1、建筑业人才困境分析现代企业的竞争是人才的竟争，人才是决雄企业存续发展的核心耍素和根木动力。我国建筑业在快 速发展的同时，人才成为建筑业发展的短板，制约若企业的发展壮沖。人才现状员工队伍庞大而复杂。建筑业是传统的劳动密集型产业，2009年底，我国有70817家建筑企业，拥 有3672. 6 ）从业人员，平均毎家建筑企业拥有518名员工，员工队伍庞大。建筑施工金业中员工构成也较 复杂，冇学历低但实践经验丰富的技术工人，冇知识水平较高的大中专毕业生，也冇专门引进的管理人员 和技术人才，国冇企业还拥冇人量内部退养和内部下岗的员工，还拥冇学历低的一线施工人员，不同层次 的人员有着不同的特点与价值诉求，使2、得整个人力资源系统复杂，不便管理。技术人才工作环境差，人才流失严重。由于建筑业工作环境恶劣，生活条件艰苦，而且工作地点具 有流动性，技术人才工作任务繁重、压力大，加之缺乏相应的人文关怀和有效的激励机制，建筑业人才一 有机会极易流向工作、生活相对稳定的设计单位及其它业主单位。以国有建筑施工企业为例，有统计国有 建筑施工企业每年新进员工的流失率超过10% ,冇的甚至达到了 15%以上，中、高级技术人才流失也很严 重。项目经理权限设定难。项冃部是施工企业生产经营工作的最前沿，是创造效益的基地，项冃经理是 受金业法定代表人委托对工程项H全面负责的项H管理者，是项H的直接管理者和核心人物。施工企业大 多3、实行项目法施工，为了发挥项目经理的积极性，项目经理拥冇项目所冇生产要素的管理权限。以包代管 的方式使得企业总部的经营风险加大，越來越依赖也越來越管不住项目经理队伍。劳动生产率低下。2003年以來，我国建筑业产值、建筑业增加值都在E速増长，但建筑业的劳动生产率的 増长却远落后于产业规模的増长速度。2009年我国建筑业劳动生产率（以増加值计算）为37639.81万人/ 元，比2008年増长16. 0%,但这一数据不及英国的1/13,不及美国的1/15。建筑业劳动生产率低下的原 因之一是我国建筑业产业化水平较低，建筑业信息化水平与发达国家存在较大差距，此外劳动力价格低廉, 从业人员索质不高也是造成建4、筑业劳动力生产低的重要因索。人才闲境人工成本上升。国家统计局公布的数字显示，2010年|占|定资产投资价格同比增长3. 6%,其中，建筑 安装工程、材料费、人工费、机械使用费、设备和工器具购置费同比增长4.9%、4.3%、9.1%、2. 9%和0.3%, 以人工费増长最高。2010年底，在农民工高度紧缺的情形下，北京建筑工地工人工资不但日结算，甚至一 些工人的工资涨至每天300元;上海建筑市场管理办公室负贵人日前透露，在沪的建筑业成熟木工日工资 高达300400元。建筑业属丁传统劳动密集型行业,然而随着劳动力成本的上升，女全窃故赔偿的提高， 中国人口红利正面临消失，廉价劳动力的成木优势难以为继5、，进一步压缩了企业的利润空间。人才瓶颈。建筑业的就业容量巨大，在解决人员就业、吸纳农村剩余劳动力方而有着其它行业无法 比拟的优势，为经济发展和社会进步作出了重要贡献。“十一五”期间，我国建筑业规模保持20%以上的 速度在増长，建筑业规模的増K速度远远超过了建筑业人才的培养速度，建筑业面临人才瓶颈。首先是建筑业的民工荒。农民工是我国建筑行业从事一线操作的主婆力虽，然而近年來，我国建筑 业开始而临着“民工荒”的尴尬。我国推行计划生育政策已有30余年，新増劳动力人口数量在不断减少, 我国的劳动力无限供给的时代已经结束。建筑业农民工工作辛苦、工资拖欠现彖严巫、安全事故频发、权 益保障不到位的现状仍未得6、到彻底改善，民工荒”在进-步蔓延。其次是建筑业的技术工人缺乏。建筑施工是一个庞大的系统工程，工种繁多，工序复杂，需要大量 的技术工人作为支撑。