1、商贸公司人力资源部部门职责及招聘、人事档案管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一部分 人力资源部部门职责人 力 资 源 部 部门名称人力资源部部门编号部门负责人岗位名称直接上级岗位名称总经理助理岗位编制人力资源专员 1名定员数量1名部门组织结构图示例图：人力资源专员备注：人员根据实际运营情况进行调整及浮动。部门设置目的概述本部门为公司的后勤服务部门，主要负责公司的招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系管理、人事档案等人力资源管理事宜，是公司内部的日常管理部门。部门职能及工作内容职能主要工作任务与内容主要输出成果组织2、体系根据公司战略规划和年度工作计划，参与公司架构的设计、规划与调整，为公司发展提供建议和支持根据公司战略发展设计公司各部门的组织结构；明确公司内部的权责划分及职位层级分析；确定公司内各部门的工作职能；对职位进行分析，确定公司岗位设置和编制，并编写岗位说明书，明确各岗位职责与职权；组织手册人事管理制定员工手册；招聘管理，根据公司组织机构设置，对公司员工招聘进行统一管理：审核招聘需求并发布广告，协同用人部门进行面试，办理录用手续等。用工管理。针对公司员工试用、转正、任命、调动、离职等进行管理；进行员工劳动合同及社保办理；员工技术职称的评定或申报；对公司员工的意见及建议收集及反馈，对员工进行关怀及心3、理辅导；处理员工劳动、业务、关系等纠纷；建立，完善公司员工人事档案；制定培训管理制度；对员工培训效果进行跟踪及评估，提出培训效果分析意见；进行公司的绩效管理工作；员工综合素质分析员工关系管理。员工手册员工档案劳动合同及相关文件培训管理制度招聘管理制度定期的培训反馈资料第二部分 人力资源管理手册说明第一条 目的：为了统一XX商贸有限公司的人力资源管理，适应XXXX有限公司的发展需要，配合推进XXXX商贸有限公司制度化、人性化管理，特制订本制度。第二条 制度建设负责部门：XXXX商贸有限公司的人力资源管理制度汇编由人力资源管理部负责拟定。第三条 制度拟定：结合XXXX商贸有限公司的工作实际情况进行4、梳理、制定。经总经办审批通过后执行。如有未尽事宜，以半年度/年度为单位进行修订。第四条 制度审批：XXXX商贸有限公司人力资源管理制度或规章，由XXXX有限公司总经理审批。第五条 制度解释：人力资源管理制度汇编实施过程中发生争议而需要做出解释的，解释权归XXXX有限公司人力资源管理部。第六条 制度修改：由XXXX有限公司人力资源管理部会同相关部门共同进行。第七条 制度终止：权力归属XXXX有限公司总经办。第八条 附：XXXX有限公司，以下简称公司。第三部分 人力资源管理制度第一章 人员招聘管理规定第一条 目的通过集团化的人员招聘管理，保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀人才，满足公司5、发展对人力资源的需求。第二条 原则公司招聘员工按照“公开公正、公平竞争、择优录用”的原则。对于公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，可参加内部竞聘，将优先给予选拔、晋升。第三条 招聘考核内容及筛选方法一、招聘考核内容：品德、能力、学识、经验、业绩及专业技能考核。二、招聘筛选方法：笔试、面试、实际操作。第四条 招聘渠道内部竞聘、外部招聘、高等院校招聘、其他渠道第五条 招聘政策招聘工作应根据每年、月人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，须经人力资源部、分管副总审核，总经理审批后方可进行。第六条 招聘程序一、招聘计划1、公司各部门根据年度及月度工作发展状况，核查本部门各职位，于每6、年年底及每月月底根据公司经营计划，拟定人力资源需求及调整计划，包括需求的大概时间节点，填写招聘计划表（附1）报人力资源部。2、 人力资源部根据公司经营发展计划，对公司各部门编制的计划进行分析及提出意见后制定公司的年度及月度招聘计划，报总经理审批。3、公司各部门根据实际业务需求，向人力资源部提出正式的员工需求申请，填写人员招聘申请表（附2），报人力资源部： 在人员编制计划内的招聘申请由人力资源部经理批准； 计划外招聘须申报分管副总审核，报公司总经理批准后方可执行。二、人员招聘 招聘工作由公司人力资源部完成： 公司高管及部门主管级以上人员的招聘由分管副总、总经理负责复试； 公司基层员工的招聘由人力7、资源部负责，用人部门协助招聘。第七条 招聘费用公司人力资源部须根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算（包括网站、报纸、猎头等招聘媒介费用），按公司财务制度报分管副总、财务管理中心、总经理批准执行；第八条 招聘周期同一职位的招聘周期一般不超过2周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源管理部门协商后，适当延长或缩短招聘周期。第九条 招聘步骤一、内部竞聘1、当职位空缺时，公司内优先进行内部竞聘，同时人力资源部也会按程序对外发布招聘信息，遵照内外比较，适者上的原则；2、由人力资源部招聘负责人按标准格式制作内部空缺职位表（附3），在公司内发布通知。凡符合标8、准的人员，可填写竞聘上岗报名表（附4），报人力资源部；3、由行政人事部及岗位需求部门负责人进行审核，符合标准的，由公司人力资源部统一组织竞聘；4、具体管理办法参照竞聘管理制度。二、对外招聘1、招聘信息发布。人力资源部根据职位情况选择招聘渠道，对外发布招聘信息。2、人力资源部对应聘资料进行收集、分类、归档按照所需岗位的职位描述做初步筛选。3、公司各部门招聘人员须经人力资源部面试，其中： 公司基层主管及员工的招聘由人力资源部负责，部门经理、分管副总复试后，安排试岗； 公司高管及部门经理（含项目经理）必须经过人力资源部初试，分管副总复试，总经理二次复试同意后，安排试岗，面试时间根据实际情况来定。4、9、拟选人员一般需经过二次面谈。（1）初次面试由人力资源部统一安排实施，面谈层次：应聘职位高层管理人员及中层管理基层人员主持面试人人力资源部人力资源部（2）对于通过初次面试的人员，人力资源部可安排二次面试，填写面试评估表（附5）；（3）二次面试面谈层次： 应聘职位高层管理人员中层管理人员基层人员二次面试总经理分管副总部门经理（4） 所有通过面试的人员，由人力资源部按照用工管理规定通知报到并办理录用，进行为期一个月的试用；（5）试用期满后，办理转正手续；（6）对高管、中层及财务职位应聘人员，必要时由人力资源管理部门对应聘人员背景调查，并将背景调查报告附在应聘人员登记表上（调查应事先取得应聘人员的同意10、）；（7）临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门书面申请，填写人员招聘申请表，报人力资源部审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。第十条 人员录用审批权限一、公司基层员工的录用由用人部门审核（部门经理根据部门组织架构对部门用人有招聘权及解聘权），分管副总审批；二、公司部门主管、部门经理及以上人员由总经理审批；三、公司高层管理人员由公司总经理审批；四、公司临时用工、实习学生的录用由人力资源部经理审批。第十一条 聘用步骤一、应聘人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期：所有新入司员工均有一个月试用期。二、迎接新员工新员工上班的第一天，人力资源部向用11、人部门发出工作通知书（附10），同时按新员工入职引导表（附8）办理有关手续。第十二条 辅助资料面试评估表、问题清单、面试标准介绍文件、职位说明书、各类笔试题、其他有关资料。第二章 用工管理规定第一条 新员工入职一、 人力资源部在新员工入职前1、新员工入职前人力资源部须填写新员工入职审批表（附6）,待录用手续文件按程序签署完毕后，人力资源部负责通知员工报到；2、通知新员工报到时应提交办理员工档案所需的各类资料。二、人力资源部办理入职手续1、发放员工手册； 2、依面试时所填写的个人履历表（附7），按照新员工入职引导表（附8）逐项办理手续，签署保密协议；3、填写员工档案表（附9）；4、发放工作通知书12、（附10）；5、向新员工介绍公司同事；6、更新员工通讯录。三、由用人部门办理部分1、人力资源部带新员工到部门后，由部门负责人安排参观部门，并详细介绍部门人员；2、由直属上级向新员工介绍其岗位职责与工作说明；3、部门负责人应在部门例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。第二条 入职培训由人力资源部定期组织新员工培训。第三条 满月跟进新员工入职满一个月时，由人力资源部对其进行一次工作的系统了解，并填写员工满月跟进表（附11）。第四条 转正1、新员工试用期为一个月，在新员工入司时可事先约定试用期，但试用期最短不得低于一个月、最长不超过三个月。在新员工试用期满时，由待转正本人提出转正申请，经人力资源部安排进13、行转正评估，并办理相关转正手续。2、新员工向人力资源部提出转正申请，填写新员工转正申请及审批表（附12），由人力资源部将全部文件转至用人部门进行审核后，由公司总经理审批，文件由人力资源部备案。第五条 员工内部调动管理一、工作目标1、通过人事调整，合理使用组织的人力资源；2、达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度；3、调整公司内部的人际关系和工作关系。二、工作政策1、员工在聘用工期内，公司可对员工的岗位做出下列变动：（1）外派根据公司有关规定的业务需要，由公司派出人选担任相关职务。（2）调岗因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。