1、有色矿业企业人力资源规划及员工培训管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 人力资源管理制度第一部分 人力资源规划第一章 人力资源规划总则3第二章 人力资源需求预测5第三章 人力资源供给预测10第四章 人力资源净需求的确定12第五章 人力资源规划方案的制定12第二部分 招聘与录用管理第一章 招聘总则25第二章 招聘小组成员构成25第三章 招聘需求27第四章 招聘渠道27第五章 招聘流程36第六章 人员甄选38第七章 招聘工作的方法与技术40第八章 面试技巧49第九章 员工录用58第十章 招聘评估60第十一章 招聘总结2、62第三部分 员工培训管理第一章 培训总则71第二章 培训流程74第三章 培训需求分析74第四章 培训类别75第五章 培训计划的制定76第六章 培训内容及相关制度77第七章 培训课程79第八章 培训现场管理79第九章 培训协议80第十章 培训计划控制80第十一章 培训成本管理80第十二章 培训评估82第十三章 培训附则84第四部分 绩效考核管理第一章 绩效总则97第二章 目标管理考核体系99第三章 360度绩效考核体系101第四章 关键绩效指标考核体系105第五章 绩效考核的组织结构和责任分工及纪律109第六章 绩效考核结果修正及分类分级强制分布111第七章 绩效考核结果的运用115第八章 考3、核结果管理116第九章 绩效附则117第五部分 薪酬福利管理第一章 薪酬总则141第二章 薪酬结构143第三章 福利149第四章 薪资核算156第五章 薪酬发放与调整159第六章 薪酬附则159第六部分 员工关系管理第一章 员工关系总则160第二章 管理内容161第三章 劳动合同管理162第四章 劳资纠纷管理172第五章 员工奖惩管理180第六章 员工安全卫生管理186第七章 员工活动的组织与协调186第八章 员工内部沟通管理187第九章 员工关怀管理192第十章 员工申诉管理193第十一章 员工关系附则194第一部分 人力资源规划第一章 人力资源规划总则第一条 目的和依据1.为了规范XX矿业4、集团XX有色矿业有限公司（以下简称公司）的人力资源规划工作，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证战略发展目标的实现，根据公司的有关规章制度，制定本管理制度。2.人力资源规划的目的：公司在适当的时间、适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力资源的有效配置。具体来说，一方面是为了满足公司的发展对各种人力资源的需求，包括数量、质量、层次和结构等；另一方面是为了最大限度地开发利用公司内现有人员的潜力，使公司级员工需求得到充分满足。第二条 适用范围本管理制度适用于本公司全体成员。第三条 基本原则 人5、力资源规划应该遵循以下基本原则：1. 人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给；2. 与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；3. 与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调；4. 公司和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展；5. 系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；6. 适度流动原则：保持适度的人员流动，可使人才充分发挥自身潜力，使公司人力资源得到有效地利用。第四条 工作责任人力资源部6、是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门、业务部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：1.人力资源部：（1）负责公司人力资源规划的总体编制工作；（2）负责公司人力资源规划的组织工作；（3）负责制定公司人力资源规划的工作程序；（4）负责确定公司人力资源规划的预测方法；（5）负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认；（6）负责对公司各部门的人力资源规划提供帮助和指导。2.其他职能部门、业务部门：（1）在人力资源部的配合下负责本部门的人力资源规划编制工作；（2）负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；（3）向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。第五条 人力资源7、规划程序人力资源规划包括以下程序： 公司外部环境和公司内部环境分析人力资源需求预测人力资源供给预测确定人力资源净需求人力资源方案的制定第二章 人力资源需求预测第一条 基本规定人力资源需求预测是指为实现公司既定目标，根据公司的发展战略和发展规划，对预测期内所需员工数量和种类的估算。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。（1）现实人力资源需求预测是指根据公司目前的职务、编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。（2）未来人力资源需求预测是指根据公司的发展战略和业务发展规划对预测期内公司所需人员数量、种类8、和条件所做的预测。（3）未来人力资源流失预测是在综合考虑公司退休和人员离职情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测。人力资源需求预测是一项系统工作，各部门必须在人力资源部的组织下积极参与，并且涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。第二条 现实人力资源需求预测1.现实人力资源需求按以下步骤进行：（1）根据工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置；（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求；（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正；（4）该统计结论为现实的人力9、资源需求。2.人力资源部应当在工作分析的基础上确定公司目前的职务编制水平，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。3.人力资源部应在每年的年中和年终对公司人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计出人员的超编和缺编情况。同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。4.人力资源部将上述结果进行汇总，填写现实人力资源需求预测表，即为初步的现实人力资源需求预测。5.人力资源部将初步的现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。6.修正后的结论即为现实人力资源需求预测。人力资源部应根据最后的统计10、结论重新填写现实人力资源需求预测表。第三条 未来人力资源需求预测1.公司未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式进行。2.公司未来人力资源需求预测按以下步骤进行：（1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测；（2）根据公司的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素；（3）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及各部门、各岗位的人员需求；（4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数；（5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。3.在进行人力资源规划内外部环境分11、析时，可使用以下分析方法：（1）PEST分析方法；（2）波特五力分析法；（3）SWOT分析方法。4.人力资源内外部环境分析由战略投资部负责，其他部门配合。5.人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测：（1）行业的发展趋势是什么？这种趋势对公司的人力资源政策会产生哪些影响？（2）公司的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化会对公司造成哪些影响？（3）公司的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对公司的人力资源政策造成哪些影响？（4）公司的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？（5）公司的发展战略是否会做出调整？这种调整会对公司的人力资源政策产生什么样的影响？（612、）公司的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对公司的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？（7）公司未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足公司的发展需求？如不能，应如何做？（8）行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对公司产生什么样的影响？（9）公司是否会采取新的技术或工艺？会对公司产生什么样的影响？6.人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据公司战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据：（1）生产线生产量；（2）产品销售收入；7.人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。回归方程如下：Y01X113、其中：Y每年人员需求总数0常数X1每年产品销售收入人力资源部可以根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。8.人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理、销售和生产之间的人员比例，并据此确定各类人员在预测期内每年的初步人员需求数量。9.人力资源部应组织各部门对本部门具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。10.除回归分析法和经验估计法外，人力资源部在进行人力资源需求预测时，还可以采取以下方法：（1）比率分析法：这是进行人力资源需求预测时比较常用的一种方法，主要是14、通过某些原因性因素和关键员工数量之间的比例关系，来确定未来员工的数量。比如通过销售额和销售人员之间的比例关系，来确定公司未来销售人员的数量。（2）劳动定额法：是根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和公司计划的工作任务总量推测出所需的人员总数，其公式如下：NWQ(1R)其中：N人力资源需求量W计划内任务完成量Q公司现行定额R计划期内生产率变动系数11.未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写未来人力资源需求预测表第四条 未来人力资源流失预测 1.人力资源部在进行未来人力资源流失预测时，应按以下步骤进行：（1）根据现有人员的统计数据，对预测期内退休的人员进行统计；（2）根据历史数据15、，对未来可能发生的离职情况进行预测；（3）将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。2.完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入未来人力资源流失预测表第五条 整体人力资源需求预测1.人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出公司整体人力资源需求预测。2.人力资源部应将公司整体人力资源需求预测结果填入整体人力资源需求预测表第三章 人力资源供给预测第一条 基本规定1.人力资源供给预测是指公司为实现其既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。2.供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。16、3.内部人力资源供给预测是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。4.外部人力资源供给预测的任务是确定在规划期内各时间点上可以从公司外部获得的各类人员的数量。5.人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据公司内外部环境的变化不断做出调整。第二条 内部人力资源供给预测1.人力资源部在进行内部人力资源供给预测时应按以下步骤进行：（1）对公司现有人力资源进行盘点，了解公司员工现状；（2）分析公司的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职等的晋升比例、离职比例等；（3）向各部门了解可能出现的人事调整情况。（4）根据以17、上情况，通过预测，得出内部人力资源供给预测结果。2.人力资源部应采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。3.现状核查法是对公司现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况。人力资源部应对公司各岗位、各职等的人数有清楚地了解，将相关数据填入公司人事月报，并在每月根据人员变动情况进行及时调整。 4.人力资源部应为每位员工建立技能清单，以便能动态掌握公司每一岗位的人员供给情况。第三条 外部人力资源供给预测1.在进行外部人力资源供给预测时，人力资源部应首先对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析，主要内容包括：（1）公司所在地和行业的人力资源整体18、现状；（2）公司所在地和行业有效的人力资源供给现状；（3）公司所在地对人才的吸引程度；（4）公司薪酬对所在地和行业人才的吸引程度；（5）公司能够提供的各种福利对所在地和行业人才的吸引程度；（6）公司本身对人才的吸引程度。2.在进行外部人力资源供给预测时，人力资源部应同时对影响外部人力资源供给的全国性因素进行分析，主要内容包括：（1）全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；（2）国家在就业方面的政策和法规；（3）该行业全国范围内的人才供需情况；（4）全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。3.人力资源部应根据以上分析得出公司外部人力资源供给预测结果。第四章 人力资源净需求的确定第一条 人力资源部应通19、过公司人力资源需求的预测数和在同期内公司内部可供给的人力资源预测数的对比分析，测算出各类人员的净需求数。第二条 人力资源部应通过人力资源净需求评估表从整体上把握公司在预测期内每年的人力资源净需求情况。第三条 人力资源部要对预测期内每年的人力资源净需求进行结构分析，明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准。预测结果填入各类别的人力资源净需求表。第五章 人力资源规划方案的制定第一条 公司人力资源规划方案包括人力资源总体规划方案和各项业务计划。人力资源总体规划方案是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划是指人力资源各功能模块的计划方案，主要包括：1.人员配20、备计划：是关于公司中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的计划方案；2.人员补充计划：是关于公司需要补充人员的岗位、数量、对人员的要求、补充渠道、补充方法和相关预算的计划方案；3.培训开发计划：是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资、预算等内容的计划方案；4.绩效与薪酬福利计划：是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的计划方案。第二条 公司根据预测期内人员净需求预测结果的不同而采取不同的政策和措施。第三条 当人员净需求为正，即公司在未来某一时期在某些岗位上人员短缺时，将选择以下一些政策和措施加以解决：（21、1）制定招聘政策，从外部进行招聘；（2）如果工作为阶段性任务，雇用全日制或非全日制临时工；（3）改进技术或进行超前生产；（4）重新设计工作比如扩大工作范围以提高员工的工作效率；（5）延长员工劳动时间或增加工作负荷量，给予超时间和超工作负荷的奖励；（6）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；（7）组织员工进行培训，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工作待遇。第四条 当人员净需求为负，即公司在未来某一时期在某些岗位上人员过剩时，将选择以下一些政策和措施加以解决：（1）对部门进行精简；（2）减少工作时间，并随之减少工资；（3）进行提前退休；（4）增加无薪休假；（5）由两个或两个以上员工22、分担一个工作岗位，并相应减少工资；（6）永久性裁员或辞退员工。第五条 人力资源部应根据公司选择的解决政策和措施，制定具体的人力资源规划方案。第六条 人力资源规划方案的编写按以下步骤进行：1.编写人员配置计划描述公司未来的岗位设置、需要人员数量、质量以及职位空缺等。2.预测人员需求根据本管理办法第二章、第三章和第四章规定的程序和方法，得出公司的净人力资源需求，确定人员需求的岗位、数量和标准。3.人员补充计划的编写根据公司确定的政策和措施，选择人员补充的方式和渠道，并据此制定人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划。4.人员培训计划的编写在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要23、，制定相应的培训计划，包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式和培训考核内容等。5.编写人力资源费用预算主要包括招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其它非员工直接待遇但与人力资源开发利用有关的费用。6.编写人力政策调整计划人力资源政策调整计划是对公司发展和公司人力资源管理之间的主动协调，其目的是确保人力资源管理工作主动地使用公司发展的需要。