1、控股集团公司人力资源规划与开发管理制度汇编 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录第一章 总则7第一节 概述7第二节 制定原则8第六条 本制度依据以下原则而制定：8第三节 价值取向8第八条 本制度遵循以下价值取向：9第四节 管理权责9第二章 人力资源管理体系9第一节 概述9第十三条 集团人力资源管理体系分为五个层级。分别为：10第十四条 人力资源管理体系层级10第二节 人力资源制度基本框架11第十七条 集团人力资源制度体系分为三个层级。分别为：11第十八条 人力资源管理制度11第十九条 人力资源管理规定11第二十条 2、人力资源管理办法12第三节 人力资源管理部门设立与岗位设置12第二十二条 集团人力资源管理部门设立与岗位设置12第二十三条 下属单位人力资源管理部门设立与岗位设置13第二十四条 人力资源工作人员的管理13第四节 人力资源例行工作14第二十五条 人力资源例会14第二十六条 人力资源管理月报14第五节 管理权责14第二十八条 集团重大人力资源管理工作管理权责表14第三章 人力资源规划与开发15第一节 人力资源战略与规划15第三十一条 人力资源规划包括：16第二节 人力资源开发17第三十四条 人力资源开发包括：17第四章 人才招募管理17第一节 概述18第三十七条 目的18第三十八条 招募策略18第3、三十九条 招募流程包括准备、实施、录用三个阶段。18第二节 管理权责18第四十条 招募管理权责18第三节 录用条件19第四十二条 被录用人必须满足的基本条件19第四十三条 不得录用的人员20第四节 招募计划20第四十四条 招募计划20第四十五条 计划外招募20第四十六条 招募申报21第四十七条 招募实现21第四十八条 筹备项目招募计划21第五节 内部选聘21第四十九条 选聘组织21第五十条 选聘步骤22第五十一条 参选资格22第五十二条 选聘标准22第五十三条 选聘纪律23第六节 外部招募23第五十四条 外部招募依对象不同分社会招募、校园招募。23第五十六条 校园招募23第七节 社会招募24第4、六十条 招募流程24第六十一条 背景调查25第八节 人才储备25第六十二条 储备人才来源25第六十三条 内部人才储备结合员工职业生涯规划进行。26第六十四条 外部人才储备26第五章 培训管理26第一节 概述26第二节 管理权责28第三节 培训体系搭建29第四节 培训需求评估与课程设置30第七十九条 培训需求评估分为三部分，分别为：30第八十条 内部课程内容设置原则依据：30第五节 讲师30第六节 培训计划与培训实施31第七节 培训考核34第八节 培训效果评价35第九十九条 培训效果评价依评价对象分别开展。35第九节 培训协议362、15000-30000（含） 三年36第十节 培训档案37第六5、章 劳动关系管理37第一节 组织架构管理体系37第一百八条 集团各单位分类371、下属单位总经理受集团总裁领导，对总裁负责。38第二节 岗位设置38第一百一十四条 定岗定编的要求384、长期外包人员需在编制中进行上报核定。39第一百一十五条 定岗定编的调整39第三节 入职管理41第一百一十九条 入职流程412、公司与员工签订：41第四节 劳动合同管理421、员工与其所属的具备法人资格的公司订立劳动合同。42第一百二十三条 劳动合同的订立43第五节 试用期管理45第一百三十条 试用期薪酬管理46员工工作满试用期且经过考评合格后，所在公司原则上对其进行薪酬正向调整，幅度为12级。46第六节 岗位变6、动47第七节 离职管理50第八节 工作交接52第一百五十三条 工作交接管理52第一百五十五条 离任审计54第七章 薪酬管理54第一节 概述54第一百五十七条 薪酬策略542、以岗位为基础、绩效为导向进行薪酬管理。54第二节 管理权责55第一百六十一条 社会保险管理权责55第三节 薪酬结构56第四节 基本薪酬561、本科（毕业证、学位证齐全），50元/人/月。583、博士（毕业证、学位证齐全），600元/人/月。582、工作补助以自然月为核算与发放周期。58第五节 激励薪酬58第六节 薪酬序列59第七节 薪酬调整59第一百七十九条 薪酬调整原则60第八节 薪酬标准60第一百八十条 管理权责60第7、九节 薪酬发放62第十节 薪酬管理规范622、预算下发后，各单位人事部门结合当年经营计划对工薪费用预算进行月623、各单位工薪费用预算使用率超过当月计划工薪费用预算使用率的5%为624、所有上报数据必须保证真实、准确。63第十一节 社会保险63第一百九十三条 保险管理641、员工新参642、员工调动643、员工停保654、员工退休65第一百九十六条 业务办理65第十二节 福利66第一百九十九条 管理权责663、其他福利由集团福利委员会制定。66第八章 绩效管理66第一节 概述671、绩效识别。是指确定绩效管理所涉及的工作范围和考核指标。673、客观性绩效考核为主，兼顾主观性绩效考核。67第二节8、 管理权责68第二百四条 绩效委员会的组成与职责68第三节 绩效设计69第四节 绩效考核与发放72第二百一十二条 合理绩效评价72第五节 绩效运用72第二百一十五条 优胜劣汰73第九章 作息休假制度73第一节 概述73第二百一十七条 工作时间机制分类73第二节 考勤74第二百一十八条 考勤记录管理74第三节 加班及调休管理753、 除法定休假日加班外，其余时间加班应当安排员工进行调休。76第四节 请假报告机制76第二百二十四条 外派人员请假79第五节 有薪假798、以上休假不可分段提取，过期作废。811、需给一周岁以下婴儿哺乳的女员工，可申请哺乳假。814、在集团连续工作20年以上（含20年）9、的员工：全体员工均为15个工作815、新入职员工连续工作满12个月后，该员工当年年休假天数，按照在本单82第二百三十条 探亲假82第六节 医疗期、病假期832、员工如申请1天以上3天（含）以下的病假，则须凭医疗机构的病历和833、员工如申请3天以上的病假，须凭二级甲等（含）以上级别医院证明办83第七节 事假84第二百三十六条 普通事假844、事假期间不享受集团规定的其他福利。84第十章 档案管理85第二百三十八条 管理权责852、集团各单位人力资源管理部门负责管理公司档案。85第二百三十九条 档案分类851、人事管理档案852、员工个人档案86第二百四十一条 内部工作档案861、入职档案86210、培训档案863、薪酬考核档案87月度/季度/年度绩效考核记录表等874、职位档案87人事调令、员工岗位调整通知单、任免文件等875、其他档案87第二百四十二条 档案的保管871、人事管理档案：872、个人档案（内部工作档案）873、查阅档案必须在指定地点进行；88第十一章 职业安全与健康保护88第一节 概述88第二节 管理权责89第三节 职业安全保护89第四节 职业健康保护89第二百五十一条 女员工职业健康90第十二章 附则90第一章 总则 第一节 概述第一条 本制度依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法等有关法律、法规以及xx集团的有关规章制度，就xx集团人力资源管理事项而制定11、。第二条 制定目的：为贯彻集团商业地产的发展战略，落实企业文化的核心理念，提升人力资源管理水平，推进现代企业管理制度体系的建立，实现企业的永续发展，特制定本制度。第三条 适用范围：与集团所有正式员工及试用期员工有关的人力资源管理工作，均适用本制度。第四条 本制度是集团其它所有人力资源管理文件的基础，对集团其它所有人力资源管理文件具有强制约束力。第五条 本制度中的集团是指xx集团有限公司总部与总部直接及间接控股公司的统称；集团公司特指xx集团有限公司总部；下属单位是指xx集团有限公司总部直接及间接控股的公司。 第二节 制定原则第六条 本制度依据以下原则而制定：1、公平原则集团建立与完善规章制度，12、保障员工享有劳动权利和履行劳动义务，拥有平等的职业发展机会。2、公正原则集团采取各种措施，使员工的表现能够得到客观的评价，员工的付出能够得到合理的回报。3、公开原则在保守商业机密与尊重员工的前提下，集团采取各种措施，最大限度地实现制度制定与制度执行的透明化。第三节 价值取向第七条 企业文化的核心理念，是集团人力资源管理制度的价值取向。第八条 本制度遵循以下价值取向：1、企业使命：致力人们的美好生活。2、企业精神：企业与员工共同成长。3、企业愿景：持续成长的商业地产典范。4、核心价值观：诚实守信、勇担责任、协作共赢、持续创新、追求卓越。第四节 管理权责第九条 集团人力资源部根据集团发展战略，负责13、制定人力资源战略并提交集团董事会审议通过。第十条 集团人力资源部根据集团总体规划与人力资源战略，负责制定人力资源规划。第十一条 集团人力资源部根据集团人力资源战略，负责制定人力资源开发计划和信息化建设计划。第十二条 集团人力资源部根据集团人力资源战略，负责制定人力资源管理实施方案。第二章 人力资源管理体系第一节 概述第十三条 集团人力资源管理体系分为五个层级。分别为：1、集团董事会。2、总裁。3、集团人力资源部。4、下属单位总经理。5、下属单位人力资源管理部门。第十四条 人力资源管理体系层级1、集团董事会是集团人力资源管理的最高权力机构，行使集团人力资源管理的最高决策权。2、集团总裁是集团人力14、资源管理的最高行政负责人，行使集团人力资源管理的最高执行权。3、集团人力资源部是集团人力资源管理的执行机构，行使集团人力资源管理的重大执行权与集团公司人力资源管理的日常执行权。4、下属单位总经理是本公司人力资源管理的第一行政负责人，行使本公司人力资源管理的重大执行权。5、下属单位人力资源部门是本公司人力资源管理的执行机构，行使本公司人力资源管理的日常执行权。第十五条 下属单位总经理与下属单位人力资源管理部门是行政隶属关系；集团人力资源部与下属单位人力资源部门是职能指导与监督关系。第十六条 集团实行全方位的人力资源管理体系。所有公司级管理人员均是其下属员工人力资源管理工作的直线负责人，均是人力资15、源管理体系的重要组成部分。根据本制度和相关的管理规定，集团公司级管理人员对其下属员工的人力资源工作拥有相应权限，承担相应责任。