1、经济恢复企稳企业关注“硬实力”提升2 0 2 2 年 四 季 度 人 力 资 源 趋 势 报 告2目录1234调研说明核心洞察总体经济与就业概览四季度调研分析 猎聘根据季度趋势报告固定的调研问题，并加上企业关注的人才培养和薪酬问题，采用分层抽样的方法，对全国企业进行问卷调查，其中涉及到北京、上海、广州、深圳、西安、杭州、南京、成都、武汉在内的 24 个重点城市，覆盖互联网、电子通信、房地产等八大行业，企业规模按照 1-99 人、100-999 人及千人以上规模进行分类统计。猎聘在调研数据基础上，结合区域客户访谈、猎聘大数据及产业发展动态，对数据进行分析解读，助力企业及时、准确地捕捉2022 年2、四季度人力资源趋势变化。调研概况34相关说明业务类岗位：主要指销售、营销等岗位，能够给企业直接带来销售收入。技术类岗位：主要指研发、技术开发等岗位，能够给企业发展创新带来支撑。运营类岗位：主要指客服、销售支持等岗位，能够为企业运作和优化提供支持。市场类岗位：主要指品牌、公关、新媒体等岗位，能够为企业进行品牌传播，增强企业美誉度及影响力。职能类岗位：主要指人事、文秘、行政、司机等岗位，能够为企业内部创造良好的人员和办公支持。岗位类别人才意向指数人才意向指数：根据指定时间段内的中高级人才投递人次（包含行业内部的投递人次），如果指数 1，说明城市/行业对人才的吸引力强，期望流入的人才多。区域划分东北3、地区：黑龙江、吉林、辽宁华北地区：北京、天津、河北、山西、内蒙古华中地区：河南、湖北、湖南华东地区：山东、江苏、安徽、上海、浙江、江西、福建华南地区：广东、广西、海南西北地区：陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆西南地区：四川、贵州、云南、重庆、西藏5核心洞察 国内经济概述中国宏观经济正进入关键转折期，面临转折“四重奏”。国内热门城市人才政策频出，关键人才有力支撑产业发展目前国家重点支持产业，如工业制造、信心技术产业、电子技术/半导体、医疗装备、生物制药、新能源、通信等，人才紧缺明显。组织经营变化中小微企业业务调整计划显著增加跨区域经营企业更多采用本地化人才策略三成企业计划开拓新的业务区域近四成企业期4、望保持员工队伍稳定2022 年四季度需求近四成企业基于业务调整需要增加运营类人才三成企业有减少招聘的计划，将更多精力投入到其他人力资源管理活动视频面试受到秋招青睐四成企业采取跟随型薪酬策略培训预算有四成企业计划增加或持平Part 1总体经济与就业趋势概览6 四季度经济延续恢复发展态势7全球范围看，疫情持续蔓延，产业链供应链不畅。主要发达经济体通胀高企，世界经济下行压力加大。主要国际组织今年来多次下调全球经济增长预期。国内也受到疫情散发多发，极端天气等超预期因素，市场需求不足矛盾比较突出，企业生产经营出现较多困难，不利于经济稳定恢复。根据国家统计局发布数据来看，8 月国民经济多数指标好转，经济总5、体延续恢复态势。主要指标呈现积极变化，经济恢复处于紧要关口。有效投资持续扩大，市场潜力逐步释放。国家发改委将进一步高效统筹疫情防控和经济社会发展，全力以赴落实一揽子政策和 19 项接续措施，助企纾困成为政府工作重点，着力降低市场主体负担，促进企业持续健康发展。我国经济长期向好的基本面和支撑高质量发展的要素条件没有改变，一系列稳经济一揽子政策和接续政策措施效能加快释放，我国经济有望恢复向好。中国经济面临转折“四重奏”8根据中国宏观经济论坛（CMF），多项宏观数据出现了好于预期的复苏，反映出中国宏观经济正进入关键转折期，面临转折“四重奏”。第一：主要供需指标的普遍回升在供给侧，工业方面，8 月全国6、规模以上工业增加值同比增长 4.2%，比 7 月提高 0.4 个百分点；在需求侧，8 月社会消费品零售总额同比增速比 7 月加快了 2.7 个百分点，特别是餐饮收入同比增长 8.4%，表明餐饮实现了深 V 增速转折。