1、节能技术公司人力资源招聘及考勤管理制度汇编附表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 人力资源制度汇编目录一、招聘管理制度11. 招聘总则12. 招聘流程13. 招聘工作评估14. 人员面试程序2附1：入职登记审批表3附2：录用通知书4附3：人员需求申请表6附4：内部竞聘申请表7二、员工入职、离职、异动管理制度81. 员工入职82. 员工转正93. 员工调动94. 员工离职9附1：新员工转正申请表11附2：员工调动审批表12附3：员工辞职表13三、考勤管理制度141. 目的142. 范围143. 职责144. 考勤要求142、5. 考勤规定146. 销假管理16四、培训管理制度171. 目的172. 培训职责173. 培训范围174. 培训形式和内容185. 培训效果评价与考核186. 受训者的权利与义务197. 培训计划与实施198. 外培人员义务209处罚措施2010. 培训流程20附1：培训签到表21附2：课程评估调查表22附3：员工外出培训协议23附4：外部培训总结表25五、关于制定部门个人绩效考核KPI指标的方案261. 绩效考核沟通262. 绩效考核KPI指标的初步设定263. 绩效考核指标的审核、再讨论264. 绩效考核指标的确定265. 绩效考核实施会议266. 绩效考核的实施与过程监控26附1：个3、人绩效考核KPI（硬指标）样表28六、关于个人绩效考核的实施方案291. 总则292. 参评范围及原则293. 考核准备、实施步骤29附1：绩效面谈记录表35附2：个人月度绩效考核表（含硬指标和软指标）36七、试用期员工考核制度371. 目的372. 适用范围373. 具体内容374. 考核流程385. 考核面谈386. 考核结果处理38附1至附6略40附7：试用期员工转正测评表40附8：试用期员工转正测评表（中层）41八、中层管理人员晋升制度421目的422. 适用范围423. 具体要求42附1：中层管理人员任职任用考核表44九、薪资保密制度45一、招聘管理制度1. 招聘总则为公司发展引进人4、才并使人才有序进入公司，特制定招聘管理制度，并遵循以下原则：1.1 唯才是举的原则：公司聘用员工为品德、学识、经验、能力、健康优秀者。1.2 公平竞争的原则：公司招聘员工，一律公开条件，向社会公开招聘。1.3 严格程序的原则：招聘员工严格按照公司规定的程序，依法办事，严禁用工过程中的不正之风。2. 招聘流程2.1 招聘员工遵循以下程序：部门用人申请招聘计划拟定计划审批发布招聘信息进行人员招聘应聘者申请主动联系网络人才简历筛选安排面试试用期正式录用招聘评估2.2 用人部门申请用人的同时应填写人员需求申请表，注明所需人数、应聘条件、职责、到岗时间等信息，以便人力资源部能够掌握所需人员基本信息。2.5、3 基层员工由人力资源部招聘，主管副总同意可办理入职手续；高级管理人员或特聘人员需由人力资源部招聘，总经理或董事长同意方可办理相关入职手续。2.4 招聘申请审批同意后，交人力资源部拟定招聘文案，并发布招聘信息，发布招聘信息的渠道有： 人才招聘会：通过参加各地人才招聘会招聘； 媒体：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息进行招聘； 内部推荐：主要通过员工自我表现推荐、竞聘、岗位调动，或引荐朋友完成； 大专院校：通过与当地专业对口的院校进行人才交流会或者人才输送合作协议；猎头公司：公司所需的该机管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。3. 招聘工作评估每次招聘活动结束后，人力资源部对招聘结果进6、行评估，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：3.1 成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评估，如下所示： 单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。 总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。3.2 录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、应聘比三方面进行： 录用比=录用人数/应聘人数100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。3.2.2 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数17、00%，该指标反映了在数量上完成任务情况。 应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%，该指标反映招聘信息的发布效果。3.3 录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。3.4 招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位到岗时间之比。高指标反映招聘满足用人单位需求的能力。4. 人员面试程序 为招聘到合格的人才，面试人员须遵循以下程序： 报名初试面试复试/笔试录用4.1 报名：应聘人员到人力资源部填写应聘登记表。4.2 初试：应聘人员填写登记表，人力资源部对其资格、条件进行初试，审查相关证件。4.3 面试：初试合格的，8、人力资源部推荐给用人部门进行面试，测试其专业能力，特殊岗位还应进行笔试或实操测试，并签署意见。 4.4 复试：笔试、面试合格的，按以下流程办理签批手续：4.4.1 普通员工：用人部门经理 人力资源部经理 主管副总；4.4.2 中高级管理人员、特聘人员：用人部门经理（或主管副总） 主管副总（总经理） 总经理（董事长）。4.5 复试合格后经审批同意试用的，由人力资源部依对应的工资标准注明试用期工资、转正后工资，报公司总经理（董事长）签字。附1：入职登记审批表附2：录用通知书附3：人员需求申请表附4：内部竞聘申请表附1： 入职登记审批表岗位： 姓名性别民 族相片出生年月年龄婚姻状况学历学 位工作经验9、 年政治面貌身高爱好户口性质体重联系电话户口所在地籍贯身份证号码现在住址计算机水平毕业院校职业资格状况毕业时间特种作业类别所学专业资证名称外语种类发证时间及编号外语水平工作经历：入职日期试用期工资待遇转正日期转正工资待遇第一联系人关系联系电话第二联系人关系联系电话部门意见：人力资源部意见：主管副总意见：公司总经理审批意见：附2： 录用通知书尊敬的_先生/女士：非常高兴通知您将得到北京xxxx节能技术股份有限公司的聘用。请您于xx 年 月 日之前到人力资源部部办理入职手续。逾期，公司将保留终止聘用的权利。您应知悉以下信息，以便您更好的办理入职：1.薪酬： 您所应聘的 职位，其中 月薪：试用期： 10、_元/月（税前），转正期_元/月（税前）。 年度奖金：公司根据您的绩效评估结果以及公司年度经营情况进行发放，具体发放标准及规则以集团发文为准。2. 福利 公司将根据相关法律政策的规定为您缴纳工伤保险、失业保险、医疗保险、养老保险、生育保险及住房公积金。个人需要承担的部分由公司在月工资中代扣代缴。 按照公司的相关政策，您还将享受到公司为员工提供的其他各项补充福利，包括但不限于工作日餐补（20元/每工作日）、节假日福利、通讯费报销、节日福利礼金/礼品、外出旅游及培训等福利，以集团及公司发文为准。3. 