1、企业发展建设员工综合薪酬管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 薪酬管理制度第一章 总则第一条 目的为规范公司的薪酬管理，根据国家劳动合同法及公司相关制度的规定，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。第二条 适用范围本制度适用公司所有员工。第三条 薪酬制度制定原则1.竟争原则：公司保持薪酬水平在本地区具有相对市场竟争力，以吸引和留住优秀人才；2.公平原则：具有与外部相比具有可比性；并使公司内部不同职务等级、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理；3.激励原则：在公司各层级及层级内部之间，薪酬基准适当拉开差2、距，体现薪酬的激励作用。4.合法性原则：符合现行的国家和地方有关法律、法规与政策的规定。5.相适应原则：坚持平均工资增长不超过公司经济效益增长幅度为原则。第二章 薪酬管理机构及职责第四条 总经理 1.负责薪酬政策和方针的制定； 2.审批薪酬方案和薪酬制度。第五条 行政人事部1.负责薪酬管理制度的制订和修改；2.负责年度薪酬计划的审核；3.负责薪酬定级和计件标准的确定；4.负责对薪酬制度执行情况的监督、考核和异动管理；5.负责公司人员工资的核算。第六条 财务部1.负责对行政人事部上报工资资料的审核；2.上报各级领导审批；3.负责工资发放；4.按照国家税收政策，依法将员工代扣的个人所得税进行申报及3、缴纳；5.负责工资档案的保存。第七条 各部门、车间1.各部门、车间负责本单位员工的工资调整申请和初审；2.向行政人事部提供薪资相关要素的信息和岗位特点相关信息。第八条 考核部门、考勤核对 1. 每月的5日前将本部门的考核结果报行政人事部，要求准确无误。2.行政人事部每日9：00前通报前一天的考勤异常，各部门在每日11：00前提交本部门的每日考勤明细表； 3.每月3日前，行政人事部公布上月考勤异常情况，各部门根据本部门员工反映有误情况，予以在5日之前核对完毕。第二章 薪酬制订程序第九条 明确要进行薪酬调查对象 .薪酬调查对象：包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。第九条 进行市场薪酬调4、查明确市场薪酬调查目的和范围 1.确定调查目的 调查应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。 2.确定调查的范围 确定调查的企业a.同行业中同类型的其他企业；b.其他行业中有相似相近工作岗位的企业；c.与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竟争对象的企业；d.在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；e.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。确定调查的岗位 a.明确所要调查的岗位类别和范围； b.选择的对象应该具有代表性； c.调查岗位应当有可比性，即在时间和空间多个维度上的可比性，也就是说在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力5、要求、劳动强度和环境条件等方面的可比性； d.掌握被调查岗位的说明书。 确定需要调查的薪酬信息 a.与员工基本工资相关的信息 b.与支付年度和其他奖金相关的信息 c.股票期权或影响子股票计划等长期激励相关的待遇 d.与企业各种福利计划相关的信息 e.与薪酬政策诸方面有关的信息等。 确定调查的时间段。第十一条 进行员工薪酬满意度调查 员工薪酬满意度调查程序如下： 1.确定调查对象：对象为企业内部所有员工。 2.确定调查方式：由于调查人数多，一般常用发放调查表。 3.确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比较、企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决定因6、素、薪酬福利的调整、薪酬的发放方式等的满意度。可以的话还包括非财务酬劳的满意度。 4.进行薪酬满意度分析。第十条 选择调查的方式常用的调查方式有： 1.企业之间相互调查； 2.委托中介机构进行调查； 3.采集社会公开的信息； 4.调查问卷第十一条 进行薪酬调查数据的统计分析对调查到数据需进行整理汇总、统计分析时可采用下列方法：1.数据排列法：也就是先将调查的同一类数据由高至低排列或相反，再计算数据排列中的中间数据，即确定25%点处、中点即50%处和75%点处。