1、综合管理部20XX年10月薪酬激励方案目录前言现有薪酬体系分析薪酬激励方案的主要原则薪酬定位薪酬结构薪酬实施薪酬调整薪酬发放薪酬保密附：岗位测评方法岗位测评方法职位等级测评方法职位等级测评方法部门绩效考核方案部门绩效考核方案个人绩效考核方案个人绩效考核方案2一、前言n本方案通过引进目标薪酬激励体系，在指导思想、内容构成和与业绩的挂钩原则上改进现有薪酬激励体系，在公司内建立起以业绩为导向的管理理念和薪酬激励机制n设计目标薪酬激励体系和绩效考核管理办法的主要内容包括：l制定公司总体的目标薪酬激励体系制定公司总体的目标薪酬激励体系l定义公司各部门及重要岗位的关键绩效指标定义公司各部门及重要岗位的关键2、绩效指标l制定公司绩效考核的管理办法和管理流程制定公司绩效考核的管理办法和管理流程3二、现有薪酬体系分析在要素构成方面构成现有薪酬体系的要素中，员工月固定收入比重偏低，与岗位绩效直接联系的变动收入比重偏高，员工缺乏稳定感在工资的挂钩原则方面月固定收入的确定标准主要与行政级别、职称和工龄挂钩，而非岗位重要性、岗位价值、所需专业技能和资历经验，存在论资排辈现象，阻碍了公司人才队伍的发展在奖金分配方面奖金分配与员工业绩表现的联系度不够紧密，且奖金发放周期太长，影响员工工作热情在长期激励方面缺乏长期激励要素，难以把员工的切身利益和公司的长期发展联系在一起4三、薪酬激励方案的主要原则与公司战略的匹配性与3、公司战略的匹配性薪酬激励方案要有效引导公司员工的绩效行为去实现公司的战略目标。薪酬激励方案要有效引导公司员工的绩效行为去实现公司的战略目标。控制总体人力成本。控制总体人力成本。合法性合法性建立符合法律和国家政策的薪酬激励方案，引进可操作的长期激励办法。建立符合法律和国家政策的薪酬激励方案，引进可操作的长期激励办法。薪酬激励方案的运作规范化、制度化，杜绝收入分配中的非透明激励成分和灰色收薪酬激励方案的运作规范化、制度化，杜绝收入分配中的非透明激励成分和灰色收入成分。入成分。公平性公平性固定收入的确定依据岗位价值、个人人力资源价值。固定收入的确定依据岗位价值、个人人力资源价值。浮动收入的分配以企业4、经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献浮动收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩。挂钩。激励性激励性控制浮动收入的比重，明确业绩目标和奖励办法，强化激励力度。控制浮动收入的比重，明确业绩目标和奖励办法，强化激励力度。建立长期激励机制，将员工的切身利益和公司的长远发展联系起来。建立长期激励机制，将员工的切身利益和公司的长远发展联系起来。竞争性竞争性参照集团公司各上市公司、十一院及其他环保公司的总体薪酬激励水平，做到能够参照集团公司各上市公司、十一院及其他环保公司的总体薪酬激励水平，做到能够有效吸引高素质的人才。有效吸引高素质的人才。5四、薪酬定位参5、照XX航天科技集团公司其他上市公司、十一院以及同行业相似公司的平均薪酬水平确定公司员工的薪酬水平处于其中上等。6五、薪酬结构（一一）薪薪酬酬结结构构薪薪酬酬=基基本本工工资资+福福利利+绩绩效效工工资资（奖奖金金+长长期期激激励励）基本工资+福利员工的基本生活、工作保障绩效工资季度奖：与员工分享短期经营收益。年终奖：与员工分享经营收益。特别奖金：鼓励追求进步和特殊贡献保障员工基本生活、工作支出，确保劳动力再生，为员工树立职业安全感、企业归属感等基本情感。员工持股激励企业骨干限制关键岗位人员流失引导员工与企业发展趋于一致调动员工工作热情，引导员工主动工作与组织协调一致，自觉追求素质提升，培养团队6、自动自发的工作精神，增强员工认同感和满意度。