（314、）短期借调因业务上的需要，公司可把员工短期借调到其他单位。三、工作程序1、外派（由公司人力资源部统一协调办理）（1）派出部门根据任职要求选派适当人选，填制人员外派审批表（附13），并附职位说明书，报公司人力资源部审核；（2）人力资源部根据职位说明书的要求，进行审核，按人员聘任权限报公司领导批准；（3）人力资源部向派出部门、外派的员工发出人员调整通知；（4）外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的地点报到；（5）派出部门应在外派人员任期满前15天，或根据工作实际需要，决定外派调整方案或填写外派人员调回申请表（附14），并报人力资源部；（6）轮换。公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序进行职务15、竞聘。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按员工转职、转岗审批表（附15）办理职务/岗位调整手续；（7）延长任期。可根据实际工作需要延长外派任期。2、调岗（1）公司可根据工作需要，对员工进行岗位调动（仅限于平级调动）。公司各部门必须按照员工转职、转岗审批表（附15）办理,其中： 公司高层及基层主管级以上岗位由人力资源部进行审核，总经理进行审批； 基层员工由调动部门、人力资源部进行审核，分管副总进行审批；（2）如果岗位出现空缺，由公司人力资源部组织，可优先进行内部竞聘，或者经由公司的管理层按照上述审批的权限，可直接在公司内任命合适的人员，人员竞聘成功或被任命后，对原工作进行工16、作交接；（3）工作交接完毕后，填制员工转职、转岗审批表（附15），按人员聘用权限报公司领导批准；（4）调岗人员薪资按调岗后的岗位薪资执行；（5）人力资源部向员工和有关部门发出人员调整通知。3、短期借调（公司内各部门之间）（1）由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部经理或公司分管副总/总经理与有关部门协商决定；（2）用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人进行工作协调、衔接；（3）用人部门或人力资源部填制员工转职、转岗审批表（附15），相关部门会签后，再按上述权限最终签字批准；（4）人力资源部发出人员调整通知。第六条 职级晋升与降职一、 晋升与降职评估17、标准详见绩效管理制度二、 晋升：根据绩效管理制度，以及公司战略发展，组织建设要求，按照公司人力资源发展计划，由人力资源部提出晋升意见，根据公司领导确定意见，由人力资源部发出任命通知。 三、降职： 根据绩效管理制度，达到降职标准的员工，由人力资源部提出降职要求及理由，经其上级领导审核，根据公司领导确定意见，由人力资源部发出降职处罚通知。 四、调薪：根据绩效管理制度，达到调薪标准的员工，由人力资源部提出调薪（加薪/降薪）要求，经其上级领导审核，根据公司领导确定意见，由人力资源部发出调薪通知。 五、 批准权限： 公司全体员工晋升或降职由公司总经理批准，填写员工调薪申请表（附16）。第七条 员工离职管18、理一、离职管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性；二、离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷；三、管理者与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，填写离职人员面谈记录表（附17），可以提高公司管理水平；四、审批权限1、公司基层主管及以上人员的离职申请由公司分管副总/总经理审批；2、基层员工的离职由部门经理、分管副总审批；五、离职手续1、员工离职，中层管理以上的员工须提前三十天申请，基层员工须提前十五天申请，并向人力资源部索取员工离职申请表（附18），公司将在七个工作日内予以答复。2、员工按规定填妥员工离职申请表（附18）后，交人力资源部，按审批权限进行批19、准；3、在离职申请获得批准后，申请离职的员工就可开始同继任者或直属上级，有步骤地进行工作移交；4、所列移交清单，须由该员工所在部门经理详加审查，不符之处，应予更正，如离职人员，正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，则由该部门经理负责追索；5、离职手续办妥后，人力资源部填发离职证明和办理相关社保关系转移手续，该员工凭此证明到财务部办理相关手续。 6、如有下列情形之一者不能办理离职手续： 1）相关工作在承办过程中，因辞职会导致工作终止或出现重大损失； 2）公、私款项未结算清楚 3）公司工作未交接完毕者； 4）公司物品未交还清楚者； 5）辞职员工不得删除或者拷贝有关公司文件，20、如有删除或者不予交接，一律不予发放本人当月工资。第八条 员工辞退、自动离职、开除管理一、用人部门负责人根据公司的辞退规定，实事求是对员工的现实能力表现或某些特定的事实，填写员工辞退/劝退通知书（附19），报人力资源部按规定进行审批；二、人力资源部接到部门的员工辞退/劝退通知书（附19）后，调查了解相关情况，必要时与拟辞退员工谈话，根据事实情况确认是否辞退，在3个工作日内做出明确结论。确需辞退的签署辞退意见，呈报总经理办公会议决定；不应辞退的，与相关部门负责人沟通，协商解决方案；三、总经理办公会议决定辞退的，由人力资源部通知相关部门及本人办理辞退手续。总经理办公会议不批准辞退的，由人力资源部同相21、关部门负责人谈话协调，在3个工作日内视情况对其工作岗位做适当的调整；四、各部门根据规定流程及要求辞退人员后，报人力资源部备案。五、一月旷工两次不明去向者，本公司将确认为其违约自动离职，凡违约自动离职员工一律扣除当月工资，如本人有公、私财物不清者，公司有权追究其法律责任。六、凡严重违反劳动纪律或公司规章制度、违犯国家法律法规者予以开除，立即办理离职手续并不以发放薪金，如因其行为给公司造成重大经济损失者必须追究其法律责任和民事赔偿责任。 第三章 人事档案管理规定第一条 人事档案管理的基本要求一、公司人力资源部负责全体员工人事档案工作的归口管理；二、人事档案管理实行公司领导下的分级管理负责制；三、人22、事档案管理必须严格确保材料保密。第二条 人事档案分类人事档案指员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情况复印件备查材料，具体为：1、履历材料；2、自传材料；3、鉴定、考核、考察材料；4、学历和评聘材料；5、奖励材料；6、处分材料；7、录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、退休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料；8、其他可供公司参考的材料。第三条 一般文档管理一、人力资源部文件：人力资源管理部正式形成发出的文件、传真、通知等，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册；二、公司文件：包括公司发文、请示和报告，平时收文即入活23、页册保存，年终编排目录，装订成册归档。三、外部文件：包括国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。第四条 员工档案管理一、“员工档案管理”是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理；二、员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，归还本人；三、员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、等所有材料的原件，人力资源管理部门指派专人负责管理；四、人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需24、要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容；五、员工管理档案仅供公司内部使用。 第五条 附表附1： 年 部门招聘需求计划表需求部门现有 人数本年度编制 人数年度需求人数需求 时间人员需求岗位名称2015年度编制人数目前岗位人数人员 姓名预估高值人数本年度需求人数原因需求月份需求人员岗位职责任职要求经验A扩大编制 B缺编补员 C新业务发展 D其他原因1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计备注： 部门签字： 日期：附2： 人员招聘申请表申请部门岗位名称需求人数工作地点岗位需求离职补充 调动补充 人员储备 岗位扩编 临时用工需求等级非紧急 一般紧急 紧急部门当前编25、制人数： 现 有 人 数 ： 需 求 人 数： 需求职位及人员要求：1、职位名称： 2、性别 3、年龄 4、婚否 5、工作地点 6、学历（中专 大专 本科 硕士以上） 7、职称（正高 副高 中级 初级）8、专业： 9、希望到岗时间： 10、所要求的专业技能：11、工作经验及其它要求：申请部门 负责人意见同意 不同意（说明原因） 人力资源部意见同意 不同意（说明原因） 签名： 日期：签名： 日期：分管副总 意见同意 不同意（说明原因） 总经理意见同意 不同意（说明原因） 签名： 日期：签名： 日期：附3： 内部空缺职位情况表职位名称：所属机构、部门、岗位：直接上级：主要工作职责：1、2、3、4、26、5、任职资格要求：学历：年龄/性别：外语/电脑能力：相关工作经验：性格/能力/态度：公布日期： 要求上岗日期：联系人及电话：附4：竞聘上岗报名登记表报名时间： 年 月 日姓 名性 别出生年月学 历专 业职 称原 部 门原 职 务原 岗 位拟 竞 聘 岗 位首选岗位参选岗位联系电话手 机本人签名备 注此表格填写完成后请交回人力资源部。