1、石油仪器制造公司人力资源各项制度及操作手册编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录绩效管理制度4目 录5第一章 总则6第二章 绩效管理体系的内容7第三章 绩效考核实施9第四章 考核结果的运用12第五章 绩效考核申诉15第六章 绩效考核文件使用与保存15第七章 附则17绩效考核成绩与标准绩效工资发放率对照表18第一章 总则22第二章 年薪制22第三章 月薪制23第四章 核心人员的薪酬激励25第五章 加班工资25第六章 最低工资标准25第七章 薪酬组织与发放25第八章 附则26第一章 总 则2第二章 培训计划2第三章 培训2、内容2第四章 培训组织与实施4第五章 培训评估5第六章 附则5第一章 总则1第二章 员工入职辅导2第三章 员工职业发展序列的确定3第四章 员工职业发展的形式6第五章 员工职业发展的实现方式8第六章 附则10XXXX石油仪器制造有限公司人力资源各项制度及操作手册2024年9月3日XXXXXXXX石油仪器制造有限公司绩效管理制度（讨论稿）XX管理咨询制作2024年9月3日目 录第一章总则6第二章 绩效管理体系的内容7第三章 绩效考核实施9第四章 考核结果的运用12第五章 绩效考核申诉15第六章 绩效考核文件使用与保存15第七章 附则17第一章 总则第一条 为加强对XXXX石油仪器制造有限公司（以下3、简称公司）各部门绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范员工绩效管理规程，保证和促进公司各部门绩效管理工作的顺利进行，特制定本制度。第二条 总经理办公会负责根据年度经营目标来审定年度岗位绩效考核的标准。第三条 人力资源部具体负责各项考核工作的计划、协调和执行，并整理各部门考核结果，统一备案、保存。第四条 绩效考核时间安排： 公司绩效考核包括月度考核、半年绩效考核和年度绩效考核。 月度考核一年开展12次，考核时间是当月最后1天至次月5日，考核对象是除总经理以外的所有员工。 半年考核一年开展一次，考核时间是6月30日至7月15日，考核对象是公司中高层管理人员。 年度考核一年开展一次，考核时间是本4、年12月30日至第二年1月15日，考核对象是全体员工。第五条 绩效考核者 对于基层员工，一级考核人为直接主管，二级考核人为部门经理。 对于部门主管级员工，一级考核人为部门经理，二级考核人为主管部门的副总经理。 对于部门经理、部门副经理级员工，一级考核人为主管部门的副总经理，二级考核人为总经理。 人力资源部组织、监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总给总经理参考。 总经理虽然不是公司各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并有提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚要求的权利。第六条 本制度适用于公司正式员工 (包括签订年度劳务合同的在岗员工)。以下员工不适用此制度：试用期人员、实习5、期人员、临时工、兼职、待岗、特聘人员、考核期间休假停职3个月以上(含3个月)者。第七条 本制度不适用与公司签订“临时聘用合同”的人员，该类人员的考核参见公司专项制度。第二章 绩效管理体系的内容第八条 绩效管理体系的结构 业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。第九条 业绩考核组成表内容。业绩考核组成表由考核指标、信息来源、考核人、权重、考核标准五项组成： 考核指标：岗位最重要的3-5项工作作为衡量工作业绩的指标。 信息来源：考核人为指标打分时所依据的信息内容。6、 考核人：指绩效考核者，岗位员工的直接主管是一级考核者，跨级上级是二级考核者。 权重：根据组成某岗位的业绩考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，业绩指标考核权重可以随着不同阶段工作重点而进行调整。 考核标准：考核指标得分的计算公式或衡量考核指标得分的依据。第十条 绩效考核标准制定、调整流程： 外部专家、部门经理、主管和岗位员工讨论初步确定岗位现有产出标准，人力资源部汇总。 由总经理办公会讨论、审议，确定新的标准。 每年总经理办公会对各部门绩效考核标准进行微调，将公司经营目标分解为部门绩效目标，部门将部门绩效目标在分解成岗位绩效考核标准，确定公司全年岗位绩效考核标准。第十一条 能力考核7、是根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。第十二条 能力考核指标共15项，包括：专业能力、计划能力、学习能力、组织能力、开拓能力、领导能力、沟通能力、创新能力、决策能力、人际交往能力、团队合作能力、对他人的影响力、解决问题能力、战略思考能力、推断评估能力。具体考核标准见能力考核注释表。第十三条 态度考核是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。第十四条 公司员工工作态度主要考核以下方面： 对于副总经理级、总经理助理级、部门经理级管理者，考核指标包括三项：对公司8、发展的关注、团队合作精神、工作责任心。 对于部门主管级管理者，考核指标包括四项：对公司发展的关注、团队合作精神、工作责任心、纪律性。 对于普通员工，考核指标包括三项：团队合作精神、工作责任心、纪律性。第十五条 绩效考核中各项权重的确定： 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重也不同；企业中不同层级、不同类型的岗位权重分配也不同。 公司高层管理者三项指标建议权重分配比例为：工作业绩45%，工作能力40%，工作态度15% 公司部门经理层三项指标建议权重分配比例为：工作业绩50%，工作能力30%，工作态度20% 公司主管层三项指标建议权重分配9、比例为：工作业绩50%，工作能力25%，工作态度25% 公司一般员工三项指标建议权重分配比例为：工作业绩55%，工作能力15%，工作态度30% 随着企业不断发展，各类人员三类指标的权重应及时作相应的调整。第三章 绩效考核实施第十六条 月度绩效考核内容：月度绩效考核考核员工当月的业绩指标、能力指标和态度指标。