1、制药有限公司人事聘用管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 前 言配合XX股份管理模式科学化、制度化、程序化进程，在总结以往工作经验的基础上，我们编撰了该人才篇，期望建立科学、系统、具有前瞻性的人力资源体系。开发、培养好人力资源，为企业的永续经营培养、储备优秀、合格的人才。在人才篇制定过程中，我们灌输了建立XX股份“高效、敬业、协作、共赢”团队的主导思想，期望探索“人本管理”的“股份亚文化”。现代企业经营之父松下幸之助提出“造物之前先造人”的“人本管理”理念。我们殷切希望各位领导、同仁支持、配合，积极尝试，把公司人2、力资源工作提高到一个新的平台。本篇自XX年8月1日起执行，人力资源部负责解释与修改。第一部分 人事系统机构设置及调整一 原则：依据公司战略、公司规模、行业环境、企业生命周期等多种因素，以实现公司高效、协作、合理成本为目标进行相应机构设置及调整。二 总部部门机构设置：人力资源部提出方案建议书，经总经理办公会充分讨论研究后确定方案，报董事会批准后实施。三 部门内机构设置：以部门高效有序运行为出发点，由部门提出方案，报人力资源部。人力资源部调研分析后做出统一方案报总经理办公会研究决定后实施。四 保健品分公司的设立1 设立：保健品企划部依据目标区域的经济状况及市场开发潜力，提出书面申请并附以下资料：A3、 目标区域的调研结果和可行性分析； B目标区域的开发计划；C 投入产出预算；以上资料经保健品营销中心总监签署意见，人力资源部格式审查后提交总经理办公会研究批准，人力资源部起草设立文件，股份公司正式下文设立。财务部依据机构设立文件拨付相关费用。2 撤消：保健品企划部根据市场总体规划及业务发展状况对业绩较差的分公司提出撤消建议书，经保健品营销中心总监批准，人力资源部格式审查后，报总经理办公会批准下文撤消。分公司自撤消之日起取消相关费用。 定岗定编：一 总部人员编制：各部门根据部门职能以精简、高效，确保部门内工作流程合理有序，并使员工有充分的发展空间为原则，制定本部门编制、岗位设置并附具体岗位工作说4、明书，经人力资源部综合审核提出意见，报总经理办公会批准实施。二药品营销中心市场销售人员编制：由总经理办公会确定。 三保健品分公司人员编制：分公司提出编制计划及各职位分析，人力资源部审核后提出意见，报总经理办公会批准实施。四增、减编制：因公司重大变革或各部门业务调整需增、减部门编制时，由申请部门填写增（减）编制申请表报人力资源部，人力资源部对各部门工作开展状况、现有人员分工及工作饱和度进行考察，签署意见报总经理批准后执行。 人才补充计划股份公司人才补充计划服务于公司整体战略目标，反映公司战略目标对人力资源的要求，结合企业内、外部环境而制定。1、 人才盘点：人力资源部每年1月31日前对上年1月1日5、至12月31日的人员状况做一盘点，内容包括人员异动（上岗、转正、升免、调动、离职等）及人员结构（年龄、学历、职称等）变化情况，及时掌握公司现有人力资源及所需人力资源，为公司制定当年人才补充计划提供基础数据。2、 人才需求统计：各部门根据部门现有人员状况及全年工作计划，提出人才需求计划，于每年年初、季初第一个星期五前填写人才需求统计表，上报人力资源部。3、 人才补充计划：人力资源部根据上年人才盘点分析及当年人才需求统计分析，制定公司全年人才补充计划，报总经理批准后实施，确保为公司及时补充、储备合格人才。4、 计划跟踪：人力资源部每季度初5日前对上季人员补充情况进行总结。结合季度人才需求计划在全年6、计划不变的情况下及时调整季度人才补充计划。招聘费用预算一费用预算：人力资源部根据全年人才补充计划，考虑以下因素制定全年及月度招聘费用预算，报总经理办公会讨论批准后执行：1招聘途径；2招聘规模；3市场媒体行情；4成本费用合理性。二费用使用及监控：人力资源部区别不同招聘途径对费用的合理使用负责，对委托驻外机构招聘的费用使用情况及时跟踪监督，每季初5日前对上季度预算费用进行决算。三费用审批权限；1每次招聘活动费用超过5000元人民币的报总经理批准；2每次招聘活动费用在5000元人民币及以内的由人力资源部经理审批。 四费用追加：因情势变更需追加招聘费用预算时，由人力资源部做出详细书面报告，经总经理办公7、会批准后执行。 招聘规定一 公司用人观： 诚信 敬业 协作 创新二 公司用人标准：适才适岗三 招聘基本要求：1 团队精神：团结协作、雷厉风行、从严务实。 2品行* 人品：正直、诚实，与人为善。* 敬业精神：有强烈的事业心、责任感及对公司的忠诚度。* 个人仪表：仪表端庄、着装整洁、言谈举止大方得体。3才智* 学识：职员一般应具备相关专业大专以上学历；工人应具备高中以上学历；应届毕业生需本科以上学历。 * 能力：能适应本职工作，主管以上岗位必须具备相关工作经验。4体质：身体健康、精力充沛，无相关岗位的禁忌症。5专业要求：根据不同岗位对人员的不同要求，员工选聘应遵循其岗位具体要求。6 原则上不聘用本8、公司员工的配偶、子女或直系亲属。7 特殊情况招聘报总经理特批。四.选聘途径： 1 公司内部：职位空缺优先考虑内部员工；2广告媒体招聘；3职介机构；4各种教育、培训机构常规协作；5其他途径：如推荐、自荐、网络查询等 。五、招聘1报批：（1）人力资源部统一组织的招聘：在招聘预算范围内编制招聘计划、确定招聘方式及费用明细，上报总经理批准后实施。（2）人力资源部授权驻外机构在当地的招聘：A 需招聘费用：填写驻外机构招聘申请表列明当地现有人员状况及详细招聘计划、招聘方式及相关费用明细，逐级签署意见，人力资源部核查人员现状、编制及年初、季初的需求计划批准后，授权当地自行组织招聘。B 不需招聘费用：在编制内9、由大区经理批准实施。2 招聘（1）公司总部招聘：1）范围：总部所有员工、人事受控序列中C2级及以上员工、市场要求公司招聘的人员。 2）程序：A 发布信息，收集资料；B 分选资料，确定初试人员名单及日期；C 初试：由人力资源部负责组织，以基本素质考察为主，兼顾专业技能。应聘人员须交验本人身份证、学历证、职称证书原件及复印件，初试合格者推荐用人部门进行复试； D 复试：用人部门对应聘人员的业务专业技能进行考核，合格者推荐参加终试，必要情况下，对专业技术或管理岗位可进行笔试或心理测试；E 终试：市场人员报各营销中心总监、其它人员报总经理进行终试，最终确定录用人员。总经理、各营销中心总监也可书面授权下10、级进行终试。F 人力资源部通知录用人员办理上岗手续、参加岗前培训。财务部依据员工上岗通知单预支差旅费。G 复试落选资料存入公司人才库。（2）药品营销中心当地招聘：1）招聘范围：药品营销人员。 2）程序及要求：A 由当地市场负责人负责初试，大区经理面试同意签字后，将面试测评表及职位申请表传真人力资源部；B人力资源部格式审查后，以收到日期为准，开具员工上岗通知单。员工持上岗单方可上岗；C 新上岗员工在上岗之日起一个月内办齐公司要求的各种入档资料，当地市场负责人对其资料审核合格后，填写档案资料转递单用特快专递寄回公司人力资源部。D当地市场负责人对资料的真实完备性负责，大区经理对面试结果负责；E 人力11、资源部收到齐备合格的资料当日内开具回执单确认。F.超过一个月手续仍未办齐者，工资将无法保证，并不予补发，并处以当地市场负责人50元罚款。G 人力资源部不定期对市场进行巡查，发现超出招聘授权范围或严重弄虚作假者有处理权，并对相关责任人有处罚建议权。（3）药厂、保健品分公司招聘1）范围：药厂、分公司部门经理以下人员。2）程序：药厂、分公司在定编范围内招聘三人以上应先制定招聘计划及费用预算，报股份公司人力资源部批准授权后自行组织招聘，同时建立应聘人员档案。三人以下自行招聘；六.招聘纪律1、招聘程序是招聘质量的重要保证，任何部门及人员不得违反。人力资源部对违反者有处理建议权；2、 应聘人在考核中作弊或12、谎报履历、伪造证件，直接取消其应聘资格；已上岗的，公司保留直接辞退权；3 考核人在考核或考试中弄虚作假、循私舞弊、损坏公司名誉，一律按公司奖惩办法处理。