1、投资集团公司人力资源绩效、培训管理制度汇编编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一编 人力资源操作流程汇编2第一章 人员需求申报操作流程2第二章 招聘实施流程3第三章 员工录用操作流程4第四章 入职管理操作流程5第五章 内部竞聘操作流程8第六章 劳动合同操作流程9第七章 员工转正操作流程11第八章 员工离职操作流程12第九章 人事档案管理操作流程14第二编 人力资源管理制度汇编15第十章 考勤管理制度15第十一章 任用管理制度22第十二章 提名委员会实施细则25第十三章 外派人员管理制度28第十四章 员工成长计划2、29第三编 薪酬与福利制度汇编33第十五章 薪酬管理制度33第十六章 福利管理制度39第十七章 经理级以上人员奖惩制度44第十八章 经理级以下员工惩罚制度49第十九章 员工成长基金管理办法52第二十章 薪酬与考核委员会实施细则55第二十一章 员工定薪操作流程58第四编 绩效管理制度汇编59第二十二章 绩效管理制度59第五编 培训管理制度汇编63第二十三章 培训管理制度63第二十四章 内训师管理制度70第二十五章 培训考核管理制度73第二十六章 外训管理制度74第一编 人力资源操作流程汇编第一章 人员需求申报操作流程一、人员需求申报操作流程时间节点负责人说明流程提出申请后2天之内提出申请后3天之3、内提出申请后5天之内提出申请后7天之内提出申请后7天之内用人部门人力资源部人力资源部审批权限人人力资源部人力资源部1.用人部门根据部门编制情况，提报部门人员需求申请。2.a人力资源部负责人根据年度人员编制计划，审核是否在编制范围内，需求描述是否清晰；2.b编制外人员招聘需由集团董事长签批。3.人力资源部负责人根据实际情况给予审核意见。4.根据相关人事管理权限进行流程审批。5.人力资源部根据审批后的用人需求，进行招聘信息发布及招聘工作跟进。6.将未审批通过的结果反馈给用人部门。部门提出人员需求申请人力资源部审核人力资源部安排专人招聘反馈用人部门审批NY人力资源部审核建议二、人员需求流程需运用表格4、1.附件一人员需求申请表第二章 招聘实施流程一、招聘实施流程：时间节点责任人说明流程一日之内一日之内每日跟进每日跟进初试后三个工作日复试后三个工作日人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部、分管领导人力资源部1.a确定人员需求表根据集团人事审批权限审批通过；1.b确定需求岗位要求明确，职责具体。2.根据具体岗位招聘需求，制定富有针对性的招聘方案。3.依据招聘方案，在主流招聘渠道发布招聘信息。4.收集应聘者资料，对应聘资料进行筛选，对符合要求的人员安排面试。5.a安排应聘人员填写应聘登记表5.b人力资源部指定面试官负责初试，初面主要考察候选人的职业素养、行为风格、发展愿望、专5、业技能等内容。6.a安排初试合格人员进行复试，协调好复试人员时间及面试场地。6.b面试官需在应聘登记表上写明评估意见及录用意见。7.a人力资源部与用人部门沟通，确定录用人选；7.b做好背景调查。人员需求审批通过组织复试确定录用人选NY制定招聘方案NNYY安排初试应聘资料收集发布招聘信息二.招聘实施需运用表单：1、附件二应聘人员登记表2、附件三背景调查表第三章 员工录用操作流程一.操作流程图：时间节点责任人说明流程提出申请后2天之内提出申请后3天之内提出申请后5天之内提出申请后7天之内提出申请后7天之内用人部门人力资源部人力资源部审批权限人人力资源部人力资源部1.用人部门根据部门编制情况，提报部6、门人员需求申请。2.a人力资源部负责人根据年度人员编制计划，审核是否在编制范围内，需求描述是否清晰；2.b编制外人员招聘需由集团董事长签批。3.人力资源部负责人根据实际情况给予审核意见。4.根据相关人事管理权限进行流程审批。5.人力资源部根据审批后的用人需求，进行招聘信息发布及招聘工作跟进。6.将未审批通过的结果反馈给用人部门。部门提出人员需求申请人力资源部审核人力资源部安排专人招聘反馈用人部门审批NY人力资源部审核建议第四章 入职管理操作流程一、入职工作流程：时间节点负责人说明流程图面试结束5个工作日入职前1天入职当天入职1个月内人力资源部人力资源部及其他部门用人部门、新员工人力资源部、新员7、工1.a 人力资源与领导沟通确定人员录用情况,完成录用审批流程；1.b 通知录用员工入职时间及体检要求；1.c 发送录用通知函，通知录用员工入职需准备资料（离职证明、身份证复印件、毕业证、学位证原件、一寸红底照片4张）2.行政部安排办公位置、办公文具、迎新礼物、邮箱账号等。3.a部门安排参观工作环境，介绍公司各部门同事；3.b介绍工作职责与工作说明，并告知近期的工作安排；3.c根据岗位的需要指定一名工作指导人。4.a 安排签订书面劳动合同4.b 进行入职培训人员录用入职前准备到岗任职一个月内二、新员工入职前事务办理要点：序号时间安排流程负责部门工作要点1面试结束五日内完成入职审批人力资源部跟进8、审批并及时将员工资料交付下一环节2通知员工入职人力资源部薪酬沟通、告知入职所需资料、上班时间、乘车路线等准备工作3入职前二天知会辅助职能部门行政部邮件形式知会行政部准备必须办公用品、办公位置等4入职前一天公司邮箱开通行政部及时开通公司邮箱，并通知新员工5新员工入职告知人力资源部OA邮件告知新入职员工基本信息6办公固定资产准备行政部要求确保必需办公用品如电脑、电话的正常使用7入职当天入职相关行政事务办理人力资源部新员工入职指引（参阅新员工备忘录）8引领了解各部门人员及岗位分工人力资源部部门位置及公司内部人员介绍9办公固定资产、文具申领，办理员工证行政部要求员工入职当天及时申领日常所需办公用品，办9、理员工证，门禁卡等10告知就餐程序行政部告知员工就餐程序及办公室管理规定11入职一个月内参加入职培训人力资源部如因工作原因，可限定入职后三个月内完成12签订劳动合同人力资源入职审批流程结束后的一个月内签署三、新员工备忘录：备忘事项备注v 上班时间：上午8:30-12:00 下午13:30-17:30正常每周上班5天，周末休息，其他法定假日按国家规定执行v 入职一个月内，请您的上司出示并讲解本岗位的职位说明书，以便于了解您的工作和职责v 入职审批流程结束后的一个月内，公司将与您签订劳动合同，转正后购缴社会保险v 每个人都会分配到自己名字全拼的邮箱名字全拼，同时请联系行政部获取公司内部通讯录，了解10、主要联系电话v 根据人力资源部的整体安排，务必安排时间参加入职培训，届时请留意培训通知。v 工资是通过银行划拔，财务部会统一办理工资卡，每月10日发放上月的工资，如遇节假日则顺延v 转正流程：请提前15天向人力资源部领取转正申请表，发起转正流程申请。其他规定按公司考勤管理制度执行职位说明书是了解本岗位职责和工作要求的重要文本提供上一单位的离职证明原件办理社保的资料：相关劳动证明资料、身份证联系人：行政部入职培训成绩是转正考核的考量点之一，联系人：人力资源部门联系人：财务部建议在转正前15个工作日开始走流程，并做好转正面谈的准备联系人：人力资源部门四、附件：1.附件四：录用通知函第五章 内部竞聘11、操作流程一、内部竞聘操作流程：时间节点负责人说明文字说明提出竞聘方案后3日内公告竞聘职位后7日内资格审核完7日内面试结束后7日内公示后3日内人力资源部人力资源部、员工人力资源部、员工人力资源部、评审小组成员人力资源部人力资源部、用人部门1.人力资源部根据公司整体发展战略，确定竞聘岗位，制定内部竞聘方案提交公司总裁和董事长审批实行。2.a人力资源部公告内部竞聘职位2.b评审小组由人力资源部负责组织成立，成员主要是第一责任人和人力资源部人员，部门负责人员以及相关专业、业务人员。根据竞聘岗位邀请第一责任人上级参加3.a员工根据内部竞聘岗位要求，填写竞聘人员登记表；3.b人力资源部对竞聘人员进行资格审12、核。4.a人力资源部协调评审小组成员时间，组织内部竞聘面试；4.b人力资源部汇总分析评审小组的评审结果，连同评审小组评审原始原件一并提交总裁和董事长审批。5.公示内部竞聘结果，3天之内考察有无重大异议。如无重大异议人力资源部根据授权予以任命。6.人力资源部组织新任员工进行岗位培训，进入新岗位工作。根据公司战略，提出内部竞聘方案公告竞聘职位，成立评审小组员工提报申请，填写竞聘表格组织内部竞聘面试，汇总面试结果公示内部竞聘结果组织新任员工岗位培训，进入新岗位二、内部竞聘操作流程相关表格1.附件五内部竞聘登记表2.附件六内部竞聘评价表第六章 劳动合同操作流程一、新入职员工劳动合同签订流程：时间节点负13、责人说明流程入职后30天内入职后30天内签订合同后1天内人力资源部人力资源部、员工人力资源部1.a人力资源部制定劳动合同版本1.b人力资源部门向新入职员工发出合同签订通知书，该节点控制在新员工入职后30天内2.a劳资双方签字盖章确认合同关系2.b合同签署后，劳资双方各执一份3. 各级公司人力资源部建立合同台帐并及时维护。确定合同版本，发送签订通知书执行合同签订合同归档二、劳动合同续签流程：时间节点负责人说明流程合同期满前30天内合同期满后签订合同后1天内人力资源部，用人部门人力资源部、员工人力资源部1.a人力资源部拟定劳动合同签订/续订评估及处理意见汇总表1.b用人部门提出对员工的评价，决定是14、否续签或者不续签1.c不续签按照劳动合同法规定进行处理2.人力资源部向员工发送续签通知书，如员工无异议，与员工签订劳动合同书。3. 各级公司人力资源部建立合同台帐并及时维护。续订评估，确定续签方案执行合同签订合同归档三、劳动合同变更操作流程：时间节点负责人说明流程出现合同变更事项后2天内与员工沟通后2天内与员工沟通后2天内合同签订后1天内出现合同变更事项后2天内人力资源部、员工人力资源部、员工人力资源部、员工人力资源部人力资源部、员工1.人力资源部门合同各用人部门负责人磋商合同变更事项，并提出合同变更的内容2.人力资源部门与部门负责人及员工三方提出合同条款变更的意见，员工提出个人意见。3. 根15、据岗位要求，设立合同条款并与员工沟通清楚相应合同变更条款。4.a人力资源部门负责制定合同版本。4.b双方签字确认合同关系5. 各级公司人力资源部建立合同台帐并及时维护6.按劳动合同法的规定进行处理与员工沟通执行合同签订合同归档出现劳动合同变更事项确定合同条款YN协议不成，按解除终止合同处理四、劳动合同操作流程相关表格：1、附件七签订劳动合同通知书2、附件八劳动合同续订评估表3、附件九劳动合同台账第七章 员工转正操作流程一、员工转正流程图：时间节点责任人说明流程转正前15天转正前15天转正前5天转正期视员工试用期工作表现人力资源部被考核人转正权限审批人人力资源部、被考核人人力资源部、被考核人1.16、a人力资源部与部门负责人沟通员工转正情况；1.b查核试用期的考核情况（入职培训考核、工作职责考核等）；1.c人力资源部于转正前15天发出员工转正审批表，开始转正流程。2.员工本人填写转正申请表及述职报告3.a部门负责人综合员工工作表现及能力给予评估，给出转正考核意见3.b人力资源部门负责整体的转正考核结果的确认。3.c对通过考核正常转正的员工，部门负责人出具转正意见及建议转正薪金的幅度3.d人力资源部跟进面谈，了解任职者对现任岗位的认识和理解，职业规划，对企业文化及相关制度等情况，并给出转正岗位及薪资意见。4.向考核者告知相关转正信息，相关薪酬变动信息。5.不符合录用要求的，公司将按解除劳动合17、同执行发出转正通知员工自我评估转正考核执行转正辞退转正审批NY二、转正流程运用的相关表单：1、附件十员工转正申请表2、附件十一转正通知书第八章 员工离职操作流程一、员工离职办理流程图：时间节点责任人说明流程收到离职申请表2天之内收到离职申请表5天之内收到离职申请表5天之内收到离职申请表10天之内收到离职申请表30天之内员工部门负责人、员工人力资源部、员工人力资源部离职审批权限人用人部门、人力资源部、员工人力资源部、员工1.员工领取离职申请表，提交至直接领导进行审批。2.a员工所在部门负责人应与上级领导及人力资源部及时沟通此信息。2.b部门负责人需了解清楚员工的离职意向、原因，并根据岗位的情况和18、员工的综合能力考虑是否做挽留的努力。3.人力资源部约见辞职申请人了解辞职原因，并将面谈记录准确记录在离职审批表上。4.人力资源部确定员工最终的离职意向。5.相关离职权限审批人对离职流程作最终审批确定。6.人力资源部根据公司规定办理员工离职手续，出具离职证明。7.人力资源部退回员工离职申请。员工填写离职申请表部门离职面谈确定离职意向办理离职手续撤销离职申请离职审批NYHR离职面谈二、辞退员工办理流程时间节点责任人说明流程提出申请后2天之内提出申请后3天之内出申请后7天之内提出申请后10天之内提出申请后7天之内用人部门人力资源部人力资源部审批权限人人力资源部、员工人力资源部1.用人部门根据员工工作19、表现，确定不符合岗位职责要求的，向人力资源部提出辞退申请。2.人力资源部根据用人部门的申请，对员工过往工作绩效、工作态度、同事关系等方面进行综合沟通与了解。3.人力资源部根据实际情况及综合评估，给予相关处理建议并提报上一级领导。4.根据相关审批权限要求，人力资源部根据员工辞退申请流程，并反馈部门最终结果。5.即时办理工作交接与离职手续。6.反馈用人部门审批结果。部门提出申请人力资源部沟通、了解办理辞退手续反馈用人部门审批NY人力资源部处理建议三、离职运用的相关表单：1、附件十二员工辞职申请表2、附件十三离职员工物资交接清单3、附件十四解除劳动关系审批表4、附件十五解除劳动关系通知书第九章 人事20、档案管理操作流程一、人事档案管理操作流程：时间节点责任人说明流程入职当天入职当天人力资源部人力资源部人力资源部1.a办理入职手续，收集员工相关人事资料；1.b.建立电子版人事台账。2.建立档案编号，对收集的资料进行整理归纳，摆放至档案柜。3.人事档案借阅需经人力资源部门负责人同意，并做好借阅及归还记录。档案借阅设定档案编码，整理入册办理入职手续二、档案管理需运用表单：1、附件十六档案资料封面2、附件十七人事用工台帐第二编 人力资源管理制度汇编第十章 考勤管理制度一、总则第一条 为加强集团考勤管理，严肃工作纪律，规范员工考勤与请休假程序，根据国家相关法律法规，结合集团实际情况，特制定本制度。第二21、条 本制度适用于集团总部所有员工。