1、医院员工培训考核人事档案管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 人才梯队建设计划为深入贯彻落实科学发展观，促进医院的可持续发展，避免人才断层，现结合医院岗位设置方案和专业技术人员聘任管理制度、学科带头人选聘制度等文件，制定卫生专业技术人才梯队建设计划，构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力，实现医院快速高效发展。一、人才梯队建设层次卫生专业技术人才分为成长型人才、骨干型人才、专家型人才，分别对应初级职称、中级职称、高级职称人员。（一）成长型人才管理：对于临床中、初级医师，必须按规定完成临床住院医师规范化培训，并2、取得住院医师规范化培训合格证，完成医师轮转计划内容并考核合格。护理、检验、药剂等其他卫生专业技术人员，均应纳入规范化培训，取得相应的职业资格和中级职称的任职资格。医院鼓励此类人才在职攻读博士学位。（二）骨干型人才管理：受聘中级或副高级职称的卫生专业技术人才，有重点地选派外出进修，掌握亚专科某方面的专业技术；同时，在上级医师的指导下，认真完成各项临床工作，提高业务水平；任期内，应争取开展一项以上的厅局级科研基金项目；应承担临床教学和培训工作一年以上，并考核合格。（三）专家型人才管理：受聘高级职称的卫生专业技术人才、学科带头人或学术骨干，应开展某项新技术，争取开展省级及以上的科研项目。有侧重地开展3、学术交流，扩大学术影响力，主办省级以上继续教育项目或承办国家级继续教育项目。对于重点学科的高级职称人才，应争取成为硕士研究生导师或博士研究生导师、省级学术团体的副主委以上。二、医院人才梯队培养体系（一）设立人才培养专项基金，从人才引进、培养与培训、激励等方面给予支持。1.做好人才的引进、使用与管理工作，完善人才引进制度，推动医院学科的建设与发展。选拔确定学术带头人，将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的学术骨干，推动医院学科快速发展。（二）加强培训与交流，构建优秀合理的卫生人才梯队。1.在职学位提升。医院鼓励、支持优秀青年骨干在职攻读学位，为取得学位人员报销4、博士培养费。按照XX县XX医院卓越医师培养计划，加强对外合作交流。3.实施青年医师轮转，切实提高青年医师的业务水平和综合能力。（三）充分发挥老专家、老教授的重要作用，依靠其丰富的知识和经验，发挥起“传帮带”的作用，为医院发展出谋划策。（四）充分发挥学术委员会作用，指导并参与医院的医疗、教学、科研工作，指导并参与医院的人才选留、人才培养、学科建设及评估等工作，选拔优秀毕业生，为医院发展储备人才。（五）加强管理干部的培养，为卫生技术人才梯队建设做好服务。三、人才职称比例学科的人才比例应符合岗位设置的指导比例。四、人才年龄结构重点学科人才的年龄结构参照1：2：4的比例进行发展和培养，即每名45岁以上5、的学科带头人配备2名30-45岁的骨干型人才和4名30岁以下的成长型人才。医院对关键部门和关键岗位的人才配备和培训情况，应进行重点规划，加强培训力度或加大配备比例。五、各科室每年年终总结和计划时，应向医院报告人才发展和培养计划，每5年做学科人才梯队建设和发展规划。人力资源配置原则及规定人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。医院的人力资源配置既要讲求效率与公平，同时又要以人为本，提高服务质量，体现医院作为医疗机构的社会公益属性，特制定以下人力资源配置原则及规定。一、能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。医院6、岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 二、优势定位原则 人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人7、安置到最有利于发挥其优势的岗位上。 三、动态调节原则 动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 四、内部为主原则 一般来说，医院在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因8、此，关键是要在医院内部建立起人才资源的开发机制、使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本单位的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成医院发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住医院内部。五、服务导向原则医院在人力资源配置的总体原则上，要十分强调患者的满意，尽量避免医院与病人之间的矛盾关系，因此，医院的人力资源配置要以服务为导向，以保证病人“看病放心，看病舒心”。六、精简有序原则 医院在进行人力资源配置的时候一定要充分利用现代医院管9、理工具，提高管理效率，减少闲职人员，做到轻装上阵，以最合理的人员投入创造最大的经济和社会效益。七、人员配备规定（一）人事科和各部门负责人按一定的人员配备方法，在每年10月底制定下年度全院各部门人员配备计划，并报院务会审批。（二）制定计划时，应考虑下列因素：1.医院宗旨。医院发展规划。3.服务对象病人及其需求。4.医院所提供的服务项目。5.医疗技术。6.国家相关的法律、法规。7.必要时协助相关部门主管做好工作流程、工作岗位时间及数量的评估和分析。（三）计划内容主要包括：1.所要求的员工的类别和数量。每个岗位在知识、技能和其它方面所要求的资格。3.员工工作分配方法。4.员工工作重新分配。5.当员工10、承担超出其职责范围的任务时工作的分配。（四）定期评价计划的有效性，并进行审核和修改，保持有效。（五）定期监测人员的真实配备情况，并根据需要作适当调整。职工院内调整工作岗位程序一、人事科在院内网发布岗位需求信息，公开招聘、竞争上岗。二、报名人员填写XX县XX医院职工调整工作岗位申请表，报人事科。三、人事科召开岗位调整会议（包括分管院领导，人事科，调入、调出部门负责人）研究确定人选。四、通知本人办理岗位调整手续。员工岗前培训制度一、所有新员工均应在规定时间内完成全院性和部门内部的岗前培训：（一）每年七八月由人事科集中安排全院性岗前培训，其余时间为新员工提供岗前培训相关材料，内容包括：1.医院总体介11、绍；医院宗旨、规章制度和主要工作程序介绍；3.医院对新员工的要求及工作人员岗位职责介绍；4.医院工作人员职业道德及礼仪教育；5.安全保卫教育；6.感染控制教育；7.员工福利简介；8.病人权利介绍；9.医学教育与科学研究；10.抗菌药物临床应用管理、处方管理等。（二）部门内部的岗前培训由医务科、护理部和有关各部门组织，重点是与本部门有关的特定工作内容，培训应从新员工进人科室之日起，并在三个月内完成。二、岗前培训人员应准时到岗，参与并负责所有岗前培训计划中所涉及的课程。三、部门负责人要确保本部门新员工完成岗前培训的全部要求，岗前培训完成后，新员工所在部门负责人对新员工工作能力进行评价，经评价合格后12、才能安排独立上班。四、院级岗前培训的资料保存在人事科，并负责会同相关部门进行定期整理。部门岗前培训资料由医务科、护理部和其他各部门负责人统一管理，定期整理。五、合同工、进修生和实习生岗前培训工作由各部门负责安排，内容包括医院总体介绍、规章制度和主要工作程序介绍、工作职责、感染控制和安全保卫教育及有关业务培训内容。考勤与请销假制度为加强医院管理，保证医疗工作的正常运转，进一步强化内部管理，提高工作效率和医疗质量，增强全体工作人员的责任感，结合医院实际，经医院研究，现制订考勤制度如下：第一章 考勤规定第一条 全院职工实行集体考核和部门考核相结合，人工考核与院内一卡通考核相结合，考核按医院作息制度执13、行。第二条 以部门、科室和护理单元为考勤单位，科室负责人和护士长为第一责任人，设兼职考勤员负责考勤工作，每天对职工出勤情况要如实登记，并于每月5日前将上月的考勤表报人事科，月底报下月排班表。第三条 各考勤单位报考勤表时，对各类请假人员要附请假审批表或相关证明材料。没有附送相关证明材料的，各类假期无效，按旷工对待。第四条 考勤员应认真做好考勤工作，各部门各单位的工作人员都应理解、尊重考勤员的劳动，并主动协助考勤员做好考勤工作。任何人不得以任何方式干扰考勤员的正常考勤工作，更不得打击报复考勤员，否则将给予严肃处理。第五条 固定考核与动态考核相结合，人事科会同办公室、医院总值班及相关职能部门进行不定14、期查岗，并将职工的每月出勤情况年终存入个人考核档案。第六条 迟到、早退、旷工（一）职工迟到、早退按单位制度处理：每迟到、早退30分钟以内的，扣罚50元。