第二节 人力资源制度基本框架第十七条 集团人力资源制度体系分为三个层级。分别为：1、人力资源管理制度。2、人力资源管理规定。3、人力资源管理办法。第十八条 人力资源管理制度人力资源管理制度是指导集团人力资源管理的根本性制度文件，适用范围为集团各单位。第十九条 人力资源管理规定1、根据实际需要，集团各单位须针对人力资源专项工作制定人力资源管理规定。管理规定不得与人力资源管理制度相抵触，且须在集团人力资源部批准后才能正式生效。2、单个管理规定应与人力资源管理制度的某一章内容16、相对应，管理规定不得出现与相对应章节完全无关的内容。3、集团人力资源部制定的管理规定适用于集团各单位。下属单位人力资源管理部门制定的管理规定只适用于本公司。第二十条 人力资源管理办法1、根据实际需要，以人力资源管理制度和相关的管理规定为依据，集团各单位可以针对人力资源管理的某一具体的或时效性的工作制定管理办法。2、管理办法应与相关的管理规定的某一部分内容相对应，并对相应内容进行说明。管理办法不得出现与相对应的管理规定完全无关的任何内容。3、集团人力资源部制定的管理办法可适用于集团各单位、也可适用于部分公司或某一公司。下属单位人力资源管理部门制定的管理办法只适用于本公司。第二十一条 集团各单位须17、将本公司所有的人力资源管理规定按照人力资源管理制度的结构框架进行汇总，形成各公司的人力资源管理规定汇编，作为指导本公司人力资源各专项工作的制度文件。第三节 人力资源管理部门设立与岗位设置第二十二条 集团人力资源管理部门设立与岗位设置1、集团设人力资源部，负责集团与人力资源有关的管理、指导与监督工作，以及集团公司与人力资源有关的日常管理工作。2、集团人力资源部实行总裁领导下的总监负责制。3、集团人力资源部设置以下岗位：总监、经理和专员。其中总监一名，经理和专员若干名。4、总监和经理为本部门的管理岗位，专员为本部门的业务岗位。5、人力资源部实行单一负责人制，各管理岗位不设副职。6、经理受总监领导，18、对总监负责。经理之间是互不隶属的平行关系。7、每名经理下设专员若干名，分别在经理的领导下主管某一专项工作。第二十三条 下属单位人力资源管理部门设立与岗位设置1、下属单位于本公司行政人事部内设置人力资源管理岗位。2、下属单位人力资源部门如发生人员变动，须报集团人力资源部备案。3、下属单位负责编制本公司人力资源管理部门的设立方案和该部门的岗位设置方案，报集团人力资源部批准后执行。第二十四条 人力资源工作人员的管理1、集团人力资源部总监由集团总裁选聘和任免。2、集团人力资源部公司级经理由集团人力资源总监提名，集团总裁批准。3、下属单位人力资源管理负责人由下属单位总经理选聘，报集团人力资源部批准后任免19、。第四节 人力资源例行工作第二十五条 人力资源例会1、集团建立人力资源例会机制。2、人力资源例会原则上每月举行一次。人力资源例会由集团人力资源部总监主持，参加人员为集团人力资源部的工作人员和下属单位人力资源管理部门的工作人员。第二十六条 人力资源管理月报1、下属单位人力资源管理部门实行人力资源管理月报机制。2、下属单位必须严格按照集团人力资源部提供的模板进行人力资源管理月报的填写，上报内容包括但不限于人力成本分析月报、人员异动月报等。第五节 管理权责第二十七条 集团人力资源部负责集团公司人力资源管理日常工作和集团各单位公司级管理人员的人力资源管理工作。下属单位人力资源管理部门负责本公司除公司级20、管理人员以外其他人员的人力资源日常管理工作。第二十八条 集团重大人力资源管理工作管理权责表工作或任务下属单位人力资源管理部门下属单位总经理集团人力资源部集团总裁制度 体系 建设下属单位人力资源管理规定的制定经办、主办复核、核转核准审阅下属单位人力资源管理办法的制定经办、主办核准备案审阅费用预算下属单位人力资源费用预算的编制与调整经办、主办复核、核转复核、核转核准计划与总结下属单位人力资源年度工作计划的制定与修订经办、主办核准备案审阅下属单位人力资源年度工作总结的确定经办、主办核准备案审阅第三章 人力资源规划与开发第一节 人力资源战略与规划第二十九条 集团的人力资源战略为追求稳健成长的适度统筹的21、综合型战略。具体内容为：在商业地产发展战略的指导下，结合企业文化、企业竞争力与外部环境，依照科学系统的制度与规划，综合运用多元化的人力资源策略，分层负责，适度统筹，规范标准，稳健成长，有效推进人力资源的配置、整合、激励与开发；在此基础上，追求建立一支认同企业文化、具有创新精神、与企业共同成长的相对稳定的专业化员工队伍，为成为持续成长的商业地产典范提供全面的人力资源保障。第三十条 集团采取各种措施，制定人力资源规划。通过进行人力资源预测，制定与完善内容全面的计划方案，集团致力于增强企业的人力资源预警能力与灵活应变能力，为企业的人力资源管理工作提供科学的指导。第三十一条 人力资源规划包括：1、人力22、资源管理的阶段性目标。2、人力资源需求预测。3、人力资源供给预测。4、达到阶段性目标与平衡人力资源供需的措施。5、其他与人力资源有关的必要的计划方案。6、其他人力资源规划工作。第三十二条 集团人力资源战略与规划是指导企业人力资源管理工作的重要文件。集团各单位及其人力资源管理部门必须在集团人力资源部的指导下开展执行工作，贯彻与落实人力资源战略与规划。第二节 人力资源开发第三十三条 集团采取各种措施，制定合理的人力资源开发计划；在此基础上，改进员工绩效，提高员工能力，促进员工成长，最大限度地发挥员工的潜能，用人力资源开发的理念规范与整合管理工作，实现人力资源价值的最大化。第三十四条 人力资源开发包23、括：1、绩效管理。2、培训管理。3、职业生涯管理。第三十五条 集团鼓励员工对自身的职业生涯进行规划，鼓励员工积极参与和本人有关的职业生涯管理工作。第三十六条 集团采取各种措施，建立与完善能够评估员工发展需要与职业潜能的管理系统；在此基础上，深化绩效考核，加强培训工作，提供咨询建议，合理引导与帮助员工制定适宜的职业发展计划，提升职业生涯管理水平，实现个人发展与企业发展的统一。第四章 人才招募管理第一节 概述第三十七条 目的集团通过各种渠道进行人员招聘，以确保集团的人才供给与战略需求、岗位需求相匹配。第三十八条 招募策略1、集团秉持公开平等竞争的原则，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲现象。2、24、实行先内部调配、后外部招聘的策略。3、招募由人力资源部门负责，部门级以上管理人员是人力资源部门招募工作的外延人员，有义务参与招募并积极参与公司储备外部人才的工作。第三十九条 招募流程包括准备、实施、录用三个阶段。第二节 管理权责第四十条 招募管理权责招募对象招募权责例外处理权责备注公司级管理人员岗位的候选人集团人力资源部集团总裁无例外处理是指候选人必须符合所有要求。集团公司其他岗位的候选人集团人力资源部无例外处理应届生集团人力资源部无例外处理下属公司除公司级管理人员岗位以外其他岗位的候选人下属公司人力资源管理部门下属公司总经理下属公司人力资源部门须向集团人力资源部报备部门级管理人员岗位的招募结25、果。第四十一条 下属公司参加或举行大型招聘活动，事先须向集团人力资源部报备。第三节 录用条件第四十二条 被录用人必须满足的基本条件1、年满18周岁，品行端正，身体健康，达到公司的体检标准。2、符合本岗位的任职资格，包括但不限于学历、专业、工作年限等，应具备与岗位相关的良好从业经历和业绩记录。3、遵守法律法规和社会公德，无违法违纪的行为记录。4、与其他任何单位不存在劳动关系，与以往所在单位无竞业禁止协议。5、对集团企业文化核心理念初步认同。第四十三条 不得录用的人员1、剥夺政治权利，尚未恢复者。2、被判刑者或被通缉，尚未结案者。3、参加非法组织者。4、品行恶劣，曾在集团内受到过开除处分者。5、吸26、食毒品者。6、经医院体检不合格者。7、无合法证件者。第四节 招募计划第四十四条 招募计划每年12月，集团各公司人力资源部门制定下一年度人力资源招募计划、费用计划，报备集团人力资源部。集团各公司各用人部门应于每季度检查本部门人力资源供应状况，各公司行政人事部应于每季度最后一个月初汇总审核需求后报备集团人力资源部。第四十五条 计划外招募因定岗定编发生变化等原因引发的临时招募为计划外招募。各公司人力资源部门在收到用人部门提交的书面招募申请与新增岗位职位说明书后开始招募，并报备集团人力资源部。第四十六条 招募申报1、 用人部门依年度招募计划按月向人力资源部门书面申报；2、 申报获公司负责人审批报备集团27、人力资源部后由人力资源部门实施；3、 先内部调整后外部招募。第四十七条 招募实现每季度，各公司需向集团人力资源部报备招募到位人员信息。第四十八条 筹备项目招募计划1、集团内筹备项目每季度第三个月第一周向集团人力资源部上报下一季度招聘计划与费用，审批通过后方可执行。2、先内部调整后外部招募。第五节 内部选聘第四十九条 选聘组织原则上公司级管理人员由集团负责组织选聘，其余级别人员由各公司自行组织选聘，部门级管理人员选聘录用结果须向集团人力资源部报备。第五十条 选聘步骤内部选聘应包含但不限于以下步骤：1、确定选聘岗位，明确岗位说明书；2、发布公告，接受报名；3、确定评委；4、笔试；5、面试；6、结果28、评定；7、公布结果及答疑。公司级管理人员的内部选聘还应包含以下项目：案例实操、工作总结及计划、360度评价。第五十一条 参选资格1、凡在集团连续工作满一年、符合选聘岗位基本条件的员工，都有资格参与选聘，申请新的工作岗位。2、员工在应聘之前应征得所在单位负责人和人力资源部门的同意。第五十二条 选聘标准1、候选人品行优良，认同并践行集团企业文化。2、候选人以往工作表现及业绩记录优秀。3、候选人专业知识水平优秀。4、候选人沟通、组织、协调等综合能力优秀。第五十三条 选聘纪律1、选聘结果必须依照候选人能否满足工作需要等标准来确定。2、在确定选聘结果的过程中，用人部门负责人必须与本公司的人力资源部门进行29、协商。3、评委需严格按照公平、公正的原则对候选人进行评价。4、严禁集团内部人员以不正当手段影响选聘结果。第六节 外部招募第五十四条 外部招募依对象不同分社会招募、校园招募。