1、x股份有限公司组织结构与薪酬激励方案目 录xx股份有限公司组织结构图1xx股份有限公司销售队伍结构图2xx股份有限公司各部门主要职能3xx股份有限公司管理团队建设4xx股份有限公司薪酬激励管理规定7 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果您不是在 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式xx股份有限公司组织结构图xx股份有限公司销售队伍结构图总经理：1人销售助理：2人x省地区总经理：1人x省业务经理：2人x绿色食品集团公司销售部（6人）地区总经理：1人会计：1人业务经理：4人上海办事处（6人）地区总经理：1人2、会计：1人业务经理：3人北京办事处（5人）地区总经理：1人会计：1人业务经理：3人广东办事处（深圳，5人）地区总经理：1人会计：1人业务经理：2人福建办事处（福州，4人）地区总经理：1人会计：1人业务经理：2人浙江办事处（杭州，4人）地区总经理：1人会计：1人业务经理：2人江苏办事处（南京，4人）地区经理：1人业务经理：2人广州市分处（3人）地区经理：1人业务经理：2人厦门市分处（3人）地区经理：1人业务经理：2人宁波市分处（3人）地区经理：1人业务经理：2人苏州市分处（3人）销售部总经理1人；销售助理2人；地区总经理7人； 地区经理4人；业务经理：26人； 会计6人。 x绿色食品集团公司销售3、队伍共计46人xx股份有限公司各部门主要职能1、 战略发展部：战略规划与实施、投资、兼并、收购、新业务研发、新产品研发规划、计划管理2、 审计部：总部及下属单位年度审计、专项审计、领导离职审计3、 财务部：融资、会计、财务预算、资金管理4、 人力资源部：人才招聘、培训、工资福利、绩效考核5、 综合部：党办、总经办、工会的各项工作，行政后勤，内部宣传，法务6、 市场部：品牌管理、贴牌管理、市场策划、市场活动组织、市场调研、竞争对手研究、市场布点研究、产品线规划7、 信息部：信息系统与电子商务的规划与实施、系统维护、信息采集与汇总8、 国际业务部：国际市场开拓、进出口贸易9、 销售部：办事处管理、4、销售计划实施、市场开拓、订货、销售信息收集10、 各地办事处：辖地销售渠道开发，批发市场柜台管理，超市、商场铺货，回款，终端大客户开发和维护，仓储管理11、 技术部：农副产品育种、种植、养殖、加工、贮藏保鲜技术研发，农业高科技实施，生产标准制订，质量检测管理，管理质量和产品质量认证，外围技术专家开发与维护，提供与组织技术服务12、 生产部：下属企业和部门生产管理、生产组织、原料采购组织、发货组织13、 采购部：外围原料、包装采购及采购品包装，采购运输、发货运输组织，包装产品提供xx股份有限公司管理团队建设1、集团营销副总裁： 主要职责：主抓市场营销、国内销售、国际市场开拓、进出口贸易、信息化与5、电子商务建设。 学历与专业：本科或以上学历；营销、食品、农业、管理，或相关专业。 工作经验：五年以上市场营销工作经验，三年以上大型或外资企业中高层管理背景，优先考虑有农副产品或食品企业工作经验者。 关键能力：具备战略眼光，思路清晰，极强的营销规划能力；极强的国际营销组织能力；很强的市场策划能力，市场活动组织能力；销售组织和渠道开发能力；精通市场营销理论；熟悉农副产品和食品营销知识；良好的协调能力、决策能力、计划能力、市场应变能力、文字表达与口头表达能力。2、集团供应与技术副总裁： 主要职责：主抓生产组织、采购、质量控制、产品标准与检测、产品认证。 学历与专业：本科或以上学历；食品、农业、生产管6、理，或相关专业。 工作经验：大型或外资农副产品、食品或相关企业五年以上工作经验，三年以上中高层管理背景。 关键能力：具备战略眼光、农业高科技眼光；对农业产业链有系统认识；熟悉农副产品和食品知识；精通采购和生产管理，很强的生产和采购组织能力；计划能力；协调能力；沟通能力。3、集团内部管理副总裁： 主要职责：主抓人力资源、公司内部管理 学历与专业：本科或以上学历；企业管理，或相关专业。 工作经验：大型或外资企业中高层管理工作五年以上工作经验。 