超过30分钟时按一小时计算，扣罚100元，超过1小时按旷工半天处理，超过4小时的，按旷工一天处理。（二）旷工是指未按规定执行请假手续，并无正当理由不按时上班或请假未批准擅自休假者按旷工处理。旷工半天扣发日岗资总额及出勤奖，旷工1日扣发岗资的30%和薪级工资、出勤奖，旷工2日扣发岗资的50%和薪级工资、出勤奖，一月内连续旷工3天或累计旷工超过5日（含5日）者给予待岗察看三个月，待岗期间只发放基本生活费，并视情节给予相应的行政处分。第二章 请销假规15、定第七条 请假程序、批准权限（一）请假分为探亲假、公休假、事假、病假、婚假、丧假、产假等，均按国家及医院有关规定执行。（二）所有假期按当年累计核准，即公历元月一日起至十二月三十一日止。各类假期遇公休日、法定假日均不顺延。（三）请假不论假别均应由本人亲自填写请假单，并按规定报相关领导批准。（四）科室负责人请假，由分管院领导批准，到人事科办理手续，并到院长办公室备案。一般职工请假，由所在科室负责人同意后，到人事科办理请假手续。（五）请假必须事先履行请假手续，一般应提前两天请假，以便安排工作。各科室负责人批假前必须安排好科室值班事宜，方能准假，请假批准后才能离岗。（六）除患疾病或紧急事故不能坚持上班16、可以补假外，其它情况一律不补假。补假者必须在事后两天之内补办请假手续，未办手续或者请假未批准不上班者，一律按旷工处理。（七）请假期满上班应及时办理销假手续，未按规定销假而造成考勤失误的，由请假人自己负责。（八）在工作或公务活动中，凡未按规定办理请假手续，或未经医院批准外出者，在外出期间发生任何事故，包括人身伤害、责任事故等，一律责任自负。第八条 假期与休假待遇 （一）探亲假1.享受探亲假待遇的范围和条件凡工作满一年的正式职工，与配偶不住在一起，又不能在工休日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲（包括自幼抚养职工长大，现由职工供养的亲属）都不住在一起，又不能在工休假日团聚的，可以享17、受本规定探望父母的待遇。属下列情况之一者，不享受相应的探亲待遇（1）新参加工作的人员，在见习、实习期间，不享受本探亲规定的待遇；（2）与父亲或母亲一方能够在工休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇；（3）职工的父亲或母亲和职工的配偶同居一地的，职工在探望配偶时，即可同时探望其父亲或母亲，因此，不能再享受探望父母的待遇；（4）符合探望配偶条件的职工，因工作需要，当年不能探望配偶时，其不施行探亲制度的配偶可以来我院探亲，其往返路费由我院报销，但职工本人当年不再享受探亲待遇；（5）配偶来我院探亲，已在其原单位享受探亲待遇的，我院职工当年不再享受探亲待遇；（6）女职工到配偶地点生育，超过规定的产假18、以后，与配偶团聚三十天以上的，不再享受当年的探亲待遇。3.职工探亲假期（1）探望配偶时，每年给一方探亲假一次，假期为三十天（结婚的当年与配偶两地分居，可以享受探亲假）；（2）未婚职工探望父母的，每年给假一次，假期二十天；如因工作需要，当年不能探亲或自愿两年探亲一次者，可两年给假一次，假期为45天；（3）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。探亲假是指职工与配偶、父母团聚的时间，另外根据实际需要给予路程假。上述假期均包括工休日、法定假日在内。 4.职工探亲待遇（1）在规定的探亲假（包括路程假）期内，按照本人的标准工资发给工资；（2）探望配偶和未婚职工探望父母的往返旅费，按规定标准报销19、。已婚职工四年一次探望父母的往返路费，在本人月基本工资30%以内的，由本人自理，超过部分按规定给予报销。5.严格审批请假、销假、登记制度职工申请探亲假，先由本人填写请假单，部门负责人或分管院领导批准，到人事科备案，返回后凭车票到人事科办理探亲路费报销手续。在探亲往返途中，遇到意外事故，不能按期返回的，应持当地证明，申请补假；属交通事故超过的日期，可以算作探亲假；特殊原因（应有证明）超过的日期，按事假对待；对无故超假者，按旷工论处。（二）婚假1.职工结婚，给假三天；凡男满二十五周岁及女满二十三周岁以上结婚者（指初婚），另增加两周；职工结婚时，双方不在一地的，可根据路程远近，给予路程假；在批准的婚20、假和路程假期间，工资照发；3.在领到结婚证书，到父母所在地举行仪式的，不再享受未婚职工探望父母的待遇；在父母所在地申请结婚证书，而当年未享受探亲假的，可以享受未婚职工探望父母的待遇，报销往返路费，假期二十天（婚假计算在内）。（三）丧假1.职工的直系亲属父母（包括配偶的父母）、配偶和子女死亡时，可以根据具体情况，给予三至五天丧假；在外地的直系亲属死亡时，需要职工本人前去料理丧事的，可以根据路程远近，另给路程假；3.在批准的丧假和路程假期内，工资照发，途中的车、船、住宿费用，全部由职工自理；4.在批准的丧假和路程假期满后，确因实际需要，不能按期返回上班，其超期的天数按事假论。（四）产假1.女职工产21、假为90天，难产的增加15天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。晚育的按省计划生育条例有关规定，增加产假两个月；怀孕不满七个月引产的，可以根据医师的意见，给予三十天以内的产假，流产给假十四天；以上产假（包括工休日及法定假日在内）的工资照发。3.产假期满，因病需要继续休养者，按病假处理；4.凡计划外怀孕而做流产手术者，不享受流产假期，按病假处理。（五）病假关于工作人员病假期间的生活待遇，根据有关文件精神，作如下规定： 1.病假在三个月以内者，每休一天病假扣月岗位工资的1.5%，累计满三十天者，加扣月岗位工资标准的5%。法定休息日、假日工资照发；连续病假超过三个月不满六个月者，停发岗位22、工资；3.连续病假超过六个月者，自第七个月起停发全部工资至到岗工作之日，期间只发放基本生活费。基本生活费的发放按照最低工资标准确定；4.职工因病休假，须有医保农合办的病假证明单，按医院职工管理权限报请领导批准后方可休假。因公外出或法定的休假期间在外地突然患病，应有当地县以上医院证明，返回后由医保农合办核实，部门领导批准，可享受病假待遇。医保农合办于每月5日前将上月职工休病假情况汇总后报人事科；5.医院工作人员病假期间，一律不得参与任何形式的第二职业活动，否则一经发现，病假不予承认，按旷工论处，并视情节给予相应的行政处分。（六）事假1.职工因本人或家庭有紧急事务需要处理，可以请事假，事假期间，每23、休一天扣月岗位工资标准的3%，累计每满十五天者，加扣月岗位工资标准的10%；连续事假超过1个月的，停发岗位工资。法定休息日、假日工资照发；严格掌握请假手续，请事假3天以内者，由部门负责人批准；3天以上者，部门负责人同意后报人事科批准；部门负责人请假须经分管院领导批准。凡请事假者须到人事科办理请假手续，填写请假单，如不办理请假手续，一律按旷工论处。（七）公休假1.凡工作满五年不满十年者，每年休假10天；满十年不满十五年者，每年休假15天；满十五年不满二十年者，每年休假20天；满二十年及其以上者，每年休假25天，休假期包括公休日（双休日），但不包括法定节假日和国家规定的探亲假、产假；职工在规定的休24、假期内休假，工资、生活福利待遇不变，未经批准逾期不归的，按旷工处理；3.职工休假期间，如外出旅游，除医药费外，所需费用自理，休假期与探亲假合并使用的，其往返路费按探亲假的规定执行；4.职工一年内病假和疗养时间累计超过20天的，或已在其他单位享受了休假待遇的，本年度内均不再享受休假待遇，一年内事假累计超过15天的，每超过一天抵减一天休假期；5.职工休假，要在保证完成各项工作的前提下，由各部门负责人根据实际情况统筹按排，假期原则上当年使用，一次休完。第三章 其他有关规定第九条 各类在职攻读学位、成人教育等学习的人员，原则上不脱产，确需脱产者，须经所在科室同意并报医院批准。脱产学习时间在6个月以内者25、，享受月岗位工资标准的50%，超过6个月以上者，自离岗学习的第7个月起，停发岗位工资至回院到岗工作之日。第十条 各类出国留学人员、博士后进站人员、到外校攻读学位人员脱产学习，自脱产学习之日起先停发全部工资，待回院到岗工作时再根据有关规定给予补发。第十一条 有下列情况之一者，停发一月至一年岗位工资及有关补贴：（一）未经医院及单位许可批准，正常工作时间擅自在外承担其他工作的；（二）无理取闹，打架斗殴，恐吓威胁单位领导，影响医院工作秩序的；（三）无正当理由，擅离工作岗位的；（四）其他个别问题经院务会研究确定。第十二条 凡出现旷工旷课现象者，取消年终评选资格，不享受医院各种奖励。第十三条 故意不完成医26、疗和教学任务，给医院和学校工作造成损失的或有其它不履行义务行为的，根据情况轻重给予相应行政处分或辞退、辞聘。