附5: 面试评估表（一）姓名:应聘部门:应聘岗位： 填表日期：面试要素观察考核要点 （A：优 B:良 C:中 d:差）打分评 语以下由人力资源部填写 （初试）综合素质职业修养相貌端正、衣着整洁、举止大方得体、个人修养好责任感回答问题诚实、负责，有责任心进取心强烈的进27、取精神，心态乐观、积极，完善自己，渴望成功沟通能力善于倾听，清晰地表达自己的观点，说服力强，善于交往协作能力具有良好的团队协作精神，喜欢集体活动承压能力有耐心、韧劲，在遇到批评、指责、压力或受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待自我认知能客观评价自己的优势和不足，对自身有清晰的定位逻辑思维思路清晰，对事件描述符合逻辑、严密、有条理团队角色行为风格激励类型个人背景家庭背景家庭背景对应聘者无不良影响身体素质身体素质与本岗位工作的适应程度离职原因离职原因无异常薪资要求薪资要求合理，符合公司水平应聘热情对公司有好感，对岗位定位清晰、准确，应聘热情高人力资源部面试评价打 分：是否复试： 签字： 以下由用28、人部门填写 （初试）专业技能工作背景丰富的行业经验，了解行业的发展状况，职业背景好工作经验以往的工作经验与本岗位要求一致岗位知识精通本岗位所需专业知识，业务技能熟练，对岗位理解深刻而独到教育培训接受过本岗位需要的系统培训，教育背景好专业特长具备一定的专业特长，有益于本岗位工作用人部门面试评价打 分：岗位级别（技术）：是否复试（录用）：签字：面试评估表（二）说明：考核打分共分四等：A：优 B:良 C:中 D：差姓名:应聘岗位:填表日期：面试要素考核要点（A：优 B:良 C:中 d:差）二试打分评 语专业技能工作背景丰富的行业经验，了解行业的发展状况，职业背景好工作经验以往的工作经验与本岗位要求一29、致岗位知识精通本岗位所需专业知识，业务技能熟练，对岗位理解深刻而独到教育培训接受过本岗位需要的系统培训，教育背景好专业特长具备一定的专业特长，有益于本岗位工作用人部门二试评价打 分：岗位级别（技术）：是否三试/录用：签字：面试要素考核要点（A：优 B:良 C:中 d:差）三试打分评 语专业技能工作背景丰富的行业经验，了解行业的发展状况，职业背景好工作经验以往的工作经验与本岗位要求一致岗位知识精通本岗位所需专业知识，业务技能熟练，对岗位理解深刻而独到教育培训接受过本岗位需要的系统培训，教育背景好专业特长具备一定的专业特长，有益于本岗位工作用人部门三试评价打 分：岗位级别（技术）：是否录用：签字：30、*拟试用部门：*岗位：引导人：说明：可根据岗位具体情况确定是否三试。附6： 新员工入职审批表姓名部门岗位名称上岗时间员工新进类别： 编制内替补编制内新进 编制外新进试用期： 有 ， 年 月 日至 年 月 日，其中前7天为试工期。 无 试用期结束本人需书面提出书面转正申请。工资标准 基本工资 元，职务津贴 元，通讯补助 元，绩效工资 。 其中试用期工资 元。社会保险 单位在昆明市缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育五项社会保险。员工本人签字确认： 签字： 日期：部门经理意见： 签字： 日期：人力资源部意见： 签字： 日期：分管副总意见： 签字： 日期：总经理意见： 签字： 日期：备注：1、 编制外新31、进人员需先填写人员需求申请表，经总经理批准后方可新增人员。2、公司实行岗位工资制，岗变薪变，岗位调整，工作内容调整。附7： 个人履历表姓名 性别 出生年月 籍贯照片民族身高星座血型政治面貌健康状况婚姻状况专业职称最高学历专业毕业院校固定电话手机邮箱身份证号码居住地址紧急联系人联系电话户籍类型城镇 非城镇户籍所在地 （省） （市） （区）派出所家庭成员姓名称谓工作单位联系电话技术特长及爱好计算机水平： 外语：语种 级别 其他技能： 个人爱好及特长：工作经历起止日期工作单位职务主要工作内容离职原因教育背景起止日期学校专业有无相关证书能否出差能否加班能否接受工作调动本人声明： 以上内容真实无误，并与32、前用人单位已完全解除劳动合同。若有不实之处，愿无条件接受公司处罚甚至辞退，且不要求任何赔偿；入职后完全服从公司工作安排，严格遵守各项规章制度，努力做好本职工作。 签名： 日期： 附8： 新员工入职引导表您好， 欢迎加入XXXX有限公司，在引导专员和部门同事的帮助下，按此表依序完成入职手续！ 基础信息姓 名部 门职 位属 地报到日期 年 月 日第一部分：由人事专员和新员工负责完成员工签字确认引导事项1公司介绍及参观（公司业务介绍、部门介绍） 2领取办公用品和工号牌，指纹录取（考勤编号： ）3学习了员工手册 (考勤、出差、报销等) 4学习办公软件今目标，个人信息维护等相关内容5学习公司各项规章制度33、及各种管理流程,新进人员工作职责及工作内容介绍、员工手册及公司各项规章制度告知和学习，重点学习的制度有：考勤管理制度、入职管理规程、在职管理规程、离职管理规程、薪酬管理制度、绩效管理制度、奖惩管理制度、工作规范、常用热线等第二部分：人事专员和新员工负责完成，请在完成项写有字确认，未完成项写无字确认！入职资料1原单位离职证明2一寸蓝底彩色证件照 张3身份证复印件一张 4学历、学位证件5职称证件（外籍雇员：工作证件）6劳动合同7保密协议/特殊协议8实习/兼职劳务协议9体检证明（加盖骑缝院章）（针对特殊工种）人事专员签字： 年 月 日社保资料1调入保险及档案关系通知单2医疗蓝本3户口本首页及本人页复34、印件一张4身份证复印件两张人事专员签字： 年 月 日第三部分：由部门负责完成部门确认指定 （指导人姓名）为您的指导人指导人签字： 年 月 日员工签字： 年 月 日完成后请员工将此表返回人力资源部。第四部分：员工确认公司今目标系统作为公司制度、政策发布的唯一渠道，将及时、随时提供相关制度、政策的查询功能，员工可凭本人的唯一账号登入系统；员工承诺：仔细阅读公司最新的规章制度、政策；对公司发布的各项规章制度和政策决定理解并严格遵守。由于员工未及时查看、了解公司上述发文，将会对员工的工作造成不便或不利，甚或导致员工对规章制度的违反，后果由员工自行承担，请务必遵守上述承诺。员工签字： 年 月 日我已接受35、并理解上述相关资料和信息。我了解有关我与云南XXXX有限公司关系的全部信息。而且，我理解公司关于自动离职的政策，我自动离职的前提是不给公司的业务和运营造成影响和损失，同时至少提前一个月书面通知我的上级和人力资源部，并根据公司规定和协议的约定承担相应的赔偿责任。员工签字： 年 月 日说明：此表单须于员工入职一周内完成，由部门同事协助完成并将其返回人力资源部入职管理备案。人力资源管理人员以此作为人事和财务事项的确认根据。附9： 员工档案表基本情况姓名性别民族出生年月身份证号码政治面貌婚姻状况已婚 未婚 毕业院校学历毕业时间专业籍贯住址联系电话备注入司情况所属部门担任职务入职时间转正时间合同到期时间36、续签时间聘用形式备注档案所含资料个人履历表面试评估表身份证复印件学历证书复印件劳动合同新员工入职引导表员工满月跟进表员工转正审批表员工外派审批表员工转职、转岗审批表离职人员面谈记录表员工离职申请表员工辞退通知单备注附10： 工作通知书尊敬的 小姐/女士/先生： 您好！ 欢迎您于 年 月 日 正式加入本公司，有关阁下职位和薪资等级说明如下，请您仔细阅读以下内容，按要求填写及备齐相关资料：所属部门： 部 担任职位： 薪资等级：入职工资为月薪： 元 ，职级： 级（试用期薪资为转正薪资的80%）。备注： 1、 您的试用期为 个月，根据适应工作情况予以提前转正或延长，最短不得低于1个月，最长不得超过6个37、月。2、公司将通过平安银行转账发放薪资，请在一周内到平安银行各网点自行办理工资卡，并将工资卡复印件提交到人力资源部。3、个人需承担如个税、社保等代扣代缴相关款项。云南XXXX有限公司 本人已认真阅读以上条款，同意入职。批准： 签名：日期： 日期： 附11： 新员工满月跟进记录姓名： 部门： 岗位：入职日期： 跟进评估日期：简要概述你入职之后做了哪些方面的工作？对本职工作了解熟悉程度? 对目前岗位的职务能否初步胜任？需要得到怎么样的帮助、培训、指导？对现有工作（工作强度，环境，待遇）是否满意？员工本人填写1、接下来你是否有新的工作目标？2、为这个目标你是否有自我计划安排？（明确目标、时间、效果等38、）3、为达成你的目标是否需要什么帮助？员工本人填写直接上级评价工作岗位技能水平：优秀 良好 一般 较差 很差工作态度、心态积极性：优秀 良好 一般 较差 很差团队融入程度：优秀 良好 一般 较差 很差发展潜力：优秀 良好 一般 较差 很差其他（如有请填写）优秀 良好 一般 较差 很差如有较差项请填写评价理由：部门经理签名： 日期:人力资源部与个人谈话（提前转正或试用终止时填写）附12： 新员工转正申请及审批表（以下栏目由新员工填写）姓 名部门岗位试用期 个月（ 年 月 日至 年 月 日）申请理由试用期工作小结 申请人： 年 月 日（以下栏目由相关负责人填写）部门负责人意见提前转正（ 年 月 日39、至 年 月 日）。按期转正（ 年 月 日至 年 月 日）。延期转正（ 年 月 日至 年 月 日）。 签名： 年 月 日人力资源部意见符合转正条件，同意部门负责人意见予以转正。不符合转正条件，建议延期至 年 月 日。 签名： 年 月 日分管副总 意见延期转正至 年 月 日。同意转正，转正后职位为： 。 签名： 年 月 日总经理 意见 签名： 年 月 日附13： 人员外派审批表姓名 部门 入职日期 性别职位外派日期外派地点外派类型短期 常驻外派日期外派人员工作交接情况 工作接收人： 日期：外派事由与工作重点 部门负责人： 日期：人力资源部意见月度考勤：月度薪资：其他： 人力资源部： 日期：分管副总40、 意见 副总经理意见： 日期：总经理意见 总经理： 日期：请派驻项目部在外派人员【到达】后确认下列项目报到时间工作安排外派人员签字/日期： 派驻项目部接收签名/日期：备注：请外派人员到达外派地点并确认签字后，将此表传真回人力资源部。