1、企业部门经营商务中心人事管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 商务中心人事管理制度第一章 总则第一条 为了完善部门人事管理制度，加强部门人事管理，促进部门队伍建设，依照国家和长春市关于劳动人事管理的有关规定，参照国内外企业人事管理的有关规章制度，特制定本规定。第二条 本部门突出管理以人为本，强调尊重人格、维护人格尊严，重视沟通和理解，力求通过强化人事管理，提高职员素质，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，推动本部门事业稳步发展。第二章 编制与定编第一条 本部门用人实行定岗定员。第二条 部门各职能机构的设置、2、编制、调整、撤消，由各机构提出方案报部门主管以及主管批准后，并在行政人事部备案后实施。行政人事部负责建立和更新各部门岗位设置和人员编制的档案。第三条 各机构根据部门业务发展需要，或根据临时业务需要，制定年度、季度用工计划，经负责主管批准后，在行政人事部备案。第四条 因工作需要，各岗位增加员工时，原则上应不超出本部门的用工计划。第三章 部门员工招聘管理规定第一条 为了适应本部门不断发展壮大的需要，及时为部门提供各种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则，实现部门行政人事的合理配置。第二条 部门的招聘形式为社会公开招聘及内部招聘两种。招聘人才既看学历、资历，更注重个人品格、实际经验和工作3、成绩。在不影响其他部门工作的前提下，应优先考虑录用内部应聘人员。第三条 招聘程序1、申请：用人部门填写人员招聘申请表，经部门最高主管签字批准后交至行政人事部。2、审核：行政人事部核查申请部门的编制情况及用工计划，如不属于计划内招聘，应在一个工作日内退回招聘申请表。申请部门须向首席执行官进行特批。批准后再提交给行政人事部。3、发布信息：行政人事部根据招聘申请表要求，在一个工作日内开始寻找适合人选。通过各种有效途径向公司内部员工和社会发布招聘信息，并负责收集和整理应聘资料。4、内部应聘：内部员工应聘时，应填写内部应聘申请及审核表并上交行政人事部。5、面试：行政人事部根据招聘申请表，对获得的简历进行4、初选，将初选合格的简历转交用人部门，用人部门挑选适合的简历，通知行政人事部安排面试。行政人事部负责安排面试日程，通知用人部门，并对应聘者进行仪表、求职的动机与工资期望、所学专业及业绩、语言表达能力等方面的初试。然后由用人部门经理及项目经理对应聘者进行专业知识面试，必要时通过现场操作考察其专业知识的深度及广度。行政人事部、用人部门经理、项目经理在面试情况登记表中填写面试意见。如属于内部招聘，用人部门还应与应聘人主管进行咨询和协商，以免影响其他部门正常工作。6、录用：用人部门决定录用后，填写员工录用表，并报请相关部门主管批准后，提交给行政人事部。由行政人事部向应聘人发作出录用通知。7、员工入职：新5、员工到行政人事部报到，应提供身份证及学位证、毕业证复印件。7.1 行政人事部在新员工入职当天发放新员工入职袋，包括新员工入职手册、员工工作职责、有关制度文件及基本办公用品。7.2 入职当天员工签署劳动合同、保密协议，发放员工手册，员工阅读并签署遵守声明。 7.3 入职当天填写雇员登记表。7.4 入职当天将新员工介绍给用人部门，并在用人部门入职签到单上签字。7.5 在新员工报到两个工作日内为新到员工安排座位、电脑设备、电话机等。7.6 新员工入职一周内必须到指定医院进行体检并将体检结果上交行政人事部。体检不合格的，原则上不予试用。7.7 新员工入职后一个工作日内，更新员工通讯录及部门编制、组织结6、构图等。7.8 每周五根据新员工入职情况组织新员工入职培训。8、试用：新员工试用期按劳动法有关规定执行，试用期发试用工资，不足一星期者不发工资。内部招聘的员工免试用期。9、转正：9.1 行政人事部在员工试用期结束前一周，通知待转正员工上交个人试用期总结。9.2 行政人事部将待转正员工的试用期总结交至所属部门负责人，由部门负责人填写人事变动表。9.3 经总经理批准，行政人事部签署转正通知。9.4 行政人事部经理与待转正员工谈话，并发放转正通知。9.5 员工转正当月行政人事部办理员工转正后的人事手续，即养老、医疗、工伤、失业和生育等社会保险。9.6 员工转正后其所享受的工资标准按照招聘时商定的标准7、执行。第四章 试用期人员管理规定第一条 经招聘录用的新职员必须先试用，内部招聘的员工可免试用期。试用期为36个月，试用期是考核本人与部门在工作中相互协调的时期，一般员工通过试用期的工作适应做出双向选择，特殊情况经总经理同意免去或缩短试用，试用期一般不得延长。员工在试用期间请假累计五个工作日以上或遇法定休假连续五个工作日以上的，则转正时间顺延。第二条 试用期内，员工若不愿在本部门继续工作，可向行政人事部提出辞职申请，由所属部门和行政人事部出具意见，经总经理批准，在行政人事部办理有关交接手续后，方可离职。如因不告而辞给公司造成损失者，公司将根据中华人民共和国劳动法有关规定，追究其法律责任。第三条 8、试用期间，如发现下列情况之一者，公司可随时予以辞退：1发现不符合应聘条件者；2违反国家法纪，违反公司制度，损害公司利益，破坏公司形象者；3不能胜任本职工作者；4此前在其他单位受过严重处罚者；5发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。第五章 员工正式聘用的规定第一条 新员工试用期满，由本人对试用期工作情况进行总结，经所在部门和行政人事部签署意见，报公司总经理批准。第二条 经批准可以聘用的员工，行政人事部与其办理劳动保险手续及其他相关手续。