第十四条 医院工作人员在任何时间因紧急工作需要时，须在规定时间内到达，除不可抗拒原因外，不得以任何理由推诿、扯皮不到，否则按情况轻重给予行政处分或辞退、辞聘处理。第十五条 如遇上级及医院与本规定有关的其他文件，同时参照执行。第十六条 本考勤制度自公布之日起实施，由人事科负责解释。职工年度考核工作实施意见职工年度考核是医院管理的重要环节。考核的目的是为了正确评价职工的德才表现和工作实绩，激励职工不断提高政治素质、业务水平和工作能力，认真履行岗位职责，并为职工的晋升受聘、工资调整和实施奖惩等27、提供依据。为了使医院职工年度考核工作制度化、规范化和科学化，根据国家人事科和省人事厅的有关规定，结合医院实际，对我院职工年度考核工作提出如下实施意见。一、组织领导加强对职工年度考核工作的组织领导，建立健全各级考核组织。（一）考核领导小组医院成立由医院党政领导、有关部门负责人组成的考核领导小组，负责组织、指导、监督考核工作，审定考核结果，解决考核中遇到的重大问题。考核领导小组下设考核办公室，办公室设在人事科，日常事务由人事科具体负责。（二）考核小组以各党支部为考核单位，成立考核小组，具体负责所属支部职工年度考核工作的实施。主持述职、民主评议和整体考核工作，根据考核工作要求，形成被考核者的考核意见28、，确定其考核等次，汇总汇报考核工作情况及结果，并将考核结果通知被考核人。考核小组成员由各党支部主要负责同志和部门科室主要负责人组成，设组长1名，副组长1-2名，同时确定工作人员1名，并报医院考核领导小组审查，人事科备案。二、考核范围凡我院在编的正式职工（含博士后科研流动站在站人员），无特殊情况均应参加年度考核。凡现在专职从事党务行政管理工作、技术管理工作，或具有专业技术职务并担任党政职务的双肩挑人员，列入管理人员考核范围。具有专业技术职务，现专职从事专业技术工作的人员，列入专业技术人员考核范围。现在工人岗位上工作的人员，列入工人考核范围。凡属下列情况之一者，暂不参加考核：（一）从企业单位调入医29、院工作不满半年的；（二）出国超过半年或因病、事假累计超过半年的；（三）出国学习或探亲超过医院批准期限尚滞留不归的。三、考核内容对职工的年度考核主要根据国家和医院对各类人员的岗位职责要求进行。内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。 德，主要考核职工的政治思想表现和社会道德及职业道德状况；能，主要考核与本人所承担的岗位职责相适应的业务水平、管理工作能力的运用发挥，业务技术水平提高及知识更新情况等；勤，主要考核职工的工作态度、勤奋敬业精神以及遵守劳动纪律的情况；绩，主要考核职工履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。廉，主要考核职工30、在本岗位的廉洁自律情况。四、考核标准考核标准要以岗位职责及年度工作任务为基本依据，对不同层次、不同类型人员的考核应有不同的侧重，具体工作量量化标准：管理岗位与工人岗位由人事科及相关职能部门制定考核细则；专业技术岗位由医务科、护理部及相关职能部门制定考核细则。考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，各类人员考核优秀、合格和不合格的基本标准为：优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德，业务精通，工作勤奋，责任心强，圆满完成并超额完成全年工作任务，工作成绩突出，医疗岗位人员工作业绩考核需在本专业同级人员达到均值以上。优秀等次人员的确定，要严格标准条31、件，做到实事求是，公平公正。年底考核被确定为“优秀”等次人员，要在本单位进行公示。优秀等次人员的比例一般为本单位实际参加考核人数的20%。合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度与职业道德，熟悉业务，工作积极，责任心强，能够履行岗位职责，较好完成全年的工作任务。不合格：政治业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应岗位要求或工作责任心不强，不能履行岗位职责，或在工作中造成严重失误。凡具有下列情况之一者，必须定为不合格等次：（一）连续旷工超过三天或一年内累计旷工超过五天或政治学习五次及以上无故不到者；（二）未经医院批准擅自离岗者；（三）未完成规定的工作数量或工作质32、量不符合要求者；（四）犯有严重错误，受到行政记大过、党内严重警告以上处分者；（五）工作中出现重大失误的直接责任者（医疗事故直接责任人）；（六）不服从工作安排，拒不接受工作任务者；（七）有吸毒、酗酒、赌博、打架、斗殴等不良行为，扰乱正常工作秩序，性质恶劣者；（八）被公安机关治安管理处罚者；（九）未经批准，拒不参加考核者；（十）其他不合格情况者。对于表现较差，考核介于“合格”与“不合格”之间的人员，必须给予严肃批评并予以告诫，期限为六个月。告诫期间，所在单位要加强教育和管理；告诫期满，要根据本人表现，在两周内确定其考核等次，超过规定时间未确定的，按不合格等次确认。五、考核方法和程序职工年度考核实行33、平时考核与年度考核相结合，平时实绩与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，自我总结、群众评议与领导考核相结合的方法。考核的基本程序为：（一）个人总结和述职参加考核的各级各类人员都要根据岗位职责和考核内容的要求，实事求是地对自己一年来的思想、工作和学习情况进行全面总结，并在本单位进行述职。（二）群众评议所在单位、部门、科室的人员或代表或服务对象代表，对被考核人进行评议。（三）考核小组考核根据个人总结、平时表现和工作实绩（工作数量、质量）以及民主测评情况，严格对照标准，写出包括德、能、勤、绩、廉及个人不足等内容的考核评语，评出考核等次意见，并将考核结果与本人见面。（四）医院考核领导小组审定医院34、考核领导小组对各考核小组提出的考核意见进行审定，将考核结果报学校人事处备案。六、考核结果的使用年度考核结果存入本人档案，作为晋升受聘、工资调整、津贴发放和实施奖惩的重要依据。考核优秀者，可作为优先晋升职务或提前晋级的参考条件；考核合格者具有续聘资格并按规定晋升工资档次；考核不合格者，暂不聘任原职务，不能晋升工资档次；连续两次考核不合格的，根据不同情况，在三个月内作出降职、降级或降低工资档次、调整工作、低聘、解聘或辞退的处理。七、若干规定（一）博士后科研流动站在站人员由所在支部负责考核；（二）新接收的毕业生（不含硕士及以上学位研究生），在试用期间，参加年度考核，只写评语，不确定等次，其考核情况作35、为定级定职的依据。（三）从国家机关和事业单位调入学校工作不满半年的人员，由原单位对其工作表现情况写出评语，现单位进行考核。（四）当年接收的军队转业干部和复员退伍军人参加年度考核并确定考核等次，作为一个考核年度计算。 （五）接受立案审查尚未结案的人员，可参加年度考核，暂不写评语，不定等次，待结案后，根据处理决定再予确定。（六）经组织派出培训、学习或做其它工作的人员，由派出单位参考派往单位提供的有关情况进行考核。（七）因公负伤人员养伤超过半年未上班，不参加年度考核，养伤期间可作为正常考核年度对待。（八）受开除留用察看处分的人员在察看期间、被判处有期徒刑缓期执行的人员，在执行缓刑期间，可根据分配的临36、时工作进行年度考核，但不确定考核等次，考核情况作为是否解除处罚的依据。察看、缓刑期间，表现较好，正式分配工作超过半年的，可参加年度考核，确定考核等次。（九）停薪留职人员不参加考核，经组织批准复职后，当年工作时间超过半年的，可参加年度考核确定等次。八、考核的要求年度考核是对职工全面素质的综合考核，是加强医院管理，实现由全员考核向全员聘任过渡的前提。各考核小组和单位负责人都要遵循“客观、公正、准确”的原则，按照规定的考核程序，严格对照考核标准，实事求是地对每个教职工的德、能、勤、绩、廉做出与其实际表现相符的评价，确保考核结果的公正合理和考核任务的圆满完成。九、本实施意见由人事科负责解释。附件： 137、.年度职工考核领导小组成员名单年度职工考核时间安排3.年度职工考核优秀评选标准 4.年度职工考核具体实施办法 附件3：职工考核优秀评选标准一、医疗（技）岗位医疗工作质量及数量指标：（一）工作质量1.临床科室：由科室医疗质量管理小组负责统计。计算年度每一位医师的病历终末质量平均得分，平均得分在本科室处于中等以上水平者有资格参评优秀。医技科室：由科室医疗质量管理小组就工作质量指标对年度本科室同级人员进行排序，在本科室处于中等以上水平者有资格参评优秀。（二）工作数量：由科室医疗质量管理小组负责统计。1.内科系统：（1）副主任医师以上人员计算年度门诊量和分管病人量，采取权重和赋分相结合的办法，科内排序38、赋分后相加。两项权重各占50%，赋分办法举例：某科室共有副主任医师5名，单项排名第一位得5分、第二位4分、第三位3分。