关键能力：熟悉企业管理和部门运作、人力资源管理知识；熟悉行政事务；较强的组织协调能力；沟通能力；文字表达和口头表达能力。4、战略发展部总经理： 主要职责：组7、织并开展战略规划与实施、投资、兼并、收购、新业务研发、新产品研发规划。 学历与专业：本科或以上学历；金融、管理、食品、农业、经济，或相关专业。 工作经验：五年以上战略管理或投资管理工作经验，优先考虑有农副产品或食品企业工作经验者。 关键能力：精通企业管理、金融、投资专业知识；熟悉农副产品和食品行业知识；具有独立分析判断能力；战略思考能力；谈判能力；投资管理能力；新业务开发组织能力；产品发现能力；规划能力；沟通能力；文字能力。5、市场部总经理： 主要职责：组织并开展品牌管理、贴牌管理、市场策划、市场活动组织、市场调研、竞争对手研究、市场布点研究、产品线规划 学历与专业：本科或以上学历；营销、管理8、食品、农业，或相关专业。 工作经验：五年以上市场营销管理经验，优先考虑有农副产品或食品企业工作经验者。 关键能力：极强的市场策划能力，市场活动组织能力；精通市场营销理论；熟悉农副产品和食品知识；计划能力；文字表达与口头表达能力。6、销售部总经理： 主要职责：组织并开展办事处管理、销售计划实施、市场开拓、订货、销售信息收集。 学历与专业：本科或以上学历；营销、食品、农业、管理或相关专业。 工作经验：五年以上销售管理工作经验，优先考虑有农副产品或食品企业工作经验者。 关键能力：极强的销售组织和渠道开发能力；熟悉农副产品和食品市场；熟悉市场营销理论；极强的谈判能力；协调能力；计划能力；应变能力；口9、头表达能力 ；人际能力。7、采购部总经理： 主要职责：组织并开展外围原料、包装采购及采购品包装，采购运输、发货运输组织，包装产品提供。 学历与专业：本科或以上学历；食品、农业、管理、贮运，或相关专业。 工作经验：五年以上采购供应或物流管理工作经验，优先考虑有农副产品或食品企业工作经验者。 关键能力：极强的货源开发能力；熟悉农副产品和食品行业；极强的采购组织能力、谈判能力、发货组织能力；协调能力；计划能力；应变能力；沟通能力 ；人际能力。8、财务部总经理： 主要职责：融资、会计、财务预算、资金管理。 学历与专业：本科或以上学历；财会专业；中级以上职称。 工作经验：五年以上财务管理工作经验，优先考10、虑有农副产品或食品企业工作经验者。 关键能力：人品优秀；丰富的财务知识；精通财务、税收政策；良好的财务分析能力；会计电算化能力；极强的融资能力；熟悉农副产品和食品行业；具有超前意识、勇于探索和吸收外部经验的能力。xx股份有限公司薪酬激励管理规定目录第一章 总则7第二章 薪酬内容与结构8第三章 薪酬级别9第四章 试用期薪酬10第五章 加班工资10第六章 最低工资标准11第七章 薪酬组织与发放11第八章 附则12附录一：员工业绩考评得分与标准业绩奖金发放比例对照表13附录二：xx股份有限公司业绩考核简表14第一章 总则第一条 本制度是xx股份有限公司（以下简称公司）依据国家法律法规并结合自身实际情11、况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第三条 本制度所称员工是指公司所有人员，包括高层管理人员、部门总经理、部门职员、销售人员第四条 根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同一般以一年为期限，每年通过业绩考核实行一年一聘，部分关键岗位可以两年一聘第五条 每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围12、不低于全体员工的20%，对有突出贡献的员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%第六条 本制度适用于所有xx股份有限公司编制内的员工第二章 薪酬内容与结构第七条 正式员工全部薪酬分为岗位工资、业绩奖金、季度效益奖金、年终效益奖金和公司福利，其中公司福利包括国家规定的各项保险、公积金以及公司提供给员工的各项补贴第八条 岗位工资按最终确定的岗位级别发放第九条 