第三条 职员被正式聘用后，按其所聘职务享受相应的工资、福利待遇，其工作按所聘职务或公司领导的安排进行。第四条 公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要，将员9、工调至需要的部门和岗位，将给予员工接触不同层面工作的机会，促进个人能力提高。第五条 公司内部空缺职位，员工可报名参与或举荐其他人才。员工岗位变动后，薪资级别将随之调整。员工有权提出调整工作岗位的申请，公司将根据具体情况给予及时反馈。第六章 工资和福利制度正式员工的收入由工资、福利补贴、奖金（视公司经营状况给予部分员工）组成。第一条 工资1工资的构成：正式员工的工资由基本工资、岗位工资构成。2基本工资按员工级别分为-级，各级对应的基本工资范围参见行政人事部的具体规定。 3岗位工资是根据公司岗位设置、岗位职责以及对员工技能、经验的要求等因素综合考虑的结果。具体内容由行政人事部负责制定。4级别工资及10、岗位工资将根据实际情况进行调整。第二条 福利补贴公司福利补贴包括：住宿补贴、交通补贴、餐费补贴、通讯费补贴、保密费、社会保险和住房公积金、存档费。（自行根据实际情况安排）1住宿补贴按员工级别和业务需要定。2通讯补贴只发放有业务需要的人员，按级别和需要定级，在定额内实报实销。3交通补贴根据每位员工的岗位与级别确定具体发放数额。公司一般情况不再报销出租车票。4餐费补贴每人每月均为固定数额。5保密费发放的前提条件是：在合同期内工作每满一年，根据行政人事部对员工保密协议的考核情况发放；合同期满后不再续签合同的人员或离职人员在离职3个月后，由行政人事部落实离职人员确实没有违背保密协议，即可一次性发放。611、公司根据国家有关规定，为员工缴纳、代缴养老、医疗、工伤、失业四项社会保险金以及住房公积金。具体公司缴纳和代缴的比例，按国家有关规定执行，公司不得拖欠。由员工个人缴纳的部分，公司从员工工资中代扣代缴。7公司为员工支付其任职期间的存档费。8因各种原因离开公司的员工，公司只负责到离职当月的各种保费、公积金、存档费的支付。第三条 试用期工资和福利待遇（根据实际情况）第四条 休假制度见公司考勤和假期管理制度。8 奖金奖金发放数额根据公司年度经营状况及个人年度评估结果而定。具体发放标准参照人员考核的规定。第六条 员工级别第七章 公司考勤和假期管理制度第一条 工作时间每周基本工作时间为XX小时，即每天XX小12、时，正常工作时间为星期一至星期五。上午：下午：午休时间为中午第二条 考勤1所有员工上下班须亲自打卡。若因故不能按时打卡者，须由本人填写免打卡单说明原因，由其所在部门负责人签字，两个工作日内上交给行政助理。每月行政人事部汇总各部门考勤表，并将考勤表交财务部作为工资发放的依据。2除特殊情况，。过层 开表彰，发放奖金，员工一律不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。3员工一月内无故迟到的次数不得超过X次，并且累计时间不得超过XX分钟。超过以上规定者，按旷工情况处理。4员工一月内第一次早退，扣减当月工资XX元；第二次早退，扣减当月工资XX元，第三次早退，扣减当月工资XX元。一个月早退超过三次者，或累计13、早退时间达到XX分钟者，按旷工情况处理。5有下列情形之一者，按旷工处理：（具体规则自行安排）5.1 每天无故迟到、早退超过半小时的，或迟到、早退次数在3次以上的，按旷工半天处理；迟到或早退超过4小时的，按旷工1天处理；5.2 各类假期期满后，未经批准不按时上班或既不销假也不上班的，按实际旷工天数计算；5.3 拒不接受领导分配的工作或擅自离开工作岗位的，按实际未上班的时间计算旷工时间。6旷工处理办法：（自行安排）6.1 旷工半天扣除当日工资；6.2 旷工1天扣除当月工资的5%；6.3 连续旷工2天扣除当月工资的10%并通报批评。6.4 连续旷工3天者，扣除当月工资的30%并通报批评。6.5 连续14、旷工4天以上或一年累计旷工6天以上者，作除名处理。6.6 凡属旷工情况，除以上处理方法外，还将按规定扣发其本人部分绩效工资、第13个月工资、奖金等。7行政人事部负责每月公布一次员工考勤情况。8凡员工违反公司规定时，罚款金额均从当月工资中扣除。第三条 打招呼员工因公事临时外出，须跟本部门主管打招呼，亦告之紧急情况下联络方法。各部门主管外出，应跟上一级的直接主管领导打招呼。第四条 休假1法定假：国家规定的法定节日和公休假日为员工有薪休假日。2事假：员工有事必须亲自申请事假。原则上，每位员工每年事假累计不能超过6天。特殊情况除外。凡休事假的员工按实际发生的时间扣发工资，3病假：员工于同年中可享有累计15、不超过12天（工作日）的病假。凡获准病假的员工，当月连续病假在3天以内，标准工资和福利待遇不变；连续休假超过三天的，从第四天起每天只计发基本工资，不享受福利补贴；全年累计病休假超过12天者，从第13天起，只计发级别工资。凡因公负伤的员工，病休期间的工资按正常出勤计发。4年假：在公司任职满一年（从试用期开始计算）的员工可享受5天年假，以后每年递增一天，年假总天数不超过15天。在公司任职未满一年的员工，不享受年假。5产假：女员工符合法定生育条件的，享受国家法定的产前15天加产后75天共计90天的产假。难产者增加15天产假，多胞胎每多一胎增加15天产假；女员工怀孕不满4个月流产者，给予15天产假；怀16、孕4个月以上流产者给予42天产假。产假期包含公休日和法定节日，并只能一次性连续使用。婴儿周岁内母亲享有每日一小时哺乳假。休产假应提前五天通过部门向行政部申报。男职员在女方晚育产假期间，享受有薪护理假3天。