1、企业发展经营薪酬体系管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 总则第一条 目的本制度旨在建立一套公正透明的与*公司发展阶段相适应的薪酬体系和薪酬政策，规范薪酬管理工作，构筑有*特色的价值分配机制和激励机制，支持*公司及其分公司体系（以下简称*体系）的可持续发展。第二条 基本原则*薪酬制度的设计，所遵循的基本原则是：体系化、制度化、透明化原则 通过结构化的薪酬体系设计，规范*总部与各分公司的薪酬管理、绩效管理、职位管理工作，做到制度机制公正透明。业绩导向原则 把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工薪资2、的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励各级员工，尤其是关键岗位员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受薪酬待遇上的好处。效率优先、兼顾公平原则 价值分配上不搞平均主义，薪酬向为*体系持续创造价值的员工倾斜，向关键职类和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。保障与激励兼顾原则 基于*公司的管理幅度与地域跨度，薪酬设计既要体现薪酬的保障作用，通过适当比例的基本薪酬来保障员工尤其是基层员工的生活必需，维系员工的稳定性；又要有相当比例随业绩变化的浮动薪酬来激励员工，尤其是关键岗位员工工作的积极性，促使员工更积极地为公司工作。可持续发展的原则 薪酬确定必须与*的发展相适应，必须与*公司3、和各分公司的经营效益的提高相适应。通过薪酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高*公司的核心竞争力。第三条 薪酬构成*体系的员工薪酬分为四个部分，对所有员工的薪酬计算，采用“员工薪酬职位工资加减项福利激励”的工资结构。*体系依据不同职位的性质和绩效考核的特点，将非生产体系的员工职位分为管理类、专业类、业务类和作业类四个职位类型，公司将根据企业的发展和外部环境的变化，依据各职类特点灵活地确定其工资组成中不同部分的动态比例（具体的工资结构和各部分比例在第二章详细介绍）。本制度中所涉及的各项薪酬组成部分，均为税前工资构成。第四条 管理体制为了保障薪酬制度的统一性和完整性，*体系总部和各分公司实4、行集中统一的薪酬管理体制。*人力资源中心为统一的薪酬制度制定者和实施监控者，各分公司的人力资源部为薪酬制度的执行者，*总经理为薪酬发放的最终审批人，各分公司总经理为薪酬发放的审批人和审核人（依管理权限而定），*财务系统负责薪酬的具体发放。*体系薪酬管理制度由*人力资源中心审核、*总经理审批。第五条 适用范围本制度适用于*公司及各分公司的所有非生产线员工。除非特别指定，本制度中的所有员工包括*公司总经理、各中心总监及其部门员工、分公司总经理、副总经理、部门经理、主管、各部门员工等。各分公司的临时工、实习生的薪酬管理参照本制度另行制定细则。第二章 薪酬结构第六条 薪酬结构总体模型表2-1 *体系薪5、酬结构模型种类工资内容功能与作用确定方法职位工资（Z）固定工资职位固定工资(Z1)体现岗位的责任、作用与任职知识、技能、能力要求，用于保障员工的基本生活不同岗位不同工资水平，按岗位价值确定工资水平工龄工资(Z2)体现员工的贡献积累，增强员工的稳定性根据服务年限确定发放标准，体现员工历史贡献浮动工资日常绩效工资(Z3)体现个人的日常工作业绩并和公司的日常业绩挂钩根据个人、部门及公司的日常工作绩效考核结果确定年终绩效工资(Z4)体现个人的全年工作业绩并和公司的年度业绩挂钩根据个人、部门及公司的全年工作绩效考核结果确定福利(F)政策福利(F1)按国家法律法规执行公司福利(F2)用于补偿员工因工作需要6、所形成的生活、交通、通讯成本增加综合考虑各分公司规模业绩、所在地区消费水平、员工岗位重要性等因素确定，由各分公司总经理依据本公司情况自行制定，并上报*总部批准。