1、显示科技公司人力资源考勤及招聘管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录人事制度- 1 -考勤管理制度- 8 -加班管理制度- 13 -招聘管理制度- 15 -员工培训管理制度- 20 -讲师聘用管理办法- 25 -课程实施办法- 30 -绩效管理制度(仅作为部门考核的参考文件)- 32 -福利制度- 37 -职员薪资制度- 39 -工人工资制度- 45 -人事制度1、目的为明确和规范公司员工的招聘、录用、调动、晋升、离职等人事管理工作，规范劳动用工管理，保障劳动用工的合法性，保证公司人力资源状况的持续稳定发展2、，特制定本制度。2、适用范围适用于公司各类员工的招聘、录用、调动、晋升、离职等人事管理。3、劳动用工3.1公司根据生产经营情况,聘用具有劳动能力的公民成为公司员工;3.2公司禁止招聘未满十六周岁的少年、儿童（即：童工）；3.3公司不得强制劳动，员工享有充分的自主择业权利；3.4公司提倡团结、友爱的组织氛围，反对岐视、禁止岐视。员工工作不受民族、种族、性别、宗教信仰差异的限制；3.5录用员工须自愿声明遵守本公司员工守则及规章制度；3.6公司与员工在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同；3.7公司尊重员工在符合国家法律的情况下，自由选择和参加各种团体或组织的权力。4、组织结构与岗位设计每年由人事3、部统筹、各部门配合进行公司组织结构、岗位设计的年度检查修订工作，生成组织结构图、部门职责、岗位说明书等文件，经相关部门、系统领导、人事部会签，报总经理批准后执行。组织结构图、部门职责、岗位说明书是公司年度人事管理工作的基础。5、招聘（详见招聘管理制度）6、入职6.1报到时间已被录用人员应即时到人事部办理入职手续。6.2入职手续员工入职时，应向总经办提供以下材料备查或备案：员工基本情况登记表、身份证、毕业证、学历/学位证、职称证原件及复印件、计划生育证明；原单位离职证明原件；体检合格证明原件；1寸免冠彩色相片2张。从事特殊岗位工作者，需根据用人部门的要求提供担保书，签订保密协议、劳动合同。总经办4、负责核实以上材料，建立员工档案，安排住宿，制作厂证，发放IC卡（IC卡由总经办充值，充值费30元将在第一个月工资中扣除，未消费部份在办理离职手续时返还），部门文员负责发放厂服，办理住宿手续。6.3证件、财物扣押公司录用员工，不收取员工的保证金、抵押金（物），不扣留员工的身份证、暂住证、学历证明、职业资格证书等证件。7、试用7.1试用期培训（详见员工培训管理制度）所有员工必须参加试用期培训，否则不能按期转正。7.2试用期限员工试用期根据劳动合同期限及岗位要求确定。初次入职月薪员工、管理人员、技师、技工工试用期根据合同期限为60-180天，外部招聘日薪普通工人试用期根据合同期限为30天。试用期满、5、绩效考核等级为C、D者为不合格，需予以辞退。试用期考核等级为S、A、B者为合格者，予以办理转正手续，重新核定工资标准。公司内部调动员工试用考核期为一个月，自报到之日起计。特殊情况下，需延长或缩短试用期时，需由用人部门报系统领导批准。（每月15日以前入职的人员试用期含当月，16日以后入职的，试用期从次月计算）7.3试用期考核员工试用期考核内，用人部门应加强指导和监督，如认为其不能达到岗位职责的要求，难以胜任工作，可申请辞退，按离职程序处理。员工试用考核期结束前一周，用人部门应开始对其工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行综合考评，并按试用期考核程序逐级审批。考核结果采用“优秀、良好、合格、尚可、6、很差”五个等级表示，代号为S、A 、B、C、D，其中S、A、B视为考核合格，C、D视为考核不合格。考核合格者正式录用，考核不合格者予以辞退。每个等级相应的描述及分值如下表（满分为10分）类别等级代号考核等级描述分值合格优秀S完成了当期的所有绩效目标，工作绩效大大高于该岗位的一般要求9X10良好A完成了当期的所有绩效目标，能够胜任该岗位的工作要求8X9合格B工作绩效基本达到期望水平7X8不合格尚可C当期工作绩效达不到期望水平（有问题）6X7很差D工作绩效完全达不到期望水平（有相当大的问题），予以淘汰。X6每月底由人事部发布新进人员试用到期通知，由各部门提供转正报告，经部门长及系统领导审核后提交人7、事部。人事部审核汇总后报总经理审批，每月月初对转正考核合格人员，由总经办发文通告。7.4转正后待遇转正员工的工资标准由用人部门提出建议，按工资制度的规定办理。转正员工的福利待遇按公司福利制度的规定执行。8、调动8.1公司内部调动8.1.1工人跨部门调动需经调出、调入部门、人事部审批。职员内部调动时由调入部门填写人员变动表经调出、调入部门、部门主管、人事部、总经理审批，交人事部备案并发文通告。8.1.2公司可依据生产、工作需要或对员工工作表现的考核，经书面通知3日内，对员工的工作岗位或职务或工作地点在相近工种、相近岗位、相近职务层次范围内（如在生产操作工、技术工、生产制造、技术研发、行政后勤、财8、会、营销等各工种或职务之内）作调整，转岗后的工资福利待遇按新岗位的工作内容和职级执行。（工资不得低于原标准的60，并不得低于最低工资标准）。员工在收到公司书面调动通知员工动态通知单）三个工作日内到新岗位报到，未准时报到者，将给予书面警告，七个工作日后仍未报到者，作自动离职处理。9、晋升9.1专业类别晋升：9.1.1晋升的条件：各专业类别人员，在担任本职满6个月（已有相关工作经验人员除外），无违规违纪行为，连续两次季度考核为A者，符合晋升职位岗位说明书的任职资格，已全部完成所需技能培训，可申请晋升高一级专业职称或职级。9.1.3晋升的程序：员工提交晋升申请及个人工作总结；用人部门提名并填写内部职9、称/职级申报表，附晋升职位的岗位说明书。9.3晋升时间：工人原则上在每年6月、12月统一申报，职员在每年6月集中申报，由总经办组织集中评审；职员视情况申报评审。9、离职9.1离职类别员工解除劳动合同：根据劳动法的有关规定，员工提出解除劳动合同的意向，双方协商一致后解除劳动合同,此类情况也称之为辞职。公司解除劳动合同：根据劳动法有关规定，公司提出解除劳动合同，双方协商一致后解除劳动合同，此类情况中又分辞退、开除两种情况。如员工有严重违反法律法规及公司规章制度厂规行为者，公司予以开除处理。双方协商解除劳动合同：根据劳动法的有关规定，劳动合同期满，公司与员工协商一致，不再续签劳动合同。9.2离职程序10、已转正的员工辞职应提前1个月向其所在部门提出辞职申请，具体离职日期以批准日期为准。即辞即走或辞职未到期而离开公司者，扣除1个月工资作离职补偿金。如给公司造成其它损失的，应承担赔偿责任。职员辞职需经部门主管、系统领导、人事部、总经理批准；普工、技工辞职需经部门长、人事部审批；其它工人辞职须经部门长、系统领导审批。辞职员工须亲自填写员工离职审批表，交由部门文秘呈各级领导签署意见审批后转人事部存档。员工辞职申请获准到期后，由部门文秘到人事部领回其员工离职审批表，办理离职移交手续。各部门应安排人员与其进行工作交接。在所有必须的辞职手续办妥后，方能结算工资。辞职人员如有要求，公司可为辞职人员出具离职证明11、。员工被辞退，人事部须提前通知本人；职员由人事部以书面方式提前五天通知本人；其它人员辞退由人事部提前三天通知本人。公司对严重违反公司规定造成恶劣影响或因自身工作失误造成公司重大损失的员工进行开除处理并保留追究当事人法律和经济责任的权利。员工一个月内累计旷工3天或请假期满超过3天而未办理续假手续者作自离处理，自离者不予结算工资。市场销售人员离职时，部门文秘必须跟进办理所有手续。开除、辞退、自离等同辞职程序。9.3 资遣 公司因业务发展及组织结构调整和精简等原因而裁减人员称为资遣。被资遣人员，人事部原则上提前一个月通知。补偿金标准以裁员之日该员工前3个月的基本工资为准，工人的基本工资为日工资乘以212、2天。9.4离职手续办理程序员工持批准后的员工离职审批表，并领取离职人员移交清单，按以下须序到相关部门办理工作移交手续。员工到原部门进行工作及图书、资料、文件、工具、仪器、办公桌椅、电脑磁片、名片、等事项的移交，由部门指定交接人员监督办理，部门负责人签字确认；员工到研发资料室进行图书、资料等事项的移交，资料室负责人签字确认；员工到生产部进行工具仪器、借机等事项的移交，部门主管签字确认；员工到工程部进行借机、配件等事项的移交，部门主管签字确认；员工到信息管理部进行电脑、办公设备等事项的移交，信息管理部负责人签字确认；员工到总经办进行宿舍及生活用具、饭卡结算等事项的移交，人事部负责人签字确认；员工13、到财审进行空白支票、欠款等事项的移交，财务部负责人签字确认；员工到仓库退还工衣，仓库管理人员签字确认；员工到人事部进行厂证、劳动合同、社会保险、补充保险、内部股权、工资结算等事项，经办人及人事部负责人签字确认；总经办通知财务部为离职员工办理工资等财审结算手续，工资结算时离职员工工本人签收或出具书面声明，委托他人签收；自离人员由部门文秘填写员工离职审批表经审批后（审批程序同第二章规定）通知其本人办理离职手续并将其员工离职审批表交人事部存档；离职人员如与公司签有培训协议，则须扣除公司为其支付的培训费用，扣除方式为：培训费除以合同约定时间（以月为单位计算）乘以剩余时间。双方签订的协议另有约定的，从其14、约定办理。离职人员与公司签有其它合同、协议的，以该合同、协议规定为准。9.5离职工资结算及办理时间员工在公司最后工作交接日为离职工资结算的截止时间，不属于员工月固定收入的资金、节日费、福利费等尚未发放的薪资项目不作为离职工资结算项目，特殊情况需经总经理批准。每周的星期一下午为公司统一办理工人离职手续的时间，其余时间原则上不予办理。