6婚假：男性25岁以下3天假，25岁以上7天假，女性23岁以下3天假，23岁以上7天假，均不含路途，只能一次性使用，路费自理。7丧假：员工的父母、配偶、子女、配偶的父母死亡，可享受3天丧假（不含路途），路费自理。 凡享受年休假、婚假、丧假的员工，休假期间工资按正常出勤计发 。8探亲假：根据公司假期安排情况，员工探亲不另行给探亲假。正式工作满一年的员工，每次可在600元内实报实销探亲往返路费（可17、报销的票证有：飞机票、火车票、长途公共汽车票），超额部分自付。享受报销路费的条件：8.1未婚、父母在外地者：一年可报销一次探亲往返路费8.2已婚、配偶在外地者：一年可报销一次探亲往返路费8.3已婚、父母在外地者：四年可报销一次探亲往返路费第五条 请假规定员工休假必须填写员工请假单，由本部门经理批准并报行政人事部备案，方可休假。不经批准自行休假者，视为旷工。1职工请婚、产、丧假，请假一天以上，五天以下（含五天）者，请病、事假一天以上，三天以下（含三天）者，由本人填写员工请假单并提供有关证明，经部门主管批准，报行政人事部备案。请婚、产、丧假五天以上者，请病、事假三天3以上者，须经部门主管批准后报行18、政人事部备案。2因特殊情况不能事先办理请假手续，须于当日打电话或委托本公司员工代其告知部门主管。上班后本人补填请假单，并提交连同有关证明，由部门主管签字后，交行政人事部。3各类休假未办理请假手续，也无相关证明者，按旷工处理。4病假不得跨年累积使用。5使用年休假时应提前三个工作日提出，主管与员工双方协商排定并安排职务代理人后实施。在不影响正常工作的情况下，年休假可一次使用，也可分次使用。如确因工作需要不能在规定的时间内休完年假，公司于员工年假到期的次月折算现金计发。现金的折算方法为：未休年假的天数乘上日基本工资（级别工资+岗位工资）年假最小请假单位为半天。第八章 绩效评估第一条 绩效管理规程1总19、则1.1 目的：为了建立和完善本部门的员工绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司得到可持续性发展，特制定本规程。1.2 释义：绩效管理是根据公司核心价值评价理论与标准，依据一定的程序与方法，对员工的工作产出与贡献进行制度性的管理。1.3 定位：绩效管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等认识决策的客观依据。同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。1.4 基本目标：公司绩效管理规程的基本目标是：（1）通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。（2）通过绩效20、管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立使用企业发展战略的人力资源队伍。（3）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。1.5 基本原则：公司绩效管理规程运行的基本原则是：（1）公正性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。（2）客观性原则：绩效管理做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。（3）开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者与被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提21、出今后应努力和改进方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。（4）差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。（5）常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容。，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。（6）发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。1.6 适用范围：本管理规程的适用范围是公司的全体员22、工。1.7 绩效管理依据：绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效管理的依据。1.8 管理者（评估者）：各管理者（评估者）必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效地利用绩效管理，提高自己的管理水平与管理效果。在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。1.9 被管理者（被评估者）：被管理者（被评估者）只有通过个人自身的长期不懈努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到公司的高级待遇。被管理者（被评估者）有权利了解个人的绩效管理依据与绩效评估23、结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。1.10 绩效评估方式：绩效评估实行自我评估与直接主管的评估相结合，以双方沟通达成一致的结果，结合其他部门对工作产出的满意度评估进行全方位的绩效评估。行政人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。