七 总结1、 招聘实施人需在招聘活动结束后10日内向人力资源部上报招聘工作总结分析。2、 药厂、分公司每月25日前填制招聘月报报人力资源部备案。3、 人力资源部可对未及时上报总结分析或招聘月报的责任人处以50元罚款。八.新聘员工人事资料： A 职位申请表 B 人员招聘面试测评表 C 一寸彩照三张（近期半身免冠） D 本人身份证复印件 E 经济担保书 F 担保人身份证复印件 G 市级医院体检表（应包括肝功能、乙肝等传染性疾病检查）H 员工背景情况13、调查表/个人声明I 和原单位结清手续证明J最高学历证明的原件及复印件试用一报到：录用人员在接到通知后，三日内备齐上岗资料到人力资源部或指定地点报到。经培训合格后上岗。二.试用期：3个月，最长不超过6个月。三.试用期规定：1试用期间，直接上级对试用期员工有工作指导、培训、监督和评价责任；并对其进行以下几方面考核：A 工作态度、工作业绩、工作质量。B 组织纪律及团队精神。C 综合素质及潜力。2员工在试用期间，经手财务大额借支手续、货物调拨、大额固定资产的领用等工作由其直接上级代为办理。3应届毕业生需在基层锻炼6个月以上。4试用期经人力资源部考核不合格者可随时辞退。5试用期请假累计超过7天者，公司保14、留辞退权利。 转正：一员工办理转正需提前一周由本人填写转正审批表并附试用期个人工作总结，直接上级填写鉴定意见，按人事管理权限逐级签署意见，合格者予以转正，不合格者限期办理离职手续。二药厂、分公司部门经理以下员工转正由药厂、分公司自行办理，每月填报内部转正统计月报报人力资源部。 担保一范围：股份公司所有员工均应提供经济担保（或交付担保押金5000元人民币），总部招聘员工须办妥担保手续后方能报到上岗（市场招聘员工在上岗一个月之内办妥，担保资料复印件留存办事处，原件寄回公司）。担保手续及担保人责任按相关人事工作程序及XX企业（集团）股份有限公司经济担保书中的规定执行。二担保形式1团体保：资本充实、经15、合法登记的工商企事业单位。2个人保：有经济担保能力，在社会上有相当信誉及地位的人士。但被保人的配偶或本公司现职人员均不得为担保人。三担保人资格：有固定居住地；西安市户口或招聘当地户口；收入稳定，有财产担保能力。四担保资质排序：国家公职人员、事业单位人员、国企人员及其它公司认可的人员。五被保人如有下列各款事项之一者，担保人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续。1违反本公司有关规章营私、舞弊、盗窃及其它不法行为使公司蒙受损害者。2贪污公款挪用公物者。3擅离职守者。六担保人的变更：1担保人的职业或住址如有变更，应由担保人或被保人10日内以书面形式通知人力资源部。2员工职务晋升，公司如认为原担16、保人不能承担担保责任时，被保人应随时更换担保人。3担保人如因故欲退保或因其它事故丧失其担保资格时，应10日内以书面形式通知公司，由被保人另觅新担保人办妥换保手续，发还原缴担保书后解除担保责任。4公司员工的担保人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保。5公司对员工的担保人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保。七实行核保制度1目的：确认担保人的最近状况，减少公司风险。2范围：在公司工作满一年的员工。3核保时间：每年4月。4核保内容：（1）担保人单位是否存在，地址是否变更。（2）担保人是否仍在该单位。（3）担保人家庭住址、宅电是否变更。（4）提保人经济能力如何。（5）是否仍愿意为被担保人担保。5程序：17、（1）将所需核保人员登记造册。（2）核保人员（总部员工由人力资源部派专人负责，市场员工由各省区、分公司指定专人负责）采用上门、电话等形式根据核保内容逐项核对。并对核保结果登记备案。6核保结果处理：（1）担保人死亡或担保人不愿继续担保，被担保人需于15日内提供新的担保。（2）担保人单位、电话、家庭住址等发生变更或无法落实，被担保人需于10日内提供新的地址、电话。人力资源部再次核实无误后入档。（3）换保期间如有必要暂停其职务，待换保手续办妥后方可复职。7其它（1）公司员工离职，在办妥移交手续后6个月内未发现任何弊端时可发还担保书解除担保人的担保责任。（2）违反本担保规定者公司可责令其停职、停薪、罚18、款500元或予以辞退。职务任免规定一 任命权限：（根据公司人事受控序列）1A2级以上人员由董事会任免；2A3级人员由人力资源部考察，总经理任免；3C1至B1级人员由其直接上级提名，隔级领导批准，人力资源部考察后公司正式下文。 4 C2、C3级(财务助理除外)人员由各部门采取逐级提名，隔级任命的原则，报人力资源部批准后在部门内任命。二任命程序： 1.内部推荐：（1）提名人填写职务晋升表（提名人对员工评价的真实性、客观性负责），本人提交书面工作总结，根据任命权限上报相关领导签署意见后，报人力资源部审核。（2）人力资源部在收到合格的表格后于2日内就任命程序、任职条件、业绩评价等方面进行审核并做出综合19、评定。（3）符合晋升条件的员工直接由人力资源部办理正式任命手续，被任命员工在5个工作日内办理完工作交接手续后到新岗位报到。（4）人力资源部对任命提议有异议时，直接上报总经理做出最终裁决。（5）任命员工自正式任命日起享受相应的级别待遇。 2公开招聘：各部门下属各级职位空缺，在内部无法补充的情况下，经人力资源部同意面向社会公开招聘，经三个月试用合格后，公司正式下文任命。二 免职：原则上依照谁任命谁免职的原则，参照任命程序报批执行。三 特殊情况：在必要时，经人力资源部提议，总经理批准，可对公司所有员工直接任免。 人事调配规定一.总则 1. 员工必须服从公司调配。2先有编制后有调配。3以下员工不予调配20、：A试用期人员未转正前。B犯有错误或有其它问题未做出结论之前。C学习或外出期间。二调配方式及审批权限1 总部各部门内部或市场大区内员工调配：A 人事受控序列C2级及以上员工：由部门经理或大区经理提出申请报人力资源部批准后填写员工调动交接表。人力资源部在收到合格的员工调动工作交接表后，当日内开具员工调动通知书，员工持员工调动通知书到新岗位报到。B其他员工：由部门经理或大区经理批准并及时通知本人填写员工调动工作交接表办理工作移交手续，人力资源部在收到合格的员工调动交接表后，当日内开具员工调动通知书，员工持员工调动通知书到新岗位报到。2. 部门间或市场大区间人员调整：用人部门或大区提出用人报告，人力21、资源部协调双方部门或大区意见，经双方共同上级批准后，由人力资源部通知本人填写员工调动交接表，限期10日内办理完工作移交手续。人力资源部根据交接完毕的员工调动交接表开具员工调动通知书，员工持员工调动通知书到新岗位报到。 3药厂、分公司人员调整可自行办理调动手续，每月填报内部调动统计月报报人力资源部。 后备人才储备办法为适应公司发展，激发员工的工作积极性和创造性，及时发现人才，培养人才，在公司中形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，特制定本办法。一后备人才条件：1有培养发展潜质，团队意识强；2大专以上学历，人品端正，原则性强，德才兼备，有较好的语言及文字表达能力；3有一定的组织管理能力和协调能22、力；4工作积极努力，有开拓进取精神，业绩突出，足为其它员工楷模；5不怕吃苦，韧性好，身体素质好；二储备办法：1提名：药厂、各大区、分公司每季度最后一个星期五前至少报一名后备人才人选并填写后备人才推荐表，报股份公司人力资源部。2 提名人需对推荐的后备人才有意识进行培养考核，并于提名后每个季度末将考核结果报人力资源部。3人力资源部建立后备人才库，并不定期有选择性的对后备人才进行专项培训及考核。4公司内任一岗位空缺，将优先从后备人才库中递补。5 公司设立“最佳伯乐奖”，每半年评选一次，以奖励后备人才推荐工作成绩优异者。 