1、总部薪酬管理制度（修订1）第一章 总则第一条 薪酬管理制度的目的按照建立xx建立现代化企业薪酬体系并根据总部的定位和人力资源管理的特点，建立科学规范的职能薪酬收入分配制度，结合绩效系统形成有效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力及发挥总部职能。第二条 薪酬管理制度的制定原则依据xx薪酬体系规范，结合深圳市及总部实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。第三条 薪酬管理制度的适用范围本制度适用于xx实业总部员工。第二章 动态薪酬能力岗位等级绩效岗位绩效工资挂钩系数第四条 薪酬的决定因素1、 xx薪酬主要由两个维度决定岗位、绩效。2、 每个岗位的薪酬水平（基准工资）由岗位价值（等级）结合2、外部市场水平及内部财务状况来确定。3、 绩效以员工的绩效考核结果为依据，绩效工资基数为岗位薪酬标准固定比例，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。 4、 长期绩效将与晋升，调薪决策结合，具体的基准工资与绩效工资的对应标准，见xx公司薪酬体系表。第五条 薪酬结构福利月工资年终奖金1、员工年收入的 总体构成特别奖金 基本工资工龄工资加班工资绩效工资（月/季度发放）2、月工资的主要构成单项奖全勤奖管理津贴（兼职有）福利费住房车补保险及其他话费补助3、员工类型不同，薪酬回报策略中，各类人员的薪酬构成情况如下表：各层人员的薪酬组成表：类别基准工资工龄工资学历工资加班工资单项奖全勤奖管理津贴年终奖特殊奖金福利3、费基本绩效行政后勤80%20%有可有有有可有有管理人员（主管）70%30%有可有可有评定有兼职有可有评定有经理级60%40%有可有评定有兼职有有评定有总监级50%50%有可有有评定有总裁、副总裁60%40%有可有有评定有第六条 薪酬组成细则1、 基准工资：是对岗位价值认可，体现所在岗位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，根据岗位等级所对应xx公司薪酬体系表起薪标准确定。2、 岗位基本工资：是基准工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响，基本工资=基准工资基本工资比重3、 绩效工资：是员工贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资与绩效考核结果紧密相4、关；绩效工资=基准工资绩效工资比重考核挂钩系数4、 工龄工资：凡在xx工作满12个月者享有30元，每增多一年则增加30元，但最多不超过5年。5、 学历工资：任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标准。 正式教育自考成教脱产电大函授博士1400不接受不接受不接受研究生1200800不接受不接受本科600400300200专科300200150100职称代表岗位技能评定，同学历计算方法一样，高于任职资格条件方可享受职称工资，学历、职称两者都具备取其高者。高级职称：1200；中级职称：800；初级职称：4006、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中5、高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加班费计算章节。7、 单项奖是根据公司阶段强调和改进的重点设立单项奖金，针对在总部角色转型方面表现优秀的员工给予荣誉和物质奖励，奖项及奖金额度由总裁设立和调整，奖金按月发放，目前总部设立日常奖项有：项目配合奖：对公司目前推行管理项目主动参与，积极配合的员工个人，可获50-100奖金，具体评选办法参见公司相关规定。流程优化奖：组织对公司管理流程梳理、完善和优化，推动运做并取得实施效果的员工或团队可获100-500元奖励，具体评选办法参见相关规定。改善方案奖：经采纳的改善方案，提议员工或团队可获证书，奖金300-500元。8、 全勤奖：每月满勤6、（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有30元。9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个岗位工作的员工的精力和额外工作量进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总裁批准执行。10、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总裁根据员工个人全年度综合考核成绩进行二次分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布年终奖金发放规定。11、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最佳管理奖、最佳服务奖、总裁特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总裁年初设立及调整，7、每年年终总结会颁发荣誉证书及奖金。第七条 总部福利津贴包括住房、车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行更具体规定。1、按深圳市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，个人需缴纳由公司代扣。2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为深圳户籍员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%；公司为深圳外户籍员工缴纳住院医疗保险，缴纳比例为1%。3、 住房津贴：公司为员工提供的集体宿舍，宿舍标准及津贴如下：职级60级以上员工安排单独房间一套，无法解决的给予住房津贴400元/月；职级8、55级以上员工安排普通房间一套，无法解决的给予住房津贴300元/月；职级51级14级员工安排双人宿舍，无法解决的给予住房津贴200元/月；职级50级以下（含50级）员工安排集体宿舍，无法解决的给予住房津贴100元/月；3、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销职 等总裁级总监级部门正职采购话费补贴标准600400300实报5、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定使用频率后给予合理补偿，享受条件如下。职级65级以下61-6455-60车补金额300025002000 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。第三章 薪酬标准确定第八条 起薪标准1、 新员工招聘以基准工资起点的基9、准招聘，试用期降二级给付，保证内部公平性；急需非核心人才引进可经总裁批准，略高体系表基准1-2等议薪。2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见绩效管理制度中的转正考核部分：转正考核成绩应用备注A正常转正工资定级高一级B正常转正工资正常定级C延期转正根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内容及程序同上述相关条例D不予转正解聘3、 新体系运行时，现有员工的起薪标准由公司依据新体系工资切换方案进行转换。第九条 绩效工资标准1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 基准工资 本岗位绩效比重2、绩效工资确定：绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，一般员工个人考核结果由当月岗位KP10、I考核评分分级确定，参见绩效管理制度。 月绩效工资 =绩效工资基数 月考核挂钩系数3、总部实行季度考核的职位，个人绩效应与部门绩效挂钩， 季度绩效工资 =绩效工资基数 （个人考核挂钩系数0.7+部门考核系数0.3）季考挂钩系数参见绩效管理制度：第四章 薪酬调整第十条 薪酬调整1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种类型。