1.11 评估的时间与频率：绩效评估分为月绩效评估与年绩效评估两种。月绩效评估在每月的月初进行；年绩效评估在每年的年底进行。1.12 评分标准评分标准采取5分制，具体标准见下表。评语评价通常具有的表现5分出色工作绩效始终超越本职位常规标准要求在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规24、定的标准，得到来自各方面的高度评价。4分优良工作绩效经常超出本职位常规标准要求严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到客户的满意。3分可接受工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。2分需改进工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。1分不良工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。1.13 申诉：各类评25、估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。被评估者如对评估结果存在异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，员工有权向行政人力资源部提出申诉。申诉时需提交绩效评估申诉表及相关说明材料。行政人力资源部需在5个工作日内，对员工的申诉做出答复。如员工的申述成立，必须改正申述者的绩效评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。2. 月度绩效评估2.1释义：月度绩效评估是进行月度绩效管理的基础，是由主管人员按照事先设定的绩效考核指标和衡量标准对下属员工的工作目标完成情况进行评估。月度绩效评估是公司绩效管理制度的有机组成部门，是实现管理监督和控制职能的重要途径，26、是员工年度绩效评估的一部门，同时也是员工月度绩效工资取得的依据。2.2 月度绩效评估指标的设定：行政人力资源部根据各部门员工工作职责的重要性和责任程度确定月度绩效评估指标与相应的加权数。2.3 月度绩效评估的基本原则：月度绩效评估制度运行的基本原则是：（1）主管人员在对下属开展月度绩效评估时必须本着对工作负责、对公司负责和对下属负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。（2）主管人员在对下属开展月度绩效评估时，应针对的是被评估者的工作表现，而不要对被评估者的个性特征进行评价。（3）主管人员在对下属开展月度绩效评估时，应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人的好恶进行评27、判。2.4 月度绩效评估的依据：月度绩效评估的依据主要是预先设定的被评估者的绩效指标和衡量标准。单纯地将被评估个人与他人进行比较而得出的评估结果，将得不到本制度的承认。2.5 月度绩效评估的程序（1）在每月的月初，由被评估者的主管人员依据月度绩效评估表的内容、根据员工的实际表现和衡量标准对被评估者的个人工作情况进行评估。评分标准参见1.12。（2）由行政人力资源部对人员利用率（仅对技术人员）和出勤情况根据实际情况进行评估。（3）根据以上的评估，由行政人力资源部具体核算北评估者的绩效工资比例。3. 绩效计划与年度关键绩效指标的设定3.1 释义：绩效计划与年度关键绩效指标是进行绩效管理的基础和依据28、。绩效计划是在绩效管理期间开始的时候由主管人员和员工共同制定的绩效契约，是对在本绩效管理期间结束时员工所要达到的期望结果的共识，这些期望结果是用关键绩效指标的方式来体现的。3.2 程序：设定绩效计划与年度关键绩效指标的过程如下：（1）根据目标分解和被评估者的工作职责确定其主要工作目标。（2）确定各项工作目标的主要工作产出和预计完成的期限。（3）确定各项工作产出的衡量标准以及获取评估信息的来源。（4）确定各项工作目标的权重。将绩效计划与年度关键绩效指标填写在绩效目标计划表中。如果在实施过程中，绩效目标发生变动，则在绩效目标变更表中填写，最后的评估以变更后的结果为准。3.自我评估3.1释义：自我评29、估是指在绩效管理期间结束后，由被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是公司几管理制度的有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作所做的反思、总结、检查和评估，来激励被评估者不断地改进工作方法，端正工作态度，提高工作能力，提高工作绩效。3.2 自我评估的基本原则：自我评估制度运行的基本原则是：（1）被评估者必须以对个人负责、对工作负责和对公司负责的态度，认真进行自我评估。（2）在自我评估过程中，被评估者必须严格自律，客观、公正地对自己的工作做出正确的评估。3.3 自我评估的依据：被评估者自我评估的依据主要是预先设定的关键绩效指标和衡量标准，单纯地与他人30、进行比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的承认。3.4 自我评估程序（1）工作绩效评估：在绩效评估管理期末时，被评估者根据事先确定的工作产出和衡量标准对个人的工作目标完成情况进行自我评估，评分标准参见1.12。（2）制定自我发展计划：被评估者根据自己在工作绩效中优待改进的地方，提出自我改进与提高计划，并提出自己未来职业发展的兴趣点。4. 