第十七条 月度绩效考核流程： 月度绩效考核的启动：每月30日，人力资源部向各部门经理发出月度绩效考核通知。 指标考核：每月1日到3日，部门经理组织业绩指标考核信息来源提供方在2个工作日内提供指标考核所需信息，一级考核人对被考核人的工作业绩及工作态度进行考核，二级考核人对考核结果进行审核，并将10、绩效考核评分表提交人力资源部。 数据汇总：每月4日到5日，人力资源部整理考核信息，并将结果上报总经理，考核结果通知被考核人，人力资源部将考核结果交送财务部制定业绩奖金发放计划。 在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整。第十八条 月度考核注意事项： 月度考核流程应尽量简化，考核结果由人力资源部经理检查。 月度考核指标以定量指标为主，考核人要注意按时记录和整理当期数据和事实。 月度考核的主要目的是当月部门主管和员工绩效奖金的发放。第十九条 半年绩效考核内容：半年绩效考核考核员工考核期内的业绩指标、能力指标和态度指标。第二十条 半年绩效考核流程： 半年绩效11、考核的启动：6月30日，总经理办公会进行绩效考核动员，人力资源部发出绩效考核通知。 收集数据：7月1日到4日，人力资源部组织业绩指标考核信息来源提供方在3个工作日内需提供软硬指标考核所需信息。 业绩指标考核：7月4日到6日，绩效考核人在取得考核数据或软指标相关工作总结报告后，根据硬指标计算公式或软指标考核标准确定被考核人各项业绩指标考核得分。 能力与态度考核：7月4日到6日，被考核岗位一级考核者和二级考核者就被考核人本年度工作能力和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人本年所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考核得分。 业绩考核沟通：7月4日到6日，绩效考核人将考核结果与被考12、核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。 提交考核评分表：7月7日，部门经理负责将本部门绩效考核评分表提交人力资源部，部门经理和高级管理人员的考核人将其考核结果交送到人力资源部。 绩效考核工作实施考核：人力资源部对各部门考核工作开进行初步汇总，并对部门考核工作实施进行评分，并在7月9日前提交到总经理办公会议。 公布考核结果：7月9日，人力资源部统一向各岗位员工发放考核结果反馈表。 完成考核汇总表：7月10日，人力资源部统一汇总完成考核汇总表，提交总经理办公会。 制定绩效工资发放方案：7月12日，总经理办公会审议并将绩效考核结果提交财务部，财务部以此调整员工薪酬级别等级和进行经理人员的半13、年绩效奖金发放。 在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整。第二十一条 半年考核注意事项： 半年考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或特别差，总经理办公会才会召开评估会议，对考核结果进行讨论。 人力资源部经理监督各岗位绩效考核者按规定日期完成考核工作；对于未能按时完成绩效考核工作的绩效考核者，人力资源部经理将视情况给予处罚。第二十二条 年度绩效考核内容：年度绩效考核的内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。第二十三条 年度绩效考核流程： 年度绩效考核的启动：12月30日，总经理召集总经理办公会成14、员进行年度绩效考核动员，人力资源部发出绩效考核通知。 收集数据：1月2日到4日，人力资源部组织业绩指标考核信息来源提供方在3个工作日内需提供软硬指标考核所需信息。 业绩指标考核：1月4日到6日，绩效考核人在取得考核数据或软指标相关工作总结报告后，根据硬指标计算公式或软指标考核标准确定被考核人各项业绩指标考核得分。 能力与态度考核：1月4日到1月6日，被考核岗位一级考核者和二级考核者就被考核人本年度工作能力和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人本年所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考核得分。 考核结果沟通：1月6日到7日，绩效考核人将考核结果与被考核人充分沟通，了解被考核人15、对考核结果的反馈意见。 考核评分表提交：1月8日，部门经理负责将本部门绩效考核评分表提交人力资源部，部门经理和高级管理人员的考核人将其考核结果交送到人力资源部。 绩效考核工作实施考核：人力资源部对考核结果进行初步汇总，并对部门考核工作进行评价，在1月10日前提交到总经理办公会审议。 公布考核结果：1月11日，人力资源部统一向各岗位员工发放考核结果反馈表。 完成考核汇总表：1月12日到13日，人力资源部统一汇总完成考核汇总表，计算年度工作业绩考核成绩，提交总经理办公会审议。 绩效工资发放方案：1月14日到16日，办公会将绩效考核成绩提交财务部，财务部以此制作半年绩效工资发放表。 下年度绩效考核内16、容调整：1月20日，办公会负责组织下年度考核指标调整方案讨论会，部门经理级及以上管理人员在会上提交调整方案，经绩效考核委员会讨论通过后交付人力资源部调查。 确定薪酬职级调整与职业发展方案：1月25日到2月5日，经总经理提议，总经理办公会将根据考核结果审议各岗位薪酬职级调整与人事调整方案。 考核资料备案： 2月10日前考核执行小组需要完成所有考核资料的整理归档工作。 考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由考核执行小组经理进行调整。第二十四条 年度考核注意事项： 人力资源部经理根据在本年度考核过程中监督绩效考核工作公平公正地进行；对于未能按时保质完成绩效考核工作的经理人员，总经理17、办公会将视情况给予处罚。 年度绩效考核的主要目的是确定该员工晋升与发展、培训方案，同时对后半年的业绩考核结果部分用来发放经理人员的绩效奖金和调整经理人员薪酬方案。第四章 考核结果的运用第二十五条 公司根据考核结果来确定业绩奖金发放 绩效考核结果是确定各岗位业绩奖金发放比率的主要依据。 具体发放比例参见附表1：绩效考核成绩与绩效工资发放率对照表。