其任务是明确计划期内人力资源政策的方向、范围、步骤及方式；以及调整原因、调整步骤和调整范围等。其中，包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等。7.关键任务的风险分析及对策对人力资源管理中可能出现的风险比如招聘失败、新24、政策引起员工不满等风险因素进行分析，通过风险识别、风险估计、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。第七条 人力资源规划方案制定后，人力资源部应同各部门进行沟通，并对其做相应修改。第八条 人力资源规划方案需经XX矿业集团董事长批准后方可实行。附件一：人力资源规划编写流程图附件二：现实人力资源需求预测表附件三：未来人力资源需求预测表附件四：未来人力资源流失预测表附件五：整体人力资源需求预测表附件六：员工技能清单附件七：人力资源净需求评估表附件八：人力资源净需求表（按类别）附件一：人力资源规划编写流程图附件二：现实人力资源需求预测表年 月 日部门目前编制人员配置情况人员需求超编缺编不符合岗位要求合计25、附件三：未来人力资源需求预测表年 月 日 预测期预测内容第一年第二年第三年第四年第五年增加的岗位及人数备注附件四：未来人力资源流失预测表年 月 日 预测期内容第一年第二年第三年第四年第五年退休人员离职人员其 它岗位及人数备 注附件五：整体人力资源需求预测表年 月 日当前年第一年第二年XX部门现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位和人数：需增加岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：XX部门现实人数：期初人数：期初人数：现实需求需增加岗位和人数：需增加岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加26、岗位和人数：需增加岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：总计现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位和人数：需增加岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：附件六：员工技能清单年 月 日姓名性别出生日期学历所在部门职务到职日期教育背景种类毕业日期毕业学校所学专业工作经历工作单位起止时间所任职务培训经历培训主题培训机构培训时间技能技能种类证书职业发展是否愿意到其它部门工作？ 是 否是否愿意担任其它类型的工作？ 是 否是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验？ 是 否愿意承担哪些工作愿意接受何种指派需接受何种培训改善目前技能和绩效：提高晋升所需能27、力：附件七：人力资源净需求评估表 年 月 日人员状况第一年第二年第三年第四年第五年人员需求1.年初人力资源需求量2.预测年内需求之增加（减少）3.年末总需求人员供给4.年初拥有人数5.招聘人数6.人员损耗其中：退休 调出或升迁 辞职 辞退或其他7.年底拥有人数净需求8.不足或有余9.新进人员损耗总计10.该年人力资源净需求附件八：人力资源净需求表（按类别）年 月 日人员类别现有人员计划人员余缺预期人员的损失本期净需求调职升迁辞职退休辞退其他合计合计第二部分 招聘制度第一章 招聘总则第一条 为规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需要的人才28、，使其促进公司得以更好更快发展，特制订此制度。第二条 本制度适用于公司所有招聘员工。第三条 人力资源部门负责本制度的制订、修改、解释、废止等工作。第四条 总经理负责本制度制订、修改、废止等的核准。第五条 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。第二章 招聘小组成员构成第一条 公司成立招聘组负责对人员的筛选，其小组成员要从能力、知识、年龄和性别互补的四个方面优化组合，至少由三人组成，分别来自人力资源部、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。不同对象的招聘人员，面试考官构成亦有所差异，具体内容见下表：不同人员面试考官的构成 职位初试复试核定普通员工人力资源29、部人员人力资源部人员+用人部门主管用人部门主管基层管理人员人力资源部主管+用人部门主管副总经理+人力资源部主管副总经理中层管理人员人力资源部主管+用人部门主管总经理+人力资源部主管总经理中高管理人员及公司所需的特殊人才，面试考官一般由人力资源部经理、总经理、外聘专家组成，总经理拥有对其录用决策的最终决定权。第二条 人力资源部职责有：招聘岗位标准识别，确定招聘信息发布的时间、方式、渠道；应聘者申请登记，应聘资料初步资格审查、筛选；参与确定面试人员名单，通知参加面试的人员；组织面试、考试工作，参与录用决定。第三条 用人部门职责有：识别招聘需求、计划制定与审批，招聘岗位录用标准的提出；向人力资源部传30、达招聘需求，应聘者初试，确定参加面试的人员名单；负责面试、评估候选人；确定录用人员名单、人员工作的安排及试用期间待遇的确定。 第四条 总经理主要负责部门经理以上职员的人事任免以及薪酬、奖惩体系的建立。 第三章 招聘需求 招聘需求是招聘工作的开始阶段，它由各用人部门提出，主要包括所需职位、人数及上岗时间等内容。第一条 各部门、下属分公司根据业务发展、工作需要、人员使用状况和人力资源年度规划表（详见附表一：），向人力资源部提出员工招聘要求，并填写人员需求申请表（详见附表二：人员申请需求表），报人力资源部审批。第九章 招聘渠道 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指公司内部员工在获知内部招聘信31、息后，按规定程序前来应聘，公司对应聘员工进行选拔并对合适的员工予以录用的过程；外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人才的过程。第二条 内部招聘 所有公司正式员工都可以提出应聘申请（详见附表三：内部人员岗位竞聘申请表），且公司鼓励员工积极推荐优秀人才或提供优秀人才的信息，对内部推荐的人才可以在同等条件下优先录用，但并不降低录用的标准。内部招聘的主要方式有：人才储备库；发布职位公告；内部晋升。第三条 外部招聘外部招聘要根据职位级别和岗位要求的不同采取相应的招聘渠道。具体招聘渠道有：校园招聘、媒体广告招聘、人才招聘会招聘、猎头公司招聘、网络招聘、委托中介机构招聘等。第32、四条 招聘渠道选择的原则选择不同的招聘渠道会有不同的效果，需要根据公司实际的招聘需求来选择，合适的就是最好的。总的来说，一个招聘渠道应该考虑以下三个原则：1.时效性原则招聘渠道既要能在短时间内建立公司和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。按这个标准来看，比较快的招聘渠道包括:现场招聘会、网络招聘、内部提拔或员工推荐，同时，一些中低端的人才职业中介机构也能很快提供。而传统的报刊媒体和猎头公司相对来说就慢一些。2.针对性原则招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。比如网络招聘方式，针对的群体是有一定知识和技能的年轻群体、白领33、阶层;猎头公司面对的是中高级技术或管理类人才等等。3.经济性原则选择招聘渠道时，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找到合适的人才。招聘成本与招聘人才的层次和专业性密切联系，也和招聘周期长短相关。一般来说，招聘周期较短，可选择招聘会或员工推荐的形式，能满足普通人才和中级人才的招聘，费用相对低廉;通过专门的职业中介或猎头公司来招聘，虽然费用相对要高，但重要岗位和常年有招聘需求的岗位不妨采用这种形式。第十章 招聘流程第六条 招聘是一件有严格程序和流程的工作，具体流程如下图所示：管理层 人力资源部 用人部门开始始 审批 汇总、编制人力资源规划提出人员需求计划 否 是停止招聘编制招聘方案 选34、择招聘渠道实施其他招聘措施 简历筛选 面试 审 核 做出录用决策 发出录用通知 办理录用手续 签订劳动合同 结 束 第十一章 人员甄选第一条 人员甄选是对候选者所掌握的与工作相关的知识、技能，个人的个性特点、行为特征和个人价值取向等这些任职资格条件和对工作胜任程度的因素进行测量和评价的过程。常规的甄选方式有：笔试、结构化面试、非结构化面试、压力面试、无领导小组讨论、文件筐测验等。第二条 简历的筛选招聘信息发布后，公司会收到大量应聘人员的相关资料应聘人员信息登记（详见附表四），人力资源部工作人员对收集到的相关资料进行初步审核，对初步挑选出来的合格应聘者以电话或信函的方式（面试通知书）告知他们前来35、参加下一环节的甄选。第三条 笔试根据招聘情况的实际需要，可在面试之前先对应聘者先进行笔试，笔试是用人单位根据招聘的岗位需要的知识和能力事先编制好试题，然后安排应试者考试，相关部门根据应试者的答题评定成绩的一种方法。笔试的内容一般包括以下内容：一般智力测验 专业知识技能 领导能力测验（适用于管理人员）综合能力测验 个性特征测验笔试的实施程序如图所示：编制笔试试题收集资料 成立笔试实施小组 制定测试方案 试题试测 笔试的实施评卷 发布成绩 第四条 面试面试(面试的内容详见附表五)是面试者与被面试者双方通过进行面对面地观察、沟通，使面试者了解应聘者的个性特征、能力特征、求职动机等方面情况的一种人员甄36、选与测评技术。一般分为初试与复试两个环节，不过根据招聘职位的不同也会有第三轮甚至第四轮的面试环节，这种情况一般适用于公司中高层人员的招聘或公司所需的特殊人才的招聘。面试的方式多种多样，以结构化面试为例，详情见附表六。初试。主要是对应聘者基本素质、基本专业技能、价值取向等方面做出的一个基本判断。复试。根据初试的结果，人力资源部对符合空缺职位要求的应聘者安排复试（人员面试成绩评定详见附表七），主要是对应聘者与岗位的契合度进行考察，如应聘者对岗位所需技能的掌握程度、胜任该岗位所需具备的综合能力等方面。第五条 背景调查是就应聘者与工作相关的一些背景信息进行查证，以进一步确定应聘者的任职资格。 经公司甄37、选合格的人员，在公司决定录用之前视情况对其可做相关的背景调查。调查的主要内容包括学历水平、工作经历、综合素质等，这样可以在一定程度上降低公司的用人风险。第十二章 招聘工作的方法与技术 第一条 筛选简历的方法1.首先查看客观内容（结合招聘职位要求）主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。）（1）个人信息的筛选。在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；38、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：（2）在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（作为参考，不做简历筛选的主要标准）（3）求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其39、每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。工作内容,主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官作为重点来考察，特别是细节方面的了解。查看求职40、者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，作为参考）。结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（作为参考）。（4）个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（作为参考，不作为简历筛选的主要标准）。2.查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。3.初步判断简历是否符合职位要求（1）判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符41、要求，直接筛选掉。（2）分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（作为参考）（3）初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。4.全面审查简历中的逻辑性主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。5.简历的整体印象主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（作为参考）6.查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，作为参考）。7.结合以上内容最终判定简历是否符合职位要42、求？如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。第二条 笔试笔试是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。笔试法的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。一般来说，在企业组织的招聘中，笔试作为应聘者的初次竞争。 第三条 面试面试是在特定场景下，经过精心设计，通过考官对应试人员面对面地观察、交谈等方式，了解应试人员素质特征、能力状况及求职动机等的一种人43、员甄别方式。面试所使用的面对面的观察、交谈等方式，既反映了它的“问、听、察、析、判”的综合性，又使面试与一般的口试、笔试、操作演示、背景调查等人员素质测试的形式相区别。口试仅是言语测试，而面试还包括对应试人员言语以外的行为特征等多方面测试要素的综合分析、推理与判断。面试是否成功对招聘能否取得成功起着至关重要的作用。面试有很多的技巧，下面将作专题介绍。第四条 管理评价中心技术管理评价中心技术的主要工具1.情境模拟技术（1）无领导小组讨论无领导小组讨论是经常被使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生(一般是57人)一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是44、1小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。无领导小组讨论的优点，通过无领导小组讨论法能检测出笔试和单一面试法所无法测出的能力和素质；可以依据考生的行为、言论来对被测试者进行更加全面、合理的评价；能使被测试者在相对无意中显示自己各个方面的特点；使被测试者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；节省时间，并能对被测试者的表现进行同时比较(横向对比)，观察到它们之间的相互作用，具有很强的45、区分性，能有效地将候选人员的能力表现区分开来。应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域等。（2)公文筐测验公文筐测试，通常又叫公文处理测验，是情境模拟测试的一种，考察被测试者的计划能力、组织能力、预测能力、控制能力和决策能力等方面的素质。做法是让储备人才候选人在限定时间(2小时左右)处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，储备人才候选人在没有协助的情况下回复函电，拟写指示，做出决定，以及安排会议。采用公文筐测验它的优点：一是考察的内容范围广。公文筐测验以纸笔形式，测评考生的依据是文件处理的46、方式及理由，是静态的思维结果；除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通过储备人才候选人对文件的处理实现对考生素质的考察。第二个优点是它的表面效度高。由于公文筐测验所采用的文件，十分类似于实际职位上常见的文件，有的就是完全真实的文件，因此，若候选人能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。适用范围：中、高级管理者（3)角色扮演角色扮演法要求被试者扮演一个特定的管理角色来观察被试者在扮演一个特定的管理角色时的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法，通过角色扮演法可以在情景模拟中，对受试者的行为进行47、评价，测评其心理素质以及各种潜在能力。可以测出受试者的性格、气质、兴趣爱好等心理素质，也可测出受试者的社会判断能力，决策能力，领导能力等各种潜在能力。 （4）管理游戏 管理游戏法候选人被分成几个小组，分别代表相互竞争的不同的利益群体，要求他们解决一些实际问题。游戏的设计使学员在决策过程中会面临很多切合实际的管理矛盾，决策成功或失败的可能性都同时存在，需要被测人员积极地参与，运用有关的管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭遇进行分析研究，采取必要的有效办法去解决问题，以争取游戏的胜利。评价专家要对候选人的团队合作及问题解决能力等进行评定。（5）个人演说赋予候选人一定管理角色，提出演48、说任务，以此来评价其决策、沟通技能和说服能力。2.心理测验技术（1）个性测验个性测验是人才测评技术的一种，是对个体具有的除能力以外的个性特征或个性类型进行度量的手段，包括认知测验以外和各种测验。 个性测验用于人才选拔或评价，与其它方法相比较，具有以下三方面的特征： 其一，个性测验（人格测验），不仅可以用于对在任人才进行工作绩效的考核、评价，而且更适合对人才的选拔过程，具有一定的预测性。 其二，个性测验用于人才选拔，不仅可以反映人才的外在行为特征，对于人们不易观察到的内在特征（诸如情操、工作潜力、心理健康等）也可进行客观描述。 其三，个性测验是以自陈为主，打破了以往在人事资料的获取的方式上以“他49、评”为主的一贯的作法。当然，他评可以充分反映民意，但也增加了的主观意识的参与作用。人格测验完全可以抛开其它方法中对参与评价人员的直接依赖性，主要诉诸于被评价者个人和测量工具之间的“刺激-反应”的关系。这样可以有效地避免在人才选拔过程上人为的参与作用，同时也注定了这一良好的心理测验工具制定的复杂性和作用的谨慎性。 （2）能力测验能力和人的职业工作活动是密不可分的。每一类职业活动都要求特定的能力组合。具备这种能力组合，就能很好地胜任这种职业工作。能力倾向测验一般指测量某种职业或活动的潜在能力的评估工具。能力倾向不是特殊训练的结果，它存在于某种特定的训练与学习之前。可以把能力倾向测验分为三类：一般能50、力倾向测验、特殊能力倾向测验和多因素能力倾向测验。其中一般能力倾向测验现在就是指智力测验，而狭义的能力倾向测验专指后两者。能力，尤其是能力的不同方面的水平，决定了一个人是否符合特定职业的要求以及是否能取得成功的可能性。测验结果显示为个体在各项能力中的相对强弱，并给出适宜的职业排序，从而为职业咨询、分类和人员安置提供了科学可靠的资讯。（3）价值观、动机测验职业价值观测验在一个人选择自己的职业的时候，这个志向其实就是他的职业价值观。