辞职辞退规定一辞职1有下列情况之一者可提出辞职： （1）试用期不适应工作者；（223、）因个人原因不能坚持工作者；2辞职程序：(1)员工辞职应提前递交员工辞职/辞退申请表（试用期人员提前10天，正式员工提前30天），按人事控制权限逐级签署意见，人力资源部审核批准后，通知其办理工作移交及清理手续。(2)辞职员工在工作移交期间须遵守公司各项规章制度，按照公司规定办理移交手续。(3)移交工作应按手续清理表逐项移交，人力资源部审核手续清理表合格后，清办辞职当月工资、代存款等款项。 (4)人力资源部对辞职人员根据情况进行面谈。二辞退1有下列情况之一者，可由其直接上级提出书面辞退申请，经部门经理批准，人力资源部核实（C1级以上人员须报总经理批准）后，予以辞退：（1） 试用期内考核不合格者；24、（2）不能胜任本职工作者；（3）违反规章制度情节严重者；（4）患病超过3个月，仍不能上岗工作者；（5）符合奖惩规定中的辞退条件者。2部门因员工个人能力等原因认定员工不适合其岗位工作时，需首先跟员工面谈，提出绩效改进建议并为其制定绩效改进计划书，对经最长两个月工作改进仍无成效者，可提出书面退交申请（应载明退交原因、对员工聘任期间基本评价、员工本人签字的绩效改进建议书）按人事受控权限逐级签署意见，报人力资源部批准后待岗，待岗期间每月发生活费350元。3待岗期间人力资源部可为其提供12次本公司推荐上岗机会，如在一个月内公司无接收部门，或员工本人不愿在公司其他岗位任职时，人力资源部提出劝辞意见，由员工25、提交辞职报告，办理辞职手续。三手续清理规定：1员工办理辞职、辞退手续，须在得到批准后10日内（试用期员工在3天内）办理完所有移交手续。移交清单上须有移交人、接交人和监交人的签名，办事处主任及其以上级别负责人为当然监交人，监交人对移交工作负全责。2员工交接完毕后方可离开工作岗位，否则公司不予办理其它离职手续，并对其处以100元罚款。 3 无特殊原因逾期不办或因个人原因未按期交接者，逾期一天，罚款50元（外派员工不予报销回公司路费）。（1）对存在业务、经济问题且又不及时清理手续者，公司将移交有关部门处理，直至通过法律等形式主张经济赔偿。（2）如无特殊原因不办理工作移交手续逾期一月者，公司视为自动离26、职予以除名，并处以1500元罚款。4 未按程序办理辞职、辞退手续者：（1）未造成损失者，给予直接上级50-100元罚款；（2）给公司造成经济损失者：A 可追究到责任人的，由责任人负责承担经济损失；B 无法追究到责任人的，由其直接上级承担领导责任。5. 药厂、分公司部门经理以下员工辞职、辞退，由药厂、分公司自行办理，每月填写辞职（退）统计月报报人力资源部。 离职审计规定为使股份公司各项工作顺利衔接，持续有效开展，避免人员变动给公司造成不应有的损失，特制定本规定。一审计对象：1工作中接触大额钱、财、物的员工；2职位在人事受控序列C1级（含C1级）以上人员（不含主管）；3公司认为需要审计者。二审计类27、别：离任审计、工作调动审计。三审计方式：1财务部审计：股份公司一般审计原则上由股份公司财务部实施。2集团监察审计部审计： A 部门经理及以上人员B 董事会任命的人员C其他股份公司认为必要的人员。四审计程序：1人力资源部开具审计通知书转审计部门，审计部门在2日内做出审计工作安排并反馈人力资源部；2审计部门实施审计并对结果负责；五审计结果处理：审计部门自审计之日起10个工作日内将审计报告及时交送人力资源部，人力资源部根据审计报告，采取以下三种处理方法：（1）无任何问题，办理离职或调动手续；（2）有经济问题者，提出处理意见，报总经理批准后执行；（3）有较大经济问题及其它事项者，经总经理同意报集团监察28、保卫等部门协助处理。六审计纪律1审计对象应积极配合审计工作2审计人员对审计结果负有保密义务；3审计人员有调查取证权及处理建议权；4审计数据要具有真实性、连续性及完整性；5审计人员不得干涉正常工作。6审计人员在审计工作中如有循私舞弊等行为，致使审计结果有失客观公正者，一经查出，人力资源部有权对审计人员提出处理意见，同时追究其直接上级领导责任。员工日常行为规范 (一)仪容、仪表：1. 进入工作场所，着职业服装，佩戴胸卡。2. 讲究个人卫生。3. 衣着整洁。男员工工作时间必须穿工服、打领带，夏季穿白衬衣工服或白短袖工服，衬衣扎在蓝工裤里；穿长袖时须将袖口扣子系紧，穿西装时应系扣子。男同志不穿背心、29、短裤、拖鞋；女同志夏季须穿白衬衣或白短袖、蓝西裙或蓝工裤，须穿长筒袜，不得穿露脚指的凉鞋，裙子不宜过短。穿裙装及裤装时衬衣应在裙子及裤子外。不穿无袖、无领、袒胸露背服装和超短裙。4. 修饰大方，男员工不留长发和胡须，女员工要求着淡妆，自然、大方，不得浓妆艳抹，指甲不得涂指甲油，不许戴直径或长度超过1厘米的异形耳环。5. 精神饱满。仪容、举止、言谈、品行应体现现代文明和XX人的精神风貌。 (二)公共卫生：1. 不随地吐痰。2. 不在公共场所吸烟，不随地扔烟头，弹烟灰。3. 不乱扔果皮纸屑。4. 保持工作生活环境的整洁。5. 保持卫生间的卫生，洗手后不乱甩，关紧水龙头，做到使用后仍整洁干净，保护卫30、生设施。 (三)工作规范1. 每周一升旗活动，各部门应积极组织员工8:25在公司大院按指定的位置列队，不得无故缺席。2. 各部门开展工作，要按工作流程进行，工作遵循各项标准、规定，申请、请示、汇报须合乎工作流程要求，手续齐全。3. 各部门要认真执行公司各项管理费用标准及实施细则，开源节流，节约各项费用。4. 各部门组织员工开展合理化建议，对于较好的及被采纳的给予奖励。（四）上班1、鞋底上的泥土在门口要处理干净，不要带进室内。2、提前进入工作岗位，做好工作准备，8:30准时开始工作。3、上班期间不聊天，不吃零食，不打瞌睡，不对镜梳妆，不看与业务无关的报刊，不干与工作无关的事。4、交待工作要轻声，31、不影响他人工作。5、保持岗位洁净、整齐。6、不串岗，不聚众闲聊。不怠工，不务私，专心工作，做到有序、高效。7、遵守保密制度，不该知道的事情不问，不该看的文件不看，不该复印的技术情报资料不复印。8、外出办事，要征得部门负责人的同意，并说明所需时间。公司总部员工要在部门外出登记薄上注明外出时间、地点及预计返回时间，办事需有相关事宜记录、证明。 （四）下班：1. 不早退，下班时，首先整理好自己的办公用品，机密文件、资料入屉加锁，将桌椅等办公用品摆放到位。2. 关闭电、水、气、窗、门、确保安全。 (五)接打电话：1. 接电话时，铃声不能超过三声。2. 语言温和，内容简练，尽量缩短时间。3. 电话不得泄32、漏公司的机密。4. 严禁上班时间打与工作无关的私人电话。 （六）接待来客：1 热情礼貌，接待来客。该办的事情迅速办理，不能办的事情作好解释工作。2 不随意交谈公司的机密和无关本职工作的事情，不在客人面前发泄对公司的不满。3 未授权的事，不可随意做答。 （七）外出办事： 1注意个人形象，仪容整洁大方、不卑不亢，主动作自我介绍，说明来意。2遵守外单位的规矩。3说话和气，举止大方，态度谦虚。4 不说影响公司声誉的话，不谈论公司的秘密。 (八）协作：1. 工作尽量为其他部门或同事提供方便。2. 耐心解释，婉言拒绝不可能或与公司制度不符的事情。3. 礼貌接受同事或其他部门的解释与拒绝，不能耿耿于怀。4.33、 协商工作时，可据理力争，但不争吵，不忌恨。5. 不乱翻同志或其他部门的东西。6. 不对公司以外的人批评公司的政策和经营，也不进行贬低性的讨论。7. 不与同事谈论工作中接触的保密性材料，不泄露公司重要经营资料，不得以公司的利益损公肥私。8. 不私下打听同事的私事。 (九)进餐：1. 凭卡进餐，自觉排队，按量取餐。2. 必须在餐厅就餐，不允许在办公室进餐。3. 尊重伙管人员，服从集团办公室的统一要求。4. 爱惜粮食，不乱扔乱倒饭菜，吃完饭后，将桌上残渣收拾干净。5. 自觉维护就餐环境卫生。 （十）、午休1午休时，可坐在椅子上或沙发上，不允许躺卧。2。不准高声喧哗，聚众嬉戏、赌博、酗酒，不得影响其34、他人休息。 （十一）语言规范1接听电话：“您好!XX或XX股份”。“请讲”或“请问您有什么事”?语气和缓、耐心。电话：“您好!