1、 大型集团公司人力资源管理制度汇编 目 录第一章 人力资源规划管理制度第一节 总则8第二节 人力资源规划的内容9第三节 人力资源规划的编制11第四节 附则17第二章 人员招聘管理制度第一节 总则18第二节 招聘环节的组织18第三节 招聘计划的拟订19第四节 招聘渠道的选择20第五节 应聘人员的选拔23第六节 附则24第三章 人员选聘管理制度第一节 总则24第二节 人员聘用的标准25第三节 人员聘用的程序26第四节 附则28第四章 应聘面试管理制度第一节 总则28第二节 面试环节的组织29第三节 面试程序的选择30第四节 附则32第五章 管理人员录用管理制度第一节 总则32第二节 录用调查的流程2、33第三节 附则34第六章 营销人员录用管理制度第一节 总则35第二节 主要能力的测定35第三节 应聘资料的调查37第四节 附则37第七章 员工培训管理制度第一节 总则38第二节 不定期培训38第三节 定期培训39第四节 附则40第八章 在职员工培训管理制度第一节 总则41第二节 培训职责的划分41第三节 培训计划的制订42第四节 培训计划的实施42第五节 培训效果的评估43第六节 外派培训的管理44第七节 附则44第九章 新进员工培训管理制度第一节 总则45第二节 培训流程的拟订45第三节 附则46第十章 各级管理人员培训管理制度第一节 高层管理人员培训46第二节 中层管理人员培训47第三节3、 基层管理人员培训51第四节 附则53第十一章 外部培训管理制度第一节 总则54第二节 外部培训的流程54第三节 附则58第十二章 绩效考核管理制度第一节 总则58第二节 考核实操的标准59第三节 绩效考核的结果61第四节 考核资料的存档62第五节 附则63第十三章 人事考核管理制度第一节 总则64第二节 考核计划与执行65第三节 人事考核的实施65第四节 考核结果的处置67第五节 附则67第十四章 试用期员工考核办法第一节 总则68第二节 考核内容及标准68第三节 考核流程及处理69第四节 附则70第十五章 员工调动管理制度第一节 总则70第二节 调动调离的规定71第三节 附则72第十六章 4、员工晋升管理制度第一节 总则73第二节 管理机制73第三节 附则77第十七章 员工降职管理制度第一节 总则78第二节 管理机制79第四节 附则80第十八章 薪酬计发管理制度第一节 总则81第二节 管理原则81第三节 薪酬构成82第四节 薪酬支付83第五节 附则83第十九章 福利分配管理制度第一节 总则84第二节 管理原则84第三节 附则85第二十章 人事考勤管理制度第一节 总则87第二节 工作秩序的规定87第三节 违规违纪的处置88第四节 附则89第二十一章 员工休假管理制度第一节 总则89第二节 假期分类的规定90第三节 休假程序的执行91第四节 附则92第二十二章 员工差旅管理制度第一节 5、总则93第二节 差旅手续的办理94第三节 差旅费用的报销94第四节 附则95第二十三章 员工出差管理办法第一节 总则96第二节 国内出差的规定96第三节 国外出差的规定97第四节 附则98第二十四章 员工差旅费支给办法第一节 总则99第二节 当日出差99第三节 远途出差100第四节 国外出差100第五节 附则101第二十五章 劳动关系解除管理制度第一节 总则101第二节 劳动关系的解除102第三节 附则104第二十六章 员工离职管理制度第一节 总则104第二节 工作内容的移交105第三节 附则106第二十七章 辞职辞退管理制度第一节 总则107第二节 辞退员工的规定107第三节 员工辞职的规定6、109第四节 附则109第一章 人力资源规划管理制度第一节 总则 第一条 适用范围 本管理制度适用于SD(集团)有限公司（以下简称“公司”）。 第二条 目的 人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制订必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。 第三条 范围 公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人。 第四条 原则 （1）可行性。人力资源规划的制订要注意实施条件的限制，应在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。 影7、响人力资源规划的因素来自两个方面，即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等，内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。 （2）一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。 外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合。 内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。第二节 人力资源规划的内容 第五条 人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。 人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总8、体预算安排；各项业务计划包括配备计划、解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、社保、医保和劳动关系计划。 配备计划是指中长期内，不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员以及轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等方面的计划；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法，也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩9、效与薪酬的对应关系；社保、医保和劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。 第六条 人力资源规划的期限 人力资源规划期限分短期（1年）、中期（25年）和长期（510年）三类，一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常，经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主；相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应当制订中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。人力资源规划期限与经营环境的关系短期规划不确定不稳定长期规划确定稳定出现许多10、新的竞争者很强的竞争地位社会、经济、技术条件飞速变化渐进的社会、政治、技术变化不稳定的产品服务需求稳定的需求组织规模较小很有效的管理信息系统恶化的管理实践强有力的管理实践第三节 人力资源规划的编制 第七条 人力资源规划的制订步骤 人力资源规划，必须遵循编制人力资源规划的程序与方法。人力资源规划的制订有下列七个步骤： 一、收集分析有关信息资料。 二、预测人力资源需求。 三、预测人力资源供给。 四、确定人员净需求。 五、确定人力资源规划的目标。 六、人力资源方案的制订。 七、对人力资源计划的审核与评估。 八、 收集分析有关信息资料。 收集、分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影11、响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等）。 分析人力资源环境： （1）人力资源部正式制订人力资源规划前，向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息，整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据12、信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。 （2）人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次。每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。人力资源部应制订年度人力资源规划工作进度计划，报请各职能部门负责人、人力资源部负责人、公司董事长或总经理审批后，告知全体员工。 （3）人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及年度人力资源规划工作进度计划，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申报表，在限定工作日内由各部门员工填写后收回。 （4）人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成“人力资13、源流动成本分析表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源年龄结构分析工具”（部门年龄维度）、“人力资源专业能力分析工具”（职位专业维度）、“人力资源数量分析工具”（职位数量维度）、“人力资源数量分析工具”（部门数量维度）、“教育程度与人力资源成本分析工具”的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为电子数据库形式。 （5）人力资源部在收集完所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行统计分析，制作年度人力资源规划环境描述统计报告，由人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。人力资源环境分析审核小组成员构成：各部门负责人、人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。 （6）人力资源部应将审核14、无误的年度人力资源规划环境描述统计报告报请公司董事长或总经理审核、批准后方可使用。 （7）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时、全面地向人力资源部提供和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。 第九条 预测人力资源需求 主要是根据公司发展战略规划和公司的内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分，其具体步骤如下： （1）根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置。 （2）进行15、人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合任职资格要求。 （3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论。 （4）根据企业发展规划，确定各部门的工作量。 （5）根据工作量的增长情况，确定各部门需增加的职务及人数，并汇总统计。 （6）对预测期内退休的人员进行统计。 （7）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。 （8）将统计和预测结果进行汇总，得出未来流失后人力资源需求。 （9）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。 第十条 预测人力资源供给 供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动16、情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下，内部人员拥有量是比较透明的，预测的准确度较高；而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。公司在进行人力资源供给预测时，应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测则应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等，其具体步骤如下： （1）进行人力资源盘点，了解员工现状。 （2）分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比例。 （3）向各部门经理了解可能出现的人事调整情况。 （4）将（2）、（3）项的情况汇总，得出企业内部人力资源供17、给预测。 （5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度。 （6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况、国家关于就业的法规和政策、企业所从事行业全国范围的人才供需状况，全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。 （7）根据（5）、（6）的分析，得出公司外部人力资源供给预测。 （8）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。 第十一条 确定人员净需求 人员需求和供给预测完成后，就可以将公司的人力资源需求的预18、测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析，得出各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的，则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；这个需求数如果是负的，则表明公司这方面的人员是过剩的，应精简或对人员进行调配。这个“净需求”既包括人员数量，又包括人员结构、人员要求，既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”。 第十二条 人力资源供需平衡决策 人力资源部负责人审核批准年度人力资源规划需求趋势预测报告以及年度人力资源规划供给趋势预测报告之后，由人力资源部组建公司人力资源规划供需平衡决策工作组。 （1）公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：公司高级管理层、公司19、各职能部门负责人、人力资源部负责人与相关工作人员。 （2）公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排： 实施A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议。 实施B：人力资源规划供需决策会议。 （3）制订人力资源规划书： 人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制订专员完成会议决策信息整理工作，并且制订年度人力资源规划书制订时间安排计划。 