长期以來，技术工人社会地位不高，工作环境差，中青年技术人才纷纷流失；职业 技术教育培养人才与企业需求有脱节；建筑企业不够重视对技术工人的培养与储备，技术工人出现断层、 青黄不接，工地出现“抢”工人的现象也已经屡见不鲜了。放厉是高素质的综合型、专业型人才匮乏严巫。建筑业的飞速发展、各地髙精尖项hl的出现、建筑 业海外拓展的步伐加快以及建筑业转型升级的船求船要大量的高端建筑业人才，由于高层次专业技术人才 队伍和高技能人才的匮乏，造成我国建筑行业的科技含量与国7、际差距较大。人才学家指出，我国建筑产业 技术进步在经济増长中的作用约为25%30%,而发达国家达到70虻80%。人才流失严重。建筑市场人才竞争H趋激烈，建筑人才流失现彖严重，使陷入人才闲境的建筑业雪 上加霜。流动率高的人才集中在工程管理和工程技术类，如项冃经理、技术总监、造价师、土建工程师。 这些职位都是建筑行-业的核心职位、企业的骨干人才，尤其是项H经理是项H管理班子的核心，决定着承 包工程项目的成败，他们的流失对于企业会造成巨大的损失。从个人角度看，个人的待遇、期望值（满意度）、追求、能力的发展（个人价值的实现）等都是影 响人才流失的关键。此外，个别员工特别是刚刚走上工作岗位的大中专毕业生8、，把企业和社会理想化，期 望值过高，缺乏足够的思想准备，一旦真正面对施工一线艰苦的生活环境和工作压力，便产生巨大的心理 落差，步入社会的第一步受挫，导致重新选择。据统计，毕业三年内流失的人才占总流失人才的50骼以上。从企业角度看，工作环境、用人制度等是导致人才流失的主耍诱因。施工企业不仅施工条件艰苦， 与外界交往困难，而且其流动性决定了它的员工只能四海为家；对员工缺乏职业生涯的规划和设计，对人 才评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没冇明确的计划和安排，使人才看不到发展的潜 力和希望；施工企业为了承揽更多的施工任务，常常对招投标工作投入了大量的人力、物力、财力，对人力资本重视不够，9、对人才往往只重引进不重培养，对人力资本投资较少，进-步加重人才流失，陷入恶性 循环。尤其是工程技术负责人、项H经理、专业工程师在房地产企业和建筑企业有很强的通用性，而房地 产行业薪酬高，工作环境好，相对轻松的工作压力从建筑业截留了大批人才。对策战略升级，加大投入。民工荒和人工价格的上涨表明传统的廉价的劳动力优势正在丧失，建筑企业 进行战略转型升级，依靠创新和品牌能力走向高水平竞争，加大对人力资木的投入通过提高建筑业劳动生 产率來提升产业发展水平与企业效益。建筑企业必须意识到人才对企业可持续发展的重要性，重视人才、 以人为本，加人人力资源投入，创新人力资源管理方法，最人化发挥人才能动性。开拓渠道10、，广纳人才。建筑企业要善于发挥门己的优势，有效地利用企业资源，创造吸引人才的条 件，同时采用各种形式全方面吸纳人才。采用内部选拔和外部选尉相结合，加強企业与人才的直接沟通， 减少招聘的信息失真。例如，施工企业可以主动与相关院校对接，以院校人才合作项H为平台，低成木挖 掘优秀人才资源。培养人才，提升价值。发挥人才效益,必须将选人与育人冇机结介,建立多渠道、多层次的人才培养机制，提升员工的归属感。其中，与第三方专业人才培训机构合作是-种快速有效的人才培养方式，可以借助外部专业的培训力量,短期内快速提升人才队伍技能与素质。建设企业文化，留住人才。大多数建筑企业不注重企业文化的建设，易造成员工的价值观与企业理 念的错位，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。施工企业需要树立企业价值观，并融入 企业文化建设，增强员工黏性。优化管理，提升效率。施工企业必须认识到低廉的、无限的劳动力供应时代己经终结，必须向管理 要效率。通过组织结构优化，引入信息化技术等方式提升工作效率和管理协同效率，缓解人力资源不足的 困境。览设计英才网