2.频率分析法：记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。3.趋中趋势分析法：这种方法包7、括以下内型： 简单平均法：就是把采购到的数据去除最高最低后等的异常数据后进行简单相加后平均后的数据；加权平均法：不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。中位数法：将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。 4.离散分析：具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法，具体如下： 百分位法：将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%，在百分位中的第5个小组的最后一个数据确定为所有数据的中值，用它进似的8、表似四分位法：将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为四组，那处在第二组中的最后一个数据为中值，用它们近似的表示。 5.回归分析：采用数学回归法进行分析的一种方法。 6.图表分析法：通过对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，制作成图表进行的一种分析方法。第十二条 提交薪酬调查分析报告 薪酬调查分析报告应包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、真趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。第十四条 进行岗位分类 主要是进行岗位分级与岗位分类，也就是说把全公司的岗位从横向分，分成多少系列或类别，从纵向分分成多少层次和级别。第十五条 确定9、工资制 工资包括以下类别： 1.岗位工资制：是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它的类型有： 岗位等级工资制：是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。 岗位薪点工资制：薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。技能工资制：是一以员工的技术和能力为基础的工资制度。它的类型有：技术工资：技术工资是以应用知识和操作技能为基础的工资，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。能力工资：以员工的能力确定的工资。包括基本能力工资和特殊能力工资。第十六10、条确定工资结构类型工资结构类型包括：1.绩效工资制：以绩效为导向的工资结构；2.技能工资制:以技有为导向的工资结构； 3.岗位工资制：以工作为导向的工资结构； 4.组合工资制：也叫结构工资制，它是综合运用各种工资制方式的一种工资制度。第十七条 进行工资等级分级 1.确定工资等级：它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。 2.确定工资档次：也就是将同一等级的岗位工资划分为几个档次。 3.明确工资级差：也就是将不同等级和不同档次的工资确定相差的幅度。 4.明确工资浮动幅度：浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档资的工资11、水平与最低档资之间的工资差距，也可指中点档的工资水平与最低档或最高档的差别。 5.确定等级重叠：也就是明确各个相领的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。第十八条 确定工资策略 工资策略根据公司发展的不同情况进行确定，包括类型有：高弹性类、高稳定类和折中类。第十九条 确定薪酬在收入中的比值 根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较确定。第二十条 各部门确定薪酬额度 各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况的薪酬计划，进行上报到行政人事部，由行政人事部对各部上交的计划12、进行汇总。第二十一条 制订过程中的调整 如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。