 前条逐项办理完毕后，人力资源部即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到程序单上签章交回人力资源部，表示人员报到完毕。 普通管理人员的任用。新进人员补聘为普通管理人员，其岗位、级别在批准录用时由经理办公会确定，聘用文件以办公会决议为准。 中级管理人员的任用，由分管副总经理（或总经理）提名，人力资源部考核，呈总经理同意后提交经理办公会讨论，形成办公会决议后，由人力资源部以总经理名义办理聘任手续，印发“人事97、任用通知”，视情况可发给“聘任书”。 人力资源部依据报到程序单随后应办理下列事项： 填“人员变动记录簿”。 登记人力资源部管理用的“人员状况表” 干部人员发布“干部到职通报”。 填制“薪资通知单”办理核薪。 收齐报到应缴资料连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。3.6 职务升降 晋升（升职、升等、升级）及降级由申请人填写“人事变动申请单”及办理临时考核，转人力资源部签注意见后，呈权限主管批示。 调职由申请人填写“人事变动申请单”送调职单位会签，转人力资源部签注意见后，呈权限主管核定。 未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则由人力资源部依据发布“人事变动通知”，副本抄送申请单98、位及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。若职称变动或单位变动，副本应抄发财务部，通知变更薪资名册。 经批准变动涉及调整薪资者，人力资源部应根据人事变动申请单批示，填制“薪资通知单”办理调薪，呈核后转财务部。 免职 凡合于免职规定者，由单位主管或人力资源部填写人事变动申请单会签意见后，呈总经理核准，发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。 免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。 离职：经批准后，人力资源部应填制薪资通知单办理停薪，转财务部。 人力资源部应依据人事变动申请表逐日整理办理下列工作： 填入人员变动记录簿内。 登记于个人资料卡内（离职人员，其资料应予归档另行保管）。 修正人事单99、位管理人员状况表。3.7 请假 员工因故请假，应至人力资源领取员工请假申请表，依人事权限划分表逐级呈核，再转回人力资源部登记于考勤表上。3.8 考勤3.8.1 员工因故延长上班时间或于假日出勤，先至人力资源部领取加班申请单，经权限主管核准后转人力资源部查核并登记于考勤表上。 部门经理因公外出应向上级主管报备，或向办公室交代去处和联络方法；公司领导外出向办公室接待秘书交代去处和联络方法并登记。 3 人力资源部应于每月26日后，编制员工出勤情况统计表各两份，一份留作核计薪资加扣的依据，一份公布。 缺勤统计表。 全勤人员名单。 加班统计表。 值夜人员统计表。 人力资源部应建立每一员工一份年度考勤统计100、表（印于个人资料卡中），逐月依据考勤表予以登录，经登录后考勤表即可销毁作废。3.8.5 有关考勤作业，请参照人事管理规定有关规定办理。3.9 出差 员工因公出差，应至人力资源部领取出差申请单经呈总经理核准后（得向财务部申请预支差旅费）并转人力资源部备查。 出差完毕三天内，须据实填写旅费报告表连同各项单据，一并呈报核销。3.10 奖惩 员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报“奖惩建议申请单”，先由人力资源部签注意见后，呈总经理核定。 人力资源部根据核准奖惩建议申请单发布“奖惩通知单”公文，副本抄送本人单位及本人知照，另一份送财务部加扣薪资。3.10.3 人力资源部应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料101、卡内。3.10.4 奖惩作业应另参照“奖惩办法”规定办理。3.11 考绩 考绩分试用考绩、季度考绩和考试考绩三种。 考绩由人力资源部依人事管理制度提供人事考绩表，分别考核、汇总、核定。并予登记员工年度出勤汇总表、员工年度奖惩汇总表、员工年度考绩汇总表、高级管理人员考绩评分表、中级管理人员考绩评分表、普通管理人员考绩评分表、月度绩效考核汇总表、高级/中级管理人员绩效考核信息输入表，作为年终兑现奖金发放及定期晋级的参考依据。 为申请升降职，应附办理临时考绩，以作上级批示决策参考依据。3.11.4 考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录。 考绩作业应另参照人事管理制度的“考绩办法”规定办事。3102、.12 薪资 人力资源部应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单，据此填制“薪资通知单”办理核薪，并由单位主管签署，转呈总经理核定，再登录于“工资表”后，转财务部。 人力资源部应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事变动申请单及考核表，据此填制薪资通知单办理调薪抄录，由人事主管审核签章后与单位主管会签，登记于“工资表”，转财务部。 经批准离职的，由人力资源部据此填制薪资通知单办理停薪，由人事主管审核签章，登录于“工资表”，转财务部。3.12.4 核薪与调薪件于归档前，登录于个人资料卡内。 人力资源部应备一份全公司人员薪资名册。3.12.6 薪资作业应另参照职薪办法中职薪等级表及有103、关规定办理。3.13 培训 人力资源部于年度开始，依所需培训目标、对象、课程、教材、预算，拟订培训计划。未纳入年度培训计划的专业培训，可列入年度补充培训计划。培训计划和培训费须经总审批。经总经理批准后，人力资源部组织实施。 职前培训。新进人员报到后，人力资源部应办理以下职前教育； 介绍公司沿革、经营方针、工作环境； 简介各部门组织、职责、作业状况； 出勤规定及注意事项； 介绍各部门办公室及主管。3.13.2 在职培训。根据公司业务需要应适时组织对在职人员的意识和能力培训，由人力资源部会同有关部门根据培训计划，聘请公司内部专业技术人员或外部专家担任教师，共同确定教材，实施内部培训。 