试用期您与公司签订的第一份劳动合同的合同期为 年，其中包含您的试用期 个月。4.入司条件 基本条件11、: 4.1、身体健康，无重大传染性疾病和严重家族遗传病史。4.2、符合入职的任职资格要求，包括但不限于具备上岗资格证书、履历真实等。 入职提交的个人资料:二代居民身份证原件、复印件学历证书原件、复印件学位证书原件复印件各资格、技能、计算机等职业技术等级证书离职证明原件2张1寸彩色免冠照片，照片要求白底户口本或户籍证明复印件 区级以上医院开具的体检证明，包括以下常规项目：胸透、肝功、血压、心电图、心肺5. 入司承诺： 为保证公司利益不受损害，您必须承诺并保证无论在任职期间还是终止合同之后，均必须保守公司机密，不能泄漏与公司业务相关的任何事项，不能使用任何在职期间获得的机密知识或信息。 如果没有事12、先申请并得到公司同意，禁止为自身或其他人利益承担任何交易、业务、职业或接受任何形式的有薪工作。 阅读并接受公司的行为规范，特别是：个人不能寻求或收受可能会被认为影响业务运作的礼物、宴请或现金，如果收到有此违规行为的证据，公司保留立即终止聘用的权利。6.公司地址及路线地址：北京市丰台区南西环西路188号总部基地3区20栋北京xx节能公司乘车路线：地铁：地铁9号线丰台科技园站下或科怡路站下，步行或公交至公司；公交：市区乘坐480路，692路空调，913路，937路支空调，944路支线，959路空调，967路空调，特7路，967路至科丰桥南站下，步行至公司。如您有不可抗因素或其他原因未能及时入职，请13、致电公司010-52255555-8983刘主任请您确已知悉以上信息及所需资料，欢迎您的加入！北京xxxx节能技术股份有限公司人力资源部xx年_月_日附3： 人员需求申请表申请部门部门经理申请原因 员工辞退 员工离职 新增业务 新设部门说 明需求计划说明岗位名称工作描述所需人数最迟上岗日期任职条件岗位1岗位2合计 人部门经理意见 签字： 日期：_ 年_ 月_ 日人力资源部意见 签字： 日期：_ 年_ 月_ 日主管副总意见 签字： 日期：_ 年_ 月_ 日总经理意见 签字： 日期：_ 年_ 月_ 日附4： 内部竞聘申请表基本信息：姓名部门现岗位入职时间毕业院校专业竞聘岗位联系方式工作经历（含来公14、司前后，请注明时间、部门、岗位及职务）参加培训情况：（含来公司前后，培训课程、培训期限）在公司期间主要工作业绩描述（请附另页）：对应聘岗位的工作设想（请另附页）：二、员工入职、离职、异动管理制度1. 员工入职1.1 员工入职时需带以下材料：二代居民身份证原件、复印件学历证书原件、复印件学位证书原件复印件各资格、技能、计算机等职业技术等级证书离职证明原件2张1寸彩色免冠照片，照片要求白底户口本或户籍证明复印件 区级以上医院开具的体检证明，包括以下常规项目：胸透、肝功、血压、心电图、心肺1.2 被录用员工必须在规定时间内到公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况15、经批准后可延期报到。1.3 员工必须保证向公司提供的材料真实无误，若发现虚报或者伪造，公司有权将其辞退，不给予经济补偿，同时保留进一步赔偿经济损失的权利。1.4 试用期内员工所在部门必须明确指导人，并在入职后1周时间内把试用期员工指导人的人选报人力资源部备案；指导人需为新员工制定详细的试用期工作计划并将指导人的意见作为以后月度考核的参考；人力资源部将对指导人的指导工作进行考察，对认真履行职责的指导人进行奖励，对指导工作不到位、收到新员工投诉的指导人进行通报批评，情节严重的扣减指导人当月绩效考核分数。1.5 新入职人员的试用期根据劳动合同期限为1至3个月，最长不超过6个月；劳动合同是劳动者与用人16、单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。劳动合同期限规定：公司高层领导职务5年。中级管理岗位职务3年。中级以下管理岗位职务：一般技术人员3年，关键岗位技工3年，一般行政人员和工人为2年。高层领导及关键技术岗位人员，除与公司签订劳动合同外，还需与公司签订保密协议。1.6 新员工入职必须接受公司的企业文化培训，没有参加企业培训的不允许正式上岗，培训由人力资源组织进行，其他各相关部门配合，具体内容包括：企业文化、产品介绍、业务知识、企业发展史等，培训后每位参加培训的员工需写培训心得，于3日内交到人力资源部，否则不予转正。2. 员工转正试用员工试用17、期满须转正者，经考核合格需填写新员工试用期转正申请表方可转正，具体考核内容参考试用期员工考核制度。3. 员工调动3.1 目的：为保证人员与岗位配置的合理性，发挥每一位人员工作潜能，实现个人职业发展且符合公司的工作所需，进行合理异动。3.2 定义：岗位异动是指员工的岗位或职务发生变化，如升迁、降职、借调、换岗等。3.3 员工内部调动的原则： 个人服从组织、局部服从大局、人岗匹配、人尽其才。 为培养后备人才，提供更多的职业发展机会。 因生产及经营的需要调动员工工作。 不适应原来岗位，重新安排更加合适的工作，或不胜任原职务，降职。 因公司内部组织机构变更，人员相应调整。3.4 员工调动流程：个人申请18、部门经理签字调入部门经理签字人力资源部签字调入部门副总签字总经理签字新部门工作3.5各部门岗位调动员工需做好交接工作，并在员工调动审批表中的个人意见中备注说明，然后再由各主管或高层签批，无高层审批或私自办理岗位调动的，均不给予办理调动，并对个人月度绩效考核进行扣减10分的处理。4.员工离职4.1员工主动离职公司试用期员工辞职提前7天申请，公司正式员工辞职必须提前30天填写离职申请表，经人事部门审核报主管副总批准后，方可离职。未经批准、未办完手续、擅自离职或未提前30天提出辞职申请而坚持立即离职者，给公司造成损失的，不发放当月应计工资，情节严重者还将追究责任。4.2 员工离职流程试用期提前7天申19、请转正后提前30天申请部门经理签字人力资源部签字主管副总签字员工离职4.3 员工自动离职4.3.1 未经审批离职4.3.2 未经同意在书面申请辞职30天内自动离厂4.3.3 连续旷工三日或一个月内非连续旷工达四日4.3.3 未依离职规定办理交接手续而自己离厂以上行为均认为员工自动离职，自动离职者自公司确认离厂之日起，一切行为与公司无关；因自动离职给公司造成经济损失或造成工作受影响者，公司有追究其法律责任的权利。4.4 公司与员工解除劳动合同在试用期内被证明不符合录用条件的；严重违反公司规章制度的；严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害的；无论任何原因的缺席新员工入职培训一天以上（不含一天）的；新20、员工入职培训考核未合格者的员工在公司工作期间与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，经公司提出，拒不改正的；被依法追究刑事责任的。附1：员工转正表附2：员工调动审批表附3：员工辞职表附1： 新员工转正申请表姓名性别出生年月专业毕业院校籍贯试用岗位所在部门试用期试用期薪酬 （人力部填写）转正后薪酬 （人力部填写）考核意见试用期满，请照原工资标准办理聘用手续（自_月_日起）需继续试用试用不合格，请另行安排直接上级签字： 日期：_年_月_日部门负责人 意见同意考核意见，准予任用不予任用，不再另行签约延长试用期_天，延至_月_日部门经理签字：日期：_年_月_日人力资源部 意见依照用21、人部门意见自_月_日起以等级工资_元/月正式任用试用不合格，发试用期工资，拟自_月_日起辞退签字： 日期：_年_月_日总经理审批附2： 员工调动审批表姓名原部门原职务调动日期调入部门职务调动前工资调动后工资本人意见调出部门意见调入部门意见人力资源部审批意见主管副总 审批意见总经理审批意见附3： 员工辞职表姓名科室离职原因及工资待遇结算情况：本人签字： 年 月 日部门意见：签字： 年 月 日人力资源部意见： 签字： 年 月 日主管副总意见： 签字： 年 月 日总经理意见：签字： 年 月 日三、考勤管理制度1. 