请找(问).” 要求和气、简练。2接待来客：“请坐”，“请稍候.”，“请喝水、请讲.”，“对不起，我不大清楚，请稍等一会儿，我去问一下”等。要求热情、认真、客气。3初次见面：“您好”！要热情。4同事日常碰面：点头微笑，要坦诚、和气。5对方正在工作或谈话：“对不起，插一句.”，“对不起，打扰一下.”。要客气。6外出办事：“我们是XX股份公司的，我(我们)想了解(请示或汇报)一下.”，“非常感谢对我(我们)的帮助(支持、协助)，谢谢，再见!”要恳切、微笑、真诚。7给对方添了35、麻烦：“对不起，这是我的错”。要诚恳。8管理人员统一称职别。十二、开会：1 开会时应遵守会场纪律，认真听会，积极发言讨论，不允许无故提前离会，不充许干与会议无关的事。2 准时参会，无故迟到者罚款。十三、罚则：以上条款每违反一次罚款：个人：10元；部门经理：2元。人事档案管理规定为了加强公司人事档案管理工作，为发现、培养和选拔人才、开发人力资源提供详实可靠的依据，特制定本规定。员工人事档案是按照国家政策，在培养、选拔和任用人员等工作中，形成的记载员工个人经历、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文件资料，是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用优秀人才的重要依据。1内容：l 上岗资料l 36、考核档案：日常考核及年度考核记录l 培训档案：各种培训记录、培训考核l 劳动合同l 考勤、工资档案l 人事任免记录l 调配记录l 述职报告l 辞职手续l 保险档案l 奖惩记录其它人事方面应以档案形式保存的资料2 管理：员工入司人事档案由人力资源部实行统一集中管理，由人事专干负责。其职责如下：A维护人事档案的完整性和真实性，严守机密。B定期清理档案，依程序销毁过期档案。员工个人档案由公司指定的机构托管（现由西安市人才交流中心托管），托管费用由公司予以报销，在档案托管期内离职的员工，托管费用从工资中扣除。公司档案每一年向人才交流中心档案室移交一次。3 查阅、借出：因员工的调动、晋升、出国、福利待遇37、政审、纪检等情况需要查阅人事档案时应严格遵循以下程序：l 查阅人应执本部门领导签字的查（借）阅单，由人力资源部经理批准后，在人事专干处登记后进行查询。l 在允许的范围内查阅。l 在指定的地方查阅，不得将人事档案带出档案室。l 不得在人事档案上圈划、涂抹，更不能抽走档案中的材料。l 人事档案一般不予外借，如必须外借，应经人力资源部领导批准，履行登记手续，限期归还。第二部分 人力资源培训体系培训体系流程培训评估体系培训设计与实施培训需求调查与培训规划 培训需求调查制定标准培训内容与方法设计目标确立测 试培训评价培训培训规划实施培训后果评价培训反 馈培训总 则一、 目的：1、 提高工作技能、工作效38、率。2、 培养高素质人才，实现企业可持续发展战略，增强企业竞争力。3、 促进团队建设，增强公司凝聚力。二、 原则：1 理论联系实际，学用一致。培训应有明确的目的性，从公司及员工的工作实际出发，与职位特点紧密结合。2 专业知识技能培训与企业文化培训兼顾。培训除了专业知识技能培训外，应与企业目标、团队建设、企业制度、企业传统等相结合。3 针对重点，兼顾全员。主要针对素质较好，有培养潜力的员工，进行有计划的培训，以增加公司培训投入产出比，同时兼顾全员。三、 股份公司培训包括：l 企业常规培训：企业创业史、发展史，优良传统，企业人物谱培训；企业现状及长远规划培训；员工手册培训；企业文化推广，规章制度、39、管理模式贯彻培训等。l 管理人员培训：包括管理人员的管理技能、培训技能提高培训等。l 员工素质培训：演讲技能、法律常识、礼仪、微机、英语等基本技能培训，思维模式改善及励志培训，拓展训练等。l 业务培训。以上培训依师资力量状况可进行内部培训或外出培训。四、 培训师资：l 人力资源部培训师资l 公司内部的兼职培训师l 外聘培训师：进行详细周密的考察、比较后与之签订协议，协议中要规定达到的明确的培训效果，要有可衡量性。人力资源部对培训师的培训技能进行考察，提出要求。培训结束后进行评估、奖惩。培训流程一、培训需求调查及培训规划：年度培训需求调查、培训计划及费用预算的制订步骤：l 制订部门培训计划。1 40、员工制订自身培训计划。员工根据部门培训方向和自身能力与实际工作之差，订出自己的培训需求、计划，上报部门经理。2 部门经理根据岗位描述与部门任务，分析培训需求，确定培训目标人群及内容。l 人力资源部制订年度培训计划及费用预算。人力资源部培训主管汇总各部门年度培训需求及培训计划，制定出股份公司年度培训计划及费用预算，报人力资源部经理批准，提交总经理办公会议讨论决定。l 人力资源部统筹安排年度培训计划的原则。1 把大部分部门及员工提出的培训需求纳入年度培训计划。2 力资源部平衡各部门的培训计划，尽量做到兼顾公平，把培训用到最迫切的、最需要的地方。二、培训设计与实施：1拟定培训计划书：各项培训实施前均41、要由人力资源部培训主管或培训主办单位相关人员拟定培训计划书。包括：培训目的：明确目的，作为考核依据。培训内容：通过充分沟通、调查分析、确定培训侧重点。时间：限定培训的进度、课时，安排课程表。地点：根据培训规模及对象的不同，选择不同的培训地点。可在培训教室、餐厅、会议室，亦可选择酒店、渡假村或野外。培训师资：培训师简介。费用预算：列明所需费用数额。2费用申请：申请人填写培训申请表及培训计划书，人力资源部培训主管审核，报人力资源部经理审批。超过3000元的由总经理审批。3培训设计由主讲人或培训主管等拟定培训设计书，上交人力资源部经理批准后实施。培训设计书包括：1）教材：固定的制式教材：岗前培训教材42、；企业文化推广教材；员工手册等。这类教材需根据公司的发展更新其内容，由人力资源部培训主管制定并及时更新。自编教材：由授课人据培训目的及任务自行准备，于培训前1-3天交人力资源部培训主管审核、确认、存档。对于内容跨度大、复杂的培训教材，可由公司组织教材编写小组编写，人力资源部审核、确认、存档。引进教材：引进大专院校及专业培训机构的成熟教材，如MBA教材、培训专用软件、培训VCD教程、培训咨询机构专业教材。2）备课l 各授课人要做到吃透教材，精心备课，抓住重点难点。l 正确分析培训对象，了解其素质水平，做到有的放矢。l 合理安排讲授内容、课时，做到合理分配时间。l 采用适当的培训方法。包括讲授式、43、情境模拟演练法（角色扮演）、头脑风暴法（脑力激荡法）、互动式演练法、拓展训练。3）教学用具及培训场地：写清用具的种类、型号、数量及场地要求。4培训实施1）准备教学用具：教学用具如需人力资源部提供的由培训专干准备；如需购置，填写购置申请单，逐级签批后购置。培训场地：培训进行前，据培训要求由培训专干检测、试用培训用具，布置场地，确保正常运行。拟定、下发培训通知：注明培训时间、培训地点、授课人、课程表、参加人、培训纪律、注意事项。2）实施安排签到：安排专人组织签到。宣布培训纪律及要求。（附培训纪律）概括介绍培训内容授课：以互动式沟通为主，讲清讲透重点、难点，鼓励参与，表扬善于发现并提出问题者，制造一44、种宽松、和谐、愉快的学习氛围。测评：测评试题由讲师设计，培训中、培训后穿插进行。测评试题要新颖，强调创新能力、思考能力、系统分析能力、语言表达能力等方面的培养、测评；可采用口试、笔试或现场演练、现场操作等。依据成年人的学习心理特点及培训与教育的区别，授课者要注意：A、 机械讲授，重亲身感受，重演练，让学员充分参与进来，调动学习积极性。B、 容设计上要重点突出、观点显明、新颖。C、 灵活运用多种培训方法及多媒体教学手段。三、培训评估评估作为培训体系的重要一环，对强化培训重点、修正培训设计、总结培训经验有重要作用。评估包括对培训效果、培训师、参加者等全方位、多角度评估。类型：以评估形式分：1 评估45、团评估：成员：人力资源部培训主管及其它相关人员。形式：采用旁听形式。2 问卷调查：成员：受训者形式：以问卷形式。