第二十六条 对照表使用说明： 本表用于说明各岗位的绩效考核成绩与应得的标准绩效工资比率的对应关系。 半年考核时，绩效考核成绩指业绩考核得分；年度考核时，绩效考核成绩为业绩、能力和态度三类指标考核得分之和。 为了保持公正，拉开相同岗位不同考核成绩的绩效工资18、，采用连续计分制，每一个考核成绩对应一个标准绩效工资发放率。 为了保证部门之间绩效考核得分的可比性，平衡不同考核人的评判尺度，对各部门的考核得分进行二次调整。具体调整步骤如下： 计算各部门的平均考核得分：（各岗位考核得分）总人数 计算全公司平均考核得分:（部门平均得分）部门总数 计算部门调整系数：全公司平均得分部门平均得分 各岗位调整后得分：初始得分部门调整系数 标准绩效工资指获得100%绩效工资基数的金额，职位不同承担的责任不同，公司对其要求也不同。部门经理、主管和一般员工获得本岗位标准绩效工资的绩效考核得分分别为90分、85分和80分。 对于不同的岗位，不同分数对应的绩效工资的比率增长速度19、不同。对于部门经理，达到90分以前，每增长1分，绩效工资的发放比例增长2%，达到90分以后，每增长1分，绩效工资的发放比例增长3%；对于主管和一般员工，绩效工资的发放率保持直线增长，每增加1分，发放率分别增加2%和1.5%。 部门经理、主管和一般员工绩效考核分在60分以下时，只能得到标准绩效工资的30%、40%和50%；对于低于60分的人员，或连续两次年度考核成绩低于75分的部门经理、主管或一般员工，应重新评价其任职资格，具体参见XXXX石油仪器制造有限公司人力资源管理制度。 绩效工资的总额确定方法参照XXXX石油仪器制造有限公司薪酬福利制度执行。第二十七条 主管及普通员工考核分数在65分以下20、为较差，6580分为合格，80分以上为优秀。第二十八条 部门经理及以上职位的员工考核分数在70分以下为较差，7085分为合格，85分以上为优秀。第二十九条 员工薪酬职级的调整。公司根据年度绩效考核较差、合格、优秀标准，对于连续2年绩效考核达到合格标准的员工或年度绩效考核优秀的员工应提高其薪酬职级，对于年度绩效考核较差的员工应降低其薪酬职级。第三十条 员工晋升。 制定员工晋升方案的主要依据来自于年度绩效考核结果，对考核成绩优秀的员工, 职业发展委员会通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理。 员工晋升详细内容参见XXXX石油仪器制造有限公司人力资源管理制度。第三21、十一条 工作调动。 绩效考核结果应作为公司决定岗位员工工作是否需要调动的基础。 如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施，详细内容参见XXXX石油仪器制造有限公司人力资源管理制度。第三十二条 辞退。 根据员工年度考核结果，对于考核成绩连续2年处于最末百分之五的员工，公司终止与员工的劳动合同。 员工辞退程序参见公司已有工作程序。第三十三条 员工培训。 考核执行小组需要将公司全体员工能力指标的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体员工能力指标状况制定全体员工年度培训计划22、，上报总经理审批。 总经理批准全体员工年度培训计划后，考核执行小组应在1个月内制定各部门员工年度能力培训方案。 每半年人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的，详细内容参见XXXX石油仪器制造有限公司培训制度。第五章 绩效考核申诉第三十四条 申诉受理。 在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束10天内向人力资源部申诉。 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部受理申诉时要初步检查申诉文件是否合乎规范和要求的合理性，将员工申诉统一记录备案，进行初步调查。 如员工对人力资源部23、申诉处理结果不满意，可向公司总经办提出申诉，人力资源部将员工申诉材料和初步调查结果提交总经办，由总经办进行调查，并提交总经理办公会审议。第三十五条 申诉处理。 一般员工申诉由人力资源部组织申诉人、一级考核者、二级考核者共同协商对申诉问题进行处理。 如员工对申诉人力资源部组织的处理结果不满意，则由总经办提交总经理，总经理根据总经办提交的申诉材料和初步调查结果决定是否需要召开总经理办公会。 如果员工申诉内容属实，总经理办公会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工考核成绩。 总经理办公会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现考核人在考核过程显失公平24、，且非正常的判断不准，公司将采取相应的处罚措施。第三十六条 申诉反馈。人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考核结果反馈给申诉人。第六章 绩效考核文件使用与保存第三十七条 考核文件保存格式。 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，半年和月度考核文件再按时间顺序排列。 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。第三十八条 绩效考核文件编号方法。 绩效考核袋是指用于存放员工半年和年度绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一。 考核文件的编号由1个英文字母25、和4个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表月度考核，英文B代表半年考核，英文C代表年度考核，第34个数字代表时间排列顺序，例如某员工2003年半年考核资料编号为03B01，2003年年度考核资料编号为03C01，依此类推。第三十九条 绩效考核文件保存方法。 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，在聘员工考核结果原则上保存三年，解聘员工的考核结果保存到被考核者离职后半年止。 