专业培训。对104、高、中级管理人员和特种作业人员进行专业培训，并以取得岗位证书为目标。由人力资源部组织外委代培。 必要时可办理专业知识培训。 搜集专业报导或讲座教材，印发给接受培训的员工。 部门以上经理人员可自行申请或由公司指派参加国内外各种培训机构举办的讲座、观摩、培训。 培训的考核的评价 人力资源部于培训期间，应严格考核。 员工于接受培训后，视需要提出心得报告，人力资源部会同职能部门对培训效果进行跟踪考核并保存记录。成绩优劣列入考核依据。 对特种作业人员取得的市劳动局核发的市特种作业操作证和市建委核发的专业人员岗位证书，要定期进行复审。 人力资源部每年对培训工作进行一次总结，针对问题提出改进措施。 人力资源105、部保存各类培训记录。3.14 辞职 正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于15天前提出辞职申请书，由单位主管及人事主管签具意见后，呈总经理核准，再转回人力资源部，人力资源部据此填制薪资通知单办理停薪，转财务部。 人力资源部依据辞职申请书发给“离职通知单”，通知本人于批准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由人事主管审核无误后，并签章转财务部核计当月薪资（除特准外，均于下次发薪日发给）。 人力资源部根据离职通知单于当日即行办理下列事项： 登记于人员变动记录薄内。 注销人力资源部控制的人员状况表内登记。 登记个人资料卡，注销个人资料档案。 人事主管视情况应106、约离职人员谈话，并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案，以作为人事流动率检查参考。3.15 抚恤3.15.1 人员因公死亡者，由人力资源部填写“扶恤申请单”，呈总经理核准，副本抄送财务部核发抚恤金。3.15.2 死亡员工家属由人力资源部会同办理离职手续，并填具“申请抚恤金保证书”后，始得领取抚恤金，人力资源部参照条办理有关事宜。3.16 移交3.16.1 各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下点交接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书。3.16.2 移交时应造清册，名称如下： 印章戳记清册。 所属人员工资册。 未办或未了重要事项目录。 保管107、文卷目录。 职责事务目录。 上级指定移交事项清册。 保管图书清册。3.17 参加工会3.17.1 新进人员于报到日时，人力资源部应视其任职单位询问是否参加工会并给予引导到公司工会办理入会手续。3.17.2 公司工会应每月统计个人应缴会费，转财务部代从薪资内扣缴。3.18 员工保险3.18.1 人员于报到日时，由人力资源部登记办理投保，生效日以到职日为准。3.18.2 人员于退职日当天，人力资源部应即办理退保。3.18.3 投保薪资因调整薪资或其他因素而变动时，应由人力资源部填报“投保薪资调整单”。3.18.4 员工保险个人资料应建册登录备查。3.18.5 人力资源部应每月统计造册个人负担保费，108、转财务部从薪资内扣缴。3.19 资料管理3.19.1 各种人事命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证（申请单）合并归档。3.19.2 每月初依据人员变动记录簿编制“人事变动月报表”，呈核阅后，列入人事流动率检查依据。3.19.3 人力资源部应编制各主管名册，送总机备查（如有变动可随时更新报备）。3.19.4 员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”，可至人力资源部说明申请理由，由经办人填写证明，经人力资源部经理批准后，盖公司人事印章。3.19.5 人力资源部应备档案包括下列： 人事变动案。 人事奖惩案。 人事考绩案。 人事培训案。 人事规章案。 人事勤务案。 人事表报案。 福利、保险案。 收109、发文登记簿。3.20 劳动合同的管理3.20.1 人力资源部负责劳动合同管理工作。凡与公司建立劳动关系的全体劳动者，一律使用公司制定的劳动合同书。3.20.2 劳动合同书的签订及日期。劳动合同书由甲乙双方当事人或委托代理人本人亲自签名或盖章，任何人不得代替。劳动合同书一式两份，公司人力资源部存档一份，员工本人一份。双方必须妥善保管，不得丢失、损坏与私自涂改。各部门或项目部不得为员工代管劳动合同书。公司新聘员工劳动合同的签订日期为用工之日。3.20.3劳动合同编号。签订后的劳动合同由公司统一固定编号，按一定顺序排列。若劳动者终止或解除劳动合同离开公司，其合同编号作废，不再给其他员工使用。3.20110、.4 劳动合同的附件及日期。公司与员工签订的各类协议书是劳动合同的附件，同样具有法律约束力，与原合同一起归档保管。员工签订劳动合同书后，应签订岗位协议书作为劳动合同的重要附件。岗位协议书的期限不允许超过员工本人劳动合同期限。双方解除劳动合同时，双方签订的岗位协议即行终止。3.20.5 劳动合同的变更、续订、解除、终止，均应办理相应的手续。其程序： 人力资源部建立员工劳动合同管理台帐，在员工劳动合同到期前一个月，填写一式三份办理劳动合同手续通知书，一份存根，一份送员工所在部门或项目部，一份由员工所在部门或项目部转交员工。 员工应在规定日期到公司经理办办理有关劳动合同的手续。若员工未按通知规定日期111、到经理办办理手续，公司则按解除（终止）劳动合同的条款为员工办理解除（终止）劳动合同手续。 凡公司与员工续订劳动合同，人力资源部应根据每次劳动合同的续订情况，填写一式两份员工劳动合同续订通知单，一份存根，一份送员工所在单位。并登记劳动合同续订统计台帐。变更、续订劳动合同的，可以在原合同书上变更或填写劳动合同变更书、劳动合同续订书；解除、终止劳动合同的，应填写员工解除劳动合同审批通知单（见附表9），一式三份，甲方、乙方、乙方档案各一份。 凡按规定应交纳培训费的员工，由人力资源部根据员工外委代培台帐和劳动合同期限，开具员工交纳培训费证明，员工特此证明去财务部门交纳，财务部要及时登记收缴培训费台帐。 