（2）主治医师及住院医师计算年度分管病人量(值急症期间的工作量按照本科室同级人员当月最高工作量计算)，在全年同级同专业人员中处于中等以上水平者有资格参评优秀。外科系统：（1）副主任医师以上人员计算门诊量及主刀手术量，计算办法同内科系统。（2）主治医师及住院医师计算参与手术量(值急症期间的工作量按照本科室同级人员当月最高工作量计算)，在全年同级同专业人员中处于中等以上水平者有资格参评优秀。3.医技科室：由科室医疗质量管理小组就工作质量指标对本科室同级人员进行排序，在本科室处于中39、等以上水平者有资格参评优秀。（三）单向否决项目：1.出现重大医疗纠纷或医疗事故者；出现三份乙级病历或一份丙级病历者；3.严重违反医保管理规定者；4.不服从医院工作调配者；5.教学事故责任人。（四）“工作质量”及“工作数量”基础数据由医务科负责提供。二、护理岗位（一）具体评选条件1.须持有护士职业资格证书。 遵守国家的法律法规和医院的各项规章制度，积极参加医疗质量管理年活动。3.热爱护理岗位，任劳任怨，无私奉献，职业道德高尚，具有团结协作精神。 4.熟练掌握病人的临床护理知识，实践经验丰富，在业务知识和操作技能考核中成绩优秀者。5.注重学习，不断进取，及时掌握护理信息及发展动态，开拓创新，业绩突40、出，多次得到职工和患者的好评。（二）凡具有下列情况之一者，不得参加评优：1.出现差错事故、投诉、纠纷等情况者；年终理论、技术操作成绩有不及格者；3.年度病假时间1月，事假时间1周，出勤率90%，符合其中之一者；三、机关、后勤岗位（一）具体评选条件1.认真遵守国家的有关法律法规和医院有关政策和规定。能够立足本岗位、扎实工作、尽职尽责，有强烈的事业心和责任感，爱岗敬业，在本岗位上有突出表现的。3.个人品德修养好，遵纪守法，在维护稳定、文明建设、思想道德建设等方面事迹突出，具有团结协作意识，吃苦耐劳、乐于奉献。4.能努力提高自身素质，积极主动地解决工作中遇到的难题。5.刻苦钻研科学技术，在技术革新、41、技术改造、降低成本、保障安全等方面做出突出成绩和贡献。6.安心机关后勤服务工作，有较强的服务意识，良好的服务态度,精湛的服务技能。在服务实践中,不断总结经验,提高服务质量和水平。（二）凡具有下列情况之一者，不得参加评优：1.年内迟到5次以上者；接临床服务电话10分钟不到者；3.医院劳动纪律检查二次以上不在岗者；4.出现违规、违纪及不服从有关部门管理者。 附件4：职工年度考核具体实施办法一、认真学习医院有关考核文件，深刻领会、统一认识文件精神，安排部署本考核小组整体考核工作（主持听取述职、民主评议、量化计分、评优评先等）。二、第一、二支部考核程序（一）第一、二支部考核小组：成员由本支部内相关部门42、负责人和11-13名临床医、技科室负责人、护士长组成。（二）以支部为单位组织本考核小组所属部门内部全体人员相互测评并评价计分（满分20分）。（三）考核小组成员集中听取所有职工述职并分别量化计分。部门负责人评价计分（满分40分）；临床医、技科室负责人、护士长评价计分（满分40分）。（四）三项考核分数相加并排序，根据排序结果，产生本支部的职工考核优秀和先进工作者的具体人选。三、第三、四、五支部考核程序（一）第三、四、五支部考核小组：成员由支部成员和科室负责人组成。（二）组织本考核小组所属科室内部全体人员（以科室为单位）相互测评，量化计分。（满分50）。（三）根据各考核小组的实际情况，合理安排职工述43、职形式。在考核小组成员听取所有职工述职的前提下量化计分。（满分50）（四）两项考核分数相加并排序，根据排序结果，产生本支部的职工考核优秀的具体人选。（五）组织考核小组全体成员根据工作实绩、群众测评情况为考核优秀者量化计分（满分100）并排序，根据排序结果，产生本支部先进工作者的具体人选。四、第六支部考核程序（一）第六支部考核小组：成员由支部成员、部门、科室负责人和11-13名临床医疗科室负责人和副高级职称及以上医疗人员组成。（二）以支部为单位组织本考核小组所属科室内部全体人员相互测评并评价计分（满分20分）。（三）考核小组成员集中听取所有职工述职并分别量化计分。支部成员、部门科室负责人评价计分44、（满分40分）；临床医疗科室负责人和副高级职称及以上医疗人员评价计分（满分40分）。（四）三项考核分数相加并排序，根据排序结果，产生本支部的职工考核优秀和先进工作者的具体人选。五、年度考核、评优名额年度考核优秀等次人员的比例掌握在本支部实际参加考核人数的20%，先进工作者的比例为5%。具体参加考核人员名单、考核优秀名额和先进工作者名额附后。按照国家和省关于深化干部人事制度改革的要求，为积极推进事业单位人事制度改革，实行全员聘任制度，逐步实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。根据工作需要，医院自年起接收了部分人事代理制人员。根据医院与人事代理制人员签订的合同书内容，对人事代理制人员进行45、聘期期满考核。考核目的：为了正确评价人事代理制人员的德才表现和工作实绩，激励人事代理制人员不断提高政治素质、业务水平和工作能力，认真履行岗位职责，提高工作效率，并为人事代理制人员的续聘提供依据。为了使医院人事代理制人员聘期期满考核工作制度化、规范化和科学化，结合医院实际，对我院人事代理制人员聘期期满考核工作提出如下实施办法。一、组织领导为加强对人事代理制人员聘期期满考核工作的组织领导，建立健全考核组织，医院成立行政管理专业和卫生技术专业两个考核小组。考核小组成员由分管院领导、有关部门负责人、科主任和护士长组成，设组长一名，具体负责人事代理制人员聘期期满考核工作的实施。主持述职、民主评议和整体考46、核工作，根据考核工作要求，形成被考核者的考核等次，提出聘任意见，汇总汇报考核工作情况及结果。考核小组下设考核办公室，办公室设在人事科，日常事务由人事科具体负责。二、考核范围根据合同书内容规定，所有聘期期满的人事代理制人员。三、考核内容对人事代理制人员聘期期满考核主要根据医院对各类人员的岗位职责要求进行。内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。德，主要考核人事代理制人员的政治思想表现和社会道德及职业道德状况；能，主要考核与本人所承担的岗位职责相适应的业务水平、管理工作能力的运用发挥，业务技术水平提高及知识更新情况等；勤，主要考核人事代理制人员的工作态度、勤奋敬业精神以及遵守劳动47、纪律的情况；绩，主要考核人事代理制人员履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。廉，主要考核人事代理制人员在本岗位的廉洁自律情况。四、考核标准考核标准要以岗位职责及聘期内工作任务为基本依据，对不同层次、不同类型人员的考核应有不同的侧重。 考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次，基本标准为：优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德，业务精通，工作勤奋，责任心强，圆满完成并超额完成聘期内工作任务，工作成绩突出，医疗岗位人员工作业绩考核需在本专业同级人员达到均值以上。合格：拥护党和国家的路线、方针、政策48、，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度与职业道德，熟悉业务，工作积极，责任心强，能够履行岗位职责，较好完成聘期内的工作任务。不合格：政治业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应岗位要求或工作责任心不强，不能履行岗位职责，或在工作中造成严重失误，或出现合同中规定解除聘任合同情形者，必须定为不合格等次。对于表现较差，考核介于“合格”与“不合格”之间的人员，必须给予严肃批评并予以告诫，期限为六个月。告诫期间，所在单位要加强教育和管理；告诫期满，要根据本人表现，在两周内确定其考核等次，提出是否续聘意见。五、考核方法和程序人事代理制人员聘期期满考核实行平时考核与聘期期满考核相结合，平时实绩与定期考核相结49、合，定性考核与定量考核相结合，自我总结、群众评议与领导考核相结合的方法。考核的基本程序为：（一）个人总结和述职参加考核的人事代理制人员要根据岗位职责和考核内容的要求，实事求是地对自己聘期内的思想、工作和学习情况进行全面总结，并在考核小组内进行述职。（二）群众评议所在单位、部门、科室的人员或代表或服务对象代表，对被考核人进行评议。（三）考核小组考核根据个人总结、平时表现和工作实绩（工作数量、质量）以及民主测评情况，严格对照标准，写出包括德、能、勤、绩、廉及个人不足等内容的考核评语，评出考核等次，提出是否续聘的意见。（四）医院审定医院对各考核小组提出的考核意见进行审定，决定被考核人是否续聘。