在半年绩效考核完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。 在年度绩效考核完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整26、理并完成统一编号工作。 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。第四十条 绩效考核文件查阅权限。 为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考核文件制度。 各部门经理有权查阅其部门员工考核文件，但不得跨部门查阅。 副总经理和总经理助理有权查阅所分管部门员工绩效考核文件。 总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件。 总经理有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部经理、副总经理在总经理授权下有权复印全体员工绩效考核文件。 查阅和复印绩效考核文件时必须在人力资源部登记签字。第七章 附27、则第四十一条 本考核制度解释权在公司考核小组。第四十二条 人力资源部门根据考核制度的执行情况以及员工的投诉状况，可提出对考核制度的修改草案，并提交总经理办公会进行审议，总经理办公会讨论决定是否对考核制度进行修改。人力资源部根据总经理办公会的决定对考核制度进行修订。第四十三条 本考核体系自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核体系实施之日起停止执行。绩效考核成绩与标准绩效工资发放率对照表绩效考核得分标准绩效工资发放率经理级主管级员工级60以下30%40%50%6040%50%70%6142%52%72%6244%54%73%6346%56%75%6448%58%76%6528、50%60%77%6652%62%79%6754%64%81%6856%66%82%6958%68%84%7060%70%85%7162%72%87%7264%74%88%7366%76%90%7468%78%91%7570%80%93%7672%82%94%7774%84%96%7876%86%97%7978%88%99%8080%90%100%绩效考核得分标准绩效工资发放率经理级主管级员工级8182%92%102%8284%94%103%8386%96%105%8488%98%106%8590%100%108%8692%102%109%8794%104%110%8896%106%112%829、998%108%114%90100%110%115%91103%112%117%92106%114%118%93109%116%120%94112%118%121%95115%120%122%96118%122%124%97121%124%125%98124%126%127%99127%128%128%100130%130%130%XXXXXXXX石油仪器制造有限公司薪酬管理制度（讨论稿）XX管理咨询制作XX年4月目 录第一章 总则22第二章 年薪制22第三章 月薪制23第四章 核心人员的薪酬激励25第五章 加班工资25第六章 最低工资标准25第七章 薪酬组织与发放25第八章 附则26第一章 30、总则第二十五条 本制度是XXXX石油仪器制造有限公司（以下简称公司）依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬、维持公司效率和持续发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第二十六条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，体现员工贡献与收益一致的公平原则，达到吸引、保留、激励人才的目的。第二十七条 公司薪酬形式分年薪制、月薪制两种。第二十八条 年薪制适用于对总经理以及总经理办公会审议决定的特殊人才，包括公司急需的各类人才和市场比较紧缺的人才。第二十九条 月薪制适用于除实行年薪制的员工、市场部人员和直接生产人员之外的所有员工。第二章 年薪制第三十条 公31、司对总经理、副总经理等高层管理人员以及经总经理办公会审议决定的特殊人才实行年薪制，具体岗位年薪标准由总经理办公会确定，总经理办公会在确定岗位具体年薪时要以岗位职责和能力要求作为基础，并综合考虑人才市场状况、公司需求状况及该员工的工作能力、学历等多方面因素。第三十一条 年薪制结构包括六部分薪酬：基本月工资、半年考核工资、年终考核工资、福利、特殊津贴与年终奖励；其中基本月工资、半年考核工资、年终考核工资、福利四项合计为年收入，基本月工资、半年考核工资和年终考核工资三项合计为现金年收入。第三十二条 现金年收入中基本月工资部分、半年考核工资部分、年终考核工资部分的比例为70：15：15。第三十三条 对32、于适用年薪制的员工，基本月工资总额按照岗位现金年收入的70%确定，月工资等额按月发放，基本月工资计算公式如下：基本月工资现金年收入70%/12第三十四条 对于适用于年薪制的员工，半年考核工资按照岗位现金年收入的15%确定，并根据员工半年绩效考核成绩进行调整，确定实际工资收入，半年考核工资每年7月份一次性发放，半年考核工资计算公式如下：半年考核工资现金年收入15%考核调整系数 考核调整系数具体参见公司绩效管理制度。第三十五条 对于适用于年薪制的员工，年终考核工资按照岗位现金年收入的15%确定，并根据员工年度绩效考核成绩进行调整，确定实际工资收入，年终考核工资每年2月份一次性发放，年终考核工资计算33、公式如下：年终考核工资现金年收入15%考核调整系数 考核调整系数具体参见公司绩效管理制度。第三十六条 公司福利按照相关规定计算发放，公司按国家有关规定为员工办理养老保险、补充养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金，并在员工个人工资中按员工应负担的比例扣除。第三十七条 特殊津贴由总经理综合考虑人才市场、公司需要、员工贡献与能力等具体情况确定是否需要及补助额，按月发放。第三十八条 总经理根据公司全年经营情况和实行年薪制的员工业绩表现确定年终奖金金额，于2月份发放。