目的为加强员工考勤工作，确保公司进行有秩序的经营管理，根据相关法规并结合公司实际情况，22、特制定本制度。2. 范围本制度适用于在公司工作的全体员工（高层领导除外）考勤管理。3. 职责3.1 人力资源部全面负责公司员工考勤管理、监督、检查工作。3.2 门卫负责对员工的当日打卡进行监督，每月底由前台打印出考勤明细，交于人力资源部，作为员工出勤、核发工资的依据。3.3 各部门负责人参与考勤管理，负责本部门考勤方面问题与人力资源部相互沟通。4. 考勤要求4.1 员工考勤是公司进行正常工作秩序的基础，是支付工资、员工考核的重要依据。4.2 员工应自觉遵守考勤制度，按公司规定时间到岗和离岗，自觉考勤，接受监督，服从管理。4.3 公司所有员工上下班必须亲自打卡，不准代打卡、连打卡(二十分钟之内连23、打两次卡)、重复打卡、未出勤打卡及上班先打卡后吃饭或下班先吃饭后打卡,违反此条规定者,分别扣罚当月绩效考核分数1分。4.4 对未打卡上班人员需及时到警卫室领取未打卡证明,申明原因，由部门经理签字报人事部门审核,公司主管副总签字,否则不计考勤,以旷工论处。漏打者除因公外,均按迟到早退论处。4.5 人力资源部负责考勤的汇总、监督和审查，要求各级签字审核人员必须认真负责,严格把关,发现弄虚作假者其主管人员与责任人一并追究责任。4.6 每月1日至本月月底为一个考勤周期。4.7 各部门考勤员严格执行公司考勤制度，切实履行工作职责，坚持原则，不弄虚作假，如实统计、汇总考勤数据，为考核各车间、部室的出勤率提24、供可靠依据。4.8 各部门、车间每月10日之前把汇总好并经由经理、副总签字的考勤交到人力资源部。每延迟一天扣减部门负责人当月绩效考核分数2分。5. 考勤规定5.1 工作时间：5.1.1 总部公司员工工作时间：上午：8：30-12：00 下午：13：00-17：30每天8：30上班之前和17：30下班之后各打卡1次，共计每天2次打卡。5.1.2 全体员工每月每周一到周五为工作日，计算正式考勤，不出勤则要计算为缺勤，扣减相应日薪酬；周六日各部门安排人员值班，不能作为倒休代替正常工作日5.1.3 法定节假日作息时间按国家相关规定和公司正常经营业务情况而定。5.2 考勤内容5.2.1 迟到 5 员工未25、在规定上班时间内考勤的视为迟到，即上班推迟到岗30分钟内的。5 员工每迟到1分扣罚工资5元，从当月工资中扣除；门卫负责当日考勤的监督，人力资源部负责员工月度考勤明细的核查；因迟到被罚员工，人力资源部应通知到本人，让本人知晓。5 无故迟到超过30分钟，视为旷工半日处理。5.2.2 早退 5 员工在规定工作时间内提前离岗视为早退，即下班前30分钟内离岗的； 5 早退处罚规定比照迟到条款处理。5.2.3 旷工 5 有下列情形之一的视为旷工： 未经请假或请假未经批准而不到岗、擅自离岗的； 假期已满，逾期未归而又无正当理由的； 不服从工作调动，未按调令期限内报到上岗工作的； 无故不考勤而事后又未提供任何26、证明的。5 处罚规定：旷工一日，扣罚旷工者当月日工资的300%；连续旷工三日（含三日）以上者或当月非连续旷工四日者，扣罚旷工者半月工资，并与其解除劳动关系；5 员工一年之内出现三次旷工现象取消年终评先进资格以及其他工资调整、岗位晋升的机会。5.2.4 公出5 员工因公出差需办理出差登记手续,交人事部门备案,申明外出原因及返回公司时间.部门经理以下的人员由部门经理批准,部门经理出差由主管副总批准,副总以上高层领导出差需报总经理批准。5 公出期间按正常出勤核发全额工资5.2.5 事假 5 员工因事而不能上班者，应请事假； 5 事假应事前一个工作日内办妥请假手续；若遇到临时突发事件，不能事前请假的，27、须电话或让他人代为请假，在获批准后，方可休假，并应在假后的第一个工作日内补办事假手续，并将请假条交于前台，否则视为旷工； 5 员工在事假期间患病的，按事假处理；5 请假权限：一般员工和部门工作人员请假，两天以内由部室领导和班组长审核,人事部门批准；两天以上的,由部门负责人及班组长签字,人事部门审核,主管副总批准。班组长请假：两天以内由生产部负责人审核,人事部门批准；两天以上由人事部门审核,主管副总批准。部门经理以上人员请假：部门经理请假由主管副总审批,副总以上高层领导由总经理审批,审批后报人事部门备案,作为考勤依据。5.2.6 工伤、病假、事假、丧假、婚假、产假规定：序号假别适用情形休假天数薪28、酬备 注1工伤假A员工负伤医疗期B依指定医院医嘱基本工资依国家及地方政府相关规定2病假因身体患病需医治地方最低工资标准80%A须提供区级以上医院病历及收费收据B因病长期治疗休养者按医疗期有关规定执行3事假处理私人事务无薪A请假5天以下者需提前3天请假；B请假5天以上者提前一周请假，C以小时为请假计算单位4婚假3天基本工资A提供结婚证原件，提前一周申请B以天为请假单位。5丧假父母(男工一方父母,女工双方父母)子女、配偶3天基本工资A需提供亲属死亡证明（可事后补办）B以天为休假单位一次休完6产假女性员工生育期（含产前假及哺乳假）90天基本工资A须符合国家计划生育政策B提供医院证明C提前一周申请D假29、期含公休、法定假日E一次休完 所有因考勤规范或考勤上报错误的个人、部门，如未打卡、出勤天数错误、计件数错误、司机里程数错误、绩效考核数错误、奖金数错误、部门上报人力资源部考勤错误等现象，必须由出具纸质版证明，说明其原因、内容、错误处等，并由部门负责人签字，主管副总批准方可执行错误更改，由人力资源部报财务进行工资更改，否则一律不予更改。6. 销假管理员工请假结束后，需到人力资源部办理销假手续，否则视为旷工处理。四、培训管理制度1. 目的1.1 为规范和促进培训工作持续、系统地进行，提升员工职业技能和素质，以达到公司与员工共同发展的目的，制定本制度。1.2 培训目的：从根本目的来说，满足公司长远的30、战略发展需要；从岗位要求来说，满足岗位要求，改进现有岗位的业绩；从员工管理来说，满足员工职业发展的需要；从管理变革来说，改变员工对工作与公司的态度；从响应环境来说，有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。2. 培训职责2.1 人力资源部作为人力资源开发和培训的归口管理部门，主要负责培训活动的计划、实施和控制；2.2 其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时负责组织部门内部的培训。3. 培训范围3.1 岗前培训，包括人力资源部培训和部门培训：人力资源部培训内容：包括公司发展历程，企业文化、相关制度和政策、行为规范、公司产品知识、相关社会保险知识等，培训时间不少于8课时(每个课31、时不少于45分钟)。岗前培训由人力资源部主导及相关部门协助完成， 培训时间在新人入职一个月内进行，员工试用期满，由于个人原因尚未参加新员工岗前培训的，不得转为正式员工。培训结束后，应进行考核。合格者，进入上岗试用期；不合格者，重新培训。新员工培训结束后人力资源部应将培训记录归档。 部门培训内容：包括向新员工介绍其岗位的基本技能，特种设备持证上岗培训、工作程序与方法、生产安全，本部门及本岗位关键工作考核指标；有工作需配合的部门带新员工与配合部门工作人员认识，并介绍该部门的结构、职能，与本部门的联系事项，以及部门间配合的工作要求。