第二：房地产和出口的趋势性变化今年以来房地产投资、销售面积等数据的下降反映出我国房地产存在着供需失衡问题。未来房地产的发展方向将从在下沉城市寻求增量更多回归到核心城市，转型为核心城市存量优化模式。此外，报告分析，未来我国的出口总量会保持高位，但增速会逐渐放缓，这与欧美经济下行以及其产能恢复有关。第三：新动能将引领中国经济迈入新阶段“新动能蕴含在十四五规划提出的新发展格局中，例如数字7、经济、双碳引领的绿色经济等。”第四：世界经济的影响世界经济将进入新的长周期，其中一个典型表现是当前已显现的全球性通货膨胀。就业形势改善，稳就业成第一要务9 国家统计局数据显示：本地人口失业率水平较为稳定，8月份为 5.3%，就业趋势趋稳。根据人民智库观点，我国就业呈现以下特征：受当前严峻就业形势的影响，“稳定”成为公众择业的重要条件之一。高校毕业生就业市场供给侧承压，就业压力较大，“慢就业”现象越来越普遍。新业态新模式不断涌现，劳动力从制造业等传统行业向电商等新兴行业转移趋势明显。劳动力地区间流动范围收窄、流动强度减弱，城市群内流动逐渐成为主流。就业结构性矛盾依然突出，部分普通高校本科毕业生和8、被机器替代的劳动者就业压力更加凸显。猎聘大数据显示：企业三季度招聘需求稳步增长 猎聘认为：中高端人才的招聘难度一直是维持在一定程度并上下略有波动，对企业来讲是一种稀缺资源。2022 年国内热门城市人才政策盘点10第一财经旗下的新一线城市研究所发布了 2022 城市商业魅力排行榜，2022 年新一线城市依次是：成都、重庆、杭州、西安、武汉、苏州、郑州、南京、天津、长沙、东莞、宁波、佛山、合肥和青岛。城市人才政策北京：人才落户快北京市引进毕业生管理办法，列入国家统一招生计划，就读最高学历期间未与任何单位存在劳动(录用、聘用)关系，且按时取得学历学位的非北京常住户口应届毕业生，都在引进范围之内。同时9、，毕业两年内初次就业的毕业生也参照执行。上海：优秀人才可免打分落户上海正式公布了关于做好 2022 年非上海生源应届普通高校毕业生进沪就业工作的通知，其中明确所有高校应届博士、双一流高校应届硕士（不分专业）、一流学科建设高校建设学科应届生硕士、上海各研究所和各高校应届硕士毕业生，以及上海“双一流”建设高校应届本科毕业生，在五大新城，南北地区，重点转型地区用人单位工作的，都直接落户。不符合以上条件的非上海生源毕业生需要打分超过 72 分才可落户上海。深圳：重金吸引高端人才根据深圳经济特区人才工作条例、深圳市人才安居办法（深圳市人民政府令第 273 号）和市委、市政府关于促进人才优先发展的若干措施10、等规定，对于经深圳市认定的杰出人才、国家级领军人才、地方级领军人才、后备级人才和海外 A 类、B 类、C 类人才可以申请高层次人才奖励补贴。其中，杰出人才，奖励补贴标准为 600 万元；国家级领军人才和 A 类人才，奖励补贴标准为 300 万元；地方级领军人才和 B 类人才，奖励补贴标准为 200 万元；后备级人才和 C 类人才，奖励补贴标准为 160 万元。此外，杰出人才，所在单位可以申请杰出人才工作经费。成都：引育技能人才福利多对全市重点产业、战略性新兴产业企业从外地新引进的急需紧缺高技能人才，按照成都市急需紧缺人才和高端人才目录分为 A、B、C、D 四类，从引进的次月起发放安家补贴，共补11、贴 3 年。其中 A、B、C 类补贴标准为 3000元/人.月，D 类补贴标准为 2000 元/人.月。A 类为国内外顶尖人才、B 类为国家级领军人才、C 类为地方级领军人才，D 类为其他高级人才，如正高级专业技术职称、博士研究生学历人才等。杭州：重点引进应届生人才具有全日制普通高校本科及硕士研究生学历者（本科 45 周岁以下,不含 45 周岁；硕士 50 周岁以下，不含 50 周岁），在杭落实工作单位并由用人单位正常缴纳社保的可以落户杭州市区。