第三条（一） 科学分类管理原则：根据考勤对象工作性质不同，设定不同种类的考勤管理规则，以做到既能严格管理日常工作秩序，又能适合不同岗位性质，发挥员工主动性的功效；（二） 人性化管理与严格执行相结合原则：考勤管理既要做到人性化管理，又要发挥考勤管理即强调员工遵守纪律，重在执行的特点；（三） 集体管理与表率作用相结合原则：监督遵守考勤纪律是所有员工的责任，更是管理者的重要责任，尤其是以中高层管理人员为代表的管理者是考勤管理工作的第一责任人，应起到模范的表率作用。 第四条 考勤日常管理工作的具体落实、监督与执行。（一） 集团总部负责人、各部门负责人：1、 依据集团制22、度，各审批负责人依据审批权限合理审批集团、部门员工假期、加班、出差的申请；2、 对部门员工的出勤情况进行监控与管理，确保部门工作有效开展3、 部门月度考勤表的审核，对考勤异常情况进行确认，并提报人力资源部。（二） 集团总部人力资源部考勤负责人1、 认真执行考勤管理制度，严格监督实施；2、 负责本单位所有员工的考勤管理工作；3、 保存考勤原始依据：如各类假期申请表等。 二、工作时间与考勤管理第五条 集团根据国家相关法律规定，实行标准工时制。第六条 工作时间：（一）集团总部按照上午08:30时至12：00时，下午13：30分至17:30时，执行每周五天工作制。（二）因行业性质或季节变化等客观原因调23、整工作时间的，须报集团总裁批准，并进行公布。第七条 考勤统计周期：按公历自然月份统计，根据每月实际出勤及应出勤天数，核算当月出勤系数，作为计薪依据之一。第八条 （一）总部员工实行上、下班各打卡一次的制度，每日共打卡2次，即早上8:30以前、下午17:30点后为正常打卡时间；公休、节假日值班人员仍须执行正常打卡规定。（二）打卡记录只能作为正常出勤凭证使用，不能单独作为加班的有效凭证，加班须按流程经事先审批核准方可。（三）集团总部总监级以上岗位员工根据工作性质可不执行每日二次的打卡规定。第九条 员工不得代打卡，一经发现将分别给予代打卡者与被代打卡者处以罚款，经理级以上40元/次，其他员工20元/次24、，年度内累计代打卡三次(含)以上者，属于严重违反劳动纪律，将予以警告处分。第十条 漏打卡：员工每月漏打卡3次（含）以内不进行罚款，从第四次起经理级以上员工罚款10元/次，经理级以下员工每次罚款5元/次。第十一条 出现考勤异常的情况，必须填写未考勤原因登记表，且未考勤原因登记表必须写明外出时间、地点、事由提交直接领导审批；否则按无效异常签卡，并按旷工处理。第十二条 人力资源部或集团高层领导需不定期的对考勤及签卡进行抽查，如抽查打卡不属实，将按集团规定对相关责任人进行相应处罚。第十三条 晚于集团规定的标准上班时间上班的视为迟到；早于集团规定的标准下班时间离岗的视为早退。第十四条 考虑员工上班时间交25、通堵塞及其他客观因素，迟到时间在5分钟之内不作迟到处理；依据岗位层级及工作性质不同，迟到或早退按以下标准处理：岗位层级530分钟3060分钟1小时以上2小时以上经理级以上员工10元20元30元按旷工半天计其他员工5元10元15元按旷工半天计第十五条 迟到早退或无故离岗一次超过超过两小时以上的，每次按旷工半天计算。第十六条 员工请假期届满未续假或续假未批准而不到岗者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事件外，均以旷工论处。第十七条 如发现员工请休假有虚假情况者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以行政处分。第十八条 员工旷工按旷工时间的2倍全额工资的标准予以处罚，并同时给予口头警告的行政处分。半年内旷26、工(按自然年计算)超过8小时以上者，将给予记过的行政处分。第十九条 一次性连续旷工超过五个工作日（含）或1年内累计旷工七天及以上者属严重违反劳动纪律，集团有权予以开除。第二十条 员工出差前按照审批流程及权限提交出差申请单，该申请单中提交的出差时间作为人力资源部门结算考勤和财务部门报销出差发票的依据。未提交出差申请单的出差视为旷工，财务部门不予报销出差票据。第二十一条 如实际出差时间长于申请的出差时间，员工回集团后应在报销前补交超出天数的出差申请单，未补交出差申请单的出差视为旷工，财务部门不予报销出差票据。第二十二条 集团总部经理级以下员工出差，由部门经理审批，人力资源部核实确认，经理级以上员工27、出差，需由集团总裁审批。第二十三条 经批准因公外出培训（培训时间在1天及以上）而无法正常考勤的员工，在外出培训前，必须按审批流程及权限提交出差申请单（该出差视为市内出差），该申请单中的出差时间只作为人力部门考勤的依据，未提交出差申请单的外出培训按旷工处理。第二十四条 人力资源部考勤管理员根据当月员工的考勤原始凭据填制月考勤数据汇总表，并对缺勤、旷工等特殊事项及当月入、离职人员的实际入、离职日期进行备注，作为薪资计发的重要依据。第二十五条 月考勤数据汇总表必须保证准确、完整、详细、清楚，经各部门负责人复核确认方能生效，各部门负责人对考勤数据的真实性负有完全责任。第二十六条 考勤原始凭据必须保存至28、少一年以做备查，一年后可进行封存或销毁，如进行销毁，需报批集团总裁同意，各种考勤原始凭据不得随意复印或借出。三、加班管理第二十七条 集团原则上不提倡加班，要求员工在有效工作时间内完成工作任务并合理休息。特殊情况每月员工加班累计时间不得超过36小时。第二十八条 怀孕5个月以上或哺乳未满一周岁婴儿的女员工，原则上不得安排其加班。第二十九条 因工作需要、经有效批准必须安排员工在标准工作时间以外继续工作的视为加班；但符合以下情形之一的，不属于加班：（一）实行轮休/排班制度的休息日工作的岗位； （二）参加培训或会议者；（三）未按流程获得批准的。第三十条 员工加班前，必须自行填写加班申请单，经部门负责人审29、批后报人力资源部批准方可生效。加班申请单必须详尽说明加班理由及时间安排，同时注明加班的补偿方式，为保证员工的合理休息时间，原则上通过调休的方式补偿加班。第三十一条 经过批准的加班申请和对应时间的有效出勤记录(原则上为打卡记录)共同作为记录加班的凭证。第三十二条 经批准的加班，可以加班时间1：1的比例相抵调休；调休假的期限为事后三个月，过期自动作废；四、假期规定第三十三条 员工可享受以下休假（一）公休日（例行安排的轮休日）；（二）法定节假日；（三）其他经集团决定的休假日。第三十四条集团按照相关法律法规、并体现对员工的人性化关怀设置各种假期（具体参照下表）。假期规定由集团统一，若有特殊情况需增设其30、他假期，则需提报总裁审批后方可执行。序号类别项目假期时间（天）解释计薪标准适用人群申请条件1国家法定节日元旦1国家法定的节日全薪全体员工按照国家相关规定2春节3全薪全体员工3清明节1全薪全体员工4 劳动节1全薪全体员工5端午节1全薪全体员工6中秋节1全薪全体员工7国庆节3全薪全体员工8妇女节0.5全薪全体女员工9事假事假依个人实际情况因有私人事情需本人处理无薪，无福利全体员工依据集团请假流程，提交请假申请单10病假门诊病假1天/月员工因疾病需门诊就医，全年不超过5天；当月未休病假的，不能递延或累积。全薪全体员工凭门诊病历、医生证明（病假建议书）、医疗收据请假11非工伤住院病假累计不超过1个月/31、年员工非工伤患病需住院治疗当地最低工资标准的80%全体员工凭住院病历、医生证明、医疗收据请假12工伤病假按照工伤管理规定执行评定为工伤的假期全薪全体员工凭工伤认定进行申请13生育假产检假0.5天/月女员工孕期需进行产检的假期全薪全体女员工凭医院出具产检证明、医疗收据请假14产假98女员工因计划生育产生的假期：正常产假：98天；如难产增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。基本工资+社保津贴全体女员工凭计划生育证及医疗证明进行申请15流产假15-421、已婚女性员工怀孕不满四个月流产者，准假15天；2、怀孕四个月以上流产，准假42天。基本工资+社保津贴全体已婚女性员工凭计32、划生育证及医疗证明进行申请（具体实施细则以相关法规为准）16陪产假5公司男员工因配偶计划生育而产生的假期。基本工资+社保津贴全体男员工凭计划生育证等相关证明进行申请17公司年假带薪年假5-151、入集团满一年，不满5年，年假5天；2、入集团满5年，工龄每多一年，年假增加1天，15天封顶。工龄计算在集团内需连续。全薪入职满一年的员工见备注18丧假丧假1-31、员工的直系亲属（本人及配偶父母、配偶、子女）死亡，给假3天；2、本人外祖父母、祖父母死亡，给假2天；3、本人兄弟姐妹死亡，给假1天。全薪全体员工凭死亡证明及关系证明19婚假正常婚假31、员工本人结婚可享受婚假，法定年龄结婚共享受3天假期；233、初婚时符合晚婚条件的，在正常婚假的基础上再增加7天全薪全体员工凭结婚证在登记日起半年内申请，且结婚登记日在入职后20晚婚假10全薪初婚满足晚婚条件的员工21哺乳假哺乳假每天1小时因女员工有不满一周岁婴儿需要哺乳而产生的假期；只能每天取当天的假，不能累计，当天不休假视为自动放弃。全薪有不满1周岁婴儿的女员工凭符合计划生育的婴儿出生证明备注：1.员工请休产假/看护假须提交相关医院证明及其婴儿出生证明，违反国家计划生育规定者不享受此假期；2.产假/看护假、婚假包括法定节假日、公休日在内；3.当年请各种带薪假期累计超过2个月以上者，不享受当年年休假。五、假期管理规定第三十五条员工请休假前须提报请假申34、请单，获批准后方可休假。第三十六条因特殊情况，无法事先请休假的，须以电话、邮件等形式于上班1小时内通知其直接上级批准，经人力资源部门查证属实，于上班后第一时间补办请假手续。第三十七条请假理由不充分或有妨碍工作时，审批人可不予批假，或酌情缩短假期、延期请假。第三十八条除突发事件和不可预知的事件，所有假期均要有足够的提前时间来安排，以便个人承担的正常工作不受影响。基本要求：（一）产假至少要在休假前60天申请；（二）超过5天的假期，至少需要提前7个工作日申请；（三）超过3天的假期，至少需要提前5个工作日申请；第三十九条各类请休假如未按以上规定办理，按旷工处理。第四十条 在请休各类假时必须保证通讯设备35、的畅通。如有不接电话或不及时回电话的不予报销当月话费。第四十一条任何假期均需要按程序由当事人的直属上级和人力资源部门共同审核批准，超过3天以上的假期需由集团总裁审批。第四十二条 集团员工必须按照以下请假流程办理请假手续，严格执行集团考勤管理规定。时间节点负责人说明流程 休假前至少1天1个工作日内1个工作日内3个工作日内考勤周期结束后申请人直接上级人力资源部负责人集团总裁人力资源部1.a各种类型的请假，都必须由请假人本人填写请假申请单，并按请假期限规定提前请假；1.b根据请假类型的不同，提交相关证明文件。2.直接上级根据申请人实际情况进行假期审核；3.人力资源部负责人根据员工假期档案，对各类假期36、进行审核。4.a经理级以上员工请假均需由集团总裁审批；4.b其他员工三天以上的假期，需由集团总裁做最终审批，三天以内的假期由部门负责人审批。5.人力资源部考勤管理员将已审批的请假审批单进行存档，考勤期结束后，做好员工出勤记录。申请人提出申请部门负责人审核人力资源部审核集团总裁审批人力资源部存档第四十三条员工在假期结束返岗时，如未休完或超出原请假天数的，必须到人力资源部提报单据进行销假，如因未销假而导致的任何后果，由员工本人承担责任。第四十四条员工在试用期内事假累计不得超过5个工作日，否则予以终止试用（特殊情况经总裁或其授权人批准除外）。第四十五条员工一旦提出辞职，原则上不得请休假或换休假。第四37、十六条 外派员工考勤管理依据派驻地考勤管理规定制定。六、附件1.附件十八：请假申请单2.附件十九：加班申请单3.附件二十：出差申请单4.附件二十一：因公外出申请单5.附件二十二：未考勤原因登记表6.附件二十三：月度考勤汇总表第十一章 任用管理制度一、总则第一条 为规范与完善江西xx投资集团有限公司（以下简称“集团公司”）及其下属子公司的人事任用管理机制，建设集团公司人才供应链，支持集团公司长期战略和业务发展的人才需求，特制定本制度。第二条 适用范围与对象：本制度旨在规范集团公司人事任用工作，包含任免、晋升、内部竞聘、调配、降职等。第三条 员工任用应坚持匹配职位体系与符合编制管理的原则，通过公平38、公正、公开的方式使员工才能与岗位相匹配，并得到最大限度发挥的原则。第四条 集团公司人事任用管理工作需依照江西xx投资集团有限公司管理层权限表中的审批权限进行审批。二、任免第五条 任免指在集团公司范围内对员工的职务任用、工作管理范围情况进行公布。第六条 任免包括：员工通过内部竞聘、入职转正、调配、晋升、降职、离职等，担任/辞去集团及子公司部门经理级及以上职务或核心岗位职务。前述情况发生时，应由董事会薪酬与考核委员会根据任用管理权限，发出任免通知，人事任免通知格式具体参阅附件一。第七条 员工任免通知发出前应根据任用审批权限进行审批。第八条 xx投资集团董事长或总裁因特殊情况可以直接任免人员，相关39、人力资源部门应在任免发生后及时补办相关手续。三、选拔第九条 选拔包括晋升和内部竞聘。第十条 晋升和内部竞聘必须符合以下条件：1.符合公司业务发展需要；2.拟晋升岗位编制空缺；3.调出、调入部门负责人以及所在单位人力资源部门负责人同意；4.员工在试用期内原则上不得晋升；第十一条 集团及各子公司经理级以上人员晋升均需通过董事会薪酬与考核委员会审核，报集团董事长审批后执行,内部竞聘要求参照xx投资集团人力资源工作手册流程执行。第十二条 人力资源部门负责人员选拔的各项准备工作，提供技术和档案支持，提供岗位任职资格条件及各种相关资料和表格，整理各阶段的结果并为任用人员办理相关手续。四、调配第十二条 调配40、包括内部调动、异地调动、跨单位调动、借调、轮岗等。实行调配是为达到在集团各单位内部建立合理人员流动渠道以及实现统筹人力资源的目的。第十三条 集团人力资源部负责集团内部员工调配，各子公司综合管理部协调本单位内部员工调配（子 公司经理级以上人员调配需由董事会薪酬与考核委员会协调）；跨单位调配由集团人力资源部主导，协调人员调出和调入单位，完成调动工作。调配流程需包括：1、申请：调配可由员工申请，也可由用人部门申请。2、审核：根据任用审批权限由相关人力资源部门审核被调员工是否符合条件。3、协调：根据人事任用权限，由集团人力资源部负责填发员工异动审批表，分别交调出、调入及权限审批人，协调各方意见。4、审41、批：根据任用权限规定报相关公司领导审批后办理。5、交接：员工调配必须交接清楚工作，逐一完成员工调动工作交接表中规定交接事项、并由原所属人力资源部通知财务部进行审计，结清账务方可离岗。