附14： 外派人员调回申请审批表姓名部门调回日期调回地点外派类型短期 终止实际外派日期年 月 日 至 年 月 日 ；共计 日请在外派人员【调回】前确认以下项目：外派人员工作交接情况外派人员签名/日期： 外派项目负责人签名/日期：外派人员简述工作报告人力资源部 意见 部门负责人/日期：分管副总 意见 副总经理/日期：总经理 意见 总经理/日期：请在外派人员【到达】后确41、认以下项目：到达公司时间工作安排外派人员签字/日期： 人力资源部签名/日期：附15： 转职/转岗审批表转岗人性 别年 龄现属部门现任职务入职时间拟接收部门拟担任职位拟转岗时间转岗类型 （需同时提供转岗申请）个人申请 现属部门申请 拟接受部门申请个人意见：（若为个人申请，则将申请书附后） 转岗人： 日期：现属部门意见：（若为现属部门申请转岗，则将申请书附后） 部门负责人： 日期：拟接受部门意见：（若为拟接收部门申请转岗，则将申请书附后）聘用合同期限：转岗后待遇：其他： 部门负责人： 日期：人力资源部意见： 部门负责人： 日期：分管副总意见： 部门负责人： 日期：总经理意见： 部门负责人： 日期：42、附16： 员工调薪申请表 姓名所属部门岗位入职时间调薪类型试用期结束调薪 升/降职调薪 年度调薪 停薪 其他现有薪资调整后薪资申请日期生效日期申请理由工作期间表现状况简述部门负责人意见签字： 日期：人力资源部意见签字： 日期：分管副总意见签字： 日期：总经理意见签字： 日期：附17： 离职人员面谈记录表姓名部门岗位入职年限2个月内 一年内 1-3年 3-5年 5年以上入职日期离职日期离职类型自愿离职 非自愿离职谈话日期谈话方式面谈电话谈话人离职原因公司原因薪资福利差 缺少培训提升机会 工作环境不佳 工作量太大 与同事关系不融洽 不满公司的制度和政策与上司关系不融洽 缺少晋升机会 工作量太少和太43、枯燥 其他： 个人原因找到更好的职位 身体健康原因 转换行业 家庭原因 自行创业继续升学（研修深造） 其他： 1、你认为公司在以下哪方面需要加以改善（可多选）公司政策及工作程 部门之间沟通 上层管理能力 工作环境及设施 员工发展机会 工资与福利 教育培训及发展机会 团队合作精神 其他： 2、若能挽留您需要解决的问题？增加薪酬 调整工作部门 调整工作岗 解决其它问题（可以描述）：3、您认为公司为您提供的职务让您的技能得到提升了吗？4、您最喜欢和最不喜欢公司的那些方面？在您所在的岗位遇上面临的最大困难和挑战是什么？附18： 员工离职申请表申请人入职日期申请日期计划离职日期离职类型试用期内离职 合同44、期内离职 合同到期 其它离职原因离职交接：(请另附工作移交明细)工作接收人/日期：部门负责人意见部门负责人/日期：人力资源部意见部门负责人/日期：分管副总意见副总经理/日期：总经理意见 （仅签批管理层离职）总经理/日期：离职办理经办部门经办事项办理情况经办人行政部考勤截止日期办公设备/用品工号牌、名片其他离岗部门工作交接财务部欠款薪资核算其他：员工离职手续办理完成后，将与公司再无任何经济纠纷，且严禁泄露公司的机密信息，否则公司有权追究其法律责任。 确认签字/日期： 附19： 员工辞退、劝退通知书由 部发出申请 致：人力资源部辞退人（劝退人）姓名职务入职时间要求离职时间辞退、劝退原因： 部门负责45、人/日期：人力资源部意见部门负责人/日期：分管副总意见副总经理/日期：总经理意见 总经理/日期：第四章 培训管理第一条 目的一、提升在职员工的素质，改进企业管理层次，提高工作效率与品质，从而实现企业与员工的共同发展。二、通过培训增强企业凝聚力。第二条 适用范围办理完入职手续到岗报到及在职员工培训的实施，均依照本制度管理。第三条 权责单位一、人力资源部负责本办法制定、修改、废止的起草工作；二、总经理负责本办法审核、审批、修改、废止的核准。第四条 职责部门人力资源部为本制度的管理部门。负责组织培训需求评审，培训计划（方案）制定，培训组织实施，培训效果评估，培训资料整理、归档，培训费用控制。第五条 46、培训原则一、培训实施原则1、培训以通过组织系统实施为原则，各部门各阶主管有责任对部属实施培训；2、培训应有事先的计划及充分的准备，并应以最有效的方法，持续性办理；3、将所学的知识充分活用到工作中；4、实施后应进行培训成果追踪。二、培训操作原则人力资源部作为培训管理单位，应负责办理下列有关培训事项： 1、综合调整各部门的各种培训方针及人力资源发展计划，负责推行各种培训；2、制定月度培训计划，于每月底预先调查次月各部门培训需求，排订次月培训计划及费用预算；3、组织培训实施、协调培训资源，培训过程督导；4、培训课件的留存、培训课程的记录；5、对参加培训人员的考核、跟踪评价、提升；6、检讨培训实施，追47、踪评价培训结果，作为改进的参考。三、 培训编订原则培训编订应依下列原则办理：1、编订培训计划，要以各部门实际工作需要与符合公司战略性发展的课题为首选；2、定期由人力资源部负责调查各部门需求，并汇总整理编排次月度培训计划，其内容应含培训时间、课程、学员对象、费用预算等；3、部门专业培训，应由各个部门本着提升工作效率，改进工作流程的原则进行提报，并汇总至人力资源部，进行培训资源的统一协调安排；4、年度培训计划应经总经理审查通过后方可实施。第六条 培训形式和内容一、培训形式：听讲座、学习分析资料、讨论、录像播放、释放演练、图片展览、实地参观、案例研究、会议、拓展训练等。二、培训内容包括：企业文化、管48、理理念、品德修养、业务知识及技能培训。1、企业文化培训包括： 公司的基本情况：公司的发展史；公司的核心价值观；公司的发展战略、经营规划及公司经营状况； 公司的机构设置、人员配备及职责范围； 公司的各项管理制度； 公司的各项行政管理和业务工作流程（含部门职责、岗位职责）。 2、管理理念培训包括： 现在管理知识和管理理念； 成功企业及成功任务的先进经验。3、品德修养培训包括： 礼仪知识（服饰、形体、接人待物）； 心理素质（心理承受能力和观察、判断、解决问题的能力）； 品德素质（责任感、工作态度）。4、业务知识及技能培训包括： 公司业务涉及到的专业知识及相关知识； 公司业务所涉及专业的发展前景及预测49、； 当今国内外同行业相关的先进学术成果； 专业技能。 第七条 培训分类培训分类：职前培训、在职培训、专技培训三类。一、职前培训1、目的：让新员工了解公司历史、企业文化、制度，使新员工对公司有整体的了解；让员工感受到公司的欢迎与重视，体会到归属感；减缓新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司；使新员工明白自己的工作职责、熟悉工作流程，加强同事之间的关系；提升新员工的工作技能。2、 职前培训包括：企业文化培训和业务知识及技能培训两部分。3、 职责：人力资源部负责新员工培训的组织、协调工作，对新员工进行跟踪与培训考核，组织新员工月度交流会；用人部门负责新员工的岗位培训计划的制定与实施，指定专门负50、责人对新员工的工作进行指导；其他各部门积极配合人力资源部的培训工作。二、在职培训1、目的：使员工尽快熟悉本岗位的岗位职责要求、工作流程、技能和知识等；改善工作并增进效能，培养创新观念，积极进取的工作理念，建立科学化、制度化、数据化的管理模式。2、 在职培训包括：企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。3、 职责：用人部门负责人负责部门所属员工培训组织，人力资源部监督和考评实施情况；人力资源部负责各部门通用的课程内容培训。各岗位具体工作职责、岗位流程和相关技能培训等，由人力资源部、用人部门共同探讨制定。三、 专技培训1、 目的：接受专业领域最新资讯、巩固和提升业务技能、掌握岗位基本流程51、。2、专技培训包括：专业知识和技能，可按岗位细分。3、职责：用人部门负责人根据部门所属员工专业技能，制定培训需求；人力资源部负责专技培训需求的审核、审批及实施。第八条 培训方式培训方式分为内训及外训两种。一、内训包括：部门内部培训；整体性的专案培训；外聘学者专家至公司开课或演讲。若由公司内部自行办理的培训，其属于部门的培训，如专题报告、作业讲解等，部门主管可自行决定办理。培训记录（时间安排、参加人员、培训课件）需报人力资源部进行备案。如培训关系到两个部门以上时须进行审批。并事先将培训计划报人力资源部进行培训地点及培训设施的协调准备。二、外训包括：外派员工参加；咨询公司或企业管理辅导机构所举办的52、讲座；学者专家专题讲演会或座谈会；大专院校专业科目选修；其他公司的参观访问。参加外训人员，应于主办培训单位规定报名截止日一周前，填具申请单，并附简章及有关资料；由部门主管签核后送人力资源部审核，并转呈总经理核准；每次外训前都须签订相关的协议或合同；涉及跨越公司范围的培训活动需向人力资源部申请组织安排。【注】公司内训，学员应于培训当日向人力资源部办理报到事宜；参加外训的学员，应凭人力资源部转发的上课通知单，向主办机构办理报到事宜；无故不参加已核准的培训，依相关规定处理。第九条 培训师资管理一、 目的为了培养企业讲师，提升工作水准，有效利用培训资源，建设公司师资队伍。我们提倡“一名优秀的企业管理者53、同时也是并且也应该成为一名优秀的讲师”。公司的管理者肩负的工作职责之一是将自己的知识、技能传授给其他人，而授课就是一种直接有效的手段。二、 讲师管理原则讲师管理的原则是培养内部讲师，挑选评价外部讲师。即内部讲师讲师公司师资队伍的核心力量，应以多种形式进行激励，以扩大内部师资队伍和提升师资水平。三、 讲师分类管理1、 初级讲师：指在公司从事其他工作，熟悉公司和部门业务，具有一定表达能力和沟通能力，经人力资源部授权担任一些常规和基础课程授课的员工。常规和基础课程是指公司举办的新员工培训等培训中使用的课程，如企业文化、公司制度、流程等基础知识课程等。