112、按规定办理员工个人收入台帐养老保险转移手续。员工因病休假或享受医疗期的，人力资源部要每月登记员工医疗期统计台帐。3.20.6 违反合同的违约赔偿。劳动合同当事人违反合同条款，给对方造成经济损失，应按规定承担赔偿责任。劳动合同中有约定的，按约定的额度赔偿。劳动合同中没有约定的，按实际造成的经济损失赔偿。分别按双方协商或劳动促裁或法院判决执行。3.20.7 劳动争议的调解。公司成立由工会代表、员工代表、公司行政领导组成的劳动争议调解委员会，办公地点设在工会。调解结果制成调解书经双方签字后生效执行。3.20.7.1 当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起三十日内，以口头或书面形式向调113、解委员会提出申请，并填写劳动争议调解申请书。申请书内容：对方当事人；当议的问题；达到的目的；有关证据。3.20.7.2 调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人意见，对方当事人不愿调解的应做好记录，在三日内以书面形式通知申请人。调解委员会应在四日内做出受理或不受理的决定。对不受理的，应向申请人说明理由。对调解委员会无法决定是否受理的案件，由调解委员会主任决定是否受理。3.20.7.3 发生劳动争议的职工一方三人能上能下，并有共同申请理由的，应推举代表参加调解活动。3.20.7.4 调解委员会按下列程序进行调解：及时指派调解委员对争议事项进行全面调查核实，调查要做好笔录、并由调查人签名或盖章。114、调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议，有关单位和个人可以参加调解会议；简单的争议，可由调解委员会指定一至二名调解员进行调解。调解委员会应听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基础上，依照有关劳动法律、法规，以及依照法律、法规制定的企业规章制度和劳动合同公正调解。经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。协议书应写明争议双方当事人的姓名、（单位、法定代表人）职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由调解委员会主任（简单争议由调解委员）以及双方当事人签名或盖章，并加盖调解委员会印章。调解协议书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份）。3.115、20.7.5 调解委员会调解劳动争议、应自当事人申请调解之日起三十日内结束，到期未结束的，视为调解不成。对调解不成、当事人一方要求仲裁的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁；当事人一方也可以在规定的时间内直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。3.20.7.6 调解委员会成员有下列情形之一者，当事人有权以口头或书面形式申请、要求其回避：是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；与劳动争议有利害关系的；与劳动争议当事人有其他关系、可能影响公正调解的。调解委员会对回避申请应及时作出决定，并以口头或局面形式通知当事人。调解委员的回避由调解委员会主任决定；调解委员地主任的回避，由调116、解委员会集体研究决定。3.20.8 认真调查进入公司的员工与原用人单位解除（终止）劳动合同情况，凡未与原用人单位办理终止（解除）劳动合同手续的，一律不得与其签订劳动合同。3.20.9 劳动合同的监督检查。集团对各用人单位的劳动合同管理每半年抽查一次，每一周年集团组织各用人单位互检互查。3.21 其它3.21.1 本作业程序，应另参照“人事管理规定”有关规定办理，如有疑义，可由人力资源部主管解释运用，如有未尽事宜，应另补充修正。3.21.2 本作业程序经总经理批准后实施，修正时亦同。附1新员工试用申请及核定表新员工试用申请及核定表姓名性别民族政治面貌生日学历专业职称外语水平计算机等级驾驶执照毕业117、院校籍贯住址档案所在户口所在派出所身份证号联系电话文体专长工作简历试用单位试用岗位名称试用岗位工作经历年限试用单位意见申请试用 个月。经理签字： 年 月 日系统领导意见同意申请试用 个月。签字： 年 月 日人力资源部门意见预定试用日期：自 年 月 日至 年 月 日止，共 月。拟订工资：自试用日起暂支 元/月其他意见： 人力资源部印章： 年 月 日批准人同意试用 个月，试用月薪 元。 签字： 年 月 日附2新员工试用期满考核审定表新员工试用期满考核审定表姓 名性别试用单位试用岗位试用期指导者姓名职务试用期工作内容 试用单位经理签字： 年 月 日试用考核序考核内容ABCDE序考核内容ABCDE1工118、作态度6工作质量2责任感7工作效率3事业心8协调配合能力4基础能力9出勤情况5业务熟悉程度10健康状况综合：A：特别优秀，B：优秀，C：合格，D：不合格但可继续试用，E：不合格不能录用试用单位同意录用，建议定为 级不同意录用，建议 经理签字： 年 月 日主管部门同意上述意见。不同意上述意见，建议 经理签字： 年 月 日人力资源部门同意上述意见。不同意上述意见，建议 经理签字： 年 月 日审批经公司经理办公会讨论决定：试用合格。同意担任 职务，定为 级，月工资标准 元，自 年 月 日起执行此标准。继续试用 天。自 年 月 日起至 年 月 日止。不合格。不予录用。签字： 年 月 日附3岗位协议书装119、饰工程有限责任公司岗位协议书 No 根据公司劳动合同制实施细则及劳动合同书的有关规定，装饰工程有限责任公司 （以下简称甲方）与 （以下简称乙方）经平等协商，自愿签订本协议书，共同遵守本协议所列条款。一、协议期限：为： 年 个月，从200 年 月 日起至 200 年 月 日止（不超过劳动合同书约定的期限）。二、岗位、职务名称：甲方聘任乙方在甲方 部门岗位担任 工作。三、工时制度：本工作岗位执行 工作制度。