以评估内容分：1 评估培训师：l 基本素质：培训进程的组织与控制、语言表述的艺术性l 培训技巧：设问的技巧、讲授的技巧、激励的技巧、吸引学员注意力的技巧l 培训师风格：亲和力、感召力，是否善于调动学员积极性l 培训效果：培训内容的实用性，学员知识、技能的掌握程度2 对学员进行评估l 培训现场测评考查l 考核成绩l 培训前后态度转变l 培训后的跟踪调查，业绩变化l 潜力开发状况3 对培训计划实施情况进行评估：l 目标是否达到l 培训方案设计是否合理l 培训是否具有针对性l 培训效果达成46、情况从时间分：1 即时评估：培训过程中和培训结束时进行的评估、测试、问卷等。2 跟踪评估：培训结束后1-3个月内，最长不超过6个月时进行的评估。内容：参加者在培训中获得的知识和技能能否应用于实际工作，能否有效地实现学习成果的转化。包括业绩的提升（量化的）、工作态度、解决问题的能力。3、年度评估l 培训计划的落实情况l 培训费用的支出情况l 培训产生的绩效l 培训目标达成职业生涯规划与自我开发规程目的：公司为员工创造一个自我开发、不断提升的良好环境与氛围，鼓励学习与创新，建立学习型组织。原则：立足本职，兼顾发展，自我开发，实现双赢。范围：总部：主管级以上人员；市场：各大区所报后备人才。步骤：员工47、本人、部门领导协同人力资源部为员工进行职业生涯规划。l 自我诊断：分析个人的知识、技能、态度、发展方向。l 制定计划：依据自我诊断结果，由员工个人拟定职业发展生涯规划草案，直接上级辅导面谈后作必要修正，交人力资源部备案后给予相应支持及激励。l 跟踪辅导：直接上级对其跟踪辅导，辅导结果每半年报人力资源部备案。作为直接上级培训、考核、晋升的依据。人力资源部配合个人职业生涯规划对员工提供个人能力发展培训方案：l 在职辅导与咨询l 参加相关项目组l 轮岗l 学历、学位教育l 增加职责与任务l 学习管理发展课程l 外部自我发展方案l 参加上级会议l 参加技术/行业学会l 主持会议l 担任内部讲师l 读书48、计划培训管理制度1培训资料备案制度：所有培训均须将培训计划书报人力资源部批准后实施，培训设计书及培训实施情况、培训考评结果报人力资源部备案。人力资源部对其有指导、监督、检查、考核权。外出参加培训者，须将培训资料交人力资源部统一备案。2培训请假制度：培训是一种有价资源，是公司对员工的奖励之一，股份公司全体员工有义务接受公司举办的各项培训，要求必须参加的培训，任何人不得无故拒绝。员工请假，需以书面形式向部门负责人请假，经人力资源部经理批准后备案；部门经理请假，以书面形式向总经理请假，批准后报人力资源部备案。不履行请假手续者，D、C级人员罚款50元，B、A级人员罚款100元。3 培训纪律及要求：l 49、严格遵守时间，不迟到、早退、旷课。l 认真听课，精神饱满。l 关闭手机、传呼机或调至振动档。l 遵守公司所有文明礼貌行为规范。l 违纪一次，罚款50元；二次者警告并罚款100元；三次者降职或待岗。l 培训不合格者须下岗培训。仍不合格者调岗或劝退。4 兼职培训师的培养、管理办法：l 培养、选拔：各部门培养、选拔兼职培训师，报人力资源部备案。l 管理：严格考核其培训效果，对于考核优秀者给予奖励，诸如物质奖励、荣誉证书、优先安排参加各种培训、学习深造、纳入考核晋升体系。对于考核不合格的每人每次罚款50200元。l 考核标准：优秀：综合考核90分以上；不合格：综合考核60分以下；其它为一般。l 考核时50、限：每次培训结束时进行；每年进行一次“最佳兼职培训师”评选活动，评出“最佳口才奖”、“最佳风度奖”、“最佳综合表现奖”等。5 培训补偿制度：依公司人事职级序列划分的D、C级人员参加培训费用在1000-2000元RMB的培训需签订服务期限为12个月的培训承诺书；2000-4000元的签订服务期限为2年的培训承诺书；B级人员培训费用2000-4000元需签订服务期限为12个月的培训补偿协议，4000-8000元的签订服务期限为2年的培训承诺书；A级人员（A1级除外）的培训补偿协议届时议定。注：以上费用为年度累计。6 培训费用管理制度l 培训费用的使用以年度培训费用预算为准，原则上不得超过预算。l 51、培训费用支出须在人力资源部培训专干处登记备案。人力资源部严格控制培训费用的支出，做到合理分配，有效使用。7 部门内训规定总则：树立“合格的管理者即是合格的培训者”的观念，管理者有责任做好本部门员工的培训教育工作。要求：A各部门按年度内部培训教育计划切实推行。B各部门负责人经常指导所属员工，以增强其处理业务的能力；指定其限期阅读业务书籍，以充实其知识。C部门负责人利用会议、专题报告研讨会或个别辅导、协同拜访等方式实施培训教育。D各部门每季度初两周内将本季度部门内训计划书及上季度培训实施情况、培训考核结果报人力资源部培训主管。药品营销中心销售部及保健品营销中心分公司的上述资料要细化至四个大区及两个52、分公司。人力资源部对培训计划落实情况有跟踪调查、考核评估权。逾期不报者每次扣罚部门负责人100-200元。8培训协作：培训工作需相关部门协作时，各部门应积极配合。9岗前培训规定：A股份公司总部统一招聘的员工，都必须先培训，再上岗。由股份公司人力资源部组织实施不少五天的集中培训（包括军训）。B各分公司、省区、办事处及大庆药厂自行招聘员工的岗前培训由人力资源部委托当地组织实施并建立培训档案，必要时人力资源部可派员配合其组织实施。C当地集中招聘，所招人员较多，人力资源部视具体情况下市场或让员工回总部对其进行岗前培训。D有下列情况之一者为培训不合格：1.培训期间违纪三次以上者（含三次）；2.测试不合格53、者；3.有其它培训主管认为不适合公司用人标准的，培训主管可反馈招聘主管，建议不准予上岗或辞退。E培训合格员工上岗后，由用人部门指定专人对其进行业务技能培训、辅导。人力资源部跟踪考核。10外出培训、参观、学习规定外出参加培训须先逐级申请，按审批权限由人力资源部经理或总经理批准后，方可在财务部申领培训费用。费用报销需由人力资源部培训主管、经理核对签字。培训教材及资料统一归档。外出参加培训的人员,有为公司其它员工培训本内容的义务,任何人不得推脱。如因故不能进行培训，需书面写清原委，经人力资源部经理、总经理批准方可。附：培训承诺书培训承诺书我，受聘于XX企业（集团）股份有限公司，愿就培训事宜作如下承诺54、：感谢公司推荐我参加自年月日至年月日在举办的_培训。我很荣幸能得到这样的培训机会，并在此承诺：为了此次培训，我将至少为公司工作年，即必须为公司服务至年月日。如果我在此日期之前离开公司，我将自愿赔偿与此次培训有关的费用，共计：元（RMB）。此次培训费用每服务满_个月递减20。承诺人：（签字）日期：公司法定代表人（或委托代理人）：（签字）日期：第三部分 激励系统薪资管理规定一、 适用范围：股份公司有关工资的核定、计算、发放均按照本规定执行二、 薪资体系：薪资=标准工资标准工资=基本工资+考核工资（基本工资60%，考核工资40%）考核工资：依据考核办法与绩效表现挂钩后发放。日标准工资=（基本工资+考55、核工资）/20.92天三、 工资核算：l 起薪核定：员工新进公司的起薪标准，由人力资源部薪资主管结合新员工个人情况及公司类似岗位人员情况与新员工所在部门经理协商后核定，报人力资源部经理批准后执行。起薪时间以上岗通知单为准。l 核算：每月净出勤天数按国家规定标准每月净天数20.92天计算日标准工资。各种假别中包含双休日、法定假剔除，不扣发工资。月中涉及转正、调职、晋升导致工资标准发生变更，以文件日期执行新标准，文件日期以前执行原标准。人力资源部负责登记上岗，转正、调职日期，编制薪资变动表，财务部负责计算具体数额。l 发放时限：每月工资发放日期为15日,发放依据上月1日31日考勤，各部门、办事处每56、月2日早9：00前报考勤，5日下午4：00前人力资源部将工资变动表交财务部，财务部8日15：00前将工资表交财务部出纳汇款，遇节假日提前，各营销中心销售内勤应于10日下午前将工资表传真至各办，确保工资按时发放。l 考核工资计算：考核工资与月度绩效考核得分挂勾，具体见考核办法。