第三十九条 总经理办公会对员工年薪的调整具有决定权。总经理办公会可以依据岗位职责和工作内容的变化，公司效益状况或员工提出的要求上调或下34、调员工年薪。第四十条 试用期内员工年薪为应得收入的80%。第四十一条 员工因申请病事假全年累计超过30天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数折算。第四十二条 无论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。第三章 月薪制第四十三条 公司对实行年薪制以外的所有员工实行月薪制。第四十四条 月薪制结构包括五部分薪酬：基本月工资、月度考核工资、福利、特殊津贴与奖金（加奖、年终奖、完成任务奖）。其中基本月工资与月度考核工资之和共同构成岗位工资。第四35、十五条 员工基本月工资与月考核工资的比例为6：4。第四十六条 对于适用月薪制的员工，基本月工资按月等额发放，基本月工资按照岗位职责和能力要求确定，工资标准具体参见公司薪酬福利规定。第四十七条 对于适用于月薪制的员工，月考核工资根据部门经济责任制和员工月度绩效考核成绩进行调整，确定实际工资收入，月考核工资每月发放一次，月考核工资计算公式如下： 员工月考核工资月岗位工资40%考核调整系数部门效益结算额 / (月岗位工资40%考核调整系数) 部门效益结算额为公司总经理办公会根据该部门月度经营情况讨论通过的部门员工月考核工资总额。考核调整系数具体参见公司绩效管理制度。第四十八条 公司福利按照相关规定计36、算发放，公司按国家有关规定为员工办理养老保险、补充养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金，并在员工个人工资中按员工应负担的比例扣除。福利的具体内容和标准参见公司薪酬福利规定。第四十九条 特殊津贴由总经理综合考虑人才市场、公司需要、员工贡献与能力等具体情况确定是否需要及补助额，按月发放。第五十条 公司完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金。总经理办公会根据公司全年经营情况确定公司年终奖金总额，并根据各部门的表现确定各部门年终奖金金额。第五十一条 员工年终效益奖金根据部门经济责任制和员工年度绩效考核成绩进行发放。员工年终效益奖金计算公式如下： 员工年终奖月岗位工资年度考核调整系数部37、门年终奖金金额 / (月岗位工资年度考核调整系数)考核调整系数具体参见公司绩效管理制度。第五十二条 对于年度考核优秀的员工，经所在部门领导申请，总经理办公会批准后可以将该员工工资水平上调，上调幅度在20%以内；对于各方面表现落后5%的员工，总经理办公会批准后可以将该员工工资级别下调，下调幅度在20%以内；在调整期间，总经理办公会有权利决定取消工资调整或进行再调整。第五十三条 公司对大专以上学历人员和中等职称以上人员实行最低工资制度，即大专以上学历人员和中等职称以上人员的工资收入不得低于公司规定的最低工资值，如果上述人员所在岗位的最低工资低于规定的最低工资，则将上述人员的岗位工资调整到最低工资值38、，如果岗位工资高于最低工资，则按实际的岗位工资执行。具体参见公司有关规定。第五十四条 试用期内员工年薪为应得收入的80%。第五十五条 员工因申请病事假全年累计超过30天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数折算。第五十六条 无论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。第五十七条 公司另设创业津贴以奖励曾随公司共同创业的员工。创业津贴按月发放，共分为三档：高层管理人员每人每月1000元，中层管理人员每人每月800元，普通员工每人每月50039、元。创业津贴不计入考核范畴。第四章 核心人员的薪酬激励第五十八条 对于公司的核心管理人员、核心技术人员、核心营销人员和核心工人（通称核心人员）实行长期的薪酬激励机制。第五十九条 长期薪酬激励机制的具体条款见公司核心人员长期薪酬激励办法。第五章 加班工资第六十条 中高层管理人员无加班工资。第六十一条 一般员工加班工资的标准以及发放参照文件公司关于公司一般员工加班的管理规定执行。第六章 最低工资标准第六十二条 根据公司管理制度，公司正式员工病假事假超过规定时间，假期内公司每月向员工发放当地最低生活费，如遇国家或当地政策调整，公司也将随之调整。第七章 薪酬组织与发放第六十三条 总经理办公会是公司薪酬40、决策机构，总经理负责提出公司整体薪酬政策方向、薪酬成本目标、特殊津贴的发放、一般员工年终奖金的发放标准与员工工资级别的调整，总经理办公会集体审议。第六十四条 人力资源部经理负责根据总经理办公会决议制定具体方案和执行。第六十五条 人力资源部负责根据员工考核结果计算考核工资，制定每月薪酬发放方案，报常务副总审批通过后送达财务部执行。第六十六条 一般员工月岗位工资、月考核工资发放时间为每月15日，高层员工半年考核工资发放时间为8月15日，年终考核工资发放时间为2月15日，年终奖金发放时间在春节前。第六十七条 经总经理办公会批准，员工工资、奖金发放时间可以适当调整。第八章 附则第六十八条 本规定由人力41、资源部负责解释。第六十九条 本规定自总经理批准之日起实施。 XXXX石油仪器制造有限公司核心人员长期薪酬激励办法第一条 为有效激励XXXX石油仪器制造有限公司（以下简称公司）的核心管理人员、核心技术人员、核心营销人员和核心工人（以下通称核心人员），特制定本办法。第二条 核心人员除了享受正常的薪酬激励政策外，还享受本办法规定的激励政策。第三条 公司对核心人员的长期激励办法分轿车、商品房和股份三种，且三种激励办法可同时享有。第四条 对于连续2年对公司发展有突出贡献的核心人员，经总经理办公会讨论通过后，公司可奖励其轿车一部，价格在10万左右。该员工自使用该轿车之日起，每月可享受公司补贴的特别车贴1042、00元，使用该轿车过程中发生的一切费用，均由该员工自理。第五条 获赠轿车的员工若连续2年在年终考核时得分等级为“较差”，则公司有权停止发放该员工的特别车贴，直至该员工连续2年在年终考核时得分等级均为“优秀”时才考虑恢复。第六条 对于连续5年对公司发展有突出贡献的核心人员，公司可奖励其商品房一套。