加减项(J)奖金常设奖金确立企业文化导向特殊贡献奖金奖励员工对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）；奖励核心人才减项纪律减项确保员工对公司相关纪律的遵守流程减项确保员工对公司关键流程规范的遵守激励(X)根据需要设置发放，具体执行细则另见文件规定第七条 薪酬结构各部分说明职位工资部分1、职位固定工资：职位固定工资是刚性的保障因素，作为企业每月支付给员工的固定收入，保证员工的基本生活需要。根据员工的职位等级与出勤情况进行核算7、，不与企业的经营状况挂钩，执行标准参照薪酬等级。2、工龄工资：工龄工资是指根据员工工作年限的增加而定期增加的收入，作为*体系对老员工历史贡献的回报，用以保证员工的稳定性。工龄工资采用分级累进制（累进原则为*体系内工龄连续计算），前10年每5年为一级，每级设计固定的级差，10年以后不再分级，采用固定的年增幅（员工入司后的第十三个月开始计算）。表2-2 工龄工资表入司工龄（年）12345工龄工资（元）20/月40/月60/月80/月100/月入司工龄（年）678910工龄工资（元）140/月180/月220/月260/月300/月入司工龄（年）大于10年工龄工资（元）400/月3、日常绩效工资：用8、于体现个人、部门及公司的日常工作绩效。日常绩效工资以月为单位发放，与员工绩效考核结果直接挂钩，依职类职级与企业及部门整体绩效挂钩。对于按照季度进行绩效考核的部门和岗位，每季考核结果作为当季每月绩效薪酬结算与发放的依据，具体方法见下文。4、年度绩效工资：用于体现个人、部门及公司的年度工作绩效。年度绩效工资与个人、部门及企业的整体绩效挂钩，根据不同职类的层级进行绩效薪酬的结算与发放。福利部分5、政策福利：指按照国家及地方政策规定员工必须享有的福利。6、公司福利：公司福利是指*体系结合自身市场特点和管理特点，为了保留和激励员工，在员工政策福利之外提供的具有企业特色的福利性报酬。 加减项部分 加减项是9、针对特定的事项设计的工资组成，面向与特定事项有关的员工。加减项根据特殊事项的发生时间支付，加减项的项目根据公司的目标战略导向和年度经营重点单独设立主题及其标准。7、奖金：奖金是为特殊事项向员工支付的激励性报酬，具有文化导向作用，特殊事项如技术创新、挽回损失、激励优秀等为企业作出特殊贡献的行为。8、减项：减项是因员工发生了违反工作纪律、工作流程等行为，根据相关制度对员工工资进行的扣项。激励部分9、激励：一般以年度业绩奖为主，在企业完成年度经营指标的情况下，对各分公司良好业绩的特别奖励。具体方式另见各分公司年终激励制度。在*体系的薪酬结构中，职位固定工资、日常绩效工资、年度绩效工资为主要工资，根据10、员工的职位等级和价值贡献确定其指导标准；工龄工资、加减项、激励等为辅助工资，根据实际情况和指导标准发放；福利部分参照主要工资的比例发放。主要工资是员工收入的主体部分，决定了员工的实际收入水平，具有经济报酬导向。辅助工资和福利是员工收入的补充，具有企业文化导向。第三章 薪酬等级第八条 职类划分*体系依据不同职位的性质和绩效考核的特点，将员工的职位分为管理类、专业类、业务类、作业类四个职类，各职类的定义和所含的岗位范围为：1、管理类职位：指*公司及各分公司中直接从事行政管理和业务管理工作，履行管理职责，承担领导和直线管理责任的职位。管理类职位包括：*公司总经理、副总经理、总经理助理、各中心总监、各11、分公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、主管、管理培训生。2、专业类职位：指*公司及各分公司中从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施销售管理和行政管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位。与其他类别职位相比，专业技术类职位具有下列三个特征：一是具有只对专业技术本身负责的纯技术性。二是专业技术类职位与其他职位相比具有不可替代性。三是技术权威性，这种权威性体现在技术层面上，为行政领导决策提供参考和支持，最终的行政决策权仍属于行政领导。如商业数据分析人员、工程监理人员、空间形象设计师等。