第二十二条 上报申批 将确定的薪酬计划上报企业领导，由公司总经理申批确定。第三章 薪酬结构组成及项目说明第九条 薪酬结构1.本公司薪酬结构主要包括无形的报酬（指精神上公司给的荣誉和心理、物质环境上的如良好工作环境等）及有形的报酬（指货币形式和非货币形式的报酬）；2.有形报酬主组成包括：工资+津贴+奖金+福利；3.本制度所说的薪酬主要指有形的报酬；4.各种薪酬组成的比例根据职务（岗位）层次、等级和工作性质的不同而有所不同。第十条 工资模式及结构 本公司根据岗位性质的不同，主要工资模式为三种模式：计13、时工资制、计件制工资、提成制工资，它具有如下结构： 1.计时制工资总额=结构工资+各种津贴/补助+奖金+福利； 2.计件制工资总额=计件工资+各种津贴/补助+奖金+福利； 3.提成制工资总额=提成制基础工资+提成+各种津贴/补助+奖金+福利；第十一条 计时工资计算形式 本公司计时工资计算形式分为：时薪制、月薪制、年薪制三种形式。第十二条 时薪制 它是根据小时计算薪制的方式，主要适用于车间人员等，比如一个月做了多少小时后再乘以小时工资等于一个月多少工资。第十三条 月薪制 它是按月计算的工资，一般以月度出满勤给予计算的工资。第十四条 年薪 1.它是劳动者一年的收入，本公司年薪分为基本年薪和绩效年薪14、两部分；2.基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的；3.绩效年薪由考核绩效确定发放。第十五条 结构工资 1.结构工资又称组合工资制等，它是基于工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系，一般主要从工作职务和工作能力为两个方面对工资等级进行划分； 2.结构工资组成：基础工资+职务（岗位）工资+技能工资+绩效工资； 3.工龄工资它有津贴的属性，因此本制度里划入津贴里计算。第十六条 计时工资 主要以工资的计量形式区分，计时工资按员工的劳动时间来计量工资的数额。第十七条 计件工资 主要以工资的计量形式区分，计件工15、资是按预先规定好计件单价，根据员工完成的工作量来计量工资的数额。第十八条 津贴/补贴 1.津贴是指在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式； 2.补贴是指为保证职工生活水平需要而给予的资助； 3.本公司的津贴/补贴包括：工龄津贴、加班津贴、学历津贴、高温津贴、住房补贴、出差补贴；第十九条 奖金 1.它是对员工的超额劳动、增收节支及工作成绩优异而给予支付的报酬； 2.本公司的奖金组成包括：全勤奖、产量奖、质量奖、安全奖。第二十条 福利 1.它是公司为满足劳动者的生活需要，在工资、奖金收入之外，向员工本人提供的报酬； 2.本公司福利组成包括：社会保险、各种休假、礼金、教育培训、生活设施16、劳动保护、第二十一条 基础工资 主要用于维持职工基本生活的工资，其功能是为了保证劳动力的简单再生产；但由于不同层次的劳动力，其再生产的费用是不一样的，因此这部分工资根据职位层级及职级的不同而不同，这体现的是管理层次及各层次的职等差别。第二十二条 职务（岗位）工资 1.职务（岗位）工资主要根据岗位在公司中的重要程度确定工资标准，但为了区别公司各级职等职位重要度的不同及职员在各职位上能力发挥的不同，公司各职等进行职务（岗位）工资实行分级制；2.根据各职务（岗位）所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将职务（岗位）划分为不同的层次、职等和级别，职务（岗位）工资级别体现的是管理层次及各层次的职务（17、岗位）等级差别和职务级别差别，这体现了劳动差别和贯彻按劳分配原则的关键部分； 3.影响职务（岗位）工资高低的因素主要包括以下几点：工作的目标、任务与责任工作的复杂性劳动强度工作的环境。第二十三条 技能工资 1.按照职工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来确定工资标准的，它根据的是员工的技能类型和水平，而不是其所任职的职务（岗位），这弥补职务（岗位）工资的不足，鼓励员工努力钻研业务、提高技能，使员即使没有升职也能提升工资，这也是对职工智力开发投资的补充。第二十四条 绩效工资 1.根据员工的工作成绩及工作表现，而设置的导向性的一项结构工资组成项目； 2.具体见公司考核管理制度。第四章 工资18、系列、职务等级和薪酬组成等级第二十五条 工资系列组成 本公司根据职务性质，将公司的工资划分为行政管理系列、营销系列、技术系列、生产系列、勤务系列等5类工资系列。第二十六条 职务层次及组成 1.本公司的职务（岗位）层次分：高层、中层和基层职务岗位三个层次； 2.