6、报到：员工持调动通知单、个人人事档案（密封）前往新单位报到。第十四条 发生的差旅费，可前往新单位报销，具体报销标准按集团财务管理制度执行，调动当月工资由新单位支出。五、降职第十五条 符合以下情况的，可对员工进行降职：1、绩效考核中成绩不合格，符合降职条件的；2、内部竞聘中从原岗位落岗，可降职使用的；3、不能胜任本职工作，可降职使用的；4、其它违反公司制度，可降职使用的。第十六条 降职审批权限与任用审批权限相同，42、所有人员的降职应按照降职审批权限进行审批。第十七条 降职的生效时间以最后审批人审批时间为准；特殊情况由最后审批人注明生效时间。第十八条 员工降职后的薪金福利应按照降职后职等重新确定，具体标准按薪酬福利管理规定执行。六、管理与监督第十九条 集团的各项任用工作均须在薪酬与考核委员会、各级人力资源部门的安排及监督下进行。各级人力资源部门应对于管辖范围内的任免、选拔、调配、降职等有关事项进行管理与监督，确保各项工作在年度编制的基础上，按照人事任用的各项规定进行。第二十条 各级人力资源部应于每月7日前将本单位上月各类人员任用情况（包括入职转正、调动、晋升、离职、任免等）明细表及汇总表报集团人力资源部备案43、。第二十一条 各级单位在开展人事任用工作中，必须严格执行本制度的各项规定，并遵守下列纪律：1.不准收受贿赂，以权谋私。2.不准拒不执行上级调动、轮岗的决定；3.不准在人事任用工作中隐瞒、歪曲事实真相，或私自泄露未经公布的人事任用计划。4.不准违反回避规定，任用本人的配偶、子女及其他亲属。5.不准在人事任用工作中任人唯亲，封官许愿，营私舞弊，或者打击报复。第二十二条 集团人力资源部可对各单位的编制执行情况、任用管理工作进行不定期的抽查，对于违反编制管理规定、违反任用程序及审批权限等各类情况，可责成该单位进行整改，并根据责任的性质追究相关用人单位、人力资源部门及公司领导的责任。七、附则与附件第二十44、三条 本制度是xx投资集团任用管理工作的指导性文件，各单位可参照本制度制定具体的实施细则和管理办法。第二十四条 本制度由xx投资集团人力资源部拟订并拥有最终解释权，自集团总裁核准后实施。第二十五条 附件：1.附件二十四：人事任免通知2.附件二十五：员工异动审批表第十二章 提名委员会实施细则一、总则第一条 为规范公司领导人员的产生,优化董事会组成,完善公司治理结构,根据中华人民共和国公司法、公司章程、公司董事会议事规则及其他有关规定,公司特设立董事会提名委员会,并制定本实施细则。第二条 董事会提名委员会是董事会按照股东大会决议设立的专门工作机构,主要负责对公司董事和经理人员的人选、选择标准和程序45、进行选择并提出建议。二、人员组成第三条 提名委员会成员由两名董事组成,一名非董事人员（公司人力资源部负责人）共计三人组成。第四条 提名委员会委员由董事长或者全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生。第五条 提名委员会设主任委员（召集人）一名,负责主持委员会工作；主任委员在委员内选举,并报请董事会批准产生。 第六条 提名委员会任期与董事会任期一致,委员任期届满,连选可以连任。期间如有委员不再担任公司董事职务,自动失去委员资格,并由委员会根据上述第三至第五条规定补足委员人数。三、职责权限第七条 提名委员会的主要职责权限：（一）根据公司经营活动情况、资产规模和股权结构对董事会的规模和构成向董事会提46、出建议；（二）研究董事、经理人员的选择标准和程序,并向董事会提出建议；（三）广泛搜寻合格的董事和经理人员的人选；（四）对董事候选人和经理人选进行审查并提出建议；（五）对须提请董事会聘任的其他高级管理人员进行审查并提出建议；（六）董事会授权的其他事宜。第八条 提名委员会对董事会负责,委员会的提案提交董事会审议决定；控股股东在无充分理由或可靠证据的情况下,应充分尊重提名委员会的建议,否则,不能提出替代性的董事、经理人选。四、决策程序第九条 提名委员会依据相关法律法规和公司章程的规定,结合本公司实际情况,研究公司的董事、经理人员的当选条件、选择程序和任职期限,形成决议后备案并提交董事会通过,并遵照实47、施。第十条 董事、经理人员的选任程序：（一）提名委员会应积极与公司有关部门进行交流,研究公司对新董事、经理人员的需求情况,并形成书面材料；（二）提名委员会可在本公司、控股（参股）企业内部以及人才市场等广泛搜寻董事、经理人选；（三）搜集初选人的职业、学历、职称、详细的工作经历、全部兼职等情况,形成书面材料；（四）征求被提名人对提名的同意,否则不能将其作为董事、经理人选；（五）召集提名委员会会议,根据董事、经理的任职条件,对初选人员进行资格审查；（六）在选举新的董事和聘任新的经理人员前一至两个月,向董事会提出董事候选人和新聘经理人选的建议和相关材料；（七）根据董事会决定和反馈意见进行其他后续工作。48、五、议事规则第十一条 提名委员会每年至少召开两次会议,并于会议召开前七天通知全体委员,会议由主任委员主持。第十二条 提名委员会会议应由三分之二以上的委员出席方可举行；每一名委员有一票的表决权；会议做出的决议,必须经全体委员的过半数通过。第十三条 提名委员会会议表决方式为举手表决或投票表决；临时会议可以采取通讯表决的方式召开。第十四条 提名委员会会议必要时可邀请公司董事、监事及其他高级管理人员列席会议。第十五条 如有必要,提名委员会可以聘请中介机构为其决策提供专业意见,费用由公司支付。第十六条 提名委员会会议的召开程序、表决方式和会议通过的议案必须遵循有关法律、法规、公司章程及本办法的规定。 第49、十七条 提名委员会会议应当有记录,出席会议的委员应当在会议记录上签名；会议记录由公司董事会秘书保存。第十八条 提名委员会会议通过的议案及表决结果,应以书面形式报公司董事会。第十九条 出席会议的委员均对会议所议事项有保密义务,不得擅自披露有关信息。六、附则第二十条 本实施细则自董事会决议通过之日起试行。第二十一条 本实施细则未尽事宜,按国家有关法律、法规和公司章程的规定执行；本细则如与国家日后颁布的法律、法规或经合法程序修改后的公司章程相抵触时,按国家有关法律、法规和公司章程的规定执行,并立即修订,报董事会审议通过。 第二十二条 本细则解释权归属公司董事会。第十三章 外派人员管理制度时间节点负责50、人说明流程二天内五天内总裁审批后二天内总裁审批后一周内主管部门人力资源部总裁人力资源部、外派人员派驻地人力资源部、外派人员主管部门领导提出外派建议人力资源部对拟外派的员工进行评估，提出相关建议，并上报上级领导审批集团总裁根据实际情况进行审批由xx集团人力资源部与外派人员进行沟通，明确外派的工作任务、期限、考核要求、薪酬福利等外派人员凭外派通知单到派驻地报到上岗。N执行外派规定明确外派相关事宜NYY总裁审批人力资源部审核主管部门提出外派建议第十四章 员工成长计划一、总则第一条 员工成长计划是指根据公司战略，结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划，江西51、xx投资集团有限公司（以下简称“集团公司”）员工成长计划主要包括职业发展通道、员工成长基金、内部竞聘、岗位轮换、培训发展等。第二条 员工成长计划是为了实现公司人力资源发展目标和帮助员工实现个人的职业发展目标，员工成长计划能保证企业未来人才的需要，通过为员工提供发展空间及职业发展相关的信息，引导员工发展与企业发展结合起来，有效保证企业未来发展的人才需要。第三条 为了直接实现员工的职业发展，本制度对员工可能的各种职业发展途径进行了安 排，并通过员工成长基金、内部竞聘、岗位轮换、培训发展等，帮助员工实现对个人创造力和职业扩展的期望，促使员工不断提高自身能力。二、职业发展通道第四条 职业发展通道是指根52、据职务特性和人力资源管理的侧重点，提供给员工不同的职业发展晋升路线，这种发展晋升路线就叫做职业发展通道或简称通道。集团公司结合实际情况，采用“Y字型”的职业发展通道（参见图一），即管理与技术双向发展的通道。第五条 “Y字型”的职业发展通道图：高层管理者中层管理者基层管理者资深专家专家核心骨干管理人员专业技术人员骨干基层操作人员职位等级15职等69职等1011职等1214职等1520职等第六条 公司提供的通道种类主要分为管理职通道与专业职通道，管理职通道主要指管理公司的一个或多个部门的整体或部分，其工作内容主要是负责下属育成和组织目标达成工作的职业发展路线。专业职通道主要指作为专业/技术领域的专53、业人才或技术骨干，进行专业深化或技术指导、攻关、研发等工作的职业发展路线。第七条 管理职通道主要包括以下几类职务：主管、经理、总监、副总裁、总裁、董事长等职务；专业职通道主要包括以下几类职务：技术员、技术主任、技术总监等职务。特殊情况下，员工可兼任管理职与技术职双通道的岗位。第八条 员工可根据实际工作能力及职业兴趣，在管理职通道与专业职通道之间进行转化。三、员工成长基金第九条 为帮助员工持续提升自身的精神面貌与综合素质，集团公司设立员工成长基金。第十条 员工成长基金的发放主要通过对员工的职业素养、执行力、培训考核、关联部门满意度四方面进行综合考评，确定发放人选，每月考评一次。第十一条 员工成长54、基金的评选规则参阅江西xx投资集团有限公司员工成长基金管理办法四、内部竞聘第十二条 内部竞聘为员工个人发展提供了一个良好的通道转换及晋升平台，同时，对公司而言，容易在企业内部形成良好的人才发展氛围，发掘潜在的优秀人才，通过良性的竞争满足部分岗位的人力需求，发现具有发展潜力的员工，培养建立公司人才队伍。第十三条 内部竞聘流程参阅江西xx集团基础人事操作手册。五、岗位轮换第十四条 岗位轮换是为了配合公司业务的发展和人才育成，提升员工的综合能力，计划性地安排相关人员在一定期间内从事其它岗位或职务的工作，轮换期满则回到原岗位。第十五条 岗位轮换的范围包括在公司内轮换及集团内轮换，公司内轮换主要指在公司55、范围内跨部门及跨岗位轮换，集团内轮换主要指在集团及子公司之间进行轮换。第十六条 岗位轮换的类型(1) 新进员工岗位轮换针对新入职的员工，一般以人岗匹配为目的进行岗位轮换，使其在公司内部找到与自己相适应的工作，且尽快熟悉公司的业务和流程。根据规定，集团公司入职的新员工需至项目进行为期一个月的岗位轮换。(2) 一般员工(主管级别以下员工) 岗位轮换一般员工是公司业务的执行者，业务的高效执行有赖于人才的灵活调配和应用。针对一般员工，以培养多能工、促进跨部门沟通和突破固有思维为目的的岗位轮换，是帮助实现未来对一般员工进行有效调配和应用的有效措施。(3) 管理与专业人员(经理级以上员工) 岗位轮换管理与56、专业人员需要具备公司角度的分析和判断能力。管理与专业人员轮岗目的除培养多能工、促进跨部门沟通和突破固有思维外，更侧重的是人员考察和提升。在管理与专业人员的职业发展当中，既需要考察其素质和能力，也需要拓宽和深化其业务领域，为未来在更高级管理或专业岗位上工作奠定基础。第十七条 人力资源部需根据集团公司员工成长规划与公司业务实际，充分与各部门负责人沟通，制定员工轮岗计划，报集团总裁审批后实施。轮岗计划应包含轮岗原因、轮岗期限、轮岗类型、轮岗职位、轮岗评估等内容。第十八条 轮岗期满的评价主要包括两种：一是轮岗期间的工作履行情况(比如是否已经能够独自执行某项业务，执行的成果如何)，二是回到原部门的工作成57、效(比如是否与对方部门建立了良好的工作关系)。六、培训发展第十九条 培训发展是公司为了使员工获取相应等级的价值观、行动规范意识、通用知识技能、专业知识技能，以提高员工综合能力，提升员工对企业的忠诚度，满足员工个人成长需要所作出的规范性的、有系统的各种努力。第二十条 培训发展的类型主要包括有入职培训、在职培训、升级培训和转岗培训，可采用OJT（在岗培训）、OFF-JT（离岗培训）和自我启发三种基本的实施方式，也可将三种方式结合进行。第二十一条 入职培训包括两个部分：一为入司培训，即进入公司的基础培训，使新员工了解公司的历史和现状、公司的文化、规章制度，使员工明确理想与现实之间的差距，树立正确的职58、业态度，做好职业定位，主要由人力资源部统一组织，采用OFF-JT的方式进行；二为入岗培训，即进入工作岗位的基础教育，学习岗位的工作指引，采用OJT和OFF-JT结合的方式进行，此培训在入职3个月内完成。第二十二条 在职培训主要针对公司在职员工，使其本身能符合职位体系中特定等级、特定领域的知识技能要求。人力资源部统筹各部门主要采用OJT和OFF-JT两种方式结合进行。采用OJT方式进行的培训贯穿全年。第二十三条 升级培训主要指员工在升职之前进行，为了使其本身能符合在职位体系中特定领域高等级的知识技能要求。主要采用OJT和OFF-JT两种方式结合进行。第二十四条 转岗培训主要是指员工从原来工作岗位59、同级转移到新的工作岗位之前，要进行新工作岗位所对应职位体系中特定领域、特定等级的知识技能培训。人力资源部根据岗位轮换制度的要求在转岗之前给出转岗职员工名单，根据岗位轮换的具体情况进行，可以采用OJT和OFF-JT两种方式结合进行。第二十五条 培训发展有三种基本方式，即OJT（在岗培训）、OFF-JT（离岗培训）和自我启发。OJT和OFF-JT为培训发展的主要方式，自我启发学习为辅助手段。第二十六条 OFF-JT（离岗培训），是指离开岗位而进行的一种员工培训方式。包括利用本公司内的资源进行的培训，以及利用外部机构所提供的服务，以提高公司各岗位员工的知识和技能。OFF-JT（离岗培训）的具体形式包60、括五类：1.内部培训：由人力资源部或者各部门组织的，在公司内举行的各种培训。2.外派培训：为满足工作需要，而且在不能提供内部培训的情况下，到公司外参加的培训。3.参观考察：根据工作需要，组织员工外出参加展览会、到其它企业参观考察，以开阔员工视野，增长见识。4.委托培养：因公司发展需要及后备人才培养的需要，由公司直接选派或由个人申请、经公司批准，送去相关机构定向脱产学习。5.其它：为满足公司持续发展需要而进行的培训特别项目。第二十七条 所谓OJT（在岗培训），以岗位为平台在不离开本职岗位而进行的在岗指导与培训，其目的是员工掌握工作上所必需的知识技能方法。OJT（在岗培训）应该在工作岗位上及工作时61、间内，根据员工实际情况进行合适的指导，需要制定计划反复进行，不断加深其印象。第二十八条 自我启发，不包括在OJT、OFF-JT之内所有的员工成长方式。如：自我深造、交流论坛等。自我启发包括以下方式：1.自我深造：员工利用工余时间自行参加的国家相关教育培训机构的培训，获取相关学历证书及资格证书。