职业价值观表明了一个人通过工作所要追求的理想是什么，这个测验从几个方面对人的工作价值观进行度量，以便人们能清晰准确地了解和判断自己工作的目标和价值取向是什么。本测验尤其51、适合在企业团体招聘时使用。成就动机是指个人对自己认为重要或有价值的工作，不但愿意做，而且力求达到更高标准的内在心理过程。简而言之，就是要求获得优秀成绩的欲望。个人的年龄、性别、能力、成败经历、努力程度等主观因素以及工作性质、任务难度、社会环境等客观因素等都是成就动机个别差异形成的原因。本测验适用于企业快速大规模筛选出有工作热情、积极进取的应聘者。（4）职业兴趣与倾向测验职业兴趣测试是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。兴趣测验用途，最典52、型的就是用于员工的生涯规划，因为一个人总是把自己感兴趣的事情做得很好。另外还可以用它作为选择的工具，如果你能选择那些与现职成功的雇员的兴趣相似的候选人，那么这些候选人很可能在新的岗位上也能取得成功。第十三章 面试技巧面试过程是面试官和应聘者之间进行相互判断的过程，从应聘者与公司接触时开始到应聘者离开公司为止。对应聘者的热情接待、高效率而有条理的安排以及接待者或面试官良好的专业素质和修养，有利于应聘者对公司形成正面的印象。第一条 面试前的准备1.回顾职务说明书是否对判断应聘者应具备的任职资格有足够的了解?是否能将该 职位的职责清晰的与应聘者沟通？是否能够回答应聘者提出关于职位信息与公司信息的问题53、？是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？2.审阅应聘材料，找出需要进一步了解的内容浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理？可询问有关求职动机的问题。在工作经历和个人成绩方面描述的内容是否符合逻辑？注意材料中空白或省略的内容，是否应进一步了解？特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题。思考应聘者工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。审视应聘者的教育背景和工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因对比应聘者目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。第二条 电话筛选应聘者目前是筛选掉明显不具备资格的应聘者，而不是挑选合适的应聘者。解决两个问题：一是确认应聘者的应聘资料信息，初步了解54、应聘者的职业兴趣是否与公司职位相符；二是与应聘者确定面试的时间和地点。应聘者从什么渠道了解公司的？又是如何得知职位空缺信息的？应聘者应聘的原因？应聘者现在所做的主要工作是什么？应聘者为什么离开现有雇主 ？应聘者对公司有什么期望？第三条 准备面试的时间和地点应选择在双方都有充足时间的时点。面试时间的确定避免与应聘者现在的工作时间冲突。面试场所要安静不受干扰，最好是安排面试官与应聘者都不面光的位置。第四条 面试过程在面试的过程中，应边谈边记录应聘者谈话要点、疑点或即时评语，并在开始前向应聘者说明。1.放松并建立话题。与应聘者热情的打招呼，并作自我介绍，让他（她）感觉轻松、舒适。与其讨论一些与工作无55、关的话题，如交通、天气、地理环境、语言习惯、地方风俗等。2.询问应聘者熟悉的内容。一般使用开放性的问题，继续消除应聘者的紧张情绪，观察应聘者的表达能力。如请其介绍工作经历、现在工作情况或工作职责等。3.探究应聘者的实际工作经验。从前述开放性的话题中引出关键性问题的事例或假设，分别就不同的评估方面进行询问（问题由人力资源部门提供及面试官的临场发挥）。4.确认与总结。让应聘者重新组织和概括相关问题，比如一些事件的处理程序、工作的心得等。5.结束语。感谢应聘者对公司的应征，询问应聘者是否还有什么问题（让应聘者有最后表现的机会，也让面试官考察应聘者对公司职位的理解程度），向应聘者说明公司后续的一道程序56、以及间隔时间。第五条 面试的方法1.结构化面试结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。2.非结构化面试又称“不直接提问型面试”。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。它没57、有规定的形式，谈话可以向各个方向展开。3.半结构化面试半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序、评价标准和部分面试题目，但面试题目除了事先规定好的题目外，考官可以根据面试对象的具体情况随机提问。4压力面试压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种“压力发问”方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质58、。第六条 注意非语言信息单独的非语言信息并不具有多大意义，要结合当时的具体情况判断，若有必要，可询问应聘者相关的原因。以下的表格可供参考：非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信、不自信微笑满意、理解、鼓励、自信咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意、紧张懒散的坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子的边缘焦虑、紧张、有理解力摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背59、坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断、紧张第七条 应对特殊类型的应聘者1.过分羞怯或紧张者。先询问一些比较简单的封闭性的问题；使用重复或总结的谈话方式加强沟通；使用带有鼓励性的语言或非语言信息。2.过分健谈者。直接打断他的谈话，引导到需要的主题上来；面试官提问时要求应聘者在规定期间内回答；当他偏离主题时，可表现出无兴趣的表情或动作。3.生气或失望者。可以说几句解释或道歉的话，但最重要的还是还要告诉应聘者，既然来了，说明他还有兴趣，不妨互相多做一些了解，对双方都有好处。4.支配性过强者。应比较有礼貌而又坚决的告诉他，他想了解的问题将在后面必要时谈到，将他引导到主题上来。5.情绪化或非常敏感的者60、。说一些安慰的话，先让其尽量平静下来，等他情绪平静时，再与其面谈。第八条 面试考官应该避免的面试误区1.“坏事传千里”效应不少面试官在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令面试官“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。2.近因效应根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提61、高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。3.光环效应不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”。4.“断线风筝”不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，应聘者就有机会在面谈中获得主动，使面谈向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试官谈得投契的应聘者占优势。5.“只听不看”现象主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。62、主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。 6.考官礼仪考官在面试时，一定要注意自己的仪表要庄重、正式，因为考官代表的是公司的整体形象；考官在面试时举止要得体、大方，并注意以下事项。 (1)公司人力资源部门及其他部门工作人员作为面试考官时，面试考官本身需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来；(2)面谈考官自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。(3)不论应聘者的出身、背景之高低，面试考官都应设法去尊重63、应聘者，客观看待其所表现出来的人格、才能和品质。(4)面试考官必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人力资源政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能从容应对应聘者随时提出的问题。(5)面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。第十四章 员工录用第一条 员工录用通知通过笔试、面试环节的选拔，经公司考核合格的应聘人员在做出录用决策后的三个工作日内，向其发出录用通知(员工录用通知书详见附表八)；对未被公司录用的人员，人力资源部也应礼貌地以电话、邮件或者信函的形式告知对方。第二条 背景调查与体检1.背景调查背景调查通常是指公司通过第三64、者对应聘者的情况进行了解和验证。“第三者”主要是应聘者原来的单位主管、同事及其他了解应聘者的人员。背景调查的方法包括打电话访谈、要求提供推荐信等。背景调查的主要内容：（1）学历学位。（2）工作经验。除了招聘应往届毕业生之外，公司应把应聘者的工作经验作为一个重要指标。主要了解的是受聘时间、职位和职责、离职原因、薪酬等问题。（3）过去有无不良记录。主要调查应聘者过去是否有违法犯罪或者违纪等不良行为。2.体格检查体检一般是委托医院进行。体检的主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，特别是能否满足工作队应聘者身体素质的特殊要求，还可以降低缺勤率和事故，发现员工可能不知道的传染病。第三条 65、员工报到与试用（一）报到 被录用员工在接到公司的录用通知后，必须在规定的时间内到公司报到。若在发出录取通知的15天内不能正常按时报到者，公司有权取消其录用资格，特殊情况经批准后可延期报到。被录用人员按规定时间来公司报到后，需办理如下手续。1.将相关资料交予人力资源部，包括体检合格证明、身份证、学历证书、职称证等相关资料的复印件。2.签订劳动合同。3.申领相关办公用品。应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。（二）签订劳动合同员工入职后，在双方平等自愿、协商一致的基础上，企业与员工签订劳动合同（详见附表九）。（三）试用与转正 公司新进人员到人力资源部办理完相66、关报到手续后，进入试用期阶段，试用期为16个月不等。若用人部门负责人认为有必要时，也可报请公司相关领导批准，将试用期酌情缩短。 用人部门和人力资源部对试用期内员工的表现进行考核鉴定，考核主要从其工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行。1.试用期内员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。2.试用期间员工若品行欠佳或公司认为不合适，可随时停止使用。 3.试用期满且未达到公司的合格标准，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，试用期延长时间最长不超过3个月。员工试用期即将结束时，需填写员工转正申请表（详见附表十），公司根据员工试用期的表现做出相应的人事决策。办理转正手续67、，同时用人部门和人力资源部要做好转正员工定岗定级、提供相应待遇、员工职业发展规划等工作。第十五章 招聘评估第一条 招聘评估是对招聘过程的每一个环节及总体效果进行评估，以检查招聘结果是否在数量、质量以及效率方面达到了标准，有助于招聘工作的持续改进。招聘评估可以通过系列指标来实现，指标体系详见附表十一。1.招聘结果的成效评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程，是鉴定招聘效率的一个重要指标。2.招聘成本与效益评估（1）招聘成本。招聘成本分为总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，由直接成本和间接成本两个部分组成。直接成本=招聘费用+选拔费用+工68、作安置费用+其他费用间接成本=内部提升费用+工作流动费用招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。（2）成本效用评估。成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行分析。主要包括：招聘总成本效用分析、招聘成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等。其计算方法：总成本效用=录用人数/招聘总成本招聘成本效用=应聘人数/招聘期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用（3）招聘收益-成本比。招聘收益-成本比既是一项经济评价指标，同事也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益-成本比越高，咋说明招聘工作越有效。招聘收益-成本比=所有69、员工为公司创造的新价值/招聘总成本3.录用的投入-产出率，即录用比例。录用比例=正式录用人数/有效简历数量投入是指求职者投到公司的有效简历数量，产出是招聘结束后最终被录用的人数。第十六章 招聘总结第一条 招聘工作的总结一般是以撰写评估报告的形式，评估报告的主要内容包括招聘计划的完成情况、整个招聘工作进程的情况、招聘成本核算、招聘工作的经验四个方面，报告形成后备案做为日后招聘工作的借鉴和参考。第二条 本制度由人力资源部负责制定并解释。第三条 本制度经公司领导审核批准，修改时亦同。第四条 本制度呈报公司领导批准后自颁布之日起实施，且自本制度生效之日后之前相关制度自动废止。附表一： 人员需求申请表申70、请部门部门经理申请原因员工辞退 员工离职 业务增量 新增业务 新设部门职务名称工作描述所需人数最迟上岗日期任职条件需求计划说明职位1专业知识工作经验工作技能其他职位2专业知识工作经验工作技能其他合计人薪酬标准职位1基本工资其他待遇职位2基本工资其他待遇部门经理意见签字日期：人力资源部批示签字日期：总经理意见签字日期：表二： 内部人员岗位竞聘申请表申请职位所属部门申请日期姓名目前所在部门职务直接领导进入公司时间在本公司的工作情况职位所属部门工作起止时间工作职责描述薪酬水平培训经历培训课程培训起止时间培训部门所受的奖惩1.申请该职位的原因2.信息来源的渠道3.能胜任该职位的说明填写说明：1.保证您71、所填的信息真实可靠，填完后按照指定的日期同个人简历一并交到人力资源部。2.请注意职位招聘的时效性，逾期无效。表三:应聘人员登记表应聘职位： 填写日期：年月日姓名性别年龄出生日期籍贯民族身高体重学历职称健康状况婚姻状况毕业院校所学专业第一外语级别第二外语级别联系方式身份证号期望工资上岗时间其他要求所受教育起止时间学校名称专业学历工作经验起止时间公司名称担任职务相关证明人参加的培训培训时间培训机构培训内容所获得的相关证书所受过的奖励及处分兴趣爱好个人特长自我评价应聘人员签字： 日期：年月日表四：结构化面试试题一1. 请做一个简单的自我介绍。2. 在大学您最喜欢的学科是什么，为什么？3 在大学您学的72、最好的学科是什么？4. 请简单地介绍一下您所学的专业及毕业设计情况。5用三个词概括同班同学及老师对您的评价以及他们为什么这样评价您。6请说明在过去的学习和生活当中您觉得自己做得最成功的一件事情。7您的兴趣是什么？8您喜爱的运动是什么？9您的优缺点分别是什么？10您一般是如何安排业余生活的？11您是否应聘其他公司？12您是如何准备这次面试的？13您为什么认为自己能胜任这份工作？14您觉得胜任这个职位需要具备哪些方面的技能？15清楚简洁地说明您在过去的工作和活动中的主要职责。16在工作中，如果您与上司 或同事合不来，您将会怎么做？17完成这个句子：成功的经理应该18. 在此职业上，您希望有什么收获73、？19您个人的长期和短期目标分别是什么？您是如何确定这些目标的？您准备怎样实现这些目标？20如果让您负责的话，您将怎样为自己的企业或部门制定计划？21您是否觉得有能力在自己的职位上取得成功？如果有所欠缺，您将如何弥补自己的不足？22. 您的价值观是什么？结构化面试试题二考核内容面试问题工作经验请描述一下您的工作主要职责，在工作中有何收获领导能力作为一个部门领导，您如何让您的下属尊敬并信任您计划执行能力您是如何准备这次面试的您是如何计划和安排重要项目的判断和决策能力当事情发展的结果与事先您做的计划有很大的偏差时，请问您如何处理当您在购物时，无意中发现了一件商品，其外观非常精致，但对您来说没有太大74、的使用价值，您会如何抉择以前的工作经历中，在做出重大决策时，您是如何实施的？请举个例子加以说明目标管理能力您怎样鼓励员工达到工作目标您如何确保企业的目标、任务能反映到各部门甚至员工个人的工作目标中去开拓能力举一个例子说明在一个新的环境下，如何发现潜在的商机客户服务意识举一个事例说明您如何成功地处理了客户提出的比较难以解决的问题，从而使客户获得满意的人际沟通能力在长途旅行的火车或飞机上，周围都是陌生人，您是如何在这环境中与他们相处的影响力当与领导意见不一致时，您通常是如何解决的表五：人员面试成绩评定表应聘者姓名性别年龄毕业院校专业学历应聘职位应聘时间考评项目权重考核内容分值考核得分仪容仪表10%75、穿着打扮5气质5知识技能与工作经验40%专业知识10专业技能10相关知识10实际工作经验10个人能力40%语言表达能力10解决问题能力10应变能力10创新能力10工作态度10%工作主动性5工作责任感5面试评价考核得分9010080897079606960分以下录用决定予以录用 有待进一步考核 不予考虑表六：员工转正申请表姓名性别出生年月岗位所属部门联系方式学历专业适用期限个人自我鉴定 签字： 日期：所在部门领导鉴定1.对适用期员工的表现做出评价2.考核意见 提前转正， 年 月 日至 月 日止 按期转正， 年 月 日至 月 日止 延期转正， 年 月 日至 月 日止转正后职位： 职级： 签字： 日76、期：人力资源部鉴定1.对适用期员工的表现做出评价2.考核意见 提前转正， 年 月 日至 月 日止 按期转正， 年 月 日至 月 日止 延期转正， 年 月 日至 月 日止转正后职位： 职级：薪资待遇： 签字： 日期：总经理审核 签字： 日期：备注表七：招聘评价指标体系一般评价指标1.填补岗位空缺的数量和百分比2.及时填补岗位空缺的数量和百分比3.平均每个员工的招聘成本4.工作表现优良的新员工的招聘成本5. 新员工满意度6.整个招聘活动实施时间基于招聘者的评价体系1.负责面试人员的数量2.员工推荐候选人被选中的比例3.被选中的员工推荐候选人工作表现优良的所占的比例4.平均每次面试的成本基于招聘方法77、的评价体系1.申请职位人员的数量2.申请人员中合格人员的申请数量3.应聘者对招聘工作的评价4.平均每个录用员工的招聘成本5.招聘的员工的质量注：对录用人员的质量的评估可用以下四个比率来衡量，也可以根据工作分析中的要求和被录用者在实际工作中的表现进行评估。