本公司职务（岗位）各层组成如下： 高层：由总经理、副总经理、职能总监组成；中层：由经理级职务和主管级岗位组成；基层：由车间一线管理人员、各职能部门非领导岗位员工和车间一线生产人员组成。第二十七条 职务职等、职级和薪级本公司的职务等级共分8等19级，具体见下表：职等、职级和薪级表职务层次职位等级职等代码职务级别薪资档数高层总经理级A级11副19、总经理级B级212312中层部门经理级C级412512部门副经理级D级612712主管级E级812912副主管级F级10121112基层科员级G级12123操作工级H级131234第二十八条 技术岗位技能分类技术岗位分为专业技术岗位和工勤技能岗位，技术等级、级别和技能等级、级别如下：1.专业技术专业等级分为四等级和16级级别；2.工勤技能岗位等级分为5等级和16级级别。3.具本见下表公司技术岗位技能待遇等级级别表专业技术岗位工勤技能岗位（技术工种）技术层次专业等级专业级别薪资宽度技术层次技术级别级差技能薪资高级工程师甲等级1高级技师甲等级122工程师乙等级3技师乙等级344556高级工丙等级620、77助理工程师丙等级889中级工91010111112121313技术员丁等级14初级工丁等级1415151616第五章 津贴和补贴标准第二十九条 工龄津贴标准 1.按照员工工龄决定的津贴，它是对员工长期为公司服务付出所给予的一种补偿;2.本公司工龄津贴为满第一年（12个月整）后次月起50元/月，其后每满一年加10元，满十年后不再增加； 3.补贴范围为中层（部门经理级）及以下员工； 4当月工作日少于二十日的，不给予发放（当月天数公司放假后少于20天工作日的）。 5.具体见下表： 工龄补贴表工龄时间补贴金额工龄时间补贴金额1年以上，2年以下506年以上，7年以下1302年以上，3年以下708年以21、上，9年以下1503年以上，4年以下909年以上，10年以下1705年以上，6年以下11010年以上200第三十条 加班津贴 1.加班津贴是指正常工作规定时间以外出勤为加班，主要指8小时外晚班，周日上班、法定节假日上班； 2.本公司根据各（职务）岗位工资模式的不同及加班性质的不同，制定不同的加班补贴方法，具体见公司考勤管理制度及下表： 加班补贴表加班性质职务性质补贴标准备注工作日加班计件一线员工1元/小时销售部除内勤外，不提供加班基本工资和补贴各部门职员和计时一线员工基本工资的20%周日加班计件一线员工1.2元/小时各部门职员和计时一线员工基本工资的35%法定节假日加班计件一线员工1.5元/小22、时各部门职员和计时一线员工基本工资的50%第三十一条 学历津贴 1.为鼓励员工不断学习，提高工作技能及吸引、留住优秀人才，特设立此津贴项目；2. 当月工作日少于二十日的，不给予发放（当月天数公司放假后少于20天工作日的）不然次月开始）； 3.补贴范围为中层（部门经理级）及以下员工。 4.具体标准见下表：学历补贴表学历层次补贴金额大专100本科200双学士、硕士300第三十二条 住房补贴 1.为提高员工住宿质量，对公司无房提供及自愿自已解决住宿问题的员工提供的补贴项目； 2.本公司住房补贴根据职务（岗位）职位等级的不同而不同，共分7档，每档差距20%，基础级（H级）为60元/月； 3.本补贴项目23、适用转正后的员工，没转正的可以住公司内，但不提供现金补贴； 4.具体见下表： 住房补贴表职位等级补贴金额高层副总经理级B级240中层部门经理级C级200部门副经理级D级166主管级E级138副主管级F级115基层科员级（班组长级）G级96操作工级H级80第三十三条 高温津贴 1. 保证炎夏季节高温条件生产经营活动的正常进行，保障企业职工在劳动生产过程中的安全和身体健康，决定适当提供员工高温补贴，以便员工用于购买夏季清凉饮料用； 2.高温补贴提供时间在每年的6月、7月、8月、9月，与这4个月的工资一起发放； 3.补贴发放范围为公司正式工（当月出勤时间超过20个工作日的，包括其它正式工也一样）； 24、4.具体见下表： 高温补贴表补贴时间补贴层次补贴金额公历6月、7月、8月、9月各职能部门无外出办事职员60各职能部门有外出办事职员（生产、品管、仓库管理人员）100生产一线人员、品管一线检验人员、仓库一线人员、其它体力劳动者150第三十四条 出差补贴 1.公司提供的员工出差期间，用于交通、住宿、餐饮费用； 2.低级员工跟随高级员工出差的，参照高级员工待遇； 3.具体标准见公司出差管理制度第六章 奖金第三十五条 全勤奖 1.全勤奖是公司为鼓励员工全勤工作，保证生产经营的稳定运行而设置的奖励项目； 2.