专业类职位包括：*总部列入专业类序列的人力资源中心、财务中心各岗位，各分公司中未列入管理序列的商业数据管12、理、财务、人力资源、工程、企划、IT等专业技术岗位。3、业务类职位：指的是*各分公司中直接进行或处理销售（包括销售渠道拓展）事务的职位。业务类职位的工作直接影响到公司、销售点、消费者这三者之间的关系。业务类职位包括：各分公司未列入管理类序列的团购部、零售部直接从事销售工作的人员。4、作业类职位：指的是*各分公司中从事一些不需要复杂专业知识的操作性工作的岗位。作业类职位的工作性质一般是按照一定的规范和要领操纵动作，注重的是动作的熟练程度，对于创造性和脑力要求不高。作业类职位包括：仓库、物流、后勤等未列入上述三类职位序列的其他岗位。第九条 职层划分在对*体系职位划分为管理类、专业类、业务类、作业类13、四大职类的基础上，对各职类中的岗位根据岗位的重要性和价值高低由低到高进行等级划分。1、 将管理类职位由低到高划分为管理一、二、三、四、五、六、七、八等 表3-1 管理类职等划分表职等职等名称对应岗位所属部门管理八等总经理级*董事长、总经理*总部管理七等副总经理级*副总经理、总经理助理*总部管理六等总监级总部各中心总监、规模以上分公司总经理*总部分公司管理五等副总监级总部各中心副总监、规模以上分公司主持工作的常务副总、规模以下分公司总经理。*总部分公司管理四等经理级总部职能部门经理，分公司副总经理、总经理助理*总部分公司管理三等副经理级*总部副经理、核心业务部门主管，分公司各部门副经理，规模以上14、分公司的重点部门主管级负责人可给予副经理级待遇*总部分公司管理二等主管级总部主管，分公司各部门主管，全日制研究生以上管理培训生*总部分公司管理一等管理培训生级全日制本科学历管理培训生*总部分公司2、将专业类职位由低到高划分为专业一、二、三、四、五、六等表3-2 专业类职等划分表职等职等名称对应岗位（参照*体系职称评定办法确定对应职等）所属部门专业六等资深专家级工程主管监理主管监理专员器架专员设计主管设计专员维修专员申报专员财务经理财务副经理财务部主管统计专员涉税专员稽查专员出纳专员会计专员会计助理培训主管培训专员陈列主管陈列专员企划主管企划专员人力资源经理、主管薪酬专员招聘专员行政专员商品主管15、商品专员IT主管IT专员*总部专业五等专家级专业四等专业级*总部分公司专业三等助理专业级专业二等专员级专业一等助理专员级3、将业务类职位由低到高划分为业务一、二、三、四、五、六等表3-3 业务类职等划分表职等职等名称对应岗位所属部门业务六等资深骨干级旗舰店长、资深店长团购业务主管、资深团购业务员分公司业务五等店长级店长业务四等副店长级副店长、店长助理团购业务员业务三等业务员级店铺团购、收银、资深导购业务二等中级导购级导购业务一等初级导购级导购4.将作业类职位分为操作一、二、三、四、五、六等表3-4 作业类职等划分表职等职等名称对应岗位（参照*体系职称评定办法确定对应职等）所属部门作业六等高级技16、师级司机后勤厨师制单员入库专员物流主管组长仓库管理员提货专员（配货、审核、捡货）物流司机售后服务专员行政部仓库作业五等中级技师级作业四等初级技师级作业三等高级作业员级作业二等中级作业员级作业一等初级作业员级第十条 职级划分在职类职等划分岗位的基础上，根据员工个人与所在岗位要求的匹配程度，将每级岗位由低到高设置7个职级。比如管理一等职位中，由低到高设置管理一等1级、管理一等2级、管理一等3级、管理一等4级、管理一等5级、管理一等6级、管理一等7级共七个职级。与职类、职等的因岗设置不同，职级划分是因人设置的，其决定因素可以简单的理解为员工对其所担任职位的胜任程度。*体系的员工职级确定采用要素记点法17、。评定方法1、专业类职称评定标准：*体系专业类职称原则上必须具备以下条件。