2.交流论坛：员工利用工余时间参加的有关行业性、专业性的论坛交流活动。第二十九条 培训发展是员工成长计划的重要组成部分，人力资源部对员工培训效果进行评估，以作为员工晋升及加薪的重要依据。第三编 薪酬与福利制度汇编第十五章 薪酬管理制度第一条 目的根据公司的经营发展战略和薪酬策略，为有效发挥薪酬在人才吸引、62、保留和激励管理中的重要作用，使薪酬与岗位价值、员工业绩、企业效益紧密结合起来，为各级员工提供明确、充足的发展空间，在企业与员工双方和谐共赢的基础上实现公司的可持续发展，特制订本制度。第二条 适用范围本制度适用于本集团公司签订劳动合同的所有员工。集团享受其它待遇的人员、兼职人员、签订劳务协议的其他人员可参照本制度执行。集团子公司薪酬制度可参照本制度另行制定。第三条 薪酬制定的原则1、战略性原则薪酬管理模式体现公司的战略导向和企业文化价值取向，并与公司现阶段经营管理状况相适应。2、内部公平性原则基于科学的职位评估得出准确、客观的职位价值，作为公司薪酬体系优化的基础，保证公司职位薪酬标准内部差距的合63、理性与公平性。3、市场化原则在充分掌握区域、行业市场薪酬状况的前提下，设定高于市场平均水平的薪酬标准，按照区域、行业市场对外具有竞争力的薪酬水平进行设定。4、业绩激励导向原则通过绩效工资和奖金等激励性收入激发员工工作积极性，将员工绩效与公司效益挂钩。加大变动收入的激励力度，强化各级员工的业绩意识、全局意识和协同意识，实现风险、贡献与个人收益的对等，充分调动员工工作积极性。第四条 薪酬序列公司根据职务性质的不同，将薪酬划分为高级管理岗位薪酬序列、业务岗位序列、后勤管理岗位薪酬序列。1、公司高级管理岗位指的是总裁、副总裁以及对集团有决策性、创造性、全局性影响的岗位(此岗位由总裁办公会提名，董事会审64、议确定)。2、业务岗位序列指的是销售、策划、运营、投资、融资等一线业务岗位。业务岗位序列的业务提成具体数额按照营销收入一定比例来确定，其计提及分配另行制定激励方案。3、后勤管理岗位序列指的是除了高级管理岗位和业务岗位以外的其他岗位。第五条 薪酬结构本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的宽带薪酬模式。本公司基本工资是市场化的岗位价值的货币体现；年功工资是根据员工的工作经验以及对本企业劳动贡献积累年限所给予的一种货币鼓励；绩效工资是回报员工月度/季度以及年度业绩表现的薪酬；年终奖及利润分红是根据公司年度经营目标完成情况、盈利情况和绩效考核情况发放的薪酬；虚拟股权（期65、权）激励是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股份，激励对象可以据此享受一定数量的分红权的激励方式；福利包括国家统一规定的“社保五险”的法定部分和公司适时向员工发放的补充性津贴、补助。一、高级管理岗位薪资体系由年薪、虚拟股权（期权）激励和福利共三大部分组成。其中年薪由基本工资、年功工资和季度/年度绩效工资构成，绩效工资发放方式详见绩效管理办法。基本工资从K至S共划分为5个薪带，每一薪带内再细分5个薪级。二、业务岗位薪资体系由基础薪资、业务提成、年终奖和福利共四大部分组成。其中基础薪资由基本工资、年功工资和月度绩效工资构成。绩效工资发放方式详见绩效管理办法；业务提成具体数额按照营销收入一定比例来确定66、，其计提及分配另行制定激励方案，基本工资的划分详见附件一江西xx投资集团有限公司薪酬战略图。三、后勤管理岗位薪资体系由基础薪资、年终奖和福利共三大部分组成。其中基础薪资由基本工资、年功工资和月度绩效工资构成，绩效工资发放方式详见绩效管理办法，基本工资的划分详见附件一江西xx投资集团有限公司薪酬战略图。四、对于公司高级管理岗位人员以及总裁办公会认为对公司有重大贡献的人员，在报经董事会批准后，可享受公司利润分红，利润分红的分配原则：1、当公司有盈利时才分配利润分红，员工享受利润分红的同时公司代扣代缴个人所得税。2、根据股东大会决议，公司每年按经审计的年度税后利润为计算基数，提取该额度的一定比例向高67、管及核心人员发放利润分红。利润分红计划由董事会薪酬与考核委员会确定。薪带、薪级与岗位的对应和分布情况详见附件1薪酬战略图。第六条 公司高级管理岗位薪酬分配遵循以下原则：1、按劳分配与责、权、利相结合的原则；2、个人收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；3、个人薪酬与公司长远利益相结合的原则，确保主营业务持续增长，防止短期行为，促进公司的永续经营和发展；4、坚持效率优先，兼顾公平，促进公司高管和员工之间的利益关系的和谐。第七条 公司高级管理岗位虚拟股权（期权）激励的分配原则：1、公开、公平、公正原则；2、激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系；3、68、被激励对象享有分红权但没有所有权，没有表决权，虚拟股份不能转让和出售，虚拟股份的发放不会影响公司的总资本和所有权结构；4、虚拟股权（期权）激励对象由薪酬与考核委员会通过后，报董事会最终确定；5、虚拟股权（期权）激励的分配方案详见公司虚拟股权（期权）激励计划实施细则。第八条 公司业务岗位薪酬分配遵循以下原则：1、以业绩为导向，按劳分配为原则，鼓励销售业绩和能力强的员工获取更高的收入。2、公司业务岗位人员薪酬采取“基础薪酬提成（业绩提成）”的薪酬结构。3、业绩提成具体数额按照营销收入一定比例来确定，其计提及分配另行制定激励方案。第九条 业务岗位年终奖分配原则：1、年终奖是依据员工全年工作成果和业绩69、所确定的奖励。2、不同员工区别对待，以员工职务级别、年终考核成绩和员工的贡献度为主要参考。3、业务岗位人员年终奖根据职位的不同，并将结合年度考核给予1-5个月的基本工资额度作为年终奖（原则上不低于1个月的基本工资额度），具体分配由薪酬与考核委员会形成方案报董事会批准后执行。第十条 公司后勤管理岗位薪酬分配遵循以下原则：1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；第十一条 后勤管理岗位年终奖分配原则：1、年终奖是依据员工全年工作成果和业绩所确定的奖励。2、不同员工区别对待，以员工职务级别、年终考核成绩和员工的贡献度为主要参考。3、后勤70、岗位人员年终奖根据职位的不同，并将结合年度考核给予1-5个月的基本工资额度作为年终奖（原则上不低于1个月的基本工资额度），具体分配由薪酬与考核委员会形成方案报董事会批准后执行。第十二条 基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同，并综合考虑学历、技术职称等因素而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分。各个岗位的基本工资具体见附件一江西xx投资集团有限公司薪酬战略图。员工月度基本工资=该员工基础薪酬基本工资比例12当月出勤比例基本工资每月固定发放给员工，根据月度考勤计算（病假，事假，迟到，早退，旷工，年休假，产假，婚嫁，丧假，加班等），不受公司的月度经营状况的影响。第十三条 对公司需聘请的特殊人71、才，其薪酬、待遇可采取特事特议方式，由董事长最终确定。第十四条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：1、考核总分低于预定标准；2、人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才。第十五条 年功工资的计算。员工的年功工资按月计发,并分为两个部分来计算确定：一是由员工非本企业工作的社会工作年限所确定的非本企业工龄工资；二是本企业工龄工资，即按照员工在本企业的工作年限所确定的工龄工资。1、非本企业工龄工资依据员工进入本企业之前的工作年限按照30元/年的标准计算，由员工本人提供参加工作年限的证明，人力资源部审核计算此项工资。无法提供证明的，企业有权72、不计发此项工资。2、员工进入本企业工作，其贡献由零开始，随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。因此，本企业工龄工资按不同年限分阶段执行不同分配标准。（1）本企业工龄工资起薪年限为在本企业工作满1年起开始计发。（2）本企业工龄工资起薪后，前5年按照50元/年的标准计发；中间6年按照80元/年的标准计发；后7年按照40元/年的标准计发。（3）在本企业工作18年以上的，不再计发本企业工龄工资。3、年度各种休假累计超过半年的，当年工作年限不累加，不计算本企业工龄工资。第十六条 绩效工资发放方式详见绩效管理办法。第十八条 发放方式与日期公司采用银行直接划拨的方73、式支付员工工资，下列各项从薪资中直接扣除：个人收入所得税、个人应承担的各项保险费用、缺勤扣除款、其他按照法律和公司规定的扣除款。公司当前定于每月10日结算和划拨发放员工上个月工资，遇节假日顺延。 第十九条 计发周期员工薪资自入职之日起计发，至离职批准之日起停发，董事长/总裁特批除外。第二十条 试用期薪资新员工根据本人学历、经历和经验技能、岗位核定薪级，一般试用期为1-3个月。试用期薪资按80%发放，补贴、福利按正常标准发放，特别优秀的，经人力资源部审核，主管人力资源的领导审批，试用期基本工资可按100%发放。特聘人员或有约定的人员从其约定。第二十一条 临时工作人员薪资按照定额工资计发，按双方约74、定日薪/月薪计算，每月10日发放上月工资，不享受其他薪资。第二十二条 薪酬调整类别薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。1、整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部根据公司经营状况，拟定调整方案报薪酬与考核委员会及董事会审批后执行，整体薪酬调整回顾一年二次，于每年1月份进行。2、个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。薪酬的个别调整应与职务的升降相关联，由部门负责人（或主管领导）推荐并按规定流程报审后75、进行调整。第二十三条 薪酬福利保密原则公司员工的薪资实行保密制度，所有员工个人的工资、奖金和福利津贴等均属于公司机密，公司的薪资总额、平均工资水平、各部门整体工资结构的密级为秘密。所有员工应对自己的工资保密和他人的薪资进行保密，不得透露本人薪资或探询、评论他人薪资；对于薪酬机密外泄或因相互打听工资造成负面影响的，一经查实，对当事人视其情节轻重予以行政处罚或降薪、辞退处理。部门经理以上人员可根据需要查询管理幅度内的所有人员的薪资，但不得查询非本系统人员的薪资。第二十四条 本制度解释权赋予公司人力资源部。第二十五条 本制度未尽事宜，执行国家有关法律、法规和公司本级的有关规定。第二十六条 本制度系一76、级制度，经董事会审批后自颁布之日起生效实施，修改时亦同。第十六章 福利管理制度第一条 目的为规范江西xx投资集团有限公司福利管理工作，更好的发挥福利的保障功能，满足员工多层次的需求，特制定本制度。第二条 适用范围适用于江西xx投资集团有限公司全体员工。第三条 相关定义福利：与薪酬相对，指公司在薪酬之外提供给员工各类“现金”、“物品”、“服务”以及“公司为使员工在生活、教育、医疗等方面获得某种权益而承担的成本”，包括但不限于法律、法规和公司规定的各类补贴、保险、实物、培训、带薪假等。第四条 福利体系集团的福利体系由三部分构成：法定福利、基本福利、生活福利1、法定福利指国家或地区法律法规规定的福利77、，如各种带薪假期、社会保险、高温补贴等。2、基本福利指xx集团内统一实施的福利项目，如通讯费补贴、餐费补贴、交通补贴等。3、生活福利指为提高员工生活满意度统一实施的福利项目，如生活慰问金、节假日补贴、员工体检等。第五条 法定福利1.社会保险（一）按照南昌市的相关政策为员工办理养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪金中扣除。社会保险在员工转正后给予购买；（二）经理级以上员工购买基数为3650元，其他员工购买基数为2400元；（三）员工离职当月社保停购，具体按南昌市社保终止日期规定执行。2.带薪假期（含公司给予的福利假期）序号类别78、项目假期时间（天）解释计薪标准适用人群申请条件1国家法定节日元旦1国家法定的节日全薪全体员工按照国家相关规定2春节3全薪全体员工3清明节1全薪全体员工4 劳动节1全薪全体员工5端午节1全薪全体员工6中秋节1全薪全体员工7国庆节3全薪全体员工8妇女节0.5全薪全体女员工9事假事假依个人实际情况因有私人事情需本人处理无薪，无福利全体员工依据集团请假流程，提交请假申请单10病假门诊病假1天/月员工因疾病需门诊就医，全年不超过5天；当月未休病假的，不能递延或累积。全薪全体员工凭门诊病历、医生证明（病假建议书）、医疗收据请假11非工伤住院病假累计不超过1个月/年员工非工伤患病需住院治疗当地最低工资标准的79、80%全体员工凭住院病历、医生证明、医疗收据请假12工伤病假按照工伤管理规定执行评定为工伤的假期全薪全体员工凭工伤认定进行申请13生育假产检假0.5天/月女员工孕期需进行产检的假期全薪全体女员工凭医院出具产检证明、医疗收据请假14产假98女员工因计划生育产生的假期：正常产假：98天；如难产增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。基本工资+社保津贴全体女员工凭计划生育证及医疗证明进行申请15流产假15-421、已婚女性员工怀孕不满四个月流产者，准假15天；2、怀孕四个月以上流产，准假42天。基本工资+社保津贴全体已婚女性员工凭计划生育证及医疗证明进行申请（具体实施细则以相80、关法规为准）16陪产假5公司男员工因配偶计划生育而产生的假期。基本工资+社保津贴全体男员工凭计划生育证等相关证明进行申请17公司年假带薪年假5-151、入集团满一年，不满5年，年假5天；2、入集团满5年，工龄每多一年，年假增加1天，15天封顶。工龄计算在集团内需连续。全薪入职满一年的员工见备注18丧假丧假1-31、员工的直系亲属（本人及配偶父母、配偶、子女）死亡，给假3天；2、本人外祖父母、祖父母死亡，给假2天；3、本人兄弟姐妹死亡，给假1天。