1、营销公司人力资源部工作手册管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录总 则41 人力资源部工作手册的目的41.4提供公平、合理的薪资报酬和安全健康的工作环境。42.人力资源管理原则41 招聘原则61.2坚持精简高效、一专多能、计划用人的原则。62 招聘依据62.1 依据公司的战略规划，确需增岗增员。62.3因不能胜任本岗位工作、达不到本岗位所需的知识和能力。63.招聘录用程序63.1招聘计划：63.2具体招聘办法：73.3 录用84 招聘权限界定：95 相关档案、文件96 表格清单9薪酬管理制度101目的102原2、则103适用范围104执行依据105权限116.1基础工资：凡进公司工作的在岗员工，均可享有此项工资。117薪资审定入级、入档原则：118薪资评定、审核、发放程序129调薪办法1310相关文件1311 表格清单131目的132范围143职责144 程序144.1培训计划的拟订：144.2培训具体实施：144.3培训类别：154.4培训考核或资格鉴定：165 记录保存165.2人力资源部应保存个人的培训记录至该员工离职时止。167.4员工培训记录表16员工绩效考核管理制度161目的172 适用范围173 使用工具174 职责权限174.7财务部负责就考核结果，作相应的考核工资。175绩效考核的程3、序、标准与步骤175.2具体考核执行205.3考核权限界定2154考核结果的处理2255绩效考核的方式与周期226考核申诉：227相关文件228表格清单221目的232范围233职责244程序244.1发放的条件：244.2福利形式：244.3福利发放具体措施：245相关文件266表格清单26人事异动制度261目的272范围273职责274程序274.1晋升274.2降（职）级281目的312 范围313 职责314 程序3141 成立竞争上岗工作项目小组。3144公开报名：315结果公布及处理：326 相关文件336 表格清单33招聘流程说明344由人力资源部发录用通知书。343公司主管领导4、对年度培训计划进行审批。385人力资源部、 公司根据“培训实施计划”组织员工培训。387人力资源部建立培训台帐，填写员工培训记录表。38人事资料传递流程说明391人力资源部根据员工是否聘用在职，决定人事资料档案去向。393总公司主管领导对人力资源部的审核报告进行审批。4110 公司接到人事异动通知书后办理内部调动手续。41XXXX营销有限公司招聘权限界定表442、总经理由董事长提名、董事会决定；455、科员由人力资源部决定。45公司各部员工招聘流程45公司各部中层人员招聘流程46公司各部高层人员招聘流程47试用期人员周考核鉴定表55总 则现代企业的竞争，实际上是人才的竞争，管好、用好人才是企业5、最核心的问题。为建立现代企业的运行机制、建立与之相匹配的竞争、激励机制，规范公司的人力资源管理体系，特制定本公司人力资源工作手册。1 人力资源部工作手册的目的1.1使每位员工都能清楚的知道公司的选人、用人机制，进而在工作中有明确的方向。 1.2为每一位员工最大限度地提供发挥他们个人才能的机会，建立公开、信任的沟通机制。1.3严格按照本工作手册进行，确保每一位员工都得到公正、公平、公允的对待。1.4提供公平、合理的薪资报酬和安全健康的工作环境。2.人力资源管理原则1.1事得其人、人尽其才、才尽其用2.2赛马不相马人力资源部工作职责一、 在公司领导下完成人力资源部的各项工作。二、 负责新员工的招聘6、试岗考核、签约录用等招聘流程的管理。三、 负责员工薪酬评定、考核和调薪的管理。四、 负责员工培训事宜的管理。五、 负责员工绩效评估的管理。六、 负责员工养老金交纳等福利的管理。七、 负责公司人事异动的管理。八、 负责公司竞聘上岗制度的管理。九、 负责完成人力资源部的各项日常工作。员工招聘管理制度1 招聘原则1.1坚持因事设岗、依岗择人、公开招聘、择优录用、竞争上岗的原则。1.2坚持精简高效、一专多能、计划用人的原则。2 招聘依据2.1 依据公司的战略规划，确需增岗增员。2.2公司给公司各部当年下达的经营目标，因任务的增加或经营的需要确需增岗增员（包括季节性、活动性、项目性临时用人）。2.3因7、不能胜任本岗位工作、达不到本岗位所需的知识和能力。2.4因某种原因某岗位人员离开此岗，形成岗位空缺，影响正常的生产或经营。2.5公司人力资源部会同财务部审定增岗工资总额后确定的定岗定编情况，在总经理的审批下，下发当年度的人力资源规划表。3.招聘录用程序3.1招聘计划：定期招聘计划的制定：.1公司各部及各部根据招聘原则、招聘依据及生产经营需求情况自下而上提前一个月填报用人申请计划； 用人申请计划须以岗位描述书为依据，制订相应的标准和条件，如：人员基本状况要求、工作技能、专业知识和其他特殊要求。.2公司人力资源部接到用人申请计划，审核用人计划是否符合编制规定后交总经理审批。.3总经理审批同意后由人8、力资源部负责填报招聘费用申请单。临时招聘计划的办法：.1若因某种原因，存在岗位空缺影响正常的生产或经营需临时招聘人员，必须在聘用人员正式到岗期的前一个月递交用人申请计划。.2具体递交、审批权限见招聘权限界定表、公司各部招聘权限界定表。3.2具体招聘办法： 招聘途径可分为：.1内部招聘（选拔、调整、晋升）：当内部人员素质可达到招聘岗位所需的要求.2社会招聘（校园招聘、媒介招聘、人才交流中心、猎头公司）：当企业内某些岗位需储备人才，或现岗位人员综合素质以不能适应工作的需要，且内部人员不能及时进行补充，或企业需注入新鲜的血液时；.3内部员工推荐。内部招聘（选拔、调整、晋升）：.1公司人力资源部张贴缺9、岗公示，组织成立招聘项目小组； .2报名者填竞争上岗报名表；.3招聘项目小组进行报名者的资格初审；.4初审通过者进行复审，招聘项目小组进行面试评价，并填写面试评价表；.5另对某些特殊岗位除必须经过以上程序外，还需进行相关部门的笔试或口试，如：财务人员、行政专干、企划、翻译等岗位。.6人力资源部为面试、笔试或口试通过人员填写内部调动通知单和薪资审定单、薪资异动单。.7凡属选拔、晋升人员，除必经以上程序外，还应由人力资源部根据总经理办公会下发的任命书进行公示。