拉动员工与企业的融合，树立员工主人翁心态和利益共同体意识。未来现在薪酬结构作用激励效果7五、薪酬结构（一）薪酬结构（一）薪酬结构目标薪酬激励体系固定薪酬 取决于岗位价值、员工的人力资源价值浮动薪酬以业绩为导向基本工资年度奖励长期激励季度奖励福利30%20%20%20%30%8五、薪酬结构（二）固定薪酬说明（二）固定薪酬说明固定薪酬主要用于保障基本的生活支出。固定薪酬主要用于保障基本的生活支出。固定薪酬由基本工资和福利两部分组成。固定薪酬由基本工资和福利两部分组成。福利由法定福利和公司福利两部门组成。公司福利包括各类补贴、津福利由法定福利和公司福利两部7、门组成。公司福利包括各类补贴、津贴等。贴等。福利体系福利体系法定福利法定福利养老保险医疗保险失业保险公司福利公司福利补充养老、医疗保险计划公司假期福利补贴法律规定的基本福利，用以向法律规定的基本福利，用以向员工提供基本的社会福利保障员工提供基本的社会福利保障公司根据公司薪酬激励战略的公司根据公司薪酬激励战略的要求设立的补充福利保障，有要求设立的补充福利保障，有助于吸引和稳定员工队伍助于吸引和稳定员工队伍法定假期住房公积金福利体系的构成说明福利体系的构成说明目标福利体系由法定福利和公司福利两部分构成法定福利的设置和运作管理按国家政策执行，为员工提供基本的社会福利保障公司福利的组成以提供补充保障、8、稳定员工队伍和弘扬企业文化为导向，而非变相提高货币化收入9五、薪酬结构（二）固定薪酬说明（二）固定薪酬说明确定员工固定薪酬的因素确定员工固定薪酬的因素岗位价值。较高的岗位价值意味着较大的责任、较高的素质、较大的能力，理当有较高的薪酬。它是员工薪酬界定的最基本因素。个人人力资源价值。承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，较高的人力资源价值一般意味着较高的素质、较大的能力，以及较大的发展潜力，理当得到相对较高的薪酬。公司工作年限。较长的公司工作年限一般意味着，员工既往对公司已经作了相对较大的贡献。为使员工的长远发展与公司的长远发展具有一定的相关性，在其他条件相同的情况下，公司工作9、年限较长员工的薪酬应相对较高。特殊责任与强度等。对于被赋予相对岗位更大的责任、有较大的体力劳动强度、较艰苦的工作环境等等，公司将视情况给予一定的津贴。10五、薪酬结构（三）浮动薪酬说明（三）浮动薪酬说明浮动薪酬的作用主要在于奖励员工达到的业绩贡献，同时激励其未来更佳的业绩行为。浮动薪酬由季度奖励、年度奖励（年终奖和特别奖金）和长期激励组成。确定员工浮动薪酬的因素确定员工浮动薪酬的因素公司中长期经营绩效表现。公司年度经营绩效表现。所在部门的绩效完成情况。员工在考核期内的工作业绩表现。11浮动薪酬影响因素员工个人业绩所在部门业绩公司总体业绩奖金六、薪酬实施总体上采用薪点薪酬制为基础的结构薪酬制模式10、。员工薪点由岗位价值和自身职位价值（人力资源价值）所决定，岗位价值决定员工的薪点区间，综合职位等级得分得出该员工最终薪点值，然后将薪点值对应薪级。12岗位价值决定岗位层级岗位价值决定岗位层级人人力力资源源价价值决决定定职位位等等级六、薪酬实施13（一）薪酬级别的确定（一）薪酬级别的确定1、岗位测评、岗位测评工作内容：对公司岗位进行横向分类和纵向分级，然后运用岗位测评方法对所有岗位进行测评，建立以岗位价值为基础的岗位级别结构。岗位分类根据公司现有组织结构以及组织分工，结合未来需要，可将所有岗位做如下划分：一类为技术类；一类为除技术类外的管理及其它所有岗位。六、薪酬实施14（一）薪酬级别的确定（一11、）薪酬级别的确定岗位分级六、薪酬实施15（一）薪酬级别的确定（一）薪酬级别的确定六、薪酬实施16（一）薪酬级别的确定（一）薪酬级别的确定岗位测评运用岗位测评方法对所有岗位进行测评。