2、 二级讲师：指在公司从事其他工作，精通公司和部54、门业务，表达能力和沟通能力优秀，经人力资源部授权讲授一些对公司业务、管理水平、员工发展和企业文化有一定影响力的课程。3、 一级讲师：指受公司委托，开发并讲授一些对公司的业务、管理、企业文化、员工发展等起深刻影响的核心课程的讲师；或是接受外部专业机构培训或获得某专业领域成就的在公司内部进行授课的老师。第十条 培训计划的制定一、 年度培训计划1、 每年12月份，各部门根据本部门在岗人员素质，结合企业发展需要，制定部门年度培训需求表（附1），报人力资源部；2、 人力资源部每年12月份负责各部门下年度员工培训计划的制定，编制年度培训需求汇总审批表（附2），报总经办审核，总经理批准。二、 月度培训计划每55、月底人力资源部负责汇总和总结上一月度各部门培训计划的执行情况，填写月度培训计划/实施记录表（附3），同时组织制定下一月份公司培训计划，通知各中心/各部门经理。三、 培训实施1、 各部门根据下发的月度培训计划/实施记录表（附3），负责其业务范围内具体培训项目的实施，人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施；2、 通用性的培训项目由人力资源部统筹安排集中培训；3、 培训所需的教材及讲师，可由各部门自行安排或委托人力资源部统筹安排；4、 如需外派培训，可由人力资源部根据课程的重要性，要求员工签署外部培训协议（附8）备案。第十一条 培训效果评估一、 员工参加培训应在“培训签到表”上签到，必要时应由培56、训组织部门派人进行抽点。二、 培训实施后，应由培训部门组织进行培训效果的考核和评估，评估培训效果的方式因培训项目而异，可采用以下三级评估方式：1、 一级评估：针对员工对课程及学习过程的满意度进行评估，可采用发放培训满意度调查表（附4）的方式进行统计评估；2、 二级评估：针对员工完成课程后的学习成效通过组织考试、实地操作、现场学习抽查、学后提问或考试抽查、知识竞赛等方式进行评估；3、 三级评估：针对员工回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而又预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划或绩效改善方案报直管领导，三个月后员工的直管领导负责作相关的绩效评价和指导意见。三、 员工外训57、，须提交“培训合格证书”或“结业证书”或“外训总结报告”至人力资源部，由人力资源部保留正本，劳动合同期满不再续约后可交还本人。四、 凡参加公费、带薪外训或已取得本公司培训资助金的员工，培训结束后，应按规定年限继续为公司服务，否则公司有权追讨公司为其培训所付出的费用。五、 培训档案人力资源部负责建立部门经理级人员培训档案，其余人员培训档案有所在部门负责建立，并定期汇总报送人力资源部。第十二条 费用管理1、 由人力资源部根据各部门培训计划对培训经费做统一预算，报总经理批准。各部门中途可根据实际情况在预算内适当调整，超过预算须报总经理批准。2、 培训费用由人力资源部统一管理。审核每次培训的预算和实际58、发生费用，严格控制培训费用。3、 所有培训费用的报销均需提供完成的人员外训审批表（附5），作为报销凭证的附件。4、 外部培训的费用管理：计划内的一切必要培训费用由部门按协议支付；计划外的须先与部门签订外训协议，明确公司、个人双方的权利和义务；计划外训人员一切培训费用报销比例依申请人在公司工作的实际年龄规定如下：a、 工作四年以上者，个人承担40%，公司承担60%；b、 工作三年以上、四年以下者，个人承担50%，公司承担50%；c、 工作二年以上、三年以下者，个人承担60%，公司承担40%；d、 工作一年以上、二年以下者，个人承担70%，公司承担30%。计划外培训人员由个人承担的费用，如该员工培59、训结束继续在公司工作满五年，公司可报销由其个人承担的培训费用。5、 外训人员在学习结束后须严格按外部培训协议（附8）执行。6、 人力资源部应每年度做一次培训投资分析报告呈报总经理级相关人员。第十三条 出勤管理一、 所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加。二、 在岗培训，参加人员必须严格遵守培训记录，课前签到；组织者必须指定专人负责记录，填写培训签到表（附6）；考勤记录作为培训考核的一个主要内容。三、 业余时间参加培训，不以加班论。四、 外训管理1、 培训课程的选择应结合公司的内部需求和外部资源，并严格审批权限；2、 外训分计划内和计划外两种：计划内培训：指由各部60、门列入年度培训计划并经总经理核准的培训项目，人员由部门确定；计划外培训：指没有列入部门年度培训计划之内，由公司临时指派或个人申请（与申请人工作密切相关），培训时间不得超过半个月，经总经理批准的外部培训项目。3、 所有参加外训人员必须与公司签订外部培训协议（附8）；4、 培训资料（包括教材、讲义（PPT）、证书等）必须在人力资源部备份存档；5、 受训员工须按要求提交外派培训总结报告（附7），并在人力资源部存档；6、 外训员工在培训结束一个星期内必须以书面方式提出培训效果的反馈意见，包括对培训课程、讲师及培训机构的整体水平的评价等，交人力资源部存档；7、 员工所在部门负责人应评估员工受训的效果（评61、估时间根据培训内容确定，必要时可做长期追踪),人力资源部门负责督促、跟进和记录的工作；8、 在工作时间未经批准自行参加计划外培训，视为旷工。第十四条 附表附1： 部门/中心 年度培训需求表序号需求课题培训方式 （内训/外训）参训人员培训实施时间备注 （其他要求事项）1234567891011121314151617181920编制人/日期：部门负责人/日期：附2： 年度培训需求汇总审批表序号参训人员所属部门需求课题培训方式 （内训/外训）培训实施时间备注（其他要求事项）1234567891011121314151617181920人力资源部意见分管副总意见财务部意见总经理意见附3： 年 月培训62、计划/实施记录表日期培训主题培训目标讲师地点培训对象培训实施记录（实际按成实际、参训对象等）培训评估（组织、讲师、效果评估）附4：培训满意度调查表课程名称讲师姓名培训时间培训地点培训形式（讲座、学习分析资料、讨论、录像播放、释放演练、图片展览、实地参观、案例研究、会议、拓展训练）请根据您对本次培训的感受对以下问题作答，您的意见将成为我们改进的依据，非常感谢您的配合！一、讲师的评价评估项目非常不满意不满意满意非常满意序号项目评估项目内容/说明123456781授课内容授课内容是否丰富2授课内容是否具有针对性3教材编写教材设计及编写是否合理4讲师授课能力您对本次授课安排的讲师是否满意5本次讲师培训63、的形式是否满意6本次培训对您的能力提升作用如何7讲师时间控制如何分数=总分/7=本栏由人力资源部填写备注：评估等级各有两个分值，请各位各位根据自己的满意度填写，分值越低的满意度越低。二、培训部门填写评估项目非常不满意不满意满意非常满意序号项目评估内容123456781培训管理授课时间长短2场地、设备安排3上课通知、行政类服务等4整体课程安排分数=总分/4=本栏由人力资源部填写三、建议部分1、您觉得此堂课内容有哪些对您的工作上有帮助？2、您对上课内容有什么改进建议？3、您觉得我们如何才能更好的为员工提供培训服务？4、您还需要哪些方面的培训？附5：人员外训审批表培训人所在部门职位培训机构培训时间 64、至 ，共 天 。培训地点培训内容部门负责人意见分管副总意见总经理意见备注培训费用财务审核附6：培训签到表培训课程培训讲师培训日期地点培训形式（讲座、学习分析资料、讨论、录像播放、释放演练、图片展览、实地参观、案例研究、会议、拓展训练）序号部门签名序号部门签名116217318419520621722823924102511261227132814291530备注：考勤例外 人（ ）。附7：外派培训总结报告学员姓名部门岗位基本信息培训课题培训日期授课人差旅费用课程费用培训内容摘要培训讲师评估评估项目优10良8中6差4极差2课程是否适用讲师讲课技巧（互动、讨论、询问、解惑）时间分配合理（内容讲完、65、重点突出）讲师实践经验丰富（经历、案例分享）讲师知识丰富、条理分明、逻辑性强（理论功底）对课程做总结性的回顾总分（满分60分）可借鉴之处培训感想直管领导评阅人力资源部备档附8： 培训协议书（外训）公司名称： （以下简称甲方）外训对象： （以下简称乙方）为了帮助员工掌握先进的知识和技能，为公司培养有用之才，满足公司经营发展的需要，经乙方申请，甲方同意乙方自 年 月 日至 年 月 日参加 的培训。为了规定甲乙双方的权利及义务，特订立本协议。一、 乙方培训期间的费用（含培训费、交通费、食宿费等），由甲方负担 %，乙方负担 %。由甲方负担的费用，如无非常特殊之情况，甲方不得中断支付。二、 乙方在培训期66、内的薪酬福利待遇及年终奖约定为： 。三、 乙方如因本人原因未到达甲方外送培训的目的地，乙方必须负责退还甲方所支付的全部费用。四、 乙方培训结束后，必须回甲方继续工作 年，否则，必须赔偿培训费用、培训期间的薪酬福利待遇。五、 本协议一经签订，即具有法律效力，如一方违约，他方可诉诸法律。六、 本协议一式两份，由甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。七、 本协议未尽事宜，可双方协商附后，与正式条款具有同等效力。甲方（盖章）： 乙方（手印）：签订日期： 签订日期：第五章 月度绩效考核及红利、评优管理第一部分 月度绩效考核第一章 总则第一条 目的1、 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程67、度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。2、 为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。