四、 假期工资待遇：l 年休假：工资全额发放。，l 产假：发给40%标准工资。l 病假：3天(含)以内不扣发工资,超过3天每天扣发日标准工资50%，病假连续3090天，每月发给生活费300元。l 事假：扣发日标准工资。l 婚假：发给日标准工资的80%。l 丧假：不扣发工资。l 探亲假：每日发给日标准工资的70%。l 换休假57、：发给全部工资。五、 年薪制人员工资：年薪制及特聘人员工资不适用前述工资体系，以上待遇中标准工资概念改为月均工资进行核算，季度、年终考核部分不进行病事假扣款。六、 工资预算化管理：各部门每年应在规定的时间上报工资预算.七、 其它：l 试用期员工不参与绩效考核，发给（基本工资+考核工资）70%。l 试用期员工每月扣发试用基金100元，转正或辞职时退还。l 新员工第一个月需新办工资卡，工资将会在23日发放。l 已转正员工，每月扣代存款50-150元，辞职手续办理完毕时退还，总额达到3000元不再代存。l 离职人员，自离职事由提出当月起工资暂停发放，待各种手续结清后连同代存款一并结算。l 工资由各办58、财务助理代为发放的，财务助理务必于当月31日前将员工本人签字的工资条传回公司人力资源部。l 下列费用从工资中直接扣除：个人所得税、各种保险金个人负担部分、工会会费及其它应从工资中扣除的个人负担款项。八、 工资保密制度：工资属公司机密及员工个人资料，只有公司授权的人员才能知晓情况。员工只能知道自己工资，经理人员可知道下属工资，员工应对公司工资体系保密。九、 违规处罚：凡不按规定时限报送考勤、工资变动表、工资表、年度工资预算、汇款、工资表寄发、保密制度者，每次扣发责任人20100元，部门经理50200元。年终绩效奖金管理规定公司根据年度营业成长及部门、员工个人绩效情况每年发放年终绩效奖金。一、 金59、发放时间为每年12月春节前。二、 奖金发放对象是当年12月31日仍在岗的员工（不含市场员工、年薪制员工、已事先约定过奖金的的人员）。三、各部门奖金的给付标准由总经理办公会确定。四、员工的奖金具体数额由部门经理确定。五、各部门奖金分配方案及发放签字表应报人力资源部备案。工服管理规定一、 工服样式：季节性别上装下装自备夏装男纯白色短袖、衬衣藏蓝色西裤黑色皮鞋、领带女纯白色短袖、衬衣藏蓝色西裙、西裤黑色皮鞋冬装男藏蓝色西装纯白色衬衣藏蓝色西裤黑色皮鞋、领带女藏蓝色西装纯白色衬衣藏蓝色西裤、西裙黑色皮鞋二、 工服的穿着区域：办公时间办公区域内，集体活动时及公司要求的其它时间、地点。三、 违规处罚规定：60、不按规定在要求时间、地点穿着工服的，每次罚款10元，同时扣罚部门经理2元/人次。对屡教不改者，视情节轻重按奖惩办法给予处分。福利制度一、 目的：基于保健因素制定本制度，以增强员工安全感、归属感，建立符合公司发展需要的稳定团队。二、 管理机构：人力资源部是股份公司福利制度的管理执行机构。三、 类别：A:假期1 法定假期元旦：元月一日 1天三八：0.5天(女职工) 半天五一：5月1、2、3 3天十一：10月1、2、3 3天春节：正月初1、2、3 3天双休日：每周六、周日 2天2产假：公司服务已满1年正式女员工可休产假90天，产前15天，产后75天，期间发给标准工资40%工资。3、婚假：员工结婚可享61、受婚假3天，司龄1年以上、符合晚婚条件（男25周岁以上，女23周岁以上），可增加婚假20天，假期内每日发给标准工资的80%，假期必须在结婚登记日后半年内休完。4、丧假：员工直系亲属（父母、配偶父母、配偶、儿女、兄弟、姐妹）过世，可享受带薪丧假3天，假期内不扣工资。5、年休假：司龄满1年员工可享受带薪年假5天，司龄每增加1年假期增加1天，最长不超过8天，年休假期内不扣工资。年假期间为每年1月1月12月31日。6、探亲假：司龄1年以上员工，与配偶、父母长期不居住在一起，且工作地距父母、配偶户口所在地200公里以上的正式员工，可按以下规定享受探亲假。 单身探父母：每年给假一次，连续3天 已婚探配偶：62、每年给假一次，连续3天 已婚探父母：第四年给假一次，连续3天路途较远的员工，可适当给予路途假，按事假处理。员工休探亲假可以报销工作地至父母或配偶户口所在地的路费，标准参见财务报销制度（省内不报销），地点实行备案登记制度，更改需执公安机关户籍证明，经人力资源部核准后有效，临时变更一律不予报销。探亲假期间，每天发给70%的日标准工资。探亲假与年休假可以在一年内同时享受，但其中一次必须与春节假连休。7、换休假：加班按规定可休换休假，换休期间不扣发工资，不计为缺勤。8、春节假特别规定：市场员工每年春节假可报销工作地至父母、配偶户口所在地（以公安机关证明为准）路费。以上各类假期必须连续一次休假。B：社会63、保险：1 公司为员工办理“雇主伤害责任险”。2 按集团规定给员工办理“养老保险”及其他社会保险。C：其它：1 生日慰问：员工餐厅每月月末为公司当月过生日员工举行生日小宴会，赠送贺卡。2 伤病慰问：员工因病住院，公司将派人慰问，慰问品标准参照集团统一规定，部门经理及以上每人每次100元，其他每人次60元。3 午餐：公司餐厅为员工提供免费工作午餐。4 康乐活动：公司不定期组织各种康乐活动，员工均可参加。四、 相关管理办法：1、 请假经批准后方可离岗，休假完毕应办理销假手续。2、 各种社会保险、员工福利保险的审核、缴费、登记由人力资源部办理。3、 餐票发放由行政部管理。考勤、请假、休假一、考勤：l 64、除特别规定外公司所有员工应按规定早上班、晚下班打卡两次。l 总部员工因公外出未打卡应在情况发生后24小时内填写未打卡说明，部门经理签字后交人力资源部备案。因公外出频繁者，可每周汇总一次外出时间，人力资源部保留对未打卡说明真实性的最终确认权。对于过期说明，不予受理。l 总部人员因公出差、参观、学习外出超过2天，应将外出期间、地点、紧急情况联系方式在人力资源部备案后，方可离开。l 每月考勤机统计时间为1日-31日，人力资源部根据未打卡说明核对打卡记录后，对旷工每天扣罚2倍日标准工资，迟到、早退每次扣款20元。l 因忘记带卡而未打卡，填写说明后，经调查属实，每次扣款5元，以示警告。l 工卡出现断卡、65、消磁等异常现象时，应于24小时内到人力资源部说明情况，工卡修复后恢复正常打卡。l 出现代打卡情况者，双方每人每次扣款50元；发现其他弄虚作假者，一经证实，每次扣款100元。l 各部门指定一名考勤员，报人力资源部备案。考勤员负责本部门人员考勤，按规定每天如实登记各位员工出勤情况，月底汇总后，2日早9：00前将考勤汇总表交人力资源部。否则，每次扣款20元。发现考勤弄虚作假，每次扣考勤员、负责人各50元。l 出门备案制度：员工外出1小时以上，应填写“外出登记簿”。二、请假：l 请假原则：“有事先行请假，批准方可离岗”。员工请假应先填写请假单，根据权限逐级批准后方可离岗。l 权限划分：省区经理3天，大66、区经理或分公司经理5天，销售总监9天，营销中心负责人15天，总部部门经理3天，人力资源部经理对市场员工16-30天，对总部员工45天，市场员工30天以上、总部员工5天以上由总经理批准。总部各部门经理直接向总经理请假，省区经理、大区经理、保健品分公司经理请假5天以上由总经理批准。各级员工请假根据以上权限划分经有权人批准后方可离岗。l 紧急情况：特别紧急情况需马上离岗，应电话征得直接上级批准。l 凡不履行以上程序、权限规定者，对责任人和负责人每人每次罚款50元。三、假别类型：l 病假：1天以内部门经理证明，超过1天必须附医务室或医疗机构证明方为有效，否则按事假处理。l 事假：员工因私事可请事假。l67、 婚假：员工结婚可享受婚假3天，司龄一年以上属于晚婚者（男25岁以上，女23岁以上），持证明可增加婚假20天。l 产假：女员工司龄1年以上，可享受90天产假，含产前产后假。l 丧假：员工直系亲属去世（祖父母、配偶父母、配偶、子女、兄弟姐妹）可休丧假3天。l 探亲假：司龄一年以上员工，与配偶、父母不在一起居住，工作地距配偶、父母户口所在地200公里以外员工可享受探亲假。