评定内容一等二等三等四等五等六等专业知识初步掌握本专业基本知识一定程度上掌握本专业基本知识掌握本专业一定知识，能基本解决复杂问题熟练掌握本专业较深领域的知识，能较好解决复杂问题的熟练掌握本专业较深领域内的知识，能解决相当难度问题掌握专业领域内精深知识，在专业领域内相当造诣， 技能在指导下可以工作在没有指导情况下，可完成安排的工作可以独立完成工作能指导别人完成工作，有一定创造性能指导某专业领域的工作方向在某领域内有很强的研究能力，有很强的专业前瞻性工作年限不限1年及以上2年及以上4年及以上8年及以上（其中，硕5年及以上，博18、士3年及以上）10年及以上（其中硕士7年及以上，博士5年及以上）资格无无（硕士可以直接进入）二等1年以上（硕士可以直接进入）三等2年以上（硕士可以直接进入）四等3年以上（博士可以直接进入，副高可以考虑直接进入）五等4年以上（正高级可以考虑直接进入）学历高中大专大专本科本科本科2、业务类职称评定标准：运动体系业务类职称原则上必须具备以下条件（表4-2）。表4-2 运动体系业务类职位评定标准评定内容一等二等三等四等五等六等资格能完成一定销售额能完成目标销售额能一定程度上超额完成目标销售额能经常超额完成目标销售额，并承担培养新人的职责能更高比例地超额完成目标销售额；承担部分管理职能能经常更高比例地超19、额完成目标销售额；培养新人，并承担管理职能工作年限不限1年及以上1年及以上2年及以上2年及以上3年及以上知识基本掌握产品和销售知识熟练掌握产品和销售知识对产品和销售知识有一定的见解对产品和销售知识有一定的见解对产品和销售知识有独到的见解精通产品和销售知识学历文化不限大专以上3、作业类职称评定标准：*体系作业类职称原则上必须具备以下条件评定内容一等二等三等四等五等六等专业知识熟悉本岗位作业要领、规范掌握本岗位作业要领、规范熟练掌握本岗位作业要领、规范熟练掌握本岗位作业知识熟练掌握本岗位作业知识，并能进行一定程度的改进对本岗位所需知识、技能有很深的见解，并有一定的创新性技能能在指导下完成工作能完成20、工作能独立完成能熟练完成能指导别人完成工作能进行一定程度的创新工作年限不限1年及以上2年及以上3年及以上5年及以上8年及以上资格无无二等1年三等1年四等2年五等3年学历不限不限初中高中高中高中第十一条 薪级与薪点职位等级确定薪酬等级。依据职位等级的划分，*体系员工的薪酬等级共划分为四类26个薪等，每个薪等中包含7个薪级，共182个薪级。每个薪级对应一个薪点数。薪点数的高低代表着各个薪级的相对理论职位工资水平。薪点值是每个薪点表示的货币单位，本薪酬制度只赋予一个薪点值。薪点数与薪点值的乘积是一个货币值，代表着各个薪级的绝对理论职位工资。绝对理论职位工资为税前工资水平。本制度初设薪点值为每薪点*总21、部 100 元人民币，广州分公司90元人民币，成都分公司80元人民币。（理论职位工资LZ：是一个设定值，指该职级岗位在假定未进行绩效考核的情况下提供的每月职位工资水平，理论职位工资职位固定工资日常绩效工资每月均摊，实际薪酬计算中由于每位员工的绩效考核结果不同，实际发放的职位工资可能高于或低于理论职位工资，但从统计学上说可以认为全体的员工的实际职位工资趋向于理论职位工资。）薪点数在各职等和各职级之间保持着一定的级差，原则上职等越高，等差和级差越大。各薪级对应的薪点数如下：管理七等、八等工资由董事会另行设定，1、管理类职位薪点表管理类职位薪点表 薪等薪级管理一等管理二等管理三等管理四等管理五等管理22、六等管理七等管理八等7级3855100160250400管理七等、八等工资由董事会另行决定，本处暂不涉及6级3550901402203505级3146801201803004级2842701001502503级253860801202102级223550701001701级203145658001502、专业类职位薪点表专业类职位薪点表 薪等薪级专业一等专业二等专业三等专业四等专业五等专业六等7级283542651202006级253240601101805级223037551001604级20283550901403级18263245801202级17253042701101级152228423、0601003、 业务类职位薪点表业务类职位薪点表薪等薪级业务一等业务二等业务三等业务四等业务五等业务六等7级1012152136506级911142034465级8.510.5131932434级810121830403级7.59.5111728372级7910.51626331级68101524304、作业类职位薪点表作业类职位薪点表 