具体见公司考勤管理制度或下表：全勤奖标准表层次职位等级奖励金额中层部门经理级C级180部门副经理25、级B级160主管级D级140副主管级E级120基层科员级（班组长级）F级100操作工级H级80第三十六条 安全奖 1.公司用于生产及安全保卫上的奖励项目； 2.奖励范围为公司生产管理人员、一线工人、保安员； 3.具体见安全生产管理制度度及保安管理制度。安全奖标准表（草稿）层次职位等级奖励金额中层部门经理级C级部门副经理级B级160主管级D级140副主管级E级120基层科员级（班组长级）F级100操作工级H级80第三十七条 质量奖 1.为保持公司质量工作的有效，对质量工作达到一定水平的员工提供的奖励项目； 2.奖励范围为公司质量管理人员及生产管理人员、一线员工； 3.具体奖励标准见安全奖标准表（26、草稿）层次职位等级奖励金额中层部门经理级C级部门副经理级B级160主管级D级140副主管级E级120基层科员级（班组长级）F级100操作工级H级80第三十八条 产量奖 1.公司为鼓励员工提高生产效率，对于按标准生产的产量达到一定标准者给予奖励； 2.奖励范围为公司生产管理人员、一线员工； 3.具体奖励标准见安全奖标准表（草稿）层次职位等级奖励金额中层部门经理级C级部门副经理级B级160主管级D级140副主管级E级120基层科员级（班组长级）F级100操作工级H级80第三十九条 优秀员工奖它是为鼓励员做出优秀的成绩而设置的奖项。安全奖标准表（草稿）层次职位等级奖励金额中层部门经理级C级部门副经理27、级B级160主管级D级140副主管级E级120基层科员级（班组长级）F级100操作工级H级80第四十条 年终效益奖 年终效益奖是根据企业本年度经营收入的效益情况对各层管理人员的一种短期奖励，一般以货币形式于年底支付。第七章 工资确定与调整第四十一条 试用期员工工资 1.行政系列试用期工资岗位原则上为本职等最低职级里的薪级：（基础工资+职务工资+考核工资）80%，具体哪一档根据面谈时确定，考核工资不进行考核；试用期不享受相关津贴、奖金和福利； 2.技术系列岗位试用期工资为本职等最低职级的任意两档薪级：基础工资+本等级最低档技术专业工资，具体哪一档根据面谈确定，试用期不享受相关考核工资、津贴、奖金28、和福利； 3.销售系列岗位试用期工资为本职等最低职级的最低档薪级：全额行政工资+提成，试用期不享受相关津贴和福利； 4.生产计时岗位生产系列岗位试用期管理岗位享受本职等最低职级的任意两档薪级：基本工资+职务工资，具体哪一档根据面谈确定，试用期不享受相关考核工资、津贴、奖金、福利，技能工资根据实际水平评定和公司当前需要评定，不一定都评上，水平高低不同也不一定评定级别不同（指公司只要求初级工的，即水平达到中级工了，也只能评到初级工最高级）。熟练工在试用期，享受本职等最低职级的任意两档薪级：基本工资+本技术层次最低档次的技能工资，具体哪一档根据面谈确定，试用期不享受相关考核工资、津贴、奖金、福利，操29、作工需培训的享受本职等最低职级的最低档薪级：基本工资，不享受考核工资、技能工资、津贴、奖金、福利，培训期较长的，应签订培训合同；生产计件岗位个人生产计件岗位直接开始计件，需培训的参照计时培训岗位待遇，不培训的直接计件，并享受相关津贴、奖金、福利；生产小组计件的，需培训的参照计时培训岗位待遇，不培训的小组计件中的新员工，应对于其中的10%的总额不参与分配，作为生产效率低的减数，并不享受相关津贴、奖金、福利；第四十二条 转正后员工工资1.行政系列转正工资为本职等最低职级最低档薪级全额工资：基础工资+职务工资+考核工资，并开始根据规定享受相关津贴、奖金和福利； 2.技术系列岗位转正工资为本职等最低职30、级最低档薪级全额工资：基础工资+职务工资+考核工资+最低档技术专业工资，并开始根据规定享受相关考核工资、津贴、奖金和福利； 3.销售系列岗位转正工资为本职等最低职级的最低档薪级：全额行政工资+提成，转正后根据规定享受相关津贴、奖金、福利； 4.生产计时岗位生产系列岗位转正管理岗位享受本职等最低职级的最低档薪级：基本工资+职务工资+考核工资，并根据相关规定享受津贴、奖金、福利，具备技能的，经过评定的话，开始享受技能工资；操作工在转正后，享受本职等最低职级的最低档薪级：基本工资+考核工资+本技术层次最低档次的技能工资，转正后根据相关规定享受相关津贴、奖金、福利；生产计件岗位转正后，个人生产计件岗位31、直接开始计件，并享受相关津贴、奖金、福利；转正后，生产小组计件的，各小组成员按工作时间分配收入，并开始享受相关津贴、奖金、福利；第四十三条 公司薪酬调整 1.正式员工由行政人事部根据现有工资水平及本制度确定薪酬待遇结构报总经理审批； 2.每年由行政人事部组织各部门主管对员工职务级别及薪级审核一次，原则上每年公历3月或4月。