社会招聘（校园招聘、媒介招聘、人才交流中心、猎头公司）：.1 人力资源部负责组织招聘的前期准备工作如：制定招聘文案、对外宣传广告牌，并联系招10、聘时间、地点；.2 前来应聘者填写招聘登记表；.3 招聘项目小组成员现场进行初审并填写初审意见；.4 初审通过者可进入公司组织的集体面试或单独面试，并为面试者填写面试评价表；.5 复审通过后，由人力资源部负责填写录用通知书、薪资审定单和起薪单；.6 对复审没通过的人员，由人力资源部填写致谢书；.7 应聘专业技术岗位或特殊岗位的人员必须参加用人部门组织的专业知识笔试或口试，必要时进行综合测试，通过后方可录用。.8所有应聘人员的应聘材料、面试情况、录用情况需要录入微机招聘人员情况一览表,要专人负责进行编号,存档,借阅要填写。 内部员工推荐：其招聘程序同社会招聘。 特聘人员：经公司特聘的人员需要先填11、员工登记表，由主管领导确认签字后，人力资源部负责填发录用通知书、薪酬委员会负责为其审定薪资审定单、人力资源部为其填制薪资异动通知书。3.3 录用 经录用的员工必须按规定的日期进公司报到、办理录用手续，并提交下列证件:.1员工登记表、个人简历。.2个人身份证原件及复印件。.3最高学历证书原件及复印件。.4担保书及担保人（具有本市常住户口，且有固定经济收入）身份证复印件（依据 公司的规定须提交时）。.5相关专业职称证书原件及复印件。.6近期一寸免冠半身照片两张。注：凡复印件都要与原件核对，并在复印件上盖核对章。聘用员工试用期满后，要把人事档案、专业技术档案调入公司，公司与其签订合同书，建立人事关系12、，否则公司不予发放相应的福利待遇。 建档：人力资源部依据提交的各类证件、测试题(特定岗如行政人力专干、财务人员等)、薪资审定单和起薪单为每位员工建立人事档案。凡经公司录用的人员，先经过7天的试岗期，部门评价合格后正式进入为期一个月至三个月的试用期，每位试用期员工都要经过试用期考核人员鉴定表，试用期满后由个人上交转正申请报告，部门根据试用期的考核情况再次进行评价后转人力资源部正式入级，填写薪资审定单和薪资异动单。 4 招聘权限界定：4.1具体招聘权限界定见附表招聘权限界定表和公司各部招聘权限界定表。4.2整体招聘过程、招聘结果（是否超标、符合要求）由人力资源部进行回检。5 相关档案、文件5.1社13、会招聘材料档案（院校名称、院系专业介绍、地点、联系方式等）5.2薪资方案5.3岗位描述54公司各部员工招聘流程 中层人员招聘流程 高层人员招聘流程、高层人员招聘流程、中层人员招聘流程、员工招聘流程、6 表格清单6.16.26.36.46.56.66.76.8招聘人员情况一览表6.9担保书薪酬管理制度1目的公平、公正、相对合理的体现贡献大小、多劳多得原则，以保障员工的生活并激发员工的工作热情和创造性。2原则2.1薪资设计原则：竞争性原则、公平性原则、合法性原则、激励性原则、简单性原则和保密性原则。2.2发放原则：根据公司各部的不同情况，杜绝平均化的现象，逐步向市场化工资过渡；以市场标准为依据，公14、司支付能力为基础，兼顾岗位价值、个人经验能力等因素。3适用范围公司及公司各部员工（高层管理人员除外）。4执行依据公司的薪资方案、员工绩效考核管理制度。5权限5.1董事会薪酬委员会负责相关政策的制定、制度的修订、薪资整体的调整、年度薪资的审核、监督，各部、公司最高职务职类级档入级、中层以上级别人员薪资入级，并对此兼有解释权。5.2薪资项目小组负责报送修订方案、评审中层以下人员薪资入级，财务人员、特聘人员经审定后报薪酬委员会审批，审定必须三人及三人以上有效。5.3人力资源部负责日常实施的执行及监督、严格按照公司的薪资方案执行，组织召集薪资项目小组会议，填写薪资审定单和薪资异动通知书、薪资异动记录表15、。5.4人力资源部负责每月全员薪资的统计、审定，财务部协同进行核对、审定后填报公司人员薪资变动统计汇总。5.5财务部及人力资源部负责每年度对当年的薪资异动单进行装订成册。6薪资构成要素及发放依据：构成为基础工资、岗位工资、补贴工资，其发放依据如下。6.1基础工资：凡进公司工作的在岗员工，均可享有此项工资。6.2岗位工资：岗位工资实行“异岗异薪”、“同岗异薪”的原则，岗位不同其所负责任大小亦不同，岗位相同，个人的资质及业绩亦不相同；岗位工资与个人的考核评分相关联，即每月每人岗位工资实际发放=岗位工资*考核结果系数；其发放还与考勤有关，若因事假、或长期病假、婚假等假均不享受此项工资，病假享有此项工16、资的50%。6.3补贴工资：公司为每位员工提供的为完成工作目标所发生的交通、餐食、通讯费用的补贴，且与之工作地区、岗位、职类、级档是相对应的，包括交通补贴、餐食补贴、通讯补贴；其发放与考勤有关，若因病假、事假、或长期病假、婚假等假均不享受此项工资，有补休报告的除外。7薪资审定入级、入档原则：7.1薪资给付原则：就高不就低、择优升级、异岗异薪、同岗异薪、岗位倾斜原则。7.2入级、入档原则方法：员工的入级、入档可依据其学历、职称、岗位入级档，若出现岗位交叉，学历、职称入级不一现象，可采用就高不就低原则进行入级档。8薪资评定、审核、发放程序8.1新进公司的员工，或属于内部调整的员工，公司人力资源部薪17、资专管员须在此员工正式到岗的三天内组织薪资项目小组评审该员工的薪资审定单，并填写薪资异动通知书，特聘人员由董事会薪酬委员会进行评审后由薪资专管员进行填写薪资异动通知书。8.2薪资审定内容包括：员工的基础资料（学历、职称、前工龄、进公司工作时间）的真实性、初始入级、执行标准，如审核有误则相关人员在各自岗位的级档上各降一档。8.3依据薪资审定单，薪资专管员负责填写该员工的薪资异动通知书，确认后并让本人签字。8.4员工属于内部调整（含晋降级）情况时，薪资专管员须在此员工正式到岗前为其填写内部人员调动通知书、薪资审定单、薪资异动通知书和薪资异动记录表并让本人签字。