培训时间依据工作内容确定，培训总时间不少于4小时。车间员工上岗培训要32、以老带新，制定新员工的师傅或工作指导人，对其进行全面的工作技能、知识和规程教导，老员工在此项过程中将获得公司一定的补助，以表彰老员工的奉献精神。3.2 在职培训：知识类培训、技能类培训、素质类培训。知识类培训：对员工进行本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和适应未来工作所需的新知识。技能培训：对在岗员工进行岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上,能自如地应用、发挥、提高。素质培训：对员工进行心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。4. 培训形式和内容培训形式分为公司内部培训、外派培33、训。4.1 内部培训4.1.1 新员工岗前培训：指公司为新员工介绍有关公司的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为方式等，从而帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗位，提高工作绩效。4.1.2 岗位技能培训：指公司为更新/扩展员工知识面、增强员工技能，为提高工作质量和效率、减少工作失误以及工作轮换、横向调整和晋升做准备，可包括车间特种设备持证上岗培训，操作规程培训等。4.1.3 转岗培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，应对其进行岗位技能培训。转岗培训可34、视为新员工岗前培训和岗位技能培训的结合。4.1.4 部门内部培训：指各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。4.2 外派培训外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括公司组织的各种培训、国内外短期培训，海外考察，MBA课程进修培训、企业经理人培训、资格证书培训等。公司付费为员工提供的各种对应技能和管理类培训，部门需配合人力资源部选择合适的人选参加。 4.3 培训档案 人力资源部应建立培训工作档案，包括培训签到表、培训人数、培训时间、学习情况、获得的各类培训资料目录、内部考试试卷等。 各部门组织内部培训时，填写员工培训记录表35、，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，并送人力资源部存档。5. 培训效果评价与考核5.1 人力资源部应通过培训效果评价提高培训效果。以决定是否需要更进一步接受培训、或改进培训工作方法。5.2 常用的培训效果评估方法有如下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起做。5.2.1 培训课堂考核（纪律和态度） 培训评估 考试、总结、工作笔记、案例分析 现场操作 日常工作应用（有记录或成果） 工作改善计划或方案，并组织实施 分享、授课或主持研讨会 工作业绩5.3 公司组织的各类培训必须进行培训效果评估，由学员填写课程评估调查表，征询受训人员对本次培训课程的安排、培训师培训效果等情况进行评估，以36、有利后续培训改善。5.4 培训结束后学员应创造性的将在培训中获得的知识、技能在工作中应用，人力资源部将不定期的到各部门了解培训后学员行为的改变程度。5.5 员工在培训期间不得无故终止培训。5.6 学员是培训考核活动中的被考核人，培训考核一般由学员的上司负责，人力资源部协助。跨部门学员的考核由人力资源部组织考核。可要求受训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。5.7 人力资源部于每年六月底对上半年培训效果及要求进行总结，并通过月度和季度培训计划的实施加以修正。6. 受训者的权利与义务6.1 受训者的权利6.1.1 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要37、求参加公司内部举办的各类培训。6.1.2 经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。6.2 受训者的义务6.2.1 培训期间受训员工一律不得故意规避或不到。 培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。6.2.3 非脱产培训一般只能利用业余时间，确需占用工作时间参加培训的，应凭培训部门的有效证明，报所在部门和人力资源部批准。7. 培训计划与实施7.1 培训计划人力资源部每年10月初发放,培训需求调查表，各部门负责人结合本部门的实际情况，将员工的培训需求调查表汇总，确定部门培训需求，并于10月底上报人力资源部。人力资源部汇总各部门培训需求并广泛征求公司各方面意见，38、结合员工自我申报、人事档案、课程评估调查表中的意见等信息，制定公司的年度培训计划初稿，人力资源部经理审核后，上交总经理审批，总经理通过后，由人力资源部下达年度培训计划。人力资源部根据年度培训计划组织制定实施方案。实施方案包括培训的具体主办部门负责人、培训对象、确定培训目标和内容、选择适当的培训方法、确定受训人员和培训师、制定月度培训计划表培训经费的预算等。实施方案经人力资源经理审核、总经理批准后，以公司文件的形式下发到各部门8. 外培人员义务8.1 外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考核成绩、结业证书等相关资料送人力资源培训主管处存档。8.2 外出培训人员有义务将培训时39、所学知识整理成文，作为讲习材料，在人力资源部的安排下向相关人员讲授。8.3 参加外出培训人员，应相应填写员工培训协议、在在时代光华培训课程票领取单上签字确认已领培训课票，并在培训结束后填写外部培训总结表，在返回后一周内交人力资源部.9处罚措施：9.1 对于未积极配合人力资源部进行培训人员选择的部门经理给予扣减当月绩效考核分数10分的处罚。9.2 对未及时交外部培训总结表的个人同样给予扣减当月绩效考核分数10分的处罚。9.3对于在培训过程中违反培训纪律的如迟到、早退等现象，给予扣减当月绩效考核分数1-5分的处罚。9.4 以上情况年度累计超过5次的不予进行年度奖金发放、职位晋升、薪酬调整等。9.540、 对于在培训过程中迟到、早退的，每迟到早退1分钟，扣减当月薪酬10元。人力资源部培训需求调查表年度培训计划月度培训计划培训实施签到课程评估调查表违纪处罚请假缺课等培训考核不合格合格绩效扣分备案、奖励培训评估、总结发放形成分解10. 培训流程附1：培训签到表附2：课程评估调查表附3：员工培训协议附4：外部培训总结表附1： 培训签到表培训课程：授课讲师：开课地点：开课时间：注明：严禁代为签到，违者记警告以上处分！序号部门姓名签到成绩123456789101112131415161718192021222324附2： 课程评估调查表为了解此课程的成效，请您对此课程提出宝贵意见，作为日后改善的参考，谢41、谢！课程名称：授课讲师：授课日期：您的姓名：您的工号：所在部门：一.