1、*地产培训需求调查分析报告暨明年培训计划年培训需求调查经过长达一个多月的调研，涉及我房地产总部、城市公司及个项目公司，共收得问卷320余份，有效问卷271份。以下是对此次问卷调查的分析报告：第一章节 问卷情况分析一、培训群体分析在此次调查的有效问卷中，各条线部门经理占了所有问卷的60%以上，另包含部分主管、专员及少数大学生，对于一线工作的培训实际情况及所需的培训课程反映较为客观。二、培训认同度分析1、您认为,培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用,您是否愿意参加培训：A 非常有帮助,希望多组织各种培训40.59%B 有较大帮助,乐意参加37.64%C 多少有点帮助,会去2、听听12.18%D 有帮助,但是没有时间参加8.12%E 基本没有什么帮助,不会参加1.48%由上表可见，在培训意愿度上，受访员工表达出了较强的学习想法，表示培训有帮助的员工超过了78%，所以，只要有好的培训，员工的接受度可以比较放心。2、目前您所接受的公司培训在数量上您认为怎么样：A 绰绰有余3.69%B 足够20.30%C 还可以 49.82%D 不够21.40%E 非常不够4.80%由上表可见，近一半员工选择“还可以”，较能大部分员工对于我公司总体培训的时间还是可以接受的。当然，也不能忽视报表中可预计的误差。3、关于以下培训理念,您比较认同哪些选项：55.58%的受访学员表示“培训很重要3、，公司逐步发展壮大,应该逐步发展和完善培训体系,帮助员工成长，吸引和留住人才”，15.26%选择了“基本上，公司招聘来的员工都是有经验的熟手，已经符合公司的要求，不需要花大成本去进行培训。”综合以上培训认同度分析，各级员工十分清楚培训对于公司发展及个人素质提高的必要性，但是在由于培训占用了一定的休息时间，所以真正培训落实起来，还是会有一部分同事稍有微词，但是主体还是积极的。三、培训组织情况分析1、您认为,最有效的课堂教学方法是什么?A 课堂讲授 8.49%B 案例分析 69.00%C 模拟及角色扮演 13.28%D 音像多媒体 4.80%E 游戏竞赛4.43%由上可见，对于一些互动性质的教学方4、法还是能够得到大家认同的，也是大家期望的。同时，反映出目前我们的培训组织形式缺乏创新，造成了学员在课堂教学中产生疲态，对于学习氛围营造及提升学习积极性无益。对于该问题应予以重视。2、您认为,以下哪个因素对于公司培训工作的开展效果影响最大：A 领导的重视程度11.81%B 员工的培训参与意识12.55%C 培训方式与手段14.39%D 培训时间的安排和时长9.23%E 培训组织与服务1.48%F 培训内容的实用性38.75%G 培训讲师的授课水平9.59%H 培训效果的跟进2.21%基本上，大家达成的共识是培训要能顺利开展，主体在于受训的学员，关键在于培训的内容。只是我们需要在培训效果的跟进上再5、下点功夫，让培训只能能够让学员受益。3、公司在安排培训时,您倾向于选择哪种类型的讲师：A 实战派知名企业专家,有标杆企业经验 56.83%B 学院派知名教授学者,理论功底深厚,知识渊博2.95%C 职业培训师,丰富的授课技巧和经验 16.61%D 咨询公司高级顾问,丰富的项目经验11.07%E 本职位优秀员工,对公司业务很了解12.55%不考虑经济因素，在我各项培训中，标杆企业的实战派讲师确实较受欢迎，但是部分实战讲师也存在授课技巧不足的问题。接下来培训需根据培训的不同实时调整讲师方向，同时要加强公司内训师队伍建设。4、假如,鉴于您在某一领域的丰富经验,您被推荐担任某一门课程的内训师,您是否乐6、意：A 非常乐意,既可以锻炼自己,又可以分享知识,何乐而不为29.15%B 乐意,但是没有经验,希望公司能提供关于讲授技巧方面的培训 43.17%C 乐意,但是没有时间做这个事情 19.93%D 不会担任7.75%应该说，内训师队伍建设任重道远。