各部门文秘须每周一上午下班前完成离职人员的薪资核算及报批手续并交至人事部；工人的工资于一个星期后给予发放，职员薪资结算在次月工资时一同发放，原则上不予结算现金，其所有收入一律打入工资账户中。员工无论何种原因离职，均须办理工作交接手续，并严格遵守与公司签订的保密协议所规15、定的条款。如员工未办理工作交接手续或泄露公司机密而给公司造成不良影响及经济损失的，公司保留追究其法律和经济赔偿的权利。离职手续办理完毕后，离职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在6个月内提出的复职要求，被辞退和开除人员，不得再进入公司工作。9.6 离职面谈部门接到员工的辞职申请，应了解其辞职的真实动因并采取应对措施进行改善，对于关键员工尽量做好疏导工作并进行挽留 ；如有必要，可请其它人员协助。谈话完毕后须审查以下内容：审查其劳动合同是否到期；审查文件、资料的所有权；审查其了解公司秘密的程度，是否需要签订竞业限制条约；阐明公司和员工的权利及义务。审查是否签订外派培训协议记录离职者谈话内容，附于16、员工离职审批表。9.6.8人事部安排与离职员工面谈，征求其对公司的评价、建议和意见，为公司人力资源工作的改善提供依据。10、附则 本制度由人事部拟定，行政副总审核，总经理批准实施。如有变更亦然。 考勤、休假管理制度第一章 总则1、 目的为规范公司考勤及休假管理，维护公司和员工双方的合法权益，根据国家相关法律、法规有关规定，结合公司实际情况，特制订本制度。2、 适用范围本制度适用于公司全体员工3、 职责和权限 由人事行政部负责本制度拟定、修改、监督执行；各部门负责本制度传达、执行。公司在员工入厂培训时对本制度进行说明，公司和员工须遵守和履行本制度。4、考勤管理41 作息时间411员工工作时间为每17、周40小时工作制，每月正常出勤为22天。上班时间：（第一种）上午7：5511：55 下午13：3017：30（第二种）上午8：3012：00 下午13：0017：30 （周六9：0011：00）（第三种）上午9：0012：00 下午13：0018：00 备注：1、采取倒班制上班人员由各部门自行设定工作时间后报行政部备案后方可实施。 2、营销专职销售人员及特殊工种可实行不定时工作制或综合工时制。 就餐时间：早餐6：30-7：50，中餐12：00-13：00，晚餐17：40-18：30，夜宵23：00-23：00第五条 迟到、早退1、 员工应严格遵守公司的考勤制度，不迟到、不早退。2、 上班时间后18、开始打卡为迟到，末到下班时间而提前下班打卡视为早退。3、 迟到、早退不足1分钟作1分钟计。第六条 旷工1、 实行全班工作制的人员，未按时交接班而擅自离岗，按旷工一天处理。2、 无故缺勤者，视为旷工；月累计旷工或连续旷工3天（含3天）以上者，按严重违反公司规章制度解除劳动合同，并不予以补偿。3、 员工在工作时间处出（包括出入工业园区、生活区）未履行因工外出、请假手续的，按旷工处理。处罚说明：1、 月累计迟到三次者，扣发当月全勤奖；月累计迟到四次或一次迟到30分钟以上者，按旷工半天处理。职员按2、 月累计早退二次者，扣发当月全勤奖，早退累计三次或一次早退30分钟以上者，按旷工半天处理。3、 旷工者19、按日工资300%扣发，并扣发当月全勤奖及按日扣发相应补贴、津贴。第七条 停工调整 公司由于待料、盘点、错锋用电以及其它不可力等原因停工或停产，可安排员工弹性上班、调班（工作时间与休息时间对调）或放假，员工必须服从工作安排。第二章 考勤管理第八条 指纹考勤 公司职员、员工出勤统一使用指纹考勤机。正式任命的总监级及以上管理人员免打卡，但需遵守上班时间。第九条 指纹认证的有效时间为上班前、下班后30分钟内有效（职员中午只需认证一次）。第十条 因个人原因造成考勤异常者，须及时填写出勤异常通知单，递请审批后报行政部进行数据修改。每月补卡不得超过5次，超过5次以上（含5次）者每超过一次扣减工资5元、第二次20、扣减工资10元。以此类推。第十一条 月请假累计0.5（含0.5小时）以上不足1小时的按1小时计算，并扣发请假工资。第十二条 各部门每月6日前向行政部上报经部门负责人审核的员工考勤记录（加班单、请假单及其他），行政部根据考勤记录，核对员工的上月出勤状况，确认无误后，进行薪资核算。第十三条 销售部、工程部及其他部门因工作需要出差在外可申请不打卡，但部门应作好书面考勤记录。第三章 考勤机管理第十四条 考勤机统一由行政部安排放置，各部门不得私自移动，如确因工作需要移动的，需报行政部批准，批准后由行政部安排相应部门给予移动；私自移动者，给相应的负责人书面警告及200元经济处罚，并赔偿所造成的损失。第十五21、条 考勤机由指定专人负责，如有丢失或损坏由负责人承担修理或购买费用。第十六条 员工在打卡时如遇考勤机故障，须在最短时间内通知行政部，行政部在做好记录的同时通知相关部门进行维修。制造系统安排白班、夜班两个班次，每周工作5天40小时工作制，并根据生产需要经员工同意每天加班不超过3个小时，每周保证一天休息，每天跟班员工的作息时间由制造系统视具体情况另行确定，并报人事部批准后执行。 第四章 加班管理第十七条 各部门因工作需要安排员工加班时，须填写员工超时工作申请单，经部门主管级以上领导者批准后报行政部备案，方可安排员工回班。夜班因突发工作需要临时安排加班的，须电话知会部门负责人，并于次日将员工超时工作22、申请单报行政部报案。第十八条 无故不加班者，当天应加班的时间按旷工处理，加班漏打卡者，按打卡异常处理。第十九条 以下情况公司不计加班： 1、因员工个人原因，在规定工作时间内未完成工作任务需延时工作的； 2、员工在休息日或法定节假日参加政府、社会机构、公司内部组织的政治、文化娱乐、教育培训活动； 3、职员类和管理人员原则上不安排加班，如工作需要，需安排加班的特殊岗位经部门负责人签字后经行政部批准后方可按加班计算。 第五章 休假规定第二十条 法定休假法定假类别放假日期放假天数新年（元旦）公历1月1日1天春节农历除夕、正月初一、初二3天清明节农历清明节当日1天劳动节公历5月1日1天端午节农历端午节当23、日1天中秋节农历中秋节当日1天国庆节公历10月1日、2日、3日3天 法定节假日的天数和放假日期按国家规定调整和执行。第二十一条 事假 员工请事假，须提前填写员工请假单，递请批准后方可请假，如因特殊原因需事后补假者，须先电话知会部门负责人和行政部，在休假回来后立即补办请假/销假手续，否则按旷工论处；员工请事假原则上一次不得超过15天。第二十二条 病假（包括非因工伤假） 1、请病假，需提供镇级以上医院证明或要公司医务室病假证明，报部门负责人批准后方可休假（批准后的病假单须及时报送行政部）。因急病住院无法提前报批的，应及时电话知会部门负责人和行政部，并在复工第二日持病假单、住院证明补办请假/销假手续24、，否则作旷工处理。 2、转正后的员工因患病或非因工负伤，需停止工作接受住院治疗或出院后休养者须提供镇级以上的医院证明，公司按该员工在本公司的工作年限，给予相应的医疗期。第二十三条 工伤假 1、员工因工伤需停止工作接受住院治疗或短期门诊治疗休息的，实行工伤医疗期制度，工伤医疗期按伤情程度确定，一般为124个月，严重工伤者需要延长医疗期的，最长不超过24个月。工伤医疗期由社保指定医院给出意见，劳动鉴定委员会确认后执行。工伤人员旧伤复发，确认需要治疗的，经社保局指定医院提供证明，按工伤假处理。 2、员工工伤医疗期满后，经社保局指定医院确诊痊愈者，应及时复工，对拒不复工者，按旷工处理，超过三天的，按严25、重违反公司规章制度解除劳动合同，并不予补偿。第二十八条 年休假 1、员工连续工作满一年或以上可享受有薪年休假。年休假标准：入职满一年的员工，自第二年起，每年可享有5天年休假；满三年以上（含三年）者，每超过一年增加1天，最长不超过10天。 2、年休假必须在当年度休完。一般在淡季时，根据生产情况公司统一安排员工休年休假，或在次年春节前后统一安排年休假。员工在非公司安排的日期休年假时（以天为最小单位），须提前三天履行请假申请，经行政部批准后方可休假。 3、行政部统一负责年假的休假控制，各部门同时须建立员工年假记录，以便查核。第二十九条 婚假 1、符合婚姻法规定登记结婚的员工可享受有薪婚假，如下表：类26、别条件婚假天数婚假男满22周岁，女满20周岁3天晚婚男满25岁，女满23岁7天 2、婚假限结婚办理之日起3个月内申请享受，只能连续一次性使用，婚假天数包括双休日、法定假日。2.2员工考勤守则公司员工应严格遵守作息时间，不迟到、不早退、不旷工。所有员工须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务，早上未打卡者人事部不接受任何解释，一律作缺勤处理。员工有事无法正常上下班时，需按请假程序办理。出现异常打卡情况，应在一天内向部门主管报告，填写异常刷卡申请单，部门长以上人员交总经理签字批准后交人事部备案，部门以下人员交系统领导签字批准后报人事部备案。2.2.4员工外出办理业务前向各部门系统主管申请，填写人27、员外出放行条并在大门保安处详细登记外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。2.2.5员工上班时间未经批准外出办私事者，一经发现，即按旷工论处并通报批评。员工因公出差，须提前1天填写出差申请单，部门长以上人员报总经理签字后交人事部备案，部门长以下人员报系统领导签字后交人事部备案，未提前上交出差申请单的人员按缺勤处理，人事部将不作任何补差手续，出差申请单须提交原件，复印件无效。2.2.7各级管理人员应以身作则，严格遵守考勤纪律，为部门员工树立榜样。管理人员如有违犯考勤规定的行为，公司将从重处罚。2.3部门考勤管理加班的部门还应提供部门加班月统计表，经部门负责人核实系统领导审批后，于下月日交人28、事部备案。各级管理人员应负责监督检查下属员工的日常考勤情况，发现问题应及时向部门负责人和人事部报告。