商品房的价值、地理位置等具体问题，由总经理办公会讨论决定。第七条 核心人员除了享受正常的薪酬激励政策外，公司每年奖励给其一定额度的股份（仅按股份参与公司利润分配，不作为实际股份），同时本人可使用现金或等价物购买该额度的股份，成为公司股东。本人可放弃现金购买的权力，但可享受所得股份的分红。如果获得奖励股份43、的核心人员没有行使现金购买股份权利，则该核心人员享受获得奖励股份的时间为两年。第八条 在本人为公司服务满五年后，可将股份金额及利润分配一次性提取。如果核心人员为公司服务不满五年（不管何种原因），离开公司，该人员仅可提取自身出资的股份金额以及公司奖励股份金额的50%。第九条 核心人员的股份奖励根据具体状况可分为三类：5000元、3000元和2000元。具体人员奖励方案由总经理办公会决定。第十条 对于享受奖励股份后连续为公司作为核心人员工作满10年的员工，公司将所奖励股份转换为实际股份，成为公司的实际股东。第十一条 凡持有公司股份的员工（经营者除外），在离开公司时，应将所持股份转让给公司，不得带走44、或转让给外部人员或机构。第十二条 本办法由人力资源部负责解释。第十三条 本办法自总经理批准之日起实施。XXXXXXXX石油仪器制造有限公司培训制度（试行）XX管理顾问有限公司XX年03月目 录第一章 总 则2第二章 培训计划2第三章 培训内容2第四章 培训组织与实施4第五章 培训评估5第六章 附则5第一章 总 则第一条 为了规范XXXX石油仪器制造有限公司（以下简称公司）的培训管理，提高公司人员的工作能力，特制订本制度。第二条 本制度适用于公司所有员工。第二章 培训计划第三条 公司各部门员工每年12月份前填写人力资源部下发的培训需求调查表（见附表），并提交到本部门。第四条 各部门经理汇总本部门45、员工的培训需求后，确定培训内容和方式，编制本部门的培训计划，并于12月1日前提交给人力资源部。第五条 人力资源部每年12月10日前提出公司下一年度的培训计划，并制订培训预算，提交公司总经理审批。第六条 人力资源部将总经理审批后的公司培训计划下达至各部门，并组织、监督各部门实施培训计划。第三章 培训内容第七条 公司人员培训内容包括职前培训、在职培训和专项培训。第八条 职前培训指新进入公司的员工在上岗之前接受的培训。第九条 职前培训的内容包括：1、 公司简介；2、 公司产品知识的讲解；3、 公司相关人事管理制度的讲解；4、 企业文化培训；5、 岗位职责的培训；6、 工作流程、工作内容的培训。第十条46、 职前培训的方式以传统讲授、现场参观为主。第十一条 在职培训是指公司员工在从事工作过程中接受的培训。第十二条 在职培训的内容主要包括：1、 公司管理方面的培训；2、 销售技能与谈判技巧的培训；3、 市场信息搜集与研究方面的培训；4、 新产品知识的培训；5、 石油勘探仪器行业知识的培训；6、 机械、电气和软件开发等专业知识的培训； 7、 成本控制等财务知识的培训；8、 客户服务方面的培训；9、 内部经验交流；10、 其他与提高员工能力有关的培训。第十三条 针对管理岗位，公司根据其岗位特点安排以下培训：1、 管理基础知识的培训；2、 有效沟通方面的培训；3、 市场方面的培训；4、 财务方面的培训；47、第十四条 针对技术类岗位，公司根据其岗位特点安排以下培训：1、 专业技术培训，包括录井、测井、钻井仪器及其他相关石油仪器等；2、 开发工具方面的培训，包括比较常用的软件开发工具等；3、 专业外语培训，主要是同石油仪器行业和产品相关的外语培训；4、 市场方面的培训，使技术开发人员逐渐具备市场意识。第十五条 针对营销岗位，公司根据其岗位特点安排以下培训：1、 市场营销方面的培训；2、 沟通和社交礼仪方面的培训；3、 信息收集和行业研究方面的培训；4、 公司产品及简单的技术培训，使营销人员了解公司产品的技术指标和性能。第十六条 针对生产岗位，公司根据其岗位特点安排以下培训：1、 专业技能培训；2、 48、公司产品方面的培训。第十七条 针对财务类和人力资源类岗位，公司根据其岗位特点安排以下培训：1、 与岗位相关的专业培训，如成本控制、人力资源管理等；2、 有效沟通方面的培训。第十八条 对于专业性不强的职员岗位，公司将根据其岗位特点安排有助于提高员工能力的培训。第十九条 在职培训的主要方式包括案例模拟、专家讲授、现场指导、经验交流等。第二十条 除定期举行的培训外，公司每年根据业务状况组织不定期的在职培训，培训内容根据公司的发展和员工的状况进行确定。第二十一条 专项培训指公司视业务的需要，挑选优秀的员工参加培训机构的专业培训或送到专门的教育机构，从事脱产或半脱产的学习。第二十二条 专项培训为不定期培49、训，公司根据发展需要和人员状况，组织进行培训。第二十三条 专项培训的内容包括：1、 社会机构举办的短期培训班；2、 MBA班、工程硕士班或其他学位班；3、 考证培训；4、 其他相关培训。第四章 培训组织与实施第二十四条 公司各部门负责组织本部门内部培训的实施工作。第二十五条 人力资源部负责组织全公司范围的培训实施工作，并且负责监督各部门内部的培训实施工作的进行。第二十六条 培训组织部门应依据培训计划实施计划表按时实施培训，并负责该培训的全部事宜：如培训场地的选择、培训设备的准备、教材的印刷与分发等。第二十七条 各项培训实施时，参加培训的学员应签到，培训组织部门应切实了解上课出席情况。参加培训的50、人员应准时上课，因故不能参加者须办理请假手续。对于旷课、迟到、早退、不专心培训的学员参照平时奖惩规定处罚。第二十八条 各项培训结束后，培训组织部门应组织相应的考查，考查方式由培训讲师确定和监督执行，并由培训讲师做出评价。第二十九条 各项培训考试因故缺席者，事后一律补考，不参加补考者，一律以零分计算。第三十条 培训考试的成绩、成果报告，作为培训人员考级和升迁的参考。第五章 培训评估第三十一条 所有培训在培训完成后，参加培训的人员应填写培训结果反馈表（见附表）。第三十二条 培训组织部门应对培训结果反馈表进行整理和总结，对于培训中存在的不足应在以后的培训组织中进行改善。第三十三条 所有参加公司组织的51、外部专项培训的人员返回后，应将有关资料，包括教材、考试成绩、结业证书等送培训组织部门存档，并报人力资源部备案，将其培训成绩记录于培训资历表。第六章 附则第三十四条 本制度自总经理批准之日起执行。第三十五条 本制度由公司人力资源部负责解释。