对 2017 年以后录取的符合条件的非全日制研究生，毕业后来杭参照全日制研究生落户；（毕业两年内的可享受“先落户后就业”）对来杭工作的全球本科及以上学12、历应届毕业生（含毕业 5 年内的回国留学人员、外国人才）发放一次性生活补贴，其中本科 1 万元、硕士 3 万元、博士 5 万元。猎聘大数据11上海北京深圳广州杭州苏 州成都武汉南京西安0.00%2.00%4.00%6.00%8.00%10.00%12.00%14.00%16.00%三季度企业岗位需求 TOP10 城市汽车机械制造互联网软件服务外包电子通信消费品能源化工制药医疗教育文化交通物流房地产0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%50.00%企业需求人才分布的 TOP10 行业猎聘大数据显示：三季度企业岗位需求 13、TOP10 城市岗位需求量占比达总需求六成以上。企业需求较为旺盛的前三大行业为：汽车机械制造、互联网软件、服务外包行业，显示我国在全球供应链的重要性，印证了国家政策支持力度和精准，为经济进一步恢复打造良好的工业基础。数据来源：猎聘大数据 猎聘 TSI 人才紧缺指数12专业服务工自化业动计算机软件电子技术/半导体IT服务计算机硬件医疗设备制药工程新能源通信00.511.522.5人才紧缺的 TOP10 行业人才紧缺指数：TSI（Talent Shortage Index），TSI 1，表示人才供不应求；TSI 1，表示人才供大于求；如果 TSI 呈上升趋势，表示人才愈加抢手，求职相对容易。猎聘大14、数据显示：三季度以来，目前国家重点支持产业，如工业制造、信息技术产业、电子技术/半导体、医疗装备、生物制药、新能源、通信等，人才紧缺指数均大于1，显示出这些行业人才比较紧缺，企业需求旺盛，但是人才供给相对不足。数据来源：猎聘大数据Part 2四季度调研分析 13 不同行业企业经营跨度14 从不同行业的经营特点来看，各行业都呈现出企业采用本地化经营特点。互联网行业呈现出国内跨区域和本地区经营的双重特点，这与行业特征紧密相连；汽车制造的国内跨区域经营特点较为明显，这与汽车行业链布局紧密结合相关，从企业人才需求来看，跨区域人才流动和获取则比重较大。数据来源：猎聘调研数据互联网电子/通信房地产金融消费15、品汽车制造服务外包文教传媒交通物流制药医疗能源农林牧渔其他0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%不同行业企业经营特点本地区为主省内跨区域国内跨区域跨国作（欧美）协跨国作（非欧美）协 调研企业规模分布15 本次调研可以看出千人以下企业占比占据八成以上，这与国内企业整体样本结构一致，能够反映出众多中小企业的需求，可以帮助更多的企业决策人力资源管理相关问题。千人以上企业占比达 17.1%，可以看出参与的调研企业囊括了部分行业头部企业。整个报告不仅反映出中小企业的需求，也能够真实反映头部企业的人力资源管理需求，从而可以探索更具有实践意义的人力资源管理问题。数据来源：猎聘调研16、数据40.56%42.35%17.09%调研企业员工规模分布1-99 人100-999 人1000 人以上 调研企业业务调整计划16调研发现，有近四成的企业将在四季度进行原有业务调整或升级的需求，比三季度的比例略有下降。在世界经济步入新一轮深度衰退、欧洲可能爆发全面经济金融危机之际，扩大内需、稳住国内经济基本盘的重要性日益凸显。