全薪全体员工凭死亡证明及关系证明19婚假正常婚假31、员工本人结婚可享受婚假，法定年龄结婚共享受3天假期；2、初婚时符合晚婚条件的，在正常婚假的基础上再81、增加7天全薪全体员工凭结婚证在登记日起半年内申请，且结婚登记日在入职后20晚婚假10全薪初婚满足晚婚条件的员工21哺乳假哺乳假每天1小时因女员工有不满一周岁婴儿需要哺乳而产生的假期；只能每天取当天的假，不能累计，当天不休假视为自动放弃。全薪有不满1周岁婴儿的女员工凭符合计划生育的婴儿出生证明备注：1.员工请休产假/看护假须提交相关医院证明及其婴儿出生证明，违反国家计划生育规定者不享受此假期；2.产假/陪产假、婚假包括法定节假日、公休日在内；3.当年请各种带薪假期累计超过2个月以上者，不享受当年年休假；4.产假/陪产假、婚假、哺乳假在员工转正后享有。第六条 基本福利1.通讯费补贴报销的电话号码须82、是已在公司备案的电话号码，并须向财务部提供发票。费用超过补贴标准的，按标准报销；未达到标准的，按实际发生金额报销。不同人员通讯费报销标准表员工类别通讯费（元/月）管理序列董事长/总裁500副总/董助/ 总助/总监400部门经理（副）300经理/主管200一般员工100业务序列部门经理（副）350经理/主管250助理/专员150注：凡享受通讯费补贴员工，手机必须24小时开机，试用期员工原则上不享受通讯费补贴。2.工作餐补贴企业为员工在工作日提供工作餐补贴。标准如下表所示。职务级别工作餐补（元/日）备注董事长/总裁50副总/董助/总助/总监40其他员工303.交通费补贴指需要经常性外出办事的员工所83、报销的交通费用和自备小车员工的小车补助（已含在工资中的除外），标准内凭票报销。费用标准：职务级别交通补助（元/月）备注董事长/总裁实报兼职人员不享有，外出办事未使用自备小车人员不再另行报销交通费。执行总裁2000副总裁1500总监/董助/总助/业务序列部门经理1200后台序列部门经理/副经理/业务序列部门副经理1000业务序列主管/经理600其他员工300兼职人员不享有；外出办事另报交通费。备注：（1） 业务序列指的是销售、策划、运营、投资、融资等一线业务岗位。（2） 后台序列指人事、行政、财务、法律等后台支撑岗位。（3） 试用期员工交通补贴统一标准为100元/月。第七条 生活福利职务级别生日84、婚庆生育住院丧葬董事长/总裁/副总/董助/总助 /总监5001000100010002000其他员工5005005005006001. 生活慰问金：备注：生活慰问金需在员工入职满一年后享有。生育福利由员工及其配偶共同享受；住院、丧葬福利由员工及其亲属享受（亲属包括员工本人及配偶、子女、本人及配偶的父母）2.节假日补贴：a、每逢“端午”、“中秋”、“春节”节日，企业为员工发放一定的过节费，标准为800元。b、每逢“元宵”、“元旦”节日，企业为员工发放标准为200元。c、每逢“儿童节”、“妇女节”，企业为有小孩（14周岁以下）员工及女性员工发放标准为200元。3.员工体检：指公司为在岗员工提供的年85、度体检福利。公司将综合考虑员工的性别、年龄、岗位因素设计不同的体检套餐方案，以员工职位级别、年终考核成绩与员工的贡献度为主要参考。员工体检在员工入职后一年享有。第八条 福利的回顾与分析xx集团人力资源部根据国家法律地方法规、行业特点、员工需求、公司业绩等情况，定期对福利体系、福利项目及标准进行回顾与分析，纳入人工成本管理及分析的一部分。原则上福利制度年度回顾一次。第八条 福利的审计xx集团人力资源部及财务部将采用内部审计的方式对各部门福利使用情况进行定期的监督及检查，内审内容包含福利项目设置及执行、福利费用使用情况、福利激励效果以及其他相关事项。对于未按制度执行的福利项目予以取消，并对相关责任86、人给予通报、降职等处罚，情节者予以解除劳动合同。第九条 本制度未尽事宜，按照劳动法和有关法律法规，公司相关管理制度、规范执行。第十条 本制度自审批之日起实行，原有同类规定作废，其余相关文件如有不同以此份为准。第十七章 经理级以上人员奖惩制度一、 总则第一条 为加强公司经营管理，明确江西xx投资集团有限公司（以下简称“集团公司”）及各子公司经理级（含）以上人员的奖惩依据、标准和程序，维护正常的工作秩序和工作纪律，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，根据国家有关规定并结合集团公司的实际情况，薪酬与考核委员会特制定本制度。第二条 员工奖惩原则：公平性原则：集团公司及各子公司经理级（含）以87、上人员一律平等适用。客观性原则：以事实为依据，奖惩只针对行为及其造成的后果。适当性原则：奖惩等级应跟员工对公司所做的贡献或所造成的损害相当，针对一个事实只能一次奖惩。累进原则：对于员工长期的良好行为应给予更高层次的奖励，对于屡教不改的行为应给予加重处罚。时效性原则：奖惩应做到及时。第三条 实施范围：本制度适用于集团公司及各子公司经理级（含）以上人员。二、奖励第四条 如有下列情况，公司将予以奖励： （1）对技术或工作方面有益的改进，提出合理化建议被采纳并取得实际成效者；（2）预防灾害或救灾有功者；（3）为国家、社会立功，为公司的社会形象做出重大贡献者； （4）获得社会、政府或行业专业奖项，为公司88、争得重大荣誉者； （5）对公司业务推进有重大贡献者； （6）个人业务、经营业绩完成情况优异者； （7）超额完成工作任务或完成重要突击任务者； （8）遗留问题解决有重大突破者； （9）有重大发明、革新，成效优秀，为公司取得显著效益者； （10）为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者； （11）对突发事件、事故妥善处理者；妥善平息重大客户投诉事件者； （12） 一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神者； （13）顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者； （14）培养和举荐人才方面成绩显著者； （15）满足公司设立的其它奖励条件者。第五条 奖励项目公司设立的主要奖89、励项目包括： （1）年度专业成就奖：以公司内各个系统的工作环节为基础，每年由集团人力资源部和各职能部门组织在每个业务系统内评选，具体评选标准和人员推荐由集团人力资源部制定和考察，报薪酬与考核委员会审议通过后，报集团总裁签批。奖项设为优秀管理者奖、创新奖、优秀团队奖等等； （2）集团公司薪酬与考核委员会根据企业经营状况不定期组织评选相应奖项； （3）即时奖励：根据实际情况和经理级（含）以上人员的表现及时给予的奖励。 第六条 奖励方式1、公司提供丰富灵活的奖励方式： （1）通报表扬：由薪酬与考核委员会签发，由集团人力资源部在全集团及各子公司通报； （2）即时奖金：视具体情况给予员工500-100090、0元不等的奖励； （3）奖励性假期：除员工正常可以享受的假期外，还可以得到额外的奖励性假期； （4）奖励性旅游：视具体情况给予员工省内、国内、出国旅游等奖励； （5）参加外部培训：对于工作表现优异或工作业绩突出者，给予参加外部专业培训的机会； 2、上述奖励方式可单一或同时执行，具体由薪酬与考核委员会审议通过。第七条 获奖程序1、经理级（含）以上人员受奖应由集团公司人力资源部提出申请，经薪酬与考核委员会审议，确定奖励级别与奖励方式，并上报集团总裁，集团人力资源部发布奖励通知并将获奖情况记入员工档案。2、集团公司内统一设立的奖励，将由集团人力资源部向薪酬与考核委员会推荐和审议，经集团总裁批准后，在91、集团公司范围内公布奖项。三、惩罚对于违反公司制度的各种行为，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度程度等进行惩罚。 第八条 惩罚种类分为经济处罚和行政处罚。1、经济处罚包括罚款、自行承担已造成的经济损失等。2、行政处罚包括：警告、记过、记大过和解除劳动合同。 第九条 根据员工违纪行为的严重性，公司将采取行政处罚和经济处罚相结合的方式。第十条 处罚细则（一）部门经理级（含）以上员工有以下行为，给予书面警告，半年内不能升职加薪，并扣罚100-500元罚款：（1）未能及时传达、执行公司下发的文件的；（2）在公众场合对公司形象造成负面影响的；（3）未经批准擅自离岗怠慢工作者；（4）妨害现场工作秩序经劝告92、不改正者；（5）无正当理由，不参加集团公司组织的会议、培训等；（6）对上级交办的工作不及时办理，不能按时完成任务，又不及时复命，但未造成损失者；（7）因指导、监督不力造成事故，且情节较轻，经济损失在1万元以下者；（8）一个月内严重违纪三次（含）以上者；（9）其他违纪情形或程度相当的。（二）部门经理级（含）以上员工有以下行为，给予记过处分，一年内不得升职加薪，并扣罚500-1000元罚款：（1）未按公司要求完成工作目标，造成公司经济损失达到1万元（含）以上的；（2）未遵守直属上级及高层领导指示，擅作主张，造成公司经济损失1万元（含）以上的；（3）工作失职，造成公司财产不必要浪费或损害，金额达到193、万元（含）以上的；（4）在发生轻微事故，执行工作出错，或出现轻微损害或其他事情时没有立即通知直接上级或分管领导；（5）一年内累计三次书面警告；（6）知情不举，隐瞒他人重大违纪行为者；（7）不认真执行公司规定，推卸责任，使矛盾上升造成恶劣影响的； (三)部门经理级（含）以上员工有以下行为，给予记大过处分，并做降职调整，两年内不能升职加薪，扣罚1000-1500元罚款：（1）泄露公司秘密事项，对公司利益造成损害、情节较严重者；（2）不服从上级领导工作安排，对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者。 （3）对下属正常申诉做出阻挠或打击报复经查属实且情节较严重者。（4）虚报业绩、瞒报事94、故而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。（5）工作失职，玩忽职守，对能够预防的重大损失不积极采取措施，致使公司受到5万元的经济损失者。（6）年度内累计记过三次者。（7）损害公司声誉并造成严重不良社会影响的；（8）蓄意在公司表格和其他文件上填写虚构的材料，损害公司利益；(9) 员工成长基金评选过程中，徇私舞弊、动用人情，造成评选结果不合理的,经查属实的；（10）其它方面的重大行为过失或其他相当的情形。（四）部门经理级（含）以上员工有以下行为，给予解除劳动合同处分，并扣罚2000元及以上罚款：（1）有损社会风气，泄露公司机密或存在严重违法行为；（2）擅自挪用或贪污盗窃公司财物金额较大；（3）伪造或变造95、或盗用公司印信严重损害公司利益；（4）玩忽职守，严重失职，致公司蒙受10万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任；（5）收受回扣，影响恶劣，造成公司损失10万元（含）以上者；（6）伪造和涂改凭证，编制虚假单据、证明、报告或类似材料，套取公司钱财金额较大的；（7）在公司内煽动怠工或罢工者；（8）造谣惑众、诋毁公司形象者。未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务并给公司造成损失的；（9）年度内累计记过五次或记大过三次者；（10）严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者；（11）其他严重违纪情形或程度相当的。第十一条 处罚程序对经理级（含）以上人员的处罚通常由集团人力资源部提出，经薪酬与考核委员会调查审96、核通过，上报总裁决定后执行。当经理级（含）以上人员受到惩罚处分时，由薪酬与考核委员会通过集团人力资源部出具书面惩罚通知，并在集团公司及各子公司进行一个月公示，同时所有处罚记入本人档案，受到解除劳动合同处分时，人力资源部应做好备案。第十二条 处罚申诉给予员工行政处罚和经济处罚，应弄清事实，取得证据，经薪酬与考核委员会讨论，慎重决定。在批准职工处分以后，如果被处分者不服，可以通过集团人力资源部向薪酬与考核委员会提出书面申诉，申诉有效期为员工收到处罚通知起三个工作日之内，但在薪酬与考核委员会未做出改变原处分的决定以前仍按原决定执行。四、附则第十三条 本制度由江西xx投资集团薪酬与考核委员会负责解释，97、本制度自颁发之日起开始执行，与之相冲突的规定、细则同时废止。第十四条 附件附件二十六：员工奖励申报表附件二十七：员工处罚申报表附件二十八：奖励决定书附件二十九：处罚决定书 第十八章 经理级以下员工惩罚制度一、总则第一条 为加强公司经营管理，明确江西xx投资集团有限公司（以下简称“集团公司”）及各子公司经理级以下员工的惩罚依据、标准和程序，维护正常的工作秩序和工作纪律，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，树立良好的职业素养、打造高效的执行力，根据国家有关规定并结合集团公司的实际情况，特制定本制度。第二条 员工惩罚原则：公平性原则：集团公司及各子公司经理级以下员工一律平等适用。客观性原则：以事实为依据，惩98、罚只针对行为及其造成的后果。适当性原则：惩罚等级应跟员工对公司所做的贡献或所造成的损害相当，针对一个事实只能一次惩罚。累进原则：对于屡教不改的行为应给予加重处罚。时效性原则：惩罚应做到及时。第三条 实施范围：本制度适用于集团公司及各子公司经理级以下员工。二、惩罚对于违反公司制度的各种行为，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度程度等进行惩罚。 第四条 惩罚种类分为经济处罚和行政处罚。1、经济处罚包括罚款、自行承担已造成的经济损失等。2、行政处罚包括：警告、记过、记大过和解除劳动合同。 第五条 根据员工违纪行为的严重性，公司将采取行政处罚和经济处罚相结合的方式。第六条 处罚细则（一）部门经理级以下99、员工有以下行为，给予书面警告，半年内不能升职加薪，并扣罚100-500元罚款：（1）未能及时执行公司及领导下发的文件或工作要求的；（2）在公众场合对公司形象造成负面影响的；（3）在工作场合骂脏话、破坏同事团结的；（4）未经批准擅自离岗超过30分钟以上者；（5）妨害现场工作秩序经劝告不改正者；（6）未经许可，擅自安排或带领外人进入办公区者；（7）上班时间做与工作无关的事情，如打瞌睡、上网玩游戏等；（8）无正当理由，不参加公司组织的会议、培训等；（9）个人形象邋遢、举止不当，不按公司要求着装者；（10）其他违纪情形或程度相当的。