8.5薪资异动通知书、一式两联，一份交18、财务部，一份人力资源部存档。8.6财务部根据公司人力资源部及公司各部审核批准的起薪单、薪资异动单每月于29日前制作工资表，工资表应统一格式，类别为：基础工资、在岗工资、补贴工资，表格的审核人为主管会计，审批人为单位负责人或总经理，人力资源部复审。8.7公司薪资专管员每月27日前统计汇总考勤表、考核表报人力资源部部长审核后交财务部；公司各部行政专干每月27日统计汇总考勤表、考核表报送公司经理签字确认后报公司人力资源部审核后交财务执行。8.8每位员工当月的实发工资与其当月的考核分相关；财务部在接到人力专干汇总出的考核分时，将每人的考核分与其应发工资根据考核制度相关规定相结合得出当月的实发工资。8.19、9每月月底人力资源部负责将全员薪资进行统计、审定，并与财务部就人员数、工资额进行核对，并上报总经理审批。8.10每年度财务部及人力资源部将当年的薪资异动单进行装订成册，存档。8.11每年度薪酬委员会对当年的工资总额和人数进行年度审核和监督，并报知总经理。8.12每位员工的薪资受控，属保密性文件，公司内所有员工不得相互间进行打探、私下议论，如对自己的薪资不满，可向薪资专管员提出书面申诉，由薪资专管员进行受理。8.13若部门主管认为自己属下员工因突出的业绩、工作量大等原因可向薪资专管员提出书面申请，要求为其加薪。8.14以上的评审、审核、汇总工作若有遗漏、延误，造成相关人不满，或出现差错，则属工作20、有过失一次。9调薪办法若属大规模的调薪，则可参照董事会薪酬委员会的建议执行。10相关文件10.1薪资方案10.2员工绩效考核管理制度11 表格清单11.1绿旗企业（集团）人员薪资变动统计汇总表11.2薪资异动通知书11.3薪资异动记录表11.4薪资审定单11.5工资发放表员工培训管理制度1目的通过公司有计划的提供适切的教育培训，以此提升产品品质与提高工作效率，达到全面提高员工的技能、素质，进而实现人力资源的可持续发展。2范围本制度适用于本公司所有员工。3职责3.1 公司经理、部门主管负责制定本公司、本部门的培训计划表。3.2行政人力专干负责本公司部门培训申请表的上报，培训的组织、记录，培训效果21、的调查、反馈，专业培训规范制订及修改，培训成果的汇报。3.3人力资源部负责制定年度培训计划，全公司共同性培训课程的举办，全公司年度、月度培训课程的拟订、呈报，制定及修改培训制度，全公司在岗培训实施效果及改良对策的呈报，培训计划的审议，培训实施情况的督导、追踪、考核，全公司外派培训人员的审核与办理，外派培训人员书籍、资料与书面报告的管理，培训计划费用预算的拟订。3.4财务部负责培训费用的审批、平衡。3.5公司总经理负责对年度培训计划的审批。4 程序4.1培训计划的拟订： 每年年底12月，人力资源部给公司各部下发培训需求调查表。公司各部的行政人力专干负责将培训需求调查表下发每个人，限时上交、汇总，22、自下而上报本公司的部门培训申请表，并于7个工作日内交公司人力资源部。每年12月月底以前，人力资源部汇总公司各部的培训需求调查表后，就各部所提出的培训计划参照、审核后制订下年度的年度培训计划。人力资源部将制订出的年度培训计划提交到公司总经理报批。人力资源部将审批过的年度培训计划交财务部进行费用的审批和均衡。4.2培训具体实施：年初人力资源部正式下发年度培训计划表和培训考核办法，并按培训计划按月组织相关培训。行政人力专干按计划制订详细的培训计划推进表，并组织培训按计划实施，若有补充教材，应于开课前一天将讲义资料准备好发给受训人。每次培训结束后，应举行测验，由主办部门或讲师负责测试，行政人力专干及时23、做好测试结果和培训效果调查表、相应的培训记录， 并反馈给人力资源部。人力资源部为培训圆满结束、经考核合格的员工下发结业证或培训合格证。各项培训的测验缺席者，事后一律补考，补考不出席者，一律以零分处理。培训测验成绩及成果报告，列入考核及晋升的参照。培训成果的呈报：每期培训结束后一周内，培训负责人应将学员的成绩评定出来，连同试卷送人力资源部，以建立完善的个人培训档案，在本月的述职报告中附培训效果表交总经理审核。4.3培训类别：内部培训4.3.1.1内部培训分三种，一种是公司组织，召集公司各部人员参加；一种是部门培训；另一种是部门内训。.2公司根据年度培训计划，制订出内部培训推进计划表，编写培训文案24、。部门需培训时，应提交培训申请报告表，交人力资源部审核；人力资源部依 据 年度培训计划进行审核，交总经理审批后，并监督其实施。.4部门内训主要指业务和技能等相关培训，部门应报知人力资源部，做好相应的准备和记录。外部培训个人视培训内容的重要性，可填个人培训申请表交人力资源部审核，确要参加时，可要求员工签署外派受训承诺书备案；培训结束后应在一定的范围内将培训内容进行授课，并将培训资料送档案室保存、借阅。以培训对象可分为：新进员工职前培训、新进员工试用培训、在职员工培训。.1新进员工职前培训：即新招聘进公司的员工报到时由人力资源部组织为期三天的职前培训，使其了解公司发展战略、公司文化及各种规章制度。25、.2新进员工试用培训：即新进员工于试用期间由其直属主管施予工作指导使其熟悉作业技能，培训结束经考核合格者可转入正式员工。.3在职员工培训：即正式在岗员工的培训，可分业务培训、技能培训等形式，以提高工作效率，提升产品品质。4.4培训考核或资格鉴定：员工参加培训应签到，必要时可由各部门主管或人力资源部抽点。公司内实施培训后，应由讲师进行培训结果考核，考核方式可分为笔试、口试、实际操作或交心得报告等方式选择一种实施。经考核不合格者可重新安排补训，补训仍不合格者，报请其主管予以淘汰处理。如外派受训，须缴验培训合格证书、结业证书或交“培训心得报告”方式进行资格鉴定。培训合格证书经缴验后由人力资源部保留正26、本，复印件交还本人，正本聘用合同期满不再续约后可交还本人。4.5登录：无论是公司内自办还是外派受训的结果，均应于受训完成后两星期内送交人力资源部登录于个人的人事资料卡上，以作为人员资格鉴定及未来人事调迁的参考依据。