薪等薪级作业一等作业二等作业三等作业四等作业五等作业六等7级2224324048706级2022293644675级1821273442634级1620253240603级1519233038572级1418212836531级121620263450第四章24、 职位工资第十二条 职位工资构成职位工资包括职位固定工资、日常绩效工资、年度绩效工资、工龄工资、加班工资、请假工资六项内容，其计算公式为：Z=Z1+Z2+Z3+Z4+Zb+Zj其中，Z=职位工资，Z1=职位固定工资*出勤率，Z2日常绩效工资，Z3年度绩效工资，Z4工龄工资，Zb加班工资，Zj请假工资职位固定工资为：Z1=LZ*1 无考核时月度绩效工资为：Z2=LZ*2年度绩效工资在年终由公司根据本年度经营情况和员工个人绩效表现，综合评估后发放LZ=理论职位工资，1、2为理论工资各模块占比，详见第十三条。出勤率的计算参照各分公司的行政管理制度规定。第十三条 职位工资各模块动态比例表4-1 职位工25、资结构表 职位工资占比职类与职等1月度固定工资占比（）2月度绩效工资占比（）年度绩效奖金（对比月薪）备注管理类五、六等604024注：因为销售工作的特性，业务类岗位的绩效工资，一般以业绩提成为主导，业绩提成方案另行制定。针对此类岗位，本处主要讨论底薪，并针对业务五、六等的员工在底薪范围内设定20%的定性考核。三、四等703013一、二等802013专业类五、六等703024三、四等802012一、二等901012业务类五、六等802024一、二、三、四10012作业类四、五、六等703012一、二、三901012第十四条 绩效工资支付系数绩效工资支付系数（）是一个乘数，指根据员工绩效考核结果得26、出的员工实际绩效工资直接挂钩的系数。表4-2 *体系各职类工资支付系数表绩效考核结果SABCD支付系数1.51.210.80.5第十五条 日常绩效工资计算1、对于按月考核的岗位，其月度绩效工资支付系数当月可以得出，其日常绩效工资按月计算发放。Z2 = Z2*1 = LZ*2*1（1、2为月度、季度绩效考核支付系数，下同）2、对于按季度考核的岗位，该岗位每季末绩效考核结果得出的日常绩效工资支付系数视为该岗位当季各月的日常绩效工资支付系数。由于其每季第一、二月的绩效考核结果当月不能计算，其工资发放时按其理论月度绩效工资的70预支发放，其余部分作为绩效风险金暂扣。每季第三月考核结果出来后，计算出当季27、实际应发的总绩效工资，扣除已在第一、二月预支发放的部分，其余全部发放。季度第一、二月发放绩效工资LZ*2* 50%季度第三月发放绩效工资3*LZ*2*22*LZ*2* 50%第十六条 年度绩效奖金计算视*总部及各分公司公司全年指标完成情况和每个员工本年度的综合表现，给予每个员工不等的年度绩效奖金，计算金额以员工月薪的一定倍数为基准，具体发放形式由总经办研讨确定。第十七条 加班、请假工资的计算加班工资的计算为平时加班工资与法定节假日加班工资的累加，加班时间的界定需按照各分公司行政管理制度严格审核，由各分公司总经理审批确认。请假工资的计算为病假工资与事假工资的累加，病事假界定参见各分公司行政管理制28、度规定。第五章 福利第十八条 政策福利政策福利项目内容按照国家及地方政策执行。第十九条 公司福利公司福利是各分公司在员工政策福利之外提供的具有本企业特色的福利性报酬。依据各分公司的实际情况不同可设置交通补贴、通讯补贴、午餐补贴、异动安家费等项目。公司福利的具体设置，由各分公司总经理依据本公司实际制定上报，由*总经理批复。第六章 加减项第二十条 奖金常设奖金 是针对在工作过程中，在业务、管理、流程、团队合作等方面做出突出贡献，并给公司带来良好效益的个人或者团队，设立季度部门评优、个人评优项目，具体如下： 在*总部设定季度优秀部门，优秀员工特别奖金奖励季度工作表现优秀的一个部门，和每个部门表现优秀29、的员工，奖金比例初步设定为。 优秀部门：3000元。 优秀员工：季度激励一等5%：500元，季度激励二等15%：300元。 评选方式，优秀部门由员工投票选出，优秀员工由所在部门和人力资源部提出候选名单（约为目标人数的1.5 2倍），并根据情况适当在员工中发调查问卷，由各部门负责人在公司办公会上投票评选出，总经理有一票否决权。