第五十五条 外部招募渠道包括但不限于：网络、现场招聘会、业内推荐、内部推荐、中介机构。人力资源部门负责维护各渠道，并定期检查各渠道使用情况，汇总使用效果，为招募工作做指导。第五十六条 校园招募1、校园招募以年度为单位组织开展，由集团人力资源部负责。2、集团内公司级管理人员有义务参加集团人力资源部组织的统一面试。3、校园招募步骤：确定岗位/培养需求，申报审批计划，收集简历，实施甄选，评定结果，确定录用。4、未参加集团统一的校园30、招募而被下属公司录用的其他应届生，须报备集团人力资源部并实行统一的薪酬福利待遇。5、集团人力资源部统一组织应届生的入职培训。6、集团人力资源部对应届生实行分配。7、各单位须对应届生实施培养培训工作，并建立健全相关制度。第七节 社会招募第五十七条 社会招募是指从社会上吸收有一定工作经验的人员进入公司工作。第五十八条 社会招募工作由人力资源部门负责组织安排，公司内专业部门或业务部门有义务应要求参与配合。第五十九条 人力资源部门需组织相关人员组成面试小组进行综合面试。公司级管理人员由集团人力资源部及集团相关部门或专业的指定公司级管理人员组成面试小组，部门级管理及以下人员由人力资源部门与用人部门组成面31、试小组。第六十条 招募流程1、确定招募2、职位界定3、招募搜寻渠道4、预筛选5、全面评估，须用人部门参与。6、录用决策7、薪酬谈判8、录用与入职第六十一条 背景调查1、公司内重要管理及关键岗位，人力资源部门需对意向候选人进行背景调查。2、背景调查视岗位、候选人情况在全面评估或发出录用通知后进行。3、背景调查视岗位性质可从个人基本信息、个人社会关系、工作经历及评价、项目信息做调查。4、背景调查可采取电话访问、实地查看、网络搜寻等方式进行。第八节 人才储备第六十二条 储备人才来源1、内部人才储备2、外部人才储备第六十三条 内部人才储备结合员工职业生涯规划进行。1、确定需要储备后备人才的关键岗位。232、选拔符合关键岗位要求的后备人才。 3、访谈员工，意愿者确定为可储备人才。4、制定具有针对性的提升培养方案。5、人力资源部门报批、实施、跟踪和反馈培养计划并报备集团人力资源部。第六十四条 外部人才储备1、外部人才是指具有良好教育背景、工作经验、综合素质全面的与集团行业、战略发展方向一致的社会从业人员。2、储备人才既可作为招募对象，亦可作为业内联络人身份联络招募对象。3、须建立储备人才信息电子档案并定期更新。4、定期与储备人才保持联系、维护关系。5、人力资源部门负责外部人才储备工作，公司内员工作为业内人员有义务协助人力资源部门完成外部人才储备工作。第五章 培训管理第一节 概述第六十五条 培训按照33、内容分为：1、专业培训。2、通用素质培训。3、企业文化培训。第六十六条 培训按照重大程度分为：1、普通培训。2、专项培训。第六十七条 培训按照实施位置分为：1、在岗培训。2、脱岗培训。3、入职培训。第六十八条 培训按照实施性质可分为三类，分别为：1、内部培训：是指由公司员工进行讲授的培训。内部培训为集团内主要的培训方式。2、 外请培训：是指由非公司内员工进行讲授且培训场所由公司提供的培训。3、外派培训：是指由非集团员工进行讲授且培训场所由集团以外机构提供的培训。第六十九条 培训策略1、以人力资源开发为导向，着眼于未来集团人力资源的长期发展。2、以公司整体战略发展为方向，在普通培训的基础上实施专34、项培训。3、以专业培训、企业文化培训为主，兼顾通用素质培训。4、以在岗培训为主，兼顾脱岗培训。5、以团队培训为主，兼顾个人培训。第七十条 培训按照实施主体分为四个层面。分别为：1、由集团人力资源部实施的培训。2、由集团公司其他部门实施的培训。3、由下属公司人力资源部门实施的培训。4、由下属公司其他部门实施的培训。第二节 管理权责第七十一条 集团人力资源部负责对集团各单位的培训工作进行职能指导和监督检查。第七十二条 下属单位人力资源部门负责执行本公司的培训工作第七十三条 下属单位总经理对本公司的培训具有行政领导的权责。第七十四条 培训实施权责实施者主要任务集团人力资源部1、集团内公司级管理人员的35、培训。2、集团除公司级管理人员以外其他员工的专项培训。3、集团公司除公司级管理人员以外其他员工的普通通用素质培训。4、集团人力资源部除公司级管理人员以外其他员工的普通专业培训。5、集团公司级管理人员、集团公司员工的入职培训。6、下属公司对口部门员工的专项专业培训。集团其他部门1、集团相关公司级管理人员的专业培训。2、本部门员工的普通专业培训及专用通用素质培训。3、下属公司对口部门员工的专项专业培训。下属公司人力资源部门1、本公司部门级管理及以下人员的普通通用素质培训。2、本部门员工的普通专业培训。3、公司内所有级别员工的入职培训。下属公司其他部门1、本部门员工的专用通用素质培训。2、本部门员工36、的普通专业培训。第三节 培训体系搭建第七十五条 培训体系三要素为“课程”、“讲师”、“制度”。各公司要搭建适合本公司的培训体系。第七十六条 课程搭建包括需求评估与课程设置等。第七十七条 讲师搭建包括内训师、外训师队伍搭建与管理。第七十八条 制度搭建是指与培训管理相关的制度，包括培训评估办法、出勤管理办法、培训课程管理等。第四节 培训需求评估与课程设置第七十九条 培训需求评估分为三部分，分别为：1、企业需求评估。其重要参考因素为企业战略、企业文化、外部环境等。2、岗位需求评估。其重要参考因素为岗位胜任力。3、个人需求评估。其重要参考因素为绩效考核结果等。第八十条 内部课程内容设置原则依据：1、按37、岗位类别、性质不同分别设置；2、根据岗位需求评估、资质要求设置；3、同一岗位须设置专业类、企业文化类、通用素质类培训，且合理分配内容占比；4、兼顾课程固化与灵活性调整的原则；5、完成规定年度课时；第五节 讲师第八十一条 讲师分内部讲师与外部讲师。第八十二条 内部讲师包括但不限于公司内1、部门级以上管理人员（含）2、优秀普通管理人员和优秀员工3、参加外派培训的员工第八十三条 内部讲师负责编制相应课程。第八十四条 外部讲师指非本公司员工的讲师。第八十五条 各公司须培养建设内训师队伍，制定讲师管理制度，包括但不限于讲师选拔、讲师管理、讲师奖励。第六节 培训计划与培训实施第八十六条 培训计划的制定1、38、每年年底，各公司人力资源部门组织制定下一年度的培训计划并经集团人力资源部审批后下发。2、集团人力资源部组织制定集团公司下一年度培训并经总裁审批后下发。3、集团公司各部门对下属公司对口部门制定年度培训计划进行专业指导。4、培训计划须明确培训目标，并将其作为培训效果评价的重要依据。第八十七条 培训费用1、培训费用根据培训计划拟定。2、培训费用审批（1）集团公司凡因培训产生的各类费用均须通过集团公司人力资源部审核、财务预算部会审、借支、报销。（2）下属公司培训学费在3000元/人/次以下的项目在本公司内部审核，3000元/人/次以上（含）须经集团人力资源部审批后方可报销。3、集团公司及各公司培训费用39、计划由集团人力资源部审核、财务预算部会审后，报总裁审批。第八十八条 培训实施1、各公司人力资源部门应按审核下发的培训计划实施本公司的培训。2、培训须做好培训前、培训中及培训后的流程化管理，并将各阶段实时形成记录电子文档。重要文件可作纸质保存。3、培训实施过程中，参训人员的课堂表现、课时等情况须有记录，并与个人绩效考核记录相挂钩。第八十九条 外请培训实施1、必要的专业培训及通用素质培训可采用外请培训方式。2、各公司的外请培训应经本公司人力资源管理部门审核通过后实施。3、集团外请讲师应严格挑选，并严格执行培训前考察、评估程序，以保证培训效果。4、集团外请培训应与相应培训合作单位签订培训合作协议，培40、训教材及各类文档应由各公司人力资源管理部门留档保存。第九十条 外派培训按照时长可分为三类，分别为：1、短期外派培训：净培训时长为一个月（含）以内的培训。2、中期外派培训：净培训时长为一个月至半年（含）的培训。3、长期外派培训：净培训时长为半年以上的培训。第九十一条 以下外派培训，受培训人应与所在公司签订相应的培训协议。培训协议根据费用情况约定服务期。1、培训学费为5000元以上（含5000元）的短期外派培训。2、全部中期外派培训。3、全部长期外派培训。第九十二条 政府规定的强制性从业人员资质培训取得的证件需留存各公司人力资源部门。由公司承担课程费用。第九十三条 外派培训实施1、参加外派培训的人41、员，须由所在公司人力资源部门对其进行资格审查。2、参加外派培训的人员须在培训结束后将培训资料交所在公司人力资源部门保管。3、外派培训课程应严格挑选及培训前考察、评估程序，以保证培训效果，与相应培训合作单位签订培训合作协议。4、参加外派培训的人员在培训结束后须提交培训报告。第九十四条 培训活动组织1、培训活动的组织应有组织、有计划进行，杜绝以会代培，使培训流程管理专业化。2、培训活动应注重培训设施设备的准备工作，加强电子化设施设备在培训中的应用，提升培训效果。3、在培训课程设计上，应结合多种培训形式综合组织培训，应在传统授课培训中融入体验式、教练式或讨论式等形式，并采用多方式培训，不限于面对面授42、课的方式，增强学员对培训内容的理解和接收程度。第七节 培训考核第九十五条 集团各公司人力资源部门须制定培训考核制度，明确完成规定内容的培训是员工转正、晋级、晋升、加薪、绩效考核的前期条件。第九十六条 集团各公司人力资源部门须针对不同岗位设置对应的课程内容，规定合理的培训课时。第九十七条 集团各公司人力资源部门应当对培训对象参加培训的情况进行记录，制作员工培训记录文件，存入员工公司档案。第八节 培训效果评价第九十八条 集团各公司人力资源部门在培训结束后须及时对培训效果进行评价。第九十九条 培训效果评价依评价对象分别开展。1、针对培训讲师，由参训人员通过培训满意度调查对其评价。2、针对课程内容，（43、1）由参训人员通过培训满意度调查对其评价。（2）由参训人员主管对课件及培训后参训人员的工作变化对其评价3、针对参训人员，（1）由培训讲师通过课程记录反馈对其评价；（2）培训掌握度，通过专项考察等工具对其评价；（3）培训应用度，通过调查参训人员主管意见了解参训人员对于新知识或新技能的应用程度。