5 记录保存5.1所有实施培训的教材及培训考核成果均应按相关程序办证保管存档事宜。5.2人力资源部应保存个人的培训记录至该员工离职时止。6 相关文件7 表格清单7.17.27.37.4员工培训记录表7.57.67.77.87.9员工绩效考核管理制度1目的为在每个月、季、年度等固定的时期内，客观、公正地评价、反馈每位员工的工作态度、工作业绩，不断提高绩效水平，并为晋升、提薪、奖励、培训27、提供依据，推动员工在绩效管理过程中成长，特制定此考核、考评方案。2 适用范围适用公司及公司各部所有员工（高管层除外）。 3 使用工具周工作推进计划、周工作评价、月述职报告、月工作评价、岗位描述，实行周考核、月汇总考评。4 职责权限4.1公司人力资源部负责制定绩效考核、管理的政策、程序、制度、办法的制定，并对 公司的绩效管理工作进行监督检查。4.2总经理、副总经理、 公司经理、各部部长、车间主任等负责对下级进行月度目标管理的考核工作，月度考核体现二级考核的原则。4.3公司各部行政人力专干负责组织对 公司部门主管及以下人员的综合考核管理工作，负责组织考评小组就考评工具如何运用、各项评分标准进行学习28、交流，负责按时组织考核小组进行考评，过程的参与及监控，相关数据的处理、统计及归档。4.4直接上级负责对其直接下级进行考核结果的分析、沟通、反馈，并负责将反馈记录交行政人力专干备案，以备作薪资方案、岗位异动年终奖励的依据。4.5行政人力专干负责将中层以上管理人员每月考核情况及时向公司人力资源部汇报，公司人力资源部进行备案、存档为以后内部选拔、调动、年终奖励作依据。4.6考评小组在行政人力专干的组织下，负责每周、每月对每位被考评人员进行客观、公正地评价。4.7财务部负责就考核结果，作相应的考核工资。5绩效考核的程序、标准与步骤51考核框架：考核分为试用考核、月度考核及年中、年终考核等四种。51129、试用考核：.1依公司规定新进公司人员均应试用一至三个月。试用一至三个月后，每月应参加试用人员考核，由试用单位主管负责依据试用期人员考核表进行考核。.2依据考核结果、岗位的要求，优秀者可要求其在一个月后递交转正申请报告，如试用单位认为有必要延长试用时间或改派其他部门进行试用或者解聘，应附试用考核表，并注明具体事实情节，呈报经理核准，延长试用，但最长不得超过三个月。.3考核人员应督导被考核人员准备试用期间心得报告或实习小结。 月度考核.1使用工具：月度考核由六张表构成，其中四张为当月四周周工作推进计划表，两张本月月述职报告和月工作评价。采用周工作推进计划、周工作评价、月述职报告、月工作评价目标管理30、法。.2考核内容：年初，将公司当年发展战略、年度的经营目标分解到各部门、个人，以各部、个人的岗位职责内容为基础，制定出每月的工作目标并逐月、逐周分解；内容要求基于岗位描述、可量化、可达到、与个人与团队有关的常规性工作和其他工作，要求各部门主管和所属员工一起制定，设定时间期限，并报部门领导核准。.3考核程序：按照逐级向上汇报的原则,由下级向直接上级递交周工作推进表、月度述职报告,由直接上级根据行政人力专干每月收集、整理的考核依据按周按月进行一级考评, 直接上级对其上级上报一级考核的结果，再由上级的上级对下级进行二级考核。.4量化评分等级：优秀 1.20分 核发套级薪资的120%称职 1.00分 31、核发套级薪资的100%一般 0.95分 核发套级薪资的95%有过失0.80分 核发套级薪资的80%不称职0.50 核发套级薪资的50% .5自评和上级评价具体量化依据见下表：.6在外地出差人员，亦通过电传等方式将月度业绩考核表按指定日期上报直接上级。.7对未经请示无故不向考核上级上报业绩考核表的人员，其当月考核分数视为零分。.8月度考核的平均成绩，占全年度成绩权重的60%。年中考核于 每年7月初举行，但经决议无必要时可取消年中考核。量化标准优 秀1.2称 职1一 般0.95有 过 失0.8不 称 职0.5条件a完全完成计划工作内容及上级签批的要求，且有创造性地工作。b对本职工作、公司或社会有突32、出的贡献（如提高公司的美誉度、制定出公司的重大政策或制度、舍己为人或为公司挽回巨大损失等类似行为）、业绩（本岗位的考核指标中一项以上超出规定标准的20以上）且无过失。c与上下级、各部门的信息交流和沟通顺畅。d周财务费用控制在计划内。a能完成计划工作内容和上级签批的工作及要求。b本职工作在本周内各项任务指标均完成。c部门间的协调良好、沟通顺畅，无投诉现象。d工作行为（包括纪律、责任心、服从性、工作态度等）无过失。e本部门内部员工士气高昂、整体素质提高（对部门内的定期培训）。a本周计划工作或上级签批的工作要求因客观原因有以一项未完全完成。b本职工作在本周内各项任务指标的完成率为90以上。c部门间的33、协调良好、沟通顺畅，无投诉现象。d工作行为（包括纪律、责任心、服从性、工作态度等）无过失。a本周计划工作和上级签批的工作因自身能力、效率或态度、责任心等主观原因未完成或未按要求完全完成两项及两项。b本职工作在本周内各项任务指标的完成率为80以上。c出现两次及两次以上迟到。d出现半天及半天以上的旷工。e部门间有投诉现象，或员工产生不满情绪并进行投诉。f上周遗留工作本周仍未完成。a本周计划工作和上级签批的工作因自身能力、效率或态度、责任心等主观原因未完成或未按要求完全完成两项以上。b职工作在本周内各项任务指标的完成率为60以下。c出现两次及两次以上迟到。d出现半天及半天以上的旷工。e部门间有投诉现34、象，员工也有不满情绪并进行投诉。f连续三周遗留的工作本周仍未完全完成。一 票否 决（所有信息由行政人力专干或人力资源部部负责真实提供）a本周内有一次以上的迟到或半天以上的病事假。b行为有违纪违规现象，包括自己及本部门人员的违纪违规，如旷工、违反保洁制度、通讯制度等。c行政人力部或上级收到下级、其他部门的投诉。d存在行为过失现象。e限时规定的常规性、临时性工作没在规定的时间回复。a本周内有一次以上的迟到或两天及两天以上的病事假。