对于旷工、虚报加班、隐瞒请假理由者，各级管理人员不得包庇纵容，否则将追究连带责任，记一次警告处分。员工有特殊事由无法正常上下班时，各部门负责人需督促其办理请假手续。如一个月内出现两次部门员工未经请假就擅离岗位事件，除追究当事人的责任外，公司还将追究部门负责人的管理责任，记一次警告处分。总经办每周根据考勤系统记录，对照员工及各部门提供的请假、出差、加班、异常打卡记录，对所有员工的考勤情况进行一次统计，并于每周二将分析异常数据发送到各部门及领导确认，各部门文秘需将确认结果于当天下午将异常原因反馈到人29、事部，连续五天无刷卡且部门未作任何说明，视为自动离职，自动离职不计算工资。每月月底人事部将进行一次月考勤统计，并据此核算员工当月的工资、奖金、补贴。月度考勤记录累积形成季度、年度考勤记录，为相关的奖金、福利费的核算提供依据。公司内各项团体活动可由主办单位专案呈报公司领导批准，在不影响正常工作的前提下酌情安排。2.4缺勤处罚条例 员工迟到、早退时间累积计算办法：单次迟到、早退在15分钟以内的按实际迟到、早退时间计；单次迟到、早退在15分钟到1小时以内的按旷工1小时计；单次迟到、早退在小时不足小时的按旷工0.5天计；单次迟到、早退超过小时的按旷工天计。缺勤处罚 迟到、早退扣除相应缺勤时间的全额工资30、，并处罚款50元/次职员月度迟到、早退累计每满次或累计每满小时扣除考勤工资的50%次事前未办请假手续扣除20%的考勤工资员工单次或月累计旷工达0.5天者扣除相应缺勤时间的全额工资，另扣除当月考勤工资，并记一次书面警告单次或月累计旷工达天者，全年累计旷工达6天者作自动离职处理、休假种类及假期待遇公司规定休假的种类有：公休假日、法定节假日、公司休假、病假、事假、婚假、丧假、产假、计生假、看护假、工伤假、年休假。（连续请假在五个工作日以上应包括公休日与法定节假日）假别天 数享受待遇备 注公休假日周六、日职员工资、福利照发；工人按实际上班时间计算加班按日标准工资的200计发。法定节假日元旦（1月1日）31、；春节（农历初一、初二、初三）；清明节（3月5日）；五.一节（月日、日、日）；端午节（农历初五）；中秋节（农历八月十五）；国庆节（月日、日、日）加班按日标准工资的300计发公司休假春节期间视情况安排病事假事假原则上每月不超过天，全年累积时间不超过天，否则视为自动离职或劝退处理，特殊情况经总经理批准。临时发生意外等不可抗力事件经核实者除外。员工病事假期间无工资工人请病事假需按绩效工资除以22天乘以请假天数扣除绩效工资婚假职员结婚，可享受7天婚假，符合晚婚条件（男年满25周岁，女年满23周岁），可加多3天婚假。职员婚假、产假期间工资按工资总额的50%计发；职员丧假、计生假、看护假期间工资按工资总额32、的20%计发；丧假职员直系亲属（父母、配偶、子女）或其配偶的父母死亡，可给予-天以内的丧假产假凭准生证申请享受正常产假90天，度会阴破裂的难产假增加30天，吸引产、钳产、臀位引产假增加15天。符合晚育者，增加产假15天。办理独生子女优待证者，增加产假35天，女职工多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。可享受生育保险待遇。（单位9110.8）计生假为落实计划生育政策，需要采取一定的医疗措施时，可请10天以内的计生假。违反计划生育政策者，不予请计生假，并将受处罚，情况严重者公司将与之解除合同。看护假男职员妻子生育，可凭准生证申请看护假5天。工伤假员工因工负伤需停工治疗时，公司酌情给假。工伤、年33、休假期间按全额工资计发可享受工伤保险待遇年休假在公司连续工作满年以上的职员，可享受年休假。休假时间按本公司连续工龄计算：工作满年休5天，1年以上每满一年增加1天，最多不超过15天。保安属特殊工种，工作满一年者，视具体工作表现给予1-5天有薪假。总经办于每年月份对未休年假者进行现金补贴，补贴标准按日标准工资计发。年休假不包括公休日与法定节假日。病休假职员在公司工作满一年以上，因病住院满1个月以上,享受基本生活保障金 按惠州市最低生活保障金标准计发。 3.13请假对奖金的影响在进行月、季、年度奖金核算时，员工因病假、事假、产假原因，将会影响奖金发放。员工年内休各类假对年终奖发放的影响，各类奖金扣除34、比例如下：奖金类别病事假产假年终奖扣除比例年终奖月病事假满10天扣除10期间累计病事假满15天扣除30期间累计病事假超过天（连续病假或不可抗因事假除外）扣除、请假规定及批准权限4.1请假规定员工请假应填写请假单，报上级批准后，交至总经办备案。未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。确有急事不能提前请假者，可于缺勤之时起半日内电话请假或委托他人请假，事后须补办请假手续。未办请假手续者视为旷工。员工申请病假、婚假、丧假、产假、计生假、看护假及工伤假时需提供有关证明，由总经办核实，并签署意见，再按4.2程序办理。员工不能提供有效证明者，一律按事假处理。员工假满返工后，应当天到总经办销假，否则作35、旷工处理。员工假满后因特殊情况需续休假者，应提前天向所在部门申请，返工后补交请假单，否则按旷工处理。请假未满.5小时者，以0.5小时计算，累计满小时计为一个工作日。员工请假期满应在2日内到总经办销假，因未及时销假而造成员工本人的考勤记录异常，总经办有权不作任何修改。4.2批准权限级别请假天数审批程序部门长以下职员7天以下部门长 系统领导 行政领导 总经理7天以上部门长 系统领导 行政领导 总经理部门长7天以下系统领导 总经办 行政领导7天以上系统领导 行政领导 总经理工人3天以内组长 部门长 系统领导 行政领导 总经理415天组长 部门长 系统领导 总经办 总经理15天以上组长 部门长 系统领36、导 总经办 总经理5、厂证管理 5.1厂证佩戴厂证是员工出入厂区的证件，出入或在厂区内，必须按规定佩戴。职员厂证一律挂在胸前；普工厂证一律夹在胸前，不得置于上衣口袋或外衣遮盖厂证必须贴本人照片，照片为个人半身照，不得贴他人照片或其它图片。不得利用厂证从事任何有损公司形象行为，厂证不得转借他人，严禁涂改或制作假证。没有厂证者，保安员有权拒绝其进入厂区或要求登记后方可放行。5.2厂证发放、补办、回收。新员工入职后，由人事部发放厂证。员工辞职或辞退，其厂证交回人事部。厂证若有遗失或损坏，须申请补办，并交回损坏的厂证。员工如有违纪，保安员可以视情况扣押其厂证，后果自行负责。5.3刷卡制度公司员工出勤必37、须打卡登记。除公司总监以上高层管理人员外，所有员工上下班、加班均需在指定地点亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡，违犯此条规定者，委托人和被委托人记大过处分一次，双方按旷工处理，并处每人罚款100元，两次以上者公司予以辞退。5.3.2刷卡时间：早上上班8：30之前；中午下班12：00之后；中午上班13：00之前；下午下班17：30之后5.3.3未刷卡：一个月内，未刷卡或忘刷卡在2 次之内，给予警告（不包括系统故障），不做惩处，每月累计3次以上（含）扣款10元一次。5.3.4忘带工卡者，上下班必须在部门文秘处登记，并罚款20元/次；工卡丢失时应在1个工作日内到人事部补办新工卡，并缴纳工本38、费20元；工卡消磁者，需及时至人事部补办新工卡，并缴纳工本费10元。5.4奖惩5.4.1 未按规定佩戴或佩戴有失礼节者，人事部、保安员及公司领导有权责令改正，必要时通报批评。5.4.2厂证转借他人、涂改或制作假证者，一经发现，公司将给予严重处罚，情节严惩并对公司造成负面影响者，公司将给予辞退处理。5.4.3公司鼓励对违规行为进行检举，对检举属实者进行奖励，其奖励以绩效工资形式记入员工当月工资。6、附则本制度由人事部拟定，行政副总审核，总经理批准后实施。加班管理制度1、目的公司提倡高效率的工作,鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要安排的加班，公司支付相应的加班费或加班津贴。为明确加39、班审批程序及有关费用计算,特制定本制度。2、.适用范围公司全体工人3、加班班次安排及考勤要求为了保障员工权益，提高工作效率，并控制人工成本，各个部门在安排加班时，应首先考虑安排工作日加班，其次安排公休日加班，最后安排法定节假日加班。所有加班人员在加班前、后必须在指定考勤机上刷卡，申报了加班但无考勤记录者，视为无效。如有特殊情况不能加班者，需口头报告并获得组长级以上管理者同意，否则按旷工处理。4、加班申请及记录4.1加班范围制造系统或与制造系统直接相关部门可根据实际需要，安排部门人员加班，加班必须与部门职能工作直接相关，培训学习、文体活动等情况不属加班范围，不得申报加班。4.2加班申请 各部门员40、工加班必须于当日下午17：30前提交加班申请表，能做出长期加班计划的部门或个人应根据加班情况提交一周的周加班申请表，交相关领导签字确认加班有效。下一周的周加班申请表于本周五下午17：30前交至部门文秘处，以备人事部查询；职员的加班申请表报送至人事部，以备领导和人事部领导对加班进行抽查。4.3加班记录工人加班登记工人包括生产线员工和非生产线员工，加班记录由现场基层管理人员或组长根据加班人数、请假人数、加班时间、任务完成情况，在加班当日填写在工人出勤登记表 。工人出勤登记表经月未统计，报部门主管审核后，返回各部文员进行工资核算。人事部根据人事考勤系统核对部门提供的加班统计，如有出入需再反馈给部门主41、管确认，并给直接责任人处以100-500元的罚款，给课长及部门长处以800-1000元的罚款。各部门工人出勤登记表的记录要求及时准确，并保留3个月时间。5、加班考核5.1部门主管进行加班考核加班部门部门长应于每次加班完成后，根据加班计划和加班工效，检查实际加班任务完成情况，填写相应记录，如有严重不符合现象应立即向当事人落实情况。部门长考核确认加班任务完成率低于80%，可认定为无效加班，通知人事部扣除加班工时。