第一百条 人力资源部门应定期对公司部门内组织的培训进行检查，检查不仅有培训实施检查，还应有培训以后参训人员的掌握应用度的检查。第一百一条 集团各公司人力资源部门须定期根据培训效果评价结果对培训讲师、培训课程进行总结，并将其作为调整培训计划的重要参考。第九节 培训协议第一百二条 以培训费用、培训时长等为依据，44、集团人力资源部对部分培训执行培训协议机制，与该部分培训的培训对象订立培训协议。一般是指提升员工工作技能、工作能力的培训。第一百三条 培训协议须约定培训内容、培训形式、培训时长，培训服务期，及培训目标等事项。第一百四条 培训费用指培训学费。根据学费不同约定相应服务期限：1、5000-15000（含） 二年2、15000-30000（含） 三年3、30000-500000（含） 五年4、500000以上 八年第一百五条 培训协议存入员工公司档案，按相应管理办法管理。第十节 培训档案第一百六条 集团人力资源部负责保管集团公司的培训档案，下属公司人力资源部门负责保管本公司的培训档案。第一百七条 存档以45、电子版为主，定期储存刻录至光盘保存。重要的文档如培训协议等以文字版存档为主。保存期限五年。第六章 劳动关系管理第一节 组织架构管理体系第一百八条 集团各单位分类1、集团公司。2、下属单位。（1）区域子公司。（2）普通子公司。（3）分公司。（4）类公司单位。第一百九条 组织策略集团以适度扁平化为组织策略，并实行配套的分权机制与管控机制。第一百一十条 组织层级集团各单位严格控制组织层级的规模。单个公司的组织层级原则上不超过四级。第一百一十一条 核心岗位的管理关系1、下属单位总经理受集团总裁领导，对总裁负责。2、下属单位财务负责人受集团财务总监和本公司总经理的双重领导。其中，集团财务总监对其实行职能46、领导，本公司总经理对其实行行政领导。下属单位财务负责人对集团财务总监和本公司总经理负责。集团实行财务负责人委派制。集团财务总监推选担任下属单位财务负责人的人选，报集团人力资源部审核、集团总裁批准后，委派该人员担任下属单位的财务负责人。第二节 岗位设置第一百一十二条 集团各单位的岗位设置都必须遵循定岗定编的原则。第一百一十三条 定岗定编的内容1、定责：明确部门职能与岗位职责。2、定岗：明确集团各单位所需要的岗位。3、定编：明确集团各单位所需要人员数量。4、定员：在定编的基础上，严格按照编制数额与岗位的质量要求，为集团各单位的每个岗位配置合格的人员。第一百一十四条 定岗定编的要求1、集团按照扁平化47、组织策略、直线职能型组织模式的原则定岗定编，人员编制一经核定，具有相对稳定性。集团各单位必须严格控制编制总数，不得随意增加编制数目：管理类人员应根据实际工作量核定岗位，一人可兼任多岗；七人以上管理团队应配置专职负责人；五七人管理团队可视工作难易复杂程度决定负责人是否兼任其他工作；五人及以下管理团队负责人应兼任其他工作；基础一线员工编制应当按照定点、定量原则核定，在保证工时达标的情况下可灵活安排倒班人员的工作时间，如执行高峰班次、非高峰期合并班次等弹性工作时间。2、集团各单位应当根据制度规定的管理权责以及本公司的实际需要，每年年末合理进行本公司下一年度的定岗定编工作，报集团人力资源部审批后，可据48、此编制年度人力资源费用预算。3、如因季节性工作需要增加工作人员，则集团各单位应当通过外包、非全日制用工等形式予以满足，不得据此增加编制数目。4、长期外包人员需在编制中进行上报核定。第一百一十五条 定岗定编的调整1、为适应不断变化的主客观条件，集团对定岗定编工作实行动态管理。2、如主客观条件发生重大变化，集团各单位可调整本公司的定岗定编方案，经本公司总经理审核、报集团人力资源部审批，总裁批准后执行。第一百一十六条 岗位安全可控机制根据实际需要，集团各单位须针对部分岗位（包括涉密岗位）实行岗位安全可控机制。通过流程控制、岗位互控、岗位轮换等形式，集团各单位须保证该岗位工作权力、工作信息的可控性，防49、止员工离职等原因导致该岗位工作的中断。第一百一十七条 职系和职级1、集团实行平行职系。2、集团内处于相同行业的公司，应采用相同的职系。3、每一个岗位对应一个级别，每一个级别对应一定的薪酬和福利水平。4、在确定岗位职级方案之前，必须进行岗位工作分析。5、集团采用统一的职系、职级方案，由集团人力资源部负责制定。第一百一十八条 岗位说明书1、为规范岗位职责管理，集团各单位必须建立针对本公司各工作岗位的岗位说明书。2、集团各单位的人力资源管理部门负责本公司岗位说明书的汇总、确定。3、集团各单位应于每年一月更新岗位说明书的内容，确保岗位说明书准确反映与岗位有关的各类重要信息。4、岗位说明书的内容应包括职50、位总览、职位设置图以及职位的基本信息、设置目的、工作职责、任职资格、培训要求、能力素质要求、工作条件、工作关系等。第三节 入职管理第一百一十九条 入职流程1、新入职员工填写员工信息表及提供相关入职资料，包含但不限于：身份证、学历证、学位证、1寸照片、离职证明、其他资格证；2、公司与员工签订：（1）劳动合同/返聘协议/非全日制劳动合同集团各单位根据实际用工情况与员工签订用工合同。（2）保密协议 对于负有保密义务的劳动者，集团与其另行订立保密协议，作为原劳动合同的附件。双方在保密协议中应当约定竞业限制条款。需签订保密协议的人员包含但不限于：公司级管理人员、财务/行政/人事人员及机要信息管理人员、其51、他关键岗位人员。（3）岗位职责确认书 员工入职时须签订岗位职责确认书，以保证员工对岗位职责及工作内容的认知和理解。（4）管理人员行为准则确认书 集团公司级管理人员须签订管理人员行为准则确认书，以保证对集团企业文化的理解与贯彻。第四节 劳动合同管理第一百二十条 劳动合同是集团与员工确立劳动关系、明确双方权利与义务的法定协议。集团所有符合条件员工必须按规定与集团指定的具备法人资格的公司订立劳动合同，确立劳动关系。第一百二十一条 订立劳动合同的主体1、员工与其所属的具备法人资格的公司订立劳动合同。2、劳动合同中的法定代表人以营业执照上的法定代表人为准，委托代理人为作为合同订立主体之一的公司的第一负责52、人，委托代理人必须具有法定代表人出具的“委托代理书”。3、集团商业类下属单位以联营、租赁模式运营的商品供应商与其所聘用的员工订立劳动合同，各商业公司人力资源管理部门予以监督。第一百二十二条 原则上各用人单位自行负责与本单位员工的劳动合同签订工作。集团范围内公司级管理人员劳动合同需在集团人力资源部备案；需集团公司代缴保险的外派员工需与集团公司签订保险代缴协议。第一百二十三条 劳动合同的订立1、各单位人力资源管理部门需按照集团下发的劳动合同范本，在自愿平等、协商一致的基础上与员工订立书面劳动合同并严格执行。对劳动合同范本有调整的，应报集团人力资源部批准后执行。2、集团各单位人力资源部门录用劳动者的53、，自录用之日起一个月内完成劳动合同的订立。 3、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起生效。第一百二十四条 劳动合同的续订 1、与员工续签劳动合同，应在员工劳动合同期满前三十日递交劳动合同续签审批表，由直属领导及公司第一负责人签署意见。如同意续签劳动合同，双方协商一致，办理劳动合同的续订手续。2、劳动合同续签审批表应当在劳动合同期满前三十日内办理完毕。第一百二十五条 劳动合同签订期限1、订立固定期限劳动合同的：第一次签订3年，第二次签订年限根据员工工作表现，原则上不少于3年。2、签订无固定期限劳动合同的，需报集团人力资源部审批，其中集团公司各部门第一负责人及各单位第一负责54、人需总裁批准，其他公司级管理人员由集团人力资源总监批准。第一百二十六条 劳动合同的到期、解除、终止1、劳动合同即将到期时，员工所在单位应根据员工绩效表现，制定“员工合同到期评价表”，在平等的原则下根据评价结果确定与员工劳动合同的自动解除或续签，如自动解除应提前30天通知员工。2、如果需要解除或终止劳动合同，则集团人力资源部或下属单位人力资源部门应当与员工订立解除劳动合同协议书。3、发生集团员工跨公司调动的，员工应与原公司签订解除劳动合同协议书，同时与调入公司重新签订劳动合同。4、发生员工离职的，由所在单位与该员工签订解除劳动合同协议书。第一百二十七条 劳动争议处理1、集团对于劳动争议的处理遵循55、着重调解、及时处理的原则。2、劳动争议发生后，员工所在单位应当争取协商解决争议。3、如果发生劳动争议仲裁或劳动争议诉讼，则由集团法律部门负责处理劳动争议仲裁或诉讼事务，并向集团人力资源部报备。第五节 试用期管理第一百二十八条 试用期时长1、原则上，集团各公司新入职员工的试用期为16个月。2、员工试用期时长的确定依据为该员工所在公司与其订立的劳动合同的期限。（1）员工劳动合同的期限为三个月以上且不满1年，则该员工的试用期为1个月；（2）员工劳动合同的期限为一年（含）以上且不满3年，则该员工的试用期为2个月；（3）员工劳动合同的的期限为3年以上（含），则该员工的试用期为36个月。3、同一员工在同一56、公司只能约定一次试用期，但发生岗位变动时，可约定考察期。第一百二十九条 试用期延长、转正及提前转正1、试用期延长（1）员工工作满试用期后，如所在单位认为需要延长该员工的试用期，在与员工协商一致的情况下可酌情延长其试用期。但延长后该员工的试用期总时长不得超过法律规定。（2）对于延长试用期后仍不能胜任工作的员工，所在单位应做好评价记录并予以调岗或者解聘。试用期不合格予以调岗的员工应补充调岗手续。2、试用期转正（1）公司级管理人员试用期即将结束时，由集团人力资源部组织其上级、同级和下级对其进行试用期评价，评价内容包括试用期重点工作完成情况评估、全面综合能力评估等，由评价人员进行非公开地评价，集团人力57、资源部收集整理评价意见，报总裁审批后转相关人事部门执行。（2）其他人员试用期即将结束时，由所在部门负责人对该员工的工作表现进行评价，提出转正意见，填写员工转正审批表，按程序逐级审批后对该员工执行转正。3、试用期提前转正（1）对于试用期内表现突出的员工，可由用人部门建议，经所在单位总经理或所在部门总监同意后，提前转正。（2）提前转正流程与按期转正流程一致。