以科技创新构架企业竞争力，在新基建、绿色能源、医疗健康及智能制造产业链打造趋势下，企业内部自我变革来创新性地进行业务调整或升级趋势不变，而且企业在预测及调整也逐步体现灵活化的特点，例如聚焦核心业务和关键硬实力的构建，短期策略及中长期发展战略组织变革阶段中所需要的组织管理17、能力是非常关键的，HR 需要做好变革准备和实施；三成的企业在维持现有业务，三成多的企业有开拓新的地区的需求，比三季度调研有所上升，更多的组织通过数字化进行自我变革开疆拓土，这类企业经营趋稳，不少企业已经在发展过程中找寻到合适的方向来进行业务深挖，积极地拥抱市场。数据来源：猎聘调研数据开拓新业务投入新的技术研发开拓新的地区市场进行原有业务的调整或升级没有变化，维持现有的业务布局0.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%调研企业业务调整计划 中小微企业业务调整显著增加17开拓新业务投入新的技术研发开拓新的地区市场进行原有业务的调整或升级没有变化，维持现有的业务布局0%10%20%318、0%40%50%60%70%80%90%100%不同规模企业业务调整计划1-99 人100-999 人1000 人以上 深化市场改革、激发民营经济活力是提振市场活力的重要抓手。调研显示，百人以下企业在开拓新业务方面进行探索，这类企业一般处于快速成长阶段，要积极地进行业务开拓布局，为来年业务的发展进行探索；近两成 100-999 人规模企业在积极部署现有业务的调整或升级，这类企业发展相对成熟，需要跟随市场变化及时调整原有运营或业务策略，需要快速调整以适应市场变化。数据来源：猎聘调研数据 不同省份在开拓新业务方面表现迥异18数据来源：猎聘调研数据 调研显示上海、天津、安徽、河北、湖南、江苏、四川等19、地区企业在开拓新业务方面较为积极，企业有更多的意愿去开拓新的区域或新的业务，显示出当前经济持续恢复下企业自身变革或业务增长的需求。上海 北京 天津 安徽 福建 广东 河北 河南 湖北 湖南 江苏 山东 陕西 四川 云南 浙江0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%不同省份企业业务计划开拓新业务投入新的技术研发开拓新的地区市场进行原有业务的调整或升级没有变化，维持现有的业务布局 不同行业业务调整计划19 面对经济不确定因素增加时，组织变革便会被提上日程。从不同行业来看业务调整计划来看，互联网、电子通信、房地产、汽车制造、制药医疗等行业更加积极拥抱市场变化，在快速适应客户20、需求的同时，能够对业务及时调整，对市场信息敏锐，能通过自我变革调整来面对未来市场。不同行业根据所处的行业发展周期和运营规律会进行适应的战略调整和业务变革，这些调整将影响企业未来的发展路径和管理模式，现阶段的业务调整显示出各行业在面临经济不确定时所采取的不同举措。数据来源：猎聘调研数据互联网电子/通信房地产金融消费品汽车制造服务外包文教传媒交通物流制药医疗能源农林牧渔其他0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%分行业业务调整计划没有变化，维持现有的业务布局进行原有业务的调整或升级开拓新的地区市场投入新的技术研发开拓新业务 基于业务调整所带来的招聘调整20 四季度基于业务21、新增所带来的新增岗位主要体现在运营类和职能类，这与三季度的新增业务类和技术类岗位出现了明显不同，可以预见企业将关注点转移到企业自身运营体系的完善，将进一步加强自身管理水平，通过管理模式的优化来提升业务发展。这一变化提醒企业人力资源管理者可以将管理人才作为未来储备的一个重要方向，为企业自身优化提升的过程赋能。