主管评估4.1释义：主管评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者进行自我评估之后，由被评估者的主管对被评估者的工作目标完成情况进行评估。主管评估是公司绩效管理制度的有机组成部分，它是实现管理的监督和控制职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提31、高工作能力，提高工作绩效。4.2 主管评估的基本原则：主管评估制度运行的基本原则是：（1）评估者必须以对工作负责和对公司负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。（2）主管评估针对的是被评估者的工作表现，而不要对被评估者的个性特征进行评价。（3）主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人的好恶进行评判。4.3 主管评估的依据：主管评估的依据主要是预先设定的被评估者的关键绩效指标和衡量标准，单纯地将被评估个人与他人进行比较而得出的评估结果，将得不到本制度的承认。4.4 主管评估程序（1）工作绩效评估：在绩效管理期末时，评估者根据事先确定的被评估者的工作32、产出和衡量标准对被评估者的个人工作目标完成情况进行评估，评分标准参见1.12。（2）提出工作期望：评估者对被评估者的主要优缺点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方，提出改进与提高的期望。4.5 评估结果反馈：直接主管和被评估者根据评估结果进行绩效反馈面谈，根据被评估者自我评估和主管的评估，共同达到对该员工的最终评估结果，共同制定提高绩效的方案。评估者与被评估者在评估表上签名，并将此表上交给上级主管，由上级主管审核评估结果。5. 相关部门的满意度评估5.1释义：部门间的满意度评估是指由接受某部门服务的相关部门对该部门提供的服务进行评估，主要体现为对该部门提供的服务的满意程度。相关部33、门的难以度是部门绩效的重要组成部分，并且与该部门中员工的个人绩效评估最终结果有关。5.2 适用范围：本项评估主要针对业务支持部门，例如人力资源、财务、行政等部门。业务支持部门的工作性质决定了其为其他部门提供服务的特点，其他部门对其提供的服务是否感到满意应该成为其绩效中的重要组成部分。每一个为其他部门提供服务的部门都应该接受服务对象的评估。每一个接受其他部门服务的部门都有责任对服务的提供者进行认真客观的评估，帮助其他部门提高工作绩效。5.3 评估关系的确定：在进行满意度评估时，评估关系按照工作产出的方向来确定。被评估部门的某项工作产出是提供给哪个或哪些部门来评估。作为评估部门，只对自己所接触到的34、被评估部门的工作产出进行评估，不对被评估部门做全面的评估。5.4 评估的时间和频率：部门间的满意度评估每年两次，上半年一次，6月份进行；下半年一次，12月份进行。由于部门间满意度评估的结果与部门内员工绩效评估的最终结果有关，因此，部门间满意度评估的结果应该在个人评估结果得出前进行，以便为部门内个人评估结果的调整提供依据。5.5 满意度评估的实施：行政人力资源部是满意度评估工作的组织者与协调者。l 每年年初，行政人力资源部向各部门发放部门间满意度评估表。各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该项服务时的一些主35、要表现，与评估部门的需求的差异等。l 每年6月和12月，行政人力资源部向各部门发出回收部门间满意度评估表的通知，评估部门根据半年来对被评估部门所提供服务的记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。l 行政人力资源部对各个部门的评估结果和工作改进建议进行整理，得到每个部门总体的相关部门满意程度，并将评估结果和工作改进意见反馈给被评估部门。5.6 满意度评估的等级说明：部门间满意度评估按照以下等级标准进行：评分标准采取5分制，具体标准见下表。评语评价通常具有的表现5分非常满意提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量36、等明显超出规定的标准，能够设身处地为接受服务的部门着想，积极主动沟通，态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。4分比较满意提供的服务经常超越服务部门的常规标准要求严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务的部门的要求，态度比较热情，被接受服务部门的工作带来方便。3分可接受提供的服务维持或偶尔超越接受服务部门的常规标准要求基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，不影响接受服务部门的正常工作。2分不够满意提供的服务基本维持或偶尔未达到接受服务部门的常规标准要求偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态37、度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。1分非常不满意提供的服务显著低于接受服务部门的常规工作标准要求工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。6. 评估结果的应用6.1 释义：评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于以下几个方面：（1）作为绩效改进与制定培训计划的主要依据。