5.2直接上级和工资核算员监督加班员工的直接上级和部门薪资核算员应负起监督员工加班的责任，比如采取在加班时间进行巡视、抽查员工加班任务完成情况等方法进行管理监督，并在加班员工的工人出勤登记42、表上签名确认。5.3人事部监督检查人事部有权对各部门的加班情况进行监督检查，平时加班不得超过3H，每周保证休息一天，每月单人加班不得超过86H，对于加班中的不合理现象有权提出改善措施并进行处罚。6、待料补班员工每日正常出勤时间为8小时，每月正常出勤22天，若出现待料情况，每天正常出勤时间不足8小时者，工资结算时，先以节假日加班时间按1：1的比例补正常出勤时间，若节假日加班时间不足补满正常出勤时间者，再以平时加班时间按1：1的比例补足出勤。若加班时间仍未够补满正常出勤，则按规定以日工资的70计算，当月员工因待料而导致工资未达到惠州市最低工资标准的，以惠州市最低工资标准发放。7、加班工资核算工人员43、工的加班费按日工资标准进行核算，平时按日标准工资的1.5倍，休息日按日标准工资2倍，法假按日标准工资的3倍。实际加班时间按班次统计，再按劳动法计算。8、附则本制度由人事部拟定，行政副总审核，总经理批准后实施。如有变更亦然 。招聘管理制度1、目的为满足公司持续快速发展对各类人才的需要,进一步规范员工招聘管理流程,明确公司员工招聘工作程序,健全人才选用机制,特制定本制度。2、适用范围本制度适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘董事及专家。3、招聘流程3.1 人力资源招聘计划各部门根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数44、与结构、现有人员总数与结构、预计流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）、岗位要求，并编制部门人力资源需求预测表，由部门负责人、系统领导、总经办主任审核。人力资源根据各部门的年度需求预测汇公司年度人力总需求表报总经理批准执行。人员需求部门在每月28日向人力资源招聘主管提交下月的人员招聘申请表。（生产部普通工人交人力资源招聘主管审批，非生产部普通工人交薪资福利主管审批，月薪人员交总经办主任审批）招聘专员根据年度人员编制表审核招聘需求，每月30日汇总月度招聘计划表报人力资源负责人、人事部主管、总经理批准。各用人部门根据业务发展需要在人力资源需求预测内的临时性需45、求，填写人员招聘申请表经部门系统领导批准后报总经办审批。对于年度未列入年度预测的人员需求，由用人部门填写人员招聘申请表经部门长、系统领导、人事部主管、总经理批准后，交人事部组织实施，(若是新增岗位，需附此岗位说明书)。3.2招聘计划的实施。招聘专员按月度招聘计划表，优先实施当月的招聘计划。临时性聘员申请当月实施，但不纳入当月招聘计划，若当月人员未到位，直接纳入下月招聘计划。招聘渠道主要为：公司网站、签约网站、猎头机构、人才交流会、学校招聘、人员推荐、媒体招聘、委托招聘、内部竞聘。招聘专员根据需求职位的轻、重、缓、急，策划招聘广告的内容和形式，进行多种方式组合来实施招聘计划。4、面试流程4.1初46、选人事部对通过网络、媒体、内部介绍等途径投过来的简历进行初选，对基本符合要求的人选进行电话面试并做好电话面试记录。对在人才交流会上应聘的人选进行初步面试，认为基本符合要求的发放月薪应聘申请表，要求填写并予以收回。对初选合格人选由人事部进行分类汇总并将应聘者资料交至各部门。部门主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，及时确定面试人选并送回人事部。4.2面试人事部通知通过初步筛选的应聘者到公司面试。生产部普通工人由人事部统一面试，面试合格者交生产部统一分配。各岗位面试组成人员职 级面试小组成员人事部用人部门课室负责人用人部门负责人系统领导人事部主管总经理生产部普通工人（日薪）非生产部普通工人（日薪）初47、管、技师（日薪）文秘、销售人员、一般职员（月薪）副主任工程师组长主任工程师、副(助理)部长级主管总监（副总级）各面试人员考察内容：.1招聘专员：了解应聘人员基本情况是否达到公司基本的录用条件并符合应聘岗位的基本要求。a)调查和了解应聘人员的应聘动机和离职原因。b)了解应聘人员对于自身的职业发展规划与定位。c)资格审查内容：证件，包括学位证、毕业证、身份证、英语等级和计算机等级证、特殊岗位的专业证明等；工作经历和记录的真实性；家庭背景和社会关系，特殊情况应注明；原单位劳动合同、竞业限制签订情况，离职手续办理情况；特殊岗位的担保人情况，保证书确认等。d)根据需要，在初试中可安排笔试，计算机测评等辅48、助评价手段。e)初试的最后评价结论分为“建议复试”和“不复试”。评价为“建议复试”者，才可进入下一阶段的面试，否则淘汰。.2部门主管：了解应聘人员专业技术能力。a)从专业的角度了解应聘者掌握专业知识的深度和广度。b)专业技能的高低与专业上的特长，考察是否能满足应聘岗位的要求。c)初试的最后评价结论分为“建议复试”和“不复试”。评价为“建议复试”者，才可进入下一阶段的面试，否则淘汰。系统领导： .3系统领导主要从思维能力、注重成效、学习能力、团队协作性、领导力、组织与计划和动机匹配几方面来对求职者进行考查。.4人事部主管：对应聘人员综合素质复试a)评价应聘人员的综合素质：根据面试评估要素进行评分49、。b)了解应聘人员对公司文化适应性及对工作的期望。c)深入了解应聘人员的家庭、工作背景和对薪资待遇的要求等。d)综合素质面试的最后评价结论分为“可录用”和“不录用”。评价为“可录用”者，才可进入下一阶段的面试，否则淘汰。.5总经理：主要考核应聘者是否符合企业文化的要求及综合能力素质等。5、录用5.1、录用条件：通过面试的应聘人员，由人事部进行录用通知并安排体检，体检合格者方可进行入职手续的办理。针对体检不合格者，视其岗位重要程度以及体检结果，如为公司急需人才，可报总经理审批同意后，由本人签订担保书后方可办理入职手续52 用工管理规定：521 人力资源招聘时普工年龄18岁以上30岁以下，不招聘未50、成年工，未成工是指年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者；522如特殊情况学校要求安排学生实习的未成年工。根据中华人民共和国劳动法的有关规定及未成年工特殊保护规定实施；523公司对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。公司招收使用学生实习未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记；524公司根据劳动行政部门审核体检情况和拟安排的劳动范围安排未成年工上岗。 公司定期对未成年工进行健康体检，具体为安排工作岗位之前和工作满一年。有危害性的岗位不得安排未成工操作，公司根据未成年工的健康检查结果安排其从事适合的劳动，对不能胜任原劳动岗位的，将根据医务部门的证明，予以减轻劳动量51、或安排其他劳动；一、用人部门不得安排未成年工从事以下范围的劳动： （一）生产性粉尘作业危害程度分级国家标准中第一级以上的接尘作业； （二）有毒作业分级国家标准中第一级以上的有毒作业； （三）高处作业分级国家标准中第二级以上的高处作业； （四）冷水作业分级国家标准中第二级以上的冷水作业； （五）高温作业分级国家标准中第三级以上的高温作业； （六）低温作业分级国家标准中第三级以上的低温作业； （七）体力劳动强度分级国家标准中第四级体力劳动强度的作业； （八）矿山井下及矿山地面采石作业； （九）森林业中的伐木、流放及守林作业； （十）工作场所接触放射性物质的作业； （十一）有易燃易爆、化学性烧伤和热52、烧伤等危险性大的作业； （十二）地质勘探和资源勘探的野外作业； （十三）潜水、涵洞、涵道作业和海拔三千米以上的高原作业（不包括世居高原者）； （十四）连续负重每小时在六次以上并每次超过公斤，间断负重每次超过公斤的作业； （十五）使用凿岩机、捣固机、气镐、气铲、铆钉机、电锤的作业； （十六）工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于五十次的流水线作业； （十七）锅炉司炉。二、 未成年工患有某种疾病或具有某些生理缺陷（非残疾型）时，用人部门不得安排其从事以下范围的劳动： （一）高处作业分级国家标准中第一级以上的高处作业； （二）低温作业分级国家标准中第二级以上的低温作53、业； （三）高温作业分级国家标准中第二级以上的高温作业； （四）体力劳动强度分级国家标准中第三级以上体力劳动强度的作业； （五）接触铅、苯、汞、甲醛、二硫化碳等易引起过敏反应的作业。6、资料处理人事部根据公司用人需求情况对应聘人员资料予以保存或销毁等处理。7、其它7.1公司所有人员的招聘必须由人事部组织进行，方为有效。7.2公司管理干部不允许介绍其亲戚、朋友到本部门工作或其它部门从事特殊岗位的工作（如仓管、保安）。保安人员不能介绍他人进入本部门或生产系统工作。8.附则本制度由人事部拟定，行政副总审核，总经理批准后实施。如有变更亦然员工培训管理制度1、总则1.1为进一步开发人力资源，树立公司良好54、的企业形象，实现公司战略目标，提高员工素质，不断为各岗位培养和输送德才兼备的优秀人才，特制定本制度。1.2公司教育培训体系由以下几部分组成；新员工统一入职教育培训；员工在岗教育培训；1.3所有接受培训的人员，无论职务高低,其参加培训的表现和效果及在工作中实际运用情况，将与个人的发展挂钩；各部门对培训工作的支持及其人员的总体表现和考核成绩，将作为（未来）部门考核的一项重要内容。