1、克明面业薪酬体系设计方案现状分析：1、 行政管理和生产管理的薪资的月分配为平均主义，差距在年终奖中体现。由于年终奖的发放没有考核的标准，存在不合理的现象。2、 工资的整体水平较高，但是薪酬的激励作用没有体现出来，员工的积极性不高。3、 试用期工资没有明确的标准4、 薪酬结构过于简单，没有反映员工自身的特征，如学历、职称、特殊岗位等5、 由于没有对技术性工种的熟手和新手进行区分，产生了内部分配的不公平。师傅带徒弟时，很难把所有的技巧全部传授给徒弟，导致上岗几个月的员工对岗位技能并不熟练，从而影响整个产品的质量。大部分都是为都是为了完成产量应付了事，很少有员工专门专研技术的，技术高低对于薪酬没有任2、何影响，导致技术难以提高。6、 人力资源管理方面的其他问题：公司没有清晰战略；业务流程不清晰，导致部门之间的合作不顺畅，部门职能没有进行清晰的界定，部门职责存在交叉、真空地带，部门间横向协作、制约功能较差；企业没有淘汰机制，员工没有压力和动力；解决方案：1、重新设计薪酬体系；丰富员工的薪酬结构，反映岗位、学历、职称等特征。2、人力资源管理配套解决方案：进一步明确各部门工作职责及相应的工作流程；设计部门及岗位绩效考核指标。实施预期效果：实施新的薪酬制度后，技术工人的技能有了技术等级评定，技能明显提高,管理人员拉开了级差，竞争意识加强。整体来看，员工对薪酬的满意度大大提高了，员工的工作积极性在新的3、薪酬机制和晋升、淘汰机制下有了较大提高，员工的学习氛围加强，薪酬管理制度一、 总则1、 目的（1） 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制（2） 把员工的薪资收入与岗位责任及工作绩效密切结合起来；（3） 实现薪资管理和分配的制度化、规范化2、 适用范围 公司总部及各子公司销售、行政、生产管理人员及技术工人3、 管理职责（1） 董事长、总经理u 根据公司的发展规划、提出收入分配的原则方案u 组织讨论并批准本制度的实施（2） 人力资源部u 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；u 为财务提供各种补贴的明细表，工资异动、人员异动，u 总部人员工资的审核u 4、各子公司的奖惩明细表的审核、归档u 拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整方案（3） 生产部u 对各子公司工资的工资进行审核（4） 各子公司u 录入、编制工资表（5） 财务部u 负责对各子公司工资表的编制、审核、扣项并发放薪资二、 薪资结构1、基本工资+岗位工资+提成1.1适用范围：销售人员1.2基本工资：大专以下大专以上（含大专）业务员（试用期）8001000业务员10001200区域经理15002000大区经理200020001.3具体提成办法见“销售人员提成管理办法”2、 计件工资（基本工资+考核工资）2.1适用范围：生产工人、包装工人2.2计算方法：(单位产品计价*数量)*(1+考核系数)5、*技术等级系数注：每个考核分数都有相对应的考核系数 技术等级每季度评一次，一级技术工（新进）80%，二级90%，三级100%，四级110%（初步设想）2.3其他熟练工人调出1 按计件工资计算；短期不方便计算工资，按人均工资为基数，上浮20%，以不低于该员工前三个月平均工资为限。2 由于调出，产生的车费由公司全额报销。3 由于乘坐长途汽车需要休息，休息时间按日平均工资计算配套文件：各岗位技术等级评定由生产部制定3、基本工资+考核工资3.1适用范围：总部管理人员（含部门经理和高管）、3.2根据公司的性质，本公司管理人员采用岗位基本工资为主体的结构性工资，基于激励的需要，将工资划分为固定工资和浮动工6、资两部分。固定工资包括岗位工资、工龄工资、资质潜能工资；浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。标准工资=岗位工资+绩效工资，且岗位工资：月度绩效工资：年度绩效工资=70% : 10%：20%岗位工资又称基本工资，占标准工资的70%，工资金额不受绩效考核等级的变化而变化。绩效工资分为：月度绩效工资、年度绩效工资绩效工资体现某一考核期内的工作绩效，以员工考核评估确定的等级结果为依据确定绩效工资额。标准工资由人力资源部根据社会工资平均涨幅和企业实际情况提出修改方案，经董事会批准后实施。3.3试用期： 无工作经验有一年以上工作经验有三年以上工作经验有同行工作经验，有相关管理经验内部提拔（等同于有工7、作经验，但无相关管理经验）备注大专以下大专及大专以上大专以下大专及大专以上大专以下大专及大专以上大专以下大专及大专以上包装车间生产车间仓管员700800/1000 8001000/120010001200/1500/ / 1000 /办公室文员700800/1000 8001000/120010001200/1500 / / / /生产储备干部1000120010001200-1500/1200150010001200试用期不发放年终奖，正式录用不足一个月不发放奖金特殊人才总经理办公会议研究决定3.4管理人员薪等表(附表一)3.5工龄工资专门反映职工劳动积累贡献率的工资。它是对员工工作经验和劳8、动贡献率的积累所给予的承认和肯定。 员工工龄每满1年，增加50元/月。（从公司改制之日开始计算）3. 6资质潜能工资公司注重学习型组织的培养，尊重专业资格，承认它们在公司职业发展的潜在价值。资质潜能工资是公司对高学历或有专业资格证的员工实行的一种津贴工资。该项工资不累加计算，同时拥有多个学历证和资格证，仅计最高项。1. 正式学历大专：60元/月 本科：100元/月 研究生：280元/月2. 专业资格证（与岗位工作相关）初级职称：60元/月 国家中级职称：180元/月 国家高级（注会注审）：300元/月薪等表（管理人员-标准工资）薪等管理类1600一般员工265037004750580069009、710008110091200101300111400121500部门主管131600141800部门经理152000162200172400182600192800203000213300223600233900244200254500264800275200285600296000306400316800基本工资：绩效工资80/2080/2070/304、生产管理人员的详见附表（生产管理人员薪酬系数表）生产管理人员的工资分为基本工资和绩效工资基本工资：当月产量*系数绩效工资：季度绩效工资+年度绩效工资+安全奖+质量奖序号岗位南县岳阳武汉新乡遂平1厂长1.52.21.752.151.432生10、产车间主任1.11.71.351.651.053包装车间主任0.91.41.151.350.864生产主任助理0.81.2511.20.765包装主任助理0.81.2511.20.766成品仓管0.81.2511.20.767包装仓管0.60.750.750.70.578面粉仓管0.50.90.60.850.489零配件仓管员0.30.550.40.50.2910排单员0.40.60.50.550.3811劳资员0.20.30.250.30.1912检验员0.81.2511.20.7613喷码员14五、薪酬控制程序：基本工资由各分管的领导定工资级别，报人力资源部审核，由总经理最后审批。绩效工资11、：各部门依据考核实际情况，由及相应人员评价标准划定工资级别，同时将人员分级名单报人力资源部审定。六、计算及发放办法：1.、基本工资与考核无关，为工资总额的70%2、考核工资为工资总额的30%，按照每月的考核情况，逐月考核发放3. 工资计算期从上月的25日计算至本月的24日，财务部每月5日发放上月4、薪资的扣除项目：包括个人所得税、代扣社保费、七、生效 本方案自公布之日生效。序号职务起薪点备注1董事长、总经理60002副总总监40003部门经理25004部门主管20005管理类职员15006事务性职员12007文员8008司机1500910111213141516编制/日期 : 审批 /日期: 版次：B/0