b行为有违纪违规现象，包括自己及本部门人员的违纪违规，如旷工、违反保洁制度、通讯制度等。c行政人力部或上级收到下级、其他部门的投诉。d存在行为过失现象。e临时性、常规性工35、作没在规定的时间回复。a本周内有一次以上的迟到或两天及两天以上的病事假。b行为有违纪违规现象，包括自己及本部门人员的违纪违规，如旷工、违反保洁制度、通讯制度等。c行政人力部或上级收到下级、其他部门的投诉。d存在行为过失现象。e临时性、常规性工作没在规定的时间回复。年中、年终考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等:所请各假（不包括公假）合计数超过行政规定请假办法规定日数者、旷工日数达2天以上者、本年度受记过处分未经抵消者。年终考核：5.1.5.1员工每年12月底举行总考核一次，考核成绩占全年度成绩权重的40%。5.1.5.2由人力资源部会同各部门主管及其他成员组成考核委员会进行考评，直36、接领导的考评结果占考核成绩权重的80%，间接领导的考评结果占考核成绩权重的20%。5.1.5.3综合月度考核和年终考核成绩，最终确定每位员工的年度考核结果，填写年度考核表，存入员工个人档案，并作为晋升的依据。5.2具体考核执行公司及公司各部员工月度考核管理办法.1考核程序及步骤.1.1每月25日前，公司各部负责人根据本部、本公司月工作目标制定出各自次月月述职报告，报相关主管领导审批后安排下达。.1.2公司各部根据上级主管的安排并结合实际工作于28日前制定各自次月月工作推进计划考核表，报直接上级审批。.1.3每月30日前，各负责人依据其下属人员月工作推进计划考核表分别确定其工作重点、标准及相应工37、作权重分值，作为月底考核标准。.1.4月月工作推进计划考核表可分解至每周工作推进计划，因此周周工作推进计划的完成情况可作为月考核依据和标准。.1.5每月28日，直接上级依据其对被考核者每周周工作推进计划的完成情况评定其月实际考核分值。.1.6次月5日前由公司 人力资源部汇总考核情况及分数报主管总经理、 公司经理审核后，交公司总经理审批，并由财务部依据考核结果编制薪资发放表。公司及公司各部员工周考核计划管理.1人力资源部（或行政人力专干）负责每周五下午收本周的周工作推进表，同时发放下周的周工作推进表，并将收回的表送交总经理进行评价，总经理评价完后再下发到个人手中，填写周工作评价，再交于总经理进行38、评价。5.2.2.2行政人力专干负责于每周六下午收回总经理已评价过的周评价表，并立即召集考评小组进行每周的工作评价。5.2.2.3行政人力专干在每月25日前必须将本月4次的周工作评价进行统计，并召集考评小组进行当月的综合评价。5.2.2.4凡属公司正式员工都享受其岗位的基础工资，在岗工资与其行为考核相关联（既等于行为考核分和在岗工资的乘积），补贴工资与其考勤有关（既病事假都不享受此项工资，但除正式的休假外）5.3考核权限界定主管、工程师以上由部门经理初核公司行政主管领导与人力资源部复核总经理核准。一般职员、技术以上由主管初核部门经理复核公司行政部主管领导与人力资源部核准。普通作业员由组长初核主39、任复核部门经理核准。54考核结果的处理当月薪资发放数目：薪资发放数目 = 套级薪资中的在岗薪资 考核分月总考评的考核结果与工资、岗位晋、降级、年终奖励、培训等相关联。每月27日前，行政人力专干负责将每人月综合评价统计后交财务部，财务部负责按规定进行核发工资。 一月内连续三次及三次以上，周综合评分为过失，则在本职岗位上降一级，相应的工资也降一级，若连续三次以上周综合评分为优秀则在本职岗位工资晋级一级。一年内月综合评分累积优秀数超过三次及三次以上的，且无过失，则年终可评为优秀员工，发放相应的物质、精神奖励。若连续3月业绩一直徘徊在有过失，则需进行相关知识、技能方面的培训，培训后两月月综合考评仍为有40、过失，则在本职岗位降一级，工资也相应的降一级。对于年中、年终连续两次考核等级极差者，予以辞退；对于两年内连续四次较差者，亦予以辞退。由各级主管汇同公司人力资源部进行考核结果的分析。由各级主管与其下级进行沟通、反馈。由各级主管做好沟通、反馈记录交公司人力资源部备案。 公司部门主管以上人员及公司全体员工考核报公司人力资源部， 公司一般员工报本公司人力资源部备案。55绩效考核的方式与周期 公司经理实行每月度业绩考核，考核执行月度方针目标的考核办法。(详见：目标责任书)公司及公司各部员工实行月度业绩考核的方式，考核执行其月度考核办法。6考核申诉：在考核过程中，被考核者如对考核结果有异议，可向总公司人力41、资源部申诉。7相关文件7.1薪资方案7.2岗位描述8表格清单8.18.28.38.48.5员工福利管理制度1目的福利是指薪资报酬之外的以不同形式给予职工的待遇，目的是关心员工生活，为员工提供未来生存保障，改善和提高员工待遇，提供员工的成长空间，使员工安心本职工作，从而增强员工的稳定性和归属感。2范围本制度适用于公司在岗正式员工。3职责3.1福利委员会负责制订、增设各项福利项目的内容和形式、规章及运作机制并监督实施。3.2行政部负责具体组织、发放管理等工作。 3.3人力资源部根据福利委员会的规章负责提供相关事项。4程序4.1发放的条件：公司正式在岗、达到一定时间要求的员工；人员档案的要求必备项必42、须齐全；执行以福利委员会的要求为准。4.2福利形式：培训、学习：包括免费享受公司内部培训、外部培训、各种讲座与演讲会等；非工作时间报酬：包括假日、节日、带薪休假、请假等；节日补贴福利：以实物形式或货币发放规定的节日为：古尔邦节、肉孜节、元旦、春节、“三八”妇女节、“五一”劳动节、国庆节，发放标准见规定，如不重新规定即按上年发放标准执行；“三金”包括：养老保险金、失业救济金和医疗保险金；旅游、聚餐包括：集体旅游、个人旅游、各种形式的聚餐。