数据来源：猎聘调研数据新增运营类岗位新增职能类岗位无变化新增技术类岗位新增市场类岗位新增业务类岗位其他新增岗位0.0%5.0%10.0%15.0%20.0%25.0%30.0%35.0%40.0%基于业务新增或调整带来的新增岗位 分行业带来的招聘需求21互联网电子/通信房地产金融消费品汽车制22、造服务外包文教传媒交通物流制药医疗能源农林牧渔其他0%20%40%60%80%100%不同行业新增岗位新增业务类岗位新增职能类岗位新增运营类岗位新增市场类岗位新增技术类岗位其他新增岗位无变化 从不同行业来看新增岗位的变化，汽车制造、制药医疗、能源、电子通信和互联网等行业对技术类人才需求较为明显，这与行业业务调整相一致，可以看到企业在发力技术创新和研发，更加关注对未来业务的布局；同时汽车制造和制药医疗两个行业对职能类人才需求较多，显示出这类企业都在强化管理运营，希望通过管理提升来促进业务的进一步升级和拓展。数据来源：猎聘调研数据 员工离职率变化22数据来源：猎聘调研数据32.40%47.70%123、9.90%员工离职率相对上季度变化减少持平增加互联网电子/通信房地产金融消费品汽车制造服务外包文教传媒交通物流制药医疗能源农林牧渔0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%不同行业离职率变化增加持平减少调研显示，四季度人才离职率变化基本与三季度一致，预计离职率持平的企业比例略有下降，显示年末企业对人才队伍相对稳定的预期。从行业来看，能源类、房地产、汽车制造等则会出现更多的流动情况，需要 HR 给予更多的人才关注和储备。不同地区离职率变化不尽相同23 调研显示，湖北、上海、北京、重庆、安徽、福建、广东、陕西、四川等地企业认为四季度离职率将会减少，这与目前国家经济持续恢复，24、产业链升级相关扶持政策高度相关，显示出企业对人员稳定的判断，对于经济稳步恢复有着较强的信心。数据来源：猎聘调研数据上海 北京 重庆 天津 安徽 福建 广东 贵州 河南 湖北 湖南 江苏 山东 陕西 四川 浙江0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%不同区域企业离职率变化减少持平增加 四季度企业招聘计划24 调研显示四季度近三成企业有减少招聘计划或者员工优化的准备，比三季度增加近一成，计划增加招聘计划的企业也是出现了小幅下滑，可以看到企业招聘工作适度在收缩，这主要由于年末企业人力资源活动重点主要集中在其他人力资源管理活动；期望保持员工队伍稳定的企业占比与三季度相比持平，25、可以看出企业的求稳心态也是比较明显。总的说来，企业在年末将进行未来业务调整，不同业务分化情况明显，企业需要结合自身发展需要和行业定位来统筹人力资源管理实践。数据来源：猎聘调研数据22.45%36.99%22.96%7.14%10.46%四季度招聘计划减少招聘划计保持不变，稳定劳动力队伍增加招聘计划员工优化尚不确定 不同行业招聘计划25互联网电子/通信房地产金融消费品汽车制造服务外包文教传媒交通物流制药医疗能源农林牧渔0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%不同行业招聘计划减少招聘划计保持不变，稳定劳动力队伍增加招聘计划员工优化尚不确定调研显示房地产减少招聘计划比较明显26、，该行业目前处在深度调整阶段，企业 HR 可以将更多精力投入到其他人力资源管理活动中提升组织人力资本，为未来的业务调整做好储备；消费品、能源和制造业这三个行业则希望增加招聘计划来助力产业升级和调整，这与国家目前大力促进消费升级、扩大内需、推进制造业等政策紧密吻合。数据来源：猎聘调研数据 各地区招聘计划迥异26数据来源：猎聘调研数据调研显示，如下图所展示的代表性省份招聘增加比较显著，处于这些区域的企业在招聘方面计划投入更多的人力资源从而提升企业组织韧性和经营能力，从而在未来的发展中获取更明显的发展优势。