在选拔上，我们应调整下思路，多选拔一些部门经理一级条线骨干员工加入内训师队伍，可保证课程内容和授课时间，同时对于内训师队伍管理也是有益的。5、您认为,对于某一次课程来讲,多长的时间您比较能接受：A 2-3小时 50.37%B 7小时（1天）19.63%C 14小时（2天） 2.96%D 14小时以上 0.74%E 无所谓,看课程需要来定26.30%6、7、您认为培训时间安排在什么时候比较合适：A 上班期间,如周五下午2-3小时 59.78%B 工作日下班后2-3小时 12.18%C 周末1天7.01%D 双休日2天 0.37%E无所谓,看课程需要来定20.66%7、您希望的或者所能接受的培训的频率是怎样的：A 每周一次 9.23%B 半月一次 19.56%C 每月一次 40.96%D 两月一次12.55%E 每季度一次15.13%F 半年一次 2.21%H 每年一次 0.37%A 每周一次 9.23%基本符合我公司培训时间安排的现状。四、培训需求信息经过统计，各条线课程如下表：条线序号课程通用课程1沟通技巧2压力与情绪管理3时间管理4演讲与口才8、管理技能1从专业到管理2提升领导力3跨部门沟通与合作4高绩效团队建设人力1员工职业生涯规划与发展实施2标杆房地产企业人力资源管理创思维实战培训3房地产企业HR战略管理体系建设4新下的劳动争议热点、难点、疑点问题全解、典型案例剖析财务1成本分析与控制2公司财务分析与风险防范3全面预算管理与控制4房地产各阶段财税筹划技巧与年度汇算清缴处理实战培训设计1项目溢价设计与品质提升2商业地产（购物中心）规划设计精细化解析实战培训3标杆房地产景观设计实战培训4房地产项目规划建设与建筑风水学培训营销1二三线城市房地产营销提升与大盘销售实战培训2房地产项目销售案场管理3房地产标杆企业体验式营销与品牌建设经验借鉴9、培训4标杆房地产营销策略创新与项目定位实战培训物资1采购谈判策略与技巧2采购价格分析与成本降低3采购合同管理与风险管理4采购流程优化与战略体系建设工程1房地产工程质量管理、缺陷解决与案例分析培训2甲方人员对施工单位和监理控制培训3标杆房地产精细化项目管理培训4商业地产开发流程管控与工程管理实战培训成本1项目全面预算及成本控制体系的建立与实施2标杆房地产企业成本管理体系解析与经验借鉴实战培训3房地产开发全程成本管理实战培训4万科前期成本决策体系及目标成本管理实战训练物业1物业管理企业经营要点及客户关系处理实战培训2品牌物业管理公司的运营管理3标杆物业管理经验借鉴及服务提升策略培训行政1行政工作统10、筹管理培训2行政经理职业素质与专业技能训练法务1建筑工程造价、招投标、合同管理难题解析及法律风险防范培训2房地产法律风险管理客服1客户心理学与客户沟通技巧2房地产开发全过程的客户关系管理综合计划1深度解析万科、中海2房地产企业管控、运营与计划管理其他1拓展训练2标杆企业参观第二章节 下阶段需完善的工作一、建立起部门以新员工到总部或老项目见习的培训机制作为新员工培训的一个重要环节，该要求在2011年落实情况较差。年对于该政策要坚决落实。相关要求如下：1、见习时间：1个月，最短不低于两周。2、组织频率：每一个月组织一次，由总部人力及培训基地人力负责安排相关见习事宜。二、建立员工培训基地经过对各项培11、训软硬件的认真调研，初步确定南通，青岛两家培训开展较好的公司为“年*地产经理人培训基地”。将在年承担部分培训及新员工见习工作。三、培训课时信息录入培训信息录入在线平台一直不太顺利，存在着多个管理上级单位，存在着多重管理要求，也有很多临时通知，造成了一定的混乱。在此，我们也对该情况做出说明，统一标准。1、考核周期：上月26日当月25日 为一次数据录入的考核周期。每月25日前完成所有数据的录入，包含：1、当月培训总结；2、下月培训计划。2、数据录入要求：完成平台数据录入，以生成当月培训总结报表为准。在培训中心下正式通知不用提报excel形式的培训报表前，应与平台录入同期上交excel表。