1.录用比率（比率越小，说明企业录用的人员素质越高）录用比率=录用人数应聘人数100%2.招聘计划完成比率（可看出招聘计划的完成情况）招聘计划完成比率=录用人数计划招聘的人数100%3.员工应聘比率（比率越大，说明企业的招聘广告越有效，企业的认可度越高）员工应聘比率=应聘总人数计划招聘的人数100%4.录用成功比率（比率越高，说明招聘的成功率越78、高）录用成功比率=录用成功人数录用人数100%第三部分 员工培训管理第十七章 培训总则第一条 目的为规范公司的员工培训工作，确保培训工作的顺利进行，建立完善、系统的员工培训体系，培训主要有入职培训、晋升培训、绩效改善培训、转岗培训、岗位资格培训等，特制订本制度。第二条 适用范围本制度适用于公司所有员工的培训管理。第三条 职责权限本制度的实施需要公司人力资源部及各部门相互配合协作。第四条 基本原则1.战略性原则公司员工培训既要满足当前生产经营的迫切需要，又要具有战略眼光，为公司的未来发展做好人力资源方面的战略储备。培训要服务于公司的整体发展战略，要从战略的高度考虑，以战略的 眼光去组织眼光的培训79、工作，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。在制定培训计划时，既要满足公司目前的工作需求，更要符合公司整体发展的需要。2.经济性原则所有的培训都是有费用的，无论是有计划的培训还是无计划的培训。培训材料、有形的协助手段和培训师费用是培训的直接投资，间接费用包括主管和受训者的时间、纠正错误和培训期间的生产损失等。只有公司认为培训能够从短期、长期给公司的生产效益等方面带来提高，并产生高于费用的效益时，才进行培训。因此，经济性原则应该作为制定培训计划的首要考虑的重要方面。3.按需施教、学以致用的原则员工培训应该具有强烈的针对性，一定要从公司的实际出发，根据公司的实际需要组织培训，使培训与生产经营80、实际紧密结合，其目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，提高工作效率，完成规定的工作任务，最终提高部门和公司的整体经济效益。4.考核与奖惩相结合的原则考核时对培训的一种事后监督，严格考核是保证培训质量的必要措施，也是对培训质量的重要检测方法。同时，考核要与激励相结合，可以根据考核结果的设置相应的奖项，并把培训结果计入员工档案中，在以后的晋升、评优评先中体现。也可以对考核优秀者给予适当的物质奖励，二对考核不合格者进行再培训和物质方面的惩罚。5.长期性原则培训工作是一项长期的工作，由于员工的流动，员工的入职培训需要经常开展，而经营环境的变化、员工技能的提高和绩效的改善也是为员工的培训提供支持，因81、此，公司的培训应该制定一个短期、中长期的培训计划以满足公司的生产经营需要。第十八章 培训流程 第一条 培训流程如图所示：需求调查明确培训目的确定培训对象需求分析确定确定培训时间、地点确定培训教师确定培训形式与方法确定培训内容确定考评方式和方法培训经费预算明确培训组织者需求调查 建立培训档案培训效果评估编写培训工作计划明确后勤保障工作第十九章 培训需求分析第一条 培训需求调查表见附表。第二条 培训需求分析1.个人层面的培训需求分析对公司现有员工的知识结构、专业与专长、年龄结构、兴趣爱好、工作能力、工作现状和不足之处、员工的职业生涯规划，并考虑员工的工作性质与特征、工作的饱和程度、工作内容、形式及82、其变化。培训部门、部门主管和岗位任职人员通过这些分析，确定受训人员和培训内容。2.组织层面的培训需求分析确定公司短期、中长期的发展目标，结合公司的组织目标、组织资源、特征、环境以及公司整体人力资源存量现状，设计公司员工的培训计划。3.战略层面的培训需求分析公司战略是公司发展的重要支撑，培训战略是公司诸多战略中的一部分，制定培训计划时，需要结合公司发展的战略，预测未来对人才种类的需求，以及公司发展需求的员工的知识、技能和能力。第三条 培训需求的方法培训需求分析包括两个基本的环节：一是收集培训需求信息，二是汇总、整理和分析这些信息，从而最终确定公司的培训需求。1.培训需求信息的收集方法面谈法、重点83、分析法、工作任务分析法、观察法、问卷调查法、专家指导法等。2.培训需求分析法必要性分析法、整体性分析法、绩效差距分析法等。第二十章 培训类别第一条 新聘员工培训新聘员工培训是为了使新入职的员工掌握公司的基本信息（如发展历程、规章制度、企业文化、安全管理制度等），熟悉工作环境，了解工作的基本要求，从而达到公司所期望的个人态度，工作技能与工作绩效，完成新员工的职业化过程。第二条 在职员工培训在职员工培训是为了使其更好地掌握其所在职位所必需的专业技能和技巧，以提高其工作效率，完成工作目标。第三条 晋升培训主要针对新的岗位的要求，结合员工目前的能力、个人素质状况，根据其中的差距进行培训，其目的是为了提84、高受训者的理论水平和业务水平，增强受训者的能力和才干，丰富受训者的工作经验，以适应新的岗位要求。第四条 绩效改善培训主要是根据绩效考核的结果，对比绩效考核合约，针对员工实现绩效目标的缺陷进行相应的培训，目的是提高员工的技能和能力，以及员工的绩效。第五条 转岗培训 由于公司生产经营规模与方向的调整，或生产技术进步，或机构调整，或由于员工对原来的工作的不胜任，或某方面的才能、特长受到重视而上升到新的岗位进行的培训。转岗培训是为了适应新岗位的工作需要而开展的培训。第二十一章 培训计划的制定第一条 人力资源部在年初制定年度培训工作计划时，应考虑以下因素：（1）公司员工的人力资源规划（2）公司发展目标（85、3）上年员工培训计划完成情况（4）所收集的员工培训需求信息第二条 人力资源部将制定好的年度员工培训工作计划下发到相关部门，并收集相关部门意见，综合平衡后编制年度员工培训工作计划成稿。第三条 人力资源部根据年度员工培训计划进行合理预算，并将其与年度员工培训工作计划一同上报公司领导审批。第四条 经审批同意的年度员工培训工作计划由人力资源部按照类别分解成月度、季度培训计划，并下达到相关部门。第五条 人力资源部需建立年度员工培训工作计划与月度、季度培训工作计划的档案。第二十二章 培训内容及相关制度第一条 新聘员工培训1.培训内容（1）公司概况、组织机构和主要管理层人员。（2）公司的方针、目标、文化、规86、章制度等。（3）公司的规章制度。（如日常行为规范，考勤请假制度，绩效管理制度，薪酬福利制度，培训奖惩制度等）（4）所从事岗位的基本业务知识。2.相关制度（1）新聘员工的培训时间在入职后一周内进行。（2）新聘员工培训的组织实施由公司人力资源部及所在部门共同负责。公司其他部门应给与支持和配合。（3)凡新聘员工报到后因个人原因未及时参加入职培训的应自学培训课程并通过培训考核后方可申请转正。（4)新聘员工参加入职培训的，一般情况下不允许请假，如遇特殊情况确需请假者，应在试用期内补修所缺课程。（5）培训结束后，由人力资源部及其所属部门共同对新聘员工进行考核，不合格者应参加补充培训。（6）新聘员工入职培训87、考勤记录及考试成绩将计入员工档案。第二条 在职员工培训一、培训内容1.在职员工 （1）通过专业研讨会的形式进行专业知识的更新、丰富、再学习。（2）由年度优秀员工传授优秀的授课方式、方法和技巧等。（3）新课程开设时外派相关专业老师去相关公司访问学习。（4）鼓励员工去公司兼职，理论实践相结合，与时俱进，为课堂内容注入新血液。（5）带薪参加外出学习、进修。（6）外出访问考察，如赴台、赴京等地公司。2.在职员工（1）通过报告会的形式交流关于工作的方法和经验。（2）由年度优秀员工分享、传授良好的工作方法和经验。（3）进行素质拓展训练，拓展员工的相关素质，以便更好地完成工作。（4）组织去其他公司互访、借鉴88、学习。3.在职行政后勤人员（1）邀请外部咨询管理公司、行政领域专家做相关技能提升培训。（2）由年度优秀行政后勤人员报告工作总结、分享工作经验。（3）组织参加实地训练（如防火灭火安全方面）。（4）外出访问学习，参观其他公司借鉴相关有益经验。二、相关制度1.在职员工培训要在不耽误正常工作计划完成的前提下开展，如有时间冲突，可申请时间调整或其它员工代班。2.在职员工的部分培训可根据现实需要进行申请。（申请流程见附表）3.在职员工培训所花费由具体的项目负责人申请，报人力资源部、财务部和院领导审核。4.培训结束后，项目负责人可凭各种财务凭证到财务部报销。第二十三章 培训课程第一条 员工序列的培训课程详见89、附表。第二条 新聘与在职员工序列的培训课程详见附表。第三条 行政后勤管理序列的培训课程详见附表。第二十四章 培训现场管理第一条 培训考勤管理详见附表。第二条 培训行为规范详见附表。第二十五章 培训协议第一条 培训协议书见附表。第二十六章 培训计划控制第一条 当培训计划实施中发生意外事件时，负责培训项目的人员需要及时通知协调处理，如若协调不成，应根据具体情况另行安排，安排事项报批后要立即通知受训人员和相关培训人员，以确保培训计划圆满完成。第二十七章 培训成本管理第一条 培训成本预算培训成本预算就是对培训项目进行成本-收益分析，主要是利用会计方法决定培训项目的经济收益的过程，从成本和收益两个方面进90、行考虑。培训成本有直接成本和间接成本。主要培训师费用、交通费用、培训项目管理费用、培训对象受训期间工资福利、培训中的各种开支、员工因参加培训的成本或生产损失。公司在进行成本预算时，要考虑的因素： （）参加培训员工的数量和层次； （）每期有多少员工同时离岗培训？离岗时间多长？ （）员工离开岗位，部门主管安排其他同事代替是否要额外支付报酬？整个培训项目中总共多少？ （）培训师与受训员工的最佳比例是多少？最多可以容纳多少员工受训但不影响培训效果？ （）参加培训计划的人员成本、设施费用、培训地点费用等； （）培训从计划设计、安排、协调、实施到培训评估所需要的时间、人力、无力； （）培训在哪些方面会产生91、直接和间接的效益，直接效益的计算方法； （）培训成本分担期限的界定及人数或成本中心的计算方式应合理确定； （）培训计划是公司自己设计还是参加外部专门培训机构的培训，与培训人数、次数、培训目的、培训目标有关。在上一学年末由人力资源部制定下一学年的培训预算，根据每月培训计划执行情况支出。每笔培训费用必须由人力资源部签字确认并经公司领导审批后方可报销，否则将不予报销。第二条 计算培训成本1.会计计算法会计计算法是对培训过程中的各种成本利用会计方法进行计算，从而确定培训成本。计算的成本有：培训项目开发或购买成本、向培训师和受训有关提供的培训材料成本、培训设备和硬件成本、设施成本、交通及住宿和用餐成本、92、受训员工及辅助人员工资、员工参加培训而损失的生产效益等。2.资源需求模型计算法通过对培训各阶段（培训需求调查、培训项目设计、实施、培训评估）所需的设备、实施、人员和材料的成本的计算，得到整个培训总成本。第三条 培训收益的估算培训的收益有些是显性的，但大部分是隐性的、长远的。主要有时间效益（培训使员工任务完成的单位工作时间缩短）、质量效益（完成任务的质量的提高）、成本效益（因培训而减少受训员工的师傅级岗位领导辅导其工作期间的工资、奖金、补贴的减少）、经济效益（因培训提高了生产率、生产量、销售量而产生的经济效益的提高）、战略效益（培训为公司中远期的展打下了智力基础，提高了员工的素质，增加了公司的整93、体工作效益和质量，增强了公司的生产竞争力和核心能力）等。培训收益的确定方法：1.运用技术、科学研究及实践正式与特定培训计划有关的收益；2.在公司大规模投入资源之前通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益，从而推算整个培训的收益；3.通过对成功工作者的观察，帮助公司确定成功与不成功的工作者的绩效差异，从而判断培训产生的收益。第二十八章 培训评估第一条 每次培训项目结束后，相关负责人应实施培训考核，以及时检查培训效果。第二条 部分培训项目可以进行即时评估，主要从受训者的反馈意见、培训师的评价意见、培训教材的评价意见、培训组织的评价意见四个方面进行。第三条 培训评估形式主要包括问卷评估、实际演94、示评估、口头交流、际工作验证评估等。第四条 培训效果有关信息种类进行培训效果的评价，必须进行培训效果相关的收集，一般收集下面这些信息：1.培训及时性方面的信息，即培训的实施与需求在时间上是否相对应；2.培训目的和目标设置方面的信息，即培训目的和目标是否真能真正满足培训需求；3.培训内容涉及方面的信息，即培训内容是否能达到培训目的，适合受训员工的培训需求；4.培训教材选用与编写方面的信息，即培训教材是否符合培训的需求，教材内容的深度和细致程度能否被受训员工接受，培训资料的印刷质量是否符合要求；5.培训师选配的信息，即培训师能否有能力完成培训工作，对受训员工基本情况、公司所在的行业情况和公司的基本95、情况是否熟悉，是否具有教学组织能力；6.培训时间的安排信息，即培训时机的选择是否得当、培训的具体时间安排和培训时间的长度是否合适；7.培训场地选择的信息，即培训场地是否适合内容、形式、方法和经费预算；8.受训对象确定的信息，即受训对象是否真正需要培训的员工，受训对象的层次选择是否恰当；9.培训形式选择方面的信息，即培训形式是否与培训内容、经费预算相符；10.培训的组织和管理方面的信息，级培训的后勤服务、培训整个组织和协调工作情况。第五条 培训评估通过笔试测验、过程跟踪、业绩评价结果、观察访谈的方式进行反馈。第六条 培训考核成绩将公布于众，并作为员工年度绩效考核的参考依据。第七条 人力资源部及各96、部门定期调查培训效果，收集员工对培训的意见。第二十九章 培训附则第一条 本制度由人力资源部负责制定并解释。第二条 本制度经院领导审核批准，修改时亦同。第三条 本制度呈报院领导批准后自颁布之日起实施，且自本制度生效之日后之前相关制度自动废止。附表：员工培训需求调查表部门：_ 填表日期：_年_月_日培 训类 别培 训 内 容是否同意参加人员培 训 方 式自愿参加指定人员参加部门全体员工参加召开大会会召开大会阅读宣传册会网页宣传宣传宣传参观公司其他基础概况1.公司发展、组织结构、文化特色 2.公司规章制度及福利待遇 3.其他请说明：业务知识各部门员工根据各自的岗位特点提出需求是否同意参加人员培 训 97、方 式自愿参加指定人员参加部门全体员工课堂授课在实践中演示标 杆座谈提问其他1.授课方式 2.员工管理 3.交流、沟通 4.行政后勤 5.安全防卫 6.应急处理方面 7.其他知识请说明：培训申请表申请部门培训负责人申请课程名称培训目的及课程目标:培训对象或层次: 培训人数：培训主要内容:1. 2.3. 4. 5. 6.培训课时及方式要求:绩效考核方式和要求:师资要求:教材或讲义要求:建议时间 :费用预算: 建议地点:费用支付方式:部门领导签字： 年 月 日总经理签字:_ 申请日期：_员工培训申请流程图人力资源部下发自我申请表 申请人向所在部门领导申请并填写个人申请表 上报申请表及所在培训地寄发98、的邀请函给人力资源部 人力资源部进行审议、筛选 送交公司领导审核报批员工序列的培训课程培训课程内容培训对象新聘员工、助理主管（副）经理1.专业知识2.工作方法3.沟通与交际4.时间管理5.执行能力6.创新能力7.任务分配调度8.团队协作9.团队领导新聘与在职员工序列的培训课程培训课程内容 培训对象新聘员工在职员工1.基本业务知识2.员工生活服务3.员工心理辅导4.沟通协调能力5.突发事件处理能力6.党务工作开展组织能力7.领导能力8.激励能力9.素质拓展行政后勤管理序列的培训课程培训课程内容 培训对象基层中层高层1.基本业务知识2.心理教育3.生活辅导4.人员工作调配5.成本控制6.安全管理799、.会议管理8.时间管理9.组织管理10.冲突管理11.授权12.员工激励13.高效领导力14.创新思维训练15.学习型组织的建立培训考勤管理实施条例一员工培训考勤由人力资源部负责。二培训期间受训人员不得随意请假，如确因公请假，需填写“培训学员请假单”，并呈请相关部门领导核准交至人力资源部备查，否则以旷工对待。因特殊情况不能及时请假者，必须向人力资源部申明，并补办请假手续。三上课期间迟到、早退依下列规定办理（应公并持有证明者不在此限）：迟到、早退达三次者，以旷工半天论；迟到、早退三次以上六次以下者，以旷工一天论。若缺勤时数超过课程总时数1/3者，需重新补修全部课程。四自学员收到培训通知当日起，所100、有上课学员凡遇公务或私事与上课发生冲突者，一律需办理培训请假手续，凡违反规定的人员，按旷课时数以旷工论处。五员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签名以示出勤，严禁其他学员代签，一经发现，代签学员和被代签学员均按旷课处理。六培训单位以签到及课上点名为依据，将参训学员的上课记录登记在员工培训记录上，并由人力资源部归入员工培训档案中保存。培训行为规范条例一受训人员参加培训期间需遵从培训师的管理，不得以任何理由进行反抗，否则按相关规定惩处。二受训人员在参加培训期间的服装应简单大方，不得穿奇装异服。三受训人员需要遵守培训纪律，上课期间应遵守以下规定。（1）认真听讲，详细记录。（2）不得抽烟。（3）将101、手机关闭或调成振动。（4）不得嬉笑打闹。（5）不得睡觉。（6）不得交头接耳、大声喧哗。（7）请教问题需有礼貌。四参加外部培训的人员在外代表公司形象，应按公司人员行为规范要求自己，不得做出有损公司名誉的行为，否则公司将根据后果的恶劣程度对相关人员进行处罚。培训协议书为了提高公司员工的基本素质和职业技能，公司鼓励并支持员工参加职业培训。因此，为确保培训效果并按时返回公司工作，公司与受训员工订立如下协议：一公司同意员工赴学习。学习期间自年月日至年月日，为期。二受训员工应在公司指定或与公司约定的单位及课程就学。如需变更，应事先通知公司负责人并获得批准，否则以旷工处理。三受训员工学习期间，计入工作时间之102、内，按连续工龄累计。四受训期间工资按原工资的50%发放，奖金按通常支付额的30%支付，但受训期间不享受年度休假。五受训期间医疗费用按在职人员对待。六受训人员必须保证在学习期间定期报告学习情况，并附其所在培训地开出的有关出勤及培训成绩等方面记录；若在培训期间请假，需向本公司相关部门提出申请，获得批准后向受训公司相关部门书面告知后方可离开。七受训人员应自觉遵守培训相关规定及说明。凡因违规违纪而影响正常培训进行的，公司将给予相应惩处。八受训人员辞职，工龄在一年以内的要负担全部培训费用；两年以内50%；三年以内25%；三年以上免除。九受训人员除履行职务需要外，未经公司同意不得以泄露告知、公布发表、出版103、传授、转让等其他任何形式给第三方相关培训内容。十公司参照工作范围安排培训，若培训结束后受训人员在培训过的工作中出现重大过失或在重大过失中负主要责任，应依约向公司赔偿；若涉及法律责任，应由受训人员自负，与公司无关。十一. 受训人员在培训学习期间成绩优异有杰出表现者，公司将视情况给予奖励。 公司(盖章) 受训人员(签字) 年月日 年月日 培训评估表培训项目（课程）培训主管培训日期评估项目及内容 评估等级很好较好一般较差培训组织1.培训时间安排的合理性2.培训场地安排的合理性3.培训辅助的设施设备4.培训资料、教材的准备5.培训现场的纪律维持情况培训主管1.培训主管的专业水平2.培训主管的教学方式3104、.培训主管的授课技术总体评价1.本次培训对您的工作是否有帮助有 无2.参加本次培训，您有哪些收获接触到了一些实用的新东西获得了工作中的实用技巧和技术帮助我端正了以前的工作态度让我对自己有了一个客观的认识3.总体上讲，您对本次培训的评价很好 较好 一般 较差培训改善1.您对本次培训是否还有其他改善建议2.您认为公司还应组织哪些方面的培训-谢谢您的支持与配合！祝您工作顺利- 第四部分 绩效考核管理第三十章 绩效总则第一条 绩效考核目的1.将绩效考核与企业安全生产、经营发展、党政工团工作目标相结合，最大程度激发被考核者的才能，提高企业执行力，促进企业效益的提升。