人力资源部召开制订人力资源规划的专项工作会议，会议内容如下： 议程1，传达公司人力资源规划供需平衡决策、工作组会议决策； 议程2，描述公司人力资源总规划； 议程3，商讨人力资源总规划，形成人力资源总规划（草案）； 议程4，商讨人力20、资源配备计划，形成人力资源配备计划（草案）； 议程5，商讨人力资源补充计划，形成人力资源补充计划（草案）； 议程6，商讨人力资源使用计划，形成人力资源使用计划（草案）； 议程7，商讨人力资源解聘计划，形成人力资源退休解聘计划（草案）； 议程8，商讨人力资源培训计划，形成人力资源培训计划（草案）； 议程9，商讨人力资源绩效管理计划，形成人力资源绩效管理计划（草案）； 议程10，商讨人力资源薪酬福利计划，形成人力资源薪酬福利计划（草案）； 议程11，商讨人力资源劳动关系计划，形成人力资源劳动关系计划（草案）； 议程12，评审人力资源部职能水平，决策人力资源部战略方向； 议程13，商讨人力资源部职能21、水平改进计划，形成人力资源部职能水平改进计划（草案）； 议程14，分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。 人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制年度人力资源规划书，报经人力资源部全体员工核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由人力资源部负责人审核通过，报请董事长或总经理批准。 人力资源部负责组织实施年度人力资源规划书内部员工沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以保障人力资源规划实施的顺利进行。 人力资源部应将年度人力资源规划书作为重要机密文件予以存档，并将对年度人力资源规划书的管理纳入公司有关商业机密的管理制度。 第十三条 确定人力资源规划的目标 人22、力资源规划的目标是随着公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的，可以依据公司的战略规划、年度计划，在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制订公司的人力资源规划目标，具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。 第十四条 人力资源方案的制订 人力资源方案包括制订配备计划、解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、社保、医保和劳动关系计划。各项计划中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作性的具体措施。 第十五条 对人力资源计划的审核与评估 人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资源方面的项目及23、其预算。公司应成立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司董事长、总经理、人力资源负责人、财务部负责人。各实体单位负责人以及若干专家和员工代表组成，主要负责定期检查各项人力资源政策的执行情况，并对政策的修订提出修改意见。 第十六条 审核评估的方法 可以采用目标对照审核法，即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估；也可广泛地收集并分析研究有关的数据，如管理人员、专业技术人员、行政事务人员、营销人员之间的比例关系，在某一时期内各种人员的变动情况，员工的跳槽、旷工、迟到，员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。通过定期与非定期的人力资源计划审核工作，能及时地引起公司高层领导的高度重视，使有关24、的政策和措施得以及时改进并落实，有利于调动员工的积极性，提高人力资源管理工作的效益。 第十七条 人力资源规划配备表格 人力资源规划配备表格主要包括：“人力资源职能水平调查表”、“部门人力资源职位结构分类”、“部门人力资源年龄结构分析工具”、 “部门人力资源专业能力分析”、“部门人力资源数量分析”等。 第十八条 人力资源规划支持文件人力资源规划支持文件包括人力资源规划操作流程图示、标准人力资源规划总体规划操作办法、人力资源规划系统基础建设、人力资源规划操作基础数据清单、编写人力资源计划的步骤。第四节 附则 第十九条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第二十条 本制度的修改、解25、释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第二十一条 本制度自颁布之日起正式施行。第二章 人员招聘管理制度第一节 总则 第一条 目的 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。第二条 招聘原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第三条 归口管理人力资源部负责公司下属各部门主要领导、办公室主任、财务负责人和公司工作人员的招聘；协助轮胎厂招聘中层以上领导和公司高学历人员的储备性招聘；公司内部竞聘中层领导工作由各部门具体负责组织，公司对其结果进行合规性审核，并签署是否认可的意见。 公司内部的人才培养按培养26、计划和有关培养规则与程序进行。 一般员工的招聘工作由各公司人力资源主管部门负责。第四条 适用范围本制度适用于公司所有单位的招聘管理。第二节 招聘环节的组织 第五条 招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第六条 除董事、监事、副董事长、总经理、财务负责人之外，其他岗位的招聘均由人力资源部负责管理，各部门应设立相应部门和主管人员，以方便招聘过程中的接洽与协调。 第七27、条 人力资源部在招聘前负责组织各行业专家、用人部门主管领导，根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第八条 一般管理岗位的招聘由人力资源部组织，用人部门和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位领导进行复试，公司主管领导审批。中层正职人员和月薪3000元（含3000元）以上人员的招聘应经董事长面试。 第九条 轮胎厂副总级、部门正职领导的招聘需按照有关规定经董事长同意后与相关部门接洽、审批。 第十条 对招聘总部及各部门领导人员和高级管理专业人员，进行招聘测试时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。 （1）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。 （2）测评小组的28、知识培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评知识培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。第三节 招聘计划的拟订 第十一条 人力资源需求预测 （1）各部门人力资源需求预测与审核 公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。 （2）公司年度需求预测 人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整29、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。 （3）临时人力资源需求 各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门领导填写“临时招聘申请表”，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，董事会审查批准，人力资源部组织实施。 第十二条 招聘计划 （1）人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算，招聘预算具体包括招聘30、广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。 （2）公司总部及各部门领导的招聘计划，经董事长审核批准，招聘计划报人力资源部负责实施。第四节 招聘渠道的选择 第十三条 招聘的来源与方法 （1）为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅和本地优先，兼顾外地的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。 （2）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。 内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招聘的主要方法有推荐法（31、经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。 公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，人力资源部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。“竞聘管理办法”另行拟订。 内部招聘管理。公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部负责组织与管理。人力资源部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。 （3）公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。 外部招聘渠道主要有以下几种形式： A员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 B媒体招聘：通过大众媒体、专业刊32、物广告、相关网站发布招聘信息。 C招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。 D校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。 E委托猎头公司招聘：公司高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。 外部招聘管理 人力资源部统一协调管理公司外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。 第十四条 招聘信息的发布 不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同，同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围也相应不同。 （1）招聘广告 招聘广告的设计原则。广告要吸引潜在应聘者的注意33、，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望；招聘广告应与公司整体形象一致。 招聘广告的责任人。招聘广告由人力资源部提出要求，由品牌策划部负责制作。 招聘广告的形式。根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。 （2）信息发布范围 按招聘对象的范围决定。 （3）信息发布时间 在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。 （4）招聘对象的层次性 招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。 第十五条 应聘者提出申请 （1）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请，二是直接34、填写应聘申请表，三是通过电子邮件提出申请。 （2）应聘者需向人力资源部提供以下个人资料： 应聘申请表（函），且注明应聘岗位。 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、兴趣爱好等信息。 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。身份证（复印件）。第五节 应聘人员的选拔 第十六条 个人资料收集 人力资源部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。 第十七条 资料审查 用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行35、审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。 第十八条 初试 初试负责人/测评小组根据预先设计的内容对应聘者进行测试，做好初试记录，初试负责人综合小组意见，在应聘人员初试测评表意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。 第十九条 复试 复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，做好复试记录。复试负责人综合小组意见在“应聘人员复试测评表”意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。 第二十条 审批 有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者36、由人力资源部负责通知，不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。 第二十一条 报到 同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如未在规定时间内报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。 对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检，是否试用、试用期长短可视具体情况确定，然后转入转正流程。 第二十二条 体检同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。37、第六节 附则 第二十三条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第二十四条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。第二十五条 本制度自颁布之日起正式施行。第三章 人员选聘管理制度第一节 总则第一条 目的 公司各部门经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取公开招聘的方式引进人才，为加强对人员选聘的管理，特制订本制度。