3、 在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的市场竞争优势。第二条 原则1、 坚持公开、公平、公正的原则。2、 上级考核下级的原则。3、 工作目标设置坚持量化原则，不能量化的项目必须设立相应的评分标准。4、 考核人员对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。5、 坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第二章 适用范围、考核周期及考核内容第三条68、 适用范围1、 公司总经理级以下全体员工（不含总经理）。2、 含试用期员工（基层员工及管理层）。第四条 考核周期1、 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。2、 月度考核：月度考核是对被考核者每月度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度薪资直接挂钩。3、 季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。4、 半年度考核：半年度考核是对被考核者半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的最终得分。5、 年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况69、给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核结果与年度奖金直接挂钩。6、 按照公司的实际运营情况，对考核周期进行优化调整。现阶段执行如下：基层（员工）、管理层（部门主管/经理/总监/副总经理）考核以月度为单位，每月度考核一次，按季度进行考评，以季度平均分为季度考评结果。年度考核：当年的1月1日至次年的12月30日为基准，进行年度考核；季度考核：从当年的1月1日开始计算，每3个月为一个季度。月度/季度/半年度/年度考核截止日期：以月度/季度/半年度/年度末倒数第二个工作日为考核截止日期。7、 为提高绩效考核的透明度，每月度、每季度或每年度公布70、考核结果的时间为：每月5日前公布上月度考核结果，每年的1、4、7、11月份的5日前公布上季度考核结果，每年1月15日公布上年度考核结果。第五条 考核范围1、 工作业绩：工作业绩主要是从月（季）度量化指标及上级安排的工作完成情况等多个维度来实现。2、 工作能力：根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，如：知识掌握、团队协作能力、任务执行能力、个人学习能力、创新能力等。3、 工作态度：主要对员工平时的表现给予评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性、对公司忠诚度等。第三章 考核体系第六条 考核内容1、 工作业绩考核（占80%）：指月（季）度专项工作。71、 专项工作（占80%）是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），为可具体量化及实施的工作目标。专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。2、日常工作及管理（占20%）：指月（季）度常规性工作。 日常工作（占20%）是指月（季）度例行的常规性日常工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功等。4、减分项：违反公司纪律及规章制度，被通报批评、警告、严重警告的，在该人员72、受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司纪律及规章制度”特指如：迟到、早退、脱岗、旷工等情节严重的违纪行为。给公司造成经济损失、财产损失，被记过的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分（具体以行政管理制度汇编中员工日常行为规范为执行标准）。5、考核分值组成情况表：1）月度考核：考核内容分值占比单项权重综合考核得分专项工作业绩80单项比例将根据各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。得分=专项工作业绩+日常工作+加分项-减分项日常工作20加分项-减分项-2)季度考核：季度考核得分取考核季度3个月（不满3个月，按实际考核月度核算）考核成绩之平均成绩。得分计算方法如下：季度考核得分=考核季度内73、每月考核成绩之和3个月。3)年度考核：年度考核得分取考核年度12个月（不满12个月，按实际考核月度核算）考核成绩之平均成绩。得分计算方法如下：年度考核得分=考核年度内每月考核成绩之和12个月。6、考核系数：综合考核分数对应考核系数备注79分以下(D)0当月绩效工资全额扣除80-89分(C)0.690-94分(B)0.895-100分（A）1.0100分以上(A)1.2当月有“加分项”工作第七条 考核方式考核以各被考核人员每月（季）度工作实施计划为基础，依据考核标准（见第四部分：各职能中心/部门KPI考核指标）对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：1、试用期员工（含基层员工及管理层）：试74、用期不参与公司级考核，但参与各职能中心/部门内部考核（考核标准由各职能中心/部门负责人参照公司考核标准执行，可进行小幅度调整）。2、一般员工：先自评，后由部门主管或部门经理评分作为二级考核成绩（视部门具体岗位设置确定考评上级），最后由部门经理考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门经理考核评分作为三级考核结果，绩效考核会考评结果为最终考核结果。3、中层管理（部门主管/经理）：先自评，后由考核部门下属人员平均成绩作为二级考核成绩参考值（计算方法：二级考核成绩=部门直接下属人员月（季）度考核成绩总和部门下属人员人数），如部门岗位设置暂无直接下属人员，则以自评分为参考）最后由部门分管领导考核，自评与75、二级考核评分作为参考，以部门分管领导考核评分作为三级考核结果，绩效考核会考评结果为最终考核结果。4、总监、副总经理：先自评，后由考核部门下属中层管理人员平均成绩作为二级考核成绩参考值（计算方法：二级考核成绩=部门下属中层管理人员月（季）度考核成绩总和部门下属中层管理人员人数）最后由总经理考核，自评与二级考核评分作为参考，以总经理考核评分作为三级考核结果，绩效考核会考评结果为最终考核结果。5、总监、副总经理月（季）度最终考核结果以绩效考核会考评通过的评分作为最终考核结果，中层管理月（季）度考核结果作为所属职能中心/部门总监、副总经理的考核依据。6、总经理、副总经理、总监有权对公司任何部门基层员工76、管理层考核结果提出异议，并对不客观的考核结果进行指正。第八条 考核结果1、月（季）度考核结果采取“末位淘汰制”，分职能中心/部门进行考核。2、人数少于10人的职能中心/部门，可确定1至2名淘汰人员，人数多于10人的职能中心/部门可确定2至3名淘汰人员。3、确定为淘汰人员须满足两个条件：季度内累计两次月度考评分数低于80分（D级），或季度内累计两次考评成绩处于本职能中心/部门最末端，符合任何一个条件，则确定为淘汰人员。4、淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。5、处罚：考评处罚分为：留岗观察、调岗分流、降职降薪以及劝退四种。1）留岗观察：对初次季度考评不合格，确定为淘汰人员的员工实行劝勉、留岗观察77、处罚。2）调岗分流：基层员工一年内累计两次季度评分等级低于80分（D级），视情况采取调岗分流处罚。3）降职降薪：管理层季度内考核平均值低于90分（C级），予以降职降薪处罚。4）辞退/劝退：基层员工季度内累计两次评分等级低于80分（D级）直接予以辞退；管理层季度内考核平均值低于80分（D级），予以辞退。5）接受处罚人员不得参与年度评优。第四章 考核结果的应用第九条 单项考核权重对应考核结果单项可量化实施的考核指标单项考核权重范围完成量所得考核结果5%-35%100（含100）120%单项考核分值95100100%单项考核分值909490%单项考核分值808980%单项考核分值790第十条 考核结78、果等级分布结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级：等级ABCD参考分数段95-100（含100分以上）90-9480-8979分以下等级优秀良好合格不合格分布比例15311、 考核结果A、B、C、D比例控制在1:5:3:1范围内，在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。2、 该考核结果作为“末位淘汰制”的考评依据。3、 该考核结果作为“优秀员工评选”的考评依据。第十一条 绩效提升1、 全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情况，根据工作实际，认真、有效地制定工作计划，积极参与绩效考核，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或参加培训等方式，努力提79、高自身素质，提高工作效率，提升工作业绩。2、 工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并填写月度计划调整审批表（附3）报直接上级备案，报最终考评领导审批，并报人力资源部备案，以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使工作绩效得到更深层次的提升。