4.3福利发放具体措施：培训永远的财富、最大的福利.1新进员工培训：凡新进公司的员工可享受到岗前培训，通过培训使员工清楚个人的发展方向和思路；.2试用期培训：试43、用期的员工会享受到岗位知识、岗位技能方面的培训，经考核合 格后持证上岗；特殊岗位如：电焊、司炉工等根据员工表现确需外送培训的，费用由个人垫付，在公司服务满一年以上后凭毕业证、上岗证报销，此外有相关规定的见相关规定。.3在岗培训：在岗员工享受到的月度、年度等各种形式内容的例定培训；.4特殊培训：主要指特殊岗位人员的培训，特殊技能的培训；.5外出培训：公司每年会外派人员到较为知名的学院学习，如清华大学等校；外送培训全额超过2000元以上的员工，必须和企业签定在企业服务满5年以上的协议。非工作时间报酬.1休假：指在公司服务满一年的正式员工享受的福利假，服务未满一年的员工只享受国家规定的假，不享受福利44、假，如：春节长假和季节性假期，带薪休假；.1.1星期日与法定假日均为给假休息，由于生产或业务需要，本公司可临时变更休假日；.1.2法定假为：元旦当日一天，妇女节一天（限女性），劳动节七天（五月一日至七日），国庆节七天（十月一日至七日），春节十天和其它政府机关指定之日；.2请假.2.1除规定假日及因公出差外，凡不能上班的员工均为请假；.2.2请假时应按规定办妥工作代理人，并填写请假单，于事先报上级领导核准；.2.3请假分为事假、病假、婚假、产假、丧假、工伤假及公假等。.2.4病假应提交相关医院证明，最长不超过七天，发放当日在岗工资和补贴工资的50%，超过七天的视为长期病假，只核发基础工资的50%45、。.2.5事假仅发当日的基础工资，但不得超过七天，超过七天的视为停薪待岗。.2.6婚假：享受婚假的员工必须是公司的正式员工，且是合法婚姻，一般可享受七天的婚假，婚假期间只发当日的基础工资，若属晚婚则年龄超过一年，可多休两天，但最多不超过半个月。.2.7产假：享受产假的员工必须是公司的正式员工，且合乎国家计划生育政策的规定，一般可享受三个月的产假，产假期间只发放当日的基础工资，凡不在规定内的休息日以事假处理。.2.8工伤假：按劳动部门相关规定结合本公司的实际情况执行。 物质福利：根据公司经营情况酌情发放大米、清油等实物形式福利。如逢年过节、节日补贴福利可以实物形式或货币发放，规定节日为：古尔邦节46、肉孜节、元旦、春节、五一劳动节、国庆节，发放的相关事宜具体参照实际规定执行。保险“三金”.1在公司工作满一年的管理人员如无重大过失均可享受由公司缴纳的养老、失业、医疗保险金等，交纳的比例执行相关规定，由公司直接代缴，不在薪资中发放。，经考核、审核通过后可享受此项福利；.2在公司工作满两年的员工，经考核、审核通过后可享受此项福利。公司集体旅游、个人旅游、聚餐.1对业绩突出、表现优秀的员工，由部门提名，人力资源部审核通过后可参加公司的“绿旗之旅”旅游活动；.2每年公司各部将举办集体旅游，以丰富员工生活、增进彼此间感情。每位员工的生日纪念日，公司会贺赠生日蛋糕一个。5相关文件5.1员工培训管理制度47、5.2福利委员会制定的福利发放办法5.3公司劳动纪律管理制度6表格清单人事异动制度1目的为在公司建立正向的、流动的用人机制，形成管理人员能上能下、员工能进能出的流动机制，使各项人事异动程序做到有章可循。2范围适用于全公司的人事异动人员，具体包括：晋升、降（职）级、辞职、辞退的异动管理。3职责人力资源部负责作人事异动的整体把控。4程序4.1晋升员工晋升分为常规晋升和破格晋升。公司每年末，根据员工的考核结果，重新核定所有员工的等级，对考评优秀者的员工给予晋升，对考核优异、为公司做出特殊贡献的员工进行破格晋升，对考评极差的员工给予辞退。破格晋升的条件.1在业务发展、新事业开拓及内部管理等方面做出特殊48、贡献或重大贡献者；.2非职务内合理化建设被采纳后，取得显著经济效益者；.3被聘用的特殊人才，初任资格等级过低者；.4对本人主管业务表现出卓越的才能、品德优良，且有具体业绩者；.5工作上有特殊功绩，使公司增加收益或减少损失者；晋升前提.1必须由部门主管负责人提出申请，并填写员工晋升申请/审批表。.2必须由人力资源部作核实评定意见。核定审批权限.1 员工级由所在部门负责人审核。.2 中层管理人员由所在部门分管的总公司主管领导审核。.3 高层管理人员由总经理审核。.4 总经理有终审资格。 晋升报告的提出.1中高层管理人的晋升：人力资源部对公司各部中高层相关人员根据其人事考核资料、考核结果，向总经理提49、交晋（降）级报告表。.2员工及基层管理人员的晋升：各部门主管对公司各部基层相关人员，根据其人事考核资料、考核结果向所人力资源部提交晋（降）级报告，交人力资源部审核，人力资源部根据岗位空缺情况进行调整。执行：.1人力资源部对中高层异动人员和基层人员，依据所任职位，组织薪酬项目小组核定薪酬，填写薪资审核单和薪资异动单，报总经理审批。.2薪资审核单和薪资异动单经总经理批准后，由人力资源部将薪资审核单和薪资异动单交财务核算部照单执行。.3人力资源部根据任命决定对晋升人填写的薪资异动单和内部人员调动单均为两联，薪资异动单一联交财务部，一联存档；内部人员调动单，一联交原公司，一联自拿到晋升单位报到。.4异50、动人员接到内部人员调动单后办理移交手续，就任新职。4.2降（职）级降（职）级依据：组织机构的调整、人员的精简，本人能力不能胜任，经年终考核结果的决定。降（职）级程序和审核：.1总经理、副总经理的降（职）级由董事会董事长裁决，人力资源部备案，程序见4.1.3、414和4.1.5、4.1.6；.2各部门经理级人员的降（职）级由人力资源部提出申请，报总经理审核，4.1.3、414和4.1.5、4.1.6；.3各部门一般管理人员降（职）级由用人部门或人力资源部提出申请，报部门经理审核，由总经理核定4.1.3、414和4.1.5、4.1.6；.4各部门一般员工的降（职）级由用人部门提出申请，报人力资源部51、备案核准4.1.3、4.1.4和4.1.5、4.1.6。内部调动是组织内平行的人事异动，其调动的基本程序和审核同422。