（二）部门经理级以下员工有以下行为，给予记过处分，一年内不得升职加薪，100、并扣罚500-1000元罚款：（1）未按公司要求完成工作目标，造成公司经济损失达到1万元（含）以上的；（2）未遵守直属上级及高层领导指示，擅作主张，造成公司经济损失1万元（含）以上的；（3）工作失职，造成公司财产不必要浪费或损害，金额达到1万元（含）以上的；（4）在发生轻微事故，执行工作出错，或出现轻微损害或其他事情时没有立即通知直接上级或分管领导；（5）一年内累计三次书面警告；（6）一年内累计旷工三天者；（7）在工作场所打架斗殴，破坏同事团结者；（8）知情不举，隐瞒他人重大违纪行为者；（9）其他方面类似的行为过失。(三)部门经理级以下员工有以下行为，给予记大过处分，并做降职调整，两年内不能升101、职加薪，扣罚1000-1500元罚款：（1）泄露公司秘密事项，对公司利益造成损害、情节较严重者；（2）不服从上级领导工作安排，对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者。 （3）虚报业绩、瞒报事故而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。（4）工作失职，玩忽职守，对能够预防的重大损失不积极采取措施，致使公司受到5万元的经济损失者。（5）年度内累计记过三次者。（6）同事之间打听或向外人泄露公司的薪资、奖金等制度文件者；（7）未经许可动用公司金钱或偷窃公司固定资产者；（8）损害公司声誉并造成严重不良社会影响的；（9）蓄意在公司表格和其他文件上填写虚构的材料，损害公司利益；（10）其它方面的重102、大行为过失或其他相当的情形。（四）部门经理级以下员工有以下行为，给予解除劳动合同处分，并扣罚2000元及以上罚款：（1）有损社会风气，泄露公司机密或存在严重违法行为；（2）擅自挪用或贪污盗窃公司财物金额较大；（3）伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司利益；（4）玩忽职守，严重失职，致公司蒙受10万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任；（5）收受回扣，影响恶劣，造成公司损失10万元（含）以上者；（6）伪造和涂改凭证，编制虚假单据、证明、报告或类似材料，套取公司钱财金额较大的；（7）在公司内煽动怠工或罢工者；（8）造谣惑众、诋毁公司形象者。未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务并给公司造成损失103、的；（9）违法国家法律法规，影响公司形象者；（10）年度内累计记过五次或记大过三次者；（11）一年内连续旷工5天或累计旷工7天者；（12）其他严重违纪情形或程度相当的。第七条 处罚程序对经理级以下人员的处罚通常由所在公司人力资源部提出，报集团人力资源部审核，经薪酬与考核委员会调查审核通过，上报总裁决定后执行。当经理级以下人员受到惩罚处分时，由薪酬与考核委员会通过集团人力资源部出具书面惩罚通知，并在集团公司及各子公司进行一个月公示，同时所有处罚记入本人档案，受到解除劳动合同处分时，人力资源部应做好备案。第八条 处罚申诉给予员工行政处罚和经济处罚，应弄清事实，取得证据，经薪酬与考核委员会讨论，慎重104、决定。在批准职工处分以后，如果被处分者不服，可以通过集团人力资源部提出书面申诉，申诉有效期为员工收到处罚通知起三个工作日之内，但在薪酬与考核委员会未做出改变原处分的决定以前仍按原决定执行。三、附则第九条 本制度由江西xx投资集团人力资源部负责解释，本制度自颁发之日起开始执行，与之相冲突的规定、细则同时废止。第十条 附件附件三十：员工处罚申报表附件三十一：处罚决定书 第十九章 员工成长基金管理办法一、总则第一条 为体现江西xx投资集团有限公司（以下简称“集团公司”）以人为本的管理理念，持续提高全体员工的精神面貌与综合素质，为公司的持续发展培养人才和建立梯队，实现“企业靠员工发展，员工与企业共成长105、”的理念，特设立员工成长基金。第二条 员工成长基金发放范围为集团公司及建业地产副经理级（含）以下员工，自2014年4月开始实施。其他子公司参照本办法制定相关机制，报集团批准。第三条 员工成长基金年度总额为10万人民币，共分200份，每份500元,其中集团公司公司为50份，建业地产公司为150份。二、评选规则第四条 员工成长基金的发放主要通过对员工的职业素养、执行力、培训考核、关联部门满意度四方面进行综合考评，确定发放人选，每月考评一次。第五条 考核指标的定义：（一）职业素养（30分）：着装干净整洁、个人形象和精神面貌极佳，言谈举止文明、工作态度认真负责、工作礼仪规范、遵守职业道德，无不良嗜好。106、（二）执行力（45分）：对领导交办的工作能高效保质完成，不推诿延迟，对工作中遇到的问题能积极主动进行思考，尽全力解决。 （三）培训考核（10分）：集团组织的培训结束后，参训员工在课堂中的实际表现及课后考核优异，并能在工作中灵活、准确运用培训内容，完善工作流程等。（四）关联部门满意度（15分）：业务对接部门对相关工作的满意度评价。第六条 集团人力资源部负责对员工的职业素养与培训考核进行考评，部门负责人负责对执行力进行考评，关联部门满意度由关联部门负责人评估，并由人力资源部进行复核并确认，最终考评结果由人力资源部统一报集团总裁签字审批。第七条 考核结果分为优、良、中、差四个级别，考核结果为优等且由107、分管领导审批同意后可获得一份员工成长基金500元，并颁发嘉奖证书，年度累计获得10次及以上可以升职或加薪，具体分值区间对应标准如下：等级优良中差分值95分以上（含）80分95分70分80分70分以下备注:员工成长基金获选人员并非强制各部门每月必须有人选，是指在全公司范围内，根据员工在执行力、职业素养、培训考核、关联部门满意度等方面的综合表现，由分管领导根据部门负责人的评分确定最终获选人员名单。第八条 连续考核结果三次（含）以上获得差等，集团有权进行岗位调整或降职降薪处理，调整后经集团人力资源部综合评估仍获差等的可按解除劳动合同处理。三、评选流程第九条 人力资源部作为考核过程的组织者与参与者，在108、每月1号负责整体发起上月员工成长基金评选考核，并跟进整体评估流程，及对评估结果进行存档保存，具体操作流程如下图:时间节点负责人说明流程每月1日每月4日之前每月7日之前每月9日之前每月10日1年度评选结束后人力资源部考核人、人力资源部人力资源部总裁、人力资源部人力资源部人力资源部1.1人力资源部负责发起书面通知，启动上月员工成长基金评选考核；1.2 通过邮件发送员工成长基金评选表至相关考核人邮箱。2.考核人和人力资源部根据各自考评范围，对员工上月的实际表现进行评估。3.1人力资源部汇总考核人的评估分数，并对员工上月各项得分情况进行汇总；3.2提交汇总分数表格至考核人签字确认。4.提交员工成长基金109、评估结果汇总表至总裁签批，确定获得员工成长基金的人员名单。5.1根据总裁签批文件，人力资源部将获得员工成长基金的人员名单提交至财务部；5.2人力资源部对签批文件进行书面存档。6.人力资源部汇总一年度员工评选结果，对获选10次以上员工进行升职或加薪。发起上月员工成长基金评选考核汇总年度获选次数，根据结果进行升职或加薪发放员工成长基金款项 提交总裁审批汇总考核分数，提交考核人确定签字考核人根据员工上月实际表现进行评分四、附则与附件第十条 本管理办法自总裁签批之日起生效实施。第十一条 本管理办法解释权归江西xx投资集团董事会。第十二条 附件：附件三十二员工成长基金评选表附件三十三员工成长基金评选结果110、汇总表第二十章 薪酬与考核委员会实施细则一、总则第一条 为进一步建立健全公司董事及高级管理人员的考核和薪酬管理制度，完善公司治理结构，根据中华人民共和国公司法、公司章程、公司董事会议事规则及其他有关规定，公司特设立董事会薪酬与考核委员会，并制定本实施细则。第二条 薪酬与考核委员会是董事会按照股东大会决议设立的专门工作机构，主要负责制定公司董事及高管人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司董事及高管人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。第三条 本细则所称董事是指在本公司支取薪酬的董事长、董事，高管人员是指董事会聘任的总经理、副总经理、财务负责人及公司章程规定的其他高级管理人员。二、人员组成第四111、条 薪酬与考核委员会成员由三名董事组成，两名非董事人员（其中一名为公司人力资源部负责人），攻击五名成员共同组成。第五条 薪酬与考核委员会委员由董事长或者全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生。第六条 薪酬与考核委员会设主任委员一名，负责主持委员会工作；主任委员在委员内选举，并报请董事会批准产生。第七条 薪酬与考核委员会任期与董事会任期一致，委员任期届满，连选可以连任。期间如有委员不再担任公司董事职务，自动失去委员资格，并由委员会根据上述第四至第六条规定补足委员人数。第八条 薪酬与考核委员会下设的日常办事机构为公司人力资源部，专门负责提供市场薪酬数据及相关被考核人的有关资料，负责筹备薪酬与考112、核委员会会议并执行薪酬与考核委员会的有关决议。三、职责权限第九条 薪酬与考核委员会的主要职责权限：（一）根据董事及高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案；（二）薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等；（三）审查公司董事（非独立董事）及高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（四）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（五）董事会授权的其他事宜。第十条 董事会有权否决损害股东利益的薪酬计划或方案。第十一条 薪酬与考核委员会提出的公司董事高管人员的薪酬计划，须报经董事会同意后实施113、。四、决策程序第十二条 公司综合管理部负责做好薪酬与考核委员会决策的前期准备工作，提供公司有关方面的资料：（一）提供公司主要财务指标和经营目标完成情况；（二）提供公司相关考核人分管工作范围及主要职责情况；（三）提供公司相关人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况；（四）提供按公司业绩拟定公司薪酬分配规划和分配方式的有关测算数据；（五）提供市场上相关行业及岗位的薪酬福利水平数据；（六）提供市场上相关行业及岗位的绩效考核管理办法；（七）提供公司年度人力成本预算总额；（八）提供公司人工成本投入产出分析结果；（九）其他薪酬与考核委员会要求提供的材料。第十三条 薪酬与考核委员会对董事和高级管理人员考114、评程序：（一）公司董事和高级管理人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价；（二）薪酬与考核委员会按绩效评价标准和程序，对董事及高级管理人员进行绩效评价；（三）根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出董事及高级管理人员的报酬数额和奖励方式，表决通过后，报公司董事会。五、议事规则第十四条 薪酬与考核委员会每年至少召开两次会议，并于会议召开前七天通知全体委员，会议由主任委员主持。第十五条 薪酬与考核委员会会议应由三分之二以上的委员出席即可举行；每一名委员有一票的表决权；会议作出的决议，必须经全体委员的过半数通过。第十六条 薪酬与考核委员会会议表决方式为举手表决或投票表决；临时会议可以采取通讯表决的115、方式召开。第十七条 综合管理部正、副经理可以列席薪酬与考核委员会会议，必要时可以邀请公司董事、监事及高级管理人员列席会议。第十八条 如有必要，薪酬与考核委员会可以聘请中介机构为其决策提供专业意见，费用由公司支付。第十九条 薪酬与考核委员会会议讨论有关委员会成员的议题时，当事人应回避。第二十条 薪酬与考核委员会会议的召开程序、表决方式和会议通过的薪酬政策分配方案必须遵循有关法律、法规、公司章程及本办法的规定。第二十一条 薪酬与考核委员会会议应当有记录，出席会议的委员应当在会议记录上签名；会议记录由人力资源部保存。第二十二条 薪酬与考核委员会会议通过的议案及表决结果，应以书面形式报公司董事会。第二116、十三条 出席会议的委员均对会议所议事项有保密义务，不得擅自披露有关信息。六、附则第二十四条 薪酬与考核委员会暂时行使对公司及子公司经理以上级别管理人员的重大处罚权，由人力资源部对该范围人员的处罚情形做具体规定报薪酬与考核委员会批准。第二十五条 本实施细则自董事会决议通过之日起实行。第二十六条 本实施细则未尽事宜，按国家有关法律、法规和公司章程的规定执行；本细则如与国家颁布的法律、法规或经合法程序修改后的公司章程相抵触时，按国家有关法律、法规和公司章程的规定执行，并立即修订，报董事会审议通过。第二十七条 本细则解释权归属公司董事会。第二十一章 员工定薪操作流程一、员工定薪操作流程：时间节点负责人117、说明流程确定录用后一个工作日确定录用后二个工作日确定录用后三个工作日确定录用后五个工作日人力资源部人力资源部部门负责人人力资源部总裁1.确定录用员工部门及岗位2.根据集团公司薪带标准，填写薪资审批表，明确试用期及转正后薪资及福利标准。3.部门负责人根据岗位标准进行审核。4.人力资源部负责人根据薪级进行审核。5.总裁审批员工录用总裁审批 人力资源部审核部门负责人审核填写薪资审批表第四编 绩效管理制度汇编第二十二章 绩效管理制度一、总则第一条 为规范江西xx投资集团有限公司（简称：集团公司）绩效管理工作，发挥绩效激励引导作用，持续提升组织和个人绩效水平，确保集团公司战略发展目标的实现，依据现代企业118、治理结构的要求，结合集团公司的管理特点及现状，制定本制度。第二条 本制度适用于江西xx投资集团有限公司。二、管理机构、职责、权限第三条 集团董事会薪酬与考核委员会根据相关议事规则，审议集团年度绩效实施方案、专项考核方案、绩效考核结果及其他重要的绩效管理事项。第四条 集团公司本部及各子公司经理级以上员工绩效考核结果均由集团董事会薪酬与考核委员会负责审批。