3、 考核成绩一次为D者或考核成绩连续两次为C者，须填写绩效改进计划表（附4）制定书面改进计划，由二级考评人与其进行绩效面谈并提出改进思路，若仍无改进将予以调岗或辞退。4、 绩效考核评定结果将作为年度评优、晋升、加薪的重要参考依据。第十二条 绩效工资基本薪资与绩效考核占比行政级别月度薪资备注基本薪资占比绩效考核占比一般员工80%20%员工中层管理60%40%80、部门主管、部门经理高层管理60%40%总经办助理、总监、副总经理第五章 考核面谈第十三条 考核面谈主要以考核成绩为C、D级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。第十四条 考核面谈贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身的工作短板，并对下一阶段工作的成果达成一致意见。第十五条 部门主管领导应指导绩效考核结果连续2次为C级或1次为D级的人员对绩效进行改进，并监督执行。第六章 考核申诉第十六条 如被考核人对考核结果有异议，可填写考核申诉表（附5）后向直接主管领导提出，并给予答复。第十七条 如被考核人对主管领导的答复仍有异议，可填写考核申诉表（附5）后向公司高层领导提出，并给予答复。第七81、章 绩效考核会第十八条 会议事项1、会议召集：人力资源部。2、会议主持：人力资源部经理。3、与会人：总经理、副总经理、总监、总经办助理及各部门负责人。4、召集时间：每个月月末（待定）。5、会议记录：人力资源部。第十九条 会议议项1、每月月末前（具体时间根据绩效考核会召开时间确定）各职能中心/部门负责人将本中心/部门负责人月度业绩确认表（附2）及次月月度工作计划表（附1）提交人力资源部。2、各职能中心/部门负责人在绩效考核会上进行部门本月度工作总结（月度业绩确认表附2）及次月度工作计划（月度工作计划表附1）汇报。3、各与会人对各职能中心/部门月度工作完成情况进行考核、部署、制定、讨论并通过下月工82、作计划。4、绩效考核会结束后二个工作日内，各职能中心/部门负责人将修改后的考核结果、工作计划提交人力资源部进行汇总及报总经理签批。5、人力资源部根据签批后的考核结果进行绩效工资及奖金核算。第八章 档案管理第二十条 考核结果由人力资源部统一存档，考核档案保管期限为一年。第二十一条 附表附1： 年 月度工作计划表被考核者姓名所属部门职位名称考核者姓名考核者职位考核日期GS方向KPI指标当月执行目标承诺计划完成时间单项权重（5%35%）配合和可能影响的因素综合分值上月遗留未完成工作项不占权重本月工作短板被考核者确认签名考核者确认签名附2： 年 月度业绩确认表被考核者姓名所属部门职位名称考核者姓名考核83、者职位考核日期KPI指标月度执行目标承诺月度目标完成情况计划完成时间实际完成时间产生影响因素单项权重自评分二级评分分数合计遗留未完成工作项月度增分项月度减分项月度最终评分该项得分由三级考评人员填写，最终考评结果以绩效考核会考评结果为主。上级工作点评与评述本月工作短板本月工作亮点被考核者确认签名考核者确认签名附3： 部 月计划调整审批表被考核者姓名所属部门职位名称考核者姓名考核者职位日期原计划工作内容原指标权重变更理由变更后工作计划变更后指标权重直管上级意见二级考评人意见分管副总确认人力资源部备案附4： 年 月度绩效改进计划表被考核者姓名所属部门职位名称考核者姓名考核者职位考核月份存在问题 （改84、进人填写）绩效改进思路 （直接上级指引）序号改进计划完成时间123456改进情况或 改进效果评价 （直接上级填写）被考核者确认签名直接上级确认签名备注注：该表未注明填写人的均由本人填写，且在本考核月月底提交。附5：员工绩效考核申诉表申诉人所在岗位所属部门申诉日期考核者考核期间考核成绩申诉事由（可以附页）：申诉人： 年 月 日考核者说明：考核者： 年 月 日处理结果： 人力资源部： 年 月 日审批栏：总经理： 年 月 日注：1、该申诉表由员工本人填写，在绩效反馈并与直接上级沟通未达成一致意见后，2个工作日内提交人力资源部。2、申诉事由须填写详实，以客观事实、数据、资料加以阐述。附6： 年第 季度85、考核表被考核者姓名所属部门职位名称考核者姓名考核者职位日期类别序号考核项目评分标准执行完成情况概述自评二级评分工作业绩（80分）1专项工作按月度量化指标完成情况执行日常工作及管理（工作能力、工作态度） （20分）1日常工作2知识技能3沟通能力4执行力5反应速度6团队协作加分项目1通报表扬2分/次2记小功10分/次3记大功20分/次减分项目1违反公司规章制度1分/次2通报批评2分/次3警告3分/次4严重警告5分/次5记小过10分/次6记大过20分/次总分=工作业绩+日常工作及管理+加分项-减分项季度列入淘汰人员人数及名单被考评人季度小结 签字确认： 日期：二级考评人评语 签字确认： 日期：总经理86、评语 签字确认： 日期：人力资源部备档备注第二部分 红利及分配管理第一章 总则第一条 目的加强业务管理，充分调动全体员工的工作积极性，不断开拓市场、拓展业务渠道，增加业务量，扩大公司的市场占有份额，把企业做大做强。根据公司目前的业务状况和服务能力，结合行业特点，制定本业务提成方案。第二条 适用范围本制度适用于公司全体员工。第二章 红利体系第三条 红利分为季度销售分红、年终销售利润分红、大宗采购提成分红、政府资源共享分红四类。1、 季度总销售分红：商城季度总销售额的5%作为团队提成分红，分配比例如下：序号项目职能中心/部门团队分配比例（%）分配方式计算方式组织架构人数分布备注1商城季度总销售额的87、5%总经办3020%编制内 团队分配月度总销售额5%30%13副总经理、副总经理助理分配计入所管辖部门范围内2线上运营中心35编制内团队 分配月度总销售额5%35%133线下运营中心35编制内团队 分配月度总销售额5%35%122、 商城季度销售分红及年度销售利润分红，分配方式及比例如下：季度/年度分红分配方式及比例岗位分配方式考核周期考核方式发放方式考核分值考核等级考核结果 分配比例试用期不参与绩效考核1个月月度考核无A95100A转正试用岗位不参与分配B9094BC8089C延长试用期D79D末位淘汰正式员工销售总额的5%3个月每月考核，按季度取平均值按季度发放A95100A参与绩效分配388、0%B9094B50%C8089C降职降薪20%D79D末位淘汰0年终销售利润的12%12个月每月考核，按年度取平均值年终发放A95100A参与绩效分配50%B9094B30%C8089C降职降薪20%D79D末位淘汰0年终销售利润的3%12个月每月考核，按年度取平均值年终发放A95100A参与年终各项绩优评选根据公司360考核执行B9094BC8089C不参与年终评优D79D注：1、 正式员工包括基层员工及管理层。2、 正式员工季度内考核两次为D级评分，则考核结果为淘汰。3、 基层员工季度内考核两次为B级评分及以上，则考核结果为进入对应行政层级岗位的储备晋升岗。4、 管理层季度平均值为C级评89、分，考核结果为降职降薪；季度平均值为D级评分，考核结果为淘汰。销售额核算周期：以自然月为核算周期，每月1日至月末最后一日。次月5日前完成上月度销售额汇总统计，每年的1、4、7、11月份的5日前统计上季度销售总额。3、大宗采购提成分红：1）界定标准：采购数量为200单品以上，视为大宗采购；2）提成计算方法：按采购金额纯利润的20%计提给个人（业务介绍人）。3）计提周期及发放形式：以季度为计提周期，与季度结束次月15日薪资发放时间同步。4、政府资源共享分红：1）界定标准：a政府单位（不低于县级）合作，且合同金额（政府支持金额）不低于80万元/个；b个人资源共享；2） 提成方式：按合同金额的5%计提90、给个人（业务介绍人）。3）计提周期及发放形式：以季度为计提周期，与季度结束次月15日薪资发放时间同步。第三部分 年度评优方案第一条 目的1、 为全面了解、评价公司员工的工作业绩，有效激励表现优秀的员工/团队树立公司模范，营造人性化的管理氛围，鼓励员工全身心的投入工作；2、 弘扬企业文化精神，充分发掘人才、留住人才、鼓励先进、鞭策后进；3、 加强员工对企业的认同感和归属感，同时也为企业的长远发展提供合适的储备人才。第二条 评选原则1、 以“民主、公开、公平”为原则，内部推荐为辅相结合的办法；2、 评选结果应能获得公司多数员工的认同；3、 评选过程中应注重对客观事实的收集和验证；4、 评选应保持各91、管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事项进行保密。第三条 评选范围公司所有正式员工。第四条 奖项设置及评定标准如下表：序号奖项名称评选标准奖项数量KPI考核 等级要求参评范围备注1年度最佳个人绩效奖a严格执行公司绩效管理制度，按时准确完成各项工作指标；b根据绩效目标要求制定可行性可量化计划，圆满完成年度工作任务；c年度KPI考核结果为平均分最高；d入职一年以上，遵守公司各项规章制度，年度出勤率95%以上，年度零处罚零违规；e参与公司360考评（具体细则见360考评流程）。1个全年各月度不低于B级公司全体员工年度KPI考核优秀者2精英团队奖a认同公司文化，整个团队具有很强的凝聚力和创造力，具备92、良好的沟通和协作精神；b敢于承担具有挑战性的工作，由于整个团队的努力，对公司的发展产生了深远影响；c能够发挥整体优势，团队业绩表现非常突出，并能充分与其他团队配合；d在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划完成；e团队有很强的集体荣誉感，年度团队离职率较低；f遵守公司各项规章制度，年度团队零处罚零违规；g参与公司360考评（具体细则见360考评流程）。