第四十四条 员工薪酬调整 1.根据员工绩效三个月连续异常，部门经理及行政人事部应审查其是否需要调整其职务及对薪级进行调整，具体根据公司考核管理制度； 2.职位调整后需要调薪的； 3.每年进行统一薪酬审核时，可进行调整。第四十五条 薪酬调整权限 1.科员班组长级（G级）及以下，32、由员工个人或直接主管提出，经部门经理初审后由行政人事部进行审批； 2.副科长车间副主任级（F）级以上，由员工个人或直接主管提出，经部门经理同意后交人力资源科初审后交总经理批准。第四十六条 薪酬级别争议处理 1.员工对薪酬级别有争议的，可向行政人事部说明理由，由人力资源科负责调查； 2.行政人事部经理根据调查结果做出处理方案，经争议人及其部门经理协商同意后上报总经理批准（科员及以下的由行政人事部经其部门经理协商后批准确定，并反馈给争议员工）； 3.需要调整的待遇经确定后，在次月开始调整，当月已发的不再补发。第四十七条 兼职管理 对于公司一些岗位工作量偏少，可以要求员工兼职，但兼职不兼薪，工资按较33、岗位标准执行。第四十八条 年终奖确定 1.由行政人事部在农历年未确定中层以下（科长级开始）享受年终奖资格的各部门员工名单； 2.对于享受年终奖的员工，根据本年度的平均考核成绩确定年度成绩； 3.对于本年度成绩出来后，应根据工作时间确定享受年终奖的基数比例； 4.由总经理办公室确定年终奖的总额及层级比例基数，行政人事部进行计算金额，并经财务部审核后交总经理批准； 5.中层及以上职务（部门副经理以上）年终奖由总经理直接确定， 6.薪级少于3个月满月的，按本年度薪级长的计算，达到3个月的按本薪级计算。第八章 工资计算方法和发放第四十九条 试用期员工工资计算方法 1.行政系列：（基础工资+职务工资）（34、当月应出勤天数实际出勤天数） 2.技术系列：（基础工资+本等级最低档技术专业工资）（当月应出勤天数实际出勤天数） 3.营销系列：全额行政工资（当月应出勤天数实际出勤天数）+当月提成 4.生产系列管理计时：（基本工资+职务工资）（当月应出勤天数实际出勤天数）5.生产系列熟练操作工计时：基本工资+本技术层次最低档次的技能工资（当月应出勤天数实际出勤天数） 6. 生产系列非熟练操作计时：基本工资（当月应出勤天数实际出勤天数） 7. 生产系列熟练操作计件：当月计件工资 8. 生产系列非熟练操作计件：工作时间（90%当月小组总金额小组总工作时间）第五十条 正式工工资计算方法1.行政系列：基础工资+职务工35、资+考核工资）（当月应出勤天数实际出勤天数）+各种津补贴+奖罚+各项扣款 2.技术系列：（基础工资+职务工资+考核工资+本档技术专业工资）（当月应出勤天数实际出勤天数）+各种津补贴+奖罚+各项扣款 3.营销系列：全额行政工资（当月应出勤天数实际出勤天数）+当月提成各种+津补贴+奖罚+各项扣款 4.生产系列管理计时：（基本工资+职务工资+考核工资+技能工资）（当月应出勤天数实际出勤天数）+各种津补贴+奖罚+各项扣款5.生产系列熟练操作工计时：（基本工资+考核工资+技能工资）（当月应出勤天数实际出勤天数）+各种津补贴+奖罚+各项扣款 6. 生产系列熟练操作计件：当月计件工资第五十一条 新员工及离职36、员工工资计算方法 当月新入职员工及离职计时员工，工资上班一天计算一天，总天数都是按30天/月为基数的。第五十二条 工资计算、权责 1. 当月结束后的次月，由人力资源科根据员工考勤及绩效考核结果进行计算，计件员工还需在生产部及品管部上报相关资料后进行计算； 2.工资核算表在人力资源科制成后，经部门经理初审并签字后，交财务部审核并报总经理审批后，由财务部发放。第五十三条 工资发放 1.工资实行次月发放制，在每月的22日发放上个月的工资，遇节假日适当提前或延后； 2.工资以银行转帐或现金的形式支付，公司统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳的部分； 3.财务部在工资核算表获总经理审批通过后，37、应即时通知人力资源科制度工资明细清单，以便员工核对。第五十四条 工资异常 1.对于工资计算及发放有异议时，员工应在工资发放五日内，来人力资源科进行咨询，以便及时解决，逾期不给予解决； 2.对于多算给员工的工资，人力资源科有权向员工追回多发部分，可以采用现金退回及次月扣回。 第九章 福利管理第五十在六条 福利管理内容 具体见公司福利管理制度 第十章 附则第五十七条：实行时间本规定自公历2011年 月1日开始实行，此前一切与本规定相冲突的规章制度一律作废，本规定某些条款需要更改、增删将以文件进行通知。第五十八条：权限本规定由行政人事部负责制作、修改、废止制作，由总经理负责制作、修改、废止的审批。第五十九条 附录（略）