2.通过绩效考核，加强岗位管理，实现人105、力资源管理科学化、规范化、制度化，形成求真、务实、灵活的用人机制，提升人力资源管理的效果。3.形成绩效管理体系，客观公正地衡量被考核者的业绩，帮助其发现绩效盲点，促使其持续改进，与企业共同成长、共同创造、共享发展。第二条 绩效考核的基本原则1.公平、公正、公开的原则；2.可操作性的原则；3.结果与绩效工资挂钩的原则；4.动态考核与年终考核相结合的原则；第三条 考核思路运用系统的绩效考核技术“360度考核”，常态、定性考核人员的工作态度、工作能力。通过“全方位全视角”的反馈使企业获得对被考核者所处环境的描述及整体看法，提供其工作态度和能力的无偏见判断。360度绩效考核法，也叫全方位绩效考核法，是106、由被考评人的上级、同事、下属、本人等，分别匿名对考评者从各个角度进行全方位评价的一种绩效考核方法，考核的内容涉及被考评人的管理绩效、专业绩效、工作态度和能力等方面，它强调从被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，强调服务对象的评价权重最大。考评结束后，人力资源组通过预先指定的反馈程序，将整理出考评结果反馈给个人，从而达到改变行为，提高被考评人工作绩效的目的。 目标管理是以科学管理和行为科学理论为基础，通过建立目标体系、实施目标分解、落实保证措施，确保实现企业工作目标的管理办法。绩效考核是通过对企业目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终107、实现组织目标的一种管理活动。关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。本实施办法以公司管理制度、操作规程及岗位职责等为基础，以360度绩效考核方法、KPI和目标管理为前提，以绩效考核为手段，以实现公司总体目标为目的，采取自上而下层层分解和自下而上层层保障相结合的方式，形成系统、完善的目标管理与绩效考核体系。第四条 适用范围本办法适用各部门综合考评以及岗位人员个人考评两个层面。1.各部门综合考评包括技术部、矿山部、生产经营部、财务部108、安全部、化验室、行政工作部、司机班、炊事班共九个部门，其结果主要运用于效益工资的考核兑现。2.各岗位人员的个人考评包括全矿所有在职人员。第三十一章 目标管理考核体系第一条 目标管理的基本层次根据企业管理的需要，公司的目标管理分为四个层次。即：公司总目标、经营层目标、部门目标、员工个人目标。第二条 目标确定与分解的原则1.目标确定以公司长远发展规划和战略目标为基础，以集团公司批复的年度预算目标及公司的重点工作等为依据。2.能量化的目标必须加以量化，不能量化的目标要准确定性、具体化，并制定出具体的评价标准和考核办法，确保考核工作具有可操作性。3.目标的确定应体现可行性，即经过努力能够实现所确定的109、目标。4.目标的确定应体现一致性，即公司总目标、经营层目标、部门目标及员工个人目标应保持一致，下级确定的目标必须以上级确定的目标为基准，其目标值之和应等于或高于上级确定的目标。第三条 目标的提出与确定1.每年10月份公司经营层、全面预算委员会结合公司的实际情况，考虑地质储量、产量、成本等因素，会同各部门负责人在充分调查研究的基础上提出下年度建议预算指标和工作目标，报公司董事会审核。2.公司董事会根据经营层和全面预算委员会提出的建议预算指标和工作目标，初步拟定下年度总的预算指标和主要工作目标，并下达到经营层，由其会同相关职能部门进一步进行优化、调整、细化、分解，形成全面、细致的年度预算指标和工作110、目标。3.公司经营层将经过优化、调整的预算指标和工作目标上报公司董事会，由其进行审核、平衡后，提请集团公司批准。4.公司年度预算目标经集团公司批准后，由董事会下达给经营层，并由经营层分解、落实到各部门、班组直至个人。第四条 目标的分解每年末，公司经营层及相关部门对预算指标和工作目标分别进行分解。1.经营层目标：每年12月1日前，根据集团公司批复的年度预算指标及工作目标，结合生产经营实际，确定经营层年度预算指标和主要工作目标，再由总经理将预算指标和工作目标分解至各分管领导。2.部门目标：每年12月5日前，由公司各分管领导根据本年度预算指标和主要工作目标，结合各部门工作实际，将预算指标和工作目标分111、解到各部门。3.员工个人目标：每年12月15日前，由各部门根据本部门的年度预算指标和工作目标，结合岗位职责，将预算指标和工作目标分解到班组或个人。第五条 目标的调整为确保目标的严肃性，原则上不得对已确定的目标进行调整，如确因生产、经营、技术条件等发生重大变化或生产计划变更等因素造成目标执行困难或无法执行时，由目标执行部门提出调整申请，并填写目标调整申请表，报绩效考核小组，由绩效考核小组进行调研，认为有必要进行调整时，报公司目标管理与绩效考核委员会批准后，方可进行调整。否则，不得调整。第三十二章 360度绩效考核体系第一条 360度考核指标分类360度考核指标分工作态度指标和工作能力指标两大类。112、1.工作态度指标工作态度指标主要指主动性、服从性等方面的指标。主要包括责任心、敬业精神、执行性、团队协作精神等考核要素。被考核者的工作态度是形成优秀企业文化的要求。2.工作能力指标 工作能力指标是对员工知识、智能、技能、体能状况的评价指标。主要包括组织领导能力、计划能力、沟通能力等考核要素。确定各岗位任职者的能力指标时，应体现“企业需要什么，考什么；企业缺什么，考什么”。第二条 360度绩效考核流程（一）考核启动在考核周期末，通过发放考核表或召开考核会议等方式，宣布绩效考核工作启动。（二）确定考核规则1.确定考核要素即考核的具体内容。根据考评岗位不同，分为九类：技术部、矿山部、生产经营部、财务113、部、安全部、质量检验部、行政工作部、司机班、炊事班九类。不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。（1）技术部：组织编制及发展战略规划、技术管理和支持、质量管理、部门规章制度管理、技术档案管理、统计报表、质量体系运行、技术改进开发工作、6S、临时任务；（2）矿山部：工作态度、工作效率、工作准备、工作准备、工作成果、工作进展；（3）生产经营部：设备管理、工作任务、监督管理、沟通协调；（4）财务部：工作任务、协调沟通、工作效果、管理监督；（5）安全部：安全检查、安全检查形式与内容、安全整改、日常安全教育工作、协调工作；（6）质量检验部：检验操作、检验结果判断、检验结果记录、仪器使用与保养、工作场所114、维护、工作态度、协调沟通；（7）行政工作部：公司规章制度管理、日常事务管理、对外关系管理、行政费用管理、文书档案管理、人力资源管理、办公设备管理；（8）司机班：服从调配、安全驾驶、车辆维修和保养、服务、费用及报销；（9）炊事班：采购、择菜洗菜、烹饪、卫生等。2.确定考核主体考核主体是指被考核者的上级、同级、下级等。其中上级为被考核者的直接或间接领导，同级为全矿同级别相关性人员。各部门绩效考核工作由绩效考核小组负责，并由高层、其他部门和本部门共同考核确认。3.组织实施考核各考核主体对被考核者进行考核。4.考核分数统计、计算各相关单位按照相关办法对被考核者的考核分数进行统计和计算。360度考核针对115、不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题，每题最高分为6分，即每份最高分为120分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。每个岗位的考核表由高层、本部门、其他部门共同进行打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。5.考核结果上报相关单位将考核结果报至人力资源部。6.考核结果的应用将考核结果应用于绩效工资、奖金发放、岗位调整等。7.考核总结，确定下一考核周期的考核目标。第三条 360度考核周116、期360度考核周期为季度考核。绩效考核采用次月考核上季度的方法，具体时间为：1.每季度考核一次，考核时间为次月的10日前；2.个人行为考核在日常工作中随时进行。姓名直接下属评价（20%）相关性评价（20%）直接上级评价（60%）得分第四条 360度考核权重XX矿业集团XX有色矿业有限公司360度绩效考核权重表第三十三章 关键绩效指标考核体系第一条 关键绩效指标（KPI）的分类KPI分工作业绩指标和防范性指标两大类。 1.工作业绩指标工作业绩指标是KPI体系中最为重要的指标，此项指标主要来源于KPI的层层分解和具体的岗位职责，它通过被考核者完成工作量、工作效果、成本费用指标，以及在本职工作中努力117、改进和提高的创造性成果来体现。工作业绩指标由考核主体和被考核者协商确定。2.防范性指标防范性指标是描述由于工作失误给企业造成巨大损失（如重大工程质量事故、安全事故等）的指标。当防范性指标所描述的情况发生时，则此次考核记为零分。防范性指标主要体现在以下几点：（1）单位发生死亡事故的直接责任人；（2）单位发生严重损害企业形象造成恶劣后果或给企业造成重大经济损失；（3）绩效考核中异虚作假的；（4）绩效考核委员会认定的其他行为指标。第二条 KPI的确定方法1.确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位内容并找出其主要工作。2.在能够反映被考评者的所有评价指标中，选择最能反映出被考核者业绩的10118、个左右最重要的评价指标作为KPI。3.制定KPI应兼顾中长期目标和短期利益。4.选择KPI应包括对工作业绩产生重大影响的工作内容和占用大量工作时间的工作内容。第三条 KPI的选择标准将各部门可能的KPI再根据重要性、可衡量性和可控性、考核频度等标准进行选择。第四条 KPI的筛选1.考核主体将矿井总体目标分解到被考核者，并进行初步筛选。2.在初步筛选的基础上，对被考核者的KPI进行适当合并或调整，得到被考核者的KPI。3.通过考核主体和被考核者沟通得到基本可行的KPI。4.通过被考核者和其上级主管的沟通，进一步落实考核指标和权重，并确定业绩标准。第五条 KPI的选择原则 1.明确性原则；2.衡量119、性原则； 3.可实现性原则； 4.相关性原则；5.时限性原则。第六条 KPI的权重1.权重的确定设定每个岗位全部指标权重系数和为1。根据岗位性质、工作要求确定每个指标权重系数。各指标权重由考核主体和被考核者协商确定。2.权重的确定原则（1）一般而言，常规KPI的权重大于改进KPI、管理要项的权重。（2）与企业最终经营成果关系越密切，指标权重越高。（3）反映企业经营管理总体部署的指标权重较高。（4）反映企业战略性的KPI、管理要项和行为指标权重高。（5）被考评者可控制程度大的指标权重高。（6）综合性强的指标权重高。（7）一般每一项指标的权重不小于5%。第七条 KPI考核根据绩效指标及权重，确定K120、PI考核表。第八条 KPI的考核流程1.考核启动在考核周期末，通过发放考核表或召开考核会议等方式，宣布绩效考核工作启动。2.获取绩效信息提供绩效信息，作为考核的参考依据。3.考核实施各考核主体对被考核者进行考核。4.考核分数统计、计算各相关单位按照相关办法对被考核者的考核分数进行统计和计算。5.考核结果审核一般由考核者直接上级将绩效信息与考核分数进行对比，对考核结果进行审核，确保绩效信息与考核分数的一致性。如不一致，需查明原因，并进行相关调整。6.考核结果反馈组织绩效面谈，与被考核者就考核结果进行沟通反馈。被考核者认同考核结果，则协商制订绩效改进计划，如不认同考核结果，则可通过申诉程序进行申诉121、。7.考核结果上报相关单位将考核结果报至人力资源部。8.考核结果最终审批由绩效考核委员会对考核结果进行最终审批。9.考核结果的应用将考核结果应用于绩效工资、奖金发放、岗位调整等。10.考核总结，确定下一考核周期的考核目标。第九条 KPI的考核周期KPI考核周期为月度考核。第十条 KPI的考核依据以相关部门、考核主体为依据。第十一条 KPI的过程追踪与修正1.KPI追踪的目的（1）发现KPI偏差（2）对KPI偏差予以修正2.KPI追踪的步骤（1）考核主体通过述职和召开工作会议了解被考核者KPI的完成情况。（2）考核主体将被考核者的KPI的实际完成情况与工作计划要求应该达到的进度进行对比，看是否出122、现KPI完成滞后的情况。（3）考核主体对KPI追踪过程中发现的问题与KPI执行者进行深入的研究，分析出现KPI完成困难的原因，提供解决的指导意见。（4）当外部环境的影响而非岗位任职者本身的原因使KPI确实无法完成时，需严格按照KPI修正的相关规定对KPI进行修正。第三十四章 绩效考核的组织结构和责任分工及纪律第一条 绩效考核委员会及其职责1.成立绩效考核委员会（1）主任：总经理（2）委员：分管副总经理、各相关部门负责人2.绩效考核委员会职责（1）全面负责矿绩效管理体系的构建及绩效管理的指导、监督工作。（2）负责对各部门及其负责人绩效考核结果的审核、调整。（3）负责绩效考核结果申诉的最终处理。（123、4）负责部门绩效指标/权重变更申请的审批。绩效考核委员会为非常设机构，其日常工作由人力资源部负责。第二条 人力资源部绩效管理职责人力资源部是绩效考核工作的执行机构，负责各部门考核实施工作，具体工作包括：1.组织、监督绩效管理工作，确定绩效管理体系有效运行；2.负责绩效考核的组织和实施；3.负责各种绩效管理相关资料、数据、记录的归档管理；4.负责绩效考核结果的汇总及归档管理；5.负责受理绩效考核申诉，并作出初步处理；6.负责绩效考核制度的修订与维护；7.负责绩效考核委员会的日常工作等。第三条 各部门绩效考核职责负责绩效考核的实施工作。各职能管理部门根据专业职能分工，负责及时记录、整理及提供归口管124、理绩效指标的相关信息。第四条 绩效考核纪律1.绩效考核打分要严谨公正，各部门打分要标明扣分的依据和明细，严禁“人情分”，一经发现扣除考核主体单位所在考核项目的5分。2.各单位要高度重视、着重落实，切实执行，不得敷衍了事。第三十五章 绩效考核结果修正及分类分级强制分布第一条 绩效考核结果的兑现1.绩效工资（包括新增职务和技术岗位津贴）全部参与考核。2.绩效工资兑现办法：根据公司产量、利润、安全目标及被考核人考核指标实现情况，日常要点工作完成情况，以及日常工作表现等因素确定考核得分，据此计算月度和年度实得绩效工资。3.兑现时间：对绩效工资实行月考核，月兑现。对生产、技术、成本（费用）等量化考核指标125、，实行月考核，季度累计计算。4.财务部、生产经营部和技术部依据公司目标制定每月产量、利润预算计划，作为月度考核标准。各部门以当月产量、利润及本部门各项工作目标完成情况作为主要考核指标，产量及利润各占考核工工资的20%，部门各项工作目标的完成情况占考核工资的60%。（具体考核办法依据集团公司对子公司的考核办法执行考核） 行政工作部负责根据产量、利润及各部门各项指标的完成情况，计算发放各部门员工的绩效考核奖罚额。第二条 考核数据的提供各职能部门要按照各自的职能范围将每月有关考核数据于次月8日前报行政工作部。有关产量、技术等指标的数据由生产经营部和技术部提供；有关安全等指标的数据由安全环保部提供；有126、关工资、劳动纪律等数据由行政工作部提供；有关利润、成本（费用）等数据由财务部提供；有关设备、能源、物资采购等数据由供应销售部提供。第三条 绩效考核结果偏差情况绩效考核结果出现偏差主要是原始考核结果易存在以下问题：1.各部门考核内容不同，导致考核结果之间的可比性差不同的部门承担不同的职责及工作任务，其计划目标由不同的主管制定，考核内容的不同、工作任务的难易、考核标准的高低等都导致被考核者的考核存在很大的差异性，这种差异性的存在使考核结果之间没有相对可比性。2.考核主体之间考核尺度宽严不一不同考核主体对考核的理解不同，对考核尺度的把握宽严不一，有些考核主体打分较为宽松，则其负责的被考核者分数会普遍127、偏高；有些考核主体打分趋于严格，则其负责的被考核者分数相对偏低。这种不同考核主体之间的主观差异性，使考核分数带有较大的主观色彩，大大降低考核的公正与公平性。3.考核分数过于集中考核主体出于种种考虑，不愿按照实际绩效水平拉开被考核者之间的得分差距，打分产生“趋中效应”，即考核分数集中在某一固定的范围内变动或普遍偏高，或分数趋中。第四条 绩效考核分数的修正如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核主体重新进行考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证被考核者考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定：1.加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分128、幅度不得高于6分（含6分）。2.扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于6分（含6分）。3.对考核得分进行修正时要与考核主体进行沟通以达成共识。4.对考核得分进行时要附上相应的依据。第五条 绩效考核分类绩效考核分类为两层九类：即职能及各部门综合评定和各岗位个人综合考评两个层次；三类指按照岗位职责，将被考核单位分为三类，即技术部、矿山部、生产经营部、财务部、安全部、化验室、行政工作部、司机班、炊事班第六条 绩效考核结果分级1.职能及各部门综合考评结果分为A、B、C三档，部门综合考评暂不实行强制分布；100分及以上为A档，70分及以下为C档；A档不超过20%，C档129、不低于20%，超过时按排名法。2.各岗位人员的个人考评包括全矿所有人员；其个人绩效考核结果分为A、B、C、D四个考核等级，其中A级为优秀、B级为良好、C级为中等、D级为一般。第七条 分类分级强制分布个人考评根据绩效考核得分，从高往低按四类排定名次，并按不同控制比例强制分布于A、B、C、D四个考核等级。具体情况见下表。类级类别A级B级C级D级一类不超过10%约20%约60%至少10%二类不超过10%约20%约60%至少10%三类不超过10%约20%约60%至少10%第八条 实行一票否决制被考核者出现以下情况时，当月绩效考核结果归零。1.安全生产上出现死亡或重大人身伤亡事故；2.触犯集团公司“三条130、”红线、“十条禁令”等管理制度受到警告以上处分的；3.单位发生严重损害企业形象造成恶劣后果或给企业造成重经济损失的。第三十六章 绩效考核结果的运用第一条 考核结果的公示月度/年度考核审核评定后，对考核结果予以公示。第二条 绩效调整人力资源部负责将两层九类的评定结果予以公布。其中部门综合考评考核结果为A档效益工资总额上浮20%，B档不变，C档效益工资总额下浮20%。个人月度/年度考核成绩为A级，下月/下年岗效工资（或风险押金）上浮20%；结果为B级，下月/下年岗效工资（或风险押金）上浮10%；结果为C级，下月/下年岗效工资（或风险押金）不变；结果为D级，下月/下年岗效工资（或风险押金）下浮10%131、。第三条 年度评定绩效考核属于日常管理，实行月度周期考核，年度总结评定等级，作为职务调整、专业任职资格评审考核、评先表彰和奖罚等的依据之一。年度总结评定结果呈正态分布。第四条 岗位调整 绩效考核结果是岗位调整的重要依据。年度考核不合格实施警告处理，第二年度综合考核仍不合格的，由人力资源部对其提出岗位调整建议。第五条 后备人力资源库建设年度考核为A级且符合后备干部条件的分别推荐为主管、副部长、部长级岗位后备人才库。第六条 绩效改进对月度综合考核为D级的人员和年度综合考核成绩下降的人员，需要明确绩效下滑的原因，通过XX矿业集团XX有色矿业有限公司绩效考核情况告知表告知被考核者，实现绩效考核结果的双132、向沟通，同时作为绩效改进的出发点，制定绩效改进计划，绩效改进计划经可由上下级协商确定。