第一百三十条 试用期薪酬管理员工工作满试用期且经过考评合格后，所在公司原则上对其进行薪酬正向调整，幅度为12级。 第一百三十一条 试用期劳动关系的解除员工试用期内，各公司行政人事部做好试用期期间间评价和考核记录，如考核结果证明该员工不符合所在单58、位的录用条件，经培训仍不能胜任岗位的，则所在单位可以解除劳动合同，同时应将该考核记录存档。第六节 岗位变动第一百三十二条 岗位变动原则优化员工能力结构，促进员工职业生涯发展，通过岗位变化优化人力资源配置状况，在合适的时间将合适的员工配置到合适的岗位，并对重要、关键岗位实行定期轮岗机制。第一百三十三条 岗位变动的方式1、晋升。2、平行调动。3、降职与免职。第一百三十四条 岗位变动管理权责表岗位提名权决定权执行权集团公司公司级管理人员总监、总裁助理集团总裁集团总裁集团人力资源部其他公司级管理人员 部门第一负责人集团总裁集团人力资源部下属单位公司级管理人员第一负责人集团分管总监/ 总裁助理集团总裁集59、团人力资源部财务负责人集团财务总监集团总裁集团人力资源部其他公司级管理人员 各公司第一负责人集团总裁集团人力资源部下属单位部门级管理人员 行政人事部门负责人/ 财务部门负责人各公司第一负责人集团人力资源总监/ 集团财务总监下属单位人力 资源管理部门其他部门级管理人员各公司分管的 公司级管理人员各公司第一负责人下属单位人力 资源管理部门下属单位普通管理人员、普通员工所在部门负责人/ 分管公司级管理 人员各公司第一负责人下属单位人力 资源管理部门备注：曾在集团各单位有任职经历，离职后又重新入职的部门级管理人员须经集团人力资源部审批后方可任用。第一百三十五条 晋升可分为职务晋升和职级晋升。1、职务晋60、升是指被晋升人晋升后，其职务得到提升。2、职级晋升是指被晋升人晋升后，其职级得到提升，但职务并未发生变化。第一百三十六条 晋升条件。见下表：晋升种类晋升条件备注职务晋升1、此职务所代表的岗位有空缺；2、晋升候选人达到必要的任职年限和学历要求；3、晋升候选人能够满足所在单位的培训要求；4、被晋升人的综合素质评价为优秀；5、被晋升人的能力可以胜任晋升后所负责的工作。如晋升候选人为特殊人才或表现突出者，则所在单位在将有关情况报请集团总裁或集团董事会核准后，可以暂时对其取消相关条件的限制，对该候选人执行跨级晋升。职级晋升1、晋升候选人在现职级的工作时长达到规定的任职年限；2、晋升候选人能够满足所在单位61、的培训要求；3、在现职级，晋升候选人连续满足绩效考核要求。职级晋升是发生在同一职务内的晋升，故此类晋升不要求有岗位空缺。职级晋升的主要考量指标是绩效和在职年限。第一百三十七条 平行调动的种类：1、集团内跨公司平行调动。2、公司内跨部门平行调动。第一百三十八条 平行调动管理权责1、集团内跨公司调动由集团人力资源部负责，下属单位予以配合，并由调出及调入公司行政人事部负责办理相关手续。2、公司内跨部门调动由各公司行政人事部负责。第一百三十九条 集团实行关键岗位及因需轮岗机制。业务、财务管理等部门的关键岗位工作人员在同一岗位工作满两年的，可以对其执行平行调动。第一百四十条 集团各级员工应从集团战略出发62、，服从合理的调动安排，各级人力资源管理部门也应关注员工职业生涯，合理安排调动，公司对积极配合调动的员工将在薪酬正向调整、晋升等给予优先考虑。第一百四十一条 对员工无正当理由不能服从调动，根据相关人力资源管理部门提供的调动情况说明意见，一年内不得对该员工执行薪酬正向调整、晋升。第一百四十二条 跨公司调动在原单位按照离职程序办理相关手续，在调入单位按入职程序办理相关手续，集团内跨公司平行调动不设试用期，仍在试用期内的不增加试用期时间。第一百四十三条 降职与免职的条件1、员工违反国家法律、法规，被国家司法机关追究法律责任。2、员工严重违反集团的规章制度。3、员工经考评不能胜任本职工作。4、员工缺乏工63、作责任心，且玩忽职守，有失职或渎职行为。5、员工系重大事故的直接责任人，且给集团造成严重经济损失和名誉损害。6、员工所在单位因机构调整精简工作人员。第一百四十四条 如员工所在单位因机构调整精简工作人员导致对该员工执行免职，则员工的职级和职务随所在单位机构的调整而终止。第一百四十五条 收到降职或免职通知的员工，必须于5日内完成工作交接。员工不得借故拖延或拒绝工作交接。第一百四十六条 降职的员工，所在单位自降职之日起重新确定其薪酬。第七节 离职管理第一百四十七条 离职是指集团各单位员工离开工作岗位并与所在单位解除劳动关系。第一百四十八条 离职包括辞职、退休与解聘。第一百四十九条 离职审批权责岗位审64、核权审批权执行权集团公司公司级管理人员总监、总裁助理集团人力资源总监集团总裁集团人力资源部其他公司级管理人员 部门第一负责人集团总裁集团人力资源部下属单位公司级管理人员第一负责人集团人力资源总监集团总裁集团人力资源部财务负责人集团财务总监集团总裁集团人力资源部其他公司级管理人员 各公司第一负责人集团总裁集团人力资源部下属单位部门级管理人员部门级管理人员各公司分管的 公司级管理人员各公司第一负责人下属单位人力 资源管理部门下属单位普通管理人员、普通员工所在部门负责人/ 分管公司级管理 人员各公司第一负责人下属单位人力 资源管理部门第一百五十条 辞职1、员工辞职须提前三十日以书面形式向用人单位提出65、，员工辞职应填写员工辞职申请单，按照管理权责执行审批。2、员工辞职获批准后，该员工须同直接上级进行协商，确定本人的辞职期限，同时，该员工须办理离职人员财务清结单，并做好工作交接等事宜。3、员工辞职要严格履行劳动合同补充协议培训协议竞业禁止协议中的变更、解除、终止等有关条款。4、如员工不按照以上流程办理辞职手续且给集团造成重大经济损失，则集团保留追究其法律责任的权利。第一百五十一条 退休1、退休年龄：按照国家规定标准执行2、员工达到退休年龄后，须提出退休申请，由所在单位为其办理退休手续，公司级管理人员退休需报备集团人力资源部。3、如因工作原因确实需要单位返聘，需经所在单位用人部门申请，逐级上报并66、经集团人力资源部批准后方可执行。返聘实行一年一聘，并须明确聘用期内的工作内容、报酬待遇等事项。第一百五十二条 解聘1、解聘是指公司主动与员工解除劳动关系的行为。2、公司解聘员工须依据劳动法规和公司有关规定执行，用人部门须提供关于该员工不能胜任本岗位工作的材料，人力资源管理部门负责与被解聘员工进行沟通并填写意见。第八节 工作交接第一百五十三条 工作交接管理1、 员工因岗位变动或离职等原因离开本岗位时，要与岗位接任人进行工作交接。如没有岗位接任人，则按规定由有关负责部门指定人员进行工作交接。2、 工作交接内容：应包括本岗位工作职责、例行工作、重点工作，本岗位工作目标的进展与实现情况，本岗位重要的公67、共关系，本岗位信息化角色（电子信息及相关密码口令），本岗位管理的各类公司资产以及各种工作资料（包括印鉴、文件、电子文件）等。3、对未按规定进行工作交接的员工公司有权采取处罚或追责措施。第一百五十四条 工作交接的监督1、集团总监、总裁助理由集团人力资源总监负责监督交接，人力总监交接由集团监事长负责交接，或由总裁指定人员负责。2、下属单位总经理（常务副总经理）、项目负责人的工作交接由分管行业负责人（集团总监或总裁助理）负责监督交接，如无分管行业部门，由集团人力总监负责监督交接。3、其他公司级管理人员离任工作交接时，由直接上级监督交接。4、下属单位财务负责人离任工作交接时，由集团公司财务总监负责监督68、交接。5、部门级管理人员及关键岗位人员离任工作交接时，由下属单位分管领导监督交接。第一百五十五条 离任审计1、集团公司级管理人员及关键岗位人员发生岗位变动时，须由集团公司审计督察部进行离任审计。2、在离任审计过程中，如发现有未交或交接不清事项，责任由前任任职人负责。3、离任审计后，如发现有未交或交接不清事项，责任由接任人负责。第一百五十六条 工作交接完成后，公司级管理人员及关键岗位人员的工作交接报告需以书面形式（含离任人、接任人、监交人签字）报集团人力资源部和所在单位人力资源管理部门备案。第七章 薪酬管理第一节 概述第一百五十七条 薪酬策略1、对外竞争性与对内公平性相结合。集团通过薪酬调研等途69、径，确保员工的薪酬水平在劳动力市场具有竞争力，同时确保集团内员工的付出得到合理的回报。2、以岗位为基础、绩效为导向进行薪酬管理。（1）薪酬管理以岗位为基准，依据工作岗位进行薪酬管理，工作岗位在薪酬管理中起基础性作用；（2）薪酬管理以绩效为导向，按照绩效结果进行薪酬管理，绩效在薪酬管理中起导向作用。3、效率优先，注重贡献。在保证公平的前提下，适度关注集团公司级管理人员以及其他处于关键岗位、做出突出贡献的员工的薪酬状况。4、统一的薪酬体系。集团各单位必须按照统一的薪酬体系进行薪酬管理。第一百五十八条 集团遵循薪酬保密的原则。任何员工不得探听或谈论他人的薪酬情况，也不得向其他公司或不相关人员透露集团70、的关于薪酬管理的任何信息。第二节 管理权责第一百五十九条 集团人力资源部负责指导并监督集团各单位的薪酬管理。第一百六十条 集团管控类、项目类及筹备单位的薪酬核定执行月度异动集团报批制；经营类单位的薪酬核定执行月度异动集团报备制。第一百六十一条 社会保险管理权责1、集团人力资源部负责统筹集团的社会保险业务管理，并对下属单位的社会保险业务管理进行指导、监督。2、下属单位人力资源管理部门负责与社会保险行政主管部门进行协调，并办理社会保险业务。3、下属单位人力资源管理部门的社会保险管理人员负责本公司的社会保险业务管理，并按照有关规定对集团人力资源部进行上报工作。第三节 薪酬结构第一百六十二条 集团实行71、总体薪酬的概念。按照薪酬的基本性质，员工薪酬可分为：1、直接薪酬：基本薪酬、激励薪酬等。2、间接薪酬：社会保险、员工福利等。第一百六十三条 按照核算周期，集团员工的薪酬分为三类，分别为：1、日度薪酬。2、月度薪酬。3、年度薪酬。第四节 基本薪酬第一百六十四条 集团实行以岗位为依据的基本薪酬机制。第一百六十五条 基本薪酬包括但不限于岗位工资、激励性工资、岗位补贴、浮动工资等。目前集团实行的基本薪酬分别为：1、岗位工资。2、年功工资。3、学历与专业资格工资。（需提交讨论）4、岗位补贴（工作补助等）。第一百六十六条 基本薪酬以岗位工资为主体，以年功工资、学历与专业资格工资为补充。