六、考50、核结果的使用人事代理制人员聘期期满考核结果存入本人档案，作为签订聘任合同的重要依据。考核优秀者，医院优先续聘；考核合格者，医院将根据岗位需求情况决定是否继续聘任；考核不合格者，医院将解除聘任合同；介于“合格”与“不合格”之间的人员，暂不聘任原岗位，告诫期六个月，告诫期间医院只发放基本生活费，告诫期满，根据本人表现和医院岗位需求情况，确定是否续聘。七、考核的要求 人事代理制人员聘期期满考核是对人事代理制人员全面素质的综合考核，是加强医院管理，实现全员聘任的前提。各考核小组和单位负责人都要遵循“客观、公正、准确”的原则，按照规定的考核程序，严格对照考核标准，实事求是地对每个人事代理制人员的德、能、51、勤、绩、廉做出与其实际表现相符的评价，确保考核结果的公正合理和考核任务的圆满完成。八、本实施办法由人事科负责解释。附件： 1.年人事代理制人员聘期期满行政管理专业考核小组成员名单年人事代理制人员聘期期满卫生技术专业考核小组成员名单3.年人事代理制人员聘期期满具体考核办法4.时间安排5.聘期期满考核表附件3：人事代理制人员聘期期满具体考核办法一、认真学习医院有关考核文件，深刻领会、统一认识文件精神，安排部署本考核小组整体考核工作。考核等次标准：90分考核分数100分，优秀；75分考核分数90分，合格；考核分数60分，不合格。二、行政管理专业考核程序（一）行政管理专业考核小组的成员组成中须另聘请552、-7名临床医、技科室负责人、护士长参加。（二）以科室为单位组织本科室内部其他人员为应参加考核人员测评并评价计分（满分20分）。（三）考核小组成员集中听取所有应参加考核人员述职并分别量化计分。院领导、部门负责人评价计分（满分40分）；临床医、技科室负责人、护士长评价计分（满分40分）。（四）三项考核分数汇总，根据得分情况评出考核等次。三、卫生技术专业考核程序（一）以科室为单位组织本科室内部其他人员为应参加考核人员测评并评价计分（满分40分）。（二）考核小组成员集中听取所有应参加考核人员述职并分别量化计分（满分60）。（三）两项考核分数汇总，根据得分情况评出考核等次。关于返聘离退休人员的有关规定为53、更好的促进医院的发展与学科建设，继续发挥离退休老专家在医疗、教学等方面的优势，结合医院的实际情况，具体规定如下：一、返聘条件（一）返聘人员应根据医院工作需要，本人同意返聘者；（二）一般应具有正高级职称或曾担任科室主任或副主任职务；（三）身体健康，能正常开展工作，服从医院的工作安排；（四）遵守国家的法律法规和医院的各项规章制度，具有良好的职业道德。二、返聘程序（一）由本人根据个人身体情况及工作、生活安排提出返聘申请。（二）科室根据工作需要，对返聘申请进行研究，提出科室意见。（三）人事科审核后，将符合返聘条件的拟聘人员报医院研究决定。（四）受聘人员和医院签订返聘协议书。三、返聘期间的待遇（一）学术54、津贴：离退休人员返聘后可以根据医院有关文件规定继续享受原来的学术津贴。（二）奖金：根据返聘人员的工作业绩由聘任科室、部门发放相应奖金。四、几项具体规定：（一）返聘的医疗人员需能根据医院的工作安排，完成门诊、查房等工作；行政、工勤人员能完成医院安排的工作任务。（二）返聘期限一般为一年，期满后视工作需要及个人身体情况可续聘。（三）个人自愿辞聘者，应提前一个月向聘任科室、部门提出申请。解除返聘协议后并办理相关交接手续，报人事科备案。五、本规定自签发之日起执行，以往与本规定不一致之处以本规定为准，如有未尽事宜按有关规定执行。六、本规定由人事科负责解释。2.1 关于做好我院录用的全日制院校毕业生专业技术55、职务聘任工作的规定按照国家和学校的有关规定，现将我院录用的正规全日制院校毕业生确定、聘任专业技术职务的有关问题暂行规定如下：一、在专业技术岗位上的正规全日制院校毕业生，取得相应的执业资格证书，按规定参加医院组织的轮转，由主管部门提出考核意见，根据所从事的专业技术岗位，确定、聘任相应的专业技术职务。（一）博士学位获得者，没有中级职务的，试用期满（按医院与本人签订的聘用合同中试用期限的约定，以下同）考核合格后确定相应的中级职务，填写正规全日制毕业生确定聘任专业技术职务呈报表；已有中级专业技术职务资格的，试用期满考核合格后填写专业技术职务聘任表,自试用期满当月起聘任。（二）硕士学位获得者，没有助级职56、务的，试用期满考核合格后确定相应的助级职务，填写正规全日制毕业生确定聘任专业技术职务呈报表；已有助级专业技术职务资格的，试用期满考核合格后填写专业技术职务聘任表,自试用期满当月起聘任。毕业后从事本专业技术工作满三年，考核合格后确定、聘任相应的中级职务，填写正规全日制毕业生确定聘任专业技术职务呈报表。医院聘用的（计划外人事代理制）人员应通过国家相应专业技术职务中级资格考试后方可按程序考评聘任。（三）本科毕业生，见习一年期满，考核合格后确定、聘任相应的助级职务，填写正规全日制毕业生确定聘任专业技术职务呈报表。（四）卫生技术（药、护、技）、工程技术系列的专科毕业生，见习一年期满，考核合格后确定、聘任57、相应的员级职务，填写正规全日制毕业生确定聘任专业技术职务呈报表；任员级职务满二年，考核合格后确定、聘任相应的助级职务，填写正规全日制毕业生确定聘任专业技术职务呈报表。二、获得硕士及以上学位在原单位已获得中级及以上专业技术职务的人员。医院聘用的（计划外人事代理制）人员参照上述文件规定由医院组织重新审定。三、在管理岗位上的正规全日制院校毕业生的职务确定事宜，将参照学校及上级有关规定另行通知。四、有关要求（一）确定、聘任相应专业技术职务的各类人员，必须达到学校规定的最低学历要求。 （二）确定、聘任相应专业技术职务的各类人员，必须取得相关的执业资格证书。在试用（见习）期内未取得相关执业资格证书者，根据58、相关文件规定执行。（三）各类人员必须经医院考核合格后方可确定、聘任相应专业技术职务，具体考核办法的组织实施医疗（技、药剂）人员由医务科组织并在所填表格中“部门考核意见”一栏中签署意见，护理人员由护理部组织并签署意见，其他专业技术人员由人事科组织并签署意见。 专业技术人员低职高聘管理办法为进一步强化竞争机制,完善专业技术职务聘任制度, 更加科学合理地使用人才,促进专业技术人才资源的优化配置和有效利用，充分调动专业技术人员的积极性，结合我院实际情况，根据中组部关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见的文件精神, 特制定院内低职高聘试行办法如下：一、低职高聘的条件低职高聘暂仅限申报副、正高级职务。59、（一） 政治条件坚持四项基本原则,热爱社会主义祖国,遵守国家法令和医德规范,恪守职业道德,认真履行岗位职责,积极承担完成本职工作,全心全意为病人服务, 为卫生事业作出积极贡献。（二）业务条件1.具有本科以上学历,获相应任职资格五年以上,同时应具备以下条件：（1）低职高聘正高：任副高级专业技术职务满5年，任现职以来承担一定的研究生、本科生、进修生的教学工作和指导中级以上医师工作。有较高的医疗技术水平, 有较丰富的临床工作经验, 能解决处理复杂疑难病症或危重病人的抢救,无重大医疗纠纷发生。任现职以来在A类国家核心期刊上发表2篇以上本专业有较高学术水平的论文(第一作者 )；或主编医学著作l部,同时在60、A类国家核心期刊上发表1篇以上有较高水平的学术论文(第一作者 )。任现职以来参加科研项目l项(l.国家攻关项目前六位；省部级科研项目前三位；3.厅局级项目第一位)；或获得科技进步奖一项(l.国家级前十二位；省部级一等奖前八位;二等奖前六位；三等奖前三位；3.厅局级一等奖前三位；二等奖前二位；三等奖第一位)。（2）低职高聘副高：任中级专业技术职务满5年，任现职以来承担一定的研究生、本科生、进修生的教学工作和住院医师的培训工作。有较高的医疗技术水平, 有较丰富的临床工作经验, 能独立解决处理疑难病症或危重病人的抢救, 无重大医疗纠纷发生。任现职以来在A类国家核心期刊上发表 1 篇以上本专业有较高学61、术水平的论文( 第一作者;或参编医学著作1 部 , 同时在国家核心期刊上发表1篇以上有较高水平的学术论文( 第一作者)。任现职以来参加科研项目 1 项 (1.国家攻关项目前十位；省部级科研项目前六位；3.厅局级项目前三位)；或获得科技进步奖一项 (1.国家级前十二位；省部级一等奖前十二位;二等奖前八位；三等奖前六位；3.厅局级一等奖前五位；二等奖前三位;三等奖前二位。)。外语水平：熟练掌握一门外语,参加职称晋升外语考试合格或免试。 二、选聘程序（一）医院实行总量控制的原则,由院专业技术职务评聘领导小组根据各科室的工作需要和在编人员的比例情况,按岗位需要定出低职高聘的名额数。（二）个人提交书面申62、请及有关材料。（三）医院组织评审委员会, 根据科室发展需要,采用无记名投票的方式对申报人进行测评，同意票为2/3以上者为有效。（四）根据评审结果,由科主任根据工作需要进行聘任。 