四川陕西江西河南广东福建河北甘肃湖南上海0%10%20%30%40%50%60%70%80%927、0%100%不同省份招聘计划增加减少保持不变尚不确定 企业发展的关键部门27 近八成调研企业一致认定业务类和技术类部门为公司发展的关键部门，与上季度基本一致，这些部门是涉及公司核心业务的关键部门；职能类和运营类部门被认为是关键部门的企业有所增加，这与目前经济发展形势和公司发展阶段紧密相关，越来越多的企业将管理作为抓手来提升企业效能，可以预见管理工作将为未来企业的发展提供重要的动力。数据来源：猎聘调研数据38.52%5.36%8.93%8.67%36.73%1.79%调研公司关键部门业务类职能类运营类市场类技术类其他 企业关键部门的招聘计划28 针对关键部门的招聘计划，四季度调研企业在招聘计划的28、增加和减少都有所增加，可以看到关键部门已经成为企业关注的焦点，可以说关键人才已经成为企业转型变革的关键所在，不仅是业务技术部门需要推进创新，管理职能部门也需要推陈出新，进行内部管理效能的提升，从而助力企业整体战略的调整。数据来源：猎聘调研数据34.95%23.21%32.91%8.93%关键部门员工招聘计划增加减少保持不变尚不确定 招聘渠道选择29 调研显示四季度采用线上招聘的企业比率有所下降，随着经济的持续恢复和疫情政策的调整，已经有不少企业计划调整招聘方式。调研显示，与三季度相比，企业在社交、校园、RPO、猎头、内推等渠道的使用上都有所下滑，可以看到四季度的招聘工作会更加平稳，企业 HR 29、需要将更多的精力投入到其他人力资源管理活动中，全面推动人力资源管理各项活动，综合提升企业的管理水平，助力业务发展。数据来源：猎聘调研数据内推苏 上猎头RPO校园社交0.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%70.0%80.0%90.0%100.0%四季度招聘渠道 校园招聘计划30 四季度由于企业各项管理工作重点转移到总结、盘点和调整的角度上，46.45%的企业没有计划开展秋招。18.6%的企业计划缩减校招规模，35%的企业将维持原来的秋招规模或扩大招聘规模，相比三季度来讲有所下滑，目前校园招聘在三季度启动不久，企业也在调整校招的策略和周期，避免在校生的考试高峰，从而在30、来年发力更多的校园招聘活动。数据来源：猎聘调研数据11.99%18.62%22.96%46.43%四季度秋招规模规模扩大规模缩小无变化未开展秋招 视频面试、猎头服务受到秋招青睐31校园宣会讲视频面试AI 面试工具 猎头类工具直播招聘其他0.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%秋招招聘方式调研显示，近半数企业校招将采用视频方式进行，近四成企业将采用校园宣讲会的传统方式，直播招聘和猎头类工具受到企业HR 的青睐，从而满足新时代员工的特点，满足更多个性化的需求，从而吸引更多的候选人参加秋招。猎头类工具和直播招聘比三季度有所增加，可以看到更多的企业计划采用猎头方式来进行人才31、猎寻。Statista 数据显示 2021年猎头市场已经占据整个人力资源服务业的 6%的市场份额，是千亿级赛道，调研结果验证了国内外机构对我国猎头市场的一致看涨。数据来源：猎聘调研数据 人才稀缺成为大多数企业的招聘工作难点32其他薪酬吸引力不足面试通过率低Offer 拒收比例高职位投递量低简历质量低苏 苏 苏匹配少0.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%70.0%招聘工作难点调研显示，匹配简历少成为超六成企业的招聘痛点，表面看这是候选人的数量不足，深层次看则是行业处于升级期间，在战略新兴行业中大量需求在技术及研发人才，但人才有限，供需极度失衡。以半导体行业为例，我国32、集成电路长期以二级学科地位发展，学科等级也影响了高等院校和科研机构对集成电路的独立支持。2020 年中国半导体产业从业人数约 54.1 万，同比增长5.7%，预计到 2023 年前后人才需求将达到 76.7 万人左右，人才缺口将近23 万人。