1个全年度考核平均值不低于B级公司各职能部门3年度优秀管理者奖a入职6个月以上管理人员；b具有较高的全局观，能将公司的整体发展战略贯彻到本部门的工作实践中，为公司/部门的健康、快93、速发展发挥了积极作用；c所属管理部门员工满意度高，工作业绩突出，具有高度责任感和团队协作能力；d具有丰富的领导经验及管理技能，具有高度的集体荣誉感和敬业精神；e遵守公司各项规章制度，年度出勤率95%以上，年度零处罚零违规；f参与公司360考评（具体细则见360考评流程）。1个全年度考核平均值不低于B级公司各职能部门主管、经理评选人数按公司组织架构管理层比例进行调整4优秀员工奖a入职6个月以上基层员工；b认同企业文化，能够将个人的职业发展与公司的整体利益紧密结合，同事具备很强的敬业精神和创新精神；c为人诚实、正直，具有较高的员工认可度，工作业绩特别突出；d具有良好的人际关系及合作协调能力；e对同94、事和客户具有良好的服务意识和服务态度；f遵守公司各项规章制度，年度出勤率95%以上，年度零处罚零违规；g参与公司360考评（具体细则见360考评流程）。1人全年度考核平均值不低于B级公司基层员工评选人数按公司组织架构基层员工比例进行调整第五条 评定小组1、 成立评定小组是确保评选活动在公司管理层控制之下进行的必要保障；同时由于评定小组由管理层组成，使评选客观、公平。2、 评定小组组成：公司高管2人、人力资源部负责人、部门经理（抽派2人）、考核专员。3、 评定小组职责：1） 召开评选会议，拟定评选计划，安排评选各项具体事宜；2） 评定各提名人选/团队的绩效情况并给出结论。3） 输出：评定结果。第95、六条 评选方法及流程1、 内部推荐；2、 符合评选标准的部门/个人自荐；3、 填写评优推荐表（附7）；4、 人力资源部汇总提名部门/个人名单并进行公示；5、 评定小组协助人力资源部对提名部门/人员组织360度考评；6、 人力资源部公布考评成绩汇总表；7、 评定小组根据评选标准进行评定，汇总意见输出评定结果；8、 形成各奖项名单，由人力资源部呈报总经理审批。第七条 表彰和奖励1、 在公司年度会议上进行表彰；2、 优秀员工将作为公司的人才储备，优先培养、选拔、晋升；3、 年度销售利润15%分红中的3%作为评优奖励。（具体评优方案及360度考评细则待细化）第八条 附表附7：年度评优推荐表姓名性别入职96、时间部门职位参评奖项年度最佳个人绩效奖 精英团队奖 年度优秀管理者奖 优秀员工奖推荐理由推荐人/部门：日期：分管副总意见：签名/日期：人力资源部意见：签名/日期：评选小组汇总意见：签名/日期：总经理审批：签名/日期：第六章 员工福利管理第一条 为规范公司员工福利管理，保证员工享受应有福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。第二条 本制度适用于公司所有编制内员工。第三条 员工福利分类：法定福利和弹性福利两类。一、 法定福利：是指法律法规规定的企业必须为员工提供的具体配套福利，包含节假日安排、缴纳社会保险等。二、 弹性福利：是指公司为了激励员工，根据公司管理实际状况给予员工享受各类福利，包括：节97、日福利、生日礼物等，具体采用货币形式或实物形式另议。第四条 福利管理一、各类节假日及休假1、节假日安排包括国家法定的各种节假日和休息日，公司规定的带薪休假，个人原因给予的婚假、丧假、产假、病假、事假等。2、国家法定节假日（元旦、春节、三八妇女节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等）和休息日，按国家相关规定执行，节假日和休息日加班按国家有关规定发放加班工资。3、带薪年休假，在公司服务满一年的员工均可享受带薪年休假，最小单位为0.5天，休假期间按正常出勤处理。年休假期表如下：（具体根据公司实际情况待定）序号工作年限带薪年假天数备注1满一年3天/年2满二年6天/年3满三年10天/年4满四年及以98、上15天/年封顶天数4、其他休假按考勤管理制度执行。二、劳动合同及保险福利1、劳动合同1）劳动合同的签订与修改员工在被公司正式录用后，需与公司签订劳动合同以及补充协议；与公司的劳动合同到期的员工，若双方有续约意向，需签订劳动合同以及补充协议；公司采用昆明市劳动与社会保障局监制的标准合同文本，以保密协议为补充协议，与员工签订劳动合同。劳动合同一经签订立即生效。2）劳动合同签订程序试用期（一个月）开始，人力资源部应将劳动合同文本与其他补充协议内容书面提供给员工阅读及充分理解，并于试用期内与员工签订保密协议；试用期（一个月）结束后，员工需与公司签订劳动合同。劳动合同与保密协议经双方签字盖章后立即生效99、，生效时间一致。员工离职，离职手续办理完成后，劳动合同终止，保密协议根据公司行业性质调整终止时间。二、社会保险1、按劳动法规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我公司依据劳动法规定公司依法给每个员工参加了养老、医疗、失业、工伤、生育五种社会保险，并每月按时足额交纳社会保险费,使公司员工依法享受社会保险待遇。2、人力资源部作为社会保险业务经办部门，具体做好公司下属所有员工的社会保险业务。3、保险缴纳标准保险基数：保险缴费基数为社保最低基数（随社保中心调整），如员工提出需要调整保险缴费基数，公司将予以接受，但超出公司规定标准部分的费用由其本人全额承担。缴费比例：公司承担部分按100、照国家缴纳保险比例核算；个人承担部分由公司代扣代缴。4、 保险业务的办理申报时间：保险申报每月15日前由公司人事专员到社会保险经办机构办理申报缴费业务。请款流程：保险金额需每月30日前由公司人事专员通过次月月度费用预算表进行款项申请，经公司总经理审批后填写付款申请单进行办理。需提供附件：保险申报表、参险员工工资表、工伤保险人员表、保险增减变动表等。人力资源部及时办理与员工新聘用、调岗和辞退相关的保险关系的初建、增减、企业间转移、撤保、续约等事务。保险转移：员工原有保险，须将保险关系转入单位后，给予缴纳。员工保险转入流程：领取与新单位签订的劳动合同-去社保中心领取转移单-调出单位盖章-调入单位盖101、章-调入社保机构盖章-调出社保机构盖章-交公司管理人员办理（需在参保月前一个月之内完成转移手续）。公司人力资源部应密切关注国家和各地区政府保险法规、政策动态，并及时作出相应调整。三、行政层级与春节过节费：春节过节费发放标准2015岗位金额（元/月）员工150主管200经理300副总500总经理600计算方式：在职时间*岗位金额=过节福利第五章 薪酬管理制度第一条 为了规范员工的薪资发放，特制定本规定。第二条 本公司试用期员工及正式员工的薪资发放均按此规定执行。第三条 临时聘用人员及特殊岗位的薪资待遇按聘用合同约定执行。第四条 薪酬管理组织和职责：一、公司总经理或其授权代理人是薪酬管理工作的决策102、者，负责：1、审批公司年度薪酬预算；2、审批公司年度奖金方案；3、审批公司薪酬管理规定；4、审批月度工资发放表；5、审批公司相关补贴方案。6、审批公司销售红利方案。二、人力资源部是薪酬管理的责任部门，负责：1、拟定薪酬管理办法；2、拟定公司年度薪酬预算；3、根据要求拟定公司年度奖金方案、销售红利方案、相关补贴方案；4、负责编制公司月度工资发放表，并进行存档备案。第五条、薪酬结构：1、 年终奖金根据公司年度销售指标完成情况另行制定，并按本规定第四条薪酬管理组织职责和流程完成审批后执行，人力资源部备案。2、 公司各部门销售红利按绩效考核制度执行，按本规定第四条薪酬管理组织职责和流程完成审批后执行，103、人力资源部备案。3、 本公司员工薪酬结构为支付给员工的现金薪酬总额，包括职位工资、绩效工资、销售红利。4、 本规定只规定职位工资部份发放标准。第六条 职位工资级别划分：1、 职位工资包括基本工资和绩效工资，各岗位职位工资中的基本工资和绩效工资的比例不同，管理层（含高层管理、中层管理）基本工资和绩效工资比例为6:4，基层员工基本工资和绩效工资比例为8:2。2、 本公司高层管理者指总经理、副总经理、渠道总监；中层管理者指部门经理/主管；基层员工包括不属于管理层的所有员工。3、 职位薪资等级表如下：薪资等级表（元）非技术岗技术岗经理A6000A7000B5000B6000C4000C5000主管A4104、000高级8000-15000B3500C3000中级5000-7500员工A3000B2500初级3000-4500第七条 薪酬核算1、 薪酬核算以月底为结算日，即每月1-30日（31日）为当月薪酬核算期。2、 日薪的计算方法：日薪=月薪30日。3、 薪资计算的最小单位为1日。4、 公司新入职员工，当月工资按该员工当月实际工作日计算。5、 试用期员工的工资按该岗位职位工资的80发放。6、 员工在职过程中，若遇职位变动，其薪资变动自人力资源部发文当月起执行。7、 员工因奖惩而致的薪资升级或降级，其薪资升降自人力资源部发文当月起执行。8、 员工非正常离职，不再发放工资。公司可保留追究相关法律责任105、的权力；员工正常离职，则当月实际工作天数发放。9、考勤例外（如：病假、事假、婚假、产假等）按考勤管理制度执行。10、下列各款项直接从薪酬中扣除： 个人所得税； 员工个人缴纳的社会统筹保险费用； 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 法律法规规定的，以及公司规章制度规定的应扣除的款项； 司法、仲裁结构判决、裁定中要求代扣的款项。 特殊期间工资计算公式为：“员工实际基本工资=基本工资（该月应出勤日数停职日数）/该月应出勤日数11、月度绩效考核 所有员工月度绩效工资根据公司月度绩效考核结果，参照公司绩效考核管理制度执行。第八条、薪酬的发放1、 人力资源部负责按照考核结果及当月产生的奖惩结果计算每个员工的月度实际薪酬，并编制工资发放表，报总经理审批后由财务部组织发放。2、 员工实行月薪制，每月15日支付上月薪酬，以人民币支付。第六章 附则1、本管理制度自年2月1日起执行，之前与之相矛盾的有关的制度及条款，同时废止。2、本制度由XXXX有限公司人力资源部负责解释。 XXXX有限公司 年1月26日