根据医院标准由科主任和专业技术人员双方签定聘约, 由人事科负责办理有关聘任手续。（五）引进人才需低职高聘者直接报院专业技术职务评聘领导小组审批。三、聘约与待遇（一）聘约1.履行岗位职责, 服从科主任安排,认真完成本职工作任务。如有违约，可以解聘。高聘人员聘期内应在A类核心期刊上发表l篇及以上学术论文。3.聘期1年,晋升职务后聘约自然终止。(参加2次低职高聘仍未能正常晋升职务者取消继续低职高聘资格)。（二）待遇1.低职高63、聘人员享受高聘后职务的待遇(包括专家门诊、专家查房)。晋升职务时优先推荐,并作为一项重要评审依据。四、组织领导（一）医院成立专业技术职务评聘领导小组。（二）医院成立专业技术职务低职高聘评审委员会。五、要求 （一）认真贯彻民主、公开的原则,实行“六公开”制度,即公开专业技术岗位；公开低职高聘任职条件；公开推荐办法；公开述职报告；公开成果材料；公开聘任结果,以加强民主监督,增强低职高聘工作的透明度。（二）在聘任工作中强化人才意识,不搞论资排辈。严格条件,坚持标准,严肃纪律,坚持原则,引进竞争激励机制,建立科学的人才梯队,为培养和造就跨世纪的学科带头人和优秀卫技人才打好基础。出国人员管理规定开展国际64、交流与合作是促进医院发展的重要组成部分。公派出国是吸收国外先进的科技和管理经验，博采众长，为我所用，提高我院医疗、教学、科研、管理水平和培养人才队伍的重要途径。根据医院整体事业发展规划和人才队伍建设的需要，为进一步加强和完善我院的出国人员管理工作，结合医院实际，制定本管理规定。一、总则（一）根据国家对外开放的方针政策和出国留学工作的改革措施，结合医院整体事业发展规划和人才队伍建设的需要，为进一步加强和完善我院的出国人员管理工作，制定本管理规定。（二）公派出国留学人员是根据国家建设需要，得到国家、地方有关部门、单位全部或部分资助，通过国家公派或单位公派的方式，医院有计划派出的留学人员。1按国家统65、一计划，面向全国招生，统一选拔、派出，执行统一经费开支规定的出国留学人员，为国家公费出国留学人员（简称“国家公派”），包括国家留学基金委和省自筹资金资助出国留学项目；2个人经科室同意和支持，根据交流协议或通过对外联系取得各种奖学金、贷学金、资助等并纳入医院派出计划的留学人员（含合作研究），为单位公派出国留学人员（简称“单位公派”）。二、选派（一）选派原则1坚持按需派遣、保证质量、学用一致、签约派出、按期回国、违约赔偿的选派原则。2派出工作应以促进我院人才队伍建设、学科建设为前提，结合医院人才培养计划，使之成为培养学科带头人、骨干医师的重要手段。3严格遵循公正、公开、公平的原则，择优选拔。（二）66、选派途径国家公派、单位公派、自费留学、访问考察、参加国际会议等渠道，与我院人才培养有关的出国事宜，均需到人事科办理相关手续；因私出国、出国探亲等也须到人事科办理相关手续。（三）选派计划1为保证我院医疗、教学、科研工作的正常进行，根据医院医疗、教学、科研、学科建设及人才队伍建设的需要派遣，医院每年制定出国留学人员计划。2各科室应在每年年底之前提出年度派出建议计划，人事科在各科室报送的出国留学计划的基础上，征求有关专家的意见，拟订下年度派出计划，报经院领导批准后实施。（四）选派方法1国家公费出国留学人员的选拔，实行公布留学项目、个人申请、科室同意，医院推荐、人事科组织审核批准后申报的程序；2国家留67、学基金委留学项目自愿申报，申请人员需获得所在科室及医院同意，医院审核后才能申报。对于列入医院年度派出计划人员，医院优先推荐；3单位公派出国留学的申报，实行医院公布项目，本人提出申请，科室同意，由人事科组织相关专家审核，报分管院领导批准，办理有关手续。由单位公派出国、对方不提供资助的，根据项目情况发放补贴。（五）派出人员的基本条件1热爱祖国，品德优良，工作勤奋，身体健康。2具有学成回国为祖国建设事业服务的事业心和责任感。3外语达到出国留学要求。4出国留学人员应满足服务期限或协议要求。一般大学本科毕业后工作满5年，硕士研究生毕业后工作满3年，博士研究生毕业后工作满2年。在职培养硕士、博士研究生服务68、期同上。5年度考核合格及以上。近年承担工作量原则上应达到本专业同级人员均值以上，并做好工作的交接。6在外经费情况有保障。单位公派留学人员，具有初、中级专业技术职务者，对方年资助额一般不得低于8000美元，具有高级专业技术职务者，对方年资助额一般不得低于10000美元，方可派出，出国（境）一切费用自理。（六）单位公派出国留学，一般不派攻读学位人员。（七）凡纳入医院出国留学计划者，应积极参加全国公共英语等级考试第五级（PETS5）、全国外语水平考试（WSK）及单位组织的外语培训。考试成绩存人事科备案，以便医院做好推荐工作。三、离院与返回医院（一）医院统一制定出国人员离院手续单。各类出国人员，凡是离69、院出国（境）在三个月以上者，出国（境）前必须办理离院手续，以便医院对派出人员加强管理，掌握医师、科研人员的出国情况。离院手续单到人事科领取。不办理离院手续人员自离院三个月后按自动离职处理。（二）出国（境）人员返回医院后均需及时到人事科报到并办理返院手续。不办理返院手续者按逾期不归处理。四、境外管理（一）在外期限1根据出国任务及国内工作的需要确定派出时间，最长批准出国期限为二年（出国攻读博士学位人员除外）。2公派出国留学人员在出国前应做好进修计划和时间安排，必须按期回院工作，原则上不允许延期。（二）延期1国家公费出国留学人员申请延期应按照国家留学基金委的有关规定，医院不受理此类申请。2单位公派出70、国留学人员确因工作需要，需延期回国的，应提前三个月向医院提出书面申请并附上项目计划和资助证明，经医院批准后，办理延期手续。延期只能申请一次，延期时间不得超过派出前批准的出国期限，最长不得超过一年。（三）保留编制公派出国（境）人员在延期期满后，如研究工作或合作项目仍未完成，经医院同意，可继续保留编制，但须向医院交纳一定的编制占用费。申请保留编制人员须在延期到期之前三个月向医院提出申请。申请保留编制的人员经医院批准后，应在医院批准的延期到期之前交纳相应的编制占用费，医院在收到上述费用后可为其保留编制。公派出国（境）人员保留编制的时间一般不超过一年。编制占用费按50美元/月收取。（四）逾期处理未经医71、院同意延期或保留编制,公派出国（境）人员逾期三个月不返院工作的，按自动离职处理；经医院批准延期的，自延期到期之日起超过二个月不返院者，按自动离职处理。（五）公派人员改变身份（办理豁免）在外公派人员如申请由公派转自费身份（办理豁免手续），必须首先辞职并办理离院手续，与医院结清所有经济、物资关系（包括图书资料、仪器设备、经费、住房以及协议书中规定的违约金等），经医院同意后，办理手续。在美留学人员申请办理豁免手续须交医院手续费200美元（或折合人民币）。（六）按自动离职处理的我院公派人员回国后，要求重新回院工作的，须向医院提出申请，并提交在外期间的经历及学术成就，医院可根据学科发展的需要和本人的具体72、情况择优聘用或不予聘用，被聘用者另行办理入院手续。五、派出人员的经费管理（一）出国（境）人员有关办理出国护照、签证、检疫等费用由本人支付。（二）医院公派出国（境）学习、进修、访问人员，自离境之日起，其国内工资停发，按期返回医院后，医院将全额补发。如遇正常增加薪级，其考核年限按在院人员对待；经医院同意延期一次，按期回院工作的，补发公派出国期限期间的工资，延期期间的工资不再补发；未经医院同意延期，回院工作的，其公派出国期限期间和延期期间的工资不再补发。其如遇正常增加薪级，延期期间不能计算正常增加薪级的考核年限。（三）留学人员逾期未归，所缴纳的出国保证金纳入医院出国留学基金。医院出国留学基金在条件成73、熟后将为部分优秀留学回国人员提供回国科研启动资金及相关资助。六、协议（一）公派出国留学人员必须履行按期回国服务的义务。回国后必须在医院工作满协议规定之服务期。如违约，按每年须缴纳违约金两万元人民币计。（二）凡出国留学六个月(含六个月)以上的人员，出国前都必须与医院签订协议书。（三）单位公派和部分国家公派（不含国家留学基金项目人员）出国留学三个月以上人员，须向医院交存保证金。出访期限在六个月（含六个月）以下交保证金二万元人民币；六个月以上交四万元人民币。（四）留学人员按期回国并到院报到后，经医院确认，其出国前所交存的保证金在报到三个月且签证有效期满后退还给留学人员本人。（五）如留学人员违反协议规74、定，不履行回国服务的义务，其出国保证金将归入医院出国留学基金。医院将保留追究当事人及担保人的经济、法律责任的权利。七、附则（一）本规定适用于因公赴港澳台人员；（二）本规定自发布之日起施行,人事科负责解释。关于在职攻读博士研究生和在职申请博士学位的规定为了进一步提高我院的医疗、教学、科研水平,提高我院在省内外的学术地位,医院鼓励医疗专业技术人员在职攻读定向、委培博士研究生和在职申请博士学位。