2、培训对象、内容及形式2.1培训对象在职员工，包括正式人员、特聘人员和临时人员（含实习生）； 新员工，即正在试用期的员工； 外协厂商及渠道成员（包括代理商及经销商）；2.2培训内容企业文化:公司历史与未来目标、经营战略、55、质量方针、管理理念、职业健康安全理念与方针等； 职业技能：包括通用技能和业务素质能力； 管理能力：管理基础知识、基本技能，管理意识、管理手段和方法；经营与发展战略：企业经营与发展战略； 2.3培训形式脱岗集中式培训，具体方法有讲座、视听、参观、研讨、座谈、模拟练习、跟踪评估等 在岗培训，具体方法有：日常工作指导、挂职锻炼、轮岗、公司发资料自学等。 3、组织架构3.1培训组织结构：人事部：负责公司培训工作的职能部门，是具体负责公司全员培训体系建设和各级各类培训工作的业务主管部门。人事部设专职培训管理人员，并建立公司内部兼职讲师队伍，对于内部讲师无法讲授的课程，将聘请外部讲师来授课。内部讲师聘用办56、法详见讲师聘用管理办法部门培训负责人：即各部门主管，各部可为培训负责人配备兼职培训接口人。3.2权责划分:公司人事部主要职责是依据公司人力资源发展战略，制定培训发展规划和相应政策，审定培训预算，并指导、督促、考评具体培训工作的实施。 培训专员其主要职责是建立培训组织体系，组织、落实公司培训发展规划，指导、监督部门教育培训工作，在服务中实现领导与管理。部门培训负责人其主要职责是配合公司人事部开展全员教育培训工作，并结合本部门业务需要开展专业培训。4、培训经费4.1为了保证公司整个培训体系的正常运转，并发挥其应有的作用，实现培训目标和宗旨，特申请一定的培训经费作保障。4.2培训经费每财年初由培训专57、员按上年度员工工资总额的1.5-2%的比例编制预算，按相关流程报公司审批。4.3培训经费包括实施培训所需之一切费用（场地设备费、食宿费、讲义费、讲课劳务费等）。4.4培训经费必须按年初制定的培训计划由人事部统一调配使用，不得超计划支出；特殊情况下若需按预算外处理，须提交专门申请并报总经理审批。必要时，半年可调整一次预算并报批。5、培训工作管理5.1员工培训管理：人事部负责建立员工培训档案管理系统，对公司全体员工的培训情况进行管理，为公司对员工进行考评、转正、定级提供依据。5.2培训资源管理：人事部负责建立培训师资档案，对从外部聘请的讲师进行资格认证与管理；对培训设施设备、教材资料等制定相应的管58、理规定，严格使用。5.3培训工作职责：人事部、部门培训负责人分别负责公司、部门的培训需求的调研、分析，作为制定公司、部门培训计划的根据。部门培训负责人根据部门培训需求分析的结果制度本部门年度培训计划呈交系统领导批准后抄送人事部备案。培训专员根据各部门计划及公司情况制定公司年度培训计划，并按相关流程上报总经理审批。各部门应在每年的12月中旬提交本部门的下年度培训计划至人事部。培训专员及部门培训负责人，根据年度培训计划制定月度培训计划，并按时实施各个培训项目。培训结束时，根据培训课目的重要程度安排相应的考核。具体操作办法按课程实施办法执行。每个培训项目完成后，主办者根据项目的重要程度对学员发放调查59、问卷；问卷调查结果将成为对讲师进行评价及下一年度培训需求分析的重要因素。培训效果调查问卷5.4培训工作考核：为了确保公司、各部门培训工作顺利有效开展，特制定如下指标对各部门进行考核：培训计划达成率：95%；入职培训覆盖率：99%；培训合格率：95%；培训满意率：85%；外训二次转化完成率：90%。 各部门每月就以上考核内容以报表的形式上报至培训专员；培训专员每季度进行工作总结； 6、临时培训6.1凡是未列入公司年度培训和部门年度培训计划中，而又需要安排的培训称之为临时培训。6.2对于临时安排的，请非本部门的公司内部培训师（在人事部注册登记）培训的，各部门应提前至少一周时间向培训专员提出培训申请60、，并填写培训申请表，由本部门长批准后交至培训专员执行。6.3对于临时安排的，请外部讲师（包括集团、事业本部、社会培训机构的讲师）内训的，各部门应提前至少一个月的时间向培训专员提出培训申请和费用预算，并填写培训申请表，按相关流程报批后交培训专员执行。 除非特别重大的培训咨询项目，外请内训的讲师均由培训专员审核确定。 不需要支付培训费用的外请讲师内训课程，可按上述6.2条规定办理。6.4凡不属于上述二、三条情况的临时培训，由需要部门自行安排。7、外派培训管理7.1除参加公司安排的各项培训外，各部门如为了工作需要，可以派遣有关人员参加公司以外单位组办的相关培训，但须提交申请。具体操作方法按外派培训制61、度执行。7.2参加由集团、事业本部安排的相关培训的，按内部培训执行。8、培训的组织与实施8.1入职培训：新员工报到后应接受总经办组织的入职培训，无正当理由不得拒绝参加。培训结果和反馈将作为试用期后定级、定职的参考。入职培训的目的：使员工了解和掌握公司的经营目标，各项规章制度，尽早融合到员工队伍中去，顺利开展工作。使新员工尽早掌握工作要领和方法，完成岗位职责学习，提高工作质量，创造提高公司效益和个人收入的条件；入职培训的内容：培训流程内容安排学习形式时间指导人员介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备、熟悉办公流程。指引到职后一周内完成直接上级公司组织结构设置，各部门主要人员介绍、各项行政、人力62、资源管理制度、员工手册、职业健康安全理念与方针介绍。集中演讲一天人事、行政部公司历史、现状、经营范围和发展战略集中演讲半天高中层管理人员公共课程学习集中授课一天内部讲师专业技术和业务指导。指导到职后一个月内本部门上级或同事解答疑问相关部门入职培训记录： 对于入职培训结果需进行跟踪反馈，以便了解新员工进入公司后的状态和适应情况。考核内容详见入职培训反馈表。8.2在职培训：在职培训的目的：充实和完善员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高的工作能力。提高员工工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和气氛；促进员工之间和各部门之间的横向沟通，提高工作效率；在职培训的实施： 在职培训内容和方式根据公司、63、各部门年度培训计划及月度培训计划来决定实施。培训内容包括：公司外派培训，即指公司外派员工到固定培训单位参加培训；公司内训和交流，指公司内部组织的培训，含外请教师内训、参加由集团、事业本部组织的相关培训；由员工个人申请，经批准后参加的培训；员工参加的外派培训按外派培训管理制度执行。培训记录和培训档案：.1员工参加公司组织的每次培训都必须签到。签到表由组织部门统一保管，作为员工参加培训的原始记录。员工培训考核记录表.2人事部及用人部门应对员工在职其间所参加的各项培训在员工档案中做详细记录，以便今后作为考核和员工职位调整的重要依据。.3在职员工培训证书和培训资料（含资格证、结业证、教材和其它书面材料64、）原则上属于公司财产，员工培训结束后应交公司人事部统一记录保管。员工如有需要，可以借出和使用。9、培训纪律9.1参训学员上课不允许迟到。迟到一次给予警告；同一课题培训若迟到两次（含两次）以上或一次迟到超过10分钟或早退都将取消本次培训资格并罚款50元。如遇特殊情况不能参加培训需提前1天以书面形式由部门主管和人事部主管签字批准，报培训专员请假；事后及课前请假均按缺席处理。对无故不参加培训的，罚款100元并取消本年度及下一年度的外训资格。培训期间暂停使用一切通讯工具（手机应调在震动状态或关机），若在课室内电话铃响或接听电话，则给予50元/次的罚款。培训期间应服装整洁，仪容端正，禁止随意出入培训场所65、。未参加职前培训的新员工将不予转正。9.2授课讲师 授课老师应认真上课，把握课堂气氛及时间，拖堂时间不得超过15分钟。授课内容应与培训通知内容相符，并且不得违背公司的企业文化及相关制度。培训期间，应服装整洁、仪容端正，为人师表。内部讲师的报酬按讲师聘用管理办法执行。10、附则本制度由人事部拟定，行政副审核，总经理批准后实施。如有变更亦然讲师聘用管理办法1、目的为发掘和培养优秀的内部讲师，提高公司培训质量，使员工的观念、知识和技能跟上企业发展的步伐，为创建世界一流的电池企业培养人才，特制定本制度。2、等级设置xx显示科技有限公司讲师等级按荣誉讲师、一级讲师、二级讲师、三级讲师四个等级来设置。2.66、1 讲师来源：公司高层管理者中聘请或从企业顾问专家、集团培训学院中聘请；从企业培训管理工作者中选拔；从有工作经验的专业人员中选拔担任；从推荐或自荐人员中选拔。3、聘用条件荣誉讲师：不进行考核和晋级，直接由公司人事部发聘书聘任。一至三级讲师：大专以上学历，对xx企业文化有较为深刻的认识和理解。精通所申请的课程，了解与申请类别相关课程的专业知识和技能。有较强的语言表达能力。4、聘用方法及等级确认讲师聘用由人力资源、申请人所在部门的领导组成评选小组来承担等级评审工作。聘用依据和方法：4.1 根据报名资料进行初步筛选。讲师申请表4.2 评选小组与候选人面谈，根据面谈结果确定是否聘用。对已决定聘用的候选67、人安排相关培训。4.3 对已决定聘用的讲师，除荣誉讲师外，先从三级讲师做起，特别优秀的可评为二级讲师。4.4对已确定聘用的讲师，由人事部颁发公司内部讲师聘书和讲师上岗证，讲师授课时应配戴讲师上岗证。5、考核办法公司聘任的讲师，除荣誉讲师外，每年度进行一次考核并对其等级进行重新认定，考核分总经办考核和学员考核两种。5.1 总经办考核每年年底由人事部组织相关人员组成考核小组，对所聘讲师进行考核。考核形式可采用组织听课及根据平时授课跟踪记录等。人事部组织的培训，由人事部负责培训跟踪并记录；注册讲师到部门讲授的课程，由该部门指定专人负责跟踪并记录，跟踪结果汇总后报人事部备案存档。综合评审小组成员的打分68、情况，得出评审结果，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。5.2 学员考核讲师授课结束后，根据需要由学员对讲师进行评估，评估结果由总经办进行分析，并将结果存档备案。