员工转正定岗后确定岗位薪酬级别，各个岗位的薪酬级别有一定的浮动范围；董事长、总裁的薪酬由董事会确定，总裁办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和各部门经理一起确定部门内每个员工的岗位级别，报总裁办公会审批第十条 公司总裁办公会每年根据13、员工工作业绩、态度和能力表现得分决定员工岗位晋级或降级第十一条 标准业绩奖金（业绩奖金的发放基数）与岗位级别有关，各类岗位的岗位工资与标准业绩奖金的比例关系如下： 岗位类别 岗位工资 ：标准业绩奖金高层管理人员 5 ： 5部门总经理 6 ： 4部门职员 8 ： 2销售部总经理、地区总经理、地区经理 5 ： 5业务经理 4 ： 6销售网点聘用人员 6 ： 4销售助理、会计 8 ： 2第十二条 业绩奖金根据每月的业绩考评得分发放；业绩考评主要围绕员工计划任务完成情况、工作能力和态度进行考核评价，各类岗位的具体考核办法与考核指标由公司另行制订第十三条 员工业绩考评低于60分的没有业绩奖金，对于不能获14、得业绩奖金或连续三次得分最低的员工，应重新评价其任职资格第十四条 员工业绩考评得分与标准业绩奖金发放比例的对应关系请见附录一第十五条 公司季度税后利润超过150万元时，可以发放季度效益奖金，奖金数额为税后利润的2%；公司季度税后利润超过董事会要求的计划指标时，超过部分的奖金数额按3%发放第十六条 公司年度税后利润超过600万元时，可以发放年终效益奖金，奖金数额为税后利润的1%；公司年度税后利润超过董事会要求的计划指标时，超过部分的奖金数额按2%发放第十七条 季度和年终效益奖金总额的50%用于高层激励，发给公司高层管理人员；高层管理人员的季度和年终效益奖金系数分别为：董事长，3；总裁，3；营销副15、总裁，2；技术与供应副总裁，2；内部管理副总裁，1.5；董事会秘书，1第十八条 季度和年终效益奖金的50%分发给公司其他正式员工；奖金系数分别为：部门总经理、地区总经理、地区经理，2；其他正式员工，1第十九条 季度效益奖金按员工该季度实际工作月数计发，离职员工不享受季度效益奖金第二十条 在公司连续工作半年以上的正式员工，年终效益奖金按全额发放；在公司连续工作三个月以上、半年以下的正式员工，年终效益奖金按半数发放；在公司连续工作不足三个月的员工，不享受年终效益奖金；离职员工不享受年终效益奖金第二十一条 公司全体正式员工中无重大过错者都应发放季度和年终效益奖金；对于有一般过错或违反公司考勤纪律的员16、工，应按有关规定扣发一定比例或数额的季度和年终效益奖金第二十二条 公司按国家有关规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金，并在员工个人工资中按员工应负担的比例扣除第三章 薪酬级别第二十三条 薪酬级别划分为两大类，管理人员类薪酬级别有26级，其中，110级为高层管理人员级，1116级为部门总经理级，1726级为部门职员级；销售人员类薪酬级别有12级，其中S1S6为销售部总经理、地区总经理、地区经理级，S7S12为业务人员级（包括业务经理和销售网点聘用人员）；销售部销售助理和办事处会计的薪酬级别参照部门职员级执行第二十四条 不同岗位的薪酬级别调整范围不同，岗位薪酬级别调整范围为该岗位17、员工薪酬的调整提供了上升或下降区间，具体调整范围，见xx股份有限公司薪酬表第二十五条 员工岗位发生变动后，其岗位级别应作相应调整，董事长、总裁的薪酬级别由董事会确定，总裁办公会确定部门经理以上人员的薪酬级别，人力资源部和各部门经理一起确定部门内员工的薪酬级别，报总裁办公会审批第四章 试用期薪酬第二十六条 公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月第二十七条 员工正式入职后需与公司签定劳动合同，履行合同义务，按月领取约定的试用期工资第二十八条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定第二十九条 试用期薪酬按试用岗位的80%计发，包括岗位工资和业绩奖金；特殊情况由人18、力资源部与试用员工单独约定第五章 加班工资第三十条 公司的业务性质决定了工作时间的不规律性，公司在确定员工薪酬时已经包括了加班工资；特殊情况，如司机节假日加班，由公司参照国家有关规定执行第六章 