第一百六十七条 岗位72、工资以岗位性质为依据，在工作分析和职位评价的基础上，采取一岗多薪，按学历、工作年限、管理幅度、工作难易程度、综合能力素质等方面确定各员工的岗位工资。第一百六十八条 年功工资以员工在集团的工作时长为依据，其执行对象为集团各单位工作时长满两年的员工，按照10元/人/年，与服务年限相乘计算。入职时间为当月15号前（含），则当月起计发年功补助；15号后则下月起计发年功补助，与月工资一并发放，不封顶。第一百六十九条 学历与专业资格工资以相关证书为依据，其执行对象为具备相应资格的员工。学历与专业资格工资的发放须在员工试用期满经考评合格后予以执行，转正日期为当月15号前（含），则当月起计发学历补助/专业资格73、补助；15号后则下月起计发学历补助/专业资格补助。学历与专业资格工资的标准：1、本科（毕业证、学位证齐全），50元/人/月。2、硕士（毕业证、学位证齐全）、注册会计师、注册建筑师、注册造价师，200元/人/月。3、博士（毕业证、学位证齐全），600元/人/月。第一百七十条 岗位补贴1、岗位补贴主要指交通、通讯、住房等相应岗位级别可享受工作补助。2、工作补助以自然月为核算与发放周期。3、工作补助受出勤天数影响。公司规定的全额带薪假、法定节假日期间正常发放，其余原因未出勤，扣除未出勤期间的工作补助。第五节 激励薪酬第一百七十一条 集团实行以绩效为导向的激励薪酬机制。第一百七十二条 集团实行的激励薪74、酬分为三类，分别为：1、月度/季度绩效奖金。2、年度绩效奖金。3、业务提成。第一百七十三条 激励薪酬以实际下发的绩效考核方案或提成方案为依据。第一百七十四条 激励薪酬执行对象为发放时在职的正式员工。第六节 薪酬序列第一百七十五条 薪酬序列是指按照集团职级职系体系对应每一系列所划定的薪酬标准范围，设有上下限。第一百七十六条 各公司根据本公司的规模、人员素质、业务性质制定与本公司发展相匹配的薪酬序列。第一百七十七条 每年年初，集团人力资源部根据各公司实际情况对各公司上报薪酬序列进行核定并下发，作为集团各单位确定本公司员工薪酬标准的依据。第一百七十八条 员工的薪酬标准应不得低于或突破所对应的薪酬序列75、，如超过本公司本岗位薪酬序列标准，需执行集团审批流程。第七节 薪酬调整第一百七十九条 薪酬调整原则1、对于岗位职级有变动或通过试用期考评的员工，集团各单位可对其进行相应薪酬调整。2、原则上要求员工试用期及转正薪酬待遇应有差异，工作满试用期且考评合格后，可进行转正正向薪酬调整，调整幅度一般为一级，表现突出者不得超过两级。3、因市场环境、通货膨胀等因素，可视实际情况对员工进行相应薪酬调整。如若员工岗位级别没有变动，原则上一年内薪酬调整最多不得高于两级。4、集团各单位应以业绩表现为调整依据，奖勤罚懒、优胜劣汰，杜绝大锅饭、一刀切。5、有以下情况之一的员工，集团各单位原则上不得对其进行增加薪酬调整：（76、1）上一年度综合绩效考核成绩排名末位的；（2）上一年度个人原因累计缺勤达一个月以上的；（3）已提出离职申请的；（4）已达到所在岗位的薪酬序列最高级别的。第八节 薪酬标准第一百八十条 管理权责 1、集团所属的商业、酒店、物业等稳定经营类单位在下发的薪酬序列范围内根据本公司的薪酬预算自行核定员工的薪酬标准，每月以异动月报方式向集团人力资源部报备。 2、集团管控类、项目类及筹备类单位员工的薪酬标准实行集团报批制，员工薪酬标准的核定需经集团人力资源部批准后方可执行。3、集团公司级管理人员的薪酬标准由集团人力资源部根据薪酬序列统一确定并下发执行。第一百八十一条 在员工正常到岗并完成本职工作的情况下，集团77、各单位对本单位员工月度薪酬的支付总额不得低于政府规定的最低薪酬标准。第一百八十二条 员工患病或非因公负伤治疗期间，在规定的医疗期内由各单位按照原岗位工资的50%支付其医疗期工资，但不得低于政府规定的当地最低工资标准的80%。（建议调整为按照当地最低工资标准支付员工医疗期工资，医疗期期间公司承担单位部分的应缴保险）第一百八十三条 兼任两个岗位或职务的员工，其薪酬适用较高级岗位/职务的薪酬标准。第一百八十四条 处于较低级职务的员工代理较高级职务时，其薪酬不得超过较公司级职务转正后第一级的薪酬标准。第九节 薪酬发放第一百八十五条 每月15日前发放上月薪酬（三亚地区酒店类单位可按原发放周期执行，即每月78、25日之前发放上月16日至本月15日期间的薪酬）。第一百八十六条 对于跨公司进行岗位变动的员工，其薪酬发放按照岗位变动时间分类执行。当月15日之前调动的员工，其当月的月度薪酬由调入公司发放；15日之后（含）调动者，其当月的月度薪酬由调出公司发放。第一百八十七条 薪酬必须由本人亲自领取或发放至本人名下银行卡。如确有特殊原因不能亲自领取的，需在出具委托书后方可由他人代领。第十节 薪酬管理规范第一百八十八条 预算管理1、集团各单位应根据人员编制及工资序列，并结合年度经营计划于每年11月向集团人力资源部报审下年度工薪费用预算。2、预算下发后，各单位人事部门结合当年经营计划对工薪费用预算进行月度分解，签79、字确认后报集团人力资源部备案。3、各单位工薪费用预算使用率超过当月计划工薪费用预算使用率的5%为预警线。超出预警线，人事部门须向集团人力资源部上报工薪费用超支原因，并提出相应的解决方案。第一百八十九条 月度例行管理1、三亚地区酒店类单位于每月20日前将各单位总经理审批后的人员/薪酬异动单报集团人力资源部备案；其他稳定经营类单位于每月3日前将各单位总经理审批后的人员/薪酬异动单报集团人力资源部备案；2、集团管控类、项目类及筹备单位实行人员/薪酬异动集团报批制，于每月3日前上报集团公司人力资源部审批后方可执行。3、所有各单位应做好劳动用工分析，每月制作并向集团公司人力资源部上报人力成本分析报表，其80、中三亚地区酒店类单位于每月30日前将各单位总经理审批后的人力成本分析报表报回集团人力资源部备案；其他单位于每月15日前将各单位总经理审批后的人力成本分析报表报回集团人力资源部备案。4、所有上报数据必须保证真实、准确。第十一节 社会保险第一百九十条 集团各单位人力资源部为员工办理国家规定的相应保险并根据国家政策定期调整参保基数。第一百九十一条 员工因个人原因未能按时向单位提交参加社会保险相关资料，影响单位正常办理保险缴纳手续的，本人应递交个人申请，暂缓在本单位缴纳社会保险，注明个人未能提交相关资料的原因，各单位人力资源部负责留存。第一百九十二条 参保时间原则上，对符合参保条件的人员按照入职时间进81、行参保。1、员工入职后，保险关系当月15日之前转至公司的，当月开始缴纳社会保险，15日之后（含）转至公司的，次月开始缴纳社会保险。2、由于个人原因，保险关系延迟转入公司的，按照转入时间为员工缴纳社会保险。第一百九十三条 保险管理1、员工新参各单位审核本单位员工是否满足社会保险新参条件，对满足条件的员工填写 单位社会保险新参人员信息表，并于每月15日之前上报集团人力资源部及分管保险相关工作人员。2、员工调动对于跨单位岗位调动的员工，其保险费用由薪酬发放公司代扣。其中当月15日之前调动的员工，其当月保险费用由调入公司代扣代缴；15日之后（含）调动者，其当月保险费用由调出公司代扣代缴。3、员工停保集82、团各单位整理本单位每月离职停保人员名单，并于每月28日之前将 单位 年 月保险异动单及停保人员的解除劳动合同协议书上报至各分管保险工作人员。4、员工退休集团各单位人力资源部负责为本单位符合退休条件的员工办理退休相关手续。第一百九十四条 保险费用1、集团各单位按照核定的员工保险基数，按月依照规定比例代扣代缴个人承担部分，上缴单位承担部分。2、对于离职人员，当月出勤满15天（包括包含法定节假日及周末日）的员工，其当月保险由单位及个人按照国家规定比例承担；当月出勤未满15天（包括包含法定节假日及周末日）的员工，当月保险应由个人全额承担（包括单位缴纳部分）。3、被代管保险的集团各单位，应于每月20日前83、与保险代管单位完成各项保险费用的结算。第一百九十五条 集团各单位人力资源部负责为本单位符合退休条件的员工办理退休相关手续。第一百九十六条 业务办理 集团各单位员工办理保险转入、转出手续，医疗报销、生育报销、工伤报销等业务需月每月15日之前递交材料，相关工作人员本月办理，15日之后（含）收到相关材料的，次月办理。第一百九十七条 集团商业类下属各公司应监督、指导合作的联营、租赁模式运营商品供应商依法为其聘用的员工缴纳社会保险费用。第十二节 福利第一百九十八条 集团实行的福利包括：1、节日福利。 2、健康检查。3、优惠入住自有酒店。4、其他福利。第一百九十九条 管理权责1、节日福利、健康检查由集团人84、力资源部统一制定年度标准，各单位自行执行。2、入住自有酒店优惠政策由各酒店自行制定，在集团范围内公示后执行。3、其他福利由集团福利委员会制定。第八章 绩效管理 第一节 概述第二百条 绩效管理是科学评价员工工作效果、提高员工工作效率并保障集团各项工作顺利进行的重要环节。集团实施全面的绩效管理，推进绩效管理的科学化。第二百一条 绩效管理的内容分为三部分，分别为：1、绩效识别。是指确定绩效管理所涉及的工作范围和考核指标。2、绩效考核。是指对员工的绩效表现做出评价，是绩效管理的核心。3、绩效运用。是指通过绩效结果应用，绩效总结，提出建议，帮助员工改进绩效。第二百二条 绩效策略1、以人力资源开发为导向。85、集团将绩效管理作为人力资源开发的重要组成部分，实行以人力资源开发为导向的绩效管理，通过绩效管理，实现绩效改进。2、多样性与一致性相结合。集团各单位须根据各员工群体的工作特点制定多样化的绩效管理方案，同时须确保各绩效管理方案的考核结果具有可比性。3、客观性绩效考核为主，兼顾主观性绩效考核。4、多层级的绩效管理。根据管理范畴，集团的绩效管理分为四个层级。分别为：（1）个人绩效管理。（2）团队绩效管理。（3）行业绩效管理。（4）集团绩效管理。每个层级的绩效管理分别与相应的可变薪酬层级相关联。第二百三条 按照管理周期，绩效考核分为四类，分别为：1、年度绩效考核。2、季度绩效考核。3、月度绩效考核。4、86、不定时绩效考核。