年终将学员的评估汇总，得出学员对讲师的评估结果，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。将总经办和学员的评估结果进行汇总，最终得出讲师的评审结果。6、晋级办法讲师晋升制度是提高教学质量促进我司培训工作发展的一种必要的手段，也是提高讲师素质的一种方法。晋升是建立在考核的基础上的，根据考核结果决定讲师的晋升与淘汰。讲师晋级每一年度进行一次。6.1 晋级方法：由平时考核结果获得优秀的讲师提出晋级申请。由人事部组织的考核小组对其进行再次考核终69、审考核结果优秀的可晋升为高一级讲师。6.2 晋级条件： 每年度讲课时数不低于30课时（60分钟/课时） 每次授课学员评价均为“优秀”。需由考核小组半数以上通过。7、降级或资格取消办法7.1对考核不符合本级别讲师要求，但仍能胜任下一级别讲师要求的可降级使用。7.2.凡具有下列情形之一的，经讲师考核小组核实者，予以取消内部讲师资格，追缴回讲师证和讲师上岗证。依据本规定第6条进行考核不合格，又无法降级使用者。严重违反公司理念及规定并受记过以上惩处者。品性不良，不堪为人师表者。讲课过程中有对公司不当或不实之言论或严重人身攻击者。年度授课时间少于10个课时者。8、激励办法8.1讲师费 凡是在公司年度培训70、计划内的跨部门培训课程（指讲师给非本部门人员授课），或者是部门自行组织但报总经办备案的跨部门培训课程，均支付讲师费，具体标准为：荣誉讲师100元/课时；一级讲师80元/课时；二级讲师60元/课时；三级讲师40元/课时。8.2 培训机会优先 内部讲师具有知识、技能传承的作用，公司会让讲师优先获得各种培训与学习的机会。8.3旅游机会 每一年度，可以享受由公司组织的至少一次的外出旅游活动。8.4 年度授课时间超过48课时且课时数排在前三名、学员综合评分在8分以上的内部讲师，可获得公司授予的“优秀内部讲师”荣誉称号和相应的物质奖励。9、管理办法9.1讲师调配方法：由各部门提出授课支援申请并填写培训申请71、表。由人事部根据培训支援内容确定授课讲师及授课时间，并通知申请部门。9.2 讲师课酬支付：由人事部提出申请，报公司领导批准，按培训时间和讲师等级发放讲师费。10、附则本制度由人事部拟定，行政副总审核，总经理批准后实施。如有变更亦然。培训需求调查制度1、目的为了规范培训需求调查的流程，使调查的方式标准化、程序化、特制定以下制度。2、组织分析首先要对公司的任务和发展战略进行了解，以便确定调查对象、范围及目的。方法如下：以访谈或收集书面资料的形式，向公司的有关领导或战略部门了解公司的发展规划和战略任务。对公司的发展规划和战略任务中有关人员培养的方面进行归纳和整理。3、确定调查计划根据归纳和整理情况确72、定调查对象、调查范围、调查目的和主要调查内容，并作出调查计划交人事部主管审批。4、调查步骤4.1 工作分析根据调查对象的岗位说明书，对调查对象所在岗位需要的知识、技能、态度等方面进行分析。4.2 培训对象分析对培训对象的现有知识能力和态度进行调查和分析，主要调查对象是培训对象或培训对象的上司或下级。方法如下：对培训对象的调查，首先要通过问卷形式进行调查，然后再通过访谈形式进行调查。问卷调查主要是了解培训对象本人对培训的需求。将设计好的调查问卷，发给有代表性的一部分培训对象（一般问卷的数量不得少于50份）进行填写，培训对象按规定的时间填写好问卷后，由其所在部门统一交到人事部，由人事部对问卷进行分73、析汇总。 访谈主要是了解培训对象所在单位或上级对培训对象的现状和所应该进行的培训的看法。由人事部通过整理出来的调查问卷，设计访谈内容或大纲、确定访谈的单位和对象，并以通知的形式与访谈单位和对象约定访谈时间和地点，在访谈过程中对内容进行记录，在访谈结束后，对访谈内容进行分析汇总。5、调查结果分析人事部对以上分析汇总进行整理并写出培训需求调查分析报告。6、附则本制度由人事部拟定，行政副总审核，总经理批准后实施。如有变更亦然课程实施办法1、制定实施方案培训的实施要根据所制定的培训计划进行。2、发放通知根据培训方案中的内容发放培训通知。通知内容包括培训内容、主讲讲师、培训对象、培训时间、地点等。3、人74、员安排3.1报名：培训组织部门根据员工的报名情况确定参训人员。3.2指定：培训组织部门根据情况直接确定参训人员。4、培训前控制实施自愿报名的培训，培训组织部门对报名的员工的培训资格进行审查，并将结果通知其所在部门。4.1通过资格审查，确认学员名单。4.2至少提前半天公布培训安排表。4.3培训前检查培训所需各项设备，以保证培训顺利进行。4.4上课前按照讲师的要求，准备并分发培训资料给学员。4.5根据培训计划，申请外出培训经费。4.6按照培训通知实施培训。5、培训过程控制培训开始后的过程控制从以下几个方面进行。5.1在培训过程中，培训组织部门要对学员的上课纪律进行管理和监督。5.2培训期间，协助讲75、师做好授课工作。5.3 培训结束后，培训组织部门通知学员所在部门做好学员培训记录（员工培训考核记录表）并存档维护。6、后续管理培训结束后，对培训中未尽事宜进行处理。包括以下几个方面。6.1将培训过程中使用的培训资料、考试试卷进行分类存放。6.2支付讲师费用，并对培训过程中产生的各项费用进行报销。6.3培训组织部门要做好外聘讲师的接待工作。7、附则本制度由人事部拟定，行政副总审核，总经理批准后实施。如有变更亦然。绩效管理制度(仅作为部门考核的参考文件)1、总则1.1考核目的规范绩效管理，传递组织目标和压力，引导、激发团队和员工提升业绩，确保公司可持续发展；使各级管理者为下属员工的成长承担责任，关76、注员工的发展，帮助员工与企业共同成长。1.2考核原则激励和淘汰原则：奖金分配、薪资调整、职位调整、培训开发等与考核结果正相关；业绩和能力导向原则：评价员工和对员工进行管理的依据是员工的工作业绩和能力，通过激励手段，在公司内部形成员工提升工作业绩和发展能力的导向。考核结果正态分布原则：团队考核结果应符合正态分布，根据正态分布排序结果得出员工综合绩效结果。沟通协商原则：即业务目标、考核标准、考核结果及辅导过程由上级与员工进行沟通、达成一致的原则。1.3适用范围本制度适用于公司总部编制的所有职员，包括相关的分公司职员。（业务销售人员不在此列）2、绩效管理主体2.1被考核者、第一考核者、第二考核者之间77、的对应关系如下表：被考核者第一考核者第二考核者总监以上人员总经理/部门负责人系统领导总经理部门负责人以下员工主管或部门负责人部门负责人或系统领导有提案改善、挂牌督办、项目的人员项目专员组织的考核2.2考核中的重要角色：2.2.1企业高层领导的高度重视和支持是首要条件，高层领导是公正公平的考核氛围的营造者。2.2.2中基层管理者充当上传下达的关键角色，是绩效考核推动者，保证了绩效考核的效度和信度。2.2.3人事部制定考核制度及细则，组织日常考核工作，督导各部门确定月度绩效目标、汇总并保存相关考核资料，并对考核实施中的异常情况有建议调整权，另一方面又扮演评价过程中的咨询顾问和支持者。2.2.4项目78、专员受理提案改善、挂牌督办和项目，并组织相关人员对实施效果进行评估，申报奖金并实施奖励。2.3绩效管理的层次和月度考核实施部门长考核：每月4日前，各部门长根据公司的经营目标的分解、系统领导的要求以及内、外客户的需求，制定本部门的部门绩效任务书，并经系统领导签核确定。在制定本部门绩效目标任务书时，能量化尽量量化，不能量化的尽量细化，绩效目标可以涉及到财务指标、客户指标、内部流程指标、学习成长指标等。每月未由系统领导依据月初签订的部门绩效任务书进行考核，总经理复核。2.3.2部门长以下的职员考核：月度考核主要考核内容是职员的月度工作绩效，按以下流程执行：月度绩效目标的确定：在每月前三个工作日内，第79、一考核者与被考核者共同协商确定当月的月度工作目标（工作目标2-3项，但日常职责不在此列），月度工作目标以岗位职责为基础，结合部门目标和内外客户需求，同时要制定各项工作目标的衡量标准（可以用质、量、时间、成本、满意度等方面的评价标准），双方签字确认后各留存一份。员工有提案改善、挂牌督办、项目，可以作为月度工作目标。提案改善和挂牌项目，要有明确的目标、时间、公司收益、个人奖励；此外要达到“责任性”，对项目经理、部门长明确奖惩责任。月度考核中依据以下标准进行评价：在保证日常职责完成的前提下，若月度工作目标都按要求达成，考核等级为“A”；工作目标外作出一些建设性工作（如提案改善或挂牌督办），考核等级为80、“S”级；若有一至二项月度工作目标完成情况不能达到要求，考核等级为“B”或“C”，但如果本月度有提案改善或挂牌督办，可以提升一个考核等级；若有二至三项工作目标完成情况不能达到要求，考核等级为“C”或“D”。绩效辅导：考核期内，第一考核者根据共同协商定的月度工作目标，与被考核者进行持续不断的绩效沟通，并作好与绩效相关数据、资料的收集和记录。考核评价的实施：在每月后三个工作日内，第一考核者依据共同协商定的月度工作目标、岗位职责及提案改善和挂牌督办的完成情况，对被考核者的月度工作情况进行评价，并将结果填写在职员月度考核表，被考核者在职员月度考核表签字表明认可或不认可考核结果。如被考核者不认可考核结果81、，需在接到考核结果通知起两日内向第二考核者提交书面申诉理由，由第二考核者进行复核。被考核者未按时提交有效书面申诉理由，视为接受。部门文员负责将月度考核结果汇总，形成月度考核成绩汇总表并在每月前二个工作日内将表格上交人事部，由人事部对考核结果进行分析和汇总。对于参与提案改善、挂牌督办、项目的人员，依据项目完成情况进行考核评价，确定月度绩效评估的最终结果。月度绩效面谈：为使员工对过去一个月的工作进行回顾和思考，以促进员工更好开展下一月的工作，各部门课长和部长在考核等级确定前须同直接下属进行绩效沟通面谈，指出下属的优缺点和能力开发方向，并确定当月的考核等级及下月的绩效改进计划，严禁在确定考核等级前要82、求被考核者在职员月度考核表上签署“愿意接受”的意见。