满意度调查（请于下列表格中勾出评分等级）1）课程内容与主题的一致性0123456789102）学习内容对您目前工作的助益性0123456789103）学习内容可实际转化到工作上的程度0123456789104）教材内容的品质0123456789105）对课程内容或重点的了解程度012345678910课程评价您对本课程的整体满意程度（满分50分）小计：1）讲师的教学态度（是否热诚引导）0123456789102）讲师的表达能力（是否清晰易懂）0123456789103）课程氛围的掌控（是否轻松愉悦）0123456789104）42、讲师对问题的处理和归纳0123456789105）讲师对时间的掌控012345678910讲师评价您对本课程的讲师整体满意程度（满分50分）小计：二.您对本课程的其他建议或意见：附3： 员工外出培训协议甲方：北京xxxx节能技术股份有限公司乙方：_身份证号：_甲方因工作需要或乙方个人申请，同意乙方参加培训，现根据劳动法及地方单位的有关规定，经双方协商同意，自愿签订本培训协议。一、培训内容：时代光华卫星直播现场公开课（具体见时代光华课程表）二、培训时间：从xx年5月1日起，至xx年5月31日止。（具体公开课时间，参照课程表）三、培训形式：1、全脱产学习； 2、半脱产学习； 3、非脱产学习四、培训43、地点：北京市海淀区上地东路9号DASCOM大厦二层时代光华主播教室五、培训费用：培训费用依乙方参加培训的次数而定，总费用25000元，全部由甲方承担。（计算方法：培训费用=培训参加次数2500060）六、乙方在培训期间应自觉遵守培训组织机构的有关培训纪律。七、乙方通过培训后，未取得合格称记者，培训费用全部由以乙方承担。八、由甲方提供经费、时间的培训，乙方必须履行甲方规定的服务年限，服务年限自培训结束之日起始算，具体标准如下：1、培训费用在2000元以下，服务年限为一年；2、培训费用在2000-5000元，服务年限为二年；3、培训费用在5000-8000元，服务年限为三年；4、培训费用在800044、-10000元，服务年限为四年；5、培训费用在10000元以上，服务年限为五年；九、如甲方与乙方已签订的劳动合同中的劳动期限短于本服务期限的，则该劳动合同中的劳动期限自动延长至服务期满。十、乙方通过此次学习获得的职业资格、专业技能提升和培训将作为乙方晋升、调岗或调薪的依据之一。十一、乙方违反劳动合同或培训后为甲方的服务年限不满，则乙方需赔偿甲方，培训金包括：由甲方为乙方支付的培训费用、交通费、食宿费、脱产或半脱产期间发放的薪酬总额；培训标准为：按赔偿金总额和服务年限（按月计算）同比例递减。十二、其他约定：1、乙方经培训后，应提交相关毕业或结业证书（原件）及新的报告报人力资源部备案。2、乙方培训45、结束后，应服从公司安排对相关员工进行专业技能的指导和培训。3、_十三、本协议作为劳动合同附件，经甲乙双方签字盖章后，具有同等法律效力。劳动合同到期时，甲方可以放弃服务期，不在续签。此时，乙方无需向甲方支付违约金。甲方（盖章）： 乙方（签字）：代表（签字）： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日附4： 外部培训总结表姓名部门培训时间培训地点培训主题培训内容：培训体会：五、关于制定部门个人绩效考核KPI指标 的方案1. 绩效考核沟通由绩效考核小组召开绩效考核动员会议，由人力资源部和其他部门负责人参加，主要就实施个人绩效考核的意义、操作步骤、绩效考核KPI表格中的指标名称、考核定义、考核标准等向各46、部门负责人进行介绍并征求各部门负责人的意见。2. 绩效考核KPI指标的初步设定由各部门负责人在部门内部进行绩效考核指标的意见征集，初步确定本部门各岗位人员主要绩效考核指标，由绩效考核小组进行指导，并将初稿交到人力资源部进行审核。部门绩效考核KPI指标设定应遵循以下原则：2.1 参与的原则：每个人都要参与，对自己的主要工作内容进行阐述，并和部门负责人共同制定关键考核指标的考核定义、考核标准，以保证每个人都明确自己的考核指标，为以后的指导工作奠定基础。2.2 针对的原则：关键考核指标要有针对性，所有指标必须是占有工作多数时间的内容，也需遵循2：8原则，即所有关键指标的完成可以创造工作价值的80%。47、2.3 科学的原则：关键考核指标的设定要科学，能够体现本岗位多数时间所进行的行为，并视工作重要程度或承担责任比例进行权重划分，由考核指标来突出主要工作内容。3. 绩效考核指标的审核、再讨论人力资源部对各部门提交的岗位绩效考核指标进行审核、修订，并与部门负责人进行讨论、修改、确定，由各部门负责人与各相关岗位员工进行商讨、确定，报人力资源部进行备案。4. 绩效考核指标的确定由绩效考核小组对各部门各岗位绩效考核指标进行最终审核：4.1 无异议，按照既定绩效考核指标实施。4.2 有异议，由人力资源部和相关部门负责人就异议处进行再次讨论、修改，按上述步骤重新进行，直到绩效考核小组对绩效考核指标无异议。548、. 绩效考核实施会议由绩效考核小组召开、人力资源部辅助，对全员进行个人绩效考核实施的会议，主要就开展个人绩效考核的意义、操作步骤、注意事项、奖惩条件等进行宣贯，为下一步的实施准备条件。6. 绩效考核的实施与过程监控 由绩效考核小组对初次实施的个人绩效考核过程进行监督和控制，由人力资源部就实施过程中产生的问题进行记录、整理、汇总，形成书面材料、提出解决方案，报绩效考核小组进行审核，做出最终意见。并遵循“制定 实施 过程监控 意见申诉 修订 实施”的循环过程，逐步改善绩效考核中存在的问题，真正起到绩效考核的激励目的。附1：个人绩效考核KPI（硬指标）样表附1： 个人绩效考核KPI（硬指标）样表行政49、专员（办公室）你对此项的意见序号指标名称考核定义考核标准必须考核应该考核可以考核不必考核1会议室事务管理每次会议结束时及时清理、服务态度好，合理安排会议室、高效管理会议室、不合格率为0每发生一次失误扣1分2来访人员接待情况礼仪规范、与公司各部门协调有效、各项费用控制合理、公司相关业务介绍清楚每出现一次投诉扣1分，投诉5次该项0分3办公用品采购及时率准确及时合理的预测与提前采购每迟误一次物品应用扣2分4服务满意度是否出现争吵、投诉、其他影响公司形象的行为每次扣2分5出车手续等办理完备性是否出现漏记错记的现象、及物品领用错误的现象每出现一次扣2分6信息传达及时性、准确性接到通知通告等信息后立即通知50、相关部门主管领导每次错误、延迟扣1分7公文规范度公文、红头、通知按规范格式下发每次错误或延误扣2分8外来文件及上报文件的完整性和保密性对外报表文件填写对应相关部门的数据泄密一次扣5分其他你认为比较重要的工作内容或指标，请说明：六、关于个人绩效考核的实施方案1. 总则 为使员工不断提高自己的工作品质和工作绩效，实现个人工作目标与部门目标的紧密结合，从而达成公司的经营目标，并最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，特制订本办法。1.1 绩效考核提供管理者与员工共同制定绩效指标的机会，从而确定员工的工作重点及所要达到的绩效指标。1.2 绩效考核提供管理者与员工的双向沟通机会，通过阶段性的对员工绩效表51、现的总结回顾，不断改善员工的整体工作绩效。1.3 绩效考核反映员工工作绩效的高低，确定员工的贡献大小，考核结果作为薪资管理、奖金发放、员工奖惩、培训发展及职务调整的参考依据。2. 参评范围及原则2.1 参评范围：各科室全体人员，除总经办各高层管理者、试用期员工。2.2 考核原则：每月一考核的原则，公平公正及时沟通的原则，考核结果与部门考核结果、绩效工资挂钩的原则，逐级考核的原则（即各分管副总考核各部门经理，各部门经理考核其分管下属）。3. 考核准备、实施步骤3.1. 第一阶段：考核准备：定岗定责，确实关键考核指标 为加强此项工作的领导，保证此次工作公平客观有效的开展，特成立领导小组，对整个操作52、流程进行监督和指正。