单身探父母：每年给假一次，连续3天 已婚探配偶：每年给假一次，连续3天 已婚探父母：第四年给假一次，连续3天l 年休假：司龄1年员工可享受年假5天，每增加1年司龄，假期增加1天，最长不超过8天。注：一个年度内既可休年假又可休探亲假68、，但其中一个假必须与年终春节假相连。l 换休假：因加班可休换休假，换休必须先批准，报人力资源部备案，对没有加班来源及备案的换休按事假处理。三、休假：各种假应一次休完，不得分段休假。四、休假期间员工应注意安全，同时作为XX形象的代表，必须时时处处注意维护公司形象。加班管理规定一、原则：员工应充分利用工作时间，高效，饱满工作，原则上不允许加班。二、定义：加班：指周六、周日、法定节假日因工作需要增加工作时间，按实际天数进行统计。三：待遇；按一比一比例给相应天数换休假。四：加班申请规定：所有加班必需先填写加班申请表，由部门经理签字，总经理签批后方可加班，换休假在人力资源部备案登记后，换休时按请假程序办69、理。五、 换休假应于当年12月31日前休完，过期无效。失业、养老、医疗保险规定股份公司按集团统一规定为员工办理失业、养老、医疗保险。一、缴费基数：根据上年西安市平均工资确定。二、缴费比例：根据国家规定比例，个人缴纳部分由企业先行代缴，然后在工资中扣除。三、缴费期限；每季度的第一个月为上季度各种社保费用的缴纳时间，即4、7、10、1月缴纳上季度人员各种社保基金。四、 档案托管规定：办理各种保险的员工必须将人事档案关系转至集团指定的人才交流中心（目前为西安市人才交流中心）托管。五、办理机构、人员：人力资源部是员工失业、养老、医疗保险的办理机构，社保专干是此项工作的具体负责人员。奖励规定一、 设立目70、的：通过正向强化员工行为，明确员工价值取向。二、 奖惩原则：客观、公正、及时。三、 奖励具体规定：员工奖励分为三种l 嘉奖：通令表彰。l 记功：通令表彰。l 记大功：通令表彰。四、 下列事情之一，予以嘉奖：l 工作努力，能按时完成重大或特殊交办任务者。l 提出合理化建议，实施有效者。l 热心服务，有具体事实者。l 拾金不昧（100元以上）者。l 吃苦耐劳，勤于工作，有显著的优良表现，成为公司模范者。l 有其它应嘉奖表现者五、 下列事情之一，予以记功l 提出合理化建议，经采纳收效显著。l 降低物耗，修废利旧，收效明显者。l 遇到突发事件，勇于承担责任，处理得当者。l 检举、制止违规或损害公司利益71、行为，避免、减少损失者。l 发现非本人责任事故隐患，措施得力，妥善处理防止损害者。 l 有其它应记功表现者，六、下列事情之一者，予以记大功l 遇到意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，减少损害者。l 维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。l 维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。l 有其它重大功绩者。七、奖励兑现规定：受嘉奖、记功、记大功员工将视功绩大小发给奖金或给予晋岗晋级。奖金额度：嘉奖：50200元；记功：5001000元；记大功2000元以上。“XX奖”单项奖评比规定一、 目的：从多方面发现、激励员工，最终实现公司目标。二、 类别：1、 最佳新人奖：发给工龄不满一年，年度业绩突出者。72、2、 最佳明星奖：发给年度回款单产最高者。3、 最佳服务奖：发给热心服务、任劳任怨者。4、 最佳提案奖：发给年度最佳提案者。5、 最佳自学奖：发给年度自学成绩最佳者。6、 最佳创新奖：发给最有创新意识者。7、 最佳进步奖：发给两年相比进步最大者。8、 最佳管理奖：发给尽职尽责、勇于管理者。9、 最佳辅导奖：发给对员工给予最佳辅导的管理者。10、最佳培训奖：发给培训工作突出者。三、 名额：每个奖项上设最佳奖1名，提名奖2名。四、 评比办法；每年元月由人力资源部通知进行填表、评比，各部门先行推荐、提名，写出业绩、事迹，评选委员会讨论、评比、公布。五、 评选委员会：人力资源部召集、各部门经理参加、总73、经理任主席。六、 奖励办法：给予适当物质或精神奖励。惩处规定一、 设立目的：通过反向强化员工行为，明确员工价值取向。二、 惩处原则：客观、公正、及时三、 违纪内容及处罚办法：序号 违纪内容 处罚办法1、上班迟到、早退 口头警告并罚款20元2、擅离职守、串岗 口头警告并罚款20元3、其他违反“员工行为规范”行为 口头警告并罚款20元4、不服从上级指挥 书面警告5、未经批准擅自休假 旷工论处、书面警告6、旷工 每月累计3天（含）以下每天扣罚2倍日标准工资，书面警告；每月超过3天不满5天，辞退；月累计超过5天（含），年累计超过10天（含），开除。7、不认真执行岗位职责，违规操作，造成直接、间接损失，74、 损失5000元以下（含） 书面警告并追究经济责任 损失5001元-30000元（含） 书面警告并追究经济责任、视情况辞退损失30000元以上 书面警告、辞退或开除并追究经济责任8、虚报冒领、伪造证明（病假、发票 书面警告、辞退或开除并追学历等），隐瞒情况、谎报情报、 究经济责任诬陷他人9、为其他公司兼职 书面警告、辞退或开除并追究经济责任10、违反保密协议，泄露公司技术、 辞退或开除并追究法律、经济经营情况 责任11、公司内吵闹、影响正常工作秩序 口头或书面警告并罚款200元12、打架斗殴、妨碍公务 书面警告并罚款500元或辞退13、损毁公司公物、涂改公司文件、 书面警告、辞退、开除、追究法75、律经济责任14、滥用职权、报复员工；不认真 书面警告或辞退调查，对部门员工疏于管理。15、渎职、弃职离守超过30天 按旷工处理、开除并追究经济责任16、违反公司规定，败坏国家、公司 辞退或开除并追究法律、经济声誉、损害公司利益 责任17、贪污受贿 开除并追究法律、经济责任18、盗窃公司财物 开除并追究法律、经济责任19、触犯国家法律 开除并追究法律、经济责任20、其他各种违纪行为 根据情节严重程度，比照以上标准执行口头警告、书面警告、 辞退、开除、追究法律、经济责任 绩效考核办法一、 目的：对考核期的工作绩效进行客观评价，确认绩效制约因素并改进，提高工作效率。二、 原则：公开、客观、注重事实。76、三、 考核分类：1 任务绩效考核：以工作目标达成为核心，衡量工作结果与任务目标要求的达成水平。分月度进行量化打分考核。2 周边绩效考核：以工作行为表现为核心，衡量过程表现与管理规范要求的达成水平，以季度为考核期。3 管理干部民主评议：人力资源部组织，员工不记名对管理者打分评议。半年至少一次。4 人力资源部组织，不定期分区域进行常规或专项调查。四、 考核范围：总部各部门、部门管理者及员工五、 考核程序：一） 任务绩效考核程序：1 部门l 每月25日前总经理办公会议落实下月部门任务绩效目标，每月总经理办公会议纪要为当月任务绩效目标的变更、补充。l 每月25日前总经理秘书汇总各部门当月任务绩效指标及77、完成情况，报总经理核定各部门当月任务绩效考核得分。2 部门管理者任务绩效考核分即为部门绩效考核分。3 员工l 每月28日前由部门管理者与员工在充分沟通的基础上，确认员工下月任务目标，填写员工任务沟通表，双方签字认可。l 考核期内员工按照确定的任务目标开展工作，上级进行监督与指导。l 依据部门目标及任务的调整，部门管理者可以变更员工任务目标，在员工任务沟通表后背书备案。l 每月28日前上下级在充分沟通的基础上进行绩效评定、打分，填写员工任务绩效评价表。寻找绩效制约因素，确定绩效改进方案，填写反馈面谈表。二） 周边绩效考核时间：季度末月20日前。部门：由各部门对其它部门进行180度周边绩效考核打分78、。管理者、员工：由个人先行自评，直接上级复评，以直接上级评分为准，确定周边绩效考核分。三） 管理干部民主评议及员工满意度调查人力资源部制定民主评议及员工满意度调查问卷，组织目标人群不记名评价。人力资源部统计、分析结果。六、 绩效考核审定1 人力资源部业绩考核主管依据考勤及违规记录对绩效考评结果进行审定及反馈。