附表附表1： 培训需求调查表姓名部门到岗日期业务技能、业务知识方面存在的不足希望参加什么方面的培训希望什么样的培训方式附表2： 培训结果反馈表培训课程名称： 说明：. 本表请受训的员工详实填写，并请于培训结束时交予主办部门 . 请将选答项目号码勾在方框内。 . 请你给予率直的反应及批评，这样可以帮助我们对训练计划将来有所改进。1. 您觉得培训课程内容安排如何？52、 (1) 优秀 (2) 良好 (3) 一般 (4) 较差 (5) 差2. 您觉得教学方法如何？ (1) 优秀 (2) 良好 (3) 一般 (4) 较差 (5) 差3. 您觉得培训时间是否适当？ (1) 太长 (2) 适合 (3) 不足4. 参加此次培训感到有哪些受益？ (1)获得适用的新知识。 (2)可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术。 (3)将帮助我改变我的工作态度。 (4)帮助我印证了某些观念。 (5)给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作。5. 培训设备安排感到如何？(1) 优秀 (2) 良好 (3) 一般 (4) 较差 (5) 差6. 培训环境感到如何？ (1) 优秀 53、(2) 良好 (3) 一般 (4) 较差 (5) 差7. 将来如有类似的培训，您还愿意参加吗？ (1) 是 (2) 否 (3) 不确定8. 其他建议事项： XXXX石油仪器制造有限公司员工职业发展规划XX市XX管理顾问有限公司制作XX年4月目 录第一章 总则1第二章 员工入职辅导2第三章 员工职业发展序列的确定3第四章 员工职业发展的形式6第五章 员工职业发展的实现方式8第一章 总则第一条 XXXX石油仪器制造有限公司（以下简称XXXX公司）制定员工职业发展规划的目的在于吸引和留住人才，增强员工的忠诚度，使员工在获得技能和知识拓展的同时，获得晋升机会，实现人力资源发展目标和公司发展战略目标的统54、一。第二条 本规划明确了在员工职业发展中公司和员工分别承担的责任：1) 员工个人承担50%的职业发展责任，包括制订个人发展计划和个人培训计划；2) 公司承担25%的责任，主要是明确职业发展规划，确定合理职业发展序列和职业发展沟通流程，提供员工发展空间，并给予相关培训支持；3) 员工上级主管承担约25%的责任，主要是辅助员工制定职业发展计划和培训计划。第三条 本规划展示出员工从入职到有所成就的发展历程，其中分为试用阶段、发展阶段和成就阶段，使员工能够清楚地看到努力方向。第四条 本规划分为总则、员工入职辅导、员工职业发展序列的确定、员工职业发展的形式和员工职业发展的实现方式，共五章。第二章 员工入55、职辅导第五条 本章主要强调对新员工进行员工入职培训的重要性。第六条 在新员工入职辅导中以“导师制”为核心，使员工更快熟悉工作环境和工作流程。导师的支持体现在对新员工进行入职培训指导和新员工上岗后的在职培训。第七条 新员工入职培训的内容：1) 企业文化培训。企业文化培训包括三个层面： 精神层。企业发展历程和企业理念，包括公司的愿景、使命和宗旨。使员工在几个小时内了解公司的企业精神，使自己尽快融入企业的工作环境。 制度层。主要讲解企业的组织结构以及与员工有直接关系的规章制度。这些制度不是为了约束员工的自由和创新，而是为了给大家创造一个真正充满活力的有序的工作环境。 物质层。主要讲解公司视觉识别所用56、标识（即公司徽标等）的意义和使用场合。公司标志象征着公司独特的企业文化。2) 产品知识培训。产品知识培训是新员工培训的重要组成部分，由公司资深员工为新员工重点讲解公司产品的分类和特点。3) 导师入门培训。各部门经理为新员工（经理以下职位）指定一名导师帮助其熟悉业务，在经理不能为新员工找到导师时，经理本人将承担起导师的责任。导师在新员工试用期内将起到引路人的作用。在入职阶段，导师将为新员工介绍本部门的职能、运作原理、工作职责、工作绩效标准及专用工具如何使用，同时也会介绍部门同事及部门加班情况等信息。新员工可以在导师的协助下编制本月工作计划表。在工作之余，导师还可以帮助新员工熟悉周边环境，提供一些57、生活上的指导和建议。第三章 员工职业发展序列的确定第八条 根据岗位分类，公司员工职业发展序列划分如下：1) 管理序列管理岗，包括各办事员、部门主管、部门经理、副总经理和总经理；2) 技术序列技术开发类岗，包括研发中心的技术研究岗位、质管等技术岗位；3) 业务序列营销、售后服务类岗，包括营销部门的销售代表、市场研究等岗位和售后服务部的各岗位。4) 生产序列生产操作类岗，指生产部门的生产加工制造的操作岗位。5) XXXX公司员工职业发展序列具体层级见附图1-XXXX员工职业发展序列层级图示。第九条 员工职工发展序列中各类岗位层级的划分标准如下：1) 管理序列岗位层级划分标准： 总经理。应具有极强的58、计划、组织和协调能力，并有很强的战略思考能力和十分丰富的高层管理经验。 副总经理。应具有很强的计划、组织和协调能力，并有十分丰富的管理工作经验和深厚的专业知识。 部门经理。应具有较强的计划、组织和协调能力，并有较丰富的管理工作经验，知识结构比较全面。 部门主管。应具有一定的计划、组织和协调能力，并且有一定的管理工作经验，知识结构以所在领域的专业知识为主。 办事员。应具有一定的计划、组织和协调能力。图1 XXXX员工职业发展序列层级图示职级管理序列技术序列业务序列工人序列1总经理2345副总经理总工程师系列6789高级技术人员资深业务员高级技师10部门经理111213中级技术人员高级业务员14技59、师15部门主管1617技术人员业务员1819技工20办事员212223242) 技术序列岗位层级划分标准： 总工程师系列。具有权威性的专业知识和技能，为公司发展有过突出贡献，并对公司的技术体系有着非常重要的影响。 高级技术人员。具有十分丰富的相关工作经验，在本专业领域及其相关领域都有较深的造诣，能够创造性地解决十分复杂的技术或研发问题，业绩突出，曾经为公司发展做出较大贡献。 中级技术人员。具有较丰富的相关工作经验，专业知识和技能能够胜任本职工作，并能够独立解决复杂的技术或研发问题，具有良好的工作业绩表现。 技术人员。有一定的相关工作经验，基本具备岗位所需的专业知识和相关技能，能够在上级指导下解60、决有一定难度的技术或研发问题。