最低工资标准第三十一条 根据公司有关管理制度，病假事假超过规定时间，每月发放当地最低生活费，如遇国家或当地政策调整，公司也将随之调整第七章 薪酬组织与发放第三十二条 每月15号发放员工月岗位工资，每月20号发放上月业绩奖金，每季首月20号发放上季度效益奖金，每年1月或2月发放上年度效益奖金第三十三条 人力资源部于每月10号15号组织上月度绩效考评，每年首月组织汇总上年度绩效考评第三十四条 人力资源部总经19、理在每年年度绩效考评结束后负责组织薪酬调整工作会议第三十五条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位薪酬级别调整、年终效益奖金方案等有关薪酬激励的问题第三十六条 薪酬调整工作会议的参加人员为总裁办公会全体成员以及总裁办公会确定的其他人员；遇有争议不决的问题，由总裁征询办公会成员及有关部门意见后决定第三十七条 具体员工薪酬级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行第三十八条 经批准的薪酬发放方案、年度效益奖金发放方案经内部管理副总裁和总裁签字后，由人力资源部送达财务部执行第八章 附则第三十九条 根据劳动法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自20、主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案第四十条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整第四十一条 本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释第四十二条 本规定从2003年1月1日起开始实行第四十三条 如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁定结果为准xx股份有限公司2002年9月附录一：员工业绩考评得分与标准业绩奖金发放比例对照表业绩考评分标准业绩奖金发放率高层管理人员销售部总经理地区总经理地区经理部门总经理部门职员销售助理办事处会计业务经理销售网点聘用人员60以下0000606420%321、0%50%30%656930%40%55%40%707440%50%60%50%757950%60%65%60%808460%70%70%70%858970%80%80%80%909485%90%90%90%9599100%100%100%100%100120%120%120%110%100以上销售人员的业绩考评分可能会超过100分，每超一分，标准业绩奖金发放率增加1%。附录二：xx股份有限公司业绩考核简表销售人员月度考核简表（供参考） 年 季（月）填表日期：姓名： 部门： 岗位：考核内容直接上级打分一、指标和计划完成情况（70%）指标和计划 计划数 完成数A、渠道开发指标（30分）B、销售指22、标（20分）C、回款指标（20分）D、计划任务1（10分）E、计划任务2（10分）F、计划任务3（10分）二、工作能力评价（15%）G、工作能力（100分）三、工作态度表现（15%）H、工作态度（100分）总评分：总评分=（A+B+C+D+E+F）*70%+G*15%+H*15%评语：注：定量的指标按完成率打分，例如：B=100*完成数/计划数； 定性的考核内容由直接上级根据完成情况进行评判打分。 员工月度考核简表（供参考） 年 季（月）填表日期：姓名： 部门： 岗位：考核内容直接上级打分一、指标和计划完成情况（50%）指标和计划 计划数 完成数A、指标1（20分）B、指标2（10分）C、指标3（10分）D、计划任务1（30分）E、计划任务2（20分）F、计划任务3（10分）二、工作能力评价（25%）G、工作能力（100分）三、工作态度表现（25%）H、工作态度（100分）总评分：总评分=（A+B+C+D+E+F）*50%+G*25%+H*25%评语：注：定量的指标按完成率打分，例如：B=100*完成数/计划数； 定性的考核内容由直接上级根据完成情况进行评判打分。第 15 页 共 17 页