为达到绩效面谈的目的，主管人员应选择合适的时间和地点。2.4年度考核2.4.1年度工作目标的确定：每年1月中旬，员工都要和自已的主管一起制定这一年的工作目标，包括员工的业务目标、行为目标和发展目标。将这三大目标制定完毕，员工和主管双方在目标表上签字，员工和主管各保留一份，在将来的一年中员工随时可以参照自已的行为。2.4.2年度考核在每年1月第一周进行，是对员工进行全面考核，主要考核内容包括工作绩效（即工作目标的完成情况）、工作能力和工作态度。被考核者填写职员年度考核表， 对本年度个人工作绩效、工作能力和工作态度进行自评，交第一考核者。第一考核83、者结合被考核者本年中各月度考核成绩，对被考核者工作绩效、工作能力和工作态度进行评定，将考核结果填写在职员年度考核表，被考核者签字表明认可或不认可考核结果。如有被考核者不认可考核结果，需在接到考核结果通知起两日内向第二考核者提交书面申诉理由，由第二考核者进行复核。2.4.3年度考核资料的统计：部门文秘将年度考核结果汇总，形成年度考核成绩汇总表，并在每年1月第一周内向人事部提供所有被考核者上年的年度考核成绩汇总表、职员年度考核表，由人事部对考核结果进行汇总、统计、分析，并应用于年度奖金核算等。3、考核等级与分布比例3.1考核等级以上月度、年度考核的结果均采用“优秀、良好、合格、较差、很差”五个等级84、表示，代号为 S、A、B、C、D，其中S、 A、B 视为考核合格，C、D视为考核不合格。每个等级相应的描述、分值、正态分布比例如下表（满分为10分）：类别等级代号考核等级描述分布比例分值月度考核系数年终考核系数合格优秀S完成了当期的所有绩效目标，工作绩效大大高于该岗位的一般要求10%9X10143良好A完成了当期的所有绩效目标，能够胜任该岗位的工作要求15%8X9122合格B工作绩效基本达到期望水平65%7X8101不合格较差C当期工作绩效达不到期望水平（有问题）10%6X70805很差D工作绩效完全达不到期望水平（有相当大的问题），予以淘汰。X6060对于考核等级为“S”的员工,需附简短的工85、作总结；对于考核等级为“C”或“D”,一次上级须在职员月度/年度考核表上详细记录评价的理由。对于受到公司通报表扬或总经理口头表扬的部门可以不受比例分布限制。对于表现一般的部门，人事部依据考核等级分布比例对各部门进行审核,对不符合正态分布要求又不能提供充足理由的部门，将退回部门按要求的期限重新排序。对部门负责人给予考核等级“C”的处分，报系统领导批准后生效。4、绩效评估结果的应用人事部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为薪酬管理、奖励、员工福利、评选先进、职务升降、岗位调整、教育培训、考核辞退等的重要依据。4.1考评的基本条件：员工月度中旷工、请假三天以上、受通报批评处分，月度绩效考评不能为“86、S、A”级。4.2考核结果应用于薪酬管理月度考核的结果，直接应用于被考核者当月的绩效工资核算；年度考核的结果，直接应用于被考核者当年的年度薪酬（包括年终双薪、年终奖）核算，并可作为被考核者薪资调整的依据。4.3不合格员工的调整：根据公司整体人力资源规划和人员配置情况，每年年底将根据年度内员工的绩效考核结果，结合年度内部门辞退员工的情况，在本部门内从考核结果排在末位的员工开始，按一定比例由低至高进行员工调整、裁汰，调整或裁汰的比例由总经办根据年度人力资源规划、结合部门业绩、员工个人业绩来确定。年度内连续月度考核二次以上为“C”或月度考核为“D”，作考核辞退处理。4.4后备人才与员工的培训开发：公87、司根据历次评估结果，按照岗位和层级分类确定数量为全员总数的20%列入关键员工发展计划，根据“二八原则”投入资源进行重点培养，后备人才作为今后的任职人选的主要来源。4.5提案改善或挂牌督办的奖励：每月初，项目专员统计上月度的项目提案完成情况，并实施项目奖励。特殊情况可以实施每周奖励。5、资料管理原则所有考核资料均应由人事部及相关部门指定专人管理，不得私自销毁、涂改、泄密、遗失，发现问题应及时报告，否则将视情节轻重予以一定的经济处罚。总经办有权监督、检查。6、附则备注：提案改善、项目方面的表格和具体要求请参照全员提案改善及项目制度本制度由人事部拟定，行政副总审核，总经理批准后实施。如有变更亦然福利88、制度1、总则为规范员工福利的确定、标准及管理办法，特制定本制度。本制度适用于公司总部全体员工及工资关系在总部的分支机构员工。2、福利构成本制度中所指福利，补充保障、工作补贴、生活补贴、夜班补贴等项目。2.1 基本保障包括：社会保险2.2 补充保障包括：xx显示员工补充养老保险、医疗保险。2.3 工作补贴包括：通讯补贴、交通补贴。2.4 生活补贴包括：节日补贴、餐费补助、房租补助、夜班补贴。3、申请审批程序基本保障、全员性生活补贴，由人事部按规定办理，员工无需申请。补充保障、工作补贴、非全员性生活补贴需由员工个人申请，填写福利项目申请表经部门主管审核后交人事，人事汇总后统一上报。须经总经理批准。89、4、基本保障4.1社会保险公司为总部所有员工办理保险，自转正后次月参保，危险性的工种可在入职次月参保。参加的险种、社会保险的缴费标准、个人及单位应负的缴费比例按惠州市劳动与社会保障局的规定执行。目前社会保险的险种包括社会养老、工伤、医疗保险。社会保险具体业务由行政部办理。5、经济补贴5.1餐费补助公司食堂为员工提供早、中、晚三餐的膳食服务。公司餐费补贴金额（工人210元/月/人，职员240元/月/人），员工先自付金额，由人事部制表，报人事部主管、财审部审核，总经理批准后，由财审部负责发放到人员工资卡上。5.2非全员性生活补贴5.3结婚、丧葬补助在职期间员工及其配偶的直系亲属（父母、配偶、子女）90、去世；在职期间员工结婚，工会视情况发放100-500元不等的慰问金。（并附上相关证件证明复印件，如：死亡证明、结婚证）5.4夜班补贴公司为上夜班的员工发放夜班补贴，标准为职员工5元/天；工人3元/天。（该项补贴以餐费的形式体现）6、附则 本制度由人事部拟定，行政副总审核，总经理批准后实施。如有变更亦然。职员薪资制度1、目的规范公司的薪资标准及调整办法，确定合理的付酬政策；使公司薪资制度具有外部竞争性、内部公平性、成本合理性，特制定本制度。2、适用范围本制度适用于公司职员。3、工资系列和标准确定3.1 工资系列公司根据不同职务性质，制定营销系列和非营销系列工资。员工工资系列适用范围详见下表：工资91、系列适用范围营销系列市场部门及营销网络的营销业务人员及管理人员非营销系列行政、技术、服务平台人员3.2工资薪级表公司的薪资标准采用宽带式，按工资系列确定相应工资标准的上下限及工资幅度3.3市场销售人员的工资为月标准工资加销售提成，销售提成比例由市场部门确定。3.4试用期工资通过外部招聘方式进入公司的员工，其试用期工资标准应由用人部门负责人在入职时提出建议，并填写在职员试用考核表，经批准后确定。通过毕业分配方式进入公司的员工，如明确部门者，其试用期工资标准由用部门负责人提出建议，经审批的确定。如人数较多可以专项报告形式呈报。试用期员工工资一般应确定为其职级系列相对应的下限工资标准，主要根据岗位重92、要性、胜任难度、试用人员的知识程度、工作能力等因素确定其工资标准。4、工资结构4.1月目标工资月目标工资包括固定工资、非固定工资（其中效益工资不占月目标工资比例）二部分。固定工资包括基本工资、考勤工资。基本工资是根据员工的职务、经验、知识技能等因素确定的不变的工作报酬。考勤工资以当月实际考勤为准，所占比例为10%，非固定工资分为：浮动工资、效益奖。浮动工资为绩效奖工资部分，绩效奖是根据员工工作绩效及公司经营业绩确定的不固定工作报酬。效益奖是随公司当月产量增加而分配的奖金，效益奖随浮动工资一并发放，X的计算按效益分配方案计算为准。每段工资职级中各部分工资占月目标工资的比例如下表：工资职级月目标工93、资固定工资（员工工资总额减去浮动工资部分）非固定工资基本工资考勤浮动工资效益工资辅1-3100%80%10%10%3x4-7100%75%10%15%4x8-11100%70%10%20%5x12-15100%65%10%25%8x16-20100%60%10%30%12x4.2加班工资按公司的加班管理制度执行。5、奖金5.1月度或季度奖（指非固定工资的分配方式）下表以同一部门不同等级的分类的情况进行季度奖金分配，当部门KPI系数为1时，则不同职等的员工的实得奖金为标准的季度奖金，依此类推，奖金的具体发放比率见下表：职级浮动工资（第一月）效益工资（第一月）浮动工资（第二月）效益工资（第二月）浮94、动工资（第三月）效益工资（第三月）季度奖金（标准）KPI考核实得奖金辅1-310%A110%A210%A3X1=3*10%+A1+A2+A3X1*K部门长调整4-715%B115%B215%B3X2=3*15%+B1+B2+B3X2*K部门长调整8-1120%C120%C220%C3X3=3*20%+C1+C2+C3X3*K部门长调整12-1525%D125%D225%D3X4=3*25%+D1+D2+D3X4*K部门长调整16-2030%E130%E230%E3X5=3*30%+E1+E2+E3X5*K部门长调整备注：以上A、B、C、D、E为每月根据效益分配方案实际所得的奖金，效益工资计算具95、体见效益奖金分配方案. 月度奖：按以上职级每月（浮动工资+效益工资）*KPI考核系数，具体金额以部门长最后分配为准。 K为部门季度分值，K上限以公司实际营利情况确定，具体标准经执委会成员批准为准.5.2年终双薪 根据公司完成下达的年度业绩目标及公司的经营状况而定，在发放12月份工资或农历春节前发放。试用期满且发放时仍在职的员工方可享受年终双薪，在公司工作满一年或以上的员工，发放一个月全额工资；不满一年者，以工作月份按比例计发。