薪酬委员会根据公司岗位设计规划及测评结果划定薪酬委员会根据公司岗位设计规划及测评结果划定岗位层级测评分岗位层级测评分值表值表，根据此表确定每个岗位的相应层级。，根据此表确定每个岗位的相应层级。岗位层级测评分值表岗位层级测评分值表六、薪酬实施17（一）薪酬级别的确定（一）薪酬级别的确定2、职位等级测评、职位等级测评职位等级薪点实质是员工薪点的横向结构，其设计思路是将员工的职位等级对应薪级。主要目的：承认员工素质差异对工12、作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，通过承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，通过人力资源价值测定来确定其价格。人力资源价值测定来确定其价格。为员工追求个体发展开辟通道，激励员工主动追求素质提升，满足员为员工追求个体发展开辟通道，激励员工主动追求素质提升，满足员工职业生涯发展需要。工职业生涯发展需要。为公司招聘、培训等各项人力资源工作提供指导。为公司招聘、培训等各项人力资源工作提供指导。六、薪酬实施18（一）薪酬级别的确定（一）薪酬级别的确定职位等级测评运用职位等级测评方法对所有员工（职位）进行测评。薪酬委员会根据公司岗位设计规划及测评结果划定职位等级测评分值表，根据此表确定13、每个职位的相应等级。职位等级测评分值表职位等级测评分值表六、薪酬实施19（一）薪酬级别的确定（一）薪酬级别的确定3、薪级确定、薪级确定正常情况下，组织结构设置是先设计了岗位，然后再配置岗位上的人。也就是说应该是先有了事情，然后再考虑做事情的人。因此在组织结构设置过程中有个比较普遍的原则就是要因岗设人，并提倡不能因人设岗。定薪的步骤步骤应是：六、薪酬实施20（一）薪酬级别的确定（一）薪酬级别的确定3、薪级确定、薪级确定但实际情况是企业进行组织结构调整的时候，经常会遇到绕不开因人设岗这个限制。理论上讲，如果企业知道自己要做的所有事情，那么只需要把每个事情交待给合适的人去做就可以了。然而通常情况下，14、组织不可能架构出自己所有要做的事情，这些事情中有些是不确定的，有些是未知的。这个时候企业对这类事情的期待自然就落在了具体的执行个体上，没有岗位说明，只有一个期待结果。岗位内事情不明确，所以无所谓具体的岗，该个体什么样了，该岗位也就什么样了。六、薪酬实施21（一）薪酬级别的确定（一）薪酬级别的确定3、薪级确定、薪级确定因人设岗的岗位一般有以下特性：特性一，岗位与组织某个发展阶段相关。如本公司的情况，是先有了人，再为这些人找到相应岗位。特性二，岗位标准化程度低。这类岗位的根本职责可以描述，但具体任务无法明确。这样的岗位对相应职责到底会有多大的输出没有定式。比如现我公司中的技术职系员工。这种带有较强15、未来不确定的岗位，其岗位带给企业的价值与具体的人息息相关。特性三，岗位所需要特定资源程度高。因某个阶段的特殊需要寻找到某个具备特殊资源的个体，并为了让这个带有特殊资源的个体在企业中正常发挥作用，设计一个相应的岗位纳入企业运转系统中。六、薪酬实施22（一）薪酬级别的确定（一）薪酬级别的确定3、薪级确定、薪级确定而目前公司须接收十一院环保事业部员工，此类员工是“先有人，后定岗”，符合上述的特性一。特别是此类员工中的技术职系员工，符合特性二，其岗位带给公司的价值与具体的人息息相关。故现有员工的薪酬实施步骤：1、管理及其他职系2、技术职系六、薪酬实施23（一）薪酬级别的确定（一）薪酬级别的确定3、薪级16、确定、薪级确定管理及其他职系薪级表管理及其他职系薪级表技术职系薪级表技术职系薪级表六、薪酬实施24（二）基本工资（二）基本工资定义：是指根据员工所在岗位的价值以及员工自身职位等级而按月计发的薪酬。