（2）作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨。（3）作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据。（4）记入员工发展档案，为制定员工38、职业生涯发展规划提供依据。6.2 绩效改进计划：各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查。6.3 薪资调整：依据绩效结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地做好本职工作的基础上，享受公司更好的人事待遇。即由原职位薪资等级进入（或降入）职位要求更高（低）、工资待遇更高（低）的上（下）位职位薪资等级。职位薪资级别晋（降）级级数与年度评估档次直接对应，具体标准每次绩效评估结束后另行制定。6.4 员工发展档案：各级管理者应将员工历次评估结果记入员工发39、展档案，作为员工培训发展的依据。行政人力资源部有责任依据公司目前的员工状况，制定有针对性的培训计划，安排、组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以评估结果为依据。6.5 免职：对于年度绩效评估结果为“1分”的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加行政人力资源部组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。对于管理人员评估结果为“1分”的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评估的基础上，由行政人力资源部向公司领导提出免职或降职处理的建议。第二条 在绩效管理中建立有效沟通制度1、目的：l 本规定旨在为各级主40、管定期对其下属进行绩效管理时建立起有效的双向沟通制度。我们应该明确，各级主管不仅有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、引导、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。同时，员工也有权利在工作、管理中得到其主管的培养、训练与支持，应有机会不断提高自己的能力，在工作中实现个人发展。l 合理的绩效管理不仅给工作做出总结、评估，更重要的是要发现存在的问题及改进的措施。要通过坦率的沟通使员工找到工作的不足之处及改进的办法，端正工作态度，同时通过各种措施使其工作能力与绩效大幅度提高，使其工作目标与本部门目标相一致，并加强团队合作精神。缺乏有效的双向沟通的绩效管理，往往不能真正达到目的。l 同41、时，沟通也是对各级主管的能力与管理水平的一种检验。“面对面”的沟通使主管必须在工作中做出表率才能坦然指出下属工作中存在的问题回不足主处；为使沟通达到理想的效果，也对主管的管理技巧与管理水平提出了较高的要求。与下属“沟通”应列为对各级主管考核的指标之一。l 我们要在绩效管理中建立有效的沟通制度，使双方明确绩效管理的目的与要求；清楚工作目标与任务，通过沟通使整个团队向同一目标努力；对工作目标完成情况及工作产出做出客观评价；同时分析存在的问题及改进措施并探讨员工自我发展方面的需求和愿望。2、要求l 主管在与下属进行沟通时，要与所有下属都单独沟通，员工也可以提出与主管进行沟通；l 沟通不同于一般的谈话42、，主管及员工均应在沟通之前按其内容要求做好相应准备；l 沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人发展计划。沟通记录表应由主管填写，一式三份，主管与员工各持一份，并将另一份与绩效评估结果共同上报人力资源部。l 个人发展计划指结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成的促使员工资深素质、技能提高的发展计划，可以包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等。个人发展计划可根据实际情况至少每半年填制一次，一式三份，员工与主管各持一份，并交人力资源部一份存档。3、注意事项l 沟通之前双方应有充分的准备。l 沟通内容可以参考下面的“沟通内容建议”，主管与员工均应按此内容杂相应的准备。l 沟通应在坦率、43、相互信任的气氛下进行，其间要谈及优缺点、改进措施、个人目标与发展计划等。双方应明确哪些内容不能传给第三者，哪些可以公开，而写入记录的内容应该是能够公开的。l 如果条件不允许直接面谈，可以采取电话沟通的方式。4、沟通内容建议沟通内容应由三部分组成，即工作目标和任务、工作评估、改进措施。（可根据实际情况有所增删）l 确认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）；l 主管和下属讨论完成情况及效果，目标是否实现；l 主管阐述部门中、短期目标及做法；l 员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来；l 共同讨论并确定下个年度绩效期的工作计划和目标及为此目标应采取的措施；l 员44、工向主管提出工作建议或意见；l 对员工工作做出评估；l 回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度（责任新、敬业精神、团队精神等）、工作绩效、企业文化建设等，什么做得好，什么尚需改进；l 讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、与上下级合作、工作环境、工作方法；l 讨论对员工工作的要求或期望；l 讨论员工可以从主管那里得到的支持和指导；l 改进措施（应有相应的个人发展计划）；l 双方讨论前一阶段个人发展计划落实情况（如工作能力、经验的提高）；l 在分析工作优缺点及存在问题的基础上提出改进措施或解决方法；l 制定短期和长期个人发展计划（或需求）。