四、工资标准及支付形式： 五、岗位协议的终止、续延、变更和解除：1、协议期限届满即终止执行。对劳动合同期限未满的，经甲乙双方协商同意续订的，应在协议期限届满前十日内办理岗位协议续订手续；劳动合同120、期届满的，如甲方需要且乙方愿意续订本协议的，应先续签劳动合同书。2、在本协议期限内甲方因工作需要变更乙方岗位的，应以书面形式通知乙方，乙方应在接到甲方通知十日内，到公司人力资源部门办理岗位协议变更手续。3、甲方考核确认乙方不能完全履行约定的职务或甲方被上级撤销，可解除本协议；乙方因甲方不能提供必要的劳动条件或约定的报酬，乙方提出可解除本协议。六、双方在履行本协议过程中发生争议的，由公司劳动争议调解委员会调解。七、甲方对乙方要求的上岗条件及岗位职、责、权具体见附页岗位说明书。八、本协议一式三份，甲、乙双方及甲方人力资源部门各执一份。九、本协议自签订之日起生效。甲方（盖章）：法人代表或代理人（签章121、）：签订日期：200 年 月 日乙方（签章）：签订日期：200 年 月 日附4岗位变更记录岗位变更记录序号工作部门（项目）岗位职务起止日期甲方签字乙方签字1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.2223.24.25.26.27.28.29.30.附5岗位说明书岗位说明书工作单位直接领导岗位名称岗位等级上岗条件品德学识经验能力岗位工作内容职权应负责任附6人事管理责权划分表人事管理权划分表工作事项备 注项目细目部门经理人力资源部经理主管领导总经理事董长机构编制1.公司名部室定编2.各部室改变编制聘用1.编制内试用2.编制内转正定级122、3.编制内正式调进4.编制外聘用应先申请扩编5.短期员工聘用调动1.普通管理人员公司系统内调动2.中高级管理人员公司系统内调动3.普通管理人员调出本公司系统当事人提出调动申请4.中高级管理人员调出本公司系统当事人提出调动申请考核1.普通管理人员考核2.中级管理人员定期考核3.高级管理人员辞退1.普通管理人员2.中级管理人员3.高级管理人员工资调整1.工资体系修订,调资时间2.普通管理人员工资定级3.中级管理人员工资定级4.高级管理人员工资定级奖罚1.记嘉奖 记警告2.记功 记过3.升级 降级建议拟定 审核 审批准 备案附7员工奖惩申报审批表员工奖惩申报审批表受 奖惩人姓名职务职秒所在部门/单位123、主管建议类别奖励嘉奖记功大功先进员工警告记过记过大过留用察看解除合同事实说明 部门主管领导签名: 年 月 日人事意见 人事主管签名: 年 月 日工 会主 管 领 导总 经 理董 事 长解除合同的意见：年 月 日年 月 日年 月 日年 月 日附8职级升降申请审批单职级升降申请审批单变动种类任用升职降职调职免职复职调薪资遣职级变动人姓名希望生效期 年 月 日原任单 位：新任单 位：到任日：到任日：区 分职务级别基本工资奖金系数工龄津贴职务津贴专业技术职称津贴合计调整前调整后申请说明单位主管意见人力资源部意见 年 月 日年 月 日主管领导总经理董事长备 案年 月 日 年 月 日 年 月 日 年 月 124、日 附9员工解答劳动合同审批通知单员工解除劳动合同审批通知单姓名性别出生日期年 月 日家庭地址省（市） 县（区）街道 号工资已发至年 月 日工作单位工作岗位工资标准与本公司签订合同时间年 月 日至 年 月 日合同编号解除合同类型协商一致辞职不胜任工作裁员伤病退职死亡辞退除名开除解除合同原因所在部门意见负责人签字： 年 月 日 工会意见工会主席签字： 年 月公司审批（盖公章）： 年 月 日 附10办理劳动合同手续通知办理劳动合同手续通知 同志：请携此通知，三日内到公司经理办办理劳动合同 手续。如不按规定日期前来办理手续，公司将按终止劳动合同条款给予办理终止劳动合同手续。特此通知。装饰工程有限责任125、公司年 月 日附11劳动合同解除书劳动合同解除书因 ，经甲、乙双方协商一致同意将 年 月 日签订的劳动合同解除， 方承担劳动合同违约责任。甲方（盖章）：乙方（签章）：法定代表人：或委托代理人（签章）： 年 月 日附12 劳动合同书劳动合同书甲方：装饰工程 乙方：有限责任公司性别：法定代表人或身份证号：委托代理人：文化程度：外语语种及水平：专业技术职务：计算机操作等级：岗位证书：汽车驾驶证：详细住址及联系电话：甲方地址：市东城区人事档案所在地：兴化西里5号楼北侧所属街道办事处：根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定、中外合资经营企业劳动管理实施办法和市有关规定，经甲126、乙双方平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。一、劳动合同期限第一条 本合同期限类型为 期限合同，本合同生效日期为 年 月 日，其中试用期为 月/天。本合同于 年 月 日终止。二、工作内容第二条 乙方同意根据甲方共和需要，在甲方工作。具体工作部门、任职和工种岗位，在岗位协议书中约定。第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。其工作数量和质量标准以相关的劳动定额、操作作规程、规范为依据或在岗位协议书中约定。三、劳动保护和劳动条件第四条 甲方根据乙方的工作岗位，安排乙方执行的工时制度按岗位协议书中的约定执行。第五条 甲方根据装饰工程有限责任公司加班管127、理实施细则安排乙方加班的，乙方应遵照执行。第六条 甲方必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准。第七条 甲方必须为乙方提供必要的劳动条件，必须的劳动工具、劳动防护用品。建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范及其标准。第八条 甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。四、劳动报酬第九条 甲方遵循按劳分配的原则，根据现行装饰工程有限责任公司工资支付暂行规定确定乙方的工资金额。第十条 乙方每月完成规定的工作任务，甲方按现行装饰工程有限责任公司工资支付暂行规定每月10日前以货币（人民币）形式支付乙方工资。