化解这种痛点需要 HR 从实际市场人才储备情况进行岗位要求的及时调整，以及从多方面入手扩大对于关键岗位目标人才的触达，这点也与四季度更多企业在猎头渠道反馈增加投入有一定的关联。职位投递量较低也是众多 HR 遇到的问题，一方面需要在职位发布方面提升策略，另一方面需要从企业品牌传播角度强化品牌影响，吸引候选人。总之，招聘工作不是简单地通过一次简历筛选就可以确定33、候选人的过程，需要长期追踪和深入沟通才能吸引到企业合适的人才。数据来源：猎聘调研数据 超四成企业选择跟随型薪酬策略33跟随型策略苏 先型策略滞后型策略混合型策略0.0%5.0%10.0%15.0%20.0%25.0%30.0%35.0%40.0%45.0%薪酬策略调研显示：超四成企业选择跟随型薪酬策略，选择与市场水平相一致的薪酬水平，这显示大多数企业在薪酬策略制定时采用与企业实力和借鉴行业水平来考虑人工成本；超三成企业会根据不同岗位来确定不同的薪酬水平，这类企业一般属于行业中排名中上游水平，对于企业紧缺人才会采用薪酬吸引的方式，对于普通职位则采用市场水平；滞后型策略的企业或处于企业生命周期末端34、，或因行业和企业战略所需，采用低于市场水平的薪酬；可以看到近一成企业采用超过市场水平的薪酬策略，这些企业一般处于行业头部，引领行业发展。数据来源：猎聘调研数据 四成企业培训预算增加或持平349.18%29.08%15.31%31.89%14.54%培训预算计划预算增加 预算持平预算减少视情况而定没有专门的预算与资源 企业要实现可持续和稳定发展，在培训方面的支出是必不可少，可以为企业稳定军心，提升员工幸福感，带来整体人员素质的提升，同时也能助力企业业务的持续开拓，通过调研发现超四成企业将在四季度加大培训预算，从容助力企业的业务提升；同时也看到三成多企业将根据业务开展需要来安排培训，这类企业 HR35、 可以根据企业的战略业务需要和员工能力提升需要开展相关的培训工作，一方面可以提升企业整体的人力资本，同时也能稳定员工工作状态，提升员工忠诚，可以通过增加专项培训来提升关键人才的业务能力。数据来源：猎聘调研数据 专业技术能力成为企业最为关注的员工能力350.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%员工能力投资方向调研显示，近半数企业将重点投资员工专业技术能力的提升，显示出企业对核心业务发展的重视；公司文化、领导力提升和整体管理能力的提升是企业较为关注的方向，企业 HR 可以结合行业发展方向和公司业务开展来选择适配的能力提升项目，为企业发展储备相关的人才和能力。数据来源：猎36、聘调研数据猎聘升级为多元科技集团猎聘从中高端招聘向上覆盖至高端招聘，向下覆盖至大众招聘、校园招聘，其中包括国际高端猎头公司 CGL、中高端招聘平台猎聘、校园招聘业务猎聘校园等品牌；横向则开辟新疆土，分别在 B 端和 C 端布局，在 C 端有简历修改、面试辅导、生涯咨询等个性化职业辅导服务；B 端则包括勋厚人力、乐班班等人力资源服务以及多面、问卷星等 SaaS 工具产品。随着疫情防控常态化，企业对于在线招聘、视频面试、线上培训、在线测评、灵活用工、直播招聘等无接触服务方式的需求持续增长。猎聘顺势而为，布局了多样化的产品和服务，全力支持客户完成人才升级和组织升级。布局人力资源产业链，提供一体化人才解决方案基于 7690 万+精英人才、104.5 万+验证企业用户和 20.5 万+猎头的【大数据平台】|【数据仓库】|【AI 算法】校园潜力人才 社会骨干人才 高端精英人才人才测评背景调查在线培训平台平台人才招聘人才招聘人才评价人才评价人才发展人才发展组织战略组织战略人才地图定岗定编人才盘点人才外包注：平台数据基于同道猎聘集团（06100.HK）2022 年半年财报数据