附：当前职位上提高工作45、方法的改进措施可以有：管理培训、技术培训、商务培训、演讲及沟通培训、自己经理指导、其他人指导、访问其他公司、同事间会议讨论、项目工作、岗位轮换等。第九章 奖罚与升、降职制度第一条 总则1公司实行任人唯贤、量才录用、论功行赏、奖罚分明的用人原则。2公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋薪、晋级的对象。对员工的晋薪、晋级应严格要求，公平对待。3本制度适用注明奖罚条款的其他各项规章制度。第二条 奖励制度1对员工的奖励实行以精神鼓励与物质奖励相结合的办法。2公司设立如下奖励方法：2.1 通报表扬；2.2 奖金奖励；2.3 晋升提级；2.4 奖励期权。3凡为公司作出重大贡献的员工（包括试用期员工），46、均可给予现金奖励。4在本职工作岗位上做出突出贡献者，同时具备较强的业务能力和领导才能者，可提升行政职务。5奖励程序如下：5.1 员工所在部门领导提名；5.2 行政人事部审核；5.3 总裁审批；5.4 特别奖须经董事提名，报公司董事会批准。6奖励按时间划分可分为不定期奖励和年终特别奖。7奖励晋升名单由董事会或总裁发布，公开表彰，发放奖金。第三条 处罚制度1员工有下列行为之一，视情节轻重，分别给予通报批评、扣发部分工资、罚款、降级、开除等处分；情节严重，触犯法律的，提交司法部门依法处理：1.1 违反国家法律、法规、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的；1.2 违反劳动纪律，经常迟到、早退、47、旷工、消极怠工，没完成工作任务的；1.3 不服从工作安排和调动、指挥或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的；1.4 拒不执行公司或部门领导决定，干扰公司工作的；1.5 工作不负责任，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；1.6 玩忽职守，违反操作或违章指挥，造成事故或经济损失的；1.7 滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的；1.8 财会人员不坚持财会制度，丧失原则，造成经济损失的；1.9 贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博等，尚未达到刑事处分的；1.10 挑拨是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信影响恶劣的；1.11 泄露公司机密，把公司客户介绍给他人或48、向客户索取回扣、介绍费；1.12 散布谣言，损害公司声誉或影响公司正常经营的；1.13 利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的；1.14 有其他违章违纪行为，应予以处罚的；2各部门主管对员工违反公司的行为，应及时向公司报告，员工也可检举揭发。3公司接到报告、检举后，应立即进行调查。调查完结，并将调查结果和处分意见，报公司有关领导批准，交有关部门执行并通知受处分人。4给予员工行政处分和经济处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据，征求有关部门意见，并允许受处分人进行申辩。5对员工进行处分，应书面通知本人，并记入档案。第十章 员工辞职、离职和辞退制度第一条 员工辞职1公司员工辞职需提前三49、十天提出书面报告，凡未按规定提前三十天递交书面辞职报告而要求立即解除聘用合同者，辞职人员应按一个月的基本工资向公司交纳补偿费。2公司员工要求辞职，除向公司偿还为其提前支付的各项管理费用和各项险种投保的费用外，凡曾由公司派出培训、学习或出国，未满规定的服务期限者，按服务年限长短，采取逐渐递减的方式将培训、学习或出国所报销的费用按规定退还公司。3辞职处理程序3.1 员工提出书面辞职申请并填写辞职申请表3.2 在收到辞职申请表后一个工作日内，由员工所在部门、行政人事部就辞职原因、对公司的看法与希望等与辞职人谈话。如果员工最终决定辞职，由其所在部门和员工本人确定最后工作日并通知行政人事部。员工在最后工50、作日办理交接工作和其他离职手续，并填写辞、离职解雇人员交接单。 第二条 员工退职根据有关规定达到退休年龄的员工应办理退职手续。1男性员工年满60周岁，女性员工年满55周岁均应办理退职手续，不得延期。2少数高级专家（高级工程师及相当职称）因工作需要，身体健康，确能坚持正常工作的，本人提出申请，用人部门同意并报总裁审批后，可以延聘，延聘合同每年签一次。3凡到退休年龄的员工，由行政部提前三个月书面通知本人和用人部门，用人部门接到通知后应妥善安排工作交接以保证按时办理退职手续，符合延聘条件的按要求办理延聘手续。凡未按要求办理手续的作自动退职处理。4由退职员工所在部门和员工本人确定最后工作日并通知行政人51、事部。退职员工在最后工作日办理交接工作和其他离职手续，并填写辞、离职解雇人员交接单。第三条 员工辞退1出现下列情况之一，公司有权立即解除劳动合同，对被辞退的员工公司不给予任何补偿。