2 人力资源部经理对整体绩效考评工作进行抽查及协调，可提出绩效评价修改建议，报总经理批准执行。3 总经理对全体下属的绩效考评进行工作监督或结果修改。七、 绩效考核结果运用一）月度任务绩效考核1、 发现问题，改进工作，加强过程管理。2、 兑现业绩工资。l 部门月度考核分值对应系数Qi考核分值79、： 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5对应系数Qi：0.8 0.85 0.9 0.95 1.0 1.05 1.1 1.15 1.20l 个人月度考核分值对应系数Pi考核分值: 1 2 3 4 5对应系数Pi: 0.8 0.9 1.0 1.1 1.2l 个人月度业绩工资业绩工资额=本岗位业绩工资QiPil 个人月度业绩考核分值的限制 部门考核得3分时，员工考核分值分布4分不得超过20%。5分为0%。 部门考核得4分时，员工考核分值分布4分、5分总和不得超过40%。二）季度周边绩效考核配合季度内各月月度任务绩效考核结果平均值进行：1 改进工作2 培训3 调岗4 晋升、晋级5 辞退或80、待岗三）年度绩效考核平均值作为部门调整、人员调配、晋升、晋级及年终奖金兑付的依据。四）民主评议及员工满意度调查主要用于工作改进、干部考察及总经理决策依据。八、绩效考核投诉处理1 部门考核结果可以申诉复议一次。时限：发生争议的三日内。复议受理部门：人力资源部答复时限：收到申诉的5个工作日内。工作用表：部门绩效考核申诉表2 个人考核结果在发生争议三日内可向人力资源部投诉，人力资源部在收到投诉的五个工作日内提出处理意见及处理结果。 工作用表：员工绩效考核申诉表3总经理直接考核的部门和个人不适用此程序。九、绩效考评资料的归档与保密绩效考评资料作为人事机密资料之一，员工之间不能相互之间打探，全部归人力资81、源部保存。述职办法一、述职目的：制订调整岗位描述；总结汇报前期工作，计划安排下期工作，提高工作绩效；二、述职类别：定期述职：每年一月、七月进行；（B2级以上人员）特别述职：上级认为必要时，下级认为岗位描述需要修改时，人力资源部认为必要时；上岗述职：员工上岗时；三、述职参加人： 直接上级、下级述职人、人力资源部；隔级上级可选择性参加全部下级的述职；必要时，相关业务部门可列席参加述职；人力资源部是股份公司述职工作的召集组织者，必要时，人力资源部可授权直接上级独立组织述职；四、述职内容：根据岗位描述逐条总结上期工作开展情况；上期工作存在的不足、问题、拟改进措施；下期工作计划；调整不合适条款并备案；就82、特别事件发生原因、经过、结果、整改措施进行探询、汇报；五、述职程序：下级述职人员写出述职报告，一式三份（上级一份、人力资源部一份、自存一份）；上级重读岗位描述、业绩目标；下级述职人逐条汇报执行情况；上级提出探询；述职人进行回答；双方讨论沟通、就相关事项、要修改条款达成一致并备案；人力资源部就述职结果记录在案；人力资源部反馈述职结果；申诉规定一、目的：为提高员工满意度，体现公平、公正原则，加强团结协作。二、原则：尊重事实、客观公正三、申诉范围：1、 对公司处理决定有异议；2、 对部门领导处理决定有异议；3、 对本部门、外部门工作有异议；4、 对公司制度有异议；四、程序：1 提请：申诉人可以口头或83、书面形式自由选择向隔级上级、人力资源部、总经理提出申请。2 受理：受理人可选择自行受理或转人力资源部受理。3 调解：受理人应本着尊重事实、客观公正的原则进行调解。4 裁决：调解不成的由人力资源部或股份公司仲裁委员会裁决。5 备案：调解成功或裁决完毕后应分别填写调节备忘录或裁决通知书，一式3份，当事人各1份，人力资源部存档1份五、仲裁委员会：对于无法由领导个人做出裁决的申诉，由总经理授权成立临时仲裁委员会，按少数服从多数的原则，进行裁决。六、凡经仲裁委员会裁决的员工申诉一经送达，立即生效，当事人应严格遵守。七、制造矛盾，扩大纠纷，煽动闹事以及私自传递非正式、不真实信息的员工，视情节轻重予以口头警84、告、书面警告、辞退、直至开除处理。对打击报复申诉人的领导干部视情节轻重予以口头警告、书面警告、辞退、直至开除处理。提案管理规定一、 设立目的：鼓励全员参与管理，增强主人翁意识，提高公司管理水平。二、 适用范围：股份公司全体员工。三、 提案内容：1、工艺流程改进建议；2、工作流程改进建议；3、其他各种合理化建议；四、 提案递交方法：1、通过邮寄；2、直接递交 ；本部门经理或人力资源部只涉及本部门的提案交部门经理，涉及外部门的提案交人力资源部。 五、 提案处理：1、采纳并执行；2、改进后采纳；3、不予采纳，说明原因；提案一经采纳，人力资源部填写“提案效果评估跟踪表”，定期进行评估。采纳的只涉及本部85、门的提案应报人力资源部备案，以便于评估、评比。六、 提案评比：人力资源部每半年组织一次提案评比，评出“半年最佳提案奖”。每年年末将年度提案组织总评比，评出“年度最佳提案奖”，根据效益大小评出各种奖项，进行表彰奖励。最佳奖 1名 给予一定物质精神奖励提名奖 2名 给予一定物质精神奖励对公司产生重大效益的提案，由人力资源部上报总经理办公会另行研究奖励办法。 员工满意度调查管理办法一、 设立目的：了解员工心态，分析不满原因，改进公司管理，建立稳定团队。二、 适用范围：股份公司全体员工。三、 调查内容：1、对本职工作满意程度；2、对工作环境满意程度；3、对薪资福利满意程度；4、对自身发展满意程度；5、86、对本部门团队精神满意程度；6、对公司运做效率满意程度；7、对公司未来发展满意程度；8、目前最亟待解决的问题；四、 调查类型：1、常规调查；2、专项调查；五、 调查时间：1、常规调查：原则上每半年一次；2、专项调查：不定期举行。六、 组织部门：人力资源部负责，人力资源部考核主管组织实施。七、 实施办法：1申请：（常规调查不必申请）常规调查由人力资源部定期举行。随机调查由人力资源部考核主管提出申请，拟订问卷题目、时间、地区、范围。2实施：题目、时间、地区、范围经人力资源部经理、总经理批准后实施下发到指定地区、范围。3分析：问卷填写完毕后由人力资源部考核主管负责汇总、统计、分析（必要时可以外聘管理顾87、问公司进行），将汇总分析结果调查报告交人力资源部经理审阅后，报总经理批示。4跟踪改进：各部门根据总经理批示完善改进工作，对于同一问题将对比调查前后进行进一步跟踪调查，将结果及时汇报总经理，以监督工作的进行。八、 沟通会规定：对于满意度调查结果人力资源部将视情况决定组织员工沟通例会。九、 保密规定：公司对员工满意度调查答卷保密，只有经过总经理授权人员才有权阅读答卷及调查报告，以确保员工利益不会受到不正当的侵害。十、 其他：各部门被调查人应积极配合调查工作。十一、附员工满意度常规调查问卷，专项调查视情况随时拟订。离职面谈规定目的：1、了解离职原因，改进公司管理2、提供沟通机会，挽留优秀员工3、感谢88、员工在职贡献，维护公司形象时间：员工提出辞职时。方法：员工提出辞职时，先由直接上级与其进行沟通面谈，充分了解员工心态，离职原因、员工去向、新公司职位、收入情况，反馈给人力资源部，尽力挽留优秀员工。特殊情况可由人力资源部经理、总经理出面挽留。对确要离职的员工在办理手续时由人力资源部招聘主管面谈，办事处主任以上人员由人力资源部经理面谈，大区经理以上由总经理面谈，并填写“离职人员调查表”，汇总分析问题，报总经理阅批。民主评议办法目的：了解员工心态，及时改进管理，提高员工满意度。原则：客观、公正评议对象：公司总部部门经理及以上人员，市场省区经理及以上人员。评议参加人：评议对象的直接下级、隔级下级。期限：每年11月进行一次。实施办法：1、每次评议由人力资源部于11月上旬确定评议对象，通知参加部门、参加人。2、人力资源部组织参加人进行评议。3、人力资源部当场回收民主评议表。4、汇总、分析评议结果并归档。回避规定：评议进行时评议对象必须回避。保密规定：评议表及结果人力资源部将严格保密，只有总经理、人力资源部经理知晓。附则：评议结果只用于了解情况，改进管理水平。