组长：黄文博 副组长：高峰成员：黄卿乐、黄卿义、韩玉坡、白晓明、李会利主导：人力资源部和各部门负责人 绩效考核动员会议及宣讲由总经办主导、人力资源部配合，召集各部门经理、副经理，进行绩效考核方案实施的准备会议，把实施绩效考核的计划通知各部门主要负责人，说明绩效考核的意义、重点、流程及操作方案，取得各部门负责人的认同和重视，便于绩效考核工作的开展。 考核指标的确定 考核指标分2部分：工作业绩和工作态度。其中工作态度权重20%，包括团队精神、执行力、积极主动性、责任感；工作业绩权重80%，由各部门负责人与对应岗位员工共同讨论、商定，以保证部门负责人和员工取得一致意见及以后绩效考53、核、反馈、面谈、改进等工作的进行，把此岗位主要工作内容的34项作为考核指标，并根据各项考核指标的重要程度、难度系数等因素设定每项考核指标的权重，且所有考核指标权重和为100%，考核内容会随着公司的战略变化及经营发展的不同阶段进行适当调整。 各部门各岗位的主要考核指标确定后，由各部门专人按照部门、岗位、姓名的类别形式，把结果交到人力资源部进行初步审核，并由总经办讨论、修改、确定。3.2. 第二阶段：考核实施步骤 绩效考核流程每月7日之前，由部门负责人对部门员工上月工作情况进行考核，并由专人或部门负责人把部门所有考核表交到人力资源部，经人力资源部初步审核后，呈报总经办进行确定。人力资源部对确定的各54、部门绩效考核成绩进行公示，对考核结果有异议的可于3日内到人力资源部进行书面申诉，由人力资源部进行初审后呈报总经办进行裁定。对绩效考核成绩进行备案，并和部门考核进行结合，确定绩效工资。各部门经理人力资源部开始提供财务数据2、绩效考核体系设计、流程调整3、收集并与员工谈论商定绩效考核数据，并提供意见4、审核各部门经理绩效考核数据并提供意见6、把绩效考核结果通知每个员工9、接收并调查处理员工申诉7、与部门经理讨论其绩效8、与部门员工讨论其绩效，做绩效面谈做好工作改进等工作部门绩效考核结果11、月度绩效绩效工资计算5、收集记录绩效考核结果12、个人绩效考核结果存档做年度晋升培训等参考结束年终奖金发放等55、奖励的依据时间总经理副总财务部表1-绩效考核流程表同意同意10、部门绩效考核结果下表为绩效考核流程表： 、 考核分数划分及强制正态分布等级杰出优秀良好改进分数95-100分85-94分60-84分60分以下绩效系数1.51.210.8正态分布5%5%-10%80%-85%5% 绩效等级或绩效分数的确定杰出：对公司有杰出贡献者，如重大科技技术项目的申报、为公司节约或挽回重大损失的等可以考虑给予此等级分数，并要求个人以书面形式把其杰出贡献详细总结，交到人力资源部，最终由总经办商定结果。优秀：对公司有较大贡献，如新的工作方法、小的创新工作和技术等给公司带来可估量效益的等情况，可考虑给予此等级分数。良56、好：能够按时完成任务，主动性较强的、工作态度较好的、无明显或重大工作失误或给公司带来损失的，在此等级。改进：工作主动性不强或经常不能按质按量完成任务的，或严重违反公司制度的，或给公司带来财产损失的，应给予需改进等级，并由部门负责人陈述相关事实。 绩效工资的计算计算方法：绩效工资总额=绩效工资个人绩效系数部门绩效系数。（此方法的优点：个人绩效与部门绩效相乘，使部门每个人更关注部门的整体业绩，增加凝聚力，使得部门绩效不仅仅是个人绩效考核的一部分，而更是高于个人绩效考核的团队考核）例如：张三的绩效工资为1000元，个人绩效系数为1.2，而部门绩效系数为0.8，那么张三的绩效工资=10001.20.857、=960元；如果张三的绩效工资为1000元，个人绩效系数为0.8，而部门的绩效为1.5，那么张三的绩效工资=10000.81.5=1200元；（这样设计就更能够让部门个人把注意力放在部门的绩效考核，即部门的目标上来，会使个人考虑是什么原因让部门绩效没有达成，而影响到自己的绩效工资，从而更多的为部门考虑）影响因素：绩效工资以天为单位计算，假如个人没有满勤，也会扣出相应部门的绩效工资，即：应发绩效工资=（满勤天数缺勤天数）满勤天数绩效工资总额。 绩效工资的领取条件员工缺勤期内和试用期内无绩效工资；事假6天及以上的、病假12天及以上的无绩效工资；造成公司重大或较大损失的无绩效工资或绩效系数为0.5。58、 绩效考核结果的应用绩效面谈：（此项工作应在各部门经理收到确定的绩效考核成绩后的3日之内进行）对于杰出、优秀等级的员工，应由部门经理对其进行绩效面谈，并鼓励其继续发挥积极作用，更好的工作；对于“需改进”等级的员工，部门经理和人力资源部对其进行沟通并做工作分析，使其了解工作中的不足，提出绩效改进方案，以期以后能够提高绩效。注：（后附绩效面谈表）绩效奖励：对于年度（12个月）的绩效考核平均分85分的，应对其进行工资晋升一档、一次性奖励1000元或每月增加工资100元的奖励（具体方案可根据公司实际情况进行决定），并进行公司内的表彰； 对公司举办的专业外训或者拓展，公司给予他们优先权；作为年终评优的参59、考因素；从而激励其他员工多为公司做贡献，营造努力工作、公司第一的环境氛围绩效惩罚：对于连续3个月或年度4个月绩效考核处于“需改进”等级的，应考虑进行降薪、降职或劝退。绩效考核中的问题：对于在绩效考核中作假的每次扣减绩效分5分；多次故意作假或不公平公正打分的部门负责人，经总经办查实后，应予以工资降级或一次性罚款1000元的处理，从而保证绩效考核的公平公正有效性。3.6.5工作态度的评分标准方案一：等级优秀（5分）良好（4分）一般（2-3分）改进（1分）团队精神能够与领导和同事高效合作，团队精神强能够协作完成任务，协作较强基本能够做到与人合作不易相处，无法与人沟通协作执行力按时或能够提前完成任务，60、工作雷厉风行能够按时完成任务基本能够按要求去做，但时间观念差工作拖拉，时间性差积极性努力做好本职工作，工作积极主动能够自觉完成工作任务基本能够适应工作，主动性较差需要别人督促，主动性差责任感对工作认真负责，有完成本职工作的责任感对工作比较负责，责任心较强有一定的工作自觉性，但需要提醒经常忽视工作，责任心差方案二：（1）团队精神5分改进1分有些时候不能高品质、守时地将份内工作完成，团队成员提出负面反馈。一般2分一般能很好地、守时地完成所交给的各项工作任务，及时将工作成果提交给关联岗位，乐于帮助同事，团队成员提出中性反馈良好3-4分经常能保质保量、守时地完成上级所交给的各项工作任务，能及时向关联岗61、位提供优质的工作成果，愿意帮助同事达成他们的目标结果，主动协助同事得到发展，团队成员提出正面反馈。优秀5分始终能高品质、守时地完成领导所交给的各项工作任务，一直能向关联岗位提供及时优质的工作成果，十分主动地帮助同事达成他们的目标结果，其它团队愿意和他共事，勇于牺牲个人利益以实现团队目标。（2）执行力5分改进1分有时会拖延到时限以后完成，或者到时限了，匆忙应付。一般2分一般能在规定的时限内完成所交给的各项工作任务，按时保质地完成和提交结果，工作标准符合考核的衡量标准。良好3-4分经常能在压力下按质按量完成工作和提交结果，质量符合工作或项目的标准，有时提前完成工作任务。优秀5分能长期在很大的时间和62、责任的压力下，严格按照各项标准完成所交给的工作任务、办事雷厉风行。（3）积极性5分改进1分有时等候上级主管的指令，即使在时间紧急、压力巨大的条件下也这样。一般2分不必等候任务或者指令，可以独立完成工作，只有在特殊情况下才需要上级指导。良好3-4分自己主动寻找任务，可以独立完成工作，只有在复杂，超出常规的情况下才需要上级指导。偶尔可以主动向上级提出合理化建议。优秀5分能够预测变化，随时随地准备备用方案，勇于超越，开拓创新，经常主动向上级提出合理化建议，即使在复杂、超出常规的情况下，也基本不用上级指导，并能够给别的员工和部门提供工作上的指导。 （4）责任感5分改进1分能够接受工作安排，但不能马上发63、现自己的问题并及时改善绩效。一般2分对于分配的工作能担负责任，并随时乐于承担更多的任务，承认工作上出现的问题而且积极设法解决。良好3-4分对于分配的工作负责任，愿意承担额外工作，执行过程中体现出热情，能够代表团队或者公司承担不确定的工作。优秀5分对团队的使命、目标高度负责，经常愿意超出自己范围承担任务，工作过程中体现热情，精于细节，能够代表团队或者公司乐于承担不确定的工作并加以迅速解决。附1：绩效面谈表附2：个人月度绩效考核表（含硬指标和软指标）附1： 绩效面谈记录表姓名：职位：面谈时间： 年 月 日考核期： 年 月 - 年 月在本考核期工作中你认为你在哪些方面比较成功？请具体说明。在本考核期64、工作中你认为有哪些需要改善的地方？请具体说明。你认为自己的工作在本部门里处于何种状况？请具体说明。你对下一阶段的工作目标是否明确清晰？请具体说明。你认为本部门里谁最优秀？你的差距是什么? 请具体说明。你对本次绩效考核和上级的评价有什么意见？请具体说明。你希望从上级主管得到怎样的具体的帮助？请具体说明。你下一步的工作和绩效改进的地方是什么？请具体说明。其他：备注：受评人： 面谈人： 审核人：备注：1、此表的目的是了解员工对绩效考核和上级评价的反馈信息，并不断提高员工的业绩。2、绩效评价反馈面谈应在考核期间内由上级主管安排，面谈后留部门存档。3、人力资源部会不定期检查部门负责人是否对相关员工进行绩65、效面谈，每少一人扣减当月绩效分数2分。附2： 个人月度绩效考核表（含硬指标和软指标）部门： 办公室 岗位: 行政专员 姓名： 期限：考核类别序号核心项目衡量指标权重考核标准考核标准的定义/公式数据来源完成情况上级主管评分得分汇总得分工作业绩80%权重（备注：此7项考核项可以删减突出重点，保留4个左右即可）1会议室事务 管理100%15%每发生一次失误扣1分每次会议结束时及时清理、服务态度好，合理安排会议室、高效管理会议室、不合格率为零相关部门及上级领导本人填写AA80%（所有得分项的加和）2来访人员接待情况100%15%每出现一次投诉扣1分礼仪规范、与公司各部门协调有效、各项费用控制合理、公司66、相关业务介绍清楚相关部门及上级领导本人填写BB80%3办公用品采购及时率100%15%每迟误一次扣2分准确及时合理的预测与提前采购相关部门及上级领导本人填写CC80%4服务满意度100%15%每次扣2分是否出现争吵、投诉、其他影响公司形象的行为相关部门及上级领导本人填写DD80%5信息传达及时性、准确性100%10%每次错误扣1分接到通知通告等信息后立即通知相关部门主管领导。相关部门及上级领导本人填写FF80%6公文规范度100%10%每次错误或延误扣2分公文、红头、通知按规范格式下发相关部门及上级领导本人填写GG80%7文件的完整性和保密性100%10%泄密一次扣5分对外报表文件填写对应相关67、部门的数据相关部门及上级领导本人填写HH80%工作态度20%权重1团队精神100%25%是否团结部门及同事上级领导II80%2执行力100%25%是否快速及无理由执行领导安排上级领导JJ80%3积极性100%25%是否积极主动寻找工作或学习机会上级领导KK80%4责任感100%25%是否勇于承担额外任务、勇于承担工作结果上级领导LL80%说明每个指标的权重为这个指标的分数，每个指标的最高得分不得大于权重的1.2倍，最低得分为0分。签字被考核人部门经理主管副总签名日期签名日期签名日期七、试用期员工考核制度1. 目的1.1 为加强新入职员工试用期考核管理，科学评价新入职员工的综合素质，确保新入职员68、工能胜任岗位需要特制定制度。具体体现在以下： 1.1.1 发现新员工的优势和潜能，为合理配置其工作岗位提供客观依据。1.1.2 了解其对企业文化的认同程度及其职业生涯趋向，根据公司岗位要求确定是否正式 录用。 通过设置新员工试用期指导人，完成对新员工试用期的过程性指导、记录及工作考 核。1.1.4 对照部门在用人申请需求时确定的该岗位的职责及能力要求，考核新员工对该岗位 的胜任能力。1.1.5 设置合理的考核指标以强调能力、态度、职业趋向以及对本企业文化和战略发展的 认同度。2. 适用范围 本制度适用于公司所有部门科室新员工的岗位任用考核。3. 具体内容 3.1 人力资源部负责公司所有员工的考69、核管理工作,负责与部门结合选定新员工试用期的指导人和试用期员工的岗前培训；试用期员工考核的组织开展和考核结果通知与存档；考 核面谈和试用期员工转正辞退手续的办理；对考核过程的公平性、公正性、客观性进行监督。员工试用期一般分为三个月，试用期员工考核按月进行每月一次。3.2 新员工指导人职责 3.2.1 帮助新员工熟悉企业环境、企业文化及相关制度规定。帮助新员工熟悉岗位工作内容，并对其工作进行相应指导。定期或不定期与新员工沟通，了解新员工动态。3.2.2 对新员工试用期工作情况进行考核并填写新员工试用期考核表。3.3 试用期考核3.3.1 试用考核每月进行一次，由指导人（权重 40%）和用人部门经70、理（权重 60%）共同考核，其考核结果将决定是否对试用员工进行转正考核。3.3.2 指导人对新员工考核每月进行一次，同时填写试用期员工考核表，侧重员工能力、潜能、岗位匹配度、职业趋向、人员素质等方面。3.3.3 部门经理对新员工考核每月一次，根据试用期员工工作表现进行考核，须填写试用期员工考核表侧重于纪律性、团队意识、务实性、主动性等工作态度以及人品素养等方面的考核，同时填写试用期员工月度考核报告表。3.4 转正考核3.4.1 转正考核是指试用期员工在通过两个月的试用考核后，满三个月后方可进行转核。由试用期员工写出转正申请，人力资源部、指导人和部门经理同时进行考核，所占权 重人力资源部（30%71、）、指导人（20%）、部门经理（50%）。3.4.2 试用期员工需准备好WORD版的个人工作总结，由部门经理签字后交人力资源部备案；PPT版的工作总结，由转正申请员工个人就PPT内容进行讲解，部门领导和相关负责人进行提问，并对员工个人进行打分，作为对员工试用期表现的评价，并作为转正考核的依据。3.4.3 人力资源部考核内容侧重于遵纪守法，对企业文化、企业发展战略的认同以及本岗位的认识等方面，以工作考核和面谈为主，详见员工转正面谈表。4.考核流程4.1 人力资源部在规定时间对新员工试用期进行考核，并对考核人发放新员工试用期考核表，考核人由考核指导人、部门经理共同考核，转正考核由人力资源部对试用期72、员工进行面谈，并与新员工指导人、部门经理一同考核。4.2 人力资源部汇总考核结果，并将考核结果通知新员工。人力资源部依据本制度规定执行考核结果并开展考核面谈。转正考核个人工作总结word述职报告PPT相关领导评分月度考核第二月度考核转正转正面谈辞退月度考核不合格不合格合格合格合格合格4.3 考核流程表5. 考核面谈考核面谈由人力资源部组织进行，具体内容为：新员工对公司部门工作的建议；新员工对部门负责人、指导人及同事的意见；对改进本岗位工作的建议，考核面谈材料由面谈人及试用期员工签字后存档，由人力资源部保存存入个人档案。6. 考核结果处理6.1 新员工试用期考核结果分为优秀、良好、一般、差四个等73、级。员工试用考核成绩为 60分到70分的为一般，连续两次考核一般的由公司进行辞退；考核成绩低于60分的为差由公司进行辞退；三次试用考核平均成绩低于70分的由公司进行辞退。6.2 转正考核结果分为及格不及格两项。转正考核65分以上的为及格，公司给与转正； 转正考核65分以下的为不及格，公司给与辞退。