第二条 适用范围本制度适用于公司总部及下属各公司。第二节 人员聘用的标准第三条 确定用人单位岗位编制的原则 （1）符合公司长远发展规划、经营战略目标和为实现的利润计划的需要。 （2）符合目前或近期业务38、的需要。 （3）需做好劳动力成本的投入产出评估。 （4）有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事。 （5）适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。第四条 确定聘用人员的标准公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准，有下列情况之一或多条者，不得成为员工： （1）剥夺政治权力尚未恢复。 （2）被判刑或被通缉。 （3）参加非法组织。 （4）品行恶劣，曾受到开除处分。 （5）吸食毒品。 （6）拖欠公款，有记录在案。 （7）经医院体检，公司认为不合格。（8）年龄未满18周岁。（9）经人力资源部与用人部门协商39、不能聘用的其他原因。第五条 公司原则上不雇用临时人员，各部门如因业务需要需雇用临时人员，应先向人力资源部经理或公司总经理申请。第三节 人员聘用的程序第六条 公司各部门如确有用人需要，应在符合第三条的前提下，填报人员需求申请表，交人力资源部审核，由人力资源部报董事长审批。董事长批准后，人力资源部方可制订招聘方案并组织实施。 第七条 人力资源部会同用人单位共同对应聘人员进行筛选、考核（董事长将视情况决定是否亲自参加），填写考核记录和录用意见，报经董事长审批后办理录用手续。 （1）人力资源部会同用人单位进行招聘准备工作 确定招聘的岗位、人数、要求（包括性别、年龄范围、学历和工作经验等）。 拟订日程安40、排。 编制笔试问卷或面试纲要。 成立主试小组。 整理考试场地。 需要准备的其他事项。 （2）实施步骤 人力资源部通过刊播广告、加入人才供求网络等形式发布招聘信息，收集应聘者材料。 人力资源部汇总、整理材料，会同用人单位根据要求进行初次筛选，并和中选人员保持联系。 人力资源部组织应聘者参加笔试或面试，会同用人单位根据笔试或面试结果进行二次筛选，向中选人员发初次面试通知。 人力资源部会同用人单位组织应聘者参加初次面试，根据结果进行三次筛选，向中选人员发二次面试通知。 人力资源部会同用人单位组织应聘者参加二次面试，根据结果确定聘用名单，向中选人员发录取通知，向落选人员发辞谢通知。 新录用人员持“聘用41、通知”向人力资源部报到，由人力资源部组织统一体检。体检合格者参加人力资源部主持的岗前培训，培训内容包括以下内容。 A讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标。 B讲解公司的组织机构设置，介绍各部门人员。 C讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度。 D讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求。 E介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备。 F解答疑问。 G组织撰写心得体会及工作意向。 第八条 新聘用人员培训完毕，与公司签订公司试用协议，持该协议向工作单位报到，由部门经理负责安排具体工作，人力资源部同时向财务部发试用人员上岗通知书。 第九条 新聘用人员在报到后需填写员工履历表，连同身份证复印件一42、张、一寸照片两张交人力资源部。履历表中的内容以后如有变更，应在一周内以书面形式通知人力资源部。 第十条 对试用合格并愿意继续在公司工作的员工，部门经理组织提交试用期工作总结及转正申请并签署意见，交人力资源部，人力资源部经理签署意见后交董事长审批；转正申请得到批准的员工与公司签订聘用合同，由人力资源部同时向财务部发送员工聘用通知书。第四节 附则 第十一条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第十二条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第十三条 本制度自颁布之日起正式施行。第四章 应聘面试管理制度第一节 总则第一条 目的 （143、）公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制订应聘面试管理制度。 （2）有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。 第二条 适用范围 本制度适用于公司总部及下属各公司。第二节 面试环节的组织 第三条 面试考官应具备的条件 （1）公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。 （2）面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事物，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。 （3）不论应聘者的出身、背景如何，面试人员都应尊重应聘者所表现出来的人格、才能和44、品质。 （4）面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等深入了解，要能应对应聘者随时提出的问题。 （5）面试人员必须彻底了解所应召职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。 第四条 从面试中应获得的资料 （1）观察应聘者的稳定性 应聘者是否常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。 （2）研究应聘者以往的成就 研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。 （3）应付困难的能力 应聘者过去面对困难或障碍是经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。 45、（4）应聘者自主能力 应聘者的依赖性是否极强。如应聘者从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。 （5）对事业的忠诚度 从应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠诚度。 （6）与同事相处的能力 应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。 （7）应聘者的领导能力 当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。第三节 面试程序的选择 第五条 面试的种类 根据公司状况，面试可分为下列两种： （1）初试 初试通常在人事部门实施，初试的主要作用是过滤学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，初试的时间通常为1530分钟。 （2）评46、定式面试 经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试的时间通常为3060分钟。 第六条 面试的地点及记录 （1）面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰。 （2）从事面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。 第七条 面试的内容 （1）个人的特性 面试人员要观察应聘者的个人形象、健康状况、言谈举止47、，应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察。 （2）家庭背景 家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。 （3）学校教育 应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动等。 （4）工作经验 除了应聘者的工作经验外，更应从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形，以及变换工作的原因。面试人员应从面试者的工作经验里判断出应聘者的责任心和事业心。 （5）与人相处的特性 从应聘者的结交来了解与人相处的情形，包括了应聘48、者的兴趣爱好，喜欢的社团以及所结交的朋友。 （6）个人的抱负 它包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。第四节 附则 第八条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第九条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第十条 本制度自颁布之日起正式施行。第五章 管理人员录用管理制度第一节 总则第一条 目的为了实现公司的远景目标选聘更好的管理人才，并为公司长远发展提供人才支持，特制订本制度。第二条 适用范围本制度适用于公司总部及下属各公司。第二节 录用调查的流程 第三条 录用考试考试分笔试和面试两种：（1）笔试合格者才有资格参49、加面试。（2）面试前，需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。 第四条 录用调查 是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况进行调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行，体检由企业指定医院代为负责。 第五条 考试时间 笔试两小时，面试两小时。各考试方式的考试总时间原则上应为四小时以上，以附带考查应聘者的毅力和耐力。第六条 笔试内容笔试内容因各部门具体管理对象不同或部门职能目标不同，应有所侧重，一般有以下五个方面： （1）应聘部门所需的专业知识。 （2）应聘部门所需的具体业务能力。 （3）领导能力和协调能力。 （4）对企业经营方针和战略的理解。 （5）职业素质和职业意识。第七条 面试内容面试考50、核的主要内容有管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。第八条 最终录用在参考笔试和面试成绩的基础上，最终的录用提议应由用人部门主管提出，报董事长核准后决定录用。第三节 附则 第九条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第十条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第十一条 本制度自颁布之日起正式施行。第六章 营销人员录用管理制度第一节 总则第一条 目的为了选聘更好的营销人才，为公司长远发展提供人才支持，特制订本制度。第二条 适用范围本制度适用于公司总部及下属各公司。第二节 主要能力的测定 第三条 交谈能力的测定 （1）由面试51、考官与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等，注意应给应聘者更多的讲话机会。 （2）对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。 （3）测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼；当交谈冷场后，观察应聘者的反应；询问应聘者为什么要到本企业应聘。 第四条 交谈应变能力的测定 （1）在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容、随机应变，否则往往会导致谈判的失败。 （2）考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。 第五条 理解能力的测定 只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容，也可52、以让应聘者看一本书或一份企划案，然后让其表达其中的内容。 第六条 讲话表情的考核 （1）主要看应聘者讲话时的神态和动作。表情呆滞、说话自卑或有令人讨厌的动作则不适合营销工作；表情生动且具有感染力的应聘者往往能在外联中打开局面。 （2）面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观察应聘者的表情。 第七条 对掌握谈判主动权能力的考核 （1）在营销谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况，所以在交谈中，应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。 （2）在面谈中，面试考官可提出许多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第八条 外观和整体印象观察面试考官53、对应聘者的着装、五官及随身物品进行观察，察看是否整洁、协调和美观。 第九条 测定观察能力 （1）考核应聘者的机敏性，并由此可判断出应聘者的性格特点，体察入微是营销人员必备的基本素质。 （2）考试方式可采取在黑板上贴一张图片或一幅画，也可采用其他方式，让应聘者在限定时间内观察并描述出来。 第十条 记忆力考核 （1）营销人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必须有较强的记忆力。 （2）考试方式可以在黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，根据对错数量进行打分。 第十一条 运算能力考核 主要考核应聘者的口算能力，计算应限定在加减乘除四则运算内。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。第三节 应聘54、资料的调查 第十二条 当聘用名单初步确定后，要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符，可调整聘用名单。 第十三条 录用调查主要包括以下内容。 （1）任职经历调查。到应聘者的原工作单位调查，看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力等。 （2）体检。要求应聘者到指定医院或公司合同医院进行体检。第四节 附则 第十七条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第十八条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第十九条 本制度自颁布之日起正式施行。第七章 员工培训管理制度55、第一节 总则 第一条 目的 （1）加强人事管理，提高员工的素质。 （2）使员工认识公司对社会所负的使命，并激发其求知欲、创造心，使其不断努力充实自己。第二条 培训分类培训分为不定期教育培训与定期教育培训两种。第三条 适用范围本制度适用于公司总部及下属各公司的在职员工。