XX矿业集团XX有色矿业有限公司绩效考核情况告知表 年 月 日 姓名单位考核结果问题关键点改进绩效方法预期效果第三十七章 考核结果管理第一条 考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后7个工作日内，向被考核者通知考核结果。第二条 考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入管技人员考核档案并负责保存。第三条 考核结果申诉被考评对象如果对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部提出申诉，人力资源部在接到申诉7日内，对申诉者的申诉133、请求予以答复。第三十八章 绩效附则第一条 制度修订本办法需修订时，由人力资源部召集各部门讨论并形成修订方案，呈报考核委员会审核、批准。第二条 实施日期 本办法自正式颁发之日起实施。第三条 解释权本办法的内容最终解释权归属人力资源部。附件一：XX矿业集团XX有色矿业有限公司各部门综合考评指标附件二：XX矿业集团XX有色矿业有限公司各级别的绩效考核表第五部分 薪酬福利管理第三十九章 薪酬总则第一条 目的1.为适应公司经营发展需要，吸引并留住各类人才，构建合理的薪酬激励体系，特制定本制度。2.本制度根据国家法律法规的相关规定并结合公司的实际情况订立，旨在为员工提供合理的报酬机制，是员工共享公司发展带134、来的经济效益。第二条 适用范围本制度适用于公司所有员工。第三条 基本原则1公平性原则通过建立合理的岗位评价机制，确保组织内部成员的薪酬水平与其所在岗位对公司的贡献价值相一致，同以岗位上的工作享受同等薪酬。2.竞争性原则通过薪酬市场调查，确保公司薪酬水平与同行业类似公司的薪酬水平相当，并采取某些重要岗位的薪酬水平高于市场平均水平的政策。3.激励性原则根据员工对公司的实际贡献支付薪酬，多劳多得，并适当拉开薪酬差距，增大工资的弹性，通过绩效考核使员工收入与公司、所在部门及个人业绩紧密结合，激发员工工资积极性。另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。4.经济性原则薪酬水平须与公司的经135、济效益和承受能力保持一致，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展，达到员工薪酬持续增长与公司稳定发展的和谐统一。5.合法性原则员工薪酬参考社会物价水平，使薪酬制度符合国家法律法规的规定和集团公司管理制度。第四条 管理机构1.薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部部长、财务部部长2.薪酬委员会职责：（1）本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。（2）审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终136、奖、专项奖等）。（3）审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。第五条 制定依据 本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。第六条 岗位职级划分 公司所有岗位分为8个层级分别为：一层级（A）：公司高管级；二层级（B）：部长级；三层级（C）：副部长级；四层级（D）：主管级；五层级（E）：业务主办级；六层级（F）：一级职员级；七层级（G）：二级职员；八层级（H）：三级职员。 具体岗位与职级对应见下表：公司职级岗位对应表序号职级对应岗位1A公司高级管理137、者2B各分管副总、各部门部长3C各部门副部长4D各部门主管5E业务主办6F一级职员7G二级职员8H三级职员第四十章 薪酬结构第一条 基本工资基本工资是用于保障员工基本生活而确定的工作，为固定工资，是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。第二条 岗位工资岗位工资是按照员工在工作中不同岗位确定的工资，其标准根据员工所在岗位的重要程度、所任职务的高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。具体标准如下表所示岗位工资等级划分表岗位系列等级 工资行政工作部技术部生产经营部财务部安全环保部矿山部质量检验部工程部1234567第三条 技能工资1.技能工资是指根138、据员工所具备的工作技能、技术等级或职称高低来确定其报酬，具体内容如下表所示。 类别等级工资管理序列技术序列高级管理人员中级管理人员初级管理人员一般管理人员高级技工中级技工初级技工熟练工普通工12345672.凡公司员工参加并通过职业资格考试的，可以把资格证书作为技能工资定级的依据。3.未参加国家组织的职业技能考试或参加考试但未通过的员工，可参加公司内部每年组织的岗位技能水平考试，通过考试者可按照成绩确认相应的技能等级。第四条 绩效工资绩效工资是指对员工的工作进行绩效考核，对其所获绩效成果进行给付的物质性报酬。 1.绩效工资基数由岗位的价值确定，以岗论价，岗定薪定。2.绩效工资为工资的变动部分，139、是对员工个人绩效的认可和体现，实际绩效工资为绩效工资基数与考核系数的乘积。3.固定工资和绩效工资的比值确定。不同薪酬等级等的固定工资和绩效工资的比值，将岗位责任和薪资的挂钩程度加以区分，体现了各岗位的价值。具体见下表：各级绩效工资分配表岗位级别绩效工资比例岗位工资比例管理技术序列A、B60%40%C、D50%50%E、F40%60%G、H30%70%工人序列20%80%第五条 加班工资加班工资是指员工在规定岗位正常上班时间内无法完成的定额工作以外的任务，对超出其岗位标准工时的额外工时的工资支付。第六条 计件（时）工资计件（时）工资是指公司对于某些特殊岗位的员工采取的以实际工作量支付报酬的工资形140、式。第七条 协议工资协议工资是指公司与某些特殊岗位的员工通过协商的方式达成的工资标准。（如返聘）第八条 奖金奖金包括业务奖金、年终奖、考核奖、节约奖、超产奖、安全生产奖等，根据各考核成绩作出相应的物质性奖励。该部分属于激励性的利润分享，具有很大的弹性，根据公司制定的相关文件进行计算。奖金有对部门、工段的奖励，也有对个人的奖励，每月进行考核，优秀者或完成较好者可获得奖金。部门、工段的奖金归部门、各工段员工共同所有，由部门、工段自由支配。第九条 津贴津贴主要为部分岗位的工作需要而给付的特殊津贴。1.井下津贴：（1）井下作业人员下井工作时间不满4小时的，不发给井下津贴。（2）井下采掘，每工20元；（141、3）井下辅助工，每工12元；（3）综采、综掘面上的机电维修工，采矿、掘进跟头、跟面的安检员、瓦检员、防突工、救护队员，区队干部下井带班作业的，每工20元；（4）基层管理人员、技术人员编制在井下采掘、辅助区队的，井下津贴标准为每工12元；（5）其他人员下井工作的，井下津贴标准为每工8元。2.夜班津贴。（1）从事井下作业的前夜班每工6元（16点24点），后夜班每工8元（0点8点）；（2）地面工种的夜班津贴按前夜班每工4元（16点24点），后夜班每工6元（0点8点）。 （3）不属于三班或两班工作制的职工、带班工作的管理人员，不执行夜班津贴；（4）工作不满8小时的不支付夜班津贴。3.学历和职称（技能）142、津贴：工资分配打破学历、职称后，为鼓励职工学知识、学技术，提高自身劳动技能而设立的津贴。：学历津贴标准为：第一学历为大专、学士、双学士、硕士、博士对应学历补贴见附表；后续学历按上述标准的70%执行（未取得学位的，津贴标准降一级执行）。职称（技术等级）津贴标准为：高级工50元/月；技师、助理职称100元/月；高级技师、中级职称150元/月;高级职称200元/月。职称（技术等级）津贴执行范围：具备相应任职资格、被公司正式聘任且无行政职务人员。享受级别工资的人员不再执行此津贴。4.特聘技师（技工）津贴：公司对井下电钳工、钻探工、地测工、三量工、道工、液压绞车司机等岗位中技术出众，表现特别优异的人员设143、立的津贴。特聘技师、特聘技工由公司下文聘任，津贴标准为：特聘技师350元/月，特聘技工200元/月，特聘技师（技工）实行一年一聘，动态管理；享受特聘技师（技工）津贴的，不再享受职称津贴。5.班组长津贴： 班组长津贴分井下一线、井下辅助和地面三个档次。其中井下一线班组长、副班组长，津贴标准分别为200元和150元/月；井下辅助班组长、副班组长，津贴标准分别为120元和80元/月；地面班组长、副班组长，津贴标准分别为80元和50元/月。6.特别奖励：为体现以市场为导向的分配原则，设立：安全生产奖、双基考核奖、劳动效率奖、关键指标奖等，奖励在专项工作中做出突出贡献的员工。公司要严格控制临时性单项奖励144、，特殊情况确需设立单项奖时，审批程序如下：部门拟定书面申请报告、公司分管领导审核、人力资源部门会签、公司主管领导审批、报送人力资源部统一造表发放。 第四十一章 福利为了保障公司员工享受国家法定福利，激励员工的工资积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，本着公平、公开、公正的原则，所有员工均可享受公司的各项福利。第一条 法定节假日1.公司按照国家相关法律规定为全体员工全年提供有薪假期11天，具体如下表所示。法定节假休假日期休假天数元旦春节清明节劳动节端午节中秋节国庆节1月1日农历除夕、正月初一、初二农历清明当日5月1日农历端午节当日农历中秋当日10月1日、2日、3日1天3天1天1天1天1天3145、天2.公司所有女员工在妇女节（3月8日）当天可休假半天。3.公司所有28周岁及以下员工在青年节（5月4日）当天可休假半天。4.每逢节假日，公司为员工发放过节费，具体标准视公司实际情况而定。5.公司在传统节日向每一位员工发放价值不等的实物，如元宵、粽子、月饼等，价值总额均在100元以上。6.公司视员工实际需求的不同在各个借节日酌情发放超市购物卡、消费券、生活必需品等福利。第二条 公休假期 公休假期是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间。国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。第三条 带薪年休假1.员工连续工作满12个月以上的，可以享受带薪年休假。2.员工146、可享受的具体年休假天数（1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；（2）员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；（3）员工累计工作已满20年及以上的，年休假15天。3.员工在以前用人单位的工作期间计入累计工作时间。4.员工具有下列情形之一的，不能享受当年年休假。（1）员工请事假累计20天以上且公司按照规定不扣工资的；（2）员工累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的；（3）员工累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上的；（4）员工累计工作满20年及以上的，请病假累计4个月以上的。5.公司根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。6.公司147、视经营需要不能安排员工年休假的，将与员工本人协商一致，不安排员工休年休假，并按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。7.公司安排员工休年休假，但员工本人书面提出不休年休假的，公司只支付其正常工作期间的工资收入。第四条 法定社会保险1.养老保险（1）养老保险是法律规定的一项重要的社会保障制度，是针对推出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。（2）在我国的大部分地区实施社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度。公司缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过公司工资总额的20%。个人账户全部由个人缴费形成，员工个人缴费按照本人工资（基本工资+岗位工资）8%的数额由公司代缴。2.148、失业保险（1）失业保险是为遭遇失业风险、收入暂时中断的失业者设置的，覆盖范围通常包括社会经济活动中的所有劳动者。（2）公司按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，员工按本人工资（基本工资+岗位工资）1%的数额由公司代缴失业保险费。3.医疗保险（1）医疗保险是指由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。（2）基本医疗保险费由公司和员工共同缴纳。公司缴费比例应控制在员工工资总额的6%左右，其中的30%进入个人账户；员工的缴费比例一般为本人工资（基本工资+岗位工资）2%，由公司代缴医疗保险费。4.工伤保险（1）工伤保险是针对那些最容易发生工伤事故149、和职业病的工作人群的一种特殊社会保险。（2）工伤保险费完全有公司负担，按照本公司员工工资总额的0.5%-1.5%的比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费。5.生育保险公司按照员工工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，简历生育保险基金。生育保险费由当地人民政府根据实际情况确定，但最高不超过工资总额的1%。女职工生育期间的检查费、接生费、手术费、住院费和医疗费，都由生育保险基金支付，超出规定的医疗服务费和药费由员工个人负担。产假期间按照公司上年度员工月平均工资支付的生育津贴，由生育保险基金支付。第五条 住房公积金（1）住房公积金是指单位及其在职员工缴存的长期住房储金，包括员工个人缴存的住150、房公积金和员工所在单位为员工缴存的住房公积金，属于员工个人所有。员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。我国住房公积金设有专门机构进行管理，且实现专款专用。（2）员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5%，但是员工住房公积金的缴存比例为5%-12%。缴费基数范围，最高以当地政府部门公布的社会平均工资的300%为上限，最低不能低于社会平均工资的60%为下限。第六条 其他保险福利1.商业保险（1）为了预防疾病、伤残或死亡对员工造成巨大经经济损失，151、公司为所有员工购买团体人身保险。（2）公司员工年龄在16周岁60周岁，身体健康，具有正常劳动能力的均可以作为被保险人参加团体人身保险。（3）公司定于每年1月15日统一参保，当年入职日期晚于1月15日的员工可参加下年度的团体人身保险。2.健康检查（1）公司每年1月15日和6月15日为所有员工安排体检活动。（2）公司人力资源部于每年1月和6月初将实际体检人数和体检预算报总经理批复。（3）总经理批准后，由人力资源部负责联系专业体检中心，确定体检项目，并通知公司各部门人员按时参加体检。（4）人力资源部每年年末对员工体检情况做出统计，并为每位员工制作电子健康档案，作为改善公司健康保健福利的参考。第七条 152、文体活动福利1.为丰富员工的业余生活，增强员工的荣誉感和归属感，公司将举办个种类型活动，以满足员工不同层次的需求。2.公司每年集中举办两次大型晚会，分别在元旦、中秋节前夕举行。3.公司每月月末组织一次羽毛球、乒乓球等文体比赛，具体比赛时间视公司实际情况而定。4.公司每个月集中给本月生日的员工发放蛋糕券，由各部门自行安排。5.公司每年3月和9月的月末会组织全体员工及已婚员工家属到市郊旅游，时间约为1天。6.为鼓励员工积极参加各类文体活动，公司承担所有文体活动经费，员工无须缴纳任何费用。第八条 其他公司人力资源部是员工福利的归口管理部门，并于每年年底将福利资金支出情况编成相关报表，交由财务部审核。153、对于福利资金的支出金额超过3万元以上者，需向总经理报批。第四十二章 薪资核算第一条 员工薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+津、补贴+特别奖励员工日工资基本工资/22第二条 基本工资为固定收入，按照基本工资标准按月发放，依据岗位的调整而变化；绩效工资依据公司效益和考核结果发放，管理技术人员每季度考核发放一次，工人按月考核发放。第三条 公司引进的特殊专业人才，可实行协议工资，协议期不超过一年，基本工资与绩效工资比例根据所聘任岗位参照该级别绩效工资比例执行。同时，实行协议工资的人员不再享受公司单项奖。第四条 试用期工资社会招聘新员工，原档案工资标准封存，按照加入公司后的任职岗位核定工资，试用期内按154、拟任岗位薪级的80%执行。第五条 试用期规定1.新招收分配的员工，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期三至六个月。 2.新接收的大中专技校毕业生均实行试用期3-6个月（从事管理岗位的试用期6个月，从事工人岗位的试用期3个月），见习期一年制度。3.员工岗位内部变动时，试岗期三个月（组织调动的不再执行试岗期），试岗期工资待遇按试用期规定执行。第六条 其他情况薪资核算（一）加班工资：1.公司严格控制节假日、公休日加班天数，员工休息日从事部室日常性工作，不得申请加班，部门可安排补休或轮休；除公司统一155、安排的加班外，特殊情况确需要加班的，须事先到工资管理部门领取加班申请条，经公司领导签字审批后，工资管理部门计算当月加班工资；2.以员工基本工资作为计算加班工资的基数。3.实行不定时工作制的员工不支付加班工资（二）学习期间工资：管理技术人员个人要求并经公司批准同意短期（三个月以内）脱产学习、进修、培训的，按岗效工资标准发放，长期脱产学习按员工培训管理办法执行。工人工作期间参加公司统一组织的脱产培训待遇标准为井下采掘50元/天，井下辅助40元/天，地面30元/天；岗前培训生活费一律按15元/天执行，学习期间不享受单项奖。（三）各类假期工资：1.休婚假、丧假、公休假、法定产假期间，计发月基本工资，不156、参与绩效考核。2.病假工资根据员工工作年限,以月基本工资为基数，按以下比例折算发放：五凤工龄在2年(含2年)以下者，按70%折算；五凤工龄在3-4年(含4年)者，按80%折算；五凤工龄在5-6年(含6年)者，按90%折算；工龄在7-8年(含8年)者，按100%折算。（四）职工因工负伤工资支付：因工负伤人员工资执行标准：企业职工因工负伤，在工伤治疗期内按出勤对待，工资待遇执行原所在岗位的岗位绩效工资标准。医疗期满仍不能痊愈的，按照国家有关规定执行。（五）开除留用期间工资支付：员工受到停职检查、开除留用期间，停止执行一切工资待遇，改发生活费。生活费标准为井下采掘30元/工，井下辅助20元/工，地面157、15元/工，并视工作量完成情况考核发放。（六）返聘人员工资待遇：1.公司原则上严格控制人员返聘，除确有特殊情况，不得返聘人员。2.对公司研究同意返聘的人员要签订返聘合同，返聘人员的待遇要在返聘合同书中注明，其标准由公司与返聘人员协商确定，其工资发放形式参照协议工资执行。返聘人员原则上不再享受公司其他单项奖。第四十三章 薪酬发放与调整第一条 公司于每月15日发放工资，如遇节假日，顺延至最近的工作日发放。第二条 员工应缴个人所得税、社会保险个人缴纳部分，由公司从其个人工资中代扣代缴。