（项目绩效考核）第二节 管理权责第二百四条 绩效委员会的组成与职责1、集团绩效委员会由集团公司各部门第一负责人及下属单位第一负责人共同组成。2、绩效委员会负责对各单位部门级以上人员的考核方案进行审定，对重大考核调整进行审批，对考核结果的重大争议进行决断。第二百五条 各级人员的绩效考核执行主体1、集团公司员工及集团所有公司级管理人员由集团人力资源部负责执行考核工作；2、下属单位除公司级管理人员外，其余人员由本单位人力资源管理部门负责执行考核工作。第三节 绩效设计第二百六条 业绩导向的绩效设计原则注重以业绩为导向的考核原则，侧重以业绩指标完成情况及个人贡献度衡量绩效结果，避免大锅饭87、现象。第二百七条 考核指标及权重的设计根据单位及个人实际情况量身定做考核指标及权重，确保考核的有效性。第二百八条 奖励与处罚策略奖励与处罚是推进员工绩效达成、维系员工关系的策略，通过多种形式实现。第二百九条 奖惩权责1、集团公司级管理人员的奖励由集团总裁或集团公司各部门负责人提议，集团总裁审批核准后，集团人力资源部执行；处罚由集团总裁或集团公司各部门负责人提议，集团总裁审批核准后，由集团人力资源部或审计督察部执行。2、集团公司除公司级管理人以外其他人员的奖励与处罚由集团人力资源部决定并执行。3、下属单位除公司级管理人员以外其他人员的奖励与处罚，由下属单位人力资源部门提议，报下属单位总经理审批执88、行。4、下属单位高级管理人员的奖励与处罚须由下属单位人力资源部门报集团人力资源部备案。5、集团各单位如发生危害集团利益的事件，则由集团审计督察部会同集团相关部门介入调查，进行核查落实。第二百一十条 员工奖励1、员工奖励原则：员工在工作中有特别突出表现或做出突出贡献。2、按照奖励的关键事件，人力资源部门按规定对奖励对象执行奖励。奖励以通报奖励和奖金奖励为主要方式。3、员工奖励分为两大类别：即期奖励和长期贡献奖。即期奖励主要奖励当年经营管理活动中的绩优者，包括：通报表扬、奖励、嘉奖、表彰、突出贡献奖和总裁奖；长期贡献奖主要奖励长期为集团服务且有连续绩优表现者，包括：连续服务奖。4、奖励的内容和基本89、条件如下表所示。奖励类型奖励条件行政奖励经济奖励通报表扬50-100元在日常工作中，积极提出合理化建议，并取得重大成果或显著成绩的；在完成工作任务时，做出显著成绩的；在日常经营管理过程中，在提高经济效益方面做出显著成绩，对公司贡献较大的；保护公司财产或安全，使公司利益免受重大损失的；维护公司规章制度纪律、抵制歪风邪气，事迹突出的；忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的；其他应当给予奖励的。奖励100-500元嘉奖500-1000元表彰1000-2000元突出贡献奖升职或加薪奖励总裁特别奖10000元及以上奖励第二百一十一条 员工处罚1、员工处罚原则：员工在工作中因个人原因出现错误，90、造成损失。2、按照处罚的关键事件，人力资源部门按规定对处罚对象执行处罚。处罚以通报处罚和罚金为主要措施。如果处罚对象给集团造成经济损失，除罚金外，将按照损失金额的一定比例承担经济损失。3、处罚的标准与原因摘要如下表所示：惩罚类型惩罚条件行政处分经济处罚警 告50-100元违反劳动纪律，存在迟到、早退，旷工，消极怠工等不良行为的；不能保质保量完成工作任务的；无正当理由不服从工作分配或调动的；无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响工作秩序及社会秩序的；玩忽职守，工作不负责任，造成事故或公司经济/财产遭受损失的；滥用职权，损公肥私，使公司经济遭受损失的；贪污盗窃、投机倒把、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法91、乱纪行为的；犯有其他严重错误的。通报批评100-500元记 过500-1000元记大过1000-2000元降（撤）职损失金额的20%及以上或2000-4000元罚金解除劳动合同损失金额的20%及以上；4000元以上罚金第四节 绩效考核与发放第二百一十二条 合理绩效评价尽量量化考核指标，绩效评价应以客观性考核为主、主观性考核为辅。第二百一十三条 绩效考核周期合理设置考核周期，确保绩效考核的时效性。第五节 绩效运用第二百一十四条 绩效反馈人力资源管理部门应及时进行绩效反馈、组织绩效谈话，跟进绩效总结及绩效改进事宜。第二百一十五条 优胜劣汰制定绩效优胜劣汰细则，实行末位淘汰制，并将绩效考核结果应用于92、培训发展工作、岗位调整工作中。第九章 作息休假制度第一节 概述第二百一十六条 集团根据实际需要针对不同岗位实行与之相适应的工作时间机制。第二百一十七条 工作时间机制分类集团的工作时间机制包括标准工时制、不定时工时制和综合计算工时制。1、标准工时制。标准工时制即每天工作八小时、每周工作四十小时的工时标准。标准工时制一般适用于管控类、项目类、经营类单位的职能部门。2、不定时工时制。不定时工时制即以集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作的方式安排工作时间。针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。3、综合计算工时制。（1）综合计93、算工时制即分别以周、月、季、年等为周期综合安排工作时间。（2）执行综合计算工时制的员工，其平均周工作时间不超过总体法定标准工作时间。第二节 考勤第二百一十八条 考勤记录管理1、各单位执行标准工时制的员工执行一天四打卡的考勤管理规定。2、新入职员工办理入职手续时要及时录入指纹记录，自到岗之日起实行指纹打卡考勤。3、因工作需要在集团内部进行调动的员工，应于调入之日起在调入单位人事部门录入指纹，实行指纹打卡考勤。4、集团所有员工均实行指纹打卡，特殊原因使用密码打卡的人员需提交书面申请，单位第一负责人密码申请需经集团人力资源部批准、其他人员密码申请需经各单位第一负责人批准。5、集团人力资源部/各单位行94、政人事部应当每三个月对其进行复核，能够指纹录入后应立即取消密码记录。6、考勤记录是薪酬发放的重要依据。7、电子及纸质考勤记录须妥善保管备查，保管时长不少于两年。第二百一十九条 考勤异常管理1、每月因个人原因漏刷卡次数不得超过3次，如超过3次且无本部门领导确认其异常原因，则视同旷工对待。2、在实行标准工时制和综合计算工时制的条件下，员工实际上班时间晚于规定时间30分钟以内（含30分钟）的情形为迟到；员工实际下班时间早于规定时间30分钟以内（含30分钟）的情形为早退；员工实际上班时间晚于规定时间30分钟以上的情形以及员工实际下班时间早于规定时间30分钟以上的情形为旷工。3、迟到、早退15分钟以内，95、每次罚款50元；15分钟以上30分钟以内，每次罚款100元；迟到、早退时间超过30分钟视为旷工，旷工1天扣除当天工资，并处以日工资三倍的罚款。4、无故不到岗或未经批准擅自不到岗的情形视为旷工。第三节 加班及调休管理第二百二十条1、员工应在规定时间内完成工作任务，如因工作原因需要延长工作时间，应保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时、每月不得超过三十六小时。2、员工加班必须严格执行加班审批流程，每次加班应填写加班审批单，注明加班原因，经主管领导签字确认后报行政人事部备案。若超出第一条规定的加班需报集团人力资源部审批。3、 除法定休假日加班外，其余时间加班应当安排员工进行调休。496、员工因加班产生的调休，原则上应当安排在加班日起一个月内完成。5、如确因工作原因无法在当月调休的，经主管领导批准，行政人事部审核后可延长至加班后三个月内完成。第四节 请假报告机制第二百二十一条1、集团各单位所有员工的假期申请，必须进行事前审批，同时报本单位的人力资源管理部门备案。如确属特殊情况，请假人员应当在返岗后及时执行补假流程。2、请假类型包括事假、病假、年假、轮休、探亲假、产假、婚假、丧假及哺乳假等。第二百二十二条 公司级管理人员请假1、公司级管理人员休假必须严格执行审批流程，严禁事后补假。2、公司级管理人员请假未经批准擅自离岗应视同旷工对待。3、公司级管理人员有薪假应分次执行，单次连续97、使用有薪假原则上不超过7天，特殊原因需请假7天以上必须经集团总裁批准后方可执行。4、公司级管理人员休假7天以上者，必须在休假审批流程中明确工作代理人与紧急联系方式。5、异地派遣员工应遵循“先休年假、再休探亲假”的原则，跨公休日、法定节假日享受探亲假时，所跨公休日、法定节假日应包含在享受的探亲假天数之内。6、公司级管理人员休假复岗后应及时向所在单位人力资源管理部门及系统中销假。7、公司级管理人员所有有薪假当年有效，过期作废。8、休假审批流程及权限：职务请假天数报批流程 集团总监、总裁助理、各单位第一负责人不限集团人力资源部 核对假期集团总裁 批准集团人力资源总监阅知集团人力资源部 发布、 备案 98、集团总监、总裁助理、各单位第一负责人 以下公司级 管理人员 （不含财务负责人）3天（含）以下集团人力资源部 核对假期直属领导 批准集团人力资源部 发布、 备案3-7天（含休息日）集团人力资源部 核对假期直属领导 审批集团人力资源总监批准集团总裁阅知集团人力资源部 发布、 备案7天以上（含休息日）集团人力资源部 核对假期直属领导 审批集团人力资源总监审批集团总裁批准集团人力资源部 发布、 备案各单位财务负责人3天（含）以下集团人力资源部 核对假期所在单位第一负责人审批集团财务总监批准集团人力资源部 发布、 备案3-7天（含休息日）集团人力资源部 核对假期所在单位第一负责人审批集团财务总监审批集团99、人力资源总监批准集团总裁阅知集团人力资源部 发布 备案7天以上（含休息日）集团人力资源部 核对假期直属领导 审批集团财务总监 审批集团总裁批准集团人力资源总监阅知集团人力资源部 发布、 备案第二百二十三条 其他人员请假1、请假人员的假期为3天（含）以内的，由其部门直接负责人审批。2、请假人员的假期为3天以上的，如所在单位为集团公司，则由其所在部门第一负责人审核、集团人力总监审批；如所在单位为下属单位，则由其所在单位第一负责人审批。第二百二十四条 外派人员请假外派人员请假离开工作所在地，且假期在7天以上的，需报集团人力资源部审批。