第二节 不定期培训 第四条 员工培训由各部门主管对所属员工实施。 第五条 各部门主管应拟定培训计划，并按计划切实推行。 第六条 各部门主管经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务时应具备的知识，必要时要指定所属员工阅读与业务有关的专业书籍。 第七条 各部门主管应经常利用部门集会，以“专题研讨报告”或“个别教育”等方式实56、施培训。第三节 定期培训 第八条 员工定期培训每年两次分为上半期（3月、4月）及下半期（11月、12月）举行，视其实际情况分别办理。 第九条 各部门、轮胎厂各口拟定培训计划，会同人力资源部安排日程并邀请各部门干部或聘请专家讲课。 第十条 不定期培训依其性质、内容分为初级班（普通员工）及高级班（主管及以上干部），但视其实际情况可合并举办。 第十一条 高级干部培训分为专修班及研修班，由总经理视必要时随时培训，其培训的课程、进度另定。 第十二条 普通班其培训内容包括一般实务（公务概况、公司各种规章、各部门职责、事务处理程序等）、精神教育以及新员工的基本教育。 第十三条 普通技术班其培训内容应包括一般57、实务外，并重视技术管理，专修计算机的各种知识。 第十四条 高级班以其培训内容为主管必修的知识与技能。 第十五条 高级技术班培训内容为法律法规，了解设计，严格督导，切实配合工作进度，控制资材，节省用料，提高技术水准等研修课题。 第十六条 各级培训的课程、进度另定。 第十七条 各部门主管实施培训的成果作为平时考绩考核记录，以作年终考绩的资料，成绩特优的员工，可选派赴国外实习或考察。 第十八条 凡培训人员接培训通知时，除因重大疾病或重大事故经该单位主管出具证明申请免予培训外，应在指定时间内向主管单位报到。第四节 附则 第十九条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第二十条 本制度的58、修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第二十一条 本制度自颁布之日起正式施行。第八章 在员工工培训管理制度第一节 总则第一条 目的为提高公司从业人员素质，充实其知识与技能，提升其工作质量，特制订本制度。 第二条 适用范围凡公司所属从业人员的在职培训及其有关作业培训均依照本制度执行。第二节 培训职责的划分 第三条 培训部的职责 （1）公司共同性培训课程的举办。 （2）公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。 （3）培训制度的制订及修改。 （4）共同性培训教材的编撰与修改。 （5）培训计划的审议。 （6）培训实施情况的督导、追踪、考核。 （7）外聘讲师。 （859、）公司外派培训人员的审核、手续办理与书面报告的管理。 （9）各项培训计划费用预算的拟定。 （10）其他有关人才发展方案的研拟与执行。 第四条 各部门的职责 （1）全年度培训计划汇总、呈报。 （2）专业培训规范制订及修改，讲师或助教人选的推荐。 （3）内部专业培训课程的举办及成果汇报。 （4）专业培训教材的编撰与修改。（5）培训后的督导与追踪，以确保培训成果。第三节 培训计划的制订 第五条 培训部应召集各有关部门共同制订从业人员在职培训规范，提供培训实施的依据。 （1）各部门的工作职务分类。 （2）各职务的培训课程及时数。 （3）各培训课程的教学大纲。 第六条 各部门组织机能变动或引进新技术使生60、产条件等变化时，培训部即应配合实际需要修改培训规范。 第七条 各部门依培训规范及配合实际需要，拟订在职培训计划表，经培训部审核，作为训练实施之依据。 第八条 培训部门应就各部所提出的培训计划汇编年度培训计划汇总表，呈报人力资源部核签。 第九条 各项培训课程主办单位应填写在职培训实施计划表，呈报人力资源部核签后，通知有关部门及人员参加培训。 第十条 临时培训课程，亦需填写在职培训实施计划表，呈报人力资源部核签后实施。第四节 培训计划的实施 第十一条 培训主办部门应依在职培训实施计划表按期实施并负责该项培训的全部事宜，如培训场地安排、教材分发、教具借调，通知讲师及受训单位等。 第十二条 如有补充教61、材，讲师应于开课前一周将讲义原稿送交培训部统一印刷，以便上课时发给学员。 第十三条 各项培训结束时，应举行考试，由主办部门或讲师负责监考，考试题目分34种，由讲师在开课前送交主办部门。 第十四条 各项在职培训实施时，参加受训学员应签到，培训部应了解上课状况。 第十五条 受训人员应准时出席，因故不能参加者应办理请假手续。 第十六条 培训部应定期召开检查会以评估各项培训课程实施成果，并记录，送交各有关单位。 第十七条 各项培训考试缺席者，事后一律补考；不补考者，一律以零分计算。 第十八条 培训考试成绩，供考核及升迁参考。第五节 培训效果的评估 第十九条 每项培训结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定62、出来，填入在职培训测验成绩表，连同试卷送人力资源部门，以建立完善的个人培训资料。 第二十条 主办单位应于每项培训办理结束后一周内填报在职培训结报表及讲师钟点费用申请表，连同成绩表及学员意见调查表，报培训部门，凭此支付各项费用及归档。 第二十一条 如需支付教材编撰费用时，主办部门应填写在职培训教材编撰费用申请表，送相关部门核签后凭此予以支付。 第二十二条 各部门对所属人员应填写从业人员在职培训表。 第二十三条 每三个月，各部门应填写在职培训实施结果报告，报送人力资源与培训单位，以了解该部门最近在职培训实施状况。 第二十四条 每项培训办理结束时，主办部门应视实际需要分发在职培训学员意见调查表，供学63、员填写后收回并汇总意见，为以后再举办类似培训提供参考。 第二十五条 培训部应对各部评估培训的成效，定期分发培训成效调查表，供各部门主管填写后汇总意见，形成书面报告后，分送各部门及有关人员作为再举办类似培训的参考。第六节 外派培训的管理 第二十六条 因工作或升迁等任职新工作前的需要，各部门推荐有关人员送培训部审议后，呈总经理核准后外派培训，并依人事管理规章办理出差手续。 第二十七条 外派培训人员返回后，应将培训的书籍、教材及资格证件等有关资料送培训部归档保管，其培训成绩亦记录在培训资历表。 第二十八条 外派培训人员应将培训所学知识整理成册，作为内部培训教材，并举办培训班，担任讲师培训有关人员。 64、第二十九条 报销培训费时，培训部应审核其外派培训的资料是否缴回，并于报销单据上签注，如未经审核，会计部门不应予以付款。 第三十条 本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，于任职前可集中委托外协部办理培训，但每年以两次为限。第七节 附则 第三十一条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第三十二条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第三十三条 本制度自颁布之日起正式施行。第九章 新进员工培训管理制度第一节 总则第一条 目的（1）为新员工明了企业机构组织系统，进而了解公司组织概况、各部门分管事务、经营方针及人事管理规章65、，使之能恪遵章则，完成本员工作，特制订本制度。（2）使新员工深切体会公司远大的抱负，激发其求知欲、创造心，不断充实自己，努力向上，借以奠定公司基础。 第二条 适用范围（1）本培训根据新进员工每批报到人数的多少另行确定培训时间，经核准后即可依照本制度实施。（2）本制度所谓新员工系指临时员工、试用人员、临时雇用人员及其他认为应接受培训的员工。第二节 培训流程的拟订 第三条 新进员工经培训后，视其能力给予调派适当职务，但依实际需要得先行调派职务者容后补训。 第四条 凡经指定接受培训的人员，除有特殊情况事先经人事主管签报核准得予请假或免训者外，一律不得故意回避或不到，否则将从严论处。 第五条 培训课程66、的内容除以公司组织、各种管理章则、各部门掌管的事务及营业方针等一般摹本实务教育外，精神教育同时配合实施。 第六条 培训课程的编排及时间，依实际需要另行制订。第三节 附则 第七条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第八条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第九条 本制度自颁布之日起正式施行。第十章 各级管理人员培训管理制度第一节 高层管理人员培训 第一条 公司高层管理人员必须有创新和开拓的思想观念，为此应做到以下两点： （1）从旧观念的羁绊中解脱出来，勇于创新。 （2）解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工67、作。 第二条 凡高层管理人员应具有下列意识： （1）引进新产品或改良原有产品。 （2）掌握新的生产方法，了解公司经营的新技术。 （3）努力开拓新市场、新领域。 第三条 每位高层管理人员必须随时培养自身素质，要重点做好以下几方面： （1）身为高层管理者的责任心、使命感。 （2）独立经营的态度。 （3）严谨的生活态度。 （4）诚实、守信的经营方针。 （5）热忱服务社会的高尚品质。 第四条 凡公司高层管理人员须以“企业经营效益的提高”为目的，培养创造利润的思想观念。 第五条 高层管理人员应随时进行市场调查研究，以推进营销活动的顺利开展，促进公司效益的逐步提高。 第六条 营销研究的基本步骤： （1）确68、定研究主题，决定研究的目标。 （2）决定所需要资料及资料来源。 （3）选择调查样本。 （4）实地搜集资料。 （5）整理、分析所收集的资料。 （6）进行总结并写出报告。第二节 中层管理人员培训 第七条 对中层管理人员进行教育培训的基本目标： （1）明确公司的经营目标和经营方针。 （2）培养相应的领导能力和管理才能。 （3）使其具有良好的协调、沟通能力。 第八条 凡公司中层管理人员应坚持以下标准： （1）是否为下属的工作、晋升提供了足够的支持和机会。 （2）是否适当地分派了工作，使下属有公平感。 （3）所订的计划，是否得到了下属的理解和衷心的支持。 （4）是否信守向下属许下的诺言。 （5）是否在发69、布命令、进行指导时，做了妥善的考虑。 第九条 中层管理人员应具备以下条件： （1）具有相关工作的知识。 （2）掌握公司的管理方法。 （3）熟练掌握教育培训技术。 （4）努力培养作为领导者应具备的人格。 第十条 中层管理人员应具备以下能力： （1）计划能力 明确工作的目的和方针。 掌握有关事实。 以科学有效的方式从事调查。 拟定实施方案。 （2）组织能力 分析具体的工作目标和方针。 分析并决策职务内容。 设置机构，制订组织图表。 选任下属人员。 （3）控制能力 制订执行的客观标准和规范。 严格实施标准，及时向上级反馈。 第十一条 中层管理人员应采用下列指示的方法： （1）口头指示 条理清楚切合主70、题。 明确指明实行的时间、期限、场所等。 保证对下属传达的明确性。 指出实行时应注意之处，并指明困难所在。 耐心回答下属的提问。 （2）书面指示 明确目标，逐条列举要点。 提前指示应注意的问题。 必要时，以口头命令补充。 核查命令是否已被下属接受。 第十二条 中层管理人员贯彻指示的要求： （1）整理指示内容。 （2）严格遵循贯彻程序。 （3）确认下属已彻底理解指示。 （4）使下属乐于接受指示，并改进他们的工作态度，提高工作积极性。 第十三条 中层管理人员人际关系的处理要求 （1）善于同其他管理人员合作，彼此协助。 （2）乐于接受批评、建议。 （3）彼此交换信息、情报，不越权行事。 （4）对上级71、与下属的关系处理，应以工作效果为原则，不得将个人情绪带到工作中来。 第十四条 中层管理人员接见下属的要求： （1）选择适当的场所，以亲切的态度使下属放松。 （2）涉及私人问题时，确保为下属保密，使其减少顾虑。 （3）留心倾听，适当询问，使下属无所不谈。 （4）应注意不要轻易承诺。 第十五条 中层管理人员为维持正常的工作关系应注意的事项： （1）认识到人是有差异的，尊重下属的人格。 （2）把握工作人员的共同心理和需要。 （3）公平对待下属，不偏不倚。 （4）培养下属的工作积极性，重视他们的意见和建议，并且保留他们的正确意见。 （5）妥善解决下属工作和生活中遇到的问题。 第十六条 中层管理人员配置72、人力时应注意的事项： （1）根据每位员工的知识、能力安排合适的职位，做到人尽其才、才尽其用。 （2）给下属以适当的鼓励，使其在工作中具有成就感，形成良好的开端，增强工作的积极性。 （3）有效地实施培训，增强下属的工作能力。 第十七条 中层管理人员对待下属时应注意的事项： （1）不要对下属抱有成见和偏见。 （2）不以个人偏好衡量别人。 （3）冷静观察实际工作情况，不要使下属产生受人监视的感觉。 （4）利用日常接触、面谈、调查多方面了解下属，严守下属的秘密，公私分明。 第十八条 中层管理人员发挥下属积极性应注意的事项： （1）适时对员工加以称赞，即使是细微行为也不要忽视，同时不可以忽视默默无闻、踏73、实肯干的下属。 （2）授予下属权责后，不要做不必要的干涉，同时尽可能以商量的口气而不是下命令的方式分派工作。 （3）鼓励下属提出自己的见解，并诚心接受，尊重下属的意见。 （4）鼓励并尊重下属的研究、发明，培养其创造性。 （5）使下属充分认识到所从事工作的重要性，使之产生荣誉感。 第十九条 中层管理人员批评下属时应注意的事项： （1）要选择合适的时间，要冷静、避免冲动。 （2）在适当的场所，最好是无其他人在场的情况下。 （3）适可而止，不可无端地讽刺、一味指责。 （4）不要拐弯抹角，要举出事实。 （5）寓激励于批评中。 第二十条 中层管理人员培养后备人选时应注意的事项： （1）考察后备人选的判断74、力。 （2）考察后备人选的独立行动能力。 （3）培养后备人选的协调、沟通能力。 （4）培养后备人选的分析能力。第三节 基层管理人员培训 第二十一条 基层管理人员与公司内部各级的关系： （1）和上级的关系辅助上级。 （2）和下级的关系指挥、监督下属。 （3）横向关系与各部门同事互助协作。 第二十二条 基层管理人员的基本责任： （1）按预定工作进度、程序组织生产。 （2）保证产品的质量。 （3）降低生产成本。 第二十三条 基层管理人员的教育培训职责： （1）向新员工解释公司有关政策、传授工作技术，指导新员工工作。 （2）培训下属，使其有晋升机会。 （3）培训后补人员。 （4）其他教育培训职责。 第75、二十四条 基层管理人员处理人际关系应注意以下几个方面： （1）对下关系：进行家庭调查，举行聚会、郊游，为下属排忧解难。 （2）对上关系：反映员工意见，听取上级要求，报告自己的建议和看法。 （3）横向关系：与其他部门的同事通力合作。 （4）积极开展对外活动，树立良好的公司形象，形成良好的公共关系。 第二十五条 基层管理人员必须具备的能力： （1）领导能力，管理能力。 （2）组织协调能力。 （3）丰富的想象力、敏锐的观察力。 （4）丰富的知识和熟练的工作技能。 第二十六条 基层管理人员教育培训的种类： （1）后备管理人员教育培训。 （2）培训发展计划。 （3）再培训计划。 （4）调职、晋升教育培训76、。 第二十七条 考核管理基层人员教育培训时应注意的事项： （1）出勤率。 （2）员工的工作积极性。 （3）产品的质量。 （4）原材料的节约情况。 （5）加班费用的控制。 第二十八条 高层管理人员和中层管理人员须授予基层管理人员合理的权力，并且进行必要的教育培训。