第十一条 由于甲方生产任务不足，128、使乙方下岗待工的，待工期间甲方按不低于市统一规定的同期标准支付乙方生活费。五、保险、福利待遇第十二条 甲乙双方应按国家有关部门和市社会保险的有关规定交纳员工养老、失业和大病医疗统筹保险费用。甲方为乙方填写员工养老保险手册。解除、终止劳动合同后，乙方配合甲方按市社会劳动保障局有关规定转移员工养老保险手册及有关台帐。第十三条 乙方患病或非因工负伤，按装饰工程有限责任公司员工患病及非因工负伤医疗期暂行规定办理。医疗费用按公司员工福利待遇暂行规定执行。医疗期内不发放津贴、奖金、防暑降温费、劳保用品、误餐费，工资计发按公司工资支付暂行规定执行。医疗期满不能从事原工作者，甲方根据需要安排乙方从事力所能及的129、工作。第十四条 乙方因工负伤，其工资和医疗保险待遇按国家和市有关规定办理。第十五条 乙方享受甲方提供的防暑降温费，本人的医疗包干费，具体办法按公司员工福利待遇暂行规定执行。第十六条 乙方享受甲方提供的每年一次指定医院、指定项目的身体健康检查待遇。六、劳动纪律第十七条 乙方应遵守甲方依法制定的规章制度，严格遵守装饰工程有限责任公司员工违纪辞退暂行规定、劳动安全卫生、施工生产工艺、操作规程和工作规范，爱护甲方的财产，遵守职业道德，积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。第十八条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位的规章制度给予纪律处分，直至解除劳动合同。七、劳动合同的变更、解除、终止、续订130、第十九条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应变更相关内容。第二十条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协调商同意，可以变更相关内容。第二十一条 经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。第二十二条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除与乙方的劳动合同：1、在试用期内发现不符合录用条件的；2、按照装饰工程有限责任公司员工违纪辞退暂行规定属于应辞退的；3、严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重在损害的；4、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；5、被依法追究刑事责任的；6、泄露甲方商业秘密，给甲方造成经济损失的。第二十三条 下列情形之一发生时，甲方可以131、解除与乙方的劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知乙方：1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；2、乙方不能胜任本合同所规定的施工生产、工作任务的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、双方不能依据配合同所规定就变更合同达成协议的。第二十四条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，经向工会或者全体员工说明情况、听取工会或者员工意见，并向劳动行政部门报告后，可以解除本合同。第二十五条 乙方有下列情形之一，甲方不得依据本合同第二十四条、第二十五条终止、解除本合同：1、患病或非因工负伤、在规定的医疗期内的；2、女员工在孕期、产期、132、哺乳期内的；3、复员转业退伍军人初次参加工作未满三年的；第二十六条 乙方患职业病或因工负伤，医疗终结，经劳动筌定委员会确认完全或部分丧失劳动能力的，按国家和市有关规定办理，不得依据本合同第二十三条、第二十四条解除劳动合同。第二十七条 乙方解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。第二十八条 乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题正在被审查期间，不得依据第二十八条的规定提出解除劳动合同。如果乙方合同到期，但乙方给甲方提出终止劳动合同。第二十九条 下列情形之一发生时，乙方可以随时解除劳动合同：1、甲方以暴力威胁或者以非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的；2、甲方未按劳动合同约定支付劳动133、报酬或提供劳动条件的。第三十条 本合同期限届满，劳动合同即终止。甲乙双方经协商同意，可续订劳动合同。第三十一条 订立无固定期限劳动合同的，乙方离休、退休、退职、死亡或本合同约定的解除条件出现，本合同终止。八、经济补偿与赔偿第三十二条 甲方违反劳动合同约定条件的，按下列情形之一的标准支付乙方经济补偿金：1、甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付乙方工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金；2、甲方支付乙方的工资报酬低于本市同期最低工工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。第134、三十三条 下列情形之一发生时，甲方应根据乙方在甲方工作年限，每满一年发给相当于乙方解除本合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月：1、经与乙方协商一致，甲方解除本劳动合同的；2、属于本合同第二十四条第2项规定解除劳动合同的；3、在劳动合同期内被辞退的员工。第三十四条 下列情形之一，甲方应根据乙方在甲方单位工作年限，每满一年发给相当于本单位员工上年月平均工资一个月的经济偿金：1、乙方患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作而解除本合同的；2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合135、同达成协议，由甲方解除劳动合同的；3、甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减少人员的。