第三条 公司薪酬总额每年核定一次，并根据每年的实际情况对员工个人薪酬水平进行调整。第四十四章 薪酬附则第一条 公司人158、力资源部根据国家和所在地相关法律法规的变动情况对本制度做相应调整，若与所在地政策抵触，以所在地政府相关规定为准。第二条 人力资源部根据本制度的执行情况陆续出台配套管理制度。第三条 本制度由人力资源部制定、解释。第四条 本制度经总经理审核通过后颁布实施。第六部分 员工关系管理第四十五章 员工关系总则第一条 概述为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条 目的员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟159、通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条 适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。第四十六章 管理内容第一条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、员工奖惩管理、满意度调查以及人事异动管理；（2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理；（3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导160、，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第二条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。 第三条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。第四十七章 劳动合同管理第一条 总则1.根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法和南阳市劳动合同暂行规定等有关劳动法规、规章的精神，为了规范公司订立和履行劳动合同的行为，保护全体员工和公司双方的合法权益，促进劳动关系的健康发展，结合本公司实际情况，特制定本制度。 2.劳动合同是员工和公司通过签订劳动合同来明确双方的责任、权利和义务的协议161、，以法律形式确定的劳动关系。劳动合同一经签订，就具有法律效力，双方必须共同遵守。第二条 遵循的原则1.要坚持平等、自愿和协商一致的原则。2.要以公司的生产经营需要为前提，以定岗定员为基础，符合公司实际，具有可行性。 3.要有利于增强公司活力，促进生产发展和劳动效率的提高。 4.既要立足现实，又要考虑发展，避免朝令夕改，保持相对稳定。 5.要兼顾国家、公司和个人三者的利益。 第三条 劳动合同的订立1.劳动合同采用书面形式订立。劳动合同是公司与员工建立劳动关系的体现，凡本公司在册员工均须与公司签订劳动合同。2.公司法定代表和党委负责人，以及专职工会主席，可以以普通劳动者的身份，与上级主管部门签订劳162、动合同；其他员工均与公司法定代表人订立劳动合同。 3.公司接收的大中专毕业生、技术院校毕业生、部队转业干部、退伍军人、从社会招收的新员工以及外省市、本市外单位调入的员工，均需与公司签订劳动合同。 4.劳动合同的生效时间自双方签订劳动合同之日起生效，并具有法律约束力，双方都必须履行规定的责任、权利和义务。 5.劳动合同生效后，在有效期内，双方任何一方要求变更劳动合同内容的，需将变更要求书面送交另一方，另一方应在30日内作出答复。双方协商达成一致意见的，可以变更劳动合同，未达成一致意见的，原合同继续有效。劳动合同部分条款变更后，未变更的部分仍然有效。 第四条 劳动合同的内容和期限1.劳动合同应当具163、备的以下条款： a.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人b.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；c.劳动合同期限；d.工作内容和工作地点；e.工作时间和休息休假；f.劳动报酬与社会保险；g.劳动保护、劳动条件和职业危害防护；h.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。2.劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限两种。有固定期限劳动合同一般不短于一年，双方在劳动合同中约定生效和终止日期。 劳动合同期限，为三种： a.短期合同：期限为一至三年； b.中期合同：164、期限为三至五年； c.长期合同：期限为五年以上。 3.无固定期限劳动合同是只约定生效日期，不约定终止日期。订立无固定期限劳动合同，应当约定终止劳动合同的条件。 双方在履行无固定期限劳动合同中，不出现约定的终止条件，劳动合同就一直有效，到达员工退休年龄或死亡时劳动合同就自然终止；履行中一旦出现约定的终止合同条件，合同应即终止。 4.确定签订劳动合同期限的条件： （1）从社会上新招收的员工及外省市、本市外单位调入的员工先签订一年的合同，一年后考核合格再续订合同。 （2）新接收的大中专毕业生、技术院校毕业生签订中期合同。 （3）公司引进的高层次人才根据双方协商一致签订合同。 （4）年满五十周岁以上的165、男员工和年满四十周岁以上的女员工，合同到期后，本人提出订立无固定期限的劳动合同，公司可给予订立无固定期限劳动合同。 （5）公司鼓励政治素质高、技术业务好的员工签订长期合同。 （6）下列人员订立短期合同： a.平时表现较差，完不成生产任务，经常违反公司规章制度和劳动纪律以及受各种行政处分，经教育后表现有所好转的； b.以病假为名，在社会上从事帮工、运输、贩卖、做生意等从事第二职业，且病假在规定的医疗期内的。 5.公司员工初次订立劳动合同或续订劳动合同变换工种的，根据合同期限约定16个月的试用期。劳动合同期限1年（不含1年）以内，试用期为1个月； 劳动合同期限1（含）2（不含）年，试用期为2个月；166、 劳动合同期限2年5年，试用期为3个月； 劳动合同期限5年（含）以上，试用期为6个月。第五条 医疗期 1.医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息在规定时间内，公司不得解除劳动合同的时限。 2.员工在履行劳动合同期间，因患病或非因工负伤，需要停止工作治疗休息的，公司可根据下列规定给予医疗期： （1）累计工作年限未满10年的，在本公司工作年限未满5年的，医疗期为3个月；在本公司工作年限满5年的，医疗期为6个月。 （2）累计工作年限满10年未满20年的，在本公司工作年限未满5年的，医疗期为6个月；在本公司工作年限满5年未满10年的，医疗期为9个月；在本公司工作年限满10年未满15年的，医疗167、期为12个月；在本公司工作年限满15年未满20年的，医疗期为18个月。 （3）累计工作年限满20年的，在本公司工作年限未满5年的，医疗期为12个月；在本公司工作年限满5年未满10年的，医疗期为18个月；在本公司工作年限满10年的，医疗期为24个月。 （4）员工在试用期内的，医疗期限按试用期天数的50%计算。 试用期1个月的，医疗期为半个月； 试用期2个月的，医疗期为1个月； 试用期3个月的，医疗期为1个半月； 试用期6个月的，医疗期为3个月。 3.员工病休医疗期满需继续停工治疗休息的处理： （1）员工患病或非因工负伤程度严重，医疗期满仍不能正常工作，经公司劳动鉴定委员会确认，需继续停止工作治疗168、休息的，公司可再给予一定时间休息，在此期间的工资等各种福利待遇停发，保留厂籍。 （2）员工因工负伤部分丧失劳动能力，恢复工作后旧病复发，需再次停止工作治疗休息的，经公司劳动鉴定委员会确认，可不限定医疗期。 4.累计病休时间计算 （1）累计病休的医疗期自员工订立劳动合同以后病休的第一天开始计算。计算办法： 医疗期为 3 个月的，按6个月内累计病休时间计算； 医疗期为6 个月的，按12个月内累计病休时间计算； 医疗期为9 个月的，按15个月内累计病休时间计算； 医疗期为12个月的，按18个月内累计病休时间计算； 医疗期为18个月的，按24个月内累计病休时间计算； 医疗期为24个月的，按30个月内累169、计病休时间计算。 （2）如果员工享受3个月医疗期，其病休的第一天起的6个月内累计满3个月，视为医疗期满。如在此期间医疗期未满而正常上班，则下一个医疗期的计算周期应自6个月后再次病休的第一天开始计算，其余依次类推。 （3）续订劳动合同的，医疗期计算周期可从上一个合同期延伸至下一个合同期。 （4）医疗期按规定的月平均天数计算：员工累计病休、连续病休30天为病休满1个月。员工连续病休期间遇有的法定节假日、休息日，同样计算为病休时间。 5.员工患病或非因工负伤连续病休或在医疗期计算周期内累计病休达到规定的医疗期限，视作医疗期满。 员工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治愈的疾病，经市劳动鉴定委员170、会鉴定为一至四级的，应退出劳动岗位，终止劳动关系，并办理退休或退职手续，享受退休或退职待遇。第六条 劳动合同的终止、续订、变更和解除1.劳动合同期满或者合同中约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 员工退休、退职或死亡，劳动合同自然终止。 2.劳动合同期限届满的员工，在平时工作中表现较好的，根据公司的生产工作需要，经双方协商一致，可以续订劳动合同。 员工在本公司连续工作满10年以上，合同期满时双方同意续签劳动合同的，如果该员工提出订立无固定期限的劳动合同，公司在无特殊理由和原因的情况下，可同员工续订无固定期限劳动合同。 3. 合同的变更：公司因发展需要，为员工提供学习、住房、出国等条件171、的需变更劳动合同有关内容，变更内容由双方协商确定；同时签订协议，作为合同的附件。 4.人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。5.有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同： （1）员工在试用期内被证明不符合录用条件的； （2）员工严重违反劳动纪律或公司规章制172、度的（如一个年度内违反劳动纪律3次以上、因本人原因连续满3个月及以上或累计满4个月及以上完不成生产或工作任务的）； （3）严重失职，营私舞弊，谋取私利，对公司利益造成重大损害的； （4）违反劳动合同，对公司造成重大损害的； （5）被依法追究刑事责任或被劳动教养的。 6.有下列情形之一的，公司提前30日以书面形式通知员工本人，解除劳动合同： （1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排工作的； （2）员工不符合上岗要求或不胜任公司安排的工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任的。7.公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，达到市规定严重困难企业标准，173、可按规定程序裁员。裁减之日起6个月内确需新招人员，可优先从裁减人员中录用。 8.有下列情形之一的，公司不得解除劳动合同： （1）员工患职业病或因工负伤并经劳动鉴定委员会鉴定确认完全或部分丧失劳动能力的； （2）员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； （3）女员工在孕期、产期、哺乳期内的（违反计划生育的按计划生育有关规定执行）； （4）距法定退休年龄不足10年而无正当理由的； （5）法律、法规、规章规定的其它情况。 9.员工同时存在本规定5条、8条规定的情形，公司可依据本规定5条的规定解除劳动合同。 10.有下列情形之一的，员工可以提出解除劳动合同（需提前30日书面报告给公司）： （1）在合174、同试用期内，员工对公司不满意的； （2）经国家有关部门确认，公司劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害员工身体健康的； （3）公司不履行劳动合同，或违反国家政策、法规，侵犯员工合法权益的； （4）公司不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的； （5）自费考入中等专业以上院校学习的； （6）符合国家有关规定的。 11.员工被公司除名、开除，劳动合同自行解除。 12.合同终止或解除，员工应办理相应的手续并归还公司的各类物品，公司给予办理相应的手续。第七条 有关违约责任、经济补偿1.任何一方违反劳动合同规定给对方造成经济损失的，应根据其后果承担违约责任，并向对方赔偿违约金。 2.有下列情形之一的，公司给予员工一175、定的经济补偿： （1）劳动合同期满，公司提出不愿与员工续订劳动合同的； （2）公司依据规定实施经济性裁员，与员工解除劳动合同的； （3）员工不能胜任公司安排的工作，经培训或调整工作后，仍不能胜任工作，公司提出与员工解除劳动合同的； （4）员工患病或非因工负伤医疗期满，经劳动鉴定委员会确认不能从事工作，也不能从事公司另行安排的工作而解除劳动合同的。 3.经济补偿金的计算方法，按国家、南阳市有关文件规定执行。 4.对于严重违反劳动合同的，经公司劳动争议调解委员会调解未达成一致意见的，公司将向上一级劳动仲裁委员会申请仲裁。 第八条 劳动合同管理公司与员工签订劳动合同后，由市劳动管理部门进行鉴证。劳动176、合同一式二份，公司一份，员工本人一份，应妥善保管。第九条 劳动争议因履行劳动合同发生的争议，当事人可以向劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，可以向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，在规定的时间内，可以向人民法院提起诉讼；也可以协商解决。第四十八章 劳资纠纷管理第一条 目的 为了明确公司于用工与公司的劳资纠纷及时有效妥善处理,特制定本制度。第二条 适用范围劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间，在劳动关系调整范围内，因使用国家法律、法规和制定、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。1.合同中的到期终止纠纷177、。2.单方面解除合同、除名、辞退、离职纠纷。3.因工资、生活费、劳动报酬、养老保险引发纠纷。4.其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷等。第三条 劳资纠纷处理原则1.依法处理原则：在处理劳资纠纷过程中，公司各级劳资纠纷处理人员应首先在查清事实的基础上依法解决劳资纠纷。依据法律规定的程序要求和权利、义务要求去解决争议，同时要掌握好依法的顺序，即：有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章，没有规章依政策，有地方特殊规定的还要依从地方的专属规定。此外，还可以根据依法签订的集体合同、劳动合同，以及依法制定并经职代会或职工大会讨论通过的企业规章，作为处理劳资纠纷的解决依据。 2.及时处理原则：劳178、资纠纷往往涉及到当事人尤其是职工一方的切身利益，如果不及时加以处理，势必会日益严重损害劳动者合法权益，甚至导致矛盾激化；从一方面讲，劳资纠纷一天不解决，也势必会牵扯企业的人力、物力消耗，甚至还会因此而持续企业对外的负面影响。因此，发生劳资纠纷以后，公司各级劳资纠纷处理人员应尽快表明立场和态度以及相应的解决方案，如果协商不成，告知员工寻求司法部门解决。当然，在劳资纠纷中，如果公司作为原告，还要考虑法律规定的时限，在必要的仲裁时效内提出仲裁申请。 3.着重协商与调解原则：实行着重协商与调解的原则应注意：一是必须遵守自愿原则。二是必须坚持合法、公正原则。调解是建立在查明事实、分清责任的基础上，通过说179、服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，并不是无原则地进行的。三是对于当事人不愿调解或调解不成的，不应久调不决，以免拖延时日，对当事人双方都造成不必要的浪费和损害。总之，协商与调解解决劳资纠纷将实现“双赢”局面，尽可能减少因劳资纠纷带来不必要的损耗和负面影响。第四条 相关职责1.部门负责人：负责协调与处理内部的劳资纠纷。2.人力资源中心员工关系专员：（1）劳资纠纷信息的收集； （2）负责协助处理各部门的劳资纠纷；（3）负责劳资纠纷处理意见的提报。3.劳动争议调解工作组：负责公司劳动争议前期的调解。4.人力资源负责人：负责公司劳资纠纷处理意见的审批。5.总经理：负责公司劳资纠纷处理意见的180、核准。第五条 劳资纠纷的预防 人力资源负责人是劳资纠纷预警和处理机制的建设者。在劳资纠纷的防范中，人力资源负责人需要深入钻研劳动法及本地法规，根据公司实际和特点设计公司的劳资纠纷防范和预警体系、劳资纠纷处理机制和流程，明确公司内部责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。在此基础上，扮演公司内劳动关系专家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改企业管理制度、政策等。也就是说，公司人力资源管理者要把劳资纠纷管理当作公司管理中的常例来管理，增强危机意识和防范意识，及时发现公司管理中的隐患，防止劳资纠纷的发生。具体方式大概有以下几点：1.完善公司内部规章制度执行与监督机制公司内部的规章制度的价值181、在于对员工言行的约束，如果不能起到很好的约束作用，不仅会影响到公司的健康运行，而且在出现劳资纠纷时也往往会处于被动。因此，最大限度地保障公司“家法”的权威和严格履行，将是减少劳资纠纷必要的“过滤器”。鉴于此点，公司人力资源负责人须积极组织、配合相关人员进行公司规章制度的执行与监督。2.做好劳动合同管理，防范劳资纠纷劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳资纠纷是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。因此，人力资源负责人应在法律顾问的帮助下，规范劳动合同的内容及其它各项工作，并提出切实可行的法律风险应对方案，在不违法的前提下，最大限度保障公司利益。 3.完善员工内部申诉机制，畅通信182、息渠道人力资源负责人须组织相关人员完善员工内部申诉机制，保障信息渠道畅通。同时，公司各部门、各阶层管理人员在日常的管理工作中，如发现员工出现不满、抱怨、消极怠工等不良情绪，应及时与其沟通并告知解决途径。4.完善“预警”机制，既要排查不稳定因素也要做好应对准备。作为人力资源负责人，一方面要给出员工内部申诉渠道，另一方面也要通过预警机制，做好积极应对的准备，如员工通过内部申诉一旦难以解决怎么办？员工如果申诉或诉讼，企业有哪些事实和证据可以在司法解决中处于比较有利的地位等等。 5.完善突发事件应急机制，增强应对能力。人力资源负责人应认真按营运保障计划（BCP）规定制订员工大量离职紧急应变计划及员工大183、量离职营运复原计划。以应对如某高管带领其团队集体跳槽导致部门瘫痪或公司根据需要裁减某一部门全体或部分员工造成员工集体不满等紧急事件。第六条 劳资纠纷信息的接受 公司通过员工直接申诉、“员工意见箱”收集、面谈及集体座谈会等形式接受员工的劳资纠纷信息，具体按内外信息沟通管理规定、离职管理规定、薪酬调查管理规定及员工座谈会管理规定执行。