第五条 人力资源管理部门是绩效管理工作的统筹规划、组织推动、日常跟进和协调支持机构。其主要职责如下：（一）推动绩效变革，持续优化绩效管理制度、流程及工具体系；（二）拟定绩效管理方案，经批准后组织实施；（三）负责监督绩效管理制度、绩效管理方案的执行119、；（四）为全体员工提供绩效管理的专业咨询、培训和支持。第六条 其它部门，特别是财务管理部门，是绩效管理的数据审核、信息提供和工作支持机构，负责相关数据审核、信息提供和工作支持工作。三、考核关系第七条 考核人和被考核人是绩效管理工作的主体。考核人主要是各级管理者，被考核人分为团队和个人两种类别。第八条 考核人的主要职责如下：（一）经充分沟通，指导被考核人制定绩效指标；（二）实施绩效辅导，指导被考核人完成绩效指标；（三）进行被考核人业绩数据的收集、检查和分析，对被考核人绩效指标完成情况进行考核评分，给出绩效定级建议；（四）与被考核人就绩效指标完成情况进行沟通，反馈绩效考核结果，提升被考核人的能力。120、第九条 被考核人的主要职责如下：（一）与考核人充分沟通，明确绩效指标设置；（二）完成绩效指标；（三）为绩效考核提供相关信息和数据；（四）认真进行分析和总结，针对不足，持续改进。第十条 考核人与被考核人的考核关系依据组织设计和管理关系确定（一）单向考核。被考核人只有一个考核人，考核人的考核权重占100%。（二）多向考核。被考核人有多个考核人，不同考核人依据管控要求和被考核人的实际工作重点，占不同的考核权重。第十一条 考核双方在绩效管理的全过程中应通过绩效会议、绩效面谈等方式保持密切、顺畅的工作沟通，及时发现并妥善解决绩效管理过程中出现的各种问题。四、绩效考核周期第十二条 绩效考核周期分为月度、季121、度和年度考核，根据公司实际情况，xx投资集团所有岗位实施月度考核，每月薪资与业绩挂钩。第十三条 年度考核在月度考核的基础上进行，与年终奖挂钩。五、绩效指标制定第十四条 被考核人绩效指标的设置，应遵循 “逐级下达、层层负责、充分沟通”的原则，绩效指标设置应明确指标名称、权重、目标值、评分标准或计分规则、数据审核部门等要素。第十五条 绩效指标主要来源如下：（一）集团战略规划及年度工作目标；（二）部门职责与岗位说明书；（三）上级领导交办的重点工作。第十六条 在绩效指标设置过程中，考核人与被考核人应进行充分沟通。考核人须对被考核人绩效指标的内容、权重、目标值，以及指标的评分标准或计分规则等进行严格把关122、。考核双方对绩效指标设置有异议的，被考核人可按规定提出绩效申诉。第十七条 当发生如下所示情况时，经考核人审批同意，被考核人绩效指标可进行调整：（一）集团战略及经营计划发生重大调整，严重影响被考核人原定绩效指标的完成；（二）因组织架构、职能调整或被考核人职位变动等原因，原有指标设置与被考核人工作实际严重不符；（三）发生其他情况严重影响被考核人原定绩效指标的完成，且该情况非被考核人原因引起或导致。六、绩效考核操作流程第十八条 在绩效考核工作启动前，人力资源部需提前一周发布考核通知，考核通知应明确相关考核要求和考核进度安排。第十九条 绩效考核操作流程具体如下：时间节点负责人说明文字说明考核周期开始前123、发起通知后一周内发起通知后一周内发起通知后一周内考核周期结束后发起通知后7天内发起通知后7天内发起通知后7天内人力资源部被考核人被考核人、考核人被考核人、考核人人力资源部、数据提供部门被考核人、考核人被考核人、考核人人力资源部1.根据绩效考核管理办法，由人力资源部统一发起绩效计划制定通知2.a被考核人根据公司战略计划、部门目标、岗位职责等依据，制定自身绩效计划；2.b设置具体绩效指标、权重、评分规则等内容。3.进行绩效计划面谈，对被考核人的指标设置、权重、评分规则等内容进行沟通确认，取得共识。4.对取得共识的绩效计划进行签字确定。5.a人力资源部在考核周期结束后，发起绩效考核通知；5.b数据提124、供部门汇总相关数据，进行评分。6.考核人根据考核周期内被考核人的实际工作表现给予考核评分。7.a汇总被考核人绩效考核结果；7.b对绩效结果进行反馈面谈，对考核周期内表现好与表现差的点进行说明及沟通。8.人力资源部汇总考核结果，并将考核结果运用于奖金、晋升、调薪等方面。汇总考核结果，对绩效结果进行运用进行绩效考核汇总考核结果，进行绩效结果反馈面谈发起绩效考核通知确定及审批绩效计划进行绩效计划面谈，对绩效计划进行共识被考核人填写绩效计划表发起绩效计划通知七、绩效考核结果及其运用第二十条 绩效考核结果有绩效得分和绩效等级两种表现形式。（一） 绩效得分用百分制表示，0 分表示实际绩效表现完全没有达到绩125、效目标或预期，100分表示实际绩效表现完全达到了绩效目标或预期。（二） 绩效等级分为A、B、C、D 四等， A 代表最好，D 代表最差。（三） 两种表现形式的转换：绩效得分绩效等级95X100A80X95B70X80CX70D第二十一条 被考人对绩效结果存在疑义，可于五个工作日内向人力资源部申诉。第二十二条 当月绩效等级为A，奖励200元(如获得当月员工成长基金，则不享受)，当月绩效等级为B，不奖不罚，当月绩效等级为C，扣罚当月绩效工资200元，当月绩效等级为D，扣罚当月绩效工资500元。第二十三条 连续两个周期绩效得分低于70分或者等级为D的员工，集团在遵守相关法律法规及集团规章制度的基础上126、，可降职处理。第二十四条 累计三个考核周期绩效得分低于70分或者等级为D的员工，集团在遵守相关法律法规及集团规章制度的基础上，可按解除劳动合同处理。第二十五条 每年1月份依据月度考核情况进行上年度绩效考核，年度考核绩效等级为A，且绩效结果在整体员工中排名前20%的员工，岗位可优先晋升，薪酬可晋升一个等级或增加二个档级；年度绩效等级为B，且绩效结果在整体员工中排名21%70%的员工，薪酬增加一个档级；年度考核等级为C，薪酬不做调整；年度绩效等级为D，公司可按实际情况进行调岗或者解除劳动合同处理。第二十六条 试用期员工不参与调薪。八、附则与附件第二十七条 本管理办法自审批之日起实施，最终解释权归江127、西xx投资集团人力资源部所有。第二十八条： 附件：绩效考核表第五编 培训管理制度汇编第二十三章 培训管理制度一、目的为落实人才梯队建设及储备，及时总结与传播现有经验与技能，以满足集团持续发展的需要，特制定本制度。二、适用范围本制度适用于集团总部和各下属公司。三、职责1、每一个管理者都担负着培训下属的职责，同时应根据需要提出培训需求、敦促培训结果的实施与效果的实现，并在必要时承担课程开发以及授课的任务。2、集团及各公司人力资源职能部门是主要的培训组织者，同时，各部门也是员工培训的共同组织者。3、集团人力资源部职责：（一）负责对集团整体的培训工作进行规划、指导和监督，并对全集团范围提供培训服务。（128、二）建立并完善培训体系。（三）制定并完善培训的管理制度、工作流程。（四）拟订年度培训计划、编制培训费用预算。（五）集团培训资源的建设及整合。（六）组织实施集团范围内的管理培训、专业培训项目。（七）组织总部和南昌地区通用、常规培训。（八）提高自身和下属公司培训工作团队的专业水平。4、下属公司人力资源职能部门职责： （一）根据集团规定完善本公司内的培训管理相关规定。（二）配合集团进行培训资源的建设和整合。（三）组织通用管理、常规类培训并推动各个专业部门开展培训。（四）进行培训需求调查，培训效果评估，促使培训行为改善的实现。（五）培训资料的整理与登记存档。5、集团及下属公司各业务部门的职责：（一）负129、责建设并完善本专业课程体系。（二）培养专业讲师队伍。（三）提出本部门、本专业的培训需求，推动培训的开展。（四） 组织本部门内的专业培训。四、原则1、以公司战略为导向。2、以提高业绩为出发点。3、以员工发展为宗旨。五、主要内容1、培训流程管理（一）了解培训需求（1）联系公司管理战略及管理实践确定培训项目。（2）按照年度或季度开展员工培训需求调查。（3）员工根据自身工作需要，提出培训需求。（二）培训筹备（1）拟定培训计划及方案。根据培训需求的分析结果评估，制定年度、月度或者专项培训方案或计划，并编制培训预算。（2）根据培训计划和方案推进课程开发或与外部讲师或机构合作。（3）进行培训教务组织，包括下130、发通知、组织报名、筛选学员、布置培训场地等，培训之前完成全面教务以及完成最终检查。（三）培训实施（1）培训组织者提前到达培训现场，保证培训顺利、并让参训人员填写培训签到表。（2）关注学员的反映，及时和讲师沟通学员的意见。（3）关注讲师的需求，为讲师提供必要的辅助。（4）培训组织者应全面了解培训状况，促进培训按计划的完成。（四）培训评估（1）培训结束必须填写培训评估表进行培训效果评估，并及时对培训效果加以分析、总结经验教训。（2）培训结束后一周之内将学员的课程表现进行总结，将课程的效果反馈提交人力资源职能部门负责人并知会授课讲师。 （3）每半年根据培训评估表，总结培训情况，便于进行培训的改进及为131、培训师的评定提供数据。（4）培训组织者完成培训后一周内，填写培训汇总登记表，并对培训课件，培训相关资料整理，并对相关培训费用进行分摊与结算。2、培训分类（一）根据培训专业类别不同，分为通用类培训和专业类培训。（二）根据培训对象的不同，培训分为：（1）新员工入职培训目的：新员工xx化。增强新员工对企业的了解，统一价值观，初步建立对企业的认同。适用对象：新入职的员工开展时间：必须在新员工入职一个月内开展，有新员工入职的每月至少安排一次新员工培训。培训形式：集团总部统一组织，由公司内部讲师进行授课。主要培训内容：公司发展史、公司制度、有效沟通、时间管理、商务礼仪等。（2）基层员工培训目的：增强员工的132、工作技能和知识，改善员工绩效。适用对象：集团总部及下属公司副经理级以下人员。开展时间：全年培训形式：结合职位专业需求开展，以部门内部组织为主，个人申请参加外部培训为辅。主要培训课程：新技术、新技能、项目管理、目标与时间管理、规范化管理等。（3）中层管理人员培训目的：全面提升管理能力、系统掌握专业化的经营管理技能。适用对象：集团总部及下属公司副经理级、经理级人员。开展时间：每年每季度安排1次。培训形式：由集团总部组织，以内部讲师授课为主，外部讲师授课为辅。主要培训课程：岗位认知、如何建设与管理团队、非财务经理的财务管理、非人力资源经理的人力资源管理、目标与计划管理等。（4）高层管理人员培训目的：133、提高企业建设与发展能力，提升战略管控能力。适用对象：集团总部及下属公司经理级以上人员。开展时间：每年第二、三季度。培训形式：参加外部培训或由集团统一组织培训。集团总部人力资源职能部门应定期为高层管理人员推荐外部培训资源。主要培训课程：集团战略与管控、团队领导力、综合管理能力提升、高效团队的锻造与管理等。（三）根据培训组织形式的不同，培训分为内部讲师授课、外聘讲师授课、参加外部培训、调研与考察、研讨与座谈、自助学习等。（1）调研与考察，主要是员工到外部单位或机构进行相关调研或学习考察活动。若产生相关费用，必须按财务制度报批。调研与考察结束后，一周内提交总结报告给部门负责人、由部门负责人给出评语及134、意见后，交人力资源职能部门备存，同时考察后需及时在专业内进行成果分享，作为参加调研与考察人员培训考核的依据。（2）研讨与座谈，根据公司需解决问题或各体系专业技能的提升组织各层级或体系的研讨与座谈会，为员工提供更多交流平台与吸取更多优秀经验的机会。研讨与座谈会由会议支持人指定记录人员，会后梳理各项探讨内容及结果，由会议主持人通过后，交人力资源职能部门备存，同时在体系内进行成果分享。（3）员工自助学习，是指通过网络、书籍、外部培训机构组织的专业资格证或取得更高学历的学习。员工自助学习是自我学习最常用的方式，集团号召全体员工积极参加自助学习，不断提高自身素质。3、内训师管理（一）内训师定义与义务（1135、）集团内具有一定的专业知识和管理经验，经集团认定，协助、参与人才培养和课程讲授的员工。内训讲师为兼职工作。（2）担任一定管理职务及从事人力资源工作的员工必须担任内部培训师工作，并不断提升授课技能。（3）所有内部讲师必须每年完成至少2个课程的开发。（4）当课程内容发生变化（如规范修订、数据变更）时，讲师应对所讲授课程进行修订。（二）内训师星级评定与管理内训师每年进行一次星级评定，按其授课的综合能力和经验从低到高，分为初级、中级和高级讲师,内训师评定及管理参见xx集团内训师管理制度。4、外部师资管理（一）外部讲师主要是指具有相关行业经验与技能、在管理、专业知识方面具有专长并有较好授课能力的讲师和专136、家。（二）人力资源职能部门必须将外部讲师情况及其来源等信息汇总，建立外部师资库，由集团人力资源部进行统一管理。（三）外部讲师课酬必须按照市场定价并结合公司培训费用预算情况确定，并严格按照财务制度报批。5、培训费用管理（一）培训费用定义（1）培训费用是指公司组织员工参加各类形式的学习所产生的费用支出。（2）培训费用具体包含人工成本（讲师的课酬、培训会务费、讲师及学员参加培训期间的食宿费用、差旅费用等）、会务费用（个人或团体申请参加外部培训的费用、场地费用、培训资料、道具、培训设施使用、学员奖品费用、其他杂费等）。（3）培训费用由人力资源职能部门管理，必须每年编制预算，并在预算范围内专款专用，有效137、节约。（二）培训费用使用（1）集团统一组织的培训，由人力资源职能部门按照授权进行费用审批与使用。（2）个人参加外部培训，须填写培训审批表按照授权报批，并根据费用情况，签订外部培训服务协议。（3）参加外部培训所获得的资格证书、学历证书等由人力资源部统一管理，并在需要时供公司使用。按照外部培训服务协议到达公司服务年限后，归还于本人使用。在服务年限期间，本人使用需办理外借手续。（4）个人参加外部培训可报销的是指员工出于工作需要公司统一安排到外部参加的业务培训、论坛、专业资格、管理技能等。员工出于提升自我的能力的需要，参加各种职业经理人认证班、MBA、成人教育、学历资格等，其费用一般由个人自行承担。（138、5）个人参加外部培训的，申请支付费用达到5000元/人（含）及以上者或年累计达到8000元/人（含）及以上者，还须和公司签订培训服务协议。（6）个人参加外部培训必须将课程资料完整在人力资源部备案并视情况召开内部培训、提交培训总结报告。未能完成上述工作此项培训费用不得报销，由公司代交的须在参加培训员工工资中扣还。（7）培训费用和服务期限的划定费用额度（元/人）服务期限未满服务期限的偿还培训费用的约定5000（含）80001年 按照培训费用总额根据已经服务年限按月为单位进行抵扣。15日（不含）以前离职的，当月不计算在内。