结合我院实际情况,制订本规定：一、报名条件（一）符合国家规定的报名条件,工作认真、积极、主动, 爱岗敬业、团结同志、身体健康、医德医风好。（二）分配、调入到我院工作满三年以上(不含引进入才)。二、学费报销标准75、（一）按国家规定的缴纳学费标准。（二）高级职称或在我院工作满l0年以上者报销100%；中级职称或在我院工作满6年以上者报销60% 。（三）学费于毕业并取得学位后给予报销。三、服务期限 在职攻读定向委培博士研究生或在职申请博士学位的人员，毕业后必须与医院签订协议书,完成学业后继续回医院工作,五年内不得调离、辞职或自费出国。否则,退还医院所负担的学习费用,并按实际脱产学习时间扣交工资和违约金。四、本规定自发布之日起执行。2.2 劳动用工管理办法为了规范医院劳动用工制度，加强对编制外各类人员的管理，保障医院的医疗、教学、科研秩序，根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法以及省、劳动行政部门76、对劳动用工管理的有关规定，结合我院实际，制定本办法。第一条 劳动用工分类（一）本办法所指的劳动用工，指医院各部门招用劳动者但不纳入医院事业编制的各类用工，包括用工费用由医院经费（含按预算管理办法包干使用的经费）支付、由部门或科室创收经费或专项课题组的项目经费支付以及其他将用工费用纳入运营成本的各类人员。（二）根据我院实际，劳动用工分为四种情况：第一类由医院经费直接支付费用；第二类由医院财务预算安排包干经费支付费用；第三类由用工部门从成本支付费用；第四类由专项课题组使用项目经费支付费用。（三）本办法所指劳动用工，不包括我院实行人事代理管理的工作人员。第二条 劳动用工管理的职责划分（一）医院劳动用77、工实行分类管理，坚持“谁用工、谁管理”的原则。医院人事科是医院劳动用工的归口管理部门，负责制定劳动用工管理办法，对各部门劳动用工实施分类管理，负责建立劳动用工档案库。各用工部门是劳动用工的具体责任部门，用工部门负责人负责本部门的劳动用工管理工作。（二）财务科是各类劳动用工经费的归口管理部门，负责审定各用工部门劳动用工经费预算，核算劳动用工的各项费用。（三）各用工部门根据实际工作需要提出劳动用工方案报送人事科。用工方案应详细列明用工岗位、用工条件、用工计划、工资标准以及经费来源等各项内容。人事科负责审查各部门的用工方案。各专项课题组的用工方案须经所在部门以及课题组主管部门同意后按上述程序审核。（78、四）医院直接支付费用的劳动用工，由人事科依据医院审查通过的用工方案组织实施人员的录用、合同订立、工资发放、缴纳社会保险、组织考核、续聘解聘等相关工作。用工部门具体负责所使用员工的日常工作安排和管理考核。（五）其他三种类型的劳动用工，用工方案经审核后，由用工部门具体负责招工、录用、合同订立、工资发放、缴纳社会保险、管理考核、续聘解聘等相关工作。劳动合同及合同变更情况应书面及时报送人事科备案。第三条 劳动用工的原则（一）各部门应充分发挥现有人员的作用，部门内部出现岗位空缺，首先应接受医院统一安置的人员，其次在院内人员之间调剂余缺。（二）需要外聘人员完成工作任务，用工部门要转变观念，通过推进后勤服务79、社会化，实行物业管理、接受劳务派遣等方式减少医院直接招用人员。 （三）根据工作任务性质，优先采用非全日制用工形式。确需招用合同制人员的岗位，应本着“严格审批手续，从严控制数量，公开择优招用，规范合同管理”的原则，使劳动用工管理工作走上规范化、制度化的轨道。（四）劳动用工实行回避制度。用工部门负责人的亲属一律不得安排在本部门，本院职工亲属原则上不得安排在同一部门。第四条 劳动者的招用条件招用劳动者要综合考察其工作技能、文化程度、年龄以及身体状况等因素，一般应包括以下几个方面的条件：（一）遵纪守法，爱护医院公共财产，具有较强的责任心，良好的道德品质和踏实勤恳的工作态度，愿为医院服务。（二）招用劳动80、者必须“三证”齐全（身份证、健康证、计划生育证，本地人员须有就业登记证，外地人员须有暂住证和务工许可证）。（三）有过工作经历的，应提供解除劳动合同的证明；已缴纳过社会保险的，应提供缴费证明。（四）招用劳动者从事政府规定的技术工种，须持有效的职业技术资格证书。（五）不得招用未成年工。第五条 劳动关系的确立与解除（一）录用劳动者应依法订立劳动合同，合同文本采用劳动保障部门提供的范本。劳动合同分期签订，第一期期限一般为三年及以下，其中试用期的规定应依法确定。合同期满或约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止；如用工部门需继续聘用，应在合同期满前一个月重新办理审批手续并续签劳动合同。（二）劳动合同一经81、订立，用工部门与劳动者应严格按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，劳动合同的变更、解除和终止，应当依法执行。（三）用工部门应遵守中华人民共和国劳动法以及省、劳动和社会保障部门对劳动者管理的有关规定，落实劳动者的工资和社会保险，保障和维护劳动者的合法权益。第六条 劳动者的日常管理和考核（一）用工部门应建立健全劳动者的岗位职责与劳动规章制度，定期对劳动者进行国家政策法规、医院规章制度、职业道德、职业技能等方面的教育培训，努力提高劳动者的业务能力、政治素质、职业道德水准和社会责任感。（二）劳动者在合同期间，如出现违反国家法律法规、院规院纪、劳动纪律或造成责任事故和经济损失的，除解除劳动合同外，按情节82、轻重依据国家法律法规交由有关部门予以惩处、或者要求其赔偿经济损失。（三）用工部门因违反医院规定或疏于管理而引发劳动纠纷，用工部门应承担由此造成的一切后果；劳动纠纷的处理应由用工部门牵头，相关部门配合；产生劳动纠纷导致的经济赔偿由用工部门承担；造成医院名誉损害的，医院将根据情况追究用工部门负责人的责任。（四）用工部门应依据岗位职责，严格制定岗位考核办法，加强对劳动者的考核与管理。考核结果是作为劳动合同续订的依据，考核不合格应及时依法终止劳动关系，考核优秀可由用工部门给予奖励或表彰。第七条 工资待遇（一）劳动者工资标准不得低于本地最低工资标准，由医院或用工部门以货币形式按月支付，不得无故克扣或拖欠83、。劳动者的社会保险按国家和省、市有关规定办理。（二）医院直接支付费用劳动者的各项费用，由用工部门按月申报，人事科根据用工计划和岗位性质办理。一般每年11月底审核下年度的劳动者工资标准和相关费用，并报送财务科纳入医院预算安排。（三）其他形式的劳动者所需费用由用工部门按各自的渠道筹集落实，依照合同约定发放工资并缴纳社会保险。如遇工资标准调整，须经医院研究同意。（四）聘用的劳动者一人一岗，不得安排劳动者同时担任多个岗位、领取多份工资。第八条 劳动争议处理医院成立劳动争议调解委员会，成员由工会代表、医院代表、劳动者代表等各个群体的代表构成，委员会办公室设在人事科。用人部门与劳动者双方因履行合同发生劳动84、争议，可先行协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向医院劳动争议调解委员会申请调解。调解委员会按照合法、平等、自愿的原则，对单位内部发生的劳动争议应依调解规程进行调解，调解结果，应及时告知当事人。第九条 附则（一）本办法自发布之日起执行。（二）本规定由医院人事科负责解释。2.3 合同制聘用人员工资待遇规定为规范医院劳动用工制度，加强医院合同制职工队伍建设，进一步完善医院聘用制度，根据中华人民共和国劳动合同法等文件精神，以及省、有关劳动用工管理的有关规定，结合医院实际，制定本规定。合同制人员工资包括基本工资、绩效工资、津贴补贴等，以下工资指基本工资，津贴补贴按照同工同酬的原则据实发放。一、试用期待85、遇持有相关执业资格证书者试用期月基本工资760元。二、聘用期待遇医院聘用的合同制人员试用期满取得相关执业资格证书，经医院考核合格后执行聘用期待遇。（一）专业技术岗位1.工资待遇医院聘用的专业技术（护理、医技、药剂）人员试用期满，经医院考核合格后执行下列工资标准：第一学历工龄工资工龄3年工龄3年统招中专760元按周年计算，每年增加20元（从每年的一月一日和七月一日起增发）。另考出初级资格证后从取得证书的下月起工资标准增加50元；考出中级资格证后从取得证书的下月起工资标准增加50元。大专自费810元统招860元本科自费910元统招960元医院聘用的医疗人员根据岗位性质、职称和技术水平执行8001586、00元基本工资标准，具体由用人单位、主管部门、人事科和院领导共同商定。奖金待遇实行成本核算的科室聘用的合同制人员工作满一年以上，考核合格者可享受奖金待遇。科室在发放奖金时可根据主管部门的有关规定，结合本科室实际情况和聘用制人员的工作表现制定本科室的奖金分配办法。医院财务部门在计算发放奖金总人数时，工作满一年以上的聘用制人员按0.2的系数计入科室人员总数，以后每满一年增加0.1的系数（最高系数到0.8为止）。