四、规范培12、训申请流程（下图为意向流程，规范流程以版制度为准）人力培训部培训需求部门信息反馈需求部门负责领导 控股培训管理中心备案房地产总部人力存档总部领导人力资源中心领导 图1 总公司培训申请示意图总部人力培训部人力资源部培训需求部门合作资源支持申请项目领导需求部门负责领导课程资料控股培训管理中心备案房地产总部人力存档图2 城市公司、项目公司、专业公司培训申请示意图注：以上流程只针对能够自行组织，无需上级部门主导的培训。五、坚持新员工培训整体方案，做好入职指引及周访谈坚持每季度一次的新员工培训，将各个环节做全做精；坚持每周的新员工入职指引，给新员工入职最初的关怀与理解；坚持每周一次的新员工访谈，保证新员13、工在公司企业文化指引的路上不偏移方向。第三章节 培训思考一、*地产培训体系特点分析1、*地产形成的培训体系是一个具有特色的、且运作较成熟的体系在培训体系建设上，*房地产没有盲目照搬任何一家企业的经验，结合了公司的管理层级及管理特色，经过多年摸索，形成了富有特色的培训管理体系。由控股集团负责集团高管培养，产业集团负责产业集团干部培养，下属公司负责基础培训。在控股领导的关心下，条线领导运筹指导，该体系已日趋成熟，三个层级培训分工明确，形成了一个稳固机构，坚实的托起了*集团的人才培养体系。（见图3）u 高管班u 培养系列房地产专业班职业经理人训练营（PMP）新员工培训（次/季度）条线培训（根据年度计14、划）房地产集团总部控股集团新员工周周培训跨部门交流会：确定月绩效指标经理人上讲台、读书会、fiftylessons等标杆企业考察学习（次/季度）城市公司、项目公司、专业公司其他培训，如条线专业辅导房地产培训类型体系图3 *地产培训类型体系2、*地产培训受众多，内容面广，为全面创造学习型组织奠定了基础*地产培训层级清晰，组织严密，理论上说，能够做到全员覆盖。同时，培训内容涉及企业文化、管理培训、专业培训、职业素质等。在横向纵向上都扩大了培训覆盖面，使得公司所有的员工都能够免费参加公司组织的各项培训。如此培训保障将致力于全员素质提高，致力于全面创造学习型组织建设。3、*地产培训格外重视干部培养，匹15、配我公司目前飞速发展现状*地产的各级培训注重干部培养，从管理、从专业、从职业素质等个方面打造各层级负责人，是对于我公司人才战略的忠实落实手段。不管是控股集团后备人才计划，还是地产PMP，甚至挂职干部培训，虽然还存在一些问题，但是仍然可以总结出，培训对于我公司干部队伍建设起到了非常关键的作用。二、*地产培训问题分析1、培训各项事务性工作较多，存在走形式现象当公司越来越大，需要有完善的体系来管理培训工作，例如出台很多规章制度，管理程序。但是也会带来一些负面影响，我公司也存在流程较长的问题，在培训组织上，很多已经不是培训本体工作，而是培训前的筹备组织和培训后的完善工作。这些工作也占去培训管理人员一定16、的工作时间，势必影响到其他工作。同时，由于各公司行政与人事工作繁忙，在培训人员设置上尚无法完全做到专人专用，各下属公司要么不设培训岗，要么设了培训岗做其他工作，显然要清楚的做好培训工作稍显吃力。出现的问题就是各级公司报表“掺水”多多少少都是存在的。2、员工工作任务与培训的冲突较严重这是一个很现实的问题，每个职员或是出于自身提高的原因或是出于要完成公司规定的培训课时的原因，每年都会参加一定量的培训。但是，每个员工的工作量是以饱和来设置的，可以说他们的工作量本来就很重，他们还要抽时间出来参加培训，甚至是周末的时间。造成的冲突还是比较严重的。在这种情况下，员工对参加培训就会有一种相对的抵触感和矛盾感17、，一方面想提高自己，另一方面又不想耽误工作，不想占用太多的休息时间。等到所有事情都完成的时候，职员会感到特别疲劳。显然，这不是我们想看到的状况。3、与公司的长远战略规划结合不够紧密所有的培训实施对于公司发展战略制定都有滞后性，公司发展战略出台开始实施，培训立即跟上，当公司的发展战略有改动的时候，培训战略须相应调整。