8000（含）120002年12000（含）200003年20000（含）30139、0004年30000（含）以上5年（8）培训服务期从培训开始之日起算。若参加多次培训并有培训期限约定的，各次培训分别计算，偿还费用应累加。（9）员工未能按培训费用和服务期限规定执行，须在离职前还清公司代付培训费，办理还款手续，逾期不还，按照银行同期贷款利率支付滞纳金。6、培训纪律（一）参加培训的人员必须准时参加相关培训，不得迟到、早退。（二）如因工作原因不能参加培训，提前通过书面形式请假，获得批准并经人力资源部审核登记后方可生效，事后请假一律无效，视为缺席。（三）培训开始前在培训签到表上签名，作为培训出勤考核，并按照公司考勤管理及奖惩制度进行处罚。（四）培训期间认真听讲，并积极参与，培训结束后140、按照要求填写培训评估表，并在规定时间按要求完成作业、考试或提交培训总结。（五）迟到、早退和缺勤累计达三次以上者，在集团内进行通报批评并取消其今后一年内申请外部培训的资格。7、培训评估（一）反应评估，针对公司相关培训全体参训者。通过问卷调查表了解培训组织安排和讲师评估两个方面，包括培训组织情况和讲师授课能力、课程效果等。（二）学习评估，针对公司相关培训全体参训者。评估学员掌握的知识和技能。通过书面考试、学习心得报告、行为改善方案等进行。（三）行为评估，外训、内训、公开课、资格认证和脱产进修等对公司流程改进和发展有重大意义的、培训成本较高的培训应采用行为评估。学员制定量化改进实施计划，在约定时间内141、逐步开展。之后采取360调查考核方式，由学员、上司、同事、下属、客户和培训师共同完成。（四）绩效评估。从部门和组织大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。通过对培训前后员工流失率、销售业绩、员工士气、客户满意度、员工满意度等方面数值的变化，对公司整体培训质量进行评估。六、附则及附件1.本制度由集团人力资源部拟定，其解释权归xx集团人力资源部所有，本制度从颁布之日起实施。2.附件三十四：培训签到表3.附件三十五：培训评估表4.附件三十六：培训汇总登记表5.附件三十七：培训审批表6.附件三十八：证书外借审批表第二十四章 内训师管理制度一、目的组建公司内部讲师队伍，并进行等级管理，明确补贴标准142、，鼓励向其他员工传授理念、知识和技能，提高员工队伍的整体水平和职业素养，从而增强公司的竞争力。二、适用范围 适用于本公司内部讲师。三、职责1、讲师任职资格（一）岗位、专业、性别、部门不限，原则上要求本科及以上学历。（二）具备丰富的专业知识，原则上要求一年以上管理经验。（三）普通话标准，表达流利，思维敏捷，有一定的文字能力，有极强的责任心。（四）了解公司文化，认同并支持公司文化发展者。 2、讲师守则（一） 担任一定管理职务及从事人力资源工作的员工必须担任内部培训师工作，并不断提升授课技能。（二）担任讲师者须总结和分享专业理论知识和实践经验，每年至少开发2门以上课程。（三）担任讲师者必须参与课程的143、前期培训需求调研，开发设计课程有关的资料，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。 （四） 备课充分，应将课程资料在授课前一周交于人力资源部报备，提供学员讲义和课后学员试题。（五）内训师协助人力资源部参与考后阅、评卷工作、后期培训跟进、答疑、课程组织等工作。（六）辅助学员制定培训后的行动改进计划。（七）内训师组织的教材、教案，归公司所有，并向人力资源部备档。（八）根据培训需求变化、业务变化和技术改进主动更新授课资料。同时应积极收集整理、加工、分析工作中与课程相关的案例，并提供给人力资源部作为课程资料的累积。（九）讲师上课必须着装规范，精神144、状态饱满，授课态度端正。四、原则1、根据实际、按需选聘； 2、层层推荐、择优录用；3、兼职为主、就近调配；4、定期考核、优胜劣汰。五、主要内容1、内部讲师的等级划分为初、中、高级讲师三档，所有人员首次定级均为初级讲师。（一）初级讲师：具备3.1所述条件者，经部门推荐或者自荐，经评审小组审核并报公司总经理批准后可定为初级讲师。（二）中级讲师：有初级讲师资格1年以上，公司内部讲授的课时达20小时/年，同时授课满意度平均达到80分，年度至少完成开发两门课程的开发，经评审考核成绩达到中级讲师标准的可晋升为中级讲师；（三）高级讲师:有中级讲师资格1年以上，公司内部授课达到30课时/年，同时授课满意度平均145、达到85分，年度至少完成三门课程的开发，经评审考核达到高级讲师标准的可晋升为高级讲师。2、内部讲师课酬（一）正常工作时间开课，内部讲师参照以下标准享有授课报酬: 讲师等级初级讲师中级讲师高级讲师课酬标准（元/小时）50100150（二） 非正常工作时间开课，内部讲师参照以下标准享有授课报酬: 讲师等级初级讲师中级讲师高级讲师课酬标准（元/小时）100150200 （三）教材资料补助费：讲师等级初级讲师中级讲师高级讲师补助费/年200300400（四）课酬的发放与培训效果评估挂钩：分数90分80-9080分基本课酬*1.2*1*0.8（五）课酬每季度进行结算，由人力资源部统计，报财务审核，总经理146、批准后予以发放。教材补助费每年年底由人力资源部统计，报财务审核，总经理批准后予以发放。（六）内部讲师的培训材料经公司评审小组评定并标准化后，在年终训师考核评定时，额外发放奖励。3、以下情况不属于发放授课津贴的范畴（一）各类公司、部门会议、活动； （二）管理层、部门经理等对下辖部门及本部门人员开展的例行的分享、交流、培训；（三）试讲、其它非正式授课；（四）工作职责要求的授课；（五）对于无法界定是否发放讲师授课补贴的课程，统一由人力资源部最后界定。4、选拔流程：员工本人自荐或部门推荐，向人力资源部提交内部讲师申请表，经人力资源部初审，参加人力资源部组织的讲师培训课程，经审核小组考评合格后，将获得初147、级讲师资格，由人力资源部颁发内部讲师资格证书，认证资格为期1年。5、年末达到晋级条件的内训师填写内部讲师晋级申请书交予人力资源部及公司领导进行审批。审批完成后，由人力资源部颁发新的资格证书，认证资格为期1年。6、内部讲师开课必须根据部门或公司人力资源部培训计划进行，如需临时调整，应报人力资源部，培训结束后必须有完备的培训记录（培训签到表、课程纲要、培训调查表、PPT、学员试题、培训反馈表），方可享受内部讲师授课补贴。5.7 不配合公司、部门安排的内部讲师，视情节严重程度给予减发或不发授课补贴。 六、附则及附件1.本制度由集团人力资源部拟定，其解释权归xx集团人力资源部所有，本制度从颁布之日起实148、施。2.附件三十九：内部讲师申请表3.附件四十：内部讲师晋升表4.附件四十一：讲师资格证书第二十五章 培训考核管理制度一、培训考核操作流程图：时间节点负责人说明流程图培训结束时 培训结束时培训结束五个工作日内培训结束返回工作岗位30天时收集表格五个工作日内 培训结束50天内人力资源部 人力资源部人力资源部 人力资源部及其他部门负责人人力资源部人力资源部1.a培训主管向每位参训员工发放评估表，不得有遗漏；1.b参训员工根据自己最直观的感受填写问卷，同时保证问卷的有效性。2.a培训师根据课程内容的不同，设计与培训内容相匹配的考核试卷或者现场演练题；2.b每位参训人员必须参与现场考核；2.c由培训师149、进行笔试试卷的批改或现场演练的打分。3.a培训主管进行评估表的回收，保证回收的问卷数量与发放数量一致；3.b培训主管对问卷里每道题的结果进行统计，不得有差错；3.c培训主管进行笔试或演练分数统计。4.a培训主管向每位参训员工发放返岗工作评价表，由员工进行自评；4.b参训人员将填好的评价表交至所在部门经理，各部门经理对参训员工各方面改进情况进行中肯的评价。5.a培训主管从各部门经理处回收评价表，保证回收与发放的数量保持一致；5.b培训主管对评价表内的相关信息进行统计，不得有差错。6.根据从培训效果评估表、笔试或演练成绩、返岗工作评价表得到的统计数据，对培训项目进行分析总结，并出具培训效果评估整体150、报告。填写培训效果评估表进行笔试考核或现场演练进行评估及考核数据分析填写返岗工作评价表进行评价分析出具整体培训效果评估报告第二十六章 外训管理制度一、目的 为保证公司外训取得预期的效果，满足公司发展的培训需求，规范员工外训流程，特制定本制度。二、定义及分类1.外训是指授课讲师为非公司员工的培训。分为外请和外派培训；公司根据培训需求情况选择外派或外请的培训方式。2.外派培训：是指因工作或岗位需要，公司派员工外出参加培训或学习。外请培训：是指公司邀请外部讲师为我司人员实施培训。3.国家规定的强制性认证培训及学历教育不包含在此规定中。三、外派培训管理1.外派培训由下面两种方式产生：（1）员工个人主动151、提出的培训需求。由员工个人为进一步提升各方面素质技能，向公司提出的与本职工作相关的培训请求。个人主动提出培训需求需填写外派员工培训申请表。（见附件一）（2）公司为管理员工设计的培训计划。指公司根据员工的实际情况，有针对性地为其设计的工作技能、管理能力方面的培训。 2.培训形式：（1）专业证书教育；（2）专项技能培训项目；（3） 公开课、论坛、交流会；（4）其它相关的培训和学习活动。 3.培训申请（1）员工主动提出培训需求，须同时满足以下几个条件，方可申请：司龄一年以上；培训当前不参加公司任何重大项目者；公司认为有必要接受培训者。（2）公司委派人员参加培训不受上述限制，由分管领导核准。4.员工外152、派参加培训报批程序：员工外派培训经部门负责人、人力资源部、财务部审核后，经总经理批准方可参加。5.参训人员培训结束后，自回到工作岗位一周内应将填写好的外派培训报告表（见附件二）提交至人力资源部备案；人力资源部以月为单位，汇总并备案。6.根据培训内容，人力资源部进行转训安排。 （1）根据培训内容，参训学员所属部门经理认为需对本部门员工进行知识分享，由该部门自行组织转训，人力资源部协助安排；（2）根据公司发展需要，人力资源部认为需给其它部门员工进行知识分享，由培训中心统一组织转训安排。并按照xx集团培训考核制度进行相应考核。四、培训费用1.相关部门向人力资源部提出需求后，由人力资源部根据年度公司培153、训总预算费用对比进行审核。如超过预定的该部门费用上限，则直接予以退回，如在限额内，再按下列费用规定执行。 2.人力资源部根据培训需求安排外派培训，并根据员工的工作年限及岗位级别，为员工承担不同标准的培训费用，具体规定如下：（1）高层管理员工个人申请的培训需求，公司承担的年度培训费上限为10000元。 在公司工作满一年者，可承担的培训费为5000元/年，工作年限每增加一年，年度培训费用增长5000元，工作年限在一年以下的，年度培训费用不得超过5000元。公司委派的培训，不受此项金额的限制。（2）中层管理员工不论个人申请还是公司委派，公司年度承担培训的最高上限为8000元；在公司工作满一年者，可承154、担的培训费为4000元/年，工作年限每增加一年，年度培训费用增长2000元；工作年限在一年以下的，年度培训费用不得超过4000元。（3）基层管理员工不论个人申请还是公司委派，公司年度承担培训的最高上限为4000元；在公司工作满一年者，公司可为其承担的培训费为2000元/年，工作年限每增加半年，年度培训费用增长2000元；工作年限在一年以下的，年度培训费用不得超过2000元。（4）年度优秀员工在参加外派培训时，公司承担的费用标准可上调：年度高层优秀员工在次年参加外派培训时（适用于个人申请），公司承担费用比率在原有基础上上调3000元；年度中层优秀员工在次年参加外派培训时，公司承担费用比率在原有基155、础上上调2000元；年度基层优秀员工在次年参加外派培训时，公司承担费用比率在原有基础上上调1000元。五、培训服务期费用额度（元/人）服务期限未满服务期限的偿还培训费用的约定5000（含）80001年 按照培训费用总额根据已经服务年限按月为单位进行抵扣。15日（不含）以前离职的，当月不计算在内。8000（含）120002年12000（含）200003年20000（含）300004年30000（含）以上5年1. 培训费用由公司一次性支付；年度培训费用累计达到上述标准，应签订外派员工培训协议，协议一式三份（财务部、人力资源部，员工本人各一份）。2.员工未能按培训费用和服务期限规定执行，须在离职前退156、还公司代付培训费，办理还款手续，逾期不还，按照银行同期贷款利率支付滞纳金。退还费用计算公式为：退还费用=公司为员工缴纳的培训费用服务期月份剩余服务期月份。3.培训人员在培训期及服务期内，为达到辞职目的采取蓄意违反公司制度或消极怠工的方式，经教育不改而被公司辞退的员工，应赔偿公司所付的培训费用。4.培训人员有责任按质量完成公司的培训任务。如果由于主观原因，培训人员培训结束后的考核成绩不合格，可在限期内补考，补考仍不合格者应全额赔偿公司的培训费用。此条款，仅适用于“专业证书教育”培训项目。六、外请培训管理1.外部培训机构信息：包括机构名称、成功案例或成功辅导企业、主要服务项目、主要培训师、年度公开157、课或专项公开课计划、所在地区、联系电话、联系人等。2.外部培训师信息：包括培训师个人专业背景、从事职业、擅长课程、教学内容、教学质量、成功案例、行业口碑等。3.聘请程序（一）根据公司年度培训计划和实际工作需要，拟需要外请讲师的部门需填写外请讲师申请表（附件四），人力资源部根据公司实际及外部培训适用情形从资源库挑选合适的3位外请讲师作为备选，同时推荐给需求部门并与其共同审查。七、讲师资格、课件审核1.业务/市场类讲师，由需求部门、营销部和人力资源共同进行资格审查，必要时邀请公司高层领导参与。2. 管理类讲师：由课程需求部门、人力资源中心、进行资格审查后，提交公司总裁审批。 八、课酬确认 1.课酬158、的审核需需求部门、人力资源部、财务部共同参与。选定后，由人力资源部与讲师所在培训机构签定培训合作协议（附件五），明确培训时间安排、培训效果评估、培训费用计算标准与支付办法等，报公司总裁审批。2.审核流程：人力资源部培训负责人（拟稿）人力资源部负责人 需求部门负责人财务总监公司总裁签批。 3.已合作过且培训评估满意度达90%以上的备案培训讲师，可直接与其签订培训协议，节省培训成本。 九、附则本制度由集团人力资源部拟定，其解释权归xx集团人力资源部所有，本制度从颁布之日起实施。十、附件： 附件四十二：外派员工培训申请表附件四十三：外派培训报告表附件四十四：培训服务协议附件四十五：外请讲师申请表附件四十六：培训合作协议