1.1 乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的；1.2 在试用期内，不符合录用条件的；1.3 严重违反劳动纪律或公司规章制度的；1.4 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；1.5 员工入职时提供虚假个人情况资料；1.6 员工在本公司任职期间，在其他与本公司相关行业公司兼职的；1.7 在工作业绩上弄虚作假者；1.8 连续旷工4天（含4天）以上或一年累计旷工超过6天（含6天）者。2出现下列情况之一，公司可解除劳动合52、同，但原则上需提前三十天书面通知员工，并根据国家有关规定给予一定的补偿金。2.1 因病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的。2.2 不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。2.3 公司经营状况或技术设备条件发生变化，致使员工富余的。3员工辞退程序3.1 部门提出解除劳动合同请求，填写辞、离职及解雇人员申报表，由部门最高主管和首席运营官签字批准后上报行政人事部；3.2 行政人事部根据解聘原因，与被解聘人就解聘方案达成一致意见；3.3 一个工作日内，行政人事部向被解聘员工出具书面解聘通知；3.4 被解聘人在最后一个工作日前，办理交接手续并填写辞、离职解53、雇人员交接单和有关资料。3.5 员工离开公司后一月内，行政人事部办理离职人员社会保险转离手续；3.6 经公司派出培训或进修者，如工作期限未满合同规定，则须按合同规定交还或赔偿有关费用；第四条 公司员工无论辞退、辞职、退职，必须填写辞、离职及解雇人员交接单，经确认办妥各项手续，财务部得到行政人事部的通知后方可结算工资，未经公司批准而不到公司上班者视为自动离职处理，停发工资。若给公司造成经济损失者，公司有权追究当事人的经济责任，情况严重者追究其法律责任。第十一章 员工培训制度第一条 总则1凡本公司员工，必须参加本公司所举办的有关教育培训，包括职前教育及在职相关业务教育培训等。2通过职前教育和在职业54、务培训，使员工深入了解公司和业务开展情况，培养积极的竞争意识，提高业务能力，使之成为企业的优秀员工，并保证员工不因知识贬值而导致职业生涯的危机。3公司倡导知识共享，提倡员工把自身所持有的知识技能、经验、所学到的新知识、新观念等通过内部网公布、内部讲座等形式贡献出来，以实现资源共享、共同成长。第二条 职前教育1职前教育由行政人事部组织，在新职工报到后进行，时间一般为两天。2职前教育培训程序为以下几个阶段：1.15 公司行政人事部的教育培训；1.16 各部门的教育培训；1.17 现场培训。3由行政部进行教育培训的内容为：n 了解公司概况和目前的发展状况；n 明确公司的经营宗旨和发展目标；n 了解本55、公司的机构设置和组织；n 了解公司的各项管理制度；n 了解公司各部门的业务范围和经营项目；n 了解公司对员工职业道德、行为规范、工作能力等方面的要求。4各部门的教育培训负责人和现场培训负责人必须是新进员工的未来主管。5各部门培训教育的内容为：5.1 了解各部门的业务范围和职责；5.2 了解本部门每天例行的业务和临时性业务；5.3 了解本部门工作计划和发展计划；5.4 了解本部门的各项管理制度；5.5 熟悉本部门从事具体工作的工作方法和思维模式，提高工作效率。6现场培训的主要内容为组织员工到项目现场考察，结合现场情况介绍有关项目，增加员工对所经营项目的感性认识。7职前教育的教育培训计划表由行政人56、事部负责和各部门负责人拟定。第三条 在职员工的业务培训1在职员工的培训教育分为内部培训和外部培训，由行政人事部负责组织和管理。2行政人事部每年年初和年中进行员工培训需求调查，年初调查主要针对培训的内容、级别、参加人员等情况进行统计和分析，而年中调查主要针对年初培训效果、满意度以及下半年培训要求进行统计和分析。3根据年初培训调查情况以及公司业务发展要求，制定年度、季度培训计划，根据年中调查情况调整年度培训计划。4培训组织和管理9.7 根据公司内各部门提出的培训申请，可由公司内部提供培训资源的，应优先进行内部培训；确定公司内的资源无法满足培训需求的情况下，挑选适当的外训机构进行培训；9.8 甄选培57、训机构与课程，安排培训时间，并公司内部公布年度、月度培训计划。确定参加培训人员名单；9.9 组织培训工作。每次培训，参加人员必须填写培训签到单，否则视为没有参加；9.10 每次培训完毕由员工填写员工受训意见调查表，对调查内容进行总结、分析；9.11 培训结束后，应根据培训内容对参加培训人员进行考试，并写出培训报告，交行政人事部存档，作为今后定薪、定职的考核依据；9.12 对于考试不合格的员工进行再培训。如属于岗位职能认证培训，考试不合格的不能上岗。在员工考试合格并正式上岗期前，工资按其本人基本工资的50支付。超过三次考试不合格而导致不能上岗工作的，应对该员工进行转岗或辞退处理。第十二章 申诉程序对公司的行政决定及处分持有异议的员工有权申诉。按逐级申诉的原则，向直接主管、行政人事部直至公司最高管理者寻求有效解决办法。 第十三章 劳动争议员工与公司发生劳动争议时，可向当地政府劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。不服从仲裁的一方，可以在收到仲裁裁决书之日起十五天内，向甲方所在地人民法院提起诉讼。第十四章 服务质量标准第十五章 形象第十六章 工装第十七章 例会3 治安制度l 台帐l 现金管理l 档案管理l 发票管理l 值班制度l 交接班制度