附1：技术岗位新员工试用期考核表附2：管理岗位新员工试用期考核表附3：新员工试用期月度考核报告表（技术岗位新员工用）附4：新员工试用期月度考核报告表（管理岗位新员工用） 附5：新员工试用期转正申请表附6：新员工转正面谈表附7：试用期员工转正测评表（基层）附8：试用期员工转正测评表（中层）附1至附6略附74、7： 试用期员工转正测评表被考核人姓名考核日期职位序号考核项目考核内容考核分数1学习能力和态度工作积极主动，上进心强，积极完成领导分配各项任务、能有效学习新知识、新技能。109876543212工作效率和质量比较快速的完成公司及领导交予的任务，且能够以较高的质量或符合公司要求的结果完成工作。109876543213沟通协调能力能够和各部门、各领导协调好关系，顺利开展各项工作，避免出现工作中的失误、同事及领导间的误解、制度上的遗漏或偏差。109876543214专业技能专业技能能够满足工作需要，与岗位要求匹配度较高。109876543215理解力能够很好的理解领导的指示及工作中存在的问题及重点。75、109876543216表达能力能够很好的表达各种意见、见解、想法，清楚明了。109876543217团队意识有较强的团队意识，服从团队战略或行动，按照团队的整体要求或任务标准去工作。109876543218进步发展试用期内具有明显的进步，较短时间完成对本岗位工作内容的了解。109876543219创新能力能够在本职工作中提出比较新颖的观点或方法，对工作产生较好的作用，有助于提高工作效率或质量。1098765432110实践能力能有效的将理论知识与生产实际联系，并从中发现问题、可操作性强。10987654321分数合计考核结果评分标准：“优秀”90-100分，“良好”80-89分，“中等”7076、-79分，“及格”60-69分， “不及格”60分以下（不含60分）附8： 试用期员工转正测评表（中层）被考核人姓名考核日期职位序号考核项目考核内容考核分数1领导才能得到下属人员信赖，能够起到表率作用，会授权109876543212果断性不踌躇不定，能够当机立断109876543213沟通协调能力能够充分表达自己的想法，部门内外沟通顺畅，与其他部门建立必要的工作联系109876543214执行能力目标明确，严格执行公司的计划或方针政策109876543215责任心具有强烈的责任心，对工作和同事负责，勇于承担责任和不良后果109876543216工作效率在规定的时间内按质按量完成公司的各种项目、77、计划等，很少出现差错109876543217自我完善努力学习探究新知识、新技术，乐于接受他人不同的意见和建议，改进自我109876543218团队意识团队意识强，能够照顾到部门整体目标和利益，无个人英雄主义109876543219创新能力能够对工作方法进行创新，取得良好效果1098765432110分析能力分析能力强，能够综合工作中出现的各种情况，找出重点、难点10987654321分数合计考核结果评分标准：“优秀”90-100分，“良好”80-89分，“中等”70-79分，“及格”60-69分， “不及格”60分以下（不含60分）备注：此表用于考核新晋升中层管理者或新招聘的中层管理者八、中层78、管理人员晋升制度1目的 为完善公司中层管理人员选拔任用制度，健全干部能上能下、能进能出的管理机制，特制定本制度。2. 适用范围 本制度适用于公司所有部门经理、部门副经理、部门经理助理、车间主任、车间副主任等中层管理岗位晋升任用考核。3. 具体要求3.1 中层管理人员晋升任用考察期为三个月，由公司下发任职通知并注明起止时间。公司新 任命的中层干部在任用考察期间须履行所任职务职责，并可享受相应的薪资待遇。3.2 任用考察人员须每月写出书面总结汇报工作情况。3.3 任用考察人员在任用考察三个月内，由公司人力资源部负责组织考核，具体方法如下： 3.3.1 任用考察人员本人每月要对自己的工作表现进行总结79、。3.3.2 人力资源部在任用考察期间，向任用部门主管领导每月发放 中层管理人员任职任用 考核表，每月考核由主管领导打分。3.3.3 人力资源部根据具体情况向考察对象本人反馈考察情况。3.4 考核打分 90100 分为优秀；8090 分为称职；6070 分为基本称职；60 分以下为不称职。3.4.1 考核三个月内连续三次确定为“优秀”或“称职者”被认定为合格，将有关材料存入 档案通知本人，任用考察期计入任职时间；如三个月内其中有一个月考核达不到优秀或称职者，人力资源部应根据考核情况向公司经理办公会建议延长考察期。3.4.2 经考核确定为“基本称职”，但存在较明显不足需要在任用岗位继续锻炼的，由80、人力资源部向公司经理办公会建议提出延长考察期三个月继续考察，经公司批准后 公司下达延长任职考察期的通知并注明起止时间，延长任职考察期满后重新考核，并根据考核情况决定是否 取消考察期，一般考察期只能延长一次。3.4.3 经考核确定为“不称职者”，由人力资源部向公司经理办公会提出免去其任用职务的建 议，经公司批准后办理免职手续，回原单位按原职务安排工作。3.5 考察对象在任用考察期内被发现有严重的违法违纪行为或因工作失误造成工作重大损失不宜继续考察的应及时免去晋升职务，并根据有关规定确定是否回到原岗位工作或直接辞退。3.6 任用考核工作要求 3.6.1 全体参加考核人员（考核人和被考核人）要提高对81、晋升任用考核工作的认识，要正确对待自己和他人、真实地反映实际情况、保证考核工作的严肃性和公正性。3.6.2 考核人员必须严格遵守考核纪律、考核程序及办法，做到实事求是、客观公正。附1：中层管理人员任职任用考核附1： 中层管理人员任职任用考核表考核项目通用参考评分标准分值部门具体考核标准（每项考核权重由考核领导确定）评分依据主管考核分数备注工作态度1、认真执行公司各项决议和计划。2、工作认真负责，积极进取、勇于实践，责任心强。3、经常深入第一线，掌握第一手材料，关注本部门的工作状态和发展。 工作能力1、模范履行岗位职责，创新精神强。2、工作计划性强，检查措施得力。3、工作效率高，能够按时、按质、82、量完成工作任务。4、工作方法得当，能够正确处理部门内部矛盾。团队协作1、正确分析每月工作目标，有效制定适当的实施计划，并合理确定资源。2、按照员工能力和个性合理分配工作。3、做好部门之间的联系和协调工作。4、工作中保持协作态度，推进工作。管理监管1、加强生产现场的安全和整理整顿工作。2、妥善处理工作中的失误3、坚持原则，秉公办事，公平合理。指导协调1、经常注意加强与部属之间的交流与沟通2、努力改善工作环境和提高效果。3、积极指导部属改善，提高技能素质。4、加强目标管理，使工作有序进行。总评分主管评语个人签字九、薪资保密制度为鼓励公司广大员工恪尽职守,避免互相攀比,培养以贡献争取高薪的风尚,营造83、讲和谐比奉献的氛围,特推行薪资保密管理办法:1. 人事部门公布考勤天数,薪资由公司主办核薪人员专门统计核审.2. 新工招收,经试用后,由部门直接主管和领导对其工作能力各方面做出相应的考核，根据考核结果对其定制相应的报酬,本人及相关人员不得对外公开.3. 职能科室人员工资实行由银行代发,车间人员逐步代发.4. 要求全体员工养成不探询他人薪资的礼貌,不评论他人薪资的风度,以工作表现争取酬金的精神.5. 各级人员的薪资除公司主办核薪人员和发薪人员外一律保密.如有违反处罚如下:5.1 主办核薪及发薪人员,未经核准不得私自泄露他人薪资，视情节轻重，处以100元至一个月工资的罚款;情节严重者,另调他职。5.2 私自探询他人薪资、泄露本人薪资及评论他人薪资者，视情节轻重,处以100元至一个月工资的罚款，因而招惹是非者停职检查,情节严重者直至除名。5.3 薪资计算如有不明之处,报经直属主管向经办人查明处理,不得自行理论。