辞职.1中高层管理人员辞职应提前三个月给人力资源部提交辞职报告，基层管理人员辞职应给直接上级提前两个月提交辞职报告，员工辞职应给行政人力专干提前一个月递交辞职报告。.2经批准同意辞职的，开始交接工作并进行财、物清缴；人力资源部（或行政专干）发出离职交接单、离职面谈表，安排离职面谈，办完相应的手续后，一并存放在个人档案中。.3离职交接单一式三联，一份存放在相关部门行政人力专干处，一份存放于员工档案中，一份及止薪单存放在财务部。.4公司应在员工提出辞职申请一个月内给予明确答复，逾52、期未答复的，若本人离开造成的损失由相关人负责。.5若出现交接不清，留有遗留问题，则公司损失由相关责任人承担。.6人力资源部负责每月上报公司员工流动状况。辞退部门负责人有权根据具体情况和所聘用员工的表现、结合考核状况，决定对本部门人员的辞退。在下列情况下，公司可终止或解除聘用合同：.1员工在合同期内不能履行合同；.2严重违反公司管理制度，泄漏公司机密者；.3违法乱纪和失职，渎职情况严重者；.4经考评不能胜任本职工作者；.5凡有损害公司利益活动、在公司以外兼职者;.6根据公司发展需要裁员;.7因私事离开工作岗位30天，仍不能到岗工作者。5相关文件6表格清单6.16.2竞聘上岗管理制度1目的公司本着53、公平、公正、公允的用人原则，坚持平等、竞争、择优的做法，引入竞争机制，进一步拓宽选人、用人的渠道，激励员工积极、主动、奋发向上。2 范围公司内所有正式员工。3 职责3.1人力资源部负责竞聘上岗的整体组织、把控。3.2相关部门行政人力专干负责相应的记录。3.3竞争上岗项目小组负责筹备竞争上岗的各项目标制订、组织安排、结果公布，竞争上岗工作的联络、组织、数据统计、公布。4 程序41 成立竞争上岗工作项目小组。42 公布岗位：人力资源部负责公布竞争岗位，任职资格及竞争上岗的工作程序等事项。43宣传动员：人力资源部负责召开有关会议，发布竞岗竞聘通知，组织全员学习竞争上岗工作方面的文件精神和意义，使全员54、树立正确的态度，积极参与。44公开报名：凡符合竞争上岗条件的报名者必须填写竞争上岗报名表，并附竞聘书，简述本人的工作经历、竞岗的优势和条件、设想交部门的行政人力专干处。参加竞聘人员可按公布的岗位及任职条件选报公司及公司各部任一岗位，但每人只限选报一岗位。报名者必须填写竞争上岗报名表，简述本人工作经历及本人竞争该岗位的优势和条件。并提交“竞聘书”。45员工访谈：项目小组选成员两人对每位报名者进行员工访谈，了解其在员工中的反映、形象、威信等真实情况，并作详实记录。46资格审查：依据竞争上岗的资格、条件，由项目小组半数以上人员负责对报名者进行资格审查，经审查合格者张榜公布名单。47面试答辩：资格初审55、合格者，在正式竞岗场合进行面试答辩，首先先介绍自己的工作简历、竞争优势、德才情况、工作实绩和对竞争岗位工作的设想，并就项目小组提出的有关问题进行答辩，项目小组要详细记录。公司中层管理人员及公司各部高管人员的评审及选择录用由公司董事会、总经理确定最终人选；财务人员由公司总经理及财务部长、人力资源部长采取面谈答辩与测评方式进行选择，并确定最终人选；公司各部门职员的评审及选择录用采取面谈答辩及测评的方式，由该部门的部门主管选择确定，报分管领导批准。各经营单位内部人员的竞聘也采取上级主管逐级确定本部门人员的方式。生产及销售一线人员可由年底考评合格人员直接任职。人力资源部监督执行。民主评议：面试答辩结束56、后，项目小组立即进行民主评议，举手表决，项目小组中必须有半数以上人员同意才可视为通过。决定聘任：对竞聘上的人员，由人力资源部在一定的范围内宣布竞争结果，张榜公布。5结果公布及处理： 5.1竞争入选的各个岗位人员名单由公司张贴红榜公布结果，并签定责任书，聘任期为一年。5.2对经过二次竞争均未成功的中高层管理人员按普通员工安排工作岗位；对经过二次竞争均未成功的部门职员及一般管理人员则按待岗处理。一个月后未在公司找到合适岗位，公司将予以辞谢。6 相关文件竞争上岗方案6 表格清单6.16.2 招聘流程说明1 公司经理办主任在每年底之前或其它必须需招聘之时，根据本公司发展情况，依据岗位描述书制定拟招聘计57、划书，填写用人计划申请表，报本公司经理审批后报公司人力资源部审批。2公司人力资源部根据 公司用人计划申请表制订总公司年度招聘计划，报总公司主管领导审批后，选择适当的招聘渠道。3人力资源部进行招聘初选，并组织相关用人单位，相关人员对入围的人选进行面试，由人力资源部抽取相关专业题库中的试题对面试人员进行笔试，根据综合测试的结果，会同用人单位，填写面试测评表，决定录用人员，并报总公司主管领导审批。4由人力资源部发录用通知书。5新员工招聘到位后，由相关用人单位对新员工进行职业教育和岗前培训，并进行三个月的试用。6试用期满后， 公司要对试用人员进行考核，并将考核结果填写试用人员考核鉴定表报公司人力资源部58、审核，不合格者予以辞退，合格者由人力资源部发出通知，用人单位与其签定聘任合同一式三份，存档一份，用人单位一份，本人一份。 员 工 招 聘 流 程（人事干事） 仇朝阳人力资源部初试接收资料、编号分类验证、领表接待咨询 复试小组 相关部门负责人复试（公司会议室）主管领导协商确定录用人力资源部办理录用手续、定岗、培训、起薪、试用本流程适用于：科员、一般技术人员。中 层 人 员 招 聘 流 程验证、领表接待咨询接收资料、编号分类 （人力资源部外聘） 仇朝阳总经理审核人力资源部、公司总经理提名接收资料、编号分类接待咨询验证、领表报公司人力资源部存档公司行政办办理录用手续、定岗、培训、起薪、试用、建档复试59、确定人员留用经理提名、面试接收资料、编号分类接待咨询验证、领表报公司人力资源部存档公司行政办办理录用手续、定岗、培训、起薪、试用、建档公司主管领导确定录用复试（办公室）接待咨询验证、领表接收资料、编号分类行政办初试董事会提名接待咨询验证、领表接收资料、编号分类确定人员留用人力资源部办理录用手续、定岗、培训、起薪、试用人力资源部办理录用手续、定岗、培训、起薪、试用人力资源部 初试总经理审核总经理 人力资源部确定人员留用 本流程适用于中层管理人员：所有财务人员、总经办主任、人力资源部部长、企管办主任、各分公司经理、专业技术管理人员。