基本工资=工资基数薪级系数工资基数：将以天津市每年公布的社会年平均工资及企业工资指导线作为参考依据确定工资基数。天津市公布的2007年本市职工年平均工资为26700元，月平均工资为2225元。20XX年天津企业工资指导线基准线为15，上线和下线分别为22和6。企业可以在下线与上线形成的区间内，根据本企业生产经营状况和物价水平，围绕基准线确定本企业从业人员劳动报酬增长幅度。20XX年天津市月平均工资为：17、2225(1+15%)=2559元。根据以上数据确定公司工作基数为2500元。六、薪酬实施25（三）福利（三）福利福利总额福利总额工资基数薪级系数2/3注：社会保险、职务消费不计入上公式中的福利总额中。1、法定福利、法定福利社会保险与公积金十一院老职工为“三险一金”，失业保险、工伤保险、医疗保险、住房公积金，按照北京市有关规定，公司为员工的缴纳比例为员工上年度月工资总额的24.5%。天津新职工为“五险一金”，比老职工多养老保险与生育保险，公司为员工的缴纳比例约为员工上年度月工资总额的44.8%。2、统一福利、统一福利餐补餐补300元元/月月过节费：春节、五一、中秋、十一、元旦过节费：春节、五一18、中秋、十一、元旦共计约共计约3000元元/年年单位缴费比例六、薪酬实施26（三）福利（三）福利3、非统一福利、非统一福利年功津贴月年功津贴=50元工龄注：1000元（20年）封顶交通补助交通补助与岗位薪级挂钩与岗位薪级挂钩通讯补助通讯补助与岗位薪级挂钩与岗位薪级挂钩京区补贴京区补贴与岗位薪级挂钩与岗位薪级挂钩旅游费旅游费与岗位薪级挂钩与岗位薪级挂钩制装费制装费与岗位薪级挂钩与岗位薪级挂钩书报费书报费与岗位薪级挂钩与岗位薪级挂钩绩效慰问费绩效慰问费对于对于“个人年度绩效个人年度绩效”被考核为被考核为“卓越卓越”“优秀优秀”级别的员工，公司集体采购或制作慰问奖品颁发给员级别的员工，公司集体采购或19、制作慰问奖品颁发给员工本人及其家人。工本人及其家人。职务消费职务消费对于公司部门副经理级以上（含）及其他关键岗位，给予一定的职务消费，采用发票报销的方式。对于公司部门副经理级以上（含）及其他关键岗位，给予一定的职务消费，采用发票报销的方式。职务消费标准职务消费标准27福利构成及标准表福利构成及标准表六、薪酬实施28（四）绩效工资（四）绩效工资绩效工资绩效工资=季度奖金季度奖金+年终奖金年终奖金+特别奖金特别奖金1、季度奖金2、年终奖金部门总奖金=部门基本奖金+部门差额奖金六、薪酬实施29（四）绩效工资（四）绩效工资部门基本奖金总额=公司计划年利润基本提成比例高管基本奖金总额部门差额奖金总额=公20、司差额利润差额提成比例高管差额奖金总额注：“部门年度绩效考核系数部门年度绩效考核系数”体现了本部门的年度计划完成情况。体现了本部门的年度计划完成情况。“部门绩效影响度系数部门绩效影响度系数”体现了部门对公司绩效的贡献度与影响体现了部门对公司绩效的贡献度与影响力，取值范围为（力，取值范围为（0.51.5），由总经理确定。），由总经理确定。七、薪酬调整30薪酬调整分为整体调整和个别调整。（一）整体调整（一）整体调整每年的34月，天津市会公布上年度全市职工平均工资及全市企业工资指导线。公司将根据天津市的上述指导意见、行业竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而对薪酬进行整体调整，包括薪酬水平21、调整和薪酬结构调整。调整执行时间一般为当年7月1日。七、薪酬调整31（二）个别调整（二）个别调整主要指薪级的调整，分为定期调整与不定期调整。1、定期调整：、定期调整：岗位层级内的薪级调整：公司每年年初根据上年度绩效考评结果对有关人员薪级在其岗位层级内部进行调整。