第七条 劳资纠纷的处理 1.内部协商A.班组协商：班（组）长接到员工申诉后，应立即展开调查，并及时安抚申诉员工。调查应在两个工作日内结束并形成调查记录交部门主管处理。部门主管在接到调查记录后两个工作日内给出处理意见并通知相关人员。B.部门协商：在部门主管处理员工申诉不184、被接受时，部门主管或员工本人应继续向部门最高负责人进行报告或申诉。部门最高负责人在接到报告或申诉后，应在四个工作日内给出处理意见并通知相关人员。C.人力资源协商：部门最高负责人仍不能解决的劳资纠纷，由人力资源中心员工关系专员及人力资源负责人共同处理。员工关系专员应重新进行调查取证并形成记录，同时须及时对申诉人进行安抚，防止事件扩大。此过程当中，如遇法律问题，人力资源中心负责人应及时咨询公司法律顾问，或请公司法律顾问帮忙解决。人力资源中心负责人应在四个工作日内形成劳资纠纷调查处理报告并通知相关人员。D.工会组织协商：较重大的集体员工申诉可由人力资源中心提交公司工会进行处理，并将班组协商、部门协商185、人力资源中心协商结果报工会主席备案。工会在接到申诉后应在六个工作日内形成调查处理报告并通知相关人员。E.总经理协商：重大劳资申诉，工会组织协商不能解决的，由工会主席向总经理或总裁请示，再由总经理或总裁进行裁决。2.劳动部门调解 公司内部各种协商渠道均不能解决的问题，可由员工或公司人力资源中心提请劳动保障部门进行调解。具体调解按当年政府劳动保障部门规定的调解程序进行。3.仲裁委员会仲裁 当调解不成时，提出仲裁要求的一方可自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请:A.公司申诉时：由公司授权专人（员工关系专员或人力资源负责人）向劳动仲裁部门提交劳动争议仲裁申诉书；公司授权人员应186、准备仲裁所需材料，并在劳动仲裁庭确定的开庭时间参加仲裁；公司授权人员应及时将仲裁结果上报公司领导。B.公司应诉时：公司授权人员在接到仲裁委员会发出的应诉通知书15日内，向仲裁委员会提交答辩书和有关证据；公司授权人员于应诉当天提交授权委托书、身份证明至仲裁委员会；公司授权人员按劳动争议仲裁委员会发出的通知的时间参加仲裁开庭。双方当事人如在仲裁开庭现场就裁决结果可以进行协商处理的，双方可协商处理；对仲裁裁决无异议的，双方当事人必须履行仲裁裁决书；对裁决结果表示不服的，可向法院提出诉讼。4.诉讼A.公司起诉时：由公司授权人员于法定时间内向所属地基层法院提交申诉书；公司授权人员根据法院传票规定的时间进187、行开庭；由公司授权人员于应诉当天提交授权委托书、身份证明；双方当事人可在开庭现场进行和解，和解内容应以书面形式明确并交双方当事人签字确认；双方当事人对法院判决表示不服的，可于十五日内，向法院提出上诉状，上诉于中级人民法院；中级人民法院发出传票后，双方应于应到时间参加开庭；同时，双方也可以于开庭前三天进行庭外合解，并提供撤诉书与调解协议书至中级法院；一方当事人在法定期限内不提起诉讼又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。B.公司应诉时：公司授权人员根据法院的传票规定的时间进行出庭；公司授权人员于应诉当天提交授权委托书、身份证明至法庭现场；双方当事人对法院判决表示不服的，可于十五日188、内，向法院提出上诉状，上诉于中级人民法院；中级人民法院发出传票后，双方应于应到时间参加开庭；同时，双方也可以于开庭前三天进行庭外合解，并提供撤诉书与调解协议书至中级法院；一方当事人在法定期限内不提起诉讼又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。5.争议处理结束后，人力资源负责人要立即针对在争议中发现的管理漏洞，进行完善措施。争议处理的过程对于公司而言，会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。人力资源负责人需要根据相关法律法规和公司发展的需要，加以完善。 第四十九章 员工奖惩管理第一条 目的为员工提供行为准则，为管理者提供管理依据，维护正常的生产秩序，提供良好的工作环境，确保生产任189、务顺利、及时完成并强化各项规章制度的执行力度，展现“有功必奖，有过必罚”管理精神，进一步全面塑造积极向上的公司文化。第二条 适用范围适用本公司员工的奖惩管理与提报。 第三条 职责权限1.部门主管：本部门下属员工奖惩的提报及事由的审核。2.行政工作部：员工奖惩事由的核实与处理意见的拟定，奖惩申请与处理意见的复核，及员工奖惩记录的登记与发布。3.总经理：员工奖惩申请与处理意见的核准。第四条 奖惩的原则：1.以教育和激励为主，奖惩结合。2.以事实为依据，以制度为准绳。3.审视“当事人之动机、影响程度、平日表现及事后态度”等酌情议处。4.同一考核年限内功过可以相互抵销。第五条 作业流程：提报人部门主管190、审核被提报人或见证人签名奖惩申请公布/登录核 准行政工作部复核拟定奖惩意见 第六条 作业内容：1.奖惩申请：（1）主管人员有权依据下属员工的工作表现，提出奖惩申请。（2）行政人员有权对全厂所有违纪违规现象进行提报。奖惩申请，由提报人填写奖惩申请单，以书面形式提出申请（3）公司全体员工有权对全厂所有违纪违规现象向行政工作部举报，再由行政工作部以书面形式填写奖惩申请单，进行提报。2.被提报人或见证人签名：（1）提报内容属实，被提报人不得拒签，否则处罚加一级（警告升小过，以此类推）。（2）被提报人对提报内容有异议的，可向本部门上级主管或行政工作部提出申诉。（3）（提报内容属实，见证人不得拒签，否则以191、知情不报论处。3.提报人部门主管审核：（1）调查/审核奖惩事由是否客观、真实。（2）审核所提报的事件是否已能构成行政处罚。（3）审核被提报人或事件见证人是否签名。4.奖惩意见的拟定：（1）奖惩处理意见统一由行政工作部依据公司行政规章制度对应条款判定。（2）无对应条款的，由被提报人的部门最高主管与行政工作部会同判定。（3）部门最高主管、行政工作部的处理意见无法达成一致者，由总经理判定。5.行政工作部复核:（1）复核奖惩处理意见是否适当。（2）审核被提报人对奖惩处理意见无异议，并积极回应和处理。6.核准：奖惩申请统一由总经理核准。7.登录：（1）行政工作部负责将每天的奖惩公告于公告栏张贴，月底时归192、档并制成 年 月员工奖惩明细，报财务作业。（2）将每个人的奖惩结果记入员工档案。第七条 奖励种类与标准：1.奖励有下列3种：（1）嘉奖：嘉奖一次公司给予奖励50元；（2）小功：记小功一次公司给予奖励100元；（3）大功：记大功一次公司给予奖励200元；2.有下列情形之一者给予嘉奖。（1）工作勤恳，忠于职守，堪为员工之楷模者。（2）在恶劣的条件下工作，任劳任怨，认真负责者。（3）月生产效率明显高于同类工作之平均水平者。（4）遇有改革，积极参与实施者。（5）其他优良事迹足以表扬者。3.有下列情形之一者给予记小功一次：（1）建议改善生产技术，改善设备经采纳施行颇具成效者。（2）节约材料或废料利用有成193、效者。（3）遇有意外事件或灾害，勇于负责并处置得宜者。（4）能适时完成上级主管交附的重大任务者。（5）其他优良事迹足以记小功者。4.有下列情形之一者，记大功一次：（1）维护公司利益，避免重大损失者。（2）对生产技术或管理制度建议改进，经采纳实行富有成效者。（3）在重大事件中，反应灵敏，处置得宜，维护公司重大利益或重大声誉者。（4）制止或举报不良分子盗窃、破坏公司财物者。（5）对于徇私舞弊和损害公司利益的行为，能事先阻止或报告上级或事后揭发，让工厂免遭或减少损失者。（6）全年无迟到/早退、请假、旷工者。（7）其他重大功绩者，第八条 惩罚的种类与标准：1.惩罚分为口头警告、书面警告、小过、大过、开194、除等五种。（1）口头警告：三次口头警告为一次书面警告（2）书面警告：公司给予扣除表现奖30元。（3）小过：公司给予扣除表现奖5元。（4）大过：公司给予扣除表现奖100元。（5）开除：记三次大过予以解除雇佣关系。2.有下列情形之一者给予警告一次（情节较轻者给予口头警告，情节较重者给予书面警告）：（1）一个月累计迟到早退5次者。（2）工作疏忽,导致工作质量低劣、不良或错误,情节较轻者。（3）损坏或浪费物料，情节较轻者。（4）对所保管使用之器械设备,预防保养不良者。（5）物品摆放零乱，围堵灭火器材或堵塞走火通道者。（6）其他违反公司纪律情节较为轻微者。3.有下列情形之一者给予小过一次。（1）一个月累195、计迟到早退5-10次或旷工3天者。（2）工作疏忽，导致工作质量低劣不良或错误,情节较重者。（3）对交待任务，无正当理由而未能如期完成或处理不当者。（4）因疏忽导致机械设备、物料遭受损害或伤及他人者。（5）拒不接受上级主管、后勤及行政管理人员纠正教育者。（6）不服从上级主管工作安排、调配、派遣而无正当理由者。（7）拒绝配合公司行政人员的合理指挥和检查者。（8）遗失所经管的工程图纸或重要文件者（受控文件）。（9）包庇应受处分之员工者。作伪证，或对重大违规违纪事件知情不报者。（10）其他违反公司纪律情节较为严重者。4.有下列情形之一者，记大过一次。（1）一个月累计迟到早退10次以上或一个月旷工5天以196、上者。（2）托人或代人刷卡之双方，擅自更改出勤记录或伪造出勤者。（3）怠忽职责致使公司蒙受损害或财物资源浪费,情节严重者。（4）违背作业程序或安全规定，造成公司损失严重者。（5）态度傲慢、不服从主管合理指挥或工作不力,情节严重者。（6）违反安全操作流程造成工伤或消防事故，情节轻微者。（7）对上级主管或行政管理人员进行挑衅，以制造事端者。（8）故意损坏公司财物或浪费公物者。（9）扰乱工作秩序,或妨害他人工作,情节较严重者。（10）连续旷工3天，或在上级主管明确要求其上班而公然旷工者。（11）其他违反公司纪律情节严重者。5.有下列情形之一者开除，情节情别严重或给公司造成重大损失者，将依法追究其赔偿197、责任，并移交司法机关处理：（1）辱骂或威胁或殴打上级主管或行政管理人员者。（2）在公司打架、闹事、赌博者。（3）违反国家法律被刑事追究或有被刑事追究之可能者。（4）利用职务之便收取贿赂者；利用职权贪污受贿或挪用公款者。（5）有吸毒等不良行为者。（6）违反公司生产、安全规定，工作失职致使公司蒙受重大损失者。（7）伪造身份（身份证）进公司者。（8）泄露公司机密文件或其他机密者。（9）私自经营与公司同类型的企业，或在与公司具有竞争关系的厂家兼职。（10）屡次违犯公司规章制度，经教育仍不悔改者。（11）其他违反公司纪律特别严重者。6.功过相抵：（1）功过可以相互抵消：1次警告可以抵1次嘉奖，1次小过可198、以抵1次小功，1次大过可以抵1次大功。（2）惩罚关系:累计3次警告等同于1个小过,累计三次小过等同于1个大过,年内累计三次大过，予以开除. 第九条 奖惩的提报与核定1.奖惩提报以核定权限为原则,不得跨部门或越级提报。但行政工作部可依实际情况提报,不受以下限制。2.奖惩提报应填写“员工奖惩申请单”,经部门内部签核后,转送行政工作部审核意见后，再依核定权限呈核。3.核定权限: 拟核 种 类拟 定（填写员工奖惩申请单） 审核 核定 嘉奖警告班长(含)主管行政工作部总经理 小功小过班长(含)主管 大功大过主管 晋升、降职 免职、开除部门经理奖金的发放及罚款的扣除3.奖惩标准 奖 励记嘉奖一次奖金50元199、记小功一次奖金100元记大功一次奖金200元惩 处记书面警告一次罚金30元记小过一次罚金50元记大过一次罚金100元4.奖金的发放,由行政工作部提供给财务部直接汇入当月薪资中。5.罚金的执行,由行政工作部提供给财务部由当月薪资中扣除。6.各类奖惩之公告由行政工作部执行。附：XX矿业集团XX有色矿业有限公司奖惩申请单第五十章 员工安全卫生管理本章节参照安全管理制度汇编来进行管理（此处略）。第五十一章 员工活动的组织与协调第一条 人力资源部员工关系专员与行政工作部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、部门之间的联系，200、增进友谊，创建健康向上的工作氛围，引导积极合作的团队精神。第二条 活动时间：小型活动（如员工生日会、篮球赛、乒乓球赛等），每季度一次一项；中型活动（如部门聚餐，团队建设等），每半年一次；大型活动（如年会、员工拓展活动等），每年一次。第三条 经费来源：（1）员工日常违纪罚款；（2）员工缺勤扣款；（3）公司提供。第四条 员工关系专员负责向公司申请或筹集员工活动经费，并按计划对活动经费进行管理与控制。第五十二章 员工内部沟通管理第一条 公司施行“入职指引人”制度，由部门评选出部门的核心骨干人员担任本部门入职指引人。入职指引人的职责主要以下几个方面：1.帮助本部门新员工熟悉部门运作流程，保持与人力资源201、部劳动关系专员的沟通，反馈新员工的工作状态和工作表现； 2.主动为新员工解答疑难，帮助新员工处理各类事务；3.转正前对新员工做出客观的评价，以此作为新员工的转正依据之一；第二条 员工的内部沟通主要分为正式沟通与非正式沟通两大类，正式沟通包括以下几个方面：1.入职前沟通：为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。人力资源部招聘专员负责完成对公司拟引进的一般职位的 “入职前沟通”，人力资源部负责人、各部门负责人与分管副总完成对中高级管理人员的“入职前沟通”。同时，进入公司的新员工由人力资源部招聘专员负责引领202、新员工认识各部门入职指引人，介绍公司相关的沟通渠道，后勤保障设施等，帮助新员工尽快适应新的工作环境。2.岗前培训沟通：对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握公司的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解公司管理制度、知晓员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，从而比较顺利的开展工作，尽快融入公司，度过“磨合适应期”。3.试用期间沟通：（1）为帮助新员工更加快速的融入公司，度过“磨合适应期”，应尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。（2）由人力资源部、新员工所属直接和间接上级与新员工进行沟通。人力资源部主管主要负责对管理人员进行203、试用期间的沟通；管理人员以外的新员工沟通、引导，原则上由其所属上级及人力资源部专员负责。（3）沟通频次要求：A.人力资源部： 新员工试用第一个月：至少面谈2次（第一周结束时和第一个月结束时）；新员工试用第二、三个月（入司后第二、三个月）：每月至少面谈或电话沟通1次。B.新员工的入职指引人和所属直接上级：可以参照人力资源部的沟通频次要求进行。（4）除面谈、电话等沟通方式外，人力资源部须在每月的最后一个星期组织新员工座谈会进行沟通。4.转正沟通：（1）根据新员工试用期的表现，结合绩效管理制度进行转正考核，在转正申请表上做出客观评价。（2）沟通时机：A.新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并且204、形成部门意见。B.人力资源部：在审核员工转正时，并且形成职能部门意见。5.工作异动沟通：（1）为了使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任，更顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。（2）沟通时机：A.人力资源部：在决定异动后正式通知员工本人前三天内。B.异动员工原部门直接上级：在接到人力资源部的员工异动决定通知后立即进行。C.异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通。6.离职面谈：（1）本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通205、过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。（2）沟通时机：第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天。（3）离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织：A.第一次离职面谈：对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部员工关系专员反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于主管级以上的管理干部主动辞职的，206、得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，由人力资源部组织进行第一次离职面谈。B.第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈。第二次面谈可以采取离职员工填写离职员工面谈表的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。（4）离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由员工关系专员负责完成，报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源管理工作。第三条 非正式沟通通过以下几种形式：1.207、每季度的最后一个星期五下午由人力资源部组织高层管理人员与各部门基层代表的畅谈会，每期畅谈会参加的基层代表原则上是各部门员工轮流参加，畅所欲言，将自己对公司的想法、意见及不满反映给高层领导。2.为了解管理中存在的问题，每季度进行一次员工调查，员工匿名方式须填写员工满意度调查表，内容包括员工对直接上级的满意度、工作的建议、对其他部门的意见等。人力资源部在调查后的一周内，将调查内容整理成文，逐级报送给公司领导阅示。3.在公司有重大联欢性活动时，邀请员工家属一起参加，使员工家属了解公司、熟悉公司并支持员工的工作。4.除正式沟通中的各类面谈外，人力资源部员工关系专员还须不定期对公司员工进行访谈，重点是各208、部门核心员工、技术骨干的访谈，内容包括员工现阶段工作、生活方面遇到的困难、压力、心理负担。第五十三章 员工关怀管理第一条 员工关怀管理的目的是增进员工对企业的归属感与认同感，是指企业在员工遭遇重大困难时，对员工给予精神关怀或者物质帮助的一种管理过程。第二条 逢重要节假日，如中秋、春节等，人力资源部员工关系组将根据公司情况，给予外派员工以及核心员工适当的慰问与祝福，让员工心有所系。第三条 员工生日，由行政工作部发放祝福卡片以及蛋糕券，举行生日会进行庆祝。第四条 员工个人或家庭遭遇重大困难时，员工关系组除代表公司送达慰问与关怀外，另根据公司领导审批情况，给予不同程度的物质协助。 第五十四章 员工申209、诉管理第一条 员工申诉管理的主要目的是尽量减少员工因在工作中可能受到的不公正、不恰当的处理而产生的不良情绪。第二条 员工申诉的主要范围包括：对工作安排不接受、对考核结果有异议、对上级处理结果不认同等。第三条 申诉程序如下：员工向直接上级投诉，如直接上级在3日之内仍未解决问题，可越级向部门经理或分管领导投诉，同时也可向人力资源部经理或员工关系专员投诉，人力资源部负责在3日内解决投诉问题。第四条 员工对人力资源部的处理结果不满意的，可继续向人力资源部的主管领导提请复议，主管领导有责任在一周内重新了解情况并给予处理意见。此复议为申诉处理的最终环节。第五十五章 员工关系附则第一条 本制度解释权归公司人力资源部，如有不明之处，请向人力资源部咨询。第二条 本制度自XX年5月29日试行实施。