各分公司的常设奖金可参照总部文件自行制定实施细则。特殊贡献奖 凡符合下列条件的员工，可授予特殊贡献奖，并颁发证书。（1) 积极研究并改善工作方法，提高工作效率，并因此显著提升公司效益者；（2) 为公司显著节约费用开支、降低营运成本者；（3) 为维护公司员工人身安全，挺身而出30、，同坏人坏事作斗争，对维护公司正常的工作秩序有显著功绩者；（4) 为维护公司财产安全，防止意外事故发生或极力抢救因而减少公司重大损失者；（5) 维护公司声誉，显著提升公司或品牌形象者；（6) 其他个人职责外为公司发展做出显著贡献者；根据以上情况认定的特殊贡献者，特殊贡献奖由部门推荐、本人自荐或*公司及分公司提名，部门总监或分公司总经理审核，*总经理审批后，给予一定的物质奖励。第二十一条 违规扣项违规扣项是指违反*公司及分公司相应制度规章等行为发生的扣项。 对不执行*公司各项制度，违反*体系行为规范的行为，包括不履行岗位职责、不执行工作计划、违规行为的发生等等，按现有制度进行扣分。由*公司审计出31、来的违规项目，例如拓展部违规装修等等按现有制度进行扣分。第二十二条 流程扣项*分公司体系各项工作流程以及相关的规章制度是保证公司系统高效运行的关键。流程扣项是对员工违反流程操作规程的行为进行负向激励。根据员工违反公司流程操作规程的程度不同，采取相应的措施如下： 1、对违反工作流程，但是没有造成严重后果的行为责任人当季绩效考核原始分扣1分；2、对违反工作流程，给部门内部人员造成工作延误、工作量增加但没有造成经济损失的行为责任人当季绩效考核原始分扣2分；3、对违反工作流程，给本部门或者其他部门工作造成经济损失的行为责任人当季绩效考核原始分扣5分；4、对违反工作流程，给公司造成重大经济损失的责任人当32、季绩效考核原始分记为零。第七章 员工薪酬进入与调整第二十三条 员工薪酬进入1、老员工薪酬进入由*人力资源中心统一组织，各分公司人力资源部具体实施，参照*分公司体系职位管理制度中相关规定，结合现有员工的职位和工资水平，对现有员工进行职类、职等、职级评定，原则上初次评定的各职等员工职级均数趋于中间级，不宜超过4级。评定结果经*人力资源中心核批后，其薪酬计算可进入相应的薪酬等级。2、新员工薪酬进入对新入职员工应根据其拟担任岗位确定其职类职等，对于入职时无薪酬水平协议的新员工采用要素记点法进行评估确定其职级，对于入职时有薪酬水平协议的新员工可根据协议薪酬直接套入职级。对于试用期的员工薪酬计算与发放，可33、参照*公司和各分公司关于试用期员工管理的相关规定执行。第二十四条 员工薪酬调整1、整体工资水平调整工资总额调整 通过统一调整薪点值实现。*分公司体系可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低薪点值，以此提高或者降低整体工资水平。福利水平调整 通过调整公司福利的水平实现。在员工职位工资不调整的情况下，通过调整各项公司福利的水平，如地区补贴的标准等，可以提高或者降低员工的实际收入水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平提高等情况作出快速反馈。薪酬结构调整 通过调整职位固定工资、日常绩效工资、年终绩效工资的相对比例对薪酬进行调整，通过调整薪酬结构引导公司的薪34、酬导向。2、岗位调整带来的员工薪酬调整调整后职位等级不变个人薪酬等级不变。调整后职位等级上升职层进入新岗位对应的职等，薪酬等级由人力资源部按新岗位的要求对其进行评定，确定新的薪级。原则上调整后薪级的理论职位工资不低于原水平，若新薪级的理论职位工资低于原水平，可依据原薪级的理论职位工资直接套入新职等中的相应薪级。调整后职位等级下降职层进入新岗位对应的职等，薪酬等级由人力资源部按新岗位的要求对其进行评定，确定新的薪级。原则上调整后薪级的理论职位工资不高于原水平，若新薪级的理论职位工资高于原水平，可依据原薪级的理论职位工资直接套入新职等中的相应薪级。调整后进入新的职类职层进入新岗位对应的职类序列，薪35、酬等级由人力资源部按新岗位的要求对其进行评定，确定新的职等职级。3、年度绩效考核薪酬调整薪酬等级于每年申请调整一次，原则上根据员工的业绩和态度表现有升有降，但调整到本薪等的最高级（7级）或最低级（1级），且当岗位没有发生变化时，薪级不再进行调整。