高 层 人 员 招 聘 流 程 （人力资源部外聘） 董事长培训流60、程说明1 公司根据人员考核结果和相关职务说明，提出培训需求，报人力资源部。2人力资源部根据公司人力资源战略和 公司培训需求，统筹兼顾，制定“年度培训计划”。3公司主管领导对年度培训计划进行审批。4人力资源部制定“培训实施计划”，填写员工培训申请表报总公司主管领导审批。5人力资源部、 公司根据“培训实施计划”组织员工培训。6每期（次）培训结束若干时，由人力资源部对培训效果进行调查（以调查表形式）和评估。7人力资源部建立培训台帐，填写员工培训记录表。人事资料传递流程说明1人力资源部根据员工是否聘用在职，决定人事资料档案去向。2新进聘用在职人员的人事资料由人力资源部以“人事资料转移通知单（一）”形式61、通知微机室、档案室。3微机室将人事资料录入微机。4档案室收接人事资料存档。5员工离职，人力资源部以“人事资料转移通知单（二）”形式通知档案室、微机室。6档案室提取“人事资料”递交人力资源部。7微机室接通知，清除离职人员资料。调动（辞退）流程说明1调动人员填写离职申请表向本部门主管领导申请批准。2人力资源部对离职申请表进行审核。3总公司主管领导批准。4调动人员办理“离职移交清单”，相关部门负责人签字。5人力资源部办理最后手续，提档。增减人员流程说明1 公司经理根据本公司岗位编制和工作岗位需求，提出增减人员申请。2人力资源部接到 公司“增减人员申请书”后，对其编制进行审核，并对增减薪资额进行预算审62、核。3总公司主管领导对人力资源部的审核报告进行审批。4人力资源部对增员变动所需人员基本条件进行审核，决定是外聘还是内部调整。5外聘按招聘程序，由人力资源部组织进行。6内部调整由调动双方公司经理协商同意，报人力资源部。7人力资源部审核，并将审核结果报总公司主管领导。8总公司主管领导审批签字。9人力资源部根据审核结果，决定是否发“人事通知”，若同意，则向供需双方公司发出人员异动通知书。10 公司接到人事异动通知书后办理内部调动手续。录 用 通 知 书_先生/女士： 您好！感谢您对本公司的信任和大力支持，您应聘本公司 职位，你的学识、经历给我们留下了良好的印象，竭诚欢迎您加盟本公司。为了彼此进一步的63、了解，请您于_年_月_日(周 )_时_分，携带下列文件、物品到本公司人力资源部报到。1、身份证原件、复印件；2、个人履历表；3、体检表；4、学历证书原件、复印件；5、职称证书原件、复印件；6、担保书（担保人具有本市常住户口，且有固定经济收入）；7、近期一寸免冠半身照片 张。您报到后，本公司会在愉快的气氛中，为您做职前介绍，让您了解本公司人事员工行为规范、福利及相关工作程序制度并为您做岗前培训，使您在本公司工作期间满意愉快。如果您有什么疑惑困难，请与人力资源部联系。联系电话：（0994）2351998 此致 新疆昌吉绿旗有限责任公司 人力资源部 年 月 日致 谢 信尊敬的 先生/女士：承蒙您的信64、任与支持，携带资料到我公司应聘，为此特向您致以衷心的感谢！受招聘名额所限，本次招聘未能有幸邀请您加盟本公司，在此向您表示歉意！但我人力资源部已将您的资料收录入公司的人力资源储备库，随着公司业务的逐步拓展，期待有机会再共谋企业大计。最后为您对本公司给予的关注，再次致谢。顺祝：身体健康！事业有成！ 新疆昌吉绿旗有限责任公司 人力资源部 年 月 日 XXXX营销有限公司招聘权限界定表内 容董事会董事长总经理人力资源部备 注董事长总经理常务副总副总总监总工财务部长总经办主任人力资源部长企管办主任各分公司经理、财务人员专业技术管理人员科员制表人：岳兆玉 审核人：仇朝阳 审批人：协商建议权： 提名权： 决65、定权：说明：1、董事长由董事会提名、决定； 2、总经理由董事长提名、董事会决定； 3、常务副总、副总、总监、总工、财务部长由董事长、总经理提名，董事会决定； 4、总经办主任、人力资源部长、企管办主任、各分公司经理、财务人员、专业技术管理人员由人力资源部协商建议、总经理决定； 5、科员由人力资源部决定。 公司各部员工招聘流程（行政专干） 单位负责人复试本流程适用于：普工、科员、一般技术人员。公司各部中层人员招聘流程 （行政办外聘） 本流程适用于公司各部中层管理人员公司各部高层人员招聘流程 （人力资源部外聘） 初试总经理 人力资源部确定人员留用 勸鱔橢橢鈶人力资源部办理录用手续、定岗、培训、起薪、66、试用、建档49l腰8膨般膩薄薚薚耬耮耮耮耮聒聒 审核人：仇朝阳 审批人：协商建议权： 提名权： 决定权： 说明：1 总经理、副总由公司人力资源部提名，公司总经理决定； 2、行政办主任、各科室科长、车间主任、部门经理由行政办主任提名 总经理决定； 3、普工、科员、一般技术人员由行政办提名 总经理决定。 4、用人单位招聘后，三天内报公司人力资源部。 员工培训申请表申请部门培训时间总课时培训地点培训讲师计划费用需培训人员培训内容培训所需器材部门经理审核人力资源部审核申请人主管领导批准 年 月 日附：培训计划表面谈记录表时间： 谈话对象： 职位：谈 话 内 容1、 请你用简洁的语言对自己作以评价。2、67、 你个人有什么成长计划和目标？3、 你认为公司应该怎样帮助你以达成你的目标？4、 你对你公司各部管理人员有何评价和意见？5、 你对上半年你公司整个工作有何评价？6、 你对公司的经营发展有什么好的建议？7、 其它问题。 面 谈 人： 报到通知书 编号：姓 名单位名称报到日期部门及职务承办事项请 相 关 部 门 协 助 办 理 新疆绿旗企业公司 人力资源部 年 月 日 报到通知书 编号：姓 名单位名称报到日期部门及职务承办事项请 相 关 部 门 协 助 办 理 新疆绿旗企业公司 人力资源部 年 月 日 试用期人员周考核鉴定表姓名实习部门实习岗位实习起止时间 评分项目9080706059自评得 分工作态度10专业知识15熟悉掌握工作的程度10团队精神10部门主管得 分责任心15品德修养15创新意识15精神状态10部门主管审核意见人力资源部审核意见主管领导审核意见制表人： 审核人： 审批人：