以上三种情况，如果乙方被解除本合同前十二个月的月平均工资高于本单位上年月平均工资的，按本人月平均工资计发。第三十五条 甲方解除本合同后，未按规定给予乙方经济补偿的，除全额发给经济补尝金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。第三十六条 支付乙方经济补偿时，乙方在甲方工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。第三十七条 乙方患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作而解除本合同的，甲方还应发给乙方不低于企业上年月人均工136、资六个月的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之一百。第三十八条 甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同由由于甲方原因订立的无效劳动合同，给乙方造成损害的，应按损失程度依法承担赔偿责任。第三十九条 乙方提出解除合同，解除合同与签订合同终止日期之间的时间，每满一年的（不足一年以一年计算）由乙方向甲方交纳相当于本人解除合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。第四十月 乙方提出解除合同，凡由甲方出资培训和招、接收的，应向甲方偿付培训费和招、接收费。偿付标准：在甲方工作每满一年按培训费和招、137、接收费总额的百分之二十递减，工作满五年不再偿付。第四十一条 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成经济损失的，按反不正当竞争法第二十条的规定支付甲方赔偿费。九、当事人约定的其他内容。十、劳动争议处理第四十二条 因履行劳动合同发生的劳动争议，当事人可以向公司劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向甲方所在地区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决沁服的，可以自收到促裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。十一、其他第四十三条 甲方与乙方签订的试用期协议书、岗位协议书、医疗期协议书、脱产（半脱产）学习协138、议书、转岗培训协议书、待岗协议书、因私出境、出国协议书等为本合同附件。第四十四条 本合同未尽事宜或与国家和市有关规定相悖的，按有关规定执行。第四十五条 本合同自签订之日起生效。第四十六条 本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。甲方（盖章）：乙方（签章）：法定代表人或委托代表人（签章）：签订日期： 年 月 日签证机关（盖章）：签证员（签章）：签证日期： 年 月 日劳动合同续订书经甲乙双方协商一致同意续订本合同，读订日期自 年 月 日起至 年 月 日止。甲方（盖章）：乙方（签章）：法定代表人或委托代理人（签章）：签订日期： 年 月 日鉴证机关（盖章）：鉴证员（签章）：鉴证日期： 年 月 日试用期协议139、书甲方：乙方：法定代表人或性别：委托代表人：身份证号：甲方地址： 文化程度： 外语语种及水平专业技术职务：计算机操作等级：岗位证书：汽车驾驶证：详细住址及联系电话：人事档案所在地：所属街道办事处： 是否与原单位解除劳动合同：装饰工程有限责任公司（以下简称甲方）与 （以下简称乙方）双方就试用期有关事宜，经平等协商，签订如下条款，共同遵守。试用期限甲方聘用乙方，试用期限规定为 月/天，从 年 月 日起至 年 月 日止。试用期工资为 元人民币。甲乙双方的权利和义务除特别说明外，均按装饰工程有限责任公司劳动合同书所列条款履行。试用期其他规定试用期满，经甲方考察乙方合格，甲乙双方协商于一星期之内签订劳动140、合同。劳动合同的起始日期与试用期起始日期相同。乙方在试用期间给甲方创造明显经济效益者，经甲方经理办公会讨论，可给乙方适当的物质或精神奖励。试用期内甲方因工作需要变更乙方职务（岗位）、工作任务，应书面通知乙方，并办理相关手续。试用期执行期间，如果甲乙任何一方不履行本协议规定的条款，对方有权中止本协议。试用期届满，经甲方考察乙方不合格，或不符合甲方要求时，甲方可以终止本协议。乙方在履行本协议过程中发生争议，应平等协商解决，协商不成时可申请仲裁或起诉。甲方对乙方工作岗位的具体要求（见附页）如果乙方符合甲方聘用条件，则于试用期届满后一星期之内，将乙方及乙方所在部门或项目部的试用期协议书一并交到经理办，141、存入本人业务考绩档案。本协议一式三份，甲、乙双方以及乙方所在部门或项目部各执一份。本协议自签订之日起生效。甲方（盖章）：乙方（签章）：法定代表人或委托代理（签章）：签订日期： 年 月 日附页：甲方对乙方工作岗位的具体要求及评价如下：（乙方接受新任务时，乙方所在部门或项目部领导要及时在新的“附页”中列出“工作任务及内容”、“具体工作评价”清单。）工作任务名称及内容：（1） 必要的进度要求：（2） 工作所需的仪器设备（3） 乙方的职责、权限：具体工作评价（由乙方所在部门或项目部领导负责）：工作质量（是否满足了相关要求）：工作效率（是否按进度要求或提前完成任务）：使用仪器、设备的熟练程度及维护保养情142、况：知识面及运用知识的熟练程度；乙方在工作中不足之处或失误：附14 医疗期协议书医疗期协议书依据公司劳动管理实施细则及劳动合同书有关规定，装饰工程有限责任公司（以下简称甲方）与 （以下简称乙方）经协商一致签订本协议，共同遵守本协议所列条款。一、协议期限本协议期限为： 个月。从 年 月起至 年 月 日止。二、甲方的权利、义务和责任（一） 甲方按有关规定支付乙方在病休医疗期间的工资、福利费等。（二） 甲方指定乙方在规定的医院治疗。