4、特别工资调整对于有特别贡献的优秀员工其所在的部门经理或主管可提出特别申报,不受时间限制，申请报告中要说明申报原因及建议工资标准，由分公司总经理审核并签署意见，*总经理审批。第二十五条 自动降薪当*公司或各分公司业绩出现大幅下降时，为了避免大规模的裁减员工，*体系可以随实际情况启动整体的（全*体系范围）或局部的（某一个或几个特定的分公司）自动降薪机制36、。自动降薪通过停止晋升薪级、全体员工降低薪级或调低薪点值等方式实现。自动降薪的决策和实施方案需由*公司董事会决定。第八章 薪酬管理与发放第二十六条 薪酬管理*分公司非生产人员的工资核算由分公司人力资源部组织，各部门配合执行。人力资源部负责员工月度、季度的计算和工资核算，编制每月薪酬发放方案，报分公司总经理审批通过后，报*人力中心审核、*总经理审批后执行。*总部的工资核算由人力资源中心组织，各部门配合执行。人力资源中心负责*总部月度、季度的计算和工资核算，编制每月薪酬发放方案，报*总经理审批后执行。第二十七条 薪酬核算员工总薪酬职位工资（Z）福利（F）+加减项（J）激励（X）职位工资包括职位固定37、工资（Z1）、日常绩效工资（Z2）、年度绩效奖金（Z3）、工龄工资（Z4）、加班工资（Zb）、请假工资（Zj）六项内容，其计算公式为：Z=Z1+Z2+Z3+Z4+Zb+Zj职位固定工资 （Z1）职位固定工资为：Z1=LZ*1*出勤率LZ=理论职位工资，详见第十一条，1、2理论工资各模块占比，详见第十三条。1 、2、3分别为月度、季度、年度绩效考核支付系数，详见绩效管理制度日常绩效工资（Z2）参照第十五条规定年度绩效工资（Z3）参照第十五条规定工龄工资（Z4）Z4 =GBnGBn可查阅工龄工资标准，详见第七条，n工龄加班工资（Zb）加班工资的计算为平时加班工资与法定节假日加班工资的累加，计算公式38、为： Zb =1+ 2+31、 2、3分别为平时加班、周末加班、法定假日加班工资，计算标准根据各分公司现行行政管理制度确定请假工资（Zj）请假工资的计算为病假工资与事假工资的累加，计算公式为：Zj =4+54、 5分别为病假、事假工资，计算标准根据各分公司现行行政管理制度确定福利（F）包括政策福利（F1）、公司福利（F2）政策福利（F1）政策福利按照国家及地方政策执行F1= LZ*1*kK为政策福利支付系数加减项（J）和激励项（X）的核算根据实际发生进行计算。第二十八条 薪酬发放时间1、*体系员工工资以自然月为计算周期，工资发放最迟不得超过每月的20日，统一以货币形式发放上月薪资，若遇节假日、39、休息日原则上应提前支付。2、调薪生效日期以最终审批人的核准日期为准。3、公司代扣国家法律规定的个人所得税及缺勤等其他扣款。4、员工离职当月工资在员工交接工作移交完成后次月统一发放，员工在考核前离职，则当月绩效工资不再补发。5、薪资发放书面记录：员工姓名、工资数额、时间、领取人姓名及签字（非银行代发）需保存2年以上备查。第九章 其他第二十九条 特殊引进人才薪酬方案本方案中的“特殊人才”需要具备两个条件：第一，“特殊人才”是为了支持公司现在以及未来战略发展要求，确实需要从市场引进或者从公司内部留用的战略性、高技能的稀缺性人才；第二，公司现有相对应薪酬等级的薪酬水平与“特殊人才”市场价值和能力水平不40、相匹配。满足以上两个条件且符合公司其他要求的人才可以作为“特殊人才”引进或者留用。*体系“特殊人才”包括高级职业经理人、资深专家、普通管理人才和专业人才。其中高级职业经理人指*总经理、副总经理、总经理助理、各中心总监，分公司总经理、副总经理和总经理助理等职位所需人才；资深专家指总裁高级顾问、技术顾问、人力、财务、信息系统等方面资深专家；普通管理人才指分公司各部门负责人；专业人才指分公司专业技术要求或行业经验要求比较高的职位所需人才。“特殊人才”的认定和薪酬方案需要一事一议，由用人单位提出申请，人力资源中心审核，*总经理审批后按特殊人才薪酬方案执行薪酬标准。第三十条 说明1、本制度的解释说明权属*人力资源中心。2、本制度的未尽事宜经授权后，由*人力资源中心补充。3、本制度的最终决定、修改和废除权属*总经理。