3) 业务序列岗位层级划分标准： 资深业务员。有相当丰富的营销或服务相关工作经验，具有很强的市场开拓能力和极强的综合分析能力，业绩突出。 高级业务员。有较丰富的营销或服务相关工作经验，在本专业领域及其相关领域都有较深造诣，能够解决工作中出现的各种复杂的问题，综合分析能力强。 业务员。有一定的营销或服务相关工作经验，具有岗位所需要的专业知识和相关技能，能够在上级的指导下完成较有难度的工作任务。4) 生产序列岗位层级划分标准： 高级技师。有十分丰富的工作经验，熟悉公司各生产环节的操作方法，技能水准非常高，能够创造性地解决在各种情况下出现的高难度生产操作问题，已成为生产61、操作中的核心权威人才，曾经为公司做出过突出贡献。 技师。有较丰富的工作经验，熟悉公司各生产环节的相关生产技能，能够创造性地解决生产中出现的有较大难度的操作技能问题，成为生产操作中的关键人才，曾经为公司做出较大贡献。 技工。有一定的相关经验，了解掌握本车间各工序的生产操作技能和相关知识，能够解决生产中出现的大多数常规性操作问题。第四章 员工职业发展的形式第十条 尊重员工选择的发展方向，协助员工发展是公司的信条。公司为员工设计了纵向发展和横向发展的职业发展道路（如图所示）。在公司结构趋于扁平化的今天，员工的满足感将不仅仅来自传统的行政级别晋升，而是来自职级的上升（伴随工资的上调）、技术水平的提高、62、专业水平的提高、管理技能的提高等多个方面。纵向发展横向发展员工职业发展示意图第十一条 纵向发展。在公司的职业发展体系里，纵向发展指的是传统的晋升道路，即在职业发展中同一序列的同一部门内由低级向高级发展。公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先的晋升和发展机会。公司在一定程度上实行竞争上岗制度。具体晋升条件如下：1) 具备良好的职业道德；2) 年度绩效评估结果处于部门优秀水平；3) 对有关岗位的工作内容充分了解，并体现出岗位兴趣；4) 具备其它与岗位要求相关的综合能力；5) 已参加过拟晋升岗位需接受的系列培训，成绩合格；6) 达到拟晋升岗位所规定63、的工作阅历要求。第十二条 横向发展。绩效符合公司要求并积极要求上进的员工有机会得到不同职责范围内的工作岗位。在新的岗位上，员工将在专业知识上有新的提高，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锻炼成为一专多能的人才。公司通过不定期的内部招聘、定期的年底综合绩效评估和员工个人兴趣导向，鼓励员工发展自己的多重技能。可能的发展形式如下：1) 细分专业岗和相关管理岗之间可以做横向发展。2) 为了加强营销与技术的紧密合作，鼓励技术类管理岗和技术专业岗员工进行适当的营销实践，同时也鼓励营销类管理岗和营销专业岗员工学习技术知识。3) 生产类管理岗、技术专业岗和技术类管理岗之间，生产操作专业岗与技术专业岗之间，64、可以横向发展。4) 技术内部员工可以适当轮换岗位；生产操作类各车间之间，近期内不提倡工人进行工作轮换。 5) 财务及行政内部员工可以适当轮换岗位。第五章 员工职业发展的实现方式第十三条 XXXX通过年底综合绩效评估及员工个人兴趣导向，确定员工发展方式。1) 每个工作年度结束后，各部门经理都会与员工共同回顾总结一年来的工作业绩，明确员工职业发展的短期目标和长期目标，同时考察员工的工作能力和态度，制定达到职业发展目标的计划。公司将根据员工在下图中的位置提供相应支持。高培训发展，赋予更大责任培训发展赋予更大的责任态度和工作能力符合要求培训发展培训发展内部转岗培训发展内部转岗降级/辞退培训发展培训发展65、，赋予更大责任低高符合要求工作业绩2) 被评价为工作业绩、态度与工作能力“双高”的员工将被赋予更大的责任，公司总经理将与“双高”员工进行面谈。“双高”员工除获得职级的晋升外，还将得到精神上的奖励。3) 被评价为“一高一符合要求”的员工将得到培训和发展的机会。培训合格后，员工可能获得职级与薪酬的提升机会。4) “单高”的员工同样有机会参加公司的培训，被鼓励在未来提高能力、业绩，进而取得成就。5) “双低”的员工，经过一定时间的工作改进期后，如仍不见起色，应被降级或辞退。第十四条 XXXX将使用相近岗位轮换的方法，扩展员工的知识技能。第十五条 XXXX将通过办公信息平台，强化内部招聘的透明度来帮助66、员工结合自身特长和个人兴趣实现横向发展。公司所有招聘信息，会在办公信息平台上优先向内部员工发布，对这些职位有兴趣的员工可以与部门领导沟通，获得许可后向人力资源部提出申请，按照内部招聘流程经过笔试、面试步入新的工作岗位。第十六条 XXXX可以通过加强和完善学习创新管理制度和培训体系来帮助员工实现职业发展。XXXX鼓励员工积极通过各种学习的机会实现个人的职业发展。员工勤奋的工作除可以获得薪金的提高，更可以得到公司适时提供的大量培训和发展机会。1) 个人发展与培训计划应由每位员工和上级一起根据个人工作的发展需要来制订。XXXX给予每位员工一个发展空间，将形成积极的推动力量，但是，对职业发展负主要责任67、的仍然是员工自己。员工在制订个人发展计划时可参照以下步骤： 了解公司的业务目标； 参考部门的策略和发展计划； 拟订工作中的主要目标并与直接上级研究； 在拟订主要工作目标上，与直接上级达成衡量标准与实施计划； 定时检查进展情况，并根据实际状况修正计划； 与直接上级一同商定培训计划。2) 培训计划的制订过程。具体培训计划制订采用由下向上与由上到下相结合的方式。i. 由下向上的步骤：1. 参考员工目前和期望的工作业绩；2. 参考员工所在岗位（或潜在岗位）所需的知识技能；3. 选择培训内容和方式并起草培训计划；4. 安排与上级会面并讨论个人培训计划草案；5. 落实培训计划并交上级批准；6. 实践已批准的计划，并在完成课程后，与上级评估成效。ii. 由上到下的步骤。1. 人力资源部与各部门经理交流各岗位所需能力；2. 讨论要提高所需技能需进行的培训项目；3. 结合岗位的KPI（关键业绩指标）判断培训内容能否对员工业绩产生正面影响；4. 制订培训计划，由各部门经理与员工进行交流探讨；5. 实践已批准的计划，并在完成课程后，与员工一起评估成效。3) 培训体系的主要组成部分。参见XXXX石油仪器制造有限公司培训制度。第六章 附则第十七条 本规定自颁布之日起执行。第十八条 本规定解释权归人力资源部。