调整执行时间一般为当年1月1日。p年度绩效考核等级为年度绩效考核等级为S级的员工，在本人所在岗位层级中晋升二级薪级；级的员工，在本人所在岗位层级中晋升二级薪级；p年度绩效考核等级为年度绩效考核等级为A级的员工，在本人所在岗位层级中晋升一级薪级；级的员工，在本人所在岗位层级中晋升一级薪级；p年度绩效考核等级为年度绩效考核等级为B级的员工，22、在本人所在岗位层级中晋升一级薪级；级的员工，在本人所在岗位层级中晋升一级薪级；p年度绩效考核等级为年度绩效考核等级为C级的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，薪级级的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，薪级不变；不变；p年度绩效考核等级为年度绩效考核等级为D级或连续两年年度绩效考核等级为级或连续两年年度绩效考核等级为C级的员工，予以解级的员工，予以解聘，或者在原岗位留用，但薪级下降一级。聘，或者在原岗位留用，但薪级下降一级。七、薪酬调整32（二）个别调整（二）个别调整岗位层级的调整：薪级达到了其岗位层级中的最高薪级，且其年度绩效考核等级为S、A、B级的员工，可以申请岗位层级的晋升。岗位23、层级的晋升须通过公司组织的“岗位层级调整评审会”，评审会”根据公司及部门的人才队伍结构及岗位设置投票决定评审结果。调整执行时间一般为当年7月1日。七、薪酬调整33（二）个别调整（二）个别调整2、不定期调整、不定期调整指公司在年中由于岗位变动等原因对有关人员薪级进行的调整。员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果发放绩效工资。八、薪酬支付（一）薪酬支付安排（一）薪酬支付安排薪酬支付时间：实行下发制，本月月初发放上月工资。每月5日前，综合24、管理部制作员工工资发放表，交财务部，财务部10日前予以发放。如遇节假日，适当调整发放时间。执行月薪制的员工，日工资标准统一按22天计算。34八、薪酬支付（二）下列各款项须直接从薪酬中扣除：（二）下列各款项须直接从薪酬中扣除：员工工资个人所得税；应由员工个人缴纳的社会保险费用；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。35八、薪酬支付（三）试用期薪酬（三）试用期薪酬试用期：新员工试用期为16个月，根据劳动合同法的相关条款，做如下规定合同期限三个月至一年的，试用期为合同期限三个月至一年的，25、试用期为1个月；个月；合同期限一年至三年的，试用期为合同期限一年至三年的，试用期为2个月；个月；合同期限三年以上的，试用期合同期限三年以上的，试用期6个月。个月。对于特殊急需紧缺型人才，可不设试用期。对于特殊急需紧缺型人才，可不设试用期。试用期薪酬标准试用期只发放基本工资与福利，不享受季度绩效薪酬与年度绩效薪酬。试用期只发放基本工资与福利，不享受季度绩效薪酬与年度绩效薪酬。博士及以上按博士及以上按C3级标准发放，硕士按级标准发放，硕士按D2级标准发放，本科按级标准发放，本科按E1级标准发放，级标准发放，专科按专科按E2级标准发放，其他人员按级标准发放，其他人员按E3级标准发放。级标准发放。注意26、：上述并不表示此类员工进入相应薪级。待试用期满后，将按照本方案第注意：上述并不表示此类员工进入相应薪级。待试用期满后，将按照本方案第五章中薪级确定方法确定他们的薪级。五章中薪级确定方法确定他们的薪级。36八、薪酬支付（四）中途聘用或解聘人员的工资发放（四）中途聘用或解聘人员的工资发放37九、薪酬保密所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。38谢谢！39