试用期员工公司将根据实际情况给予相应补贴。计算公式：年终双薪=月标准工资/12*当年出勤月份*个人年度考核系数5.3年终奖1公司完成年度考核后，由集团决定是否发放年终奖金96、以及发放标准。发放日期一般为农历春节前。试用期满且发放时仍在职的员工方可享受年终奖，在公司工作不满一年者，以实际出勤月份按比例计发，计算公式如下：年终奖=个人年终奖金发放标准*个人年度考核系数/12*当年出勤月份员工月病、事假累计满10天，扣除10%的年终奖金；年度累计病、事假满15天，扣除30%的年终奖金；年度累计病、事假超过30天（连续病假或不可抗因造成除外）扣除全额年终奖金。6、工资核算6.1计算公式工资每月核算并发放一次，计算公式如下：实发工资=应发工资-扣除项目应发工资=固定工资+非固定工资+补贴固定工资=基本工资+考勤工资扣除项目=代扣社保费+个人所得税+缺勤扣款+其它扣款6.2工97、资扣除项目根据相关法律法规及公司规定，在每月支付员工工资时由公司统一扣除如下项目：代扣社会保险费以及其他法定的保险费；代扣个人所得税及其他应扣税款；扣除缺勤工资及因计算失误或其他原因造成的多发工资部分；代扣员工房租水电费、罚款、借款、其它扣款等。6.3基本工资核算基本工资为员工月目标工资的（80%-60%），缺勤时按实际缺勤天数扣除，即缺勤扣除=基本工资/当月应出勤天数*缺勤天数。6.4考勤工资核算考勤工资=考勤工资基数*考勤系数考勤系数取值见下表：月度异常考勤情况考勤系数病、事假一天（含）以内1病、事假请一天以上1-（请假天数-1）*25%，扣完为0月累计迟到/早退满4次、月累计迟到/早退时98、间满1小时0.51次事前未办请假/出差手续0.8单次或月度累计旷工达0.5天0,并记一次书面警告65浮动工资浮动工资为员工月目标工资的（10%-30%），缺勤时按实际缺勤天数扣除，即缺勤扣除=基本工资/当月应出勤天数*缺勤天数。6.5效益奖工资 由各部门依据公司的员工效益奖发放管理规定制订部门二级效益奖发放方案，每月由各部门填写“效益奖分配审批表”，报人事部主管、财审部核准，系统主管批准；副总监（含）以上人员效益奖由人事部申报，财审部审核，总经理或其授权人批准。 总经办依据核定效益奖金进行工资作业。6.6休假工资计算病、事假：员工病、事假不超过一天（含）扣除基本工资部分；超过一天按出勤计发，基99、本工资、效益工资=相应工资基数/当月应出勤天数*当月出勤天数，考勤工资按6.4规定计发。婚假：员工婚假期间工资按工资总额的50%计发。丧假：员工丧假期间工资按工资总额的20%计发；、产假：女员工产假期间工资按工资总额的50%计发。计生假：员工计生假期间工资按工资总额的20%计发。看护假：员工看护假期间工资按工资总额的20%计发。工伤假、年休假、公司休假、加班补休期间的工资全额发放。6.7员工待岗期间的工资按基本工资部分计发，即月标准工资*50%。7、职务定级及调整7.1职务定级岗位评估维护：对新增加或职责发生重大变动的岗位，必须在由其所在部门明确岗位职责及任职资格要求之后，再进行职位评估，其中100、各部门主要领导职位由人力资源或总经理进行评估，其余职位由人力资源进行评估，经人事部领导及总经理会批准后执行。7.2薪酬定级岗位薪酬级别由岗位评估后形成的岗位级别决定。新进员工完全符合拟担任岗位任职资格条件的，一般按该岗位对应薪级薪资区间的最低档正式定级。公司因岗位职级变化而发生的薪酬定级，如该员工原有薪资低于该岗位对应薪级薪资区间最低档（即每个薪级的薪档1），按照最低档正式定级；原有薪资处于该岗位对应薪级薪资区间内的，如在中间值（即每个薪级的薪档3）以上，则维持原有薪资，如低于中间值，按就高不就低的原则就近靠档正式定级；原有薪资高于该岗位对应薪级薪资区间最高档，按照该岗位最高薪档正式定级。原则101、上新聘或调动人员应符合岗位的最低任职资格要求，对暂时无法找到合适人选或出于培养目的，而出现员工的任职条件低于拟任岗位任职条件的，可采取“高职低挂”的方式进行薪资定级。即担任该岗位工作，但薪资按该岗位低1-2个职级的薪资区间最低档正式定级，一年后综合绩效考核结果为“合格”等级以上，确实可以胜任岗位工作的，转为相应薪级薪资区间的最低档。7.3薪酬定级程序薪酬定级程序 ：行政副总负责人审核总经理审批人力资源部薪酬主管会同用人部门领导拟订薪资级别8.薪酬维护薪酬维护指的是根据目标市场薪酬水平变动、员工个人绩效的好坏对整体及个人薪酬水平进行相应的调整。分为总体薪酬维护与员工个人薪酬维护。薪酬维护每半年或102、一年进行一次。公司不再接受个别调薪申请8.1总体薪酬维护总体薪酬维护指根据目标市场薪酬水平变动及公司整体业绩状况对整体薪酬水平作出调整。由人力资源部根据年度市场薪酬增长率及物价指数的调查结果，提出调整建议，执委会批准后执行。对出于公司整体战略考虑或进一步发展要求，导致目标市场（即薪酬比对公司）发生变化而需要对总体薪酬水平进行调整。由人事总监提出目标市场调整（人力资源部据此进行目标市场薪酬调查）及薪酬水平调整建议，总经理批准后执行。8.2员工个人薪酬维护员工个人薪酬维护指的是根据员工个人工作岗位的变动或同一岗位绩效的好坏，对其薪酬水平作出相应的调整。从事同一岗位工作的员工，薪酬水平在对应薪级薪资103、区间内进行调整，若不能担任更高的岗位，薪酬水平上调至薪级最高档止。9、工资支付及保密要求:公司于每月15日发放上月工资，如遇节假日应提前。工资以银行转帐方式直接支付给员工本人或其合法委托代领人。每月工资的具体发放金额以工资条的形式告之员工本人。所有员工须严格遵守公司的工资保密制度，任何有意打探他人工资或主动向他人泄漏自己工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100-500元的罚款，情节严重或屡犯者予以降薪、辞退、开除。工人工资制度 1 总则为规范工人工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。本制度适用于公司生产工人和非生产部门日薪制员工。2 工资结构2.1 工人应发工资包括日工资、效益奖104、工资、加班工资、补贴等项目。日工资是根据工人工人的岗位、技能、经验等因素确定。效益奖是根据员工工作绩效及公司经营业绩确定不固定的工作报酬。2.2 扣除项目工人工资扣除项目包括：代扣社保费、代扣个人所得税、缺勤扣款、其他扣款 （含房租水电费、借款、罚款等）。4 工资核算4.1 基本公式工人工资按日计算，每月核算并发放一次，计算公式如下：实发工资=应发工资-扣除项目应发工资=日工资*22+岗位工资 +加班工资+补贴+效益工资加班工资=日常加班工资+公休日加班工资+法定节假日加班工资扣除项目=代扣社保费+个人所得税+缺勤扣款+其它扣款夜班补贴=夜班补贴日标准夜班出勤天数特殊岗位补贴根据岗位要求申请工105、人工资发放如有错漏，或需退还扣款时，将在下月工资中补回4.2 加班工资核算加班工资=日常加班工资+公休日加班工资+法定节假日加班工资每周40 小时标准工作时间以外的超时工作，视为加班。根据加班时段的安排不同，分为日常加班、公休加班、法定节假日加班。加班工资核算按劳动法的要求执行，即日常加班、公休日加班、法定节假日加班的日加班工资标准，分别为日标准工资的 150%、200%、300%。公司根据生产经营可安排调休，调休时段不重复计算加班。因公司原因订单波动,造成停工待产人员当月正常工作达不到20天,则由公司按正常工作天数每日补贴10元做为生活津贴.因公司原因,造成长期放假,公司同样补贴10元/每日106、,已享有社保的人员,放假前需与公司签订返厂协议,公司可继续为放假员工投缴社保,放假员工生活津贴将于员工返厂上班满一个月后随当月工资发放.以上停工不包括日常工作调班、停工呆料、有产量但因安排不当造成的个别部门放假。停工和放假必须由生产部提出申请,PMC确认,总经办初审,总经理批准方可.43工人效益奖工资与职员效益奖工资确定方式等同。5 工资标准确定及审批5.1 试用期工资确定及审批试用期工资一般应确定为该工种对应的下限工资标准。如入职时未明确工种，按普工的下限工资标准确定。特殊情况或急需工种招聘可不受此限，但应注明原因。试用期工资由用人部门提出建议并填写人员变动表，经人事部审核、系统领导批准后确107、定。5.2 转正工资确定及审批试用期按照签定的合同来，试用期满、考核等级为C、D者为不合格，需予以辞退。试用期考核等级为S、A、B者为合格，应办理转正手续，重新核定工资标准。转正工资调整幅度必须与试用期考核结果挂钩，且不能超过该工种的上限工资。具体规定如下：绩效考核等级考核等级描述 薪级调整幅度 S工作绩效大大高于期望水平（非常出色） 上调3-4级 A工作绩效高于期望水平（没有问题） 上调1-2级 B工作绩效达到期望水平（能够胜任） 上调0-1级 转正工资由用人部门提出建议并填写人员变动表，人事部办审核、系统领导批准后确定。5.3 转岗或提升工资调整及审批工人岗位如有变动，其工资标准应相应调整108、。由用人部门提出建议并填写人员变动表，经人事部审核、系统领导批准后确定。5.4 定期工资调整及审批每年6、12 月，总经办组织进行工人综合考核，考核等级为C、D 者为不合格，需予以辞退。综合考核等级为S、A、B 者为合格，结合当年公司业绩，可考虑调整工资标准。整体调整方案由人事部拟定，相关领导审核，总经理批准。工人工资原则上每人每年只能调1次。工资调整幅度必须与综合考核结果挂钩，且不能超过该工种的上限工资。具体规定如下：绩效考核 考核等级描述 薪级调整幅度 S工作绩效大大高于期望水平（非常出色） 上调1-3级 A工作绩效高于期望水平（没有问题） 上调1-2级 B工作绩效达到期望水平（能够胜任） 上调0-1级6 工资发放工人每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。7 附则本制度由人事部拟定，总经理批准后实施，如有变更亦然。8 附表目录