3.取得后学历聘用制人员的增资办法：通过成人高考或自学考试等方式取得的国家承认的正规学历后，从取得后学历的下月起工资标准增加50元。（二）管理辅助岗位和技术工人岗位医院聘用的在管理辅助岗位和87、技术工人岗位工作的人员，根据岗位性质和技术等级执行8001200元的工资标准，特殊岗位工资标准另行制定；财务科、挂号室等窗口服务人员执行底薪加提成的工资标准。具体岗位职数、工资标准由用工单位、主管部门、人事科商定，上报院务会批准后执行。 （三）普通工人岗位（卫生保洁员、清扫员、勤杂工、门卫等）医院聘用的普通工人执行760850元的工资标准，具体岗位职数、工资标准由用工单位、主管部门、人事科商定，上报院务会批准后执行。三、考核及奖励各用工主管部门应加强对合同制职工的管理与考核。经年终考核，考核优秀或被医院评为先进工作者的人员，根据医院有关文件进行奖励。四、本规定未尽事宜按有关文件规定执行，本规定88、与原规定有冲突的条款，均按本规定执行。五、本规定由人事科负责解释。人事档案管理制度为做好我院人事档案管理工作，有效地保护和利用档案，更好地为我院服务，制订本制度。一、人事档案管理范围 （一）科级以下干部及专业技术干部； （二）管理干部； （三）工人；（四）出国不归、失踪、逃亡职工和死亡、退休、离休、退职、辞职职工二、人事档案管理部门职责 （一）保管人事档案。 （二）收集、鉴别和归档人事档案材料。 （三）办理人事档案的查阅、借阅和转递。 （四）做好人事档案的安全、保密和保护工作。 （五）调查研究人事档案工作特点和规律，逐步实现档案管理工作规范化、科学化、现代化。 三、档案材料的收集、鉴别和归档（89、一）保障收集渠道畅通，向有关部门及时收集应归档的材料。（二）根据工作需要及档案中缺少材料的情况，有计划地布置填写干部履历表，做鉴定，写自传等，并及时将这些材料补充进干部档案。（三）凡收集归档的材料，均应按照中组部干部人事档案材料收集归档规定进行整理立卷。归档的材料应真实、完整齐全、文字清楚、对象明确，手续完备。凡规定由组织审查盖章的，须有组织盖章；规定须经本人见面签字包括组织鉴定、审查结论、处分决定、评议考核等材料的，一般应由本人签字，本人见面后未签字的由组织注明。盖章或签字后方能归入干部档案。（四）不属于规定归档范围的材料不得擅自归档，经过鉴别，可分别情况予以处理。凡销毁材料，必须详细登记，90、并报请主管负责人审查批准。（五）不得使用圆珠笔、铅笔，或红色及纯蓝色墨水和复写纸书写。四、档案的查阅和借阅（一）组织委派查阅档案的人员必须是中共党员干部（需二人以上），查阅人员要填写人事档案查借阅审批表，严格办理审批手续后才能查阅，并在档案室内阅看。外单位查阅须凭人事 门的介绍信，并办理审批手续后方能查阅。（二）查阅档案时，查阅者应对档案的保密、安全和完整负责，必须严格遵守保密制度和查阅档案规定，只能查阅需要的内容。严禁涂改、圈划、抽取、撤换、污损档案材料。查阅者不得向无关人员泄露或擅自向外公布档案内容，违反者应视情节轻重，予以批评教育直至纪律处分。属于假公济私者，按违反中华人民共和国档案法处91、理。（三）未经批准不得复制档案材料，确因工作需要摘抄、复制档案内容的，必须经主管负责人审批。摘抄、复制的材料由人事部门认可盖章，使用人员要保管好，不得传给无关人员，用毕要立即销毁。（四）档案一般不外借。如确实需要借出使用时，要说明理由，经人事负责人批准，并经过档案管理人员严格履行登记手续，限期归还。借用的档案，必须保证绝对安全，要严格保密，妥善保存，不得擅自转借他人，不得交无关人员和本人翻阅，用毕及时归还。（五）对有关部门查借档案后，在送还档案时，要对被查(借)的干部人事档案进行核对检查，核对档案有无涂改和缺少材料，核对无误后方可入库存档。（六）任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案。一92、般情况下，下级不得查阅上级领导的档案。（七）查阅档案时，不准吸烟、喝水，防止档案材料污染受损。五、档案的转递（一）因工作调动或辞职时，档案管理部门应及时将档案转出。（二）转出档案前，档案管理人员应严格按照规定将转出的档案整理装订成卷，不得扣留材料或分批转出，必须保证档案材料完整齐全。（三）在转递档案时，档案人员必须按照统一规定的“人事档案转递通知单”的项目进行详细登记，严密包封签章后，市内转递通过机要交通或派专人送取，市外、省外的按机要件挂号投递，不准平信邮寄或本人自带。（四）转出的档案，应在收档单位逾期一个月未退回档案转递通知单回执的，应由负责人事档案工作的人员及时催问情况，催回回执，以防丢93、失。（五）转进的档案，档案管理人员要按照档案材料的目录清点验收。经核对无误后，在回执单上签名盖章，寄回档案转出单位。六、人事档案的安全、保密和保护（一）人事档案应根据安全保密、便于查找的原则进行严密、科学、规范的保管。档案保管人员要自觉保守机密，严防失密泄密，确保员工档案的安全。（二）要经常检查档案室的防火、防潮、防蛀、防盗、防晒、防高温等设施和安全措施。保持室内的清洁、卫生和适宜的温、湿度。（三）根据档案管理的要求，设置的档案库室、阅档室和办公室“两室分开”，非档案人员不得随便进入档案室。（四）对所保管的档案，每年全面检查核对档案一次，发现问题及时解决。 （五）严禁任何个人私自保存他人的档案94、。对利用档案材料营私舞弊的，视情节轻重，予以严肃处理。对违反中华人民共和国档案法、中华人民共和国保守秘密法的要依法处理。七、人事档案的提供利用 （一）办理工作人员考核、考察、表彰、任免、调动、治丧等工作。 （二）落实政策，解决福利待遇审批等有关工作。 （三）确定参加工作时间、入党时间、出生日期、学历、职务、职称、级别、工资等工作。 （四）入党、入团、出国政审，复查或甄别历史遗留问题及违法、违纪等组织处理工作。 （五）因辞职、辞退、自动离职等离开医院后，另就业或出国，不办理转档手续的，不为其出具任何证明材料或为有关部门提供档案查阅（不含国家安全、公安、监察等部门）。 （六）因子女及亲属入党、入团95、入学、参军，参加工作等进行政审，一般不提供其父母和亲属的档案。八、人事代理人员档案管理（一）医院对人事代理人员实行人、档分离的管理方法，医院只负责对人才的使用，档案、行政关系由人才交流服务中心统一管理。（二）医院与人才交流服务中心签订人事代理协议，委托其托管医院人事代理人员档案。（三）人事科负责及时将人事代理人员档案材料交至人才交流服务中心。（四）定期与人才交流中心核对人事代理人员信息情况。九、人事档案管理人员素质要求 （一）坚持四项基本原则，认真学习马列主义、毛泽东思想和党的各项方针、政策，努力提高政治思想水平。 （二）热爱本职工作，忠于职守，刻苦钻研业务，提高业务水平和工作能力，积极为医96、院管理工作服务。 （三）严格遵守中华人民共和国档案法和保密规定，保护档案的安全，不得泄露档案内容。 （四）坚持原则，严格按照档案管理工作的各项规章制度办事。 （五）工作调动时，必须做好档案和档案材料及业务文件等的交接工作十、本制度由人事科负责解释。2.4 医院工作人员职业安全制度第一条 为维护医院工作人员的职业安全，有效预防医院工作人员工作中出现职业危害，保护劳动者的健康，制定本制度。第二条 职业危害指医院工作人员在职业活动中，接触职业性有害因素引起的伤害。第三条 医院工作人员包括医疗、护理、医技、药技、行政、后勤所有工作人员。第四条 对职业危害的预防，医院以贯彻落实职业病防治法为主进行预防。97、第五条 各科室、部门应积极主动掌握工作环境、性质下可能产生的职业危害因素、危害后果和应当采取的职业防护措施，建立健全有科室特色和针对性的防护制度，严格操作规程，健全各项规章制度。第六条 对工作中可能产生的职业危险因素、危害程度及时告知职工，让职工知晓职业危害有关情况。第七条 各科室、部门应提供符合防治职业危害的防护设施和个人使用的防护用品。第八条 加强工作人员对医疗环境中职业安全防护教育。上岗前对职工进行医院感染、职工防护、安全工作技术和方法等岗前培训。医院不定期进行职业卫生教育培训，对员工进行有关知识培训。第九条 医院为职工提供员工保健体检，并建立职工健康档案，及时发现潜在问题，让职工享受到98、有关的健康服务。第十条 要求职工本人加强防护，增强自身防护意识，培养良好的工作习惯，凡违规操作，责任自负。第十一条 在发生职业病危害事件时，应在十二小时内及时向相关部门报告，加强信息沟通与传递。信息上报内容包括：职业病危害事件概况；发生时间、部位以及事件现场情况；事件的简要经过；已经采取的措施等。在做好防护的前提下，按程序开展具体的事件应急处理工作。第十二条 事件发生后相关部门应及时调查事件的发生原因和事件性质，估算事件的危害波及范围和危险程度，查明人员伤害情况，做好事故调查处理工作。第十三条 对已受损害的接触者可视情况调整工作岗位，并予以合理的治疗，促进职工康复。第十四条 本制度由人事科负责解释。