第四节 附则 第二十九条 凡公司管理人员（含高层、中层、基层）的教育培训均按本制度执行。 第三十条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第三十一条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第三十二条 本制度自颁布之日起正式施行。第十一章 外部培训管理制度第一节 总则第一条77、 目的 为了规范外部培训管理，提高外部培训效果，特制订本制度。 第二条 适用范围 公司所有外派培训和外聘讲师到厂培训。第二节 外部培训的流程 第三条 培训权责 （1）人力资源部负责公司外部培训的计划及各部门外部培训申请的审核与组织管理。 （2）各部门提出外部培训需求，在核准后参加或实施外部培训。 第四条 外部培训的内容 （1）流程图外部培训申请外训效果评估（提交心得报告或证书复印件）外训培训资料存档举办培训心得发表会（视情况而定）外训发票审核与结算签定“培训合同”参加外训外派培训借款与付款培训组织实施外聘讲师到公司培训审批“培训协议”审批签定“培训协议”培训费用审核与付款培训效果评估与改进培训78、资料存档 （2）外部培训适用情形 国家规定特种岗位人员的证件取得与复审。 新管理体系、新技术、新设备等引进所需要的外部培训或外聘讲师到厂培训。 公司内部没有相关讲师或讲师专业技能达不到要求的课程培训。 其他需参加的外部培训（如脱产参加外部学历提升教育等）。（3）外部培训信息收集由人力资源本部培训管理人员负责收集，各部门可根据本单位实际工作需要协助提供相关信息，由人力资源部组织评估与确定。外部培训信息包含以下内容： 外部培训机构信息包括机构名称、成功案例或成功辅导企业、主要服务项目、主要培训师、年度公开课或专项公开课计划、所在地区、联系电话、联系人等，重点为北京、上海、广州、深圳、厦门等地的培训79、机构。 外部培训师信息包括培训师个人基本情况、擅长课程、曾辅导过的企业等。 （4）外部培训的申请与核定权限 根据公司年度培训计划和实际工作需要，拟参加外派培训或聘请外部讲师到厂培训的相关人员填写培训申请表，由经理级（含）以上主管审核后交人力资源部审批，人力资源部根据公司实际及外部培训适用情形进行评审，确定外部培训机构和外聘讲师。 外派培训费用（含培训报名费和差旅费）在2000元（含）以上的，报总裁审批。 外聘讲师到厂培训需与讲师所在培训机构签订培训协议，明确培训时间安排、培训效果评估、培训费用计算标准与支付办法等，报总裁审批。 培训申请表经本单位主管确认后，属于外派培训的应于培训日期七天前送交80、人力资源部，属于外聘讲师到厂培训的应于培训开始日期十五天前送交人力资源部，逾期不予办理。 新进人员在试用期间，不得申请外派培训。（5）外部培训实施培训申请经核准后，由人力资源部将培训申请表复印件交培训人的直接上级主管，由主管负责转知培训人准时参加；对外聘讲师到厂培训的，另附培训协议复印件一并交负责单位的主管组织实施。（6）外派培训合同的签订人力资源部培训管理人员应在培训人员外出参加培训前与其签订培训合同。 （7）外部培训的借款、付款与结算 参加外派培训人员在外派培训前，依批准的培训申请表复印件和签订的培训合同到财务部借款或填写付款通知书借款，由培训人负责交款到培训机构；培训结束取得发票后，经人81、力资源本部审核签名，培训合格的到财务本部办理借款结算手续，培训不合格的，所有培训费用自负，从其工资中扣回。 到本地区以外的地点培训，按公司出差相关规定核算差旅费。 外聘讲师到厂培训的费用结算按培训协议规定处理。 （8）外派培训的考勤 外派培训人员应按出勤管理办法规定，在外出培训前填具公出单。 外派培训期间若逢晚上、节假日上课，不得报加班或调休。 外派培训人员应按时参加学习，无故不参加培训或中途退出培训者，经查实予以记小过以上处分，并自付全部培训费用。 如参加外派培训人员因重大特殊原因无法参加外训时，应提前向人力资源部说明，由人力资源部和单位主管另行安排人员参加或另外安排时间参加。 （9）外部培82、训训后要求 参加外训人员应将培训资料、证书复印件或培训心得报告于培训结束后七天内缴交到人力资源部存档，逾期未交，给予记严重警告以上处分，并取消其一年内参加外训的资格。 人力资源部视需要，组织外训人员举办培训心得交流会，如外训取得的资料不足以当教材时，外训人员应负责编写相应的教材，并按要求配合完成。 对外聘讲师到厂培训的，人力资源部将根据情况对讲师教学效果进行评估，评估结果作为是否再次聘请及以后公司选择外部培训机构的依据。第三节 附则 第五条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第六条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第七83、条 本制度自颁布之日起正式施行。第十二章 绩效考核管理制度第一节 总则第一条 目的 绩效考核在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条 原则 （1）考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。 （2）考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。 （3）考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据。 （4）考绩自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。 第三条 适用84、范围 本制度适用于公司全员，以下人员除外： （1）考核期开始进入公司的员工。 （2）因私、因病、因伤而连续缺勤20日以上者。 （3）因工伤而连续缺勤30日以上者。 （4）虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。第二节 考核实操的标准 第四条 员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 （1）考核依公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过一个月。考核人员应督促被考核人，写出试用期间总结报告。 （2）平时考85、核 各部门主管对于所属员工应就其工作效率、行为、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 主管人事人员，对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。 （3）年终考核 员工于每年12月底举行总考核一次。 考核时，担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事记录的考勤记录，填写考核表送复审。第五条 考核年度自1月1日至12月31日止。 第六条 考核标准（1）人事考核的种类 能力考核。就是参照职能标准，以员工在一定时间承当职务的能力进行评定。 业绩考核。就是参照职务标准，对员工在一定时间内工作完成的情况进行评定。 （2）人事考核必须衡量的能力 人事考核必须衡量的能86、力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来衡量；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来衡量。 第七条 考评者的职责 （1）第一次考评者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 （2）第二次考评者必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。 特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听第一次考评者的意87、见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能作出调整的情况下，至少应把第二次评定的结果告诉给第一次考评者。 （3）裁定、拍板者参考评定经过报告，作出最终评语。 （4）在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 （5）为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则。 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自我评价表，了解被考核者的自我评价及对88、上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第三节 绩效考核的结果 第八条 考核结果的运用 为了把考核的结果应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下： （1）教育、培训。管理者以及人力资源部门负责人在考虑教育、培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此进行教育、培训，这才是开发、利用员工能力工作的关键。 （2）调动、调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应考虑人事考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。 （3）晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作考评时，应把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 （4）提薪89、。在一年一度的提薪之际，应参照能力考核的评语，决定被考核人员的提薪幅度。 （5）奖励。为了能使奖励的分配对应于被奖励人员所作的贡献，应参照业绩考核的评语进行。第九条 考核结果的反馈部门经理通过面谈的形式，把绩效考核的结果以及绩效考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。第四节 考核资料的存档 第十条 考核表的保管与查阅 （1）考核表的保管 保管者。考核表由规定的保管者加以保管。 保管期限。考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。（2）表内容的查阅管理者在工作中涉及某员工人90、事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条 考核者的培训 （1）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。 （2）培训包括： 理解考核制度的结构。 确认考核规定。 理解考核内容与项目。 统一考核的基准。 第十二条 人力资源部负责考核的计划和具体组织工作。第五节 附则 第十三条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第十四条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第十五条 本制度自颁布之日起正式施行。第十三章 人事考核管理制度第一节 总则第一条 目的通过对员工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及91、努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。 第二条 用途 人事考核的评定结果，将用于以下诸方面： （1）教育培训，自我开发。 （2）合理配置人员。 （3）晋升、提薪、奖励。 第三条 适用范围 本制度适用者范围是所有的员工，但是下列人员除外： （1）兼职、特约人员。 （2）连续出勤不满6个月者。 （3）考核期间休假停职3个月以上者。 第四条 专用术语的定义 （1）人事考核以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。 （2）成绩考核对员工分担的职务情况、工作完成情况进行观92、察、分析和评价。 （3）态度考核对员工在工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。 （4）能力考核通过职务工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 （5）考核者人事考核工作的执行人员。 （6）被考核者接受人事考核者。 （7）考核执行部门负责人事考核有关事务的机构。第二节 考核计划与执行 第五条 考核执行部门 由行政管理中心人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。 第六条 考核者训练 （1）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者培训工作。 （2）对考核者的培训，要先按照要求制订培训计划，然后实施。 第七条 考核者的原则立场 为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则。 93、（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 （2）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 （3）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 （4）考核后，考核者应依据得出的评价结论对被考核者进行扬长补短的指导。第三节 人事考核的实施 第八条 被考核人员的分类 （1）临时工。 （2）普通员工。 （3）中间管理层。 （4）经营决策层。 第九条 考核的等级 （1）S出色、无可挑剔（超群级）。 （2）A满意、不负众望（优秀级）。 （3）B称职、令人放心（较好级）。 （4）C有问题、需要注意（较差级）。 （5）D危险、勉强维持94、（很差级）。 第十条 人事考核表人事考核表按上述人员分类，分为普通员工人事考核表、中间管理层人事考核表、经营决策层人事考核表。 第十一条 实施期与考核期 （1）人事考核的实施期一年两次：5月和11月。 （2）考核、观察期如下： 与5月的实施期相对应的考核观察期，从12月1日起至第2年的4月底，为期6个月。 与9月的实施期相对应的考核观察期，从6月1日起至11月底，为期6个月。 第十二条 考核者 （1）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。 （2）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核95、者，把考核工作继续推进下去。 （3）因第一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。 （4）因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由行政管理中心对此作出决定。 第十三条 人事变动与被考核者 （1）在考核期间，如果被考核者因人事变动而调离原单位、原部门时，则人事考核原则上在新单位、新部门进行，但还必须与原单位、原部门进行磋商，并听取意见。 （2）如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。第四节 考核结果的处置 第十四条 考核结果的处置 考核结果必须得到相关领导的认可。如果管理中心认为有必要调整考核的96、结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行调整，但原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。 第十七条 面谈 考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。 第十八条 考核结果的保管 由考核担当机构保管所有考核结果，每年第一季度移交到公司档案室。第五节 附则 第十九条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第二十条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。第二十一条 本制度自颁布之日起正式施行。第十四章 试用期员工考核办法第一节 总则第一条 目的 为了合理测评试用期员工的综合素质，提高人力97、资源选用的质量，特制订本制度。 第二条 适用范围本制度适用于公司总部及下属各公司的试用期员工。 第三条 新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由行政管理中心考核评定。 第四条 考核原则 （1）重能力、重潜力，业绩为辅助。 （2）考核内容可以依据内部员工考核办法的考核内容，但标准可以放宽。 （3）考核标准尽可能量化。 第五条 考核期限一般为三个月，不合格者再延长1个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有1个月考核期。 第六条 考核实行打分制，满分为100分，依据考核内容及标准给分。人事部门给分满分30分，被考核98、员工所在部门给分满分30分，综合评价满分40分（由行政管理中心董事长或总经理评议）。第二节 考核内容及标准 第七条 由人事部直接考核的内容及标准 （1）公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况，满分15分。 （2）EQ测定，满分5分。 （3）职业定位及潜力测评，满分10分。 （4）职业素质测评，满分10分。 第八条 由试用部门或总经理考核的内容及标准 （1）基本实际工作能力，5分。 （2）部门规章制度，工作流程的熟悉，执行情况，10分。 （3）进入工作状况的时间（快慢）、程度，10分。 （4）与同事工作的配合情况，10分。 （5）工作积极性，5分。 第九条 综合测评内容及标准 （1）个人的试用期99、工作总结及建议、看法，5分。 （2）人事部、试用部门（或总经理）的综合印象，5分。 （3）工作业绩能否达到基本标准，5分。 （4）其他有关同事的意见，5分。第三节 考核流程及处理 第十条 新员工入职后由人事部进行培训、考核，考核结果记录在案。 第十一条 转入试用部门，部门或总经理随时将考核结果以书面形式（有事实有依据并本人确认）转入人事部记录在案。 第十二条 考核期结束前5天由人事部通知，被考核员工应写总结。 第十三条 考核期结束当天或人事部门安排，总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈，并于会谈后三天内汇总考核成绩上报总经理或董事长。 第十四条 考核标准 （1）考核成绩达到80分者，即可转100、为正式员工。 （2）成绩达70分不足80分者，经被考核员工同意，可延长试用期1个月。 （3）成绩达60分不足70分者，经被考核员工同意，可延长试用期2个月。 （4）成绩达50分不足60分者，经被考核员工同意，可延长试用期3个月。 （5）成绩在50分以下者，结束试用期，解除关系（辞退）。 （7）试用期最长4个月，4个月的考核为最终考核，不足80分者，给予辞退。 第十五条 正式录用的员工考核结果记入档案。第四节 附则 第十六条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第十七条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第十八条 本制度自颁101、布之日起正式施行。第十五章 员工调动管理制度第一节 总则第一条 目的 为了保证员工合理流动，同时保证公司利益不受损失，特制订本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于公司总部及下属各公司的在职员工。第二节 调动调离的规定第三条 管理权限公司人力资源部负责员工调动的管理工作。 第四条 调动条件 公司员工不适应现任工作岗位时，可申请调换一次工种或岗位，调换后如仍不适应，公司有权解除聘用，包括正式聘用和短期聘用。 第五条 员工要求调离公司时，应办理如下手续： （1）向本部门提出请调报告。 （2）请调报告获批后，请调人到人力资源部填写员工调离移交手续会签表。 （3）按有关部门要求清点、退还、移交公司财产102、资料。 （4）填写调离表及办理有关手续。 第六条 员工调离时，工资的发放原则上执行调入单位的职位级别标准或按员工与公司所签聘用合同书办理。 第七条 人员调离后，人力资源部及时更改人员统计表，并将调离申请表、工资停发单等归档。 第八条 凡要求调入实体公司和集团各部门、经营性公司的人员，首先要填写调入申请表，按公司用人需要和用人标准，由人事部们与用人部门对其进行面试，了解其基本情况。 第九条 人事部门到申请调入人员所在单位阅档，具体了解其全部情况。 第十条 调入人员须进行身体检查，检查结果符合要求，由人事部门开具调令。 第十一条 办理调入手续包括核定工资，填写员工登记表、工资转移单，更换工作证等103、内容。 第十二条 人事部门和接收部门应及时填写人员调入记录，建立有关档案。第三节 附则 第十三条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第十四条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第十五条 本制度自颁布之日起正式施行。第十六章 员工晋升管理制度第一节 总则第一条 目的（1）公司各部门经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取晋升的方式选拔人才。（21）为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，使公司员工晋升及调任有所依据。 第二条 适用范围 本制度适用于公司总部及下属各公司的在职员工。第二节 管理机104、制第三条 晋升的定义本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁，以调动员工的工作积极性。 第四条 公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，对公司所有在职员工实行公平公正的晋升机制。 （1）晋升原则 能调动大部分员工的积极性，对被提升的人，大部分员工都认可。 员工的晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时才可办理。 各部门编制职称及人数，每半年至少应修订一次，并于每年6月、12月前提报人力资源部，转呈总经理核定。 各部门的职称及人数编制以部门为单位，若其总人数未达编制人数时，可以以较低职称人员占用较高职称的编制。 105、晋升各级主管，以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管至少应满6个月，并经考核适任，始得晋升为正主管。 本原则适合公司所有员工。 A员工班长（组长、主机手）车间主任、副主任、主管（部门科长、副科长）集团公司部长、分厂厂长、副厂长（轮胎厂部长、副部长）各实体单位副总、轮胎厂各主管副总。轮胎厂总经理，集团公司副总和副董事长级别的调动由董事长决定，在集团公司人力资源部备案。 B管理部门员工文员高级文员助理（专员）实习主管主管。 C促销员培训专员促销主管业务主管（销售主管）业务经理（销售经理）。 （2）晋升条件 品行良好，工作表现突出者；未违反公司任何纪律，忠于公司，在公司效力3个月以上且表现良106、好者；积极做好本员工作，成绩突出受到公司表彰者；身体健康者；并达到以下一条或多条条件者，可给予晋升。 业务有突出专长，个人成绩突出者。 连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者。 非本人责任而为公司挽回重大经济损失者。 领导有方，所领导的单位连续几年创利达到公司要求或成绩显著者。 领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者。 有其他突出贡献，董事长认为该给予晋级嘉奖者。 对成绩特别突出或贡献特别重大者，同时具备领导才能者，可给予晋升薪级。 （3）有下列情况之一或多条者，不得晋升： 品行恶劣，对公司造成损失者。 上季度曾记过或考绩在60分以下者。 拖欠账款不清。 参加非法组织。 107、吸食毒品。 经医院体检，公司认为身体不合格者。 （4）晋升程序 人力资源部会同各部门进行晋升前的筛选准备工作。确定需晋升的岗位、人数、要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等）。 A拟定日程安排。 B编制笔试问卷和审核纲要。 C成立审核小组。 D需要准备的其他事项。 人力资源部会同各部门通过员工推荐、本人自荐或单位提名等形式筛选出表现比较突出的人员，列出合适人选名单，收集相关材料。 人力资源部会同各部门对合适人选进行综合能力分析。 A品行分析。 B生产部门业务能力分析。 C主管能力考核。 D综合能力考核。 人力资源部汇集、整理材料，会同晋升用人单位根据要求进行初次筛选，向合适人选发出考核通知书。108、 人力资源部组织合适人选参加第一次考核，员工需填写甄选人员基本情况登记表。人力资源部对被考核者填写的甄选人员基本情况登记表进行整理、分析，组织被考核者个别面谈，进行评审。 人力资源部会同用人单位根据第一次考核结果进行第二次筛选，向中选人员发第二次考核通知。 人力资源部组织应聘者参加第二次考核，主要进行文化试题笔试（需要另行拟定）。人力资源部会同用人单位根据第二次考核结果进行第三次筛选，向中选人员发第三次考核通知。 人力资源部会同用人单位组织员工参加第三次考核，组织被考核者个别面谈，进行评审。 人力资源部会同用人单位根据评审结果确定待晋升人员名单，需对待晋升人员进行岗前工作技能和管理能力培训。 109、A人力资源部会同用人单位拟定“在职技能培训计划申请表”。 B待晋升人员培训完后须填写“培训成效调查表”。 C人力资源部对待晋升人员进行受训评估。 人力资源部会同用人单位对待晋升人员进行综合评估，确定晋升人员名单；上报董事长审批，审核后向中选人员发出晋升通知，向落选人员发鼓励通知。 （5）晋升监控 人力资源部会同用人单位须对晋升后人员进行为期三个月的后期跟踪考核，每月月底考核一次，每次都需进行以下几项的考核。 品行分析。 生产部门业务能力分析。 主管能力考核。 综合能力考核。 晋升等级。第五条 董事长批准董事长提名由董事长批准；属董事长聘任的员工，其晋升由董事长审核。属人力资源部和各部门审核决定110、的，要报董事长批准。由人力资源部经理或各实体公司总经理自行决定，临时人员需填写“临时人员情况登记表”，交公司人力资源部备案。第三节 附则 第六条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第七条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第八条 本制度自颁布之日起正式施行。第十七章 员工降职管理制度第一节 总则第一条 目的 为了树立员工正确的工作观念，体现“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，特制订本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于公司总部及下属各公司的在职员工。第二节 管理机制 第三条 降职的定义 降职即从较高的职位降到较低的职111、位，意味着削减或降低被降职人员的地位、权利、机会和薪金。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。 第四条 降职的原因 大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理： （1）因为企业机构调整而精简工作人员。 （2）因为不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺。 （3）应员工要求，如身体健康状况不好而不能承担繁重工作等，对员工降职。 （4）依照考核与奖惩规定，对员工进行降职。 第五条 降职的程序 降职程序一般是由用人部门提出申请，报送人事部门；人事部门根据企业政策，对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，然后呈请主管人事的上级核定。凡已经核定的降职人员，人事部门应以人事变动发布通告，并以书面形112、式通知降职者本人。公司内各级员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。 第六条 降职的审核权限 依据集团公司人事管理规则，审核权限一般按以下核定： （1）各企业实体高层管理人员的降职由企业最高管理者裁决，人事部备案。 （2）集团公司各部门主管人员的降职由人事部提出申请，报总经理核定。 （3）集团公司各部门一般管理人降职由用人部门或人事部提出申请，报经理审核，由主管副总经理核定。 （4）一般员工的降职由用人部门提出申请，报人事部核准。 第七条 降职的薪金处理 降职时，其薪金由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，其薪金按新的113、职务标准发放。第四节 附则 第八条 如果被降职的人员对降职处理不满，可向人事部提出申请；未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。 第九条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第十条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第十一条 本制度自颁布之日起正式施行。第十八章 薪酬计发管理制度第一节 总则第一条 目的 为了加强员工的薪酬管理，建立公平、合理的工作环境，营造积极、和谐的工作氛围，特制订本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于公司总部及下属各公司的在职员工。第二节 管理原则 第三条 公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求，贯彻114、“按劳分配”、“效率优先”和“兼顾公平”三项基本原则。 第四条 根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。 （1）根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、量才用人的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、考核升级的原则。 （2）根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。 第五条 根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配，统一由人力资源部管理，并实行统一的岗位工资制。 第六条 公司年度薪酬发放应严格控制在公司核定的年度薪酬总115、额以内。人力资源部根据董事长的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。 第七条 公司任何部门未经（董事长）批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。 第八条 公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。第三节 薪酬构成 第九条 公司员工的薪酬由基本薪资、绩效工资、年度奖励、工龄工资等主要要素构成。 第十条 薪酬各单元相加为员工实际薪酬。 第十一条 员工的基本薪酬为：岗位对应的基本薪酬基数。 第十二条 员工的岗位薪酬为：岗位对应的基本薪酬基数实际出勤天数绩效工资+。 第十三条 年终奖及其他专项奖116、金，奖金基数由董事长或总经理根据当期的生产经营成效确定。 第十四条 公司设立董事长专项奖，由董事长嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。试用期内的员工薪酬标准原则上按拟聘用岗位薪酬的60%执行。第四节 薪酬支付 第十五条 公司执行下发月薪制度，每月底前，根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪酬。年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果，由董事长决定发放时间。 第十六条 公司员工的薪酬不进行公开，由财务部在指定的全鑫小额贷款公司个人账户，员工的薪酬由公司财务部统一办理，转入个人账户。 第十七条 薪酬计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪酬情况，避免盲目攀比。 第十八条 117、员工的个人所得税由公司代扣代缴。 第十九条 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可在当事人当月薪酬总额内扣缴。 第二十条 员工当月休假超过规定休息日天数的，当月薪酬按实际出勤天数日薪酬计发。 第二十一条 员工请病假超过一个月即被认为不能胜任在公司工作，终止劳动合同，或双方协商解决。第五节 附则 第二十二条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第二十三条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第二十四条 本制度自颁布之日起正式施行。第十九章 福利分配管理制度第一节 总则第一条 目的 为了吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条118、件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策，特制订本制度。 第二条 适用范围本制度适用于公司总部及下属各公司的在职员工。第三条 分配原则 公司的福利体系体现多元化、丰富化的特点，满足员工不同层次的需求。第二节 管理原则 第四条 带薪假期 包括星期日、国家法定节假日、婚假、丧假、产假等，具体事宜详见员工休假管理制度。 第五条 进修培训 进修、培训教育机会，具体事宜详见人员培训管理制度。 第六条 补助津贴 （1）交通支持 对市内和一些交通较远的，员工较为集中的区提供通勤车支持。 （2）社会保险 公司为员工统一办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等社会保障。 （3）生日祝119、贺 在员工生日当天，公司为其提供不低于30元标准的生日贺礼。 （4）新婚贺礼 员工办理结婚登记手续后，请将结婚证于注册后一个月内呈报人力资源部，公司将给予价值不低于300元的新婚贺礼。 （5）健康体检 为充分体现公司对员工的关注，在公司工作满一年的员工可以享受健康体检。公司每两年将组织健康体检，费用由公司统一负责。 第七条 文体活动 每年组织各种文体活动若干。第三节 附则 第八条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第九条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第十条 本制度自颁布之日起正式施行。第二十章 人事考勤管理制度第一120、节 总则第一条 目的 为了加强员工的考勤管理，维护正常的工作秩序，提高员工的工作效率，特制订本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于公司总部及下属各公司的在职员工。第二节 工作秩序的规定第三条 工作纪律公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。第四条 工作时间（1）原则上周一至周六为正常工作日，周日为调休日。（2）公司周末和夜间值班由各部门自行安排，报上级领导批准后执行。节日值班由公司和各部门沟通后统一安排。第五条 严格请假、销假制度员工因私事请假1天以内的（含1天），由部门主管批准；3天以内的（含3天），由部121、门负责人批准；3天以上的，报主管副总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由上一级领导批准。请假员工上班后，须向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位者按旷工处理。 第六条 上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。 第七条 工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天、上网聊天等与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；当月累计3次的，按旷工3天处理。第八条 员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、节育手术假时，必须凭有关证明资料报责任人或主管副经理批准；未经122、批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。第三节 违规违纪的处置 第九条 迟到扣发半天的基本工资；累计达5次以上，扣发当月15天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。 第十条 旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工1天者，扣发3天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分；每月累计旷工3天及以上者，扣发15天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工7天及以上者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，第二个月起留用察看，发放基本工资；每月累计旷工7天以上者（含7天），予以辞退。 第十一条 参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必123、须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第六条、第九条、第十条规定处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第十条规定处理。 第十二条 员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查。部门负责人对本部门的考勤要秉公办事、认真负责，如有弄虚作假、包庇袒护迟到、早退、旷工员工，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。凡是受到本制度第六条、第九条、第十条规定处理的员工，取消本年度先进个人的评比资格。第四节 附则 第十三条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第十四条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第十124、五条 本制度自颁布之日起正式施行。第二十一章 员工休假管理制度第一节 总则第一条 目的 为了保证公司正常的管理秩序，特制订本制度。 第二条 适用范围本制度适用于公司总部及下属各公司的在职员工。第二节 假期分类的规定 第三条 员工休假由各部门主管、经理负责监督。 第四条 病假 员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生诊断证明，请部门经理批准，否则按旷工处理。 第五条 工伤假 （1）员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤情况，并立即作出处理，并进行报告至责任人、总经理和人力资源部。 （2）公司根据医生的诊断确定是否需要给予工伤假。 （3）员工休工伤假享受全薪。 （4）员工休工伤125、假期间，应按照公司的要求定期到指定医院进行检查。 第六条 婚假 （1）女员工年满23岁后结婚带薪婚假5天。 （2）男员工年满25岁后结婚带薪婚假5天。 第七条 产假 （1）产假所涉及的假期，均应包含节假日，即遇节假日不顺延。 （2）员工妊娠期间每月可享受半天全薪假以供月检。 （3）员工生育可享受 90天全薪产假。 第八条 丧假 （1）父母、养父母、继父母、配偶父母、配偶或子女死亡，可休带薪假3天。 （2）祖父母、兄弟姊妹死亡，可休带薪假1天。 第九条 倒休假 （1）员工在休息日加班后，经所在部门经理批准后，可以享受因休息日加班产生的倒休假。 （2）员工休倒休假时，须考虑部门工作的安排，并应提前126、两周申请，经主管同意。 （3）员工休倒休假时，应在请假单后附有部门经理批准倒休的加班申请单。 （4）倒休假只限当年有效。 第十条 公共假日 全体员工享受下列法定公共假日： （1）元旦：放假1天。 （2）春节：放假3天。 （3）清明节：放假1天。 （4）劳动节：放假1天。 （5）端午节：放假1天。 （6）中秋节：放假1天。 （7）国庆节：放假3天。 如国家政策有调整，则遵循国家政策。 第十一条 事假 （1）事假系无薪假，公司根据工作安排决定是否批准员工休无薪假。 （2）事假最长不超过两周。第三节 休假程序的执行 第十二条 请假批准权限见下表：请假日期1-3天（含3天）3-7天（含7天）7天以上批127、准人直属上级部门经理责任人副总经理 直接主管在一个月的时间内对同一员工批准假期的时限为5天，5天以上应由部门经理批准。 第十三条 请假程序 员工填写请假单，报主管、经理批准后，人力资源部考勤考核时认可。 第十四条 节假日执勤 节假日安排值勤人员的职责如下： （1）代理收受保管公私函件及电文。 （2）接待来客，收听电话及整理报纸并归放各部、组室。 （3）巡察公司办公室，注意电气安全及清洁卫生工作，并预防窃盗及其他临时发生危害公司安全的事项。 （4）处理当日其他临时发生的事务，但事后应分别报告。必要时，须随时请示总经理或有关主管办理。 （5）详细记录值班日志，签字后，送交总务组核阅。 第十五条 值128、夜有专人担任，不须轮值，但其职责除前条所列各项外，尤应注意人员的走动、灯火的管理及门户的安全等事项。值夜员一个月可休假两天，倘若不休者，相应支付工资。第四节 附则 第十六条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第十七条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第十八条 本制度自颁布之日起正式施行。第二十二章 员工差旅管理制度第一节 总则第一条 目的 为了加强出差费用的管理，特制订本制度。 第二条 适用范围本制度适用于公司总部及下属各公司的在职员工。第二节 差旅手续的办理 第三条 员工出差办理程序 （1）出差前应填写出差申请单。出129、差期限由派遣负责人视情况需要，事前予以核定，并依照程序审核。 （2）出差人向财务部暂支相当数额的差旅费，返回后一周内填具出差旅费报告单，并结清暂支款。未于一周内报销者，财务应于当月工资中先予扣回，等报销时再行核付。 第四条 出差的审核决定权限 （1）国内出差，六日内由部门经理核准，六日以上由主管副总经理核准，部门经理以上人员一律由总经理核准。 （2）国外出差，一律由总经理核准。第五条 出差时间的规定出差途中除因病或遇意外灾害，或因工作实际需要电话请示上级领导批准延时外，出差人员不得因私事或借故延长出差时间，否则除不予报销出差人员的差旅费外，并依情节轻重论处。第六条 出差期间的薪酬给付出差期间，130、出差人员可视工作需要适时调整作息时间，故享受公司正常的基本工资等薪酬待遇，但不得报支加班费。第三节 差旅费用的报销第七条 差旅费的分类差旅费分为交通费、住宿费、用餐费、业务费等，其标准另行规定。 第八条 差旅费的报销 （1）交通费、住宿费按规定标准报销，超标自付，欠标不补。 （2）膳食费按标准领取。 （3）业务费由领导按权限核定，凭据报销。第四节 附则 第九条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第十条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第十一条 本制度自颁布之日起正式施行。第二十三章 员工出差管理办法第一节 总则第一条 131、目的为了规范对员工出差的管理，特制订本制度。第二条 适用范围公司以及所属工厂及营业所的员工因公奉派国内出差办理公务者，依本办法规定发给出差旅费。第二节 国内出差的规定 第三条 公司员工乘坐火车、轮船、飞机，按以下标准发给出差旅费： （1）乘坐火车及长途汽车，原则上应出具铁路局、公路局或汽车公司的购票证明单，如因故未能取得购票证明单者，由出差人出具凭单。 （2）乘坐轮船应取具轮船公司或旅行社的购票证明单或船票存根。 （3）因急要公务必须搭乘飞机者，应事先报准并凭飞机票根报出差旅费。 （4）搭乘公司的交通工具者，不得再报支交通费。 第四条 员工出差的膳食、住宿、杂费按下列标准核发： （1）责任人和132、副总经理级别以上人员，按实际支出报销。 （2）主管及以上级：每日120元。 （3）一般级：每日80元。 第五条 出差期间因公支出的下列费用，准予按实报销，并依下列规定办理： （1）工作需要乘坐计程车，应取得汽车公司开具的统一发票。 （2）邮费应取具邮局的证明为凭。 （3）因公宴客的费用，应取具统一发票或贴足印花的正式收据为凭。 （5）因公携带的行李运费，应取具正式的运费收据为凭。 第六条 员工出差，应由派遣出差部门的主管认真登记出差日期和返回时间，并在出差期间保持与出差人员的正常工作联系。 第七条 员工出差返回后，七日内应填具出差旅费报销单，送请各部门主管核实后到财务部审核票据的合法性，通过后133、有主管副总经理签字后报销。 第八条 员工出差前，凭核准的派遣出差通知单预借旅费，于出差完毕报支旅费时扣回。 第九条 焦作市内及短程出差在外就餐人员，除按实报支车资外，另可报支误餐费每餐 元。下午13时前和晚上8时前返回公司不得报销午餐费。第三节 国外出差的规定 第十条 公司因工作需要奉派出国人员，除薪金照领外，并准予报支出差旅费，其标准如下： （1）凡出国往返于公司指定地点的交通费按实报支，自行观光的交通费自理。 （2）膳、宿、杂费按当时行情，并依出差规定在报支额度内支给。 （3）派遣在同城市持续驻留30日以上者自第31日起按上列标准七折支给。 第十一条 受政府或其他机构聘请（派遣）出国考察或134、实习的公司人员已在受聘或派遣的机构支领出差旅费者，不得再向公司支领出差旅费。 第十二条 出差期间，因公支出应取得正式收据并按实报销；其无法取得正式收据的零星付款，可以以出差人签呈为准。 第十三条 如因公务原因必须支付的费用而超过日用费规定的，可以呈请董事长核发特别津贴。 第十四条 国外出差旅费报销办法仍比照本办法第五条至第七条规定办理。第四节 附则 第十五条 下级员工与上级员工一起出差时，下级员工比照上级员工标准支给。 第十六条 公司董事及顾问的出差旅费比照责任人和副总经理级标准支给。 第十七条 膳、宿、杂费的支领标准，因物价的变动，可以由总经理随时通令调整。 第十八条 本制度需经公司董事会研135、究通过后方可施行，修改时亦同。 第十九条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第二十条 本制度自颁布之日起正式施行。第二十四章 员工差旅费支给办法第一节 总则第一条 目的 为了加强出差费用的管理，特制订本制度。 第二条 适用范围本制度适用于公司总部及下属各公司的在职员工。第三条 出差分类（1）当日出差：出差当日可能往返者。（2）远途出差：出差必须在外住宿者。（3）国外出差；赴国外出差者。第二节 当日出差 第四条 员工当日出差时由科长以及主管核准。 第五条 当日出差每延误正餐时间一小时以上，按延误餐次支给误餐费，每餐10元。但外勤已支津贴人员概136、不支给误餐费。 第六条 当日出差除依前条规定支给误餐费外不另支付出差旅费。 第七条 当日出差的交通费凭乘车证明实数支给。 第八条 当日出差人员必须于当日赶回，不得在外住宿。第三节 远途出差 第九条 员工奉命或因业务需要远途出差时，必须事先填报出差申请单（格式另定，记明出差日程、出差目的地及出差要务等，呈部领导核准后方可出差。 第十条 远途出差的员工可在出差申请单视需要向财务单位预借出差旅费。 第十一条 出差人员必须于返回后7日内填具员工出差旅费报告单，报销出差旅费。 第十二条 出差人员的交通工具除用公司车辆外，以利用火车、汽车为原则。但因特急事情，经本单位责任人和集体公司副总经理级别以上人员核137、准者才可乘飞机。 第十三条 出差人员的交通费凭乘车证明以实费计算支给。 第十四条 使用公司交通车辆或借用车辆者不得申领交通费。 第十五条 出差日自出发日至回公司日计算，但晚上出发或早上回公司者减半支给。 第十六条 出差人员每日必须作出差日报向各直属主管报告。 第十七条 住宿费按出差人员在外住宿日数定额支给。 第十八条 出差人员住宿费必须取得住宿费凭证（发票），但住宿在自宅（含其他住宅）或公司业务办事处未取得住宿费凭证者不报销住宿费。第四节 国外出差 第十九条 本员工奉派出国人员，除薪金照领外，并准予报支出差旅费，其标准如下。 （1）凡出国往返于公司指定地点的交通费按实报支，自行观光的交通费自理138、。 （2）膳、宿、杂费按当时行情，并依出差规定在报支额度内支给。 （3）派遣在同城市持续驻留30日以上者自第31日起按上列标准七折支给。 第二十条 受政府或其他机构聘请（派遣）出国考察或实习的公司人员已在受聘或派遣的机构支领出差旅费者，不得再向公司支领出差旅费。 第二十一条 出差期间，因公支出应取得正式收据并按实报销；其无法取得正式收据的零星付款，可以以出差人签呈为准。 第二十二条 如因公务原因必须支付的费用而超过日用费规定的，可以呈请董事长核发特别津贴。第五节 附则 第二十三条 本制度须需公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第二十四条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未139、尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第二十五条 本制度自颁布之日起正式施行。解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。第二十五章 劳动关系解除管理制度第一节 总则第一条 目的为了加强公司对解除劳动合同关系的管理，完善和规范公司人力资源管理体系，特制订本制度。第二条 适用范围本制度适用于公司的合同制员工和签约服务期在6个月以上的员工。第二节 劳动关系的解除 第三条 辞职是指在合同期内，由员工提出终止聘用关系的行为。 第四条 员工辞职必须提前一个月（钟点工以合同为准，但至少提前一周）以书面形式向公司提出申请，经公司研究同意后，方可办理辞职手续。 第五条 劝退是指在140、合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同关系的行为。 第六条 公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，劝退方式应包括公司有关部门或领导的暗示，而本人自己提出辞职申请的，也应享受劝退的待遇补偿。 第七条 如员工患有非本员工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本员工作的，公司予以劝退。 第八条 如员工工作能力明显不适应本员工作需求，在公司内部又找不到适当的工作，公司予以劝退。 第九条 如员工参加入职培训后考核仍不合格或在公司内部找不到合适的工作的，公司予以劝退。 第十条 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能、绩效等不符合公司141、要求，公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。 第十一条 公司辞退员工必须以书面形式提前一个月（钟点工以合同为准，但至少提前一周）通知被辞退员工，或按劳动法规定立即辞退，以加一个月工资补助代替通知。 第十二条 如员工试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务的，公司予以辞退。 第十三条 如员工合同期内劳动态度较差，工作缺乏责任心和主动性的，公司予以辞退。 第十四条 如员工经过入职培训后，其工作表现仍然达不到要求的，公司予以辞退。 第十五条 除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大的损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，并予142、以除名的行为。 第十六条 公司除名员工时必须以书面形式通知被除名员工。 第十七条 如员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的，公司予以除名。 第十八条 如员工严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的，公司予以除名。 第十九条 如员工对公司有严重的欺骗行为的，公司予以除名。 第二十条 如员工因触犯法律而被追究刑事责任的，公司予以除名。 第二十一条 如员工泄露商业或技术秘密，使公司蒙受损失的，公司予以除名。 第二十二条 自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、劝退、辞退员工未在报告批准后3个工作日内开始办理离职手续或10个工作143、日内未办完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第二十三条 对于自动离职的员工，人力资源部应以书面形式通知其本人。 第二十四条 合同期满，公司提出不再续签劳动合同。 此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。原则上，在合同到期一个月前，公司以书面形式通知员工本人，合同到期不再与其续签合同。人力资源部应在合同到期两个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门管理部，各部门管理部根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源部，由人力资源部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。 第二十五条 合同144、期满，员工提出不再续签劳动合同。 此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，原则上，在合同到期前一个月员工应以书面形式通知公司到期不再续签劳动合同。第三节 附则 第二十六条 本制度须需公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第二十七条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第二十八条 本制度自颁布之日起正式施行。第二十六章 员工离职管理制度第一节 总则第一条 目的为了加强公司对员工离职的管理，完善和规范公司人力资源管理体系，促进公司的有序发展，特制订本制度。第二条 适用范围本制度适用于公司总部及下属各公司的在职员工。员工经解职或调职145、时应办理移交，除另有规定外悉依本制度办理。第二节 工作内容的移交 第三条 员工的移交分下列级别 （1）主管人员：是指部经理（车间主任、副主任）、室主任、（科长）、组长。 （2）经管人员：是指直接经管某种财务或某种事务的人员。 第四条 移交事项规定如下： （1）编制移交清册或报告书（格式另定）。 （2）缴还所领用或保管的公用物品（电脑、簿册、书类、图表、文具、印章、资料等）。 （3）应办未办及已办未结案应交代清楚。 （4）后勤清算和其他应专案移交事项。 第五条 主管人员的移交清册应由各该层次人员或经管人员编制，经管人员移交清册应自行编制。 第六条 移交清册应由移交人、接管人、监交人分别签名盖章。146、 第七条 各级人员进行工作移交应亲自办理，倘是调任或重病或其他特别原因致使移交人不能亲自办理时，可委托有关人员代为办理，对所有一切责任仍由原移交人员负责。 第八条 前任人员在规定或核准移交期限届满，未将移交清册编制完整，致使后任无法接收或短交遗漏事项经通知仍不依限补交者，应由后任会同监交人员呈报上级领导处理。 第九条 后任核对或盘查交案，发现亏短舞弊时应会同监交人员或单独揭报上级主管，倘有隐匿，应与前任负连带赔偿的责任。第三节 附则 第十条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第十一条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第147、十二条 本制度自颁布之日起正式施行。第二十七章 辞职辞退管理制度第一节 总则第一条 目的 为了加强公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进公司的健康发展，特制定本制度。 第二条 公司对违纪员工，经劝告、教育、警告不改者，有辞退的权力。 第三条 员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权力。第二节 辞退员工的规定 第四条 公司以有下列行为之一者，给予辞退： （1）一年内记过两次者。 （2）连续旷职（工）三日或全年累计超过六日者。 （3）营私舞弊、挪用公款、收受贿赂者。 （4）工作疏忽、贻误要务，致使企业蒙受重大损失者。 （5）违抗命令或擅离职守，情节重大者。 （6）借端聚众罢工怠工、148、造谣生事、破坏正常的工作与生产秩序者。 （7）仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者。 （8）因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资材制品及文书等行为，致使公司业务遭受损失者。 （9）品行不端、行为不检，屡劝不改者。 （10）擅自离职为其他单位工作者。 （11）违背国家法令或公司规章，情节严重者。 （12）泄漏业务上的秘密，情节严重者。 （13）办事不力，疏忽职守，且有具体事实，情节严重者。 （14）精神或身体机能发生障碍，或身体虚弱、衰老、残废等，经公司、医院认为不能再从事工作者，或因员工对所从事工作，虽无过失，但不能胜任者。 （15）为个人利益伪造证件，冒领各项费用者。 （16）工作时期因受149、刑事处分而经法院确定者。 （17）因公司业务紧缩须减少一部分员工时。 （18）员工在试用期内经发现不符合录用条件者。 （19）由于其他类似原因或业务需要者。 第五条 公司按第四条规定辞退员工时，必须事前通告其本人，并由其直属主管向员工出具员工辞退通知书。 第六条 辞退员工时，必须由其直属主管向人事部门索取员工辞退证明书，并按规定填妥后，持证明书向公司有关部门办理签证，再送人事部门审核。 第七条 被辞退员工要及时办理移交手续，填写移交清单。 第八条 被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到员工辞退证明书之日起的15日之内，向劳动争议仲裁部门提出申诉；对仲裁不服的，可以向人民法院起诉。 第九条 被150、辞退员工如果无理取闹、纠缠领导，影响公司正常生产、工作秩序的 ，公司将提请公安部门处理。 第十条 人事部门在辞退员工后，应及时登记人员调整登记表。 第十一条 公司公司下属各部门辞退员工，必须经由人力资源部、主管人事副总经理审核批准方可执行。第三节 员工辞职的规定 第十二条 员工因故辞职时，应首先向人事部门索取辞职申请书， 填写后交上级主管签发意见，再送交人事部门审核。 第十三条 员工无论经何种理由提出辞职申请，自提出之日起，原则上仍须在原工作岗位继续工作一个月。 第十四条 员工辞职申请被核准后，在离开公司前应向人事部门索要“移交清单”，办理移交手续。 第十五条 员工辞职申请被核准后，人事部门应向其发出员工辞职通知书，并及时填写人员调整登记表。第四节 附则 第十六条 公司辞退、员工辞职手续未按规定程序办理的，公司相关部门将视其情况按有关规定作适当处理。 第十七条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第十八条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。 第十九条 本制度自颁布之日起正式施行。