（三） 乙方在休假期间有下列情形之一，甲方有权解除劳动合同或开除1、采取欺骗手段取得病假或医疗期的；2、十二个月内，连续十五天或累计三十天没有向甲方递交指定医院开具诊断证143、明的；3、为本人为他人从事各种有经济收入的生产经营服务活动的；4、在医疗期内被公安机关拘留、劳动教养或判刑的；5、违反甲方各项规章制度，符合解除劳动合同或开除条件的。三、乙方的权利、义务和责任（一）在病休期内，按时向甲方递交医疗证明或请假申请书。（二）休假期间必须严格遵守国家政策、法律、法规及甲方的各项规章制度。（三）本人不得从事也不得为他人从事各种有经济收入的生产经营服务活动。（四）对甲方不能按规定支付工资时，乙方有权向甲方要求更正，如甲方不予更正，可向公司劳动争议调解委员会申请调解；若调解无效，有权向企业所在地区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。四、乙方在病休期内或期满后，要求恢复工作，应提前一144、周提出书面申请并出具规定医院诊断证明书，并经公司劳动鉴定委员会同意方能上岗试用，试用期间又休病假的，应连续计算医疗期。五、对一医疗期满后，不能从事原工作民不能从事甲方另行安排的工作的，按劳动合同书的有关规定执行。六、甲乙双方约定的其它内容：七、本协议自签订之日起生效，由甲方主管部门监督执行。八、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。甲方（盖章）：乙方（签章）：家庭住址：法定代表人邮政编码：联系电话：或委托代表人（签章）：寻呼号码：签订日期：年 月 日附15 脱产（半脱产）学习协议书脱产（半脱产）学习协议书依据公司劳动管理实施细则和有关规定，装饰工程有限责任公司（以下简称甲方）根据工作需要，选送 同145、志（以下简称乙方）参加 脱产（半脱产）学习，经甲乙双方协商一致，自愿签订本协议书，共同遵守本协议所列条款。一、协议期限本协议期限为： 年（月）。从 年 月 日起至 年 月 日止。二、甲方的权利和义务（一）给乙方提供良好的学习环境；（二）保证乙方在学习期间享受规定的工资、保险福利待遇；（三）乙方在学习期间有下列情形之一，甲方有权解除劳动合同1、采取欺骗手段取得学习假期的；2、利用学习期间为本人或为他人从事生产经营服务活动的；3、不按规定向甲方提供有关证明的；4、被公安机关拘留、劳动教养及判刑的；5、违反甲方各项规章制度，符合解除劳动合同条件的；6、学习成绩不及格或肄业的。三、乙方的权利和义务（一146、）自觉遵守学校的各项规章制度，刻苦学习；（二）本人不得利用学习期间从事也不得为他人从事各种有收入的经营服务活动（三）学习期间严格遵守国家政策、法律、法规及甲方的各项规章制度，及时向甲方汇报学习成绩；（四）甲方不按规定支付乙方工资时，有权向甲方要求更正，如甲方不予更正，可向公司劳动调解委员会申请调解，调解无效时，向公司所在地区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。四、甲乙双方约定的其它事项：五、本协议自签订之日起生效。六、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。甲方（盖章）：乙方（签章）：法定代表人或委托代理人（签章）：签订日期：年 月 日附16 转岗培训协议书转岗培训协议书依据公司员工转岗培训管理暂行办法送培147、方装饰工程有限责任公司（以下简称甲方）与被培训人 （以下简称乙方）经平等协商，自愿签订本协议书，共同遵守本协议所列条款。一、按照公开报告、甲方推荐或乙方自选专业的原则送乙方参加举办的 培训班。二、本期培训班自 年 月 日起至 年 月 日止，共 学时，培训形式：三、乙方按培训班规定，学完全部课程经考核合格并取得证书，乙方的培训费和考核费由甲方承担70%，如在培训班表现突出，成绩优秀取得前五名，甲方承担全部培训费和考核费。一、乙方如注册后未按培训单位要求参加学习或中途无故退学，乙方承担全部个人培训费和考核费，乙方按规定学完全部课程，考核中不合格的，个人承担全部培训费和考核费。二、协议书内容甲、乙双148、方均应严格遵守不得违反。三、甲、乙双方协商确定的其他内容：四、本协议书自签订之日起生效。五、本协议书一式二份，甲、乙双方各执一份。甲方（盖章）：乙方（签章）：法定代表人或委托代理人（签章）：附17 待岗协议书待岗协议书依据公司劳动合同制实施细则和内部待岗人员管理暂行办法有关规定，装饰工程有限责任公司（以下简称甲方）与 （以下简称乙方）经协商自愿签订本协议，共同遵守本协议所列条款。一、协议期限本协议期限为： 年（月）。从 年 月 日起至 年 月 日止。二、甲方的权利、义务（一）甲方对乙方予以妥善分流，支付乙方的生活费及有关待遇。（二）乙方在待岗期间不服从分流安排，经教育无效的，甲方有权解除劳动合149、同。（三）乙方在待岗期间，不得从事也不得为他人从事各种有收入的生产经营服务活动，甲方一经发现，有权解除其劳动合同。三、乙方的权利、义务（一）在待岗期间，应积极遵守国家的有关政策、法律、法规和甲方的各项规章制度。（二）在待岗期间，应随时听从企业安排，按时完成交办的各项工作。四、甲、乙双方约定的其它内容：五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，自签订之日起生效。甲方（盖章）：乙方（签章）：家庭住址：邮政编码：法定代表人联系电话：或委托代理人（签章）：寻呼号码：附19人事考绩判定基准人事考绩判定基准姓名考绩得分=评价分数勤惰 系数奖罚系数分评价等级ABCDE 判定基准考 核实得分A.特别优秀B.优秀150、C普通D.需要努力E.差严守纪委,积极地完成工作,是模范职员忠于职务有效率可信赖,但仍需要积极希望再自我革新与努力需要从根本再教育晋级降级解除合同满分100分100分90-99分80-89分60-79分60分以下 勤惰评价工作状况记载事项勤惰评价分数系数标准上班日期日出勤大于标准上班日期1.1实际上班日数总计日出勤等于标准上班日期1.0因故缺勤日出勤小于标准上班日期0.9无故缺勤日无故缺勤1天/月0.8早退 次退到早退缺席换算成缺勤日日无故缺勤2-3天/月0.7迟到 次日缺勤总计日 奖惩评价奖励种类分数系数受奖状况惩罚种类分数系数受罚状况嘉奖1.01/次警告0.99/次记功1.05/次记过0.151、95/次大功1.10/次大过0.90/次先进员工1.15/次留用察看0.85/次申报劳动模范1.20/次开除奖励系数总计惩罚系数总计奖惩抵销规定: 嘉奖与警告抵销。 