第五节 有薪假第二百二十五条 婚假1、通过试用期的员工可在依法结婚100、登记后，半年内申请带薪婚假。2、员工带薪婚假时长为7天，包括公休假和法定假。3、员工提交婚假休假申请时，需附结婚证。4、婚假需一次性提取，不可分段提取，过期作废。第二百二十六条 丧假1、通过试用期的员工如遇直接亲属（父亲、母亲、岳父、岳母、公公、婆婆、配偶、子女、祖父、祖母、外公、外婆）死亡，可申请带薪丧假。2、员工带薪丧假时长为3天，包括公休假和法定假。3、员工提交丧假休假申请时，需附亲属关系及死亡证明。4、丧假需一次性提取，不可分段提取，过期作废。第二百二十七条 生育假1、护理假：通过试用期的男员工在配偶生育时，可申请带薪护理假，员工带薪护理假时长为3天，包括公休假和法定假。2、产检假：女101、员工怀孕三个月至五个月的，每月可申请半天的带薪产检假；怀孕六个月至九个月的，每月可申请1天的带薪产检假。3、流产假：女员工怀孕不满4个月（含）流产，可申请15天的带薪流产假；怀孕4个月以上流产，可申请42天的带薪流产假；4、产假：女员工单胎顺产者，可享受产假98天，其中产前休息15天，产后休息83天；难产的可增加15天产假；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，可增加15天产假。5、流产及产假期间工资由社保机构根据单位缴纳生育保险情况支付；符合生育政策但无生育保险的女员工，产假工资由所在单位按照原岗位工资支付，且不得低于政府规定的最低月工资标准。6、申请以上休假时，需提供结婚证、准生证、出生证、流产102、手术诊断等相关证明。7、员工提交流产假休假申请时，需附怀孕证明、流产手术医院证明。8、以上休假不可分段提取，过期作废。第二百二十八条 哺乳假1、需给一周岁以下婴儿哺乳的女员工，可申请哺乳假。2、哺乳时间为每天1小时（含往返路途时间）。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每天哺乳时间可相应增加30分钟。第二百二十九条 带薪年休假1、员工集团内部连续工作满12个月以上，可申请带薪年休假，以下简称年休假。2、在集团连续工作1-10年（含1年）的员工：公司级管理人员10个工作日、部门级管理人员7个工作日、其他员工5个工作日；3、在集团连续工作10-20年（含10年）的员工：公司级管理人员12个工作日、部门103、级管理人员11个工作日、其他员工10个工作日；4、在集团连续工作20年以上（含20年）的员工：全体员工均为15个工作日。5、新入职员工连续工作满12个月后，该员工当年年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算。折算方法：（当年度在本单位剩余日历天数/365天）*职工本人全年应当享受的年休假。6、带薪年休假可以分次执行，也可以一次性执行。公司级管理人员单次连续使用带薪假原则上不超过7天。7、带薪年休假休假不包含国家法定节假日，可以与其他法定带薪假、探亲假连续执行。8、员工年休假当年有效，过期作废。9、员工出现以下情况之一的，不可再申请当年的带薪年休假：（1）在集团累计工作满1年不满10年的员工，病104、事假累计2个月（含）以上的；（2）在集团累计工作满10年不满20年的员工，病、事假累计3个月（含）以上的；（3）在集团累计工作满20年以上的员工，病、事假累计4个月（含）以上的；第二百三十条 探亲假1、由集团人力资源部派遣至非家庭所在地工作的员工，可申请每年15天的带薪探亲假。2、家庭所在地界定标准为：已婚人士为配偶常驻地、未婚人士为父母常驻地。第六节 医疗期、病假期第二百三十一条 员工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，给予相应的病假期或医疗期。实际工作年限在xx工作年限医疗期小于十年5年以下3个月5年以上6个月大于十年5年以下6个月5年以上10年以下9个月10年以上15年以下12105、个月15年以上20年以下18个月20年以上24个月第二百三十二条 申请病假需提供的证明：1、员工如申请1天（含）以下的病假，可通过电话请假，上岗后凭医疗证明执行请假流程。2、员工如申请1天以上3天（含）以下的病假，则须凭医疗机构的病历和诊断书执行请假流程。3、员工如申请3天以上的病假，须凭二级甲等（含）以上级别医院证明办理病假手续。第二百三十三条 如申请病假或医疗期无法提供医疗证明等材料，则视同为事假。第二百三十四条 凡弄虚作假，开假证明申请病假或医疗期，一经查实，按旷工处理。第七节 事假第二百三十五条 事假为无薪假。第二百三十六条 普通事假1、如因个人原因申请事假未经批准，无故旷工超过7天属106、严重违反公司制度行为，公司可与本人解除劳动关系。2、因个人原因的事假最长不得超过三个月，三个月以上不能按时上岗工作，属严重违反公司制度行为，公司可与本人解除劳动关系。3、因公司原因产生的事假最长不超过六个月，如公司提供岗位，但本人无法按时上岗工作，属严重违反公司制度行为，公司可与本人解除劳动关系。4、事假期间不享受集团规定的其他福利。第二百三十七条 产前、产后事假1、女员工怀孕可视实际情况申请休产前事假，连休时间不得超过三个月。2、女员工生育后可视实际情况申请休产后事假，产后事假原则上不能超过九个月，自复岗之日起在原有工龄基础上连续计算工龄，女员工产后事假超过九个月的，自复岗之日起重新计算工龄107、。第十章 档案管理第二百三十八条 管理权责1、集团人力资源部负责集团公司员工、集团范围内公司级管理人员的档案管理，其余人员的员工档案由各单位人力资源部门自行负责。2、集团各单位人力资源管理部门负责管理公司档案。第二百三十九条 档案分类档案分为两类，分别为人事管理档案、员工个人档案（包含学籍档案/员工关系档案、内部工作档案）。第二百四十条 档案内容1、人事管理档案指与人事管理有关的所有电子档案和纸质档案，包括但不限于员工考勤、员工工资、薪酬异动单、员工转正审批表、人力成本分析表、薪酬调整通知单、入职审批单、试用期评价表、集团内部调动档案、绩效考核档案、人事奖惩档案、员工上岗通知、岗位调整通知单、108、人事培训档案、人事任免档案、人事规章制度档案、员工信息表、社会保险报表、保险异动单、社会保险转出/转入转移单、退休人员保险档案、员工培训课件、员工培训签到表、培训评估评价表、员工招聘登记表、背景调查表、家访表等。2、员工个人档案学籍/外部工作档案：公司原则上不接收个人档案（学籍/员工关系档案），由员工个人将档案托管至人才市场。内部工作档案：指员工进入公司工作后所有相关的个人信息记录资料，包括但不限于个人应聘登记表、入职手续、劳动合同、晋升晋级记录、奖惩记录、绩效考核记录、薪酬调整记录、以及劳动合同终止记录等内容。第二百四十一条 内部工作档案内部档案包含但不局限于以下内容：1、入职档案（1）员工109、招聘登记表、个人简历、员工信息表、背景调查（特殊岗位）、家访表（特殊岗位）、身份证、学历证、学位证、其他资格证复印件等个人入职基本信息；（2）劳动合同/返聘协议/非全日制劳动合同、保密协议、岗位职责确认书、管理人员行为准则确认书等；2、培训档案员工手册、培训记录、培训签到表、培训协议等；3、薪酬考核档案入职审批单、试用期评价表、转正审批表、薪酬调整通知单、调薪申请、月度/季度/年度绩效考核记录表等4、职位档案人事调令、员工岗位调整通知单、任免文件等5、其他档案奖励、处罚文件第二百四十二条 档案的保管1、人事管理档案：（1）人事管理档案由各单位人力资源管理专员负责建立并保管；（2）每年度末，对公110、司电子版及纸质版档案进行汇总整理，并按照集团档案管理的相关规定归档、管理；（3）人事管理档案保管期限：（a）电子档案长期保存；（b）纸质档案：员工考勤、人事奖惩档案、员工培训签到表、培训评估评价表保管期限为三年，其他档案长期保存。2、个人档案（内部工作档案）（1）个人档案由各单位人力资源部负责建立并保管；（2）个人档案按照部门进行分类；（3）个人档案要定期整理，归档。第二百四十三条 档案借/查阅1、公司档案、个人档案原则上不对外借阅，如遇特殊情况需借阅时必须履行借阅手续；2、查阅公司/个人档案，需经集团各单位人力资源管理部门负责人批准；3、查阅档案必须在指定地点进行；4、查阅档案必须遵守保密制111、度和阅档规定。查阅人必须爱护档案材料，严禁涂改、折页、抽页和损坏，严禁泄露或向外公布档案内容。第十一章 职业安全与健康保护第一节 概述第二百四十四条 集团采取各种措施，为员工提供符合国家规定的安全卫生的工作场所，为员工的职业安全与健康提供保护，对员工进行劳动安全教育，防止劳动过程中的事故，避免职业危害。第二百四十五条 商业类下属单位的商品供应商应当按照国家法律法规为其所聘用的员工提供职业安全与健康的保护，各商业类公司人力资源管理部门予以监督。第二节 管理权责第二百四十六条 集团人力资源部负责对下属单位的职业安全与健康工作进行职能指导与监督检查。第二百四十七条 下属单位人力资源部门负责执行本公司112、的职业安全与健康工作。第三节 职业安全保护第二百四十八条 集团员工职业安全保护包括：1、食品安全保护。2、消防安全保护。2、建筑施工安全保护。3、暴力防护。4、自然灾害防护。5、其他安全保护。第二百四十九条 集团为从事有职业危险作业的员工提供必要的劳动防护用品，保护员工的劳动安全。第四节 职业健康保护第二百五十条 集团员工职业健康保护包括：1、环境污染防护。2、妇女与胎儿保护。3、精神健康保护。4、其他健康保护。第二百五十一条 女员工职业健康1、集团各单位在女员工孕期、产期、哺乳期期间，应当为其提供适当的健康保护。2、禁止安排女员工从事任何不利于女性身体健康的工作。第二百五十二条 集团采取各种措施，严格控制工作场所的吸烟行为，并保持一定数量的无烟场所。第二百五十三条 集团采取各种措施，帮助员工舒缓心理压力，保持精神健康。第十二章 附则第二百五十四条 本制度解释权归集团人力资源部。第二百五十五条 本制度执行过程中如有与其他人力资源相关管理规定、办法冲突之处，以本制度为准。第二百五十六条 本制度自颁布之日起施行。