我们在前期年度计划制定的战略定位，计划执行直至机动变更上，做的还都不是很充分。4、培训的成果转化不明显，缺乏有效的评估手段目前我公司的评估手段较为简单，无法评估培训带来的实际作用，对于员工发展也没有实际指导意义。在公司培训档案管理上，注重教务信息存档，只能够说明“此次培训已实施”。对18、于组织变更，学员异动没有任何指导作用。但是组织培训的意义一定不在于证明人力资源部是否组织了一次培训，我们要的是培训对于整个组织的推动。5、内训师队伍建设没有成效，外部资源没有得到充分利用长期以来，由培训中心牵头，我们在内训师队伍建设上投入了较大精力，但是收效甚微。外部资源这块，主要着眼于优秀的房地产咨询公司与标杆企业经验丰富的实战派讲师，在这两部分资源上，我们都有过很好的合作，但是由于缺乏合作意识，在对优秀讲师的后期跟踪管理上一直停滞不前，合作上造成了一定的混乱。三、对策与建议1、做好年度培训计划，并坚决执行实施，认真落实每次培训做好年度培训计划并坚决落实是提升培训形象，提高培训信任度的第一步19、。培训要想真的取得大而同之的效果，执行计划是第一步，犹如当年的商鞅变法，行令先树信。目前，大家对于培训部门组织培训无计划，时间组织紧张等颇有微辞，直接造成请假人员最多，参与度不高，学习氛围淡漠的情况。落实我们的学习计划就显得十分重要了（图4）。Moment of directional change年度培训计划月度计划变更执行年度培训计划执行月度变更内容未执行年度计划根据公司战略、项目进度进行的月度调整图4 年度培训计划及月度变更计划执行示意图年终执行情况执行项目未执行项目在各行政人事的考核上，应转变课时指标的年考核方式，变成考核每月培训计划的执行情况，在控制年度课时的前提下，抓落实，抓执行。20、2、完成培训效果评估手段，有步骤的建立*地产学员档案如上所述，目前的评估共和存档案形式对于我组织推动效果甚微，有推动也无法考证。改革目前的后续评估及存档方案也同样势在必行。效果评估应该是多方面的，尤其是涉及到一些具体条线，涉及岗位提升的培训，评估手段应多样化，如提供见习岗位，如建立绩效指标等。还应建立起属于学员个人的学员档案，从档案中能够了解该学员的成长情况，作为异动的重要参考。3、与企划部门通力合作，完成战略匹配战略匹配无疑是每年培训的主线，作为企业战略的牵头部门，企划部门对于战略方向的理解无疑是深刻的。在制定计划的时候与之多沟通，加强培训的战略落地也十分重要。4、转变培训组织观念，协调工作21、与培训的时间，优化学习方案转变“培训管控”为“培训服务”，加强培训协调与资源支持，争取让各下属公司的培训工作开展起来更加容易。同时，全力协调各项培训时间，弱化工作时间与培训时间存在的矛盾，提升培训参与度。5、抓紧内训师队伍建设以往开展的内训师队伍建设效果不太理想，我们在选人及内训师制度配套上有部分内容需要改进。u 人员选择：不能只局限于公司主要领导，我们还有很多优秀的员工，每个部门经理和主管都是可以的选择对象。因为他们除了有丰富的工作经验以外，培训应该是他们展开工作的手段，更是一种必须的工作职责。u 分配课题：参照目前流程执行即可。分配课题试讲定量授课。u 课酬管理：这是对讲师的一个肯定和鼓励22、，也是一份可以计算的收入报酬。当员工在接受外训回来后，公司鼓励他开发这门课程，自己担任讲师为其他员工讲授，给予一定的奖励。这利于使到培训收益最大化，也达到了资源共享。6、完善外部机构战略合作机制针对于具有拓展性的相关培训需求，目前仍需要外部资源的支持才能有效落实：u 针对优秀的咨询公司：以公司年培训计划为合作基础，组织招标，加强与优秀企业的合作。争取在年下半年建立起稳定的外部合作机制。u 针对优秀讲师：保持与相关优秀师资的合作关系，建立属于自己的外部师资库。争取在年在师资库中收集30名优秀讲师的相关材料。年培训计划招标工作将于春节前开始（12月份），目前几家外部机构正在联系中。房地产人力资源部