记功1次或嘉奖3次，抵销记过1次或警告3次。 记大功1次或记功3次，抵销大过1次或记过3次。 先进员工1次或大功2次抵留用察看1次。 员工功过抵销以发生于同一年度内者为限。附20高级管理人员考绩评分表高级管理人员考绩评分表姓名部门职别职称分类评价内容满分评 价 分 数合计5分100%4分80%3分60%2分40%1分20%业绩501计划完成程度202工作品质103工作方法104进度检查10能力305管理统率能力66企划创新能力57152、判断决断能力48专业管理能力59培训激励能力410指导协调能力311交际表达能力3品德2012工作态度1013个人修养214协作性315廉洁奉公316受职员尊重2评价分数合计100本月（季）考核得分考核人签 字2002年 月 台月度奖金基数月度奖金数额复核人签 字2002年 月 台附21中级管理人员考绩评分表中级管理人员考绩评人表姓名部门职别职称分类评价内容满分评 价 分 数合计5分100%4分80%3分60%2分40%1分20%业绩501计划完成程度202工作品质103工作方法84进度检查75绩效增加率5能力306领导企划能力67专业能力108应变能力49执行能力610判断力4品德2011工153、作态度1012个人修养213协作性314廉洁奉公215对公司态度3评价分数合计100本月（季）考核得分考核人签 字2002年 月 台月度奖金基数月度奖金数额复核人签 字2002年 月 台附22普通管理人员考绩评分表普通管理人员考绩评分表姓名部门职别职称分类评价内容满分评 价 分 数合计5分100%4分80%3分60%2分40%1分20%业绩50%1工作数量202工作质量103工作效率104出勤情况55工作勤惰5能力30%6业务能力87理解能力28学习能力39执行能力310判断能力2品德20%11服务服从性212个人修养013协作性014集体荣誉感015工作态度216学习精神017责任感0评价分154、数合计100本月（季）考核得分考核人签 字2002年 月 台月度奖金基数月度奖金数额复核人签 字2002年 月 台附23月度绩效考核汇总表月度绩效考核汇总表单位：序号员工姓名职务等级考核分数月度奖金（元）缺勤天数1234567891011121314151617181920填表：单位经理签字：年 月 日附24高级/中级管理人员绩效核信息输入表高级/中级管理人员绩效考核信息输入表序号单位名称单位经理姓名考核分数减分原因说明1234567891011121314151617181920填表：单位经理签字：年 月 日附25员工年度奖惩汇总表员工年度奖惩汇总表序号姓名奖 励惩 罚功过相抵后应得系数嘉奖155、记功大功先进劳模警告记过大过留察1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.22.23.24.25.26.27.28.29.30.附26 员工年度出勤汇总表工年度出勤汇总表序号姓名按制度工作日应出勤实际出勤（日）缺勤（日）应出与实出勤相抵系数上班加班合计事假病假旷工迟到早退合（日）合计迟到早退合计12345678910111213141516171819202122232425262728293031附27 员工年度考虑绩汇总表员工年度考虑绩汇总表序号姓名考绩得分考绩等级建议核定出勤系数奖惩系数复核ABCDE晋级降级解除合同兑现等156、级12345678910111213141516171819202122232425262728293031附28 请假申请单请假申请单姓名工作单位职务岗位级别假种事假 病假 工伤假 婚假 产假丧假 公假 探亲假 疗养假请假时间年 月 日 年 月 日 共 天事由申请人签字： 年 月 日本部经理意见签字： 年 月 日审批签字： 年 月 日附29（ ） 岗位证书登记表单位：（ ） 岗位证书登记表序号部门姓名证书号码在岗不在岗发证机关发证时间备注制表：附30（ ） 技术工人等级培训取证登记表（ ）技术工人等级培训取证记表序号部门姓名性别出生年月文化程序参加工作时间培训工种原工种技术等级培训等级发证机157、关发证时间证书号码备注制表：附31特殊工程证书登记表特殊工程证书登记表序号部门姓名性别出生年月文化程度参加工作时间作业类别作业项目培训时数发证机关发证时间证书号码备注制表:附32 外委培训审批表外委培训审批表姓名性别出生年月工作单位岗位职称学历培训费学习内容学习地点授课单位学习方式业余脱产 半脱产学习时间年 月 日至 年 月 日本人所在单位意见 领导签字： 年 月 日经理办意见 领导签字： 年 月 日公司总经理意见 年 月 日培训效果跟踪1、在与培训内容相符的岗位上工作 是 否2、能胜任所从事的工作 是 否3、用人单位满意 是 否4、培训后工作能力有明显提高 是 否5、需要继续培训 是 否6、158、其它： 是 否人事部门跟踪考核人签字：附33 年度培训计划年度培训计划序号培训内容培训方式培训日期费用主管：制表：附34 培训计划表培训计划表培训时间培训地点培训对象培训人数培训内容及目的：培训教材：授课教师姓名培训费用教材费职称器材费工作单位授课费申办部门部门意见 领导签字： 日期系统意见 领导签字： 日期经理办意见 领导签字： 日期培训效果跟踪在与培训内容相符的岗位上工作的人员比例 %能胜任所从事的工作的人员比例 %用不着单位满意的人员比例 %培训后工作能力有明显提高的人员比例尺 %需要继续培训的人员比例 %其它：人事部门跟踪考核人签字： 年 月 日附35 培训签到表培训签到表授课地点年 月 日 时 分至 时 分姓名单位签 到 情 况姓名迟到时间早退时间缺课授课人：考勤人：附36 培训总结表培训总结表培训时间培训地点实际参加培训人数培训实施学 时培 训 考 核 成 绩及格人数（60分以上）及格率（%）优良人数（85分以上）优良率（%）不及格人数不及格率（%）教师授课水平评价培训经费节超情况培训组织管理情况培训组织人员签字年 月 日培训主管领导签字年 月 日