2、年度调整：员工基准工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。、调整规则：现有薪酬水平汇总考核结果强制正态分布工资应用备注基准工资A5升二级每一级11、相当于工资的10%B20升一级C50不变D20降一级E5%降二级、年度调整程序：a) 人力资源部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩；b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总裁审核、批准；c) 审批后，即由人力资源部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总裁对试算结果进行评审，参见公司绩效管理制度。3、确定调整值核定表姓名评价等级调整值原工资调整结果制表人： 人力资源部： 总裁：4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本岗位薪等最低标准时，公司将给予降职或辞退处理。第十一条 异动调整1、 异动调12、整是指因员工具体担当的岗位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生岗位晋升、岗位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行薪酬调整。3、 调整程序：a) 员工的上级主管提出岗位调整建议，经人力资源部审核b) 人力资源部提出岗位调整评估意见，并核算薪酬变化，岗位晋升时，原工资低于新基准工资起点标准时，以新基准工资起点计算；原工资高于新基准工资起点标准时，以新岗位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新岗位基准工资标准； 岗位平级调整时，保持原基准工资标准不变，相关津贴按岗位类型进行调整；降职时，原则按新基准工资起点计算工资标准； 受降薪处13、罚时，根据处罚通知降薪等级核算；c) 岗位调整建议及薪酬调整方案报总裁批准后执行。第十二条 特别调整1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分岗位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。2、 调整的基本条件为： 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失； 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。3、申报规则： 在第本条中1、3的情况下，由各部门经理申报，人力资源部审核，报总裁或总裁授权人批准； 在第本条中2、3的情况下，由人力资源部征求部14、门经理的意见后直接申报，报总裁或总裁授权人批准后实施。4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则。在幅度上一般不超过30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。第十三条 整体薪酬体系调整公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准调整，由委员会提议，总裁批准。以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。第五章 薪酬核算与发放第十四条 月工资核算及发放月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工15、资+奖金+加班工资+津贴补贴缺勤工资 纪律罚款 福利费1、 绩效工资的核算与发放。基准工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效工资核发的依据，在考核后按月平均发放。2、加班工资的核算公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放。具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。3、岗位津贴、补贴的核算管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受岗位清单，由人力资源部确定津贴的额度标准并组织申报，总裁批准执行。4、福利费的核算按公司福利管理规定相关文件执行。保险及其他： 医疗：员工转正后按深16、圳市保险条例办理。 养老保险：员工转正后按深圳市保险条例办理。 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司按规定办理工伤保险，失业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。5、缺勤工资的核算缺勤工资的核算（请参见xx公司考勤管理规定）事假期内扣发相应基准工资，并扣除当月全勤奖：事假扣除额（基本工资+绩效工资）/月标准工时*事假小时数例子：某月度标准工时为224小时，某员工基本工资为500元，绩效工资为300元，该员工请假为32小时，则事假扣除额计算为：事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元）病假期内扣发70%的基准工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病17、假扣除额（基准工资*70%+绩效工资）/月标准工时*病假小时数例子：某月度标准工时为224小时，某员工职能工资为500元，绩效工资为300元，该员工请病假为32小时，则病假扣除额计算为： 病假扣除额=（500*70%+300）/224*32=93（元） 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力资源部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力资源部负责员工每月的工资核算，完成后按员工工资发放表造册，报总18、裁批准后，由财务部在规定日期统一发放。第十五条 年薪工资年薪制计算及核算参见xx公司年薪制管理办法。第十六条 其他报酬1、年终奖金核算方法，请见每年度的年终奖金发放规定。2、非物质性报酬职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。第六章 薪酬管理第十七条 工资报酬管理1、管理责任者总部工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力资源部。2、决策者总部工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总裁。3、申诉受理及处理员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力资源部主管申诉，后者在一周内应予以受理和处理。第十八条 工资报酬保密1、总部工资报酬政策、19、制度、办法是公开的，人力资源部应主动地作培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级，造成不良影响者，处以100-500元的罚款。4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。第